• FESCO
    警惕“工作清闲”隐藏的危机 近期,微博关于“工作太清闲该不该主动辞职”的话题引发热议。评论区众说纷纭,有人说:“做一休六,每周的工作量一天就能完成,闲得发慌,觉得太煎熬想辞职,却被家人说太矫情。”也有人开玩笑说:“事少睡到自然醒,工资月月正常发,这种清闲到底能持续多久?如果是一万年,我决不辞职! ” 众人皆忙为什么我的工作很清闲1、清闲并非我本意,工作性质来决定 有一种工作叫“清闲”,但绝对不是凡尔赛。之前网上流传一张“十大清闲职业”清单,是按工作内容简单、事情较少、竞争压力小等维度进行排序,像图书馆员、动画绘图员、礼仪接待、大学老师等都榜上有名,这其中很大部分是由工作性质来决定。 在企业运营发展中,从组织架构设计和岗位设置需要出发,也会有一些工作清闲的岗位,如前台接待、档案管理员、物业监管员等。他们工作内容重复单一,时间自由支配度高,工作很是清闲,这是由工作岗位性质决定的。 2、满腔热情想忙碌,奈何能力陷囹圄 表妹阿玲是去年的应届生,毕业后顺利入职某集团的行政部门,负责公司文案工作。公司正筹备新能源项目的上市工作,从对外公关接待到对内活动策划,整个行政部门忙得像飞起来的陀螺。但这并不包括她,她入职好几个月,仅写过两份策划案,还被领导反复退回修改五次才通过。自此之后,领导再也没有安排她做关键项目及核心工作,这让她一直很清闲,看到每个同事都忙的热火朝天,她就只能做简单的会议通知、摆放水牌及斟茶倒水等。 其实很多职场人都有过这种体验,当进入一个新环境、或新领域时,总是满腔热情想要大干一场,却发现理想很美好现实很骨感。有的时候不是领导不愿意安排工作,而是能力还撑不起工作要求。3、领导对我有偏见,被迫清闲边缘化 彭哥今年40岁,在公司熬了五年多,终于被任命为物业部的副经理,拿着8000元月薪。他挺知足的,想凭借忠诚和老实,再熬几年若能升到总监,也算是拿年薪的高管了。然而事与愿违,一向直爽不会转弯的性格让他在工作汇报中时常碰壁,屡遭领导吐槽嫌弃,很不受待见。时间一长,领导都不愿意跟他沟通,工作中遇到问题直接对接下面的物业主管,重要工作都不安排他参与,也不征询他的意见,逐步将其边缘化。 尽管工资照发,落得清闲,但实则每日煎熬诛心。职场环境复杂多变,领导风格也难以捉摸,一时认可不等于永远满意。有些领导对员工产生偏见时,并不会直言相告,而是采用将员工“边缘化”,放在清闲岗位上,等员工自己醒悟离开。 职场人对工作要保持清醒,对边缘化的清闲工作安排尤其要重视,提前准备,方能做到未雨绸缪。 工作太清闲这几种暗藏的危机要知道1、低价值感,成为职场“跑龙套” 苏苏是上海985院校硕士毕业生,生物技术专业,相对不太好就业。几经周折找到一家集团上市公司,但集团下各公司良莠不齐,考虑到落户问题就办了入职,定岗为产品助理,工资加补贴每月6000元。没想到入职近半年,除了参与几次产品研讨会,几乎没主体工作,在公司存在感和价值感都很低。而她过于清闲的工作招来同事的异样眼光,甚至还阴阳怪气地“请她帮忙”:诸如打印机卡纸让她解决;Excel表格函数计算有误让她校正;PPT让她代劳设计,妥妥地沦为职场“跑龙套”。 职场如片场,也是价值交换场。在角色设置上有导演、有主配角,也有跑龙套,演技好、价值高的人自然有成为主配角的机会;而没有演技、价值低的人只能沦为跑龙套。身在职场,几乎每个人跑过龙套,但成熟的职场人会把握好每次出镜机会,在有限的戏份中“加戏”。他们不迷恋清闲的“温床”,对工作有长远且明晰的规划,找准合适的机会,尽可能展示优势或特长,积蓄能量让“跑龙套”成为过渡点,而非最终目标。 2、成长缓慢,度日如年难“破茧” 在纽约市立大学有位教职工西里塞纳,曾担任学院总务处主任8年,主要负责财务工作,包括收学费、发薪水和管理银行账户,工作很清闲,这让他的教学水平难以提升,随着学校的发展升级,他的工作被优化,工作量就更少得可怜。据悉,他每年只需要花费30天便可完成工作,剩余171个工作日都无事可做。他表示大多数时间都坐在办公室,无聊到听音乐、看球赛或做数学题解闷,长期不参加教学工作让他成长缓慢,想申请转岗却无法突破,很是煎熬,最后与学院闹到不欢而散。 像他的情况在职场上也很常见,很多人习惯享受短暂的快乐时光。每天按时上班,划水摸鱼,踩点下班,无形中就养成许多不良习惯。某天被外界的环境变化冲击,亦或内在觉醒想要转变时,才发现光阴早已虚度,机遇不可再来。这时难免会陷入尴尬两难之境,如坐针毡、度日如年。3、不敢“跳坑”,温水煮蛙等淘汰 有位朋友吐槽说:“工作10年,每天干活1小时,工资不高,多次想要跳槽,却只能想想作罢。工作做起来熟门熟路,容易上手,又在公司附近安了家,离公司也近,况且还有不少贷款要还。”这话说出不少职场人现状,清闲又单一的工作,固定的行为模式,很容易让人机械化;再者,长久困于传统形式中,会害怕去到新环境,接触新事物,不愿意重新搭建人际关系网。在这种状态下,他们的担忧和恐惧心理会占在上风,使他们不敢跳槽,慢慢如同温水煮青蛙一样,失去职业弹跳力。长而久之,就只能困于温水环境的死胡同,等着被煮被淘汰的命运。 弱者只看眼前,而真正的强者会利用眼前成就远方。他们会果断地牺牲眼前的清闲,来换取将来多一点的成就,持续努力尝试,找准行动开关,实现职业向上发展的跃迁。 愿你我都不要被眼前清闲所迷惑,而要沉下心来勇敢去探索,早日靠近自己心中的诗和远方!   以下文章来源于智联招聘 ,作者棠雪 本文经授权转载自智联招聘(ID:zhaopin-com)
    FESCO
    2021年10月26日
  • FESCO
    FESCO再次斩获“数字人力资源科技奖” 10月22日,由HRtechChina主办的“2021人力资源科技年度峰会”在北京隆重举行,数百位HR同仁参与此次峰会并在现场聆听专家及大咖对于人力资源数字化的实践分享。会上,FESCO分享了数字化人力服务新模式和敏捷数字化前台服务实践,并凭借创新的科技产品及卓越的数字化服务实践荣获“2021数字人力资源科技奖(最佳机构奖)”。 FESCO业务总监杨曦女士受邀在现场发表了“数字化人力服务新模式”的主题演讲,围绕企业数字化转型,聚焦更深度的业务与数字化融合的变革创新与到场嘉宾分享FESCO多年来的实践经验。 在数字化转型过程中,FESCO始终不忘初心地去关注客户的需求,不断向前推进提升运营效能,以应对人力资源服务的敏捷性挑战。FESCO内部搭建了三支柱业务架构,通过数字的交互反馈来感知问题和需求,最终输出以客户为中心的个性化服务。 在此运营架构背景下,FESCO已经完成了数字化运营架构的搭建,组建了前台自助、行政办公和业务受理的前台BP模块,实现共享服务运营中心与数字资产的有效交互,不断推进着服务的迭代更新。 FESCO通过建立生态链接、智能升级和客户自助前台,完成以客户为中心的服务过程可视化,为客户提供敏捷的数字化前台服务。 在建立生态链接方面,通过API接口对接实现系统之间数据互通互联,定制化页面嵌入实现无需切换系统线上业务办理,人力资源管理系统和FESCO运营系统实现人力资源管理、服务委托、服务执行全链路线上管理。 在智能化技术应用方向上,FESCO通过流程机器人和智能问答的技术,在招聘、入职、考勤、薪酬、政策咨询等业务场景之下,实现技术替代人工的数据搬运,为客户及员工提供个性化的前台交互能力。 采用FESCO的自助服务平台,或配置DHR管理系统,实现从智能招聘、员工入离职、在职自助查询以及考勤、薪酬、账单、福利等全流程可视化的服务。 2021数字人力资源科技奖评选结果在下午揭晓。FESCO凭借创新的科技产品以及卓越的数字化服务实践成功获评“2021数字人力资源科技奖(最佳机构奖)”。 2021数字人力资源科技奖(DigitalHRTech® Awards 2021)聚焦行业年度成熟的人力资源数字化实践、团队、产品和解决方案,被誉为HR科技领域年度关键奖项。此前FESCO也曾数次荣获人力资源科技奖项,彰显近些年FESCO在数字化领域的努力和成果。 FESCO始终坚持着自己的初心,以有温度的服务和更智慧的平台,为组织和人才提供全方位的人力资源综合解决方案。未来FESCO将集合产品、服务、平台,融合数字新技术,打造以客户为中心的智慧人力服务生态。
    FESCO
    2021年10月22日
  • 众合云科
    众合云科荣获HRTech“2021数字人力资源科技大奖” 北京2021年 10月22日,由HRTech主办的2021中国人力资源科技峰会在北京千禧大酒店圆满落幕。众合云科凭借在人力资源SaaS领域的深入实践,荣获“2021数字人力资源科技奖-最佳机构奖”。 [caption id="attachment_47683" align="aligncenter" width="600"] HRTech2021中国人力资源科技峰会现场[/caption] HRTech China从150+企业提交报名申请中,充分评估企业提交的案例和数据,部分抽查访谈研究,最后确定了18家企业和团队、12家HR科技机构和12个HR科技产品,荣获2021数字人力资源科技奖。作为国内领先的HR SaaS科技服务商,众合云科依托一站式SaaS平台,针对标准劳动者、外包劳动者、新经济从业者和特殊人才等多种人群,为企业提供的综合性共享服务解决方案得到了行业及与会嘉宾的一致认可。 [caption id="attachment_47684" align="aligncenter" width="600"] 众合云科荣获“2021数字人力资源科技奖-最佳机构奖”[/caption] 数智化道路方兴未艾,企业人资管理亟待升级 随着新经济持续快速发展和企业数字化管理步伐加快,人力资源管理如何适配企业快速迭代成为整个行业的发展命题。据《中国企业社保白皮书2021》显示,已有25%的企业采用数字化软件工具开展社保缴费核算,但对于大多数企业而言,仍有52.7%企业采用Excel手工计算,人资管理亟待数智化升级。 与此同时,针对企业HR遇到的属地化管理复杂、事务性工作繁重等管理痛点,以众合云科为首的人力资源HR SaaS企业,基于自身行业经验和专利技术,从To B视角提供综合性解决方案,推动人资管理数智化发展。 以众合云科打造的新一代企业基础综合服务平台 -- 101HR为例,通过自主研发UK神器、API接口等技术手段,企业可实现相关数据的实时传播,跨地域对员工实现一站式管理,减轻HR事务性工作压力,帮助企业聚焦主业,让劳动者更有安全感和幸福感。 共享底层建设能力,拓宽人力资源数智化管理边界 针对标准劳动者、外包劳动者、新经济从业者和特殊人才等多种人群,众合云科充分共享底层建设能力,打造101HR、51社保、海握科技、51同路、比邻出海、同窗等品牌,精准匹配企业人力资源数智化发展需求,提供直营、专业、可信赖的人力资源服务。截至2020年12月31日,众合云科已在全国各主要城市拥有130+直营分公司,为36000+企业客户、700+上市公司提供高品质高效率的直营服务。 除此之外,众合云科持续向企业HR和业内同仁共享专业研判能力,10月28日,由众合云科旗下51社保举办的第九届CESIS中国企业社保高峰论坛将登陆成都,会上众合云科创始人兼CEO余清泉将解读《中国企业社保白皮书2021》,揭示中国企业社保管理现状,推动企业社保持续向合规化、数字化迈进。 未来,众合云科将秉持“让每一份工作都有保障”的集团使命,继续为企业客户提供直营、专业、可信赖的互联网人力资源共享服务,并携同各方力量,助力人力资源管理向着数智化道路持续迈进。
    众合云科
    2021年10月22日
  • 仁云
    再获殊荣!仁云斩获“2021数字人力资源科技奖(最佳机构奖)” 随着网络与通信技术的发展,企业发展的重心正逐步转移到数字化管理上。目前,我国和海外的许多领先公司都已开始实施数字化管理。在公司的发展过程中,人力资源是公司在市场竞争中的核心内容,需对其进行充分的数字化转型以应对当前市场竞争环境的挑战。 2021年10月22日,由HRTech举办的2021中国人力资源科技年度峰会在北京千禧大酒店圆满落幕。 本次峰会现场近千名人力资源科技领域的专家领袖、技术大咖、企业的人力资源高管等会齐聚一堂,针对如何帮助组织更快速的数字化,智能化?如何帮助组织建立更加面向未来和挑战的人才管理模式?如何进一步改善员工体验,提升组织绩效等问题进行了讨论交流。 仁云高级总监陈兵发表了《基于共享服务的HR管理数字化探索和实践》主题演讲,对企业未来的人力资源数字化变革提出了全新的视角,通过数字化技术手段实现团队组织的高效协同,提高生产力,并赋能人才管理,提升员工用户体验。 此外,在本次峰会上,还公布了2021数字人力资源科技奖,仁云荣获“2021数字人力资源科技奖(最佳机构奖)”! 企业数字化人力资源管理解决方案   作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商,2013年仁云成立于上海,获得用友战略投资,核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。   成立以来,仁云始终坚持以科技创新,为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台,以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系,从而降本增效、提升体验,助力大中型企业HR管理数智化转型升级。  
    仁云
    2021年10月22日
  • 新科讯
    个税大变化!年终奖到手竟相差万元! 从2022年1月1日起,年终奖并入当年综合所得一并计算缴纳个人所得税,而今年(2021年)内的年终奖收入仍可以单独计税。 政策依据 根据财政部、税务总局发布的《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》,居民个人取得全年一次性奖金,符合《国家税务总局关于调整个人取得全年的一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题等通知》(国税发〔2005〕9号)规定的,在2021年12月31日前,不并入当年综合所得,以全年一次性奖金收入除以12个月得到的数额,按照本通知所附按月换算后的综合所得税率,确定使用税率和速算扣除数单独计算纳税。 计算公式为:应纳税额=全年一次性奖金收入×适用税率-速算扣除数。     年前、年后缴纳个税方式有变化  2021年12月31日前,缴纳个税有两种计税方式,即单独计税和合并计税 2022年1月1日后取得的收入,就只有合并计税一种方式了,居民个人取得全年一次性奖金,应并入当年综合所得计算缴纳个人所得税。 单独计税和合并计税,适合的是不同的年终奖发放方式。 单独计税,适用于工资高于年终奖的员工; 合并计税,则适用年终奖较多的员工。 两种计税方式相差有多大? 以年收入30万,全年工资薪金18万,年终奖12万为例 2022年1月1日后 30万-6万(起征点)=24万×20%-16920=31080元   2021年12月31日前 工资个人所得税:18万-6万(起征点)=12万×10%-2520=9480元 全年一次性年终奖:12万×10%-2520=9480元 个税合计9480+9480=18960元 两种计税方式竟相差12120元 可看出,政策实施前后,合并计税和单独计税方式,到手的年终奖大不相同。 小新提醒 因企业工资报税为次月,如需享受“一次性奖金计算征收个人所得税”政策,建议在11月前发放年终奖。(前提是今年未申报过全年一次性奖金) 新科讯专注“人力资源+财税服务+职业培训”三大领域,通过陪伴式服务“八步曲”,打造多元化用工全链条服务平台,解决企业发展难题。通过降本增效解决方案,助力企业通过合理利用税收政策,降低税费支出。为企业提供一站式财税服务,包括但不限于工商税务注册、完税缴税、发票开具、年度汇算申报、清税注销等代理服务,助力企业解决财税难题。 新科讯作为中国用工服务市场领先的人力资源服务机构,聚焦企业战略发展、用工管理、人才发展等难题,为企业提供全链条解决方案。  
    新科讯
    2021年10月18日
  • 超级简历
    活动招募|最后一个秋招抢人的机会,2022 应届生秋招终场offer节来袭! 10月,秋招接近尾声,你的简历够了吗?你的offer发了吗? 你是不是也是这样的状态? 第一次做校园招聘,一头雾水,刚开始招聘,就发现抢人的黄金时期已经结束了…… 跑了很多场线下宣讲会,到场率却低得可怜,好不容易做一个空宣,结果直播间的人数还没有过百! 收了一些简历,但是质量非常差,完全不能达到业务部门的要求…… 招聘任务根本没有完成,好多岗位还没有合适的候选人。 怎么办?招人真的太难了!!! 别担心,还有最后一个秋招抢人的机会。 01、活动详情介绍为了帮助企业在秋招终场拿到真正优质的简历,完成秋招的招聘任务,「超级简历」举办了 2022 应届生秋招终场offer节 ,帮你收集漏网人才,让你海纳天下简历,offer发到手软。其实参加秋招的应届生,同样也非常焦虑,要么还没有找到心仪的工作,要么不满意当前offer,仍然在疯狂地搜集新的工作机会。而且,这中间还有很多优质的高学历人才! 这个时候,企业如何抓住最后的机会,在未找到工作的学生中,收集到真正高质量的简历,才是秋招最后抢人的关键! 活动时间:10月19日-11月18日 这是一场针对希望在秋招结束之前尽快拿到兜底/ 高薪的offer应届生精准营销,帮助企业在一个月内快速获取足够多且合适的简历! 02、活动曝光力度本次活动,超级简历 将通过“全媒体平台200万流量精准曝光 + 4周的持续宣传 + 8万+求职私域社群1v1推送 + 30+广告资源位投放+产品内部群精准触达”等多种宣传形式…… 对本次招聘专场活动进行预热和宣传,让更多符合要求的求职者看到招聘信息,从而让参加本次活动的所有企业,能够招聘到满意的优质人才! 03往期活动效果从 2020年 开始,我们每月都会举办至少一次招聘专场,目前已经举办了20多期,字节、强生、普华永道等 30+ 名企都曾和我们合作过招聘事宜,以最近的一次游戏招聘专场为例。 8月17日,我们联合 Moka 举办了【2021游戏名企狂欢季】,此次活动一共有 16 家游戏企业参加,活动持续四周,曝光量达到 200万+,投递简历数 5000+,offer率达到20%。 9月13日,我们联合 Showmebug 举办了 2022秋招 高科技行业【产研】专场,活动一共 25 家高科技企业参加,活动持续三周,曝光量达到200万+,投递简历数 11000+,offer率达到25%。 04、活动参与方式如果您有意向参加本次招聘专场活动,立即扫描下方二维码联系我们,抢占超级简历有利的广告资源位!
    超级简历
    2021年10月15日
  • 众合云科
    节后离职潮来了!如何正确对待即将离职的员工? 一转眼,国庆假期已经结束了。上班第一天,很多人还没开始进入工作状态,可是不少HR却收到了这样的消息:   国庆假期第一暴击,嗯,真够刺激!! 提起辞职,大家都觉得只有一个原因就是钱没给够,心里委屈。那么除了这个原因,还有哪些原因造成了国庆长假后的离职潮?   节后综合征 冲动型离职 经常看到新闻上说,有员工感觉国庆假期没耍够任性辞职,员工之所以作出这样的决定除了任性,很大一部分原因是没有调整好“节后综合征”。 8天的国庆长假把平时的节奏完全打乱,有些员工无法调整好状态,抵触工作的心理越来越严重,最后导致任性离职。   蓄谋已久的离职 对于节后离职潮,HR要分辨出哪些是冲动型离职,哪些是蓄谋已久的离职。 蓄谋已久的离职是已经考虑好方方面面,在假期中仔细思考了离职的利与弊,节后毅然递了辞职报告。这个蓄谋已久的辞职主要有哪些原因呢? ① 与个人规划不符 当员工感觉公司的发展规划限制了个人的发展,并且培训和晋升机会太少。虽然对公司有深厚的感情,但是为了个人的发展,不得已提出辞职。 ② 薪酬待遇不足 调查显示,42.48% 的受访者吐槽辞职主要原因是薪酬福利太低。“加薪吧”成为离职或即将辞职的员工最常说的一句话。 ③ 低气压的工作氛围 有的单位福利待遇不错,培训和晋升机会也有,但因为处不好同事关系,导致工作环境压抑,也是一个离职的重要原因。 在长假期间,跟朋友家人的和谐相处,越发不想回到压抑的工作环境,便选择离职寻求更好的工作环境。 离职让HR猝不及防,为了让公司尽早补上职位的短缺,除了加紧时间招聘,还要安排离职面谈与员工进行沟通。 对于HR而言,离职面谈的目的有三点: 一是争取让该留的人才留下; 二是让不愿留下或不该留下的人开心的离开; 三是获得离职员工的真实心声让公司管理中的痛点和难点暴露出来。 另外,明确了离职面谈的目的,更要把握住面谈的两个时间节点。   关于离职面谈 两个时间节点 ① 刚得到员工提出离职申请的讯息时 因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职,比如:“节后综合征”导致的离职。 像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态,这个时候需要趁热打铁及时安排面谈,只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。 ② 员工办理完离职审批手续后 对于蓄谋已久的离职来说,一般劝说留下的可能性微乎其微,那么对于他们的面谈一般会安排在离职手续审批完毕后的节点。 这时,虽然已办好离职手续,但还有工作需要交接。 在这段时间应抓住机会再次沟通,因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话,让HR获知公司管理中的漏洞,避免再次流失员工。 离职面谈除了节点要选择正确,面谈的过程也很重要。   离职面谈的过程 ① 评估离职员工 员工离职一般都是先将离职申请提交部门主管,主管得知后应及时上报给部门负责人和人力资源部,HR则要协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估,经过评估后决定是否真正需要挽留。 经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。 ② 离职面谈人选很重要 通常离职面谈应由该员工直接主管和部门负责人先进行,待部门面谈结束后由HR安排主管或经理进行面谈。 ③ 关键人才的面谈 关键人才的离职面谈必须谈三次。 第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈,第二次由人力资源部安排面谈再做挽留,最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。 注意:关键人才的离职面谈必须安排高管参与。 一是职级越高员工越会感到被重视;二是职级越高其解决员工诉求的权限也越大,员工也会更愿意把相关问题表达出来。   离职面谈内容 ①了解其离职原因; ②询问其是否愿意接受内部调动和轮岗; ③了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议; ④对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确; ⑤离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务; ⑥介绍离职程序,给予其机会咨询相关问题。 总而言之,离职面谈是HR的必备技能,躲也躲不掉,所以各位小伙伴还需要勤加修炼,从容不迫的应对员工离职问题。 内容来源:HR学习帮
    众合云科
    2021年10月11日
  • 北森
    HR高质量发布会,约? HR SaaS论坛+秋季产品发布来了!这一次,北森要玩场大的。数字化转型进入深水区,HR SaaS软件以其燎原之势成为人力资源数字化的首选方案。HR SaaS的数字科技如何与组织/人才管理深度交互,实现融合创新?软件工具和平台到底要如何融入企业业务和组织系统,促进变革优化?连续5年引领国内HR SaaS市场的北森,在完成一体化HR SaaS的全方位布局后,又将带领产业走向何方?10月19日,北森与国际数据公司(IDC)联合主办的2021中国HR SaaS云端论坛暨北森秋季产品发布会即将于线上隆重开启。现诚邀您与人力资源数字化转型的优秀实践企业一起,数智加速,聚云之巅! 在这里,你可以与国内多位顶尖学者、专家畅谈HR智变听TOP企业里的人力资源大咖分享前沿实践看北森CEO纪伟国对于全场景一体化的最新阐述以及见证北森iTalentX 3.0的震撼登场“新”意满满,敬请期待!
    北森
    2021年10月11日
  • 众合云科
    重磅 | 《2021中国企业社保白皮书》正式发布 2021年,是我国“十四五”开局之年,也是我国全面建成小康社会的一年,人力资源服务业站在历史交汇点上,正迈向新的阶段发展。新时代下,中国企业社保管理现状如何?数字化转型如何赋能企业人力资源管理......9月24日,CESIS第九届中国企业社保高峰论坛在北京四季酒店盛大举行,众合云科创始人兼CEO余清泉于会上正式发布《中国企业社保白皮书2021》。带你前瞻探寻社保政策趋势,推动企业社保持续向合规化、数字化迈进!|《中国企业社保白皮书2021》正式发布 连续9年调研企业社保变革趋势 全景展现企业社保发展现状 作为国内领先的薪税保综合服务商,众合云科旗下51社保已连续9年调研发布《中国企业社保白皮书》。作为最大的社保第三方专业机构对中国企业社保现状研究的深度报告,持续引发媒体争相报道与社会广泛热议。| 中国企业社保白皮书   在2021年度中国企业社保白皮书,众合云科研究中心针对企业人力资源从业者进行了问卷投放,精准触达371575人次,共有4901家中国企业参与调研。在调研受访者中,78.4%受访者为人力资源从业者,其中45.5%是HR管理级。 | 《中国企业社保白皮书2021》   基于精准调研反馈,《中国企业社保白皮书2021》通过对不同体量、不同行业、不同地域的企业开展定量、定性研究,并结合行业经验、互联网洞察和企业社保发展现状,得出2021年度中国企业社保核心发现。 企业社保合规稳中略降 合规之路仍任重道远 企业社保合规性是判断企业社保实际情况的重要指标。在长期研究中,51社保总结提炼出“企业社保合规三要素”模型,即从参保及时性、险种覆盖面、技术合规性三方面去考察企业社保合规性。   白皮书显示,2021年,企业社保在险种覆盖面、及时性、基数合规方面稳中略降,企业社保合规之路仍任重道远。   与此同时,企业社保认知态度日趋成熟。白皮书调研数据显示,认为社保“对企业很重要”的企业逐年上升,达到63.4%,越来越多得企业认为社保对公司很重要是福利的重要手段;此外,企业社保第三方外包趋势稳定,社保泛外包率达40.5%,专业化的人力资源共享服务被更多企业选择。其中66.5%的企业选择了把服务的响应速度和精准度放到第一位,超出了成本价格。 | 图表来源于《中国企业社保白皮书2021》   以上数据说明企业在对人力资源共享服务的看法上越来越成熟,他们选择的第三方服务应该是更加专业化的服务,而不仅仅是成本价格,这也体现了企业整体对社保认知的成熟。 企业劳动用工呈现 多元化、市场化趋势 新经济浪潮翻涌之下,企业用工也经历了新一轮的资源调配。白皮书显示,用工多元化正在成为常态,受访4901家企业中,劳动用工的多元化尝试已经蔚然成风,其中,有46.5%的企业使用过派遣外包员工,29.1%的企业使用过兼职员工,28.1%的企业使用过退休返聘员工。 | 图表来源于《中国企业社保白皮书2021》   此外,白皮书显示约43.9%的企业未来一年内有进一步新增灵活用工的计划。多元化、市场化的用工模式为企业带来了有力的组织保障、用工机制灵活、降低人力成本、分散经营风险等优势,但另一方面对企业在社会化效率、合规性要求以及组织管理等方面提出了新的要求与挑战。 | CESIS第九届中国企业社保高峰论坛 企业社保数字化进程方兴未艾 多层次综合保障成为大势所趋 从EXCEL手工制表核算到使用ERP或E-HR等人力资源软件工具,数字化转型已然成为企业HR减负增效的重要抓手。白皮书调研显示,已经有25%的企业采用数字化软件工具开展社保缴费核算,比去年的11.6%有大幅提升。| 图表来源于《中国企业社保白皮书2021》   在员工保障方面,除社保外,34%的企业购买了补充医疗保险,35%的企业购买了意外伤害保险,社保+商保搭配的多层次综合保障模式开始被更多企业选择,以福利视角、员工视角设计薪酬福利体系建设成为大势所趋。   针对近期企业HR热点关心问题,白皮书指出,中国社保已经步入迈向共同富裕新时代,在接下来的一段时间里,社保扩面全覆盖、养老保险全国统筹、延迟法定退休年龄、失业保险条例修订、灵活就业人员社保等热点趋势需要企业重点关注,转变企业社保发展理念,前置人力资源管理战略设计,积极合规推动企业劳动用工体系建设。 | CESIS第九届中国企业社保高峰论坛   2021年是一个划时代的纪年,《中国企业社保白皮书》用严谨的社会调研记录了社保过往几年的发展史,也为无数企业前瞻探寻新时代社保政策趋势,推动企业社保持续向合规化、数字化迈进。   未来,51社保将继续秉持“精准聚焦、力求真实、直面问题、务实落地”的研究精神,持续向全国HR群体输出专业化知识体系内容,助力企业人力资源管理向着合规化、标准化、数字化迈进。   想了解更多《中国企业社保白皮书2021》内容解读,10月22日 中国企业社保高峰论坛上海站即将开启,届时,国内知名社保专家、众合云科创始人兼CEO余清泉将详细解读白皮书,更多精彩内容,等您报名参与!  
    众合云科
    2021年10月11日
  • FESCO
    那些特别会和领导相处的人,后来都怎么样了? 为什么总是无法让领导满意呢? 在群里,我经常会看见这样的吐槽:“我的老板遇到事情总是亲力亲为,不信任我,我该怎么办?”“一直想和老板搞好关系,可是和老板相处的时候,总是感觉很尴尬,感觉她也不是很喜欢我。偏偏最近又新来了一个实习生,很讨老板喜欢,我该怎么办?”“老板每次给我派活儿,总是不说清楚他想要的是什么,我做了之后又让我不停修改,我该怎么办?” 不知道你在职场中,是不是也遇到过类似的困扰。如果仔细分析上面的案例,我们会发现,它们有一个共同点:句式都是“我的老板不……我该怎么办?”如果你再仔细思考一下这个句式,就会发现,它其实是在表达一种心态:我有期待,但我无力改变。在职场中,「无力感」很容易吞噬我们的情绪,而更可怕的是,它还是个无底洞,会让我们陷入“弱者思维”的恶性循环中。而那些在职场中游刃有余的人,从来不会被无力感所限制,相反,他们身上拥有的,是一种强烈的「掌控感」。从「无力感」到「掌控感」,除了能力上的提升,更为重要的,是心态上的转变。其实,你也可以主动“管理”领导  你有想过你可以管理你的领导吗? 我在说的并不是小说逆袭的情节:你在职场中通过一次出色的工作表现,无意间得到大老板的赏识,于是成功上位,一跃成为你原本领导的领导,开始花式虐他……多么让人爽爆肾上腺素的情节! 对不起,如果你对职场的想象,全部是电视剧和小说当中的情节,那么这篇文章真的不适合你。   如果你愿意通过掌握真实世界的正确认知,运用实用的方法解决问题,那么我们接着往下讲。   其实,「管理领导」这个观点并不新奇。 罗塞娜·博得斯基——传奇CEO杰克·韦尔奇(带领通用电气走向巅峰的人)的得力助手,早在2004年,就把自己14年来的成功经验写成了畅销书,并提出了「向上管理」的概念。   「向上管理」意味着,面对领导,你不再只是处于被动无力的局面,而是能够通过积极主动的策略和行为,对你领导的认知和行为也产生影响。 其实,任何关系都是双方互动的结果。家庭关系、亲密关系、朋友关系,都是由双方共同塑造而成的。 同样,上下级关系也是。 上级可以借由自上而下的权力,对下属进行领导、监督和控制。同样地,作为下属,也可以充分发挥自下而上的影响力,对上司进行适应、沟通和反馈。   向上管理,其实是在管理三样东西 如果看到这里,你已经意识到,面对老板,你需要的不是默默忍受,也不是溜须拍马,而是适当的「向上管理」,恭喜你,你的认知已经走在大多数人的前面了。那么,「向上管理」到底该如何着手呢? 其实,「向上管理」本质上是在管理三样东西:工作量、信息量和能量。很多时候我们都会抱怨:“我明明工作都这么多了,领导还给我布置工作,真的是压榨!“这其实就是工作量方面的向上管理出了问题。 而当我们出现,领导让你去做A,结果你做成了B,最后导致屡屡返工。这本质上就是信息量的向上管理没有做好。 同样也是最常见的,每次跟领导沟通完,情绪上都很烦躁、很奔溃,或者很尴尬。这就属于向上管理中的能量维度有待提升。接下来,就让我一一为你解析。 1、如何管理领导给你的工作量 其实,在职场中,每个人都会面临的一个现状就是:我们的工作量自己会长大。这本质上是因为,随着我们能力的不断提升,以及对工作内容的逐渐熟悉,我们做一件事情所花费的时间是越来越短的,这意味着,我们会接到越来越多的工作。   但是,每个人所能够承担的工作,都会有一个“上限”,一旦超过了上限,工作不能够定时清空,就会陷入工作越积越多的负面循环。 长期下来,“未完成的工作”那个黑洞越来越大,最终全部崩盘,而你也成为被最后一根稻草压死的骆驼。 管理领导给你的工作量,并不等于直接拒绝接受领导布置的工作,而是通过与领导的良性沟通,确保自己的工作量能够基本维持在不超过“上限”的状态。跟领导沟通工作量的方式,是极其关键的,处理不好可能引发更多的问题,我分享给你两个小技巧。   跟领导确认工作优先级。 首先,对于自己手头上的工作,你需要有一张任务清单。我看过很多人的任务清单,上面都需要日期和任务,比如“周一:完成项目方案初稿,发给领导看。这样的任务清单其实是不合格的。在任务清单中,至少还需要两栏,一栏是重要紧急程度,第二栏是预计花费时长。为什么需要这两栏内容呢? 其实,管理工作量的本质就是确保自己在相应的时间内,完成必须完成的工作。所以首先,你需要知道自己手头上的所有工作中,在领导眼中的重要紧急程度如何,这决定了工作的优先级。 通常,我们先完成“重要紧急“的工作,然后处理”紧急非重要“和“重要非紧急”的工作。这样基本就能够保证自己不会陷入“领导急着要的、很重要的工作没做”,做的都是“不重要也不紧急”的工作。 以及,为什么需要列出每一项工作的花费时长呢? 因为很可能在领导眼里,每项工作都是重要紧急的。这个时候,你就需要开始“向上管理”了。你可以告诉领导: 你看,你交给我了ABC三件工作,希望今天都拿到。其中A工作我需要3小时,B工作我需要2小时,C工作我需要5个小时。 其中,我知道B工作是最紧急的,你需要下午就拿到,所以我会在下午2:00之前把B工作完成给到你,剩下我还有6个小时的工作时间。 原本今天需要3小时完成的D工作,和剩下的A工作和C工作,哪一个的优先级更高呢? 我可以把优先级最高的工作排到今天完成,剩下的是否可以安排到明天或者后天呢?” 通常情况下,一个正常的领导都能够体谅和理解你,ta会重新思考这几件工作的相对优先级,然后给你一个合理的DDL。 很多人都会说,在职场中,不要让领导做开放题,而要做选择题,也是这个道理。你不能直接把问题抛给领导说:“我本来今天就有工作了,结果你还临时让我今天完成这么多工作,我做不了。” 这样的沟通方式不仅不能够解决问题,还会破坏领导对你的印象和信任。 其实,能够准确地预估自己每一项工作的时长,也是一种能力。   合理地问领导要资源。在和领导沟通工作量的过程中,你可能还会面临一个难度更高的情况就是:真的每一件事情都很重要紧急,无法通过优先级排序,来控制每天的工作量。 这个时候,也不用担心!如果你的工作效率已经很高了,那么完不成工作就不是你的责任。 你可以尝试说明目标与现状之间的差距,请领导给你能够解决工作量问题的资源。 这个资源,通常分为两类,第一类是公司内资源,第二类是公司外资源。   比如,你发现你手头上一直有一个简单重复的工作每天占用你时间,你可以尝试跟领导申请招聘一个实习生,说明实习生帮你承担这部分工作之后能够带来哪些价值,以及大概的成本。 再比如,你发现你手头上有一个你特别不擅长的优化PPT的工作,而且这个工作出现频次很低,你就可以尝试找一些专业做PPT的外包团队,然后跟领导申请这笔预算。 同样,也需要说明这部分工作外包之后,你专注手头上工作能够带来的价值。 其实领导绝对不会想要累死你,领导其实在权衡的是资源的投入产出比。   来源:FESCO官方
    FESCO
    2021年10月08日
  • 1234567891011 22 跳转至
机构专栏
关于我们  | 商务合作  | 加入我们  | 那年今日  | 招聘科技峰会精彩回顾  | 上海科技峰会回顾  | 首届HR区块链峰会  | 2017HRTech年度颁奖  | people analytics  | 候选人体验大奖  | 友情链接  | HR科技极客大奖  | 深圳科技峰会精彩回顾  | HR共享服务平台  | 三支柱论坛2018  | 2018数字人力资源科技奖榜单  | 2018 数字人力资源科技奖  | 北京2018HRTechCon精彩回顾  | 2018HRTechXPO  | 2018TOP100人物榜单  | 2019年度活动计划  | 2018年度大奖揭晓  | 2018投融资报告  | 2017投融资报告  | INSPIRE 2019精彩回顾  | 2019海外活动计划  | 2019北京招聘科技论坛精彩回顾  | 2019深圳人力资本分析峰会精彩回顾  | 2019中国人力资源科技峰会上海精彩回顾  | 2019HR科技极客大奖  | 北京HRTechXPO未来馆精彩回顾  | 深圳·2019招聘科技创新论坛精彩回顾  | 2019候选人体验大奖榜单  | 中国人力资源科技云图  | 招聘科技云图  | 2019上海招聘科技创新论坛精彩回顾  | 深圳7月19日HRTechXPO精彩回顾  | 2019HRPA上海站精彩回顾  | 2019中国人力资源科技创新奖  | 深圳·2019中国人力资源科技年度峰会精彩回顾  | 2019北京HR科技峰会精彩回顾  | 2019数字人力资源科技奖榜单  | 2019HRTechChina TOP人物榜单  | 2019HRTechTOP人物列表  | 2019HRTechXPO-上海精彩回顾  | 2020HRTechChina品牌活动计划  | 2020HRTech云图入口  | 共同战疫专题  | 2019年度评选榜单  | 2020招聘科技创新虚拟峰会精彩回顾  | 助力企业共同抗疫专题  | 2020年度候选人体验大奖(中国地区)榜单揭晓  | 2020HRTech虚拟峰会精彩回顾  | 提交业务需求  | HR专业直播  | 2020HR科技年度峰会·上海精彩回顾  | 2020HR科技年度峰会·深圳  | 2020中国人力资源科技创新奖榜单  | 2020员工体验中国峰会上海精彩回顾  | 2020数字人力资源科技奖(DigitalHRTech® Awards 2020)获奖榜单重磅揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物榜单  | 北京·2020中国人力资源科技年度峰会  | 上海站精彩回顾-2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛  | 影响力品牌50强  | 2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛·北京站精彩回顾  | HR科技云图认证服务  | EXInstitute.cn  | 2021年度HRTech活动计划安排与评选奖项计划  | 2020年度大奖榜单  | 员工体验研究院  | 2021HRTech创新品牌30强榜单  | 员工体验指数测评  | 2021升级版员工体验旅程图下载  | 2021员工体验大奖榜单  | 2021员工体验中国指数:73.4  | 2021候选人体验大奖榜单  | 2021HR科技创新奖榜单  | 2021人力资本分析大奖揭晓