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FESCO前身是北京市友谊商业服务总公司,成立于1979年,是国内首家为外商驻华代表机构、外商金融机构、经济组织提供专业化人力资源服务的公司,开创了中国人力资源服务行业的先河。作为专业的人力资源综合解决方案提供商,FESCO以温暖的服务与先进的技术,41年来一直为各种组织和企业提供全方位人力资源解决方案,推动着中外企业在华业务的快速增长,帮助国内外人才不断提升价值。 FESCO一直深耕人力资源服务行业,涵盖用工管理、人事代理、商业外包、健康管理、财税薪酬、弹性福利、管理咨询、国际人才服务、高端人才寻访等多重领域,坚持秉以匠人之心打造人力资源价值链上的每一环。目前,FESCO为来自上百个国家和地区的数万家客户、数百万名中外人才提供着有温度的服务。FESCO服务的客户涵盖了信息通信、新能源、新材料、航空航天、生物医药、智能制造等众多领域。 未来,FESCO将继续通过服务、产品和科技创造价值,打造一个有价值的智慧人力服务生态,赋能组织和行业发展。
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    【FESCO】传承不辍,发展不息,北京国际人力续写FESCO新篇章 2024年11月16日 FESCO迎来了四十五周年纪念日 四十五载的光辉历程 凝聚成一部厚重而璀璨的奋斗长卷 这不仅是属于FESCO的独家记忆 更是一份值得共享的珍贵宝藏 四十五年是一段辉煌的历史 更是一个新的起点 秉持初心,勇立潮头 在未来的征程中 FESCO将以北京国际人力的新身份 续写更加壮丽的篇章
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    2024年11月16日
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    【FESCO】“云办公” 情形下未按要求回复工作信息,算违反劳动纪律吗? 律动讲堂——法律案例解析栏目专注于劳动法领域经典案例分析与解读,将为您带来最新动态分享,探讨企业与劳动者权益息息相关的法律问题。通过案例分析帮助您识别潜在的法律风险,提前制定应对策略,为您提供实用的法律知识,助力企业与劳动者对劳动法的理解和应用能力,构建和谐的劳动关系。   案例简介 “云办公”等居家办公情形下,劳动者仍应自觉遵守劳动纪律——科技公司诉杨某劳动争议案: 杨某系A公司员工,2020年初A公司安排全体员工居家办公,并要求员工通过即时通讯办公软件沟通工作。 杨某的主管领导分别于2020年2月、3月、4月在工作时间多次通过该办公软件与杨某沟通工作,杨某均未回复,2020年4月13日A公司在工作时间再次通过该办公软件向杨某安排工作,杨某超过6小时未予回应,A公司于当日向杨某做出第1次书面警告,要求杨某改正,并强调居家办公工作纪律,要求其在工作时间应当保证在办公软件中即时回复公司信息,超过规定时间视为旷工,书面警告超过2次将予以辞退。 后杨某在4月14日、4月16日在工作时间内均出现超过3小时未回复其直属领导工作信息的情况,A公司于4月14日、4月17日连续发出2次书面警告。4月22日杨某又一次在工作时间内超过3小时未回复其直属领导工作信息,A公司以杨某“不服从公司管理,严重违反劳动纪律”为由做出书面解除劳动合同通知。 杨某以要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金为由申请劳动仲裁,仲裁裁决认定A公司违法解除劳动合同,A公司不服,诉至法院。 争议焦点 1、杨某在居家办公期间,未按要求在合理期间内回复科技公司工作沟通信息是否构成违反劳动纪律? 2、规章制度、劳动合同均未明确约定的情况下,用人单位以劳动者严重违反居家办公纪律为由解除劳动合同是否合法? 判决结果 法院经审理后认为,劳动者应完成劳动任务,遵守劳动纪律和职业道德。该规定是对劳动者的基本要求,即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情形下,如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为,用人单位可依上述规定与劳动者解除劳动合同。杨某在居家办公期间,连续数月、多次、长时间不回应A公司的工作要求,违反了劳动者基本的劳动义务;在多次警告之后,仍然不能勤勉履行职责。杨某行为已经严重违背职业道德,严重违反劳动纪律,使得A公司与其建立劳动关系的目的落空,A公司与其解除劳动关系,合理合法。因此,法院判令A公司无需向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。 案例评析 随着现代科技进步与用工管理形式的日益多样化,部分用人单位对劳动者的用工管理形式从“线下”变为“线上”,但规章制度未跟上用工管理形式的变化。“云办公”模式下,劳动者仍应遵守劳动纪律及职业道德。本案争议指向规章制度未明确规定的情况下,居家办公期间劳动纪律标准的认定,劳动者存在何种情形可以认定为“严重违反劳动纪律”,触发用人单位解除权。关于劳动纪律和职业道德的外延,并无统一标准。但通常认为,劳动纪律是劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序,职业道德则体现为观念、习惯、信念等。对劳动者而言,遵守合理合法的劳动纪律有利于自己从用人单位发展中获益;对用人单位而言,确保劳动纪律的合理合法也有利于留住人才并获得发展。 司法实践中,就劳动者是否严重违反劳动纪律和职业道德,需要综合考虑以下因素:一是该劳动纪律和职业道德的标准是否符合社会普遍认同的价值观;二是劳动者主观上是否存在严重过错甚至故意;三是劳动者的相关作为或不作为对用人单位生产经营及管理方面的影响,是否足以影响双方建立劳动关系的目的;四是用人单位是否就劳动者的行为予以警告或规制,以此为劳动者提供改正可能及劳动者对此的反馈。 本案中,劳动者在居家办公期间连续数月、多次、长时间不回应公司工作要求,属于变相拒绝、拖延完成工作任务,其行为严重违反劳动纪律,亦严重违背职业道德,损害了双方的信任及合作基础,故法院认定用人单位解除劳动合同的行为合法有效,无需向该名劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。
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    2024年11月05日
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    【FESCO】北京外企再获两项数字大奖 在数字化浪潮席卷全球的当下,人力资源科技正成为推动行业发展的关键力量。10月25日,由HRTech主办的“2024人力资源科技年度论坛”在北京隆重举行,汇聚了国内外知名企业和行业专家,共同探讨人力资源科技的数字化探索和实践。作为中国人力资源服务行业的领军企业,北京外企人力资源服务有限公司(简称“北京外企”)在论坛上全面展示了其人力资源管理全流程产品与服务体系,并荣获“2024数字人力资源科技最佳机构奖”,其数字化灵活用工平台也荣获“2024数字人力资源科技最佳产品奖”。   在论坛上,北京外企市场营销顾问有限公司总经理周士程发表了题为“数字浪潮下的灵活用工:构建人力资源新解决方案”的演讲。他分享了北京外企如何面对超过2亿国内灵活用工群体的市场需求,通过打造系统与服务相结合的数字化灵活用工平台,助力客户在瞬息万变的市场环境中赢得先机。 周士程指出,随着数字化技术的不断进步,灵活用工已成为企业优化人力资源配置、提升运营效率的重要手段之一。北京外企数字化灵活用工平台集成了AI场景化、BI可视化、部署敏捷化、服务便捷化及业财一体化等系统能力。通过这一平台,结合20多年来在灵活用工领域的服务经验和遍布全国的服务网络,北京外企为客户提供从用工的招、培、用、结到业务的帮、管、服,覆盖线上和线下的全方位服务解决方案。 周士程还强调了平台在提升信息管控力、资源整合力以及降低运营成本和风险方面的能力,展示了北京外企如何通过科技赋能人力资源服务,推动行业的数字化转型。通过这一平台,北京外企不仅为客户提供了全方位的服务,也为灵活就业人员提供了更多的就业机会和职业发展路径,体现了国有企业在人力资源服务领域的责任和担当。 在颁奖典礼上,北京外企凭借其在人力资源科技领域的卓越表现,荣获“2024数字人力资源科技最佳机构奖”。同时,北京外企数字化灵活用工平台也因其创新性、实用性和高效性,被授予“2024数字人力资源科技最佳产品奖”。这些荣誉不仅是对北京外企在人力资源科技领域深耕细作的肯定,也是对其未来发展潜力的认可。 未来,北京外企将继续秉持创新精神,不断优化产品和服务,推动人力资源管理向着更加智能化、高效化的方向发展,助力更多企业在全球化竞争中取得成功。
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    2024年10月29日
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    【FESCO】人工智能时代的人力资源精准管理 近年来,人工智能在人力资源管理中广泛应用,减少了人工参与,改变了统一培训模式,优化了员工互动,成为企业的核心竞争力。 例如,IBM通过其人工智能技术帮助企业实现了自动化招聘流程,提高了候选人筛选的准确性。 人工智能的快速发展,不仅提速了招聘、培训和员工关系的流程,还提供了精确的决策支持,满足了精准经济的需求。与传统人力资源管理相比,人工智能驱动的智能管理更强调数据化、客观性、个性化、敏捷性、全面性、清晰化和前瞻性,从而在效率提升上占有优势。 人工智能 在人力资源管理中的应用 传统的简历筛选和初步面试往往需要大量的人工参与;传统的培训学习方式和员工关系管理也总是“千人一面”,忽视了个体的差异,缺乏对多样性员工队伍的差异化识别与关注;同时,缺乏与候选人或员工进行高效交流的工具,人工智能在人力资源应用的以下场景中很好地改变了这种局面。 ■  候选人筛选与人才招聘 在企业的招聘和人才选拔环节中,耗时最多、最易出错、最令招聘主管头疼的环节通常是简历初筛、面试以及与候选人的互动沟通。联合利华等公司曾使用人工智能驱动的面试平台进行候选人面试,减少了面试时间,提高了筛选的准确性。ChatGPT的出现更是为解决这一问题提供了全新的途径。人工智能被引入招聘流程中,传统的、完全依赖人为干预的方法逐渐被数字化流程替代。在大幅度提高候选人筛选效率的同时,通过结合大数据的应用,更是能实现对候选人更加精准的识别和评判,帮助企业提高人才招聘的精准度(见图1)。 谷歌利用其在人工智能和大数据领域的强大实力来优化内部流程,其中招聘流程便是重点应用领域之一。谷歌每年收到数以百万计的简历,为了确保在候选人中挑选出最有潜力的人才,谷歌开始探索如何用人工智能和大数据来优化招聘流程。基于历史招聘数据,谷歌分析出成功员工的特点、背景、经验和其他相关指标。这些数据被用作训练模型,预测新的应聘者是否与成功的员工具有相似的特征。此外,谷歌还使用机器学习算法来对候选人进行评分和排序,从而快速筛选出最有可能成功的候选人。这不仅加速了筛选过程,还大大提高了招聘的准确性。据谷歌内部报道,这种技术不但帮助他们更有效地识别和招聘有潜力的人才,还减少了由于错误招聘产生的成本。除了使用人工智能进行候选人筛选外,谷歌还使用其他方法进行招聘优化,如结构化面试、工作样本测试等。 人工智能在候选人筛选和人才招聘的应用方面主要包括三个环节。 第一个环节是自动化、智能化的简历筛选。 招聘团队需要花费大量时间逐一查看、筛选和评估每份简历。这不仅效率低下,还容易受到个人偏好和主观判断的影响。应用了人工智能后,人才招聘团队只需要结合岗位任职资格预设相应的算法和标准,由人工智能自动筛选出符合职位要求的简历。这不仅提高了筛选速度,同时确保了筛选结果的公正性和客观性。 Pymetrics公司利用神经科学和人工智能技术为招聘提供创新解决方案就是一个典型例子。Pymetrics使用一系列在线游戏来测量候选人的认知和情感能力。这些游戏基于神经科学研究,被设计成有趣而引人入胜的形式。候选人完成游戏后,Pymetrics的人工智能系统会分析其表现,预测他们在特定职位上的成功概率。Pymetrics的人工智能系统使用大量的数据来训练预测模型。该系统可以分析过往成功员工的游戏表现,以此为基础预测新的候选人是否与成功员工具有相似的特征。Pymetrics已经为多家全球领先企业提供了解决方案,其中包括Unilever、埃森哲和领英等公司。 第二个环节是面试问题的智能生成。 面试是评估候选人能力的关键环节。传统的面试问题设置很大程度上依赖于HR的经验,人工智能可以根据大量的面试数据生成更有针对性的问题,这样可以更精准地评估候选人的能力和潜力。 Vervoe公司专注于使用人工智能改进面试和评估流程。Vervoe的人工智能驱动的平台允许雇主为候选人创建模拟的工作任务,以此评估他们的技能和潜力。此外,还可以根据公司的需求和职位描述自动生成面试问题,确保问题与职位相关,并能够准确评估候选人的能力。候选人完成模拟任务或回答面试问题后,Vervoe的系统会自动评分。这大大提高了评估的速度,并减少了人为偏见的可能性。多家公司已经使用Vervoe的平台进行招聘,包括亿贝(eBay)、优步(Uber)和缤客(Booking.com)。 第三个环节是候选人的综合评估。 人工智能不仅仅局限于简历筛选和面试问题生成,它还可以与候选人在线聊天,实时评估他们的沟通技巧、思考方式和解决问题的能力。通过分析候选人的在线行为和社交媒体活动,结合简历、面试和测试数据,人工智能能够为企业提供深入的评估报告,帮助决策者更好地了解候选人。 深感科技(DeepSense)通过分析候选人在社交媒体上的行为,如他们的帖子、点赞、分享和评论等,来评估他们的性格特点和价值观。深感科技通常从各种社交媒体平台如领英、推特(Twitter)、脸书(Facebook)等收集数据,基于此评估多种性格特点,如开放性、尽责性、外向性、宜人性和神经质性。此外,它还可以评估候选人与特定职位或公司文化的适配度。 综上,ChatGPT等人工智能技术正在逐步改变传统的招聘模式。它们不仅提高了招聘效率,更重要的是为企业提供了一种更加科学、系统的方法,确保每一个岗位都能找到最匹配的人才。因此,人工智能的应用可以极大地优化企业人力资源管理,为组织的长远发展奠定坚实的基础。 ■  数字化学习与人才发展 在当今快速发展的商业环境中,员工的个性化培训和持续发展变得非常关键。尤其是新生代员工,他们的多元化和独特性使得传统的培训方法不再适用。人工智能在员工培训和发展中的应用,不仅能提高学习的效率和效果,还能为员工提供更加个性化和更具互动性的学习体验,确保企业和员工共同成长(见图2)。 例如,IBM就利用了人工智能系统为数万名员工提供个性化的学习建议。通过分析员工的历史学习记录、职业发展和其他相关数据,IBM的人工智能系统为每个员工推荐最适合的课程和学习路径。这种个性化的方法使得员工的学习效率提高了30%。有70%的员工表示,这种方式使他们更加愿意投入学习。 实时反馈是人工智能学习体验的一个核心特点。德勤的一项研究表明,及时的、有针对性的反馈可以提高学习的吸收率和员工的满意度。 例如,埃森哲的人工智能学习平台可以实时评估员工的学习进度,帮助他们识别薄弱环节,并为他们提供相应的学习资源。结果显示,员工的学习效果提高了40%。 与传统的单向式学习相比,人工智能提供的互动学习更具吸引力。 谷歌的一个在线学习平台利用人工智能技术为员工提供模拟环境,员工可以在这些环境中实际操作,从中学到知识。据统计,参与该平台学习的员工的知识应用能力提高了50%。 持续学习在当前的商业环境中尤为关键。 例如,亚马逊利用其人工智能系统,为员工提供持续的学习建议,确保他们始终与行业同步。据报告,通过这种方式,亚马逊员工的技能更新速度提高了60%,使得公司始终处于行业的前沿。 ■  绩效管理与员工协作 随着数字化转型的深入,企业的绩效评估和工作协同方法正在经历重大变革。在人工智能的加持下,实时的数据监控、反馈收集和智能分析正在重塑企业的决策过程。这不仅有助于企业更好地应对数字化时代的挑战,还为员工提供了更为公正和准确的评估体系。绩效评估和员工协同工作方式得到了彻底的刷新,为企业和员工带来了双赢的局面。 例如,Adobe公司在其绩效管理中引入了一种叫做“Check-in”的方法。这种方法摒弃了传统的年度绩效评估方式,而是采用实时的、持续的反馈机制。根据《哈佛商业评论》的报告,此举使得Adobe的员工离职率降低了30%,员工的整体满意度也得到了显著提高。 与此同时,人工智能提供的实时对话和双向互动平台,确保了绩效评估的公正性和精确性。传统上,员工的绩效评估多是由上级领导单方面完成。 现在,如Slack公司采用的人工智能系统,可以根据员工的日常表现和实时对话进行评估,从而为企业提供更为公正的评价系统。据《福布斯》报道,这种方法使得员工的参与度提高了40%。 此外,人工智能还为企业提供了深度的数据分析工具。 一家初创公司利用人工智能技术对员工的反馈和绩效数据进行深入分析,帮助企业更好地了解员工的需求和情感。这种深度分析不仅提高了员工的工作绩效,还大大增强了员工的归属感和满意度。根据《经济学人》的研究,利用此类工具的企业,员工的整体满意度提高了50%。 ■  员工关系管理 在数字化和智能化浪潮下,企业的员工关系管理与人才适配正经历着革命性的变革。人工智能技术带来的前所未有的高效与精准,进一步加强了员工与企业之间的紧密联系。人工智能技术为企业的员工关系管理与人才适配带来了革命性的改变,使企业能够更为高效、精准和公正地管理和激励员工。 一个典型的例子是IBM。据《哈佛商业评论》报道,IBM利用沃森(Watson)人工智能平台进行人员能力的标签分析与企业业务需求的自动匹配,成功地将员工与适当的岗位相配对,从而实现了数字化的人岗适配。另一个案例是阿里巴巴。据《财经》杂志报道,阿里巴巴利用人工智能技术进行深入的数据分析,确保员工与岗位之间的完美匹配,从而提高工作效率和满意度。 有效的员工关系管理关键在于及时、透明的沟通与反馈。 例如,Salesforce的Einstein人工智能平台提供自动化问答功能,员工可以随时查询公司的政策、福利等信息。这种实时互动不仅增强了员工的信任感,而且显著提高了他们的满意度。 人工智能也在助力企业及时发现和应对组织中的冲突。 例如,Ultimate Software的人工智能工具可以通过分析员工的沟通模式和情绪,帮助人力资源专家及时识别并解决潜在的冲突,从而维持团队的和谐与生产力。 此外,通过人工智能收集和分析员工反馈,企业能够持续优化运营和管理策略。当员工看到他们的建议和反馈得到重视和实施后,归属感和满意度都会大幅提升。   人工智能 驱动人力资源管理创新 ■  数据驱动的决策 在当下的企业运营和管理模式中,人工智能和大数据已经不再是简单的工具,它们已经成为推动企业创新、优化和决策的核心动力。在这一变革的浪潮中,人力资源管理也正在经历从传统经验驱动决策到数据驱动决策的转型。人工智能凭借其卓越的数据分析和决策辅助能力,正在帮助全球各大企业在人力资源管理上实现更为高效、精准的操作。 以硅谷巨头谷歌为例,他们充分运用人工智能进行员工职业兴趣的深度分析。根据谷歌内部的一份报告,人工智能帮助其发现研发部门中有32%的员工对人工智能技术表现出浓厚的兴趣。基于这一数据洞察,谷歌迅速响应,为这部分员工设立了人工智能技术的专项培训课程。这一举措不仅大幅提升了团队的整体技术水平,更使员工的工作满意度提升了12%。 全球最大的零售公司沃尔玛也在使用人工智能分析员工流动性。他们发现,在全球范围内,大约有27%的员工在入职后的18至24个月内选择离职。通过人工智能的深入数据挖掘,沃尔玛得知这一趋势与公司的晋升速度和薪酬增长速度有直接关系。得益于这一数据分析,沃尔玛针对性地进行了内部晋升机制和薪资结构的调整。6个月后,员工的留存率提高了8%。 在招聘策略方面,IBM是一个典型的例子。IBM有多种招聘渠道,但始终没有清晰的数据评估各渠道的效果。在引入人工智能后,情况发生了改变。借助人工智能,IBM发现,在所有的招聘渠道中,领英带来的候选人质量最高,面试邀请到录用的转化率达到了23%,而其他渠道平均只有15%。得知这一数据后,IBM决定加大在领英上的招聘广告投放力度。 总的来说,随着人工智能和大数据技术的不断发展,全球各大企业都在积极探索如何利用这些技术实现更为精准和高效的人力资源管理。在这一过程中,人工智能不仅为企业提供了有力的数据支持,还为企业的战略决策提供了有力的辅助。 ■  实时反馈与互动 在当前的企业运营环境中,人工智能正在为实时反馈和员工互动带来革命性的改变。人工智能为组织提供了与员工即时沟通的桥梁,从而提高了员工的活跃度和满意度,为企业提供了宝贵的数据洞察,帮助企业做出更加明智的决策。 以招聘流程为例,传统的招聘方式往往因为简历筛选、候选人接触和面试等环节的延迟而耗时数周甚至数月。在人工智能的辅助下,招聘流程得以大大简化和加速。 例如,Adobe公司利用人工智能与求职者进行在线互动,实时评估了500名候选人的经验和技能,并在24小时内完成了90%的筛选任务。这种高效的操作使得Adobe的整体招聘周期从原来的3—4周缩短到了5天。 此外,人工智能也在培训领域展现出了巨大的潜力。 举例来说,当特斯拉发现其工厂中有大约40%的工作人员在操作某一新型机器时遇到了问题,他们便使用人工智能为这些员工提供实时在线培训。经过培训,95%的员工表示对新机器的操作更为熟悉,生产效率也得到显著提升。 更重要的是,人工智能还助力企业加强与员工的文化交流。 例如,阿里巴巴利用人工智能技术组织了一场在线企业文化研讨会,吸引了超过一万名员工参与。在这次研讨会中,员工提出了超过了两千条建议,其中有150条被公司采纳并纳入企业文化建设的实际行动中。 最后,人工智能的实时反馈机制使企业能进行更深入的数据分析。 例如,雀巢公司通过人工智能技术收集了员工对新推出产品的意见,在分析了8000名员工的反馈后,发现了新产品的三个主要问题,并在短短一周内进行了相应调整。 ■  个性化人才管理 Z世代出生于1995—2010年之间,在数字化和网络化的环境中长大。根据皮尤研究中心(Pew Research Center)的最新统计,预计到2025年,Z世代将占全球劳动力的36%,在某些技术先进的国家,这一比例可能超过40%。 在Z世代逐渐成为职场主流时,企业面临的主要挑战是如何有效吸引、发展和留住这批年轻人才。德勤的一项研究显示,与其他世代相比,Z世代更加重视工作与个人生活的平衡。超过65%的受访者表示,个性化的学习和发展机会是他们选择雇主时的主要考虑因素。 人工智能已经被众多企业用来更好地理解并满足Z世代的需求。谷歌的“Garage Digital”学习平台就是其中的佼佼者。据统计,自从平台上线以来,平均每月有超过两万名员工进行在线学习,其中,85%的员工认为这种方式帮助他们更高效地掌握了新技能。 数据智能在人才管理方面的应用也取得了显著的成果。 例如,中国石油天然气集团公司利用大数据和人工智能技术,对一万多名员工的能力、技能和工作经历进行了深度分析。这种精准的人才画像不仅能帮助公司更好地进行人才配置,还使业务与人才之间的匹配度提高到了前所未有的85%。 埃森哲在绩效管理变革方面也走在了前沿。他们不仅放弃了传统的年度评估,还引入了一套全新的绩效评估系统,包括实时反馈、目标设置和员工自我评估等模块。据统计,这一变革使得员工对绩效评估的满意度提高到了92%,远高于行业平均水平。 微软在推进企业内部沟通方面也做出了创新尝试。他们不仅利用人工智能进行数据分析,还与领英合作,推出了一套专为企业打造的沟通工具。内部数据显示,使用这套工具后,微软的项目团队合作效率提高了近50%。 总体上看,个性化的人才发展计划已经成为了现代企业竞争力的核心要素。在这一领域,人工智能和其他技术的应用,为企业提供了巨大的帮助,使他们能够更好地满足员工的需求,同时也为企业自身的长远发展奠定了坚实的基础。 从资效和人效 到知效和智效 企业在追求发展和效益的过程中,经历了从资效和人效到知效和智效的一系列演变,反映了企业对员工的看法从单纯的生产资料到智慧的价值创造者的转变。 ■  资效 在企业经营管理中,如何有效地配置和利用资源,尤其是人力资源,成为提高产出效率的关键。这种管理模式被称为“资效”,核心思想是将人才视作生产资料,追求资源配置的最高效率,以实现企业的短期目标。以通用电气为例,他们曾实施“六西格玛”管理方法,核心就是通过优化资源配置提高生产效率。在这种管理哲学下,人才被视作一种关键资源,需要根据生产进行精准配置。 人才的配置策略因人而异。例如,对于生产线上的一线工人,更多地是进行规范和优化。对专业技术人才如工程师和研究员,由于其掌握企业的核心技术,所以人才配置策略更倾向于激励和保留。 如华为公司通过实施“赛马机制”来鼓励技术人才通过竞争展现自己的技术能力,从而激发创新。 经营管理类人才不仅需要具备深厚的业务知识,还要有敏锐的市场洞察和创新意识,配置策略通常更为复杂。 如阿里巴巴集团在识别到高潜力的经营管理类人才后,会为其提供多种培训和发展机会,从而确保这些人才能够为公司创造长期价值。 总之,资效模型是现代企业追求效率和效益的重要工具。通过精准地配置人力资源,企业不仅能够提高生产效率,还能确保人才得到最佳的发展和利用。 ■  人效 人效模型将员工视为独特的生产资料,重视员工的个体价值和团队合作的群体效应。在这一模型下,企业不仅关注员工的工作效率,更强调员工能力和技能提升对企业目标的达成至关重要。整体上,人效模型为企业提供了一个重视员工价值和团队合作的管理策略。 例如,苹果公司在开发iPhone时,就非常注重团队合作和个体的技能提升。据报道,苹果公司对工程师的技能培训投入非常大,使他们能够在短时间内将创意转化为具体的产品。这不仅提高了工程师的工作效率,更使苹果公司在高科技领域保持领先地位。 人效模型的另一个核心观点是,员工的效率和产出不仅来自于流程优化,更依赖于员工技能和能力的提升。这一观点在现代企业中得到了广泛的应用。 例如,谷歌公司的“20%时间”政策允许员工利用工作时间的20%进行自己感兴趣的项目,旨在激发员工的创新力和创造力。 人效模型也有其局限性。对于生产技能型人才,其效果显著,但对于需要发挥创造力的知识型人才,可能不够完善。 ■  知效 知效模型主张通过提升人才能力,可以进一步推动组织的绩效增长。这一模型不仅重视人才的生产效应,更强调知识资本的价值和利用。知效模型强调通过知识的获取、应用和创新,进一步提高组织的绩效和竞争力。 作为全球技术巨头,微软公司长期以来高度重视员工的知识培训和技能提升。据报道,微软每年在员工培训和发展方面的投入超过10亿美元。因此,微软不仅拥有高度技能化的团队,而且能够持续推出具有竞争力的创新产品。 知效模型认为知识的获取、应用和创新是构建组织竞争力的核心。 例如,以持续创新著称的3M公司鼓励员工用15%的工作时间从事自己的创新项目,这一策略使得3M能够持续推出新产品,并在全球市场中保持领先地位。 知效模型强调知识资本的有效利用和转化是提高组织竞争力的关键。 例如,IBM公司在其研发中心专门设立了一个知识管理团队,负责整合全球研发团队的知识和技术,确保知识的有效流通和应用。 ■  智效 智效作为企业管理演化的高阶阶段,更进一步强调了智能技术与人力资源结合带来的协同效应。在智效时代,企业不仅关注员工的知识和技能,更关注如何通过技术增强人的决策和执行能力,从而为企业带来更大的价值。从资效和人效到知效和智效的转变,意味着企业开始关注如何将智能技术与人才结合,实现更长远和持续的价值创造。这是对人类知识、技能与技术的有机结合的深入理解。 以谷歌的阿尔法围棋(AlphaGo)为例,这个围棋人工智能程序在与世界围棋冠军李世石的对战中表现出了强大的策略决策能力,这场比赛吸引了超过2亿观众的关注。更有趣的是,当人工智能与人类棋手结合协同作战时,它的策略选择变得更为优化,显示出人机合作的巨大潜力。这一案例清晰地展现了人类智慧与先进技术结合的可能性和优势。 特斯拉公司也是智效理念的典型实践者。在特斯拉的生产线上,部署了先进的机器人技术,但这些机器人并非独立工作,而是由一支技术熟练的工程团队来监控、调整和完善这些机器人的工作。据报道,特斯拉的生产效率在引入人机协同模式后提高了15%。 IBM的超级计算机“沃森”也是智效思维的典型代表。沃森能够协助医生进行疾病诊断,但它并不完全替代医生,而是为医生提供数据支持和建议。在某些复杂的疾病诊断场景中,沃森与医生的合作比人或机器单独工作表现得更好。 ■  人工智能时代的智效管理模型 作为现代企业管理的新型模式,智效管理通过数字化策略确保人才与业务之间的精确匹配,从而实现组织与个人目标的统一。在这一过程中,三个关键要素起到了决定性的作用,即数据选人、流程育人和智慧用人。 数据选人。在信息化时代,数据成为了决策的关键。利用现代技术为企业打造智能人才画像已经成为智效管理的基石。这不仅仅是简单的数字化筛选,而是通过分析数据,理解员工的需求、技能和职业发展路径,以此为企业找到最合适的人才。 例如,星巴克利用大数据分析,成功地预测了员工的流失率和潜在原因,进而采取了针对性措施来提高员工的满意度和忠诚度。 这种精准的数据驱动策略使得企业能够对人才进行更加精准的定位和投资,从而实现人才和组织之间的最佳匹配。 流程育人。在这一阶段,重点转向了如何利用系统化的方法来培养、发展和保留关键人才,数字化手段为此提供了强大的支持。 亚马逊运用数字化工具为员工制定个性化的发展计划,确保每位员工都能够根据市场和行业的变化规划职业发展。 流程育人还关注如何构建一个持续的、以员工为中心的学习和发展环境,这种环境鼓励员工持续学习,与组织的长期战略目标保持一致,从而确保组织的持续竞争力。 智慧用人。随着技术的进步,智慧用人已经不再是一个遥不可及的概念。利用先进的技术,如机器学习、自然语言处理等,企业可以更加精确地为每个岗位找到合适的人才。 谷歌的招聘系统就是一个例证,它通过自然语言处理技术,为公司推荐与其文化和需求最匹配的候选人。 此外,数字化绩效管理工具还能为员工提供明确的目标,跟踪其绩效并提供实时反馈,帮助员工更好地理解职责和目标,并提高工作动力和效率。 综上,智效管理已经成为现代企业的核心策略,它强调通过智能技术与精细管理手段,将人才的潜能与组织效能高度融合,实现卓越绩效。这一策略更加关注发掘员工潜能。 如微软运用数字化技术为员工提供个性化的培训和发展机会,从而确保员工的潜能得到充分的挖掘和应用。 随着人工智能技术尤其是以ChatGPT为代表的生成式人工智能的迅速发展,人力资源管理正经历着从资效、知效、人效向智效的深刻转变。在此背景下,企业正逐步采用数字化手段,实现数据选人、流程育人和智慧用人,为组织与个人目标的一致性铺设道路。 数据驱动的选人策略为企业提供了智能人才画像,使得人力资源部门能够更精准地理解员工需求,进而提高员工满意度。此外,通过流程育人和数字化人才盘点,企业能够为每位员工制定个性化的发展计划,满足员工个体需求和组织目标。最后,智慧用人策略将先进的机器学习和自然语言处理技术结合起来,为组织提供了前瞻性的人才规划与储备。 然而,我们也应警惕人工智能技术的应用可能带来的问题,如数据隐私和安全问题,过度依赖技术忽视人的主观创造性等。为确保技术应用的高效与安全,企业应寻求人与机器之间的平衡,鼓励人与人的互动,并定期评估技术的实施效果。  
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    2024年10月17日
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    北京国际人力亮相服贸会:科技赋能人力资源服务业高质量发展 北京国际人力FESCO 9月12日, 2024年中国国际服务贸易交易会(以下简称“服贸会”)在北京盛大开幕。作为全球服务贸易领域规模最大的综合性展会,本届服贸会在国家会议中心和首钢园区举办。 北京国际人力资本集团股份有限公司(以下简称“北京国际人力”,英文“FESCO”)携旗下数智化服务平台、“数字伙伴联盟”等创新实践成果精彩亮相,向社会展现出人力资源综合服务生态的价值,彰显赋能千行百业的人力资源“国家队”的责任和使命担当,也向世界展示了中国人力资源服务业的创新活力与强劲实力。   1、开幕首日 两大创新平台获广泛关注 在全球科技创新迅猛发展的背景下,人力资源服务行业正迎来前所未有的变革。本届服贸会人力资源服务专区首次重磅亮相,北京国际人力重点展出了“京企直聘”、 “易北京”、企业出海解决方案以及灵活用工解决方案。展区现场热闹非凡,观众纷纷驻足了解,对这些平台和服务的优势表现出浓厚兴趣。 “京企直聘”招聘平台是北京市国资委落实国家“稳就业”“促就业”决策部署、推动就业工作数字化升级的一项重要举措,由北京国际人力提供整体技术及运营工作。平台以PC端、微信公众号、微信小程序等不同形式,与北京市属各高校、北京日报客户端、北京时间APP实现了信息互联互通,聚合了760余家北京市属及区属企业,线上集中发布优质岗位信息,线下开展多种形式的招聘活动。平台推出3年来,访问量超400万次,发布岗位1万余个,组织国企参加各类招聘活动千余场,收到简历超60万份,已成为首都国企引才聚才的金字招牌,为市属企业高质量发展提供智力支持和人才保障。 在全球化深入发展的背景下,全球一流人才已成为创新创业的重要力量。近年来,北京以建设国家战略人才力量为主线,力争率先建成高水平人才高地,为我国建设世界重要人才中心和创新高地提供战略支撑。作为北京市国际人才一站式服务的窗口单位,北京国际人力在人才服务方面助力政府打通国际人才服务的“最后一公里”,通过数字化国际人才服务平台“易北京”促进人才吸引与人才保留。平台提供涵盖生活、职场的多元服务,目前累计访问量超100万人次,促进首都国际化环境的提升,为国内外高层次人才引进提供综合高质量服务。   2、科技赋能 打造人力资源服务新场景新体验 当前,数字技术正以前所未有的力量重塑劳动力市场与人力资源服务模式。AI深度融入人力资源业务场景,不断培育出数智人力新产品、新场景和新体验。相比往届,今年服贸会更加突出新质生产力和数智元素,打造“新而专”的展览展示,为观众带来一场视觉与思维的盛宴。 北京国际人力专门打造AI互动体验区,以“AI+人力资源服务”为核心理念,围绕招聘面试、业务办理说明、政策咨询等人力资源服务高频场景,推出北京国际人力“数字伙伴联盟”。在体验区,参观者络绎不绝,大家争相与爱力、政多多、安迪、HR小姐姐等一系列数字伙伴交流互动,体验新颖独特的人机交互。北京国际人力打造的专属场景的垂类小模型,目前已形成覆盖人力资源服务行业和人力资源全场景的数字员工解决方案,推动人力资源服务向智能化、自动化方向发展。这种创新模式不仅吸引了现场众多展商和观众的目光,现场更是充满了惊喜和赞叹声。 开幕当日,北京国际人力在首钢园重磅首发《人工智能在人力资源的应用》研究报告。该报告立足于新一代人工智能技术的发展,聚焦数字化转型趋势下人工智能技术在人力资源服务与管理领域的应用现状。以北京国际人力在AI赋能行业方面的创新实践为例,围绕未来行业发展所面临的新机遇和新挑战,提出了新时期构建智慧人力服务生态的新思路。这份报告向观众展示了北京国际人力在AI赋能人力资源服务的深度探索和创新,将为行业的未来发展提供重要的参考。 3、新身份亮相 北京国际人力彰显品牌力量 作为一家引领行业发展45年的人力资源服务企业,FESCO首次以“北京国际人力”全新身份亮相本届服贸会,紧密围绕国家发展战略,展现行业前沿发展趋势,以数字化转型为引擎,驱动人力资源服务行业的高质量发展,为中国式现代化建设提供了强有力的人才支撑,为全球人力资源服务贸易注入活力。 北京国际人力将以服贸会为契机,继续坚持“市场化、专业化、数字化、国际化”战略方向,充分发挥自身专业服务能力、生态资源禀赋和数据积累价值,布局“AI+人力资源”融合持续拓展国际化空间,成为最可信赖的全球人力资源服务伙伴。
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    2024年09月13日
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    北京人力FESCO发布2024年半年度报告,净利润4.34亿元,同比增长105.71% 北京人力披露2024年半年报。2024年上半年,公司实现营业总收入218.66亿元,同比增长14.00%;净利润4.34亿元,同比增长105.71%;扣非净利润2.77亿元,同比增长270.93%;经营活动产生的现金流量净额为-3.60亿元,上年同期为2.43亿元;报告期内,北京人力基本每股收益为0.7664元,加权平均净资产收益率为7.01%。 报告期内,公司聚焦提升以专业外包服务为核心的主营业务竞争力,持续深化专业外包能力建设,针对不同行业、不同客群提供个性化人力资源解决方案,加强服务经验的积累、复制和推广,从专业化招聘能力建设、不同行业细分领域发展、客户满意度提升方面三个方面做实外包业务的专业化发展。 从资产方面看,公司报告期内,期末资产总计为166.07亿元,应收账款为41.69亿元;现金流量方面,经营活动产生的现金流量净额为-3.60亿元,销售商品、提供劳务收到的现金为228.30亿元。 公司营业收入的增长主要得益于业务外包服务的增长。同时,公司在报告期内合计非经常性损益为1.57亿元,其中计入当期损益的政府补助(除去与公司正常经营业务密切相关、符合国家政策规定、按照确定的标准享有、对公司损益产生持续影响的部分)为3.54亿元,少数股东权益影响额(税后)为-1.07亿元。以8月28日的收盘价计算,北京人力的市盈率(TTM)约为9.99倍,市净率(LF)约为1.25倍,市销率(TTM)约为0.19倍 。 根据半年报,公司第二季度实现营业总收入113.16亿元,同比增长15.07%,环比增长7.26%;归母净利润2.23亿元,同比增长556.00%,环比增长5.93%;扣非净利润9051.87万元,同比下降13.56%,环比下降51.33%。 资料显示,公司所从事的主要业务以商业和旅游服务业为主,文创及物业等其他业态为补充。所属行业主要为批发和零售业、租赁和商务服务业。 综合来看,北京人力总体财务状况尚可,当前总评分为2.32分,在所属的其他社会服务行业的33家公司中排名靠后。具体而言,现金流、偿债能力、盈利能力一般,成长能力良好。 关于FESCO 北京外企人力资源服务有限公司(简称FESCO),前身于1979年成立并派出第一名中国雇员,自此中国人力资源服务行业应运而生。40多年来,FESCO从北京走向全国迈向海外,一直引领着中国人力资源行业的发展。作为专业的人力资源综合解决方案提供商,FESCO始终以温暖的服务与先进的技术,为各种组织和企业提供全方位人力资源解决方案,推动着中外企业在华业务的快速增长,帮助国内外人才不断提升价值。 FESCO拥有悠久的人力资源专业化服务历史、丰富的市场经验以及完备的服务资质,在业界极具竞争力和品牌价值。40多年来,FESCO一直深耕人力资源服务行业,涵盖用工管理、人事代理、商业外包、健康管理、财税薪酬、弹性福利、智慧工会服务、管理咨询、国际人才服务、高端人才寻访等多重领域,坚持秉以匠人之心打造人力资源价值链上的每一环。
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    2024年08月29日
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    【FESCO】HR最关心!最新社平工资数据已出炉! 国家统计局公布《2023年城镇单位就业人员年平均工资情况》:2023年,全国城镇非私营单位和私营单位就业人员年平均工资分别为120698元和68340元;规模以上企业就业人员年平均工资为98096元,其中中层及以上管理人员198285元,专业技术人员140935元,办事人员和有关人员89502元,社会生产服务和生活服务人员75216元,生产制造及有关人员75463元。 全国各省市职工 社会平均工资标准 目前,已经有部分省市公布了2023年城镇非私营单位、城镇私营单位就业人员年平均工资,少数省份公布了全口径城镇单位就业人员平均工资(2024年社保基数),数据如下: 社平工资的改变 有哪些影响? 一、企业职工社保缴费基数上下限的核定 各省应以本省城镇非私营单位就业人员平均工资和城镇私营单位就业人员平均工资加权计算的全口径城镇单位就业人员平均工资,核定社保个人缴费基数上下限。 二、经济补偿金免税范围的确定 对于个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用),其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分,免征个人所得税。 超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》的有关规定,计算征收个人所得税。 三、基础养老金标准提高 社平工资越高,退休人员的基础养老金就越多。 基础养老金月标准=(参保人员退休时全省上年度在岗职工月平均工资+参保人员本人指数化月平均缴费工资)÷2×缴费系数×全部缴费年限×1% 四、评残后护理费、丧葬补助金和一次性工亡补助金标准提高 1、评残后的生活护理费 按照《工伤保险条例》规定,工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的,从工伤保险基金按月支付生活护理费。 生活完全不能自理:社平工资×50% 生活大部分不能自理:社平工资×40% 生活部分不能自理:社平工资×30% 2、丧葬补助金 按照《工伤保险条例》规定,职工因工死亡,其近亲属按照相关规定从工伤保险基金领取丧葬补助金。 丧葬补助金标准=当地社平工资×6个月 3、一次性工亡补助金 国家统计局官方网站公布《2023年居民收入和消费支出情况》,2023年全国居民人均可支配收入39218元,城镇居民人均可支配收入51821元。 核定2024年一次性工亡补助金为51821×20=1036420元。
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    2024年08月21日
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    北京国际人力上榜《财富》中国500强 北京国际人力FESCO 财富中文网于北京时间7月25日发布了2024年《财富》中国500强排行榜。该榜单采用与《财富》世界500强一脉相承的制榜方法,同时包括了上市和非上市企业。依据这个榜单及其数据,人们可以了解中国最大企业的最新发展趋势。FORTUNE.com也已全球同步发布了该榜单的英文版。 今年500家上榜的中国公司在2023年的总营业收入达到14.6万亿美元,和上年上榜公司相比,下降约3%;净利润达到7,064亿美元,较上年下降约1.5%。今年上榜公司的年营收门槛约为37.4亿美元,较去年的门槛提升约9%。按美元计算,2023年中国的GDP总量达到17.89万亿美元,今年榜单中500家公司的收入总和超过中国当年GDP的81%。 本榜单制榜方法与《财富》世界500强一致。排行榜按截止日不晚于2024年3月31日财务年度的营业总收入对公司进行排名。 北京国际人力资本集团股份有限公司上榜2024年《财富》中国500强排行榜,位居389位,营收5411.9(百万美元)。 北京国际人力资本集团 股份有限公司 「股票简称:北京人力   股票代码:600861」 北京国际人力资本集团股份有限公司(简称:北京国际人力,英文:FESCO),前身成立于1979年,是中国第一家人力资源服务机构,是中国体量最大的综合性人力服务企业之一,FESCO品牌享誉全球。拥有完备的服务资质、专业的服务水平和丰富的市场经验。 作为中国人力资源服务行业领军企业,北京国际人力始终致力于为社会实现人才市场高效配置,为企业提升人力资本商业价值,为员工提供幸福职场生活体验,成为最可信赖的全球人力资源服务伙伴。 目前,北京国际人力服务于数万家客户、数百万中外人才,服务网络覆盖全国400余座城市,触达100余个国家和地区,为客户提供一站式综合人力资源服务解决方案。
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    2024年07月30日
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    【FESCO】北京国际人力亮相科博会:新质生产力引领下的人服模式革新 北京国际人力FESCO7月13日至16日,第二十六届中国北京国际科技产业博览会(简称科博会)在北京国家会议中心举行。本届科博会以“实施创新驱动发展战略 增强高质量发展动能”为主题,聚焦前沿科技、新兴产业和未来产业领域,展出1000余项科技创新成果,为观众带来一场科技盛宴。▲第二十六届中国北京国际科技产业博览会作为人力资源服务领域的引领者和推动者,北京国际人力资本集团股份有限公司(简称“北京国际人力”,英文“FESCO”)以全新形象与AI时代技术再次亮相科博会。在本届科博会上,北京国际人力重点展示了数字化运营服务、人力资源共享服务等科技创新产品服务及AI技术模型应用。 01新质生产力引领人力资源服务模式革新 当前,新一轮科技革命和产业变革正在加速演进,人力资源服务行业的高质量发展亟需以科技创新为引领,以数字化技术为驱动,充分释放人才红利,培育发展新质生产力。在这一进程中,技术创新推动人力资源服务模式发生全方位变革,大数据、人工智能等新技术的应用不仅使人力资源服务更加智能化和自动化,更是通过精准的数据分析和用户洞察,为企业提供深度个性化和定制化的解决方案。在人才强国、就业优先战略背景之下,人力资源服务行业迎来发展新机遇。作为人才与企业的桥梁,人力资源服务具有链接千行百业,联系亿万劳动者的优势,可以在培育造就新型劳动者,形成新质生产力进程中发挥关键核心作用。面对发展新机遇,北京国际人力自去年5月上市之后就明确提出了数字化战略,通过数字技术改变服务方式和管理模式,实现服务客户企业、员工等多方面生产要素组合的跃升,形成人力资源服务新质生产力。 02AI科技驱动打造“三位一体”新一代人服模式 作为一家引领行业发展40余年的人力资源服务企业,北京国际人力把握行业脉搏,结合企业的实际需求,将人力资源服务的业务场景进行“数据写实”,利用巨量数据为企业成长提供“源动力”,探索新场景、新服务,率先提出了“平台+运营+大模型”的新一代人服模式,从价值关注、运营体系、人才储备和产品服务四大维度助力企业实现高质量发展。 ▲北京国际人力展台本次科博会上,北京国际人力重点展示了数字化运营服务、人力资源共享服务、社保公积金收缴标准数据产品和FESCO APP员工自助服务平台等科技产品服务。 数字化运营服务:解决客户最严峻的运营挑战,依托数字化技术和业务平台,为企业提供人力、财务、营销等运营服务,助力客户实现高效运营。人力资源共享服务:涵盖人力资源SSC(共享服务中心)与COE(专家中心),形成整套或部分咨询方案,从线上系统平台到线下服务团队,全方位支撑确保咨询成果完美落地。社保公积金收缴标准数据产品:通过简化查询和申报流程,优化成本核算,助力企业高效合规管理社保公积金。FESCO APP员工自助服务平台:重塑雇员服务流程,实现自助办理人事业务,简化操作,提升企业效率。值得一提的是,为应对AI时代劳动力市场的变化,北京国际人力依托RPA(机器人流程自动化)技术,形成了覆盖人服行业和人力资源全场景的数字员工解决方案将员工从繁琐的日常事务处理中解放出来,投身于更有价值的工作中,推动传统人服行业快速融入数字化时代,提升行业数字化水平。 ▲展台现场火热咨询03加大AI与人服融合为发展新质生产力提供高质量人力支撑 为高效赋能人力资源服务行业业务发展,北京国际人力通过对业务数字化的不断探索和实践,目前已将AI技术模型应用至招聘业务、基础人事办理业务、政策咨询业务以及企业内部风险控制等多个领域,覆盖人力资源服务全场景,积累并形成了强大的技术底座、集成的FESCO服务、优化的运营与体验、技术与服务结合的模式、先进的知识网络五大优势,着力赋能企业客户开展高效运营。如今北京国际人力人服数字化应用在全国各地都有落地,并在上海分公司建立了数字生态发展中心,加快数字化转型的步伐。作为人力资源服务行业国有企业和领头羊,北京国际人力将中央提出的实现高质量发展作为企业的使命,认真落实在数字化革新与实践中。未来,北京国际人力将不断加大人工智能和人力资源服务的融合发展力度,实现AI技术在人力资源领域的深度创新与广泛应用,为千行百业新质生产力发展提供更高素质的人力资源支撑,助力人才强国和中国式现代化建设。
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    2024年07月16日
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    【FESCO】深化全球布局:北京国际人力所属外企德科与华为及德科集团签订全球合作战略协议 北京国际人力 6月18日,华为于深圳坂田华为基地举办主题为“Celebrating 20 Years, Uniting Globally: Forging the Future Together”的全球合作协议签约仪式。德科集团(The Adecco Group)CEO Denis Machuel,德科集团全球区域总裁 Ian Lee,北京国际人力资本集团(FESCO Group)董事、总经理郝杰,德科集团全球高级副总裁、德科中国CEO倪瀛,外企德科上海公司董事、总经理宋菲菲,北京国际人力资本集团董事会秘书孙康等一行应华为公司邀请出席签约仪式。 *签约代表:华为综合采购副总裁吴学农,德科集团全球区域总裁 Ian Lee,外企德科上海公司董事总经理宋菲菲 *签约见证者:华为董事、全球采购认证管理部总裁彭博,德科集团全球CEO Denis Machuel,北京国际人力资本集团董事、总经理郝杰 签约仪式上,华为董事、全球采购认证管理部总裁彭博,德科集团全球CEO Denis Machuel,北京国际人力资本集团董事、总经理郝杰分别作为华为公司、德科集团、外企德科的代表致欢迎词。 彭博肯定了过去20年德科集团在海外区域以及外企德科近几年在华为总部合作历程中所取得的成绩,并对未来广阔的合作空间充满期待;Denis Machuel 分享了全球人力资源行业洞察以及对未来在华为合作空间的展望,表达了共同开启华为合作新纪元的意愿;郝杰也对德科集团与华为过去20年的成功合作表示祝贺,并代表北京国际人力和外企德科表示,“希望未来与华为、德科集团深化三方合作,在人力资源服务领域培育新增长点,发展新质生产力。我们也将一如既往地持续保证资源投入,保障专业支持,为华为提供更加便捷、优质的服务。” 随后,华为人力外包专家团主任王萍分享华为合作情况及介绍合作方案。华为公司综合采购副总裁吴学农,德科集团全球区域总裁 Ian Lee分别对未来的全面合作发表了展望和寄语。 签约环节,在彭博、Denis与郝杰的共同见证下,德科集团及外企德科与华为签订全球合作协议,由华为综合采购副总裁吴学农,德科集团全球区域总裁 Ian Lee,外企德科上海公司董事总经理宋菲菲代表三方签署,至此开启了全球合作新篇章。通过这一全球合作布局,华为将依托其在信息与通信技术领域的深厚积累与创新能力,与德科集团的全球人力资源服务网络以及外企德科在中国市场的深厚根基相结合,共同探索数字化转型背景下的新机遇,开启互利共赢的全球合作新篇章。此外,合作也将着眼于可持续发展和社会责任领域,共同努力推动行业向更加绿色、包容的方向发展,为社会创造长远价值。 签约仪式后的晚宴上,华为向德科集团海外区域代表和外企德科上海公司代表颁发合作纪念奖章。
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    2024年06月21日