• 赵鹏
    【148.8亿美元】BOSS直聘上市首日涨幅95.79%。发行价19美元,收盘37.2美元​,市值148.8亿美元!完美首秀! 6月11日周五,BOSS直聘(Kanzhun Limited)正式挂牌美国纳斯达克,代码BZ,发行价19美元,首次公开募股定价为 48,000,000美国存托股票(“ADS”),每股 ADS 19.00 美元总发行规模为 9.120 亿美元,假设承销商不行使购买额外 ADS 的选择权的话,根据惯例,预计6月15日完成整个发行募资,按照惯例,BOSS直聘赋予承销商720万股ADS超额配售权。这意味着,如果超额配售,其IPO募资规模至多可达到10.49亿美元。 BOSS直聘6月11日午后正式开盘33.5美元,较发行价19美元涨幅70%。盘间最低33.26美元。收盘37.2美元,涨95.79%,市值148.8亿美元。最高38美元。 BOSS直聘市值超过当日收盘任仕达的144亿美元,超过所有国内上市人力资源公司市值总和。占据全球上市人力资源公司市值创新品牌榜第七位! 小知识:为什么午后才开盘交易? 美国纽交所或纳斯达克上市,确定发行价后的开盘交易时间并不固定,也不是开盘时间就开始交易的。这个完全取决于主承销商。在新股上市当天,指定做市商(DMM)在公开交易前将大型买方和卖方齐聚一堂,公开进行股票拍卖。价格发现的目的是为了利用供求机制将价格稳定在一个比较合理的价格开盘,以求在公开交易开始后股价能维持在一个相对稳定的水平。一般很短时间就可以,尤其是数字时代。 今天HRTechChina会发布每周一期的中国人力资源上市公司市值榜单,详细为大家报道BOSS直聘开盘交易的细节。 祝贺BOSS直聘的童鞋们! 在上市现场,BOSS直聘CEO赵鹏表示,要感谢这个时代,赶上了一个技术革命和创业迸发的时代,这才有了我们生存和发展的土壤和空间。 他表示,如果说今天我们做成了一些事情,有赖于社会上的许多成员,各位的关爱和支持以及贡献。中国的小微企业占到90%,创造了80%的就业,对于中小微企业,招不到人,是很致命的,这恰恰是我们创造价值的最大区间。 赵鹏称,感谢已经服务过的1亿用户,无论是求职者还是招聘者,给了我们服务你们的机会。依稀记得从0-1没有钱推广的时候,就有很多用户使用我们的服务,给了我们认可,否则我们也没有机会去证明自己所做的事情有没有价值。无论新老股东,都在告诉我们,这个行业的事情很大,慢就是快,这点是我们作为创业者的幸福,正是你们的支持,我们才有机会去验证模式,去实现我们的梦想。 作为一个非技术出身的人,赵鹏指出,生活在这样的一个技术时代,面对当前求职招聘已经互联网化的环境,唯有依靠技术力量才能实现改变,我们始终尊重技术。 另外,赵鹏表示,接受法律和规则的监督,这是对我们这次IPO的一个基本理解,这也是对于一家企业的成人式,从此走在阳光下,坦坦荡荡。说真话,办好事,有利于公司的长远发展。 融资后,BOSS直聘打算加大对于技术和营销投入: ·约40%用于投资技术基础设施和研发,以升级我们的服务产品,提高人工智能和大数据分析等领域的技术能力(依旧非常注重技术的投入)。 ·约35%用于营销活动,以推动用户增长,并扩展到更广泛的用户群和更多地理市场。(市场营销推广依旧是核心) ·约15%用于探索新的产品和服务项目,如提供其他人力资源服务; ·剩余10% 用于一般企业用途,其中可能包括战略投资和收购,尽管我们目前还没有确定任何具体的投资或收购机会。 另外在研发投入方面,BOSS直聘也是有目共睹的。如果你使用过BOSS直聘,可以感受到使用得流畅性。对于AI的使用也是国际上各个HR产品能够快速领先市场的关键所在。比如今天刚刚公布AI驱动的培训平台Eightfold AI获2.2亿美元E轮融资,由软银愿景基金2领投,估值半年翻1倍。相反的来看其他的对于技术的投入相对少了一些。虽然人力资源相关服务是运营性很强,未来发展非常清晰的就是数字化驱动的体验时代!没有核心技术和投入很快会时代抛弃! “对于不计成本的研发投入,打造AI算法和大数据能力高壁垒。2020年研发投入5.13亿元,同比增长57.7%,公司2019、2020年研发费用率高达32.6%/26.4%。截至2021年3月31日,公司员工总数3388人,拥有902名致力于技术、数据和相关功能的研发人员,占比26.6%。公司不断改进和优化其专有的AI算法,以实现快速迭代。平台通过抓取用户交互表现上的微小变化,通过AI模型进行处理分析,能够在几秒钟内提供精确的匹配结果。强大的自然语言能力、庞大的数据库储备,叠加公司自身对专业、岗位和用户交互数据的深刻理解,不断改进BOSS直聘的推荐引擎。反过来,优异的算法的数据能力也为公司筑起了更高的防火墙壁垒,有助于确保信息的真实性。” 根据CIC预测,中国线上招聘市场规模预计将由2020年的551亿元增至2025年的2234亿元,年复合增长率为32.3%。所以增长的机会还是很明显的,我们都知道劳动力持续减少,Z世代新的人类和疫情后的整体变化,招聘越来越难,也意味着这个市场在快速的增加和改变。BOSS直聘直接对话的模式也非常符合新人类的习惯,候选人体验更加直接和明显。 BOSS直聘上市前持有股份情况: 今日资本创始人、总裁徐新持股10.4%,腾讯通过Image Frame持股8.6%,2019年11月独家投资boss直聘5亿美元,成为公司第三大股东。高榕资本通过Banyan持股6.6%,策源创投持股6.1%,此外,高盛持股5.2%,纪源资本持股4.5%,其它投资方还包括顺为资本。机构持股超过72%。 截至2021年3月31日,BOSS直聘共服务8580万认证求职者,包括白领用户、金领用户、大学生及蓝领用户;BOSS直聘共拥有1300万认证企业端用户,服务630万家认证企业。 财务数据方面。2020年BOSS直聘的营收为19亿元,同比增长94.7%;2021年第一季度,BOSS直聘营收为7.89亿元,同比增长179.0%。   关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动中国人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿峰会论坛,表彰认可业内先进。
    赵鹏
    2021年06月12日
  • 赵鹏
    中国市值第一,BOSS直聘更新招股说明书,融资超10亿美元,市值超80亿美元 刚刚美国时间6月4日,在线招聘平台BOSS直聘向美国证券交易委员会(SEC)更新了招股书。招股书显示,BOSS直聘计划在纳斯达克挂牌上市,代码BZ。此次IPO由高盛、摩根士丹利、瑞银、华兴担任主承销商。 BOSS直聘将公开发行4800万股美国存托股份(ADS),价格区间为每股ADS 17-19美元,募资约10亿美元,估值超过80亿美元。成为中国市值NO.1。在全球人力资源上市公司市值创新品牌榜单中的市值排名11位,仅次于澳洲的招聘集团Seek的83亿美元市值。上市后,BOSS直聘创始人、董事长兼CEO赵鹏将持有17.6%的股份,身价超过14亿美元,拥有76.22%的投票权。 今日资本创始人、总裁徐新持股10.4%,腾讯通过Image Frame持股8.6%,2019年11月独家投资boss直聘5亿美元,成为公司第三大股东。高榕资本通过Banyan持股6.6%,策源创投持股6.1%,此外,高盛持股5.2%,纪源资本持股4.5%,其它投资方还包括顺为资本。 同时在招股说明书中也特别强调:多位知名第三方投资者有意以IPO价格购买至多价值2.75亿美元的ADS:其中,瑞银和GIC分别有意购买至多1亿美元的ADS,阿布扎比投资公司(Mubadala)则有意购买价值7500万美元的ADS。此外,现有股东红杉中国和老虎环球基金则同样有意购买价值至多1亿美元的ADS。 (A number of new investors have indicated their interest in subscribing for an aggregate of up to US$275 million worth of the ADSs being offered in this offering, including (i) up to US$100 million by UBS Asset Management (Hong Kong) Limited, (ii) up to US$100 million by GIC Private Limited, and (iii) up to US$75 million by an entity affiliated with Mubadala Investment Company, an Abu Dhabi-based sovereign investor. In addition, entities affiliated with Sequoia Capital China, an affiliate of one of our shareholders, and Tiger Global Investments, L.P., another affiliate of one of our shareholders, have indicated their interest in subscribing for an aggregate of up to US$100 million worth of the ADSs being offered in this offering. These subscriptions for ADSs will be at the initial public offering price and on the same terms as the other ADSs being offered in this offering. Assuming an initial public offering price of US$18.00 per ADS, the midpoint of the estimated initial public offering price range, the number of ADSs to be purchased by these investors would be up to 20,833,333 ADSs, representing approximately 43.4% of the ADSs being offered in this offering, assuming the underwriters do not exercise their option to purchase additional ADSs.) 截至2021年3月31日,BOSS直聘共服务8580万认证求职者,包括白领用户、金领用户、大学生及蓝领用户;BOSS直聘共拥有1300万认证企业端用户,服务630万家认证企业。 财务数据方面。BOSS直聘的营收为19.4亿元,同比增长94.7%;2021年第一季度,BOSS直聘营收为7.9亿元,同比增长179.0%。 融资后,BOSS直聘打算干什么,招股书也做了详细的介绍,我们也可看出来BOSS直聘对于技术和营销投入的重视。 ·约40%用于投资技术基础设施和研发,以升级我们的服务产品,提高人工智能和大数据分析等领域的技术能力。 ·约35%用于营销活动,以推动用户增长,并扩展到更广泛的用户群和更多地理市场。 ·约15%用于探索新的产品和服务项目,如提供其他人力资源服务;以及用于一般企业用途,其中可能包括战略投资和收购,尽管我们目前还没有确定任何具体的投资或收购机会。 更多可以阅读这里:https://mp.weixin.qq.com/s/AFQ5gDij-IdN5teZ2mRb_g  
    赵鹏
    2021年06月05日
  • 赵鹏
    燃财经长篇访谈:BOSS直聘宣布已实现盈利 筹备IPO 文/贺树龙 闫丽娇  编辑/贺树龙 来源:燃财经(ID:rancaijing) 把BOSS直聘从默默无闻带到行业前三,赵鹏用了五年时间。 公司已实现盈利、正在为IPO做准备,这是赵鹏在接受燃财经采访时透露出的两个最新信号。过去五年,70后创业者赵鹏带着一帮年轻人,在互联网招聘这个古老的行业里摸爬滚打,经历过声名鹊起的高光时刻,也经历过成为众矢之的的至暗时刻。在幸运和不幸之间,BOSS直聘靠着“找工作,跟老板谈”的直聊模式一路突围,如今,已经成为与前程无忧、智联招聘不分上下的第三大招聘软件,也距离成为一家上市公司越来越近。 在一个满眼都是创业泡沫破裂的时代里,赵鹏和他的BOSS直聘是一种独特的存在。这家公司不崇尚战略,赵鹏觉得“战略”、“格局”不太像人话,听到同事讲这些词就感到“可怕”;这家公司不炫耀资本,已经2年没有公布过新的投资方,和市面上喜欢烧钱、委身资本的创业者不一样,赵鹏牢牢控制着公司的方向;这家公司不轻易迭代产品,今天的核心功能与五年前非常相似,产品经理新上任何功能前都要接受赵鹏的连环拷问;这家公司也没有KPI,赵鹏相信“摸鱼的人永远会存在”,但允许一定比例的人摸鱼总比把公司变成一部呆板的机器要好;这家公司一方面激烈呼吁“狼性”文化,一方面也时时刻刻强调“做人”,“正直”和“同理心”被赵鹏天天挂在嘴边…… 一堆反主流的作风组合在一起,竟然可以让BOSS直聘过得还不错。而这些作风的根源,都源于赵鹏自己。 70后、山西人,1989年以山西省文科探花的成绩考入北京大学;毕业后在团中央工作11年,最高做到团中央办公厅调研处长;后来下海加入智联招聘,从公关经理干起,做完了所有能做的岗位,最后成为CEO,带领公司扭亏为盈;离开智联招聘后,有竞业协议在身,做过投资、孵化过本地生活服务项目;后来通过收购“看准网”重回招聘行业,并于2014年7月推出BOSS直聘。 这些经历养成了赵鹏的性格特点。有人认为他圆滑世故,有人认为那是看得透彻;有人认为他缺乏愿景,有人认为那是脚踏实地;有人认为他松于管理,有人认为那是通晓人性;有人觉得他固执而保守,也有人他觉得他敢于担当且对人负责…… 如果非要给BOSS直聘和赵鹏贴一个标签,那就是——非典型。这家公司和他的创始人,真的和大部分创业公司和创业者都不太一样。 燃财经采访了BOSS直聘创始人赵鹏、BOSS直聘高管和员工、BOSS直聘投资人,以及其他招聘行业人士,试图解读这家非典型创业公司的突围秘密,以及它背后的非典型创业者赵鹏。 01 诞生于偶然、不相信战略 突围全靠运气? “人啊,入了什么行,就是祖师爷的人了,不管这碗饭吃得好赖,通常都会一直吃下去。”赵鹏对燃财经感叹。 34岁时,赵鹏离开团中央,加入智联招聘,用他的话打趣——从此成了“人贩子”。在智联招聘5年,赵鹏负责过市场部门、产品部门、BI部门、销售部门……“除了财务总监和技术总监,其他都干了个遍”。智联招聘在这期间从一家几百人的公司扩张到了近三千人,赵鹏自己也不断提升、最终成为了智联招聘的CEO。 2010年,在那场著名的“高层内讧事件”后,赵鹏离开了智联招聘,转做投资,期间曾把主要精力放在其孵化的本地生活服务平台“千品网”上。3年后,千品网失败,赵鹏告诉当时的合伙人王国光,自己想去山里待一段时间,思考下一步该往哪里走。 不久之后,赵鹏决定重回招聘行业,做回“人贩子”。他的回归之旅从一个叫做“看准网”的网站开始。看准网原名“分智网”,是一个雇主点评网站,创始人叫姚志成。分智网在只有一个程序员、一个运营,一共三个人的资源配备下,就做到了每天十几万人的访问量。赵鹏觉得有机会,正好姚志成做得“有点累了”,于是赵鹏收购了分智网,后来改名看准网。价格很好谈,价格之外,姚志成对赵鹏只有一点要求——“你千万别把这个网站给我弄没了。”       职场信息分享平台“看准网” 收购分智网,赵鹏是做过严密计算的。雇主点评模式,已在国外得到验证,一个名为Glassdoor的网站当时获得了谷歌投资的7000万美金,估值逼近10亿美金,赵鹏想把分智网做成中国的Glassdoor。但后来BOSS直聘的诞生却很意外,“就像从天上掉下来的一样”。 所谓的雇主点评,指的是雇员和前雇员可以发表公司评论、工资待遇和面试等与求职有关的信息,供其他人查看。赵鹏和几个合伙人左看右看,觉得“这玩意儿不解渴”,也就是不直接解决招聘行业的核心痛点。但直接、解渴的模式好像已经被智联招聘、前程无忧做了,赵鹏左思右想,决定回到原点思考问题——招聘的本质是什么? “大哥找兄弟,兄弟找大哥!”这句话说出来的时候,赵鹏找到了北,一个希望给老板和求职者提供直接开聊机会的想法由此诞生。 10来个人的团队很快开干,但因为人少、写程序写了3个月,2014年7月13日,iOS版本的BOSS直聘软件通过审核得以上线,这一天也成为BOSS直聘的诞生日。 BOSS 直聘CEO 赵鹏 今天回头看5年前的这个决定,赵鹏自己感觉很偶然,他甚至不觉得这款产品有什么创新,只是“对部落时代求职招聘进行了一次还原”。在赵鹏看来,大哥和兄弟直接沟通的模式自古以来就有,只是后来人类把它弄复杂了,并且停留在了复杂的状态里,却忘了这件事的本质是什么。 华映资本合伙人章高男在对BOSS直聘产生投资兴趣前,并不认识赵鹏,他是BOSS直聘的用户,觉得产品不错,才主动找上门。章高男认为,BOSS直聘改变了传统招聘公司延续几十年的“卖简历”模式,同时在产品里加入了社交属性,“下一代招聘工具”是他对BOSS直聘的第一感觉。 由于踩上2014年、2015年的创业热潮,BOSS直聘的用户规模在短时间内快速壮大,第一个百万用户积累虽然用了一年时间,但第二个百万用户仅仅用了不到60天。 2018年世界杯广告之前,BOSS直聘的日活跃用户数与前程无忧、智联招聘尚有差距,大约为这两强的一半。世界杯广告让BOSS直聘声名大噪,用户规模翻了一倍,从此三家高下难分,在移动端相关的一些数据方面,BOSS直聘甚至经常位列第一。赵鹏称之为“突围”,他说,“互联网世界哪有老三?” 总结这五年来的突围经验,赵鹏只用了四个字——实事求是,“你就坚持实事求是,坚持常识和逻辑。不要胡说八道,不要乱嗨,创业没有起来嗨的时候。” 不过,BOSS直聘成为一家拥有上千名员工的公司之后,原来坚固的东西正在经受挑战。赵鹏观察到,有些员工开始用“成年人的方法聊天了”,什么“商业模式”、“战略”、“格局”这种“玄幻”的词让赵鹏感到可怕,因为“不太像人话”。 与时下盛行的逻辑严密的创业理论不太一致的是,赵鹏的认知里全是朴素甚至土味十足的原始逻辑,在他的叙述里,BOSS直聘的成功似乎充满了运气成分。 当然,问题并没有那么简单。 02 寻找本源、不设KPI 创新来源于混沌? “你做投资的时候,不问创业者他的商业模式是什么吗?” “我就问:你给谁创造价值?你凭什么能做?你怎么挣钱?”赵鹏这样回答燃财经。他习惯以自己的“老派思维”理解这个世界,排斥流连在各种看似深奥、实则空洞的概念里。 Luke是BOSS直聘的一名产品总监,曾在另一家招聘企业供职多年。去年入职BOSS直聘后,他以往的做事习惯频繁受到赵鹏的“挑战”。Luke告诉燃财经,“他(赵鹏)不会评估你的产品流程、界面设计,而是每次都提出直击灵魂的拷问。比如,你这个功能到底服务于哪些用户?这个用户群是你想象的还是真实存在的?你是否真的为这些用户创造了价值?你怎么证明这一点?” Luke说,这些拷问逼着大家“往底层想”。这和Luke以前的工作方式完全不同,当时他们更重视用户体验的问题,重视实际可感知的问题。Luke的前雇主曾在2015年学习BOSS直聘做了直接沟通功能,但后来发现聊天模式仅仅是BOSS直聘的一个外壳,其核心是背后的推荐算法和人才匹配。 赵鹏喜欢拿另一位产品经理的说法打趣。这位BOSS直聘的产品经理说,做产品就是“踩坑搞版本”。形象一点,做产品就像往墙上垛泥,垛一个掉下来了,再垛一个又掉下来了,突然有一个垛住了,不要问为什么,赶紧在这个泥周围使劲垛。“这就是不实事求是,天天编剧本、YY、自嗨。”赵鹏说,“你做对了一定是因为你满足了用户真实的需求,所以要找到最本源的那点事,然后你就自由了。” 寻找本源,是每一个BOSS直聘员工都要面临的问题。连销售部门也不例外。 兰涛加入BOSS直聘较早,在此之前他在猎聘做商业化工作。在他加入后的很长一段时间,BOSS直聘都没有进行大规模商业化。兰涛的精力只能放在服务客户上,赵鹏总是对销售部门讲,“现在应该专注在产品上,做收入还不到时候,因为你的产品不够锋利。” 从2017年开始商业化后,赵鹏甚至自己提出一个词,叫“不良收入”,指的是赚了不该赚的钱,或者今天赚了明天该赚的钱。赵鹏给产品部门提了一个需求,让他们及时发现不良收入,并要求销售部门研究是不是该退钱。 企业遇到的每一个复杂问题,赵鹏都试图用他的本源思维去解决。而这种风格的本源,赵鹏觉得是自己“不怕被人认为弱,但怕被人认为蠢”,“我输了没关系,我是输过很多次的人。但我特别害怕自己没有把事情搞清楚,停留在表面或者表面之下的某一层就自以为掌握了真理。” 2017年因为审核不严导致恶性事件发生,BOSS直聘被推上舆论的风口浪尖。赵鹏及时认错,并投入了一层楼、上百人的团队确保招聘安全,“大年初一也上班”。天下不可能无贼,但赵鹏希望能够通过规则和技术手段提高不法分子来BOSS直聘作假的成本。他说,“企业安全团队跟坏人之间的斗争,本质上是成本的斗争。” 尽管看似放弃了很多短期利益,但BOSS直聘还是顺利地实现了盈利。2017年11月,BOSS直聘首次月度盈利。从此以后,赵鹏感觉“能靠自己活着了”。 考虑到这是一家内部不设立KPI的公司,它的高速成长就显得更加不可思议。赵鹏承认,没有KPI制度,公司里一定会有人“摸鱼”。但没有混沌就没有自由度,如果所有人都被绑在KPI这部高速运转的机器上,那这部机器很可能走着走着就被淘汰了。“两害相权取其轻”,赵鹏说,创业公司需要混沌。 顺为资本合伙人程天认为,BOSS直聘是一家以互联网模式驱动的创业公司,在早期非常需要模糊管理,因为没有人知道很多东西到底行不行,模糊管理可以应对不确定性。但在未来,随着公司规模越来越大,肯定要回归到正常的管理方式上去。 03 赵鹏想要“弄明白” “赵鹏是一个成熟的创业者,很有自己的主见,做事坚定、执着。”程天这样评价赵鹏。 BOSS直聘并不是一出道就火,2015年2月,在产品上线7个月后,日活用户数才艰难达到1000。当天,赵鹏带着“兄弟们”喝了一顿庆祝。在这段缓慢前行的日子里,有人怀疑过BOSS直聘的方向究竟对不对,但赵鹏说自己从来没有怀疑过。 “我这个人就是比较轴,这是没道理的。万一相信了一件错的事情,大家跟着我一起倒霉。但是万一我相信了一件对的事情,就很有力量。”赵鹏说,那段时间他和产品经理围绕业务细节整天讨论来讨论去,“两个死胖子经常讨论到天亮”,到后来彼此都讨论“恶心了”。 “对事情深思熟虑,大局上举重若轻,战术上如履薄冰。”赵鹏的老朋友王国光这样评价他。在王国光看来,千品网失败后,赵鹏经历了漫长的思考过程,才把目光聚焦在了人力资源的移动互联网化这个方向上。王国光说:“他只要想清楚了自己的定位和打法,就完全不考虑和竞争对手规模上的差距,但在具体的落地细节上一定会抠得十分认真。”“战略上藐视,战术上重视。” 2017年底公司微微盈利后,赵鹏一直在寻找突围的机会。最终选择在2018年世界杯期间出手。 "找工作!上BOSS直聘!找工作!直接!跟老板谈!升职!加薪!找工作!上BOSS直聘!"简单、粗暴、洗脑式的广告文案让BOSS直聘一时间名声大噪。BOSS直聘的活跃用户数量在这期间翻了一番,开始与前程无忧和智联招聘不相上下。 BOSS 直聘2018年世界杯广告 从效果上看,这次营销无疑是成功的,但质疑声也有很多。对于争议,赵鹏看得比较淡然,他从智联招聘时代就在营销上比较有建树,甚至有人称他为“营销型CEO”。他说:“永远有争议,比争议更可怕的是,你振臂一呼,没有人支持,也没有人反对。” 当然,铺天盖地的议论袭来的时候,赵鹏也很忐忑,这时候他意识到个人的认知是无法预测群体的反应的,只能在忐忑中等待。有一些骂BOSS直聘的文章文风十分犀利,赵鹏看了觉得“不好意思”,“就好像一个特别体面的人走在街上,一时兴起耍了个活宝,结果周围所有的人都出来义正言辞地骂他是傻X”,“心里还是会震动的,但事后也就这样了”。 在投资人那里,世界杯的故事有另一个版本。顺为资本合伙人程天曾经试图说服赵鹏不要在世界杯上孤注一掷,赵鹏12345列出了自己的理由,程天12345挑战他。但在最终决策的时候,赵鹏还是很坚定的。 事后回想起世界杯这一战,赵鹏自己也十分感慨。赵鹏的生活很朴素,办公室里到处都是低价买来的二手桌椅。用他的话说,公司省吃俭用好不容易积累了点资本,在世界杯一下子要全部花出去。据了解,BOSS直聘在世界杯期间的广告费用花了一个亿左右。“打不好就把士气打没了,把团队之间、团队和投资人之间的信任打没了,以后就没有人敢做决策了,这是最可怕的。” 赵鹏知道,该冒险的时候要毫不手软。 1970年出生的赵鹏,认为他这个年纪的创业者才是主流。“创业一定要有一个结果,你领着一帮人,成百上千人,搞了一个事情,一定不要辜负大家,不要让dream变成泡沫。” BOSS直聘深深打上了赵鹏的个人烙印。在这家公司,做人和做事同样重要。曾在机关11年,赵鹏接受的训练是先做人,后做事。好好做人意味着要正直和换位思考。后来这些价值观被他用到了企业管理中。在BOSS直聘,上下级、同级对一个人的看法非常重要,离职比入职手续麻烦,因为有人提出离职时,公司要做很多相关的上下级访谈,人力部门必须弄明白——这个人离开的真实原因是什么? 赵鹏也想为招聘行业做一些基础研究。2018年7月,薛延波加入BOSS直聘担任首席科学家,并牵头组建了CSL(Career Science Lab)职业科学实验室,对职场人的幸福感、安全感、企业在人才竞争中的竞争力以及双方的匹配度上展开研究。 薛延波对燃财经表示,技术型的解决方式要靠数据说话,而传统招聘网站收集的简历是非结构化数据,再通过姓名、联系方式等信息把数据逐渐结构化,这样的结果很容易形成一个个“纸片人”。所谓“纸片人”,是说得到的每个应聘者数据都是静态的,企业无法通过性格、喜好等动态数据对应聘者有更多了解,从而缩短面试的匹配时间。 薛延波和赵鹏因为同时喜欢《三体》而结缘,除了希望能在职业科学的应用上找到突破外,薛延波来BOSS直聘也有赵鹏的原因。“老赵是一个很博学的人,我们聊天的话题往往很宽泛,可以从生活一直衍生到量子理论。同时他也是一个很有活力的70后创业者,心态异常年轻,每天和公司里的年轻人在一起也没有违和感。和很多循规蹈矩、死气沉沉的创业者比起来,他更敢作敢为。” 赵鹏想把BOSS直聘带上市,等企业“健壮”后,他还有三件事要做:1,读一个文化人类学博士,理由是——“人多有意思啊,我们除了不明白自己,什么都想明白”;2,做一个纪录片,主题是“大河是怎么死的”,理由是——“很多河都死了,我老家的母亲河也死了,这么大一条河,怎么说没就没了?”;3,做一个老年人看护机器人,理由是——“久病床前无孝子,重复性劳动特别消耗”。 还有很多问题,赵鹏没“弄明白”,赵鹏想“弄明白”。 附:燃财经专访赵鹏实录(部分) 突围之后,冲刺IPO 燃财经:BOSS直聘是怎么诞生的? 赵鹏:从天上掉下来的。纯粹直觉上认为能做,没研究过为什么。在BOSS直聘之前,我们先收购了看准网的前身分智网,但这个模式解决求职和招聘的痛点来说比较间接,不是很解渴。几个人聊着聊着说干就干,7月初提交了苹果和安卓版,7月13号苹果系统就通过了审核,就这么有了BOSS直聘。 燃财经:当时预想过5年后会做成什么样吗? 赵鹏:这个产品大概要干什么我们想过。有个大哥出来抓兄弟,有个兄弟出来找大哥吃饭,你让他俩直接聊起来,这个初衷今天一直没有变过。没有互联网之前,它在线下存在已久,甚至没有招聘会之前,几千年都是这样。BOSS直聘只是对部落年代求职招聘的一次还原。 燃财经:成立5年,哪些节点对BOSS直聘来说比较重要? 赵鹏:第一个是2015年2月DAU过千,那时候过一千就值得喝酒庆祝了,虽然用了7个月。 第二个节点是2017年11月,第一次月度盈利。第一次感觉不慌了,能活着的感觉真好。很多创业公司都没等到这一天,我们用了三年时间实现了。以至于当时没敢相信,到12月中旬的时候,又让财务算了一遍,确定没骗我。当然也和我们比较节省有关。 第三个节点是2018年世界杯,这是记忆最深刻的一个节点。BOSS直聘一直把用户规模看作衡量能给多少人提供价值的标志。在世界杯以前,我们在用户服务规模上大体是同行的一半,世界杯期间用户增长的直接结果就是与同行的规模同步了。我把这个结果称为突围。互联网世界哪有老三啊?千年老二努力活着。 现阶段就有点成长的烦恼了。公司的人多了,关注的人也多了,突然有大公司的感觉了。有一些同学也开始学会用成年人的方法聊天了,聊一些“商业模式”、“战略”、“格局”这种玄幻的词。 燃财经:现在回头看过去的5年,你觉得自己做对了什么? 赵鹏:你就坚持实事求是就好了,千万不要放开常识和逻辑。离开实事求是就是胡说八道,创业没有起来嗨的时候。你弄对了一定是因为符合了用户到底想要什么这件事,符合了干这件事的本源。 燃财经:接下来一年有什么计划? 赵鹏:Get ready to IPO,这是我们第一次跟媒体讲。之所以敢讲,是因为确定要去实现它了。我们也不是着急IPO,但是你要准备好,今天看来是可行的。对于一家创业公司来说,从绝对意义上的野蛮生长、有些任性的机构,向相对精细化运营、正规化运营的阶段过渡,是到第六个年头该做的事。 有这样的目标,团队的目标也会更清晰。创业者谁不喜欢IPO,其实也不知道为什么IPO,反正就是很喜欢。如果我们承认创业不是嗨的过程,而是一定要有一个结果的话,我觉得做事情,尤其是领着一大帮人搞了一件事,就必定不要辜负大家,不要让dream变成泡沫。还是应该把dream变成价值,如果有人为价值给了价格,团队也可以过的很殷实,“家长”们也不用再担心。 管理要有“余地” 燃财经:在管理上你相信什么? 赵鹏:第一,创业至今,我们仍然处于进化者角色,我喜欢用evolution(进化),不爱用 revolution(颠覆)。大家动不动颠覆,能进化已经很厉害了。过程里最需要的其实是创新,而创新唯一的朋友是保持相对混乱。但有个前提,你得有资源。怎么有资源?最大的正事就是融资。很多创业企业往往精神头还有,钱没了。一句话概括,你把融资这个事情搞好,然后拼命的去创新、去探索。 燃财经:你的融资优势是什么? 赵鹏:70后的优势就是这张老脸。给我钱的人70后居多,尤其是早期,这些人原来就了解你。对我来说,创业融资唯一一点特殊性就在于,早期没有到处跑着去融资,都是在刷脸,本质刷的是你的信用。创业的本质就是从大圈子混进小圈子,由于过去这些年攒了点人品,所以小圈子里的人都比较认我。前几轮融资还不是很受掣肘,当然大了以后就要开始做模型。 燃财经:BOSS直聘为什么没有KPI? 赵鹏:无KPI,我们的企业文化就八个字:自我驱动,简简单单。用这个方法干活一定有人摸鱼,两害相权取其轻,现阶段的主要目标是创新,没有混沌就没有自由度,要不然所有人都会变成只会KPI分解的机器。有具体KPI和无KPI不是谁好谁不好的问题,这只是一个阶段问题。 我们之所以有今天,也是因为起步最难的时候,资本给了空间。公司初创那年,我已经43岁了。当时既没有看准网,也没有BOSS直聘这个设想。资本只知道我们几个算行业里相对老炮的,他们觉得这件事有可为,给这几个人身价标了价值。我那时候连一张纸的BP都没有,融资是我刷了二十年人品刷来的。 所以我们跟多数创业者开始融第一轮时,有不同。我本来是在资本给余地的情况下才开工的,我们为什么不能给别人余地呢?余地是我们厂的财富。也不说别人的方法不对,实事求是就好了。 最怕“振臂一呼无人理睬” 燃财经:BOSS直聘现在是一个安全的平台吗? 赵鹏:BOSS直聘是国内招聘平台中最安全的,虽然这个说法违反了广告法,也好像得罪人。 我先说原理。大平台每个月服务几千万人,我们得承认,你面前就是人类。你要坚守住节操,在钱面前、在权力面前、在人情面前。节操体现在制度上,最终靠技术和成本落实。 简单举个例子。我们投入了一层楼、百人以上规模的团队,包括科学家、工程师、审核的人去保证平台安全,他们大年初一也上班。在原理上你要清楚,只要是人多的地方就有贼,要么把贼抓住,要么让贼觉得来了不划算。 我们没办法做到天下无贼,但是我们可以让贼觉得来这不划算。所以我们用大规模的成本去把贼的成本垒起来。企业总归垒得起,除非你不愿意。博弈的本质其实就是成本的博弈,归根到底是一个决心和成本问题。 燃财经:世界杯广告为你们带来了翻倍的增长,但是也有人觉得你们太洗脑了,怎么看这种争议? 赵鹏:还要讲一句话,实事求是。不管黑猫还是白猫,逮住老鼠的就是好猫。这么一丢丢大的企业你要干嘛?我相信我给用户提供了更好的价值,你凭什么相信?没打过什么广告、靠口碑都到了一百万DAU算是一个证据。但你想给更多人提供服务,人家怎么能知道你?你就得喊出来。永远会有争议,最害怕的是振臂一呼既无人支持,也无人反对。 燃财经:会不会忐忑? 赵鹏:忐忑,这也是创业带给一个人的价值。当你要面对这么多人的时候,有时候你只能等结果。嘻笑怒骂的文章都有,有一些极为犀利,不好意思,被人骂成这样,就好像一个特别体面的人走在街上,一时性起耍了个活宝,周围有人站出来义正严词地说你就是一个傻X,心里还是会有振动,然后事后也就这样了。 燃财经:过去5年,最艰难的是什么时刻? 赵鹏:2015年,有一阵子没钱了,那个月要花96万,发人员工资、五险一金,交房租水电。新的投资还没有到位,也没有人贷款给我们。到了开工资的日子,只能自己借钱给公司。
    赵鹏
    2019年07月09日
  • 赵鹏
    今日头条收购Boss直聘这事情,CEO赵鹏说我不知道 创业家讯(王旭) 2月26日晚间消息,有媒体报道称,今日头条正在跟Boss直聘谈收购,目前还在谈判阶段。 随后,Boss直聘CEO赵鹏在朋友圈回复大家称,今天下午不少媒体老师亲切垂询:今日头条要收购小站情况是如何的,自己确实不知道这个事情。并@张一鸣,问知道吗? 据悉,“BOSS直聘”成立于2014年7月,是一款让牛人和未来BOSS直接线上开聊的方式找工作的应用。2016年8月宣布完成由华映资本领投的C1轮及高榕资本主导的C2轮融资,C1、C2两轮融资共计2800万美元。老投资方策源创投、和玉另类投资、今日资本、顺为资本全部跟投。 据BOSS直聘公开数据显示,截止到2016年8月底,BOSS直聘已拥有注册求职牛人1065万,注册职场BOSS人数181万,每日在线职位183万,覆盖互联网、金融、传媒等多个领域,用户来自109个国家。平台平均每秒产生8次BOSS与牛人间的对话。 本文来自创业家,创业家系授权发布,略经编辑修改,版权归作者所有,内容仅代表作者独立观点
    赵鹏
    2018年02月26日
  • 赵鹏
    BOSS直聘上线身份认证策略,CEO赵鹏:愧对当事人 8月3日凌晨,北京大雨,太阳宫冠捷大厦BOSS直聘办公楼依然灯火通明。 昨日上午,教育行业网站“芥末堆”发文《求职少年李文星之死》称,求职者李文星因在BOSS直聘上应聘,疑似遭遇天津传销骗局,在失联后最终不幸身亡。 而在昨日下午,腾讯科技使用两部手机下载了BOSS直聘并注册成为求职者和面试者时,发现只需填写手机验证码,编造个人和公司资料,再随便写上求职意向或者招聘要求,就可以直接发布相关职位。 最终,在求职信息发出两小时后,账号收到了9个公司发来的私信;在招聘信息发出两小时后,账号收到7个求职者发来的求职意向。 不过,就在今天凌晨1:23,系统突然提示发布的职位没有通过审核,原因是没有进行身份认证。今天凌晨1点半,BOSS直聘CEO赵鹏在接受腾讯科技独家专访时说,“刚才上线的策略,觉得之前没有做好工作愧对了当事人。” 腾讯科技询问多位网络招聘行业人士,普遍认为虚假资料几乎充斥在各大招聘平台,前程无忧、智联招聘、58同城等大平台几乎无一幸免。比如有网友曾反馈自己在中华英才网也遭遇到传销招聘。 招聘行业的确已经成了虚假信息的重灾区。腾讯科技在新浪微博上搜索“XX 骗子”(XX代表招聘网站名称),智联招聘的搜索结果241条,58同城招聘的搜索结果331条,前程无忧/51job的搜索结果94条,拉勾的搜索结果32条,中华英才网的搜索结果31条,BOSS直聘22条。 关于BOSS直聘对虚假信息的审核问题,赵鹏没有直接回答。他说,BOSS直聘对于平台上的虚假招聘者一直是零容忍。“2015年的时候,当时公司还很小,采取只要资料合规就可以先发一个职位,只要不触发举报就可以招聘这样一个策略。”赵鹏说,这个策略有问题,错就错在没能及时改进。 他表示,这次事件之后,BOSS直聘会放更多的工程师在这件事上,后续会要求所有招聘者都进行认证审核,同时引入人脸认证、身份证认证等措施。同时,BOSS直聘还将加大资源发展反虚假招聘者系统,通过“人工+机器”的手段进行审核。 “这件事很惨痛,只要企业还可以支撑这个成本的阀值,保持经营,我们就会坚持这么做下去。我们把作恶的成本提得很高,这样坏人成本跟不上,就不会上来了。我们无法杀死传销、诈骗这样的社会现象,但是我们应当努力驱逐这样的事情出现在我们平台。”赵鹏说。 以下是腾讯科技独家专访赵鹏的实录: 腾讯科技:李文星死亡事件,相信你也看到了,当时你的第一反应是什么?是否与投资人进行过沟通? 赵鹏:我们是7月28日,芥末堆记者通过微信加我,我通过了,告诉我这个事情。我们第一反应是赶紧联系警方,联系家属,这样有利于抓住真凶。这些第一反应,在记者、警方、家属那里都有记录。为什么时这样的第一反应,因为当时听到的信息,理解都指向是他杀,我们关心的事情是要抓住真凶。直到8月2日看了报道,而且向李文星亲属直接进行了沟通,我们才得知了死亡的原因,十多天之前李文星已经火化、安葬了。 我们已经与投资人进行了沟通,投资人高度重视此事。 腾讯科技:作为产品的所有者和运营方,你觉得这次的问题出在哪里? 赵鹏:人命关天,责任重大,得先来理解一下“这次的问题”。首先,虽然李文星的死亡不是我们平台直接造成,但毕竟参考了平台上的一些信息,这是严肃重大的事情,需要法律的最终裁决。同时,这确实暴露出了我们存在招聘者审核的漏洞。 腾讯科技:在历次融资过程中,有投资机构关于产品的问题主要集中在哪些方向?审核方面他们会不会特殊关注? 赵鹏:我们的投资人一直非常关注我们的审核机制。但是出于对我们的信任,所以相信了我们的策略是可行的。 腾讯科技:BOSS直聘拿了这么多知名机构的融资,是否也有一定的业绩压力? 赵鹏:没有业绩的压力,我们投资人给我们空间很大。 腾讯科技:看你的职业经历很丰富,当初创业的初心是什么?这次事件会改变你对创业、技术、商业的看法吗? 赵鹏:创业的初心是更好解决求职者的求职需求,不会改变我的看法。招聘平台被传销困扰很多年,这几年技术的发展会带来改变的可能,这次事件之后,我们会放更多的工程师在这件事上。 腾讯科技:你肯定知道魏则西事件,当时你是怎么看的?现在在自己公司发生了类似事件,会让你对公司的未来有新的思考吗? 赵鹏:魏则西事件我知道,但是我了解不深,只是看了几篇转载报道,所以我没有办法对比有多类似。但是我知道自己公司需要认真改进招聘者审核这个事情,这是我们应当不遗余力去做的。 腾讯科技:现在反思,以前在商业发展和社会责任之间是否缺乏平衡,创业公司如何二者兼顾? 赵鹏:现在反思,在2015年公司很小的时候,执行“只发一个职位,资料合规,可以先发;不触发举报,可以招聘”这个审核机制,这个策略在平台没有什么影响力的时候还可以。后来因为上了反虚假招聘系统,所有招聘者每天会被多次扫描,觉得就够了。这是不对的,我们应当花更大的力气和资源去做全面的”机器+人工“的审核。 关于创业公司如何在商业发展和社会责任之间做平衡,我想起蜘蛛侠的一句话:权力越大,责任越大。我们这个行业比较特殊,商业价值和社会价值是一体的,所以应该是一起做的。 腾讯科技:去年网络上也有人反应在你们平台上遇到了假冒的公司,你们当时的做法主要是查封这个特定的账号,在源头的审核机制上好像没有做出相应的改进? 赵鹏:回顾本次事件,我们意识到自2015年初以来,平台执行的审核机制应该及时更新的,这造成了惨痛的教训。公司管理团队已经形成决策并且落实,把招聘者真实性审核,作为生命线。 Boss直聘从8月3日凌晨开始,进行了全面的调整,对于所有招聘者执行事先审核认证的流程。不久,在目前材料审核的基础上,我们会采取如身份证、人脸识别等更为准确的审核认证措施。 腾讯科技:去年BOSS直聘关闭了很多冒充光线传媒的招聘主,光线传媒还特意发过微博说BOSS直聘是审核把关最严的,现在你也这样认为吗? 赵鹏:我们对于平台上的虚假招聘者一直是零容忍,当时光线跟我们反馈了这个事情,我们第一时间采取了处理措施,还号召平台用户认准真光线的BOSS。我们其实很希望真实公司的招聘者上来,这样冒充的人更难造假。 腾讯科技:虚假招聘屡禁不止,好像全行业都有遇到,你觉得在这方面的管控上BOSS直聘做了哪些努力?如何才能彻底解决这个问题? 赵鹏:我们后续会要求所有招聘者都进行认证审核,同时引入人脸认证、身份证认证等措施。同时,加大资源发展我们的反虚假招聘者系统,通过“人工+机器”的手段进行审核。这件事很惨痛。只要企业还可以支撑这个成本的阀值,保持经营,我们就会坚持这么做下去。我们把作恶的成本提得很高,这样坏人成本跟不上,就不会上来了。 招聘行业跟传销斗争了很多年,现在有AI,我觉得通过AI、通过技术手段,有希望解决。我们无法杀死传销、诈骗这样的社会现象,但是我们应当努力驱逐这样的事情出现在我们平台。 腾讯科技:你们在昨天回应中,未经记者同意就泄露对方真名,这一做法是否欠妥? 赵鹏:这一做法的确欠妥,我们应当向记者本人道歉。另外,后续的一切回应我们都隐藏了名字,都说某某记者。
    赵鹏
    2017年08月03日
  • 赵鹏
    Boss直聘赵鹏:关于找钱、花钱和增长的13个体会 找钱的五件大事  (1)找钱根本停不下来,松口气就离死不远 一般来说,创业公司有了想法之后融种子,做出来之后天使、A、B、C、D轮,每轮隔 24个月、18 个月、12 个月的时间。这类教科书式的规则看起来很美好。我一个哥们,公司做得不错,在行业也扎得很深。笃信这个规则,然后他的公司挂掉了。 什么发生了改变呢?大家都知道,天气不好,对于机构来说下单也不是一件容易的事情,本身决策周期就会变长。另外,跟以前相比,现在的投资机构非常多,你不知道会遇上什么人,这个人会不会中途把你TS毁掉,会不会拖着三个月不打款。要留足足够的时间给自己。 (2)胃口要小、价格要怂、锁定期要短  说一个最近发生的真实案例,项目不错,有三家机构都给了TS。由于看的人多,创始人一直崩着价格,最后一家都没投。在拿融资这件事上,首先明确你到底要的是什么,下个月的口粮。什么天价估值、什么多6个月的口粮,这些都好,但别因为这些东西而忘了你最开始要什么。 实际上,在过去三四个季度下,投资机构的跳单率一直在上升。一种情况是,创业者的数据造假被投资机构发现了。第二种情况是,投资机构也没钱了。 正常锁定期是做背景调查、法律、财务的尽职调查,绝大部分基金是请第三方来进行。如果一家基金,锁定你 3-6 个月,一定有看公司的数据发展的意思。坏的话杀价,好的话不涨价,中间再也不用担心别的机构来抢你。因此锁定期要短。 (3)冲数据,融一轮,对大多数早期公司是个谎言 烧钱换 DAU 是创业者的意淫。冲数据,本来有12个月的粮草,6个月粮草换了炮弹,到第四个月就不行了。说到这里,我眼里浮现的是一个个破碎的梦,一张张曾经与我交谈过的面孔。 这句话什么时候是可行的呢?在主流基金扎堆投某个领域的时候这种情况是可能的。比如说O2O。在冬天的时候也有可能。比如说最近的共享单车。但是,创业者,你需要先问问自己,你是不是这个领域? (4)数据造假,害人害己 什么时候都不要做数据造假。做假数据骗来了一轮融资,投资机构要不要派人进董事会,这个数据要瞒到什么时候?如果你一个人兼财务、SEO、CMO、CTO,或许可以。要是你不是,你怎么去跟这些人说我们要做两个数据? 不能长久的事情不要做,不是你的事情不要做。 (5)在主流基金身上多下功夫 这是来自Boss直聘投资人策源创投合伙人元野的建议。什么是主流基金?主流基金就是——有一波我们耳熟能详的,他们彼此认可的基金。他们的特质是跳单少,比较职业。那如果说主流基金都不理我,为了活下去,可以选其他的。 但是在你还有选择的时候,如果主流基金给了我 X,另外有人给我 4X ,我的建议是最好认真考虑主流基金。地产商的钱都是银行的钱。 如果想走得长远的话,好好做业务,这样你能在基金中选一选。 花钱的四件大事 (1)用六个人的钱请四个人,干十个人的活 冬天的时候,创业公司要找好的人。经济的冬天里,非常多公司要么自己不好,要么是给员工不好的信心,要么就是处理不当。这样核心牛人就从以前固定的大厂、中厂出来了。 这个时候,牛人出没,存量比夏天多。但是大厂被投资人盯着、股民盯着,要紧缩人力预算,待遇有限制。于是没人盯的小厂就幸福了。你可以用六个人的钱请四个人,干十个人的活。 (2)通用岗位,一人多能,一人多职,一人多线程 刚才说的人,是比较核心的人。还有一些通用型的岗位,通用型的岗位最好一人多能,一人多职,一人多线程。这说不好听点,叫欺负;说的好听点,叫锻炼。 最近有篇文章说,在阿里、腾讯这些地方,一起走过最苦逼的“长征“的人,关键时期受重用的概率大。但本质是经历了这样的过程的人和企业,跑起来的机会会比较大。 (3)千分之三的钱,是大事;百分之一的钱,是天大的事 有些人有了1000万之后,觉得3万不是钱。这很可怕,花钱前建议先吓自己一跳。这是大事。百分之一的钱是更大的事,想象一下,你拿了一沓100块的人民币,12小时点一张,点完就没钱了,你感受一下。 如果公司负责花钱的有人不这么认为,那么公司很危险了。 (4)12个月的粮草照着18个月活 天气不好的时候,要上调理性的阈值。什么涨薪比例、年终尾牙、什么新的市场投放,好好盘算盘算,尽可能砍掉不必要的开支。 增长的四件大事 (1)每一个产品的增长注定有一个G点 创业有时候像开车,一脚下去了你感觉有推背感。但你又不能只像司机一样,只知道我踩了油门,车会动。你要跳下车门,去打开车盖,看看到底是什么在Drive你Business的增长,像一个X光机一样扫描,看清楚。这样才可能说,你能够操纵起来你的Business,你连它为什么长都搞不清楚,怎么去控制汽油的燃效比? Elon Musk 有个第一性原理 ,高瓴资本的张磊也在反复提到“B2B,Back to the Basic”。不断做减法,找到用户真实存在的痛点,而不是自己去“设计”一个并不存在需求,才是产品的核心价值。 (2)只有自增长,才是真增长 实际上,广告费购买到的增长都是因为自然增长奠定了基础。供给方、需求方,在达到适合的阈值之后,能够触发惊人的链式反应,进而产生网络效应,产生用户的自传播。简单来说,广告是打火石,产品是炭,用户是氧气。 (3)便宜的流量始终都有,问题是:你家有这个猎手吗? 永远有人都能得到便宜的流量。现在已经成熟烟草、白酒市场,也有人能够拿到比市价低的价格,没有这么多绝对的标价。问题是:你家有这个猎手吗? (4)流量并未被人垄断,流量永远在用户嘴里 建议创业者们,吾日三省吾身: 网站挂 3 天,用户觉得不方便乎? 推荐别人使用时,心理自豪乎? 汝用乎?汝员工用乎?汝家人用乎? 要创造价值,最可怕的是骗自己。
    赵鹏
    2016年10月28日
  • 赵鹏
    真格基金副总裁张子陶 主题演讲:白领、蓝领、兼职 本文是真格基金副总裁张子陶 主题演讲:白领、蓝领、兼职 首先是白领,只讨论社招不讨论校招,因为校招的频次、地点、时间都是比较固定的,并且有成熟的招聘流程,无论是宣讲会,网上申请和面试,每年对应届生来说大家安排得非常成熟,不集中讨论。 而社招的特点是发生的频次比较随机,中间存在着大量的信息不对称。同时整个招聘流程对于白领来说是非常长的。在这个产业链中间传统的猎头公司和求职网站,包括社交平台和熟人推荐成了所有的白领主要的一个招聘途径。 我们在这个模式上进行一下反思的话: 综合招聘实际上是如何从一个广告的展示平台能够进入到 B 环的综合性服务平台,是我们认为下一步需要思考的方向。 对于垂直招聘来说如何在你特定的切入领域做深做细,形成在这个垂直领域的综合的一个数据库,实际上我认为是一个发展的机会。 对于新兴招聘来说,其实就是如何大量的引入用户,然后让用户在这个里边建立自己的品牌,通过社交的元素让雇主和员工之间形成互动,增加粘性。   再看蓝领,我看得比较多是蓝领,这个也写过一篇文章《白领招聘已饱和,蓝领招聘还空着呢》,不做赘述。 关键成功要素,我简单分析一下: 对于工厂蓝领想做的话,第一个切入区比较集中,我们不认为能够出现一个全国化的公司,像长三角、珠三角等工厂比较密集的城市,甚至是集中的城市昆山、苏州等等进行深耕细作,还有不要尝试代替劳务派遣,因为这中间有灰色的链条,作为创业公司,或者是作为想要寻求风险投资的创业公司来讲有一些环节还是不适合进入的。再有就是说这个创业团队,需要工厂的经验比较丰富,所以无论是在座的投资人还是说创业者,我们考察一个优质的工厂蓝领的创业项目,实际上对于创始团队的要求非常高,非常了解这个行业才可以。   城市蓝领这边我们认为第一个是应该切入的领域比较集中,就是说你可以从餐饮,导购等等来切,而不是说你想把整个的这个北京的所有的服务行业全部切入,保安、保洁、按摩等等全部做。这个我们目前来看有不少创业公司尝试这么做,几乎没有发展出来。   另外一个可以推荐的,就是说要尝试切入连锁企业或者是 O2O 的公司,比如说尝试服务于美团和麦当劳和顺丰,服务于这些的公司可以有助于你比较迅速的获取用户。这个对于比较零散的城市希望蓝领来说是很有帮助的,最后就是说要努力实现服务闭环,什么是服务闭环,就是说我们都知道招工,你去投简历,看简历和面试都不是最重要的,最重要的是你给我送多少人,尤其是针对蓝领来说我需要五个人今天或者是这周到达,你能够多快的实现。   再说一下这个兼职,我看来这是最透明一些的。其实比较简单,就是说作为大学生、职校生,他们想去公司做很简单的活动或者是说短期的零工,基本上走的是兼职的渠道,这个过程中实际上区别于蓝领的特点是它对于赚钱并没有那么强烈的诉求,他可能的一个关注点是我想获得更多的工作经验和社会经验,以便更好的走入社会。 兼职的频次非常高,而且更容易实现交易的闭环,我当天工作,我当天就可以拿工资,这个对于一个企业来说要频繁的,大量的当天发工资对于大多数公司来说,这是一个非常大的负担。而这个时候对于一个初创公司来说恰恰是切入的良机,我可以帮你发工资,统计入职的人数,统计一个人在哪天做了什么,这是实际上为什么很多初创公司愿意从兼职来切呢,一个重要的原因,当然兼职的弊端是因为市场相对小,而且他的市场的用户时间相对短,一个大学生可能中间只有四年的时间,相当于一个蓝领,22-30 岁的工作周期。成功要素方面来讲,简单讲讲就是说从推广的方面,如何去获取更多的数量和岗位,更多的有质量的岗位,并且对真实性,对于整个的岗位的信息的丰富性来讲,是一个可以让一个创业公司脱颖而出的。 从产品研发方面,我们也认为兼职的这个方向,实际上比较容易做增值服务,所谓的增值服务就是说现在像比如说分期和购物,以及分时租赁等等是比较容易切入的,因为他们相对高频,这个活跃度以保证你在做这些增值服务的时候的转化率相对高一些。   圆桌:58 赶集高级副总裁张川,找萝卜网 CEO 付浩,拉勾网的 CMO 鲍艾乐,Boss 直聘 CEO 赵鹏 主持人:招聘业务下一个可能的爆发点在哪里?   赵鹏:我心里认为招聘这个任务的频次低,毕竟是 12-18 个月搞一次的事,所以这种事情很难出一次爆发性的东西,不像蓝领人群差不多六到四个月换一次工作。但是有五亿人要上班,有一千五百万的企业要回来实现自己的梦想,所以机会一直存在,我们也一直活着。不过,像今年的 to B,去年的 to P,前年 to C,大前年是 to VC,每年都有爆发的,但我们这个领域是冷门,所以不要笑我们,我不觉得我们有爆发点。   鲍艾乐:我觉得这个爆发本身就是伪命题。如果非要说,假设智联、51 是第一春的话,可能我们现在正在第二春,我们的第二春正在发声。 付浩:找萝卜真正是在看现在中国整个广告招聘时代下现在发展到这个状况,HR 需要什么工具,我们不是一个获取 CN 的入口,不是做平台,其实就是做一件事,帮助 HR 做职位的分发。结合自己的业务来说,未来除了招聘就是之后可能也会有薪酬的管理,像今天我们看到的瑞普特,过去四五年的发展过程中从招聘向薪酬管理的方向去走,我们也是希望通过简单的增值帮助 HR 的用户。   张川:因为我一直是研究分类信息,其实分类信息在国内和国外都一样,这个业务本身的特征都是有爆发式的增长。为什么这个行业发展的慢,和刚才讲的低频有很大的关系,体验好要下一年,甚至是十年以后体验好,这是典型的生活服务业的特点,我觉得在本身这件事服务的基础上做什么事情会做得更好,低频的业务上首先把业务的本质做好。业务的本质有两特点:第一个是量大,一个是流动性高。   至于什么地方有爆发点或者是突破点。我觉得整个招聘市场上其实已经有了这么多的创新,从突破点上来讲我们一定要从一个贴广告,或者是贴信息的模式慢慢走向不是卖简历,而是卖人的过程。这个模型越慢,越稳的企业,五到十年之后,突然发力的企业,往往是最后的胜利。   主持人:大家与自己客户的交流过程中,觉得一个企业应该为招聘付出怎么样的精力和成本呢?   付浩:我们有关注二十到两百个人规模的公司,大多是中小规模,这个群体足够大,需求足够的统一和规范。我们今天招聘严格意义上来讲分为两大部分,第一部分是真正有效做招聘,大家可能都知道的内推,内推是我们过去研究过,其实对一个企业招聘效率最高的一个方式。真正的投入到这个企业内部的推荐,包括可能用一些奖励或者是提供其他的方式去做。剩下其实我们会理解为是通过渠道的方式,甚至是我们会理解为有 RPU 的业务存在,所以说这个里面,针对企业的 HR,必须要活用这些方式,无论是内部推荐还是外部的其他的管理使用,可能归占用 HR60%-70%的精力。 鲍艾乐:其实拉勾自己也是从几个人走到现在的几百人,现在我们服务的企业里面很多是创始团队,也有很多的超大型上万人的公司,像 BAT,小米,360 都是拉勾非常重要的招聘方。在这个平台上,我个人会觉得说一个企业怎么样去分配招人的精力,不同的阶段的做法不一样的。   我个人的感受,如果你是一个初创企业,在早期,花再多的精力都是不为过的。所以我非常建议早期团队的 CEO,一定要舍得把事情交给其他人来做,自己花更多的时间找到牛人,无所不用其极,因为这是你杠杆最大的地方。   更大一点的公司不一样了,比如说到三四百人的时候,我们开始重视企业文化的建设了,这个时候你会形成自己招人的方法论,会拥有一个比较专业的 HR 的团队,这个事情会交给专业的人去做了。   再大一点的团队,比如说叫做 BAT 这个阶段的公司,他的人力资源的体系变得非常的强大,他会更加看重我招聘的效率和人员的组织结构的建设,包括我的人员的特质,我要什么样的特质。   赵鹏:雷军是 BOSS 直聘的投资人之一,他有一句话是 “我用 80%的时间招人”。招人这事首先看成本,钱是最容易衡量的。然后是时间,还有一种成本叫做机会成本。例如企业通过猎头买到了什么,你是花钱了,但是你节约了时间,同时你还保护了自己的机会成本。   所以我会建议大家,年轻的企业的会在招聘上分为钱、时间、机会成本去看待,如果每个都想省的话肯定每一个都赔了,看看什么状态上什么事情最重要。早期的企业,特别重要的人让他进来的时候,慢一点下决定。如果说觉得不合适的话,走的时候快一点下决定。   张川:在赵鹏兄的后面回答压力很大,我觉得两个方向,一个是 58 和赶集的客户是如何考虑这个问题的,和在座的关系不大,我可以简单描述一下,大体上可以想象一下一个人五百块钱,着急的话就付这个成本,不着急就不付这个成本。   企业招人需要看具体业务需求。例如 58 和 58 到家,58 招人的时候更喜欢招稳重一些,年纪比较大,甚至是 30 岁以上的产品经理和技术,而 58 到家很容易招到刚刚毕业的大学生和人全身心的投入。所以我自己的经验是 for B 的更愿意招一个他更愿意长期为这个事业付出的人。   来源:36氪 ,作者:徐宁,如若转载,请注明出处:http://36kr.com/p/5040821.html
    赵鹏
    2015年12月09日
  • 赵鹏
    看准网,70后“大叔”做中国版Glassdoor,帮80、90后做职业选择 最近各路90后创业者纷纷登台亮相,吸引了不少媒体和投资人的关注。不过,在商场中摸爬滚打多年的70后们似乎也并不服气,前智联招聘CEO赵鹏就是其中之一,在离开智联招聘之后,他和朋友一起做过一段时间投资,但最终还是选择创业,推出了雇主点评与职场信息平台——看准网,希望成为有中国特色的Glassdoor,来帮80、90后的职场人做出职业选择,同时也“为70后正名”。     看准网的前身是运营6年的企业点评类网站“分智网”,2014年5月由赵鹏团队收购,6月正式改名,定位为雇主点评与职场信息平台,提供公司基本情况、雇主评价、薪酬资讯、面试经验、招聘职位等信息,所有内容全部由用户匿名提供,覆盖全行业,但以TMT领域最为活跃。他们同时推出了移动端应用“Boss直聘”,提供招聘服务。2014年初,他们完成由策源和顺为投资的数百万美元A轮融资。 Glassdoor的中国门徒 在赵鹏看来,很多人的职业生涯受制于三个盲目:盲目地坚持;盲目地跳槽;盲目地规划,甚至没有规划。这其中很大一部分原因在于人们在择业中所拥有的信息不足,企业可以通过简历、面试甚至是试用这样的方式来了解求职者,但是求职者却往往只能靠道听途说和朋友介绍来了解企业,这样的信息不对称往往带来的就是一段不成功的职业生涯。     很多人并不一定是非要跳槽找工作,他们需要有更多的信息来帮助他们做决定,而招聘网站们显然不能做到这一点。     此前在美国,雇主评价网站Glassdoor已经证明了用户这一强烈的用户需求,总融资额超过9300万美元,IPO前景光明。Glassdoor通过支持用户匿名评价公司、发布各种薪酬分析大的玩法吸引了数百万万用户,由此延伸出来的招聘业务甚至有颠覆传统在线招聘业的架势。     但问题是,把这样一种模式放在中国还会成功吗?     对于这样的担忧,赵鹏的回答是不要猜用户,让用户自己在平台上跑,用户有什么需求就提供什么样的服务,不照搬别的模式,简而言之就是“不妄为”。     他自己坦言,对于90后的职场人他确实有些看不懂,所以也不敢去猜这些用户究竟会有什么样的需求和行为,他们需要做的只是收集这些用户行为的数据,让数据来做判断。     在赵鹏看来,在线招聘行业都是在to B服务,很少有人站到C的一方考虑问题,垂直招聘网站们在产品形态和交互体验上向C倾斜了一下,就立即收到了很好的效果,但本质上还是to B的。而他们想做的是一家完全站在用户这边,为用户创造价值的信息平台。     “我只信用户,信用户产生的数据,信方法论。”赵鹏这样说道。     先做大规模后谈盈利模式 但对于这样一个信息平台来说,只有足够多的用户贡献信息才能产生规模效应,这显然并容易。     Glassdoor花了两年的时间,才成功吸引到他们的第100万名用户。但只用了一年,就拥有第二个100万名用户。而用户数量从200万到300万,他们仅仅用了7天时间。对于这种模式来说,最难的就是最初那一百万用户的获取。没有足够多的用户,盈利模式更无从谈起。     不过有着多年市场经验的赵鹏却显得非常自信,用户获取、盈利模式并不是他目前担心的问题。     当谈到未来盈利模式时,看准网方面是这样规划的:在用户规模足够大,信息量足够大的情况下,深度挖掘信息,提供高价值信息,比如薪酬详细分析报告、个人职业规划、面试秘籍等等,让用户为这些高价值信息付费,同时也允许用户继续免费浏览普通信息。     “我们并不是要做一个招聘网站”,“尽管我们有Boss直聘这样的服务,但那只是顺应用户需求提供的。”赵鹏还是希望看准网能够走不同于招聘网站的盈利道路,尽管这条路需要一个或许很漫长的市场培育期,因为对于中国用户来说,上网分享自己的职业信息显然还没有成为习惯。     不过这个市场随着职场人士地位和心态的改变,也正在发生着变化,企业和职场人之间的关系越来越平等,对信息透明的需求也就更大。此前我们就曾报道过基于公司点评的卧龙阁和主打薪酬查询的曝工资,对于这样一个强马太效应的领域来说,无疑意味着更加激烈的竞争和更大的机会。     [36氪,  作者: 流光逐云]
    赵鹏
    2014年09月05日
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