• 众合云科
    众合云科旗下品牌51社保亮相首届全国人力资源服务业发展大会 7月28日,由人力资源和社会保障部和重庆市人民政府主办的第一届全国人力资源服务业发展大会于重庆国际会展中心盛大开幕,众合云科集团旗下品牌51社保受邀参展,并向与会领导和业内外同仁分享企业人力资源管理服务方案。   本届大会以“新时代、新动能、新发展”为主题,集中展示人力资源服务业发展成果,加强供需对接,促进行业交流,推动新时代人力资源服务业快速健康发展。大会共吸引了600余家人力资源服务机构和近70家骨干企事业用人单位参与,51社保也通过线上线下多种方式集中展示品牌在薪税保领域的技术突破和企业实力。 开幕当日,北京市人力资源和社会保障局党组成员、副局长贺锐一行莅临参观了51社保展位。众合云科HRG事业群副总裁杨守国向贺副局长与同行领导嘉宾分享交流了51社保近年来取得的发展成果。众合云科自主研发的一站式HR SaaS平台,全直营服务模式覆盖全国130+城市等成绩,获得领导嘉宾的一致肯定与认可。   新时代造就新发展,社会化成为人资服务新方向 随着国际新型经济全球化深入发展和国内经济业态多元化的发展趋势,人力资源服务业也迎来了劳动就业多元化,企业用工形态分散化,就业保障政策专业化的全新态势。众合云科创始人兼CEO余清泉表示:“一个普遍性的社会问题,最终一定要通过一个社会化的方案来解决。”为此,51社保在全国130+城市部署直营分公司,并依托自主研发的HR SaaS管理系统,为企业客户提供一站式薪税保综合服务,满足企业在用工领域的五险一金管理、薪酬管理、全面合规等多种需求,并通过互联网实现人力资源服务的社会化共享。 科技提速+专业赋能,全面激活企业HR发展新动能 与此同时,51社保加大产业研发投入,通过技术手段将HR从事务性工作中解放出来。以自主研发的101HR平台为例,企业HR可以实现批量提交服务单,自动化、快速办理增减员等功能,并完成员工五险一金、薪酬、商保福利、外包派遣等一站式标准化管理。此外,51社保连续8年举办中国企业社保高峰论坛、中国企业薪酬福利高峰论坛、社保名师堂等行业高峰论坛,打通人力资源行业赋能闭环,全面激活企业HR发展新动能。 未来,51社保及众合云科集团旗下其他品牌将秉持“让每一份工作都有保障”的集团使命,继续为企业客户提供直营、专业、可信赖的互联网人力资源共享服务,并携同各方力量,助力人力资源服务行业实现健康可持续发展。
    众合云科
    2021年07月30日
  • 肯耐珂萨
    当业务部门说HR“不懂业务”,该怎么怼回去? 身在职场,往往每个人都有属于自己的身不由己。在工作中免不了会和同事发生分歧。 当HR和业务部门产生分歧的时候,很容易在一句话上吃瘪,那就是: “你不懂业务!”   这句话隐含的意思是:不用讨论了,听我的。 有的时候,我们明明自己有道理,就事论事,对方却蛮横无理。 今天我们就来破这个局,希望HR们再听到“你不懂业务”这句话的时候,有能力拍桌子怼回去,撂下一句“你才不懂业务!” 什么叫“懂业务”? “懂业务”,可以分为很多层面: Level 1:知道业务部门在干嘛 了解业务部门的核心职责与日常工作、当前重点推的项目、比较头疼的问题,以及什么阶段忙、什么阶段闲等等; 清楚业务部门里主要人物有哪些,知道他们的大致背景、行事风格、工作习惯,以及每天在忙什么、聊什么; 看上去比较复杂,做起来其实一点都不难,只要HR肯离开工位,和业务部门的人多接触、多交流、多观察、多记录就行。 Level 2:知道业务相关的数据 数据是业务过程和结果的真实反映,业务部门的各项决策,也是在各种数据基础上测算出来的;如果HR能轻松说出各项关键数据,并且知道这些数据背后反映了什么问题,是HR懂业务的一大标志。但很多业务部门不愿意给,就算给了也未必是有价值的数据。除了公开的业务报告,赢得信任感,令业务部门经理愿意多分享,也需要技术。Level 3:知道如何能够实现业务提升通常情况下,业务部门对HR的诉求无非就是缺人手,催促开岗位、招聘,核算薪资、考勤等。 面对这些疑问,HR可以从“人”的角度,从选、用、育、留等方面去分析。比如新员工流失率高,业务部门大概率会说是因为这个人不行,反正人都走了,也不介意多背一口锅;但是HR可以更客观地分析: 是选人标准有问题?还是面试官有问题? 是技能没有培训到位?还是一线主管没有尽责? 业务问题几乎都离不开人的问题,找到根因,然后想方设法推动解决,就是HR对业务的贡献,这是中高层管理/HR业务伙伴的要求,难度不低。 以上三点,我们都是从组织内部的视角来界定“懂业务”,其实,我们还可以更上一层楼,从外部视角来理解“懂业务”。 Level 4:了解客户的需要和想法有一点,我们要想明白,公司为什么要做这项业务呢?你可能会说老板是为了赚钱,那么客户为什么愿意掏钱付费呢?客户之所以愿意付钱,一定是我们提供的产品或服务,能够满足客户的需要,给客户带来价值。所以我们还需要搞清楚我们所服务的客户是谁、有什么特点、真实需要是什么、决策过程是什么。如果理解了这些,再回过头来看我们的业务部门的工作,就相当于降维打击... 这就如同站在巨人肩膀上,一眼就能看出哪些工作是真正有价值的、哪些是日常例行的、哪些是应付交差的。Level 5:了解市场变化与终局Level 5是希望我们能成为“事前诸葛亮”,尽量规避那些在未来,有可能击垮我们的盲区。 虽然我们能够想到一些,但是真正决定未来走向的、打败我们的,往往都是那些想不到的。 其实业务部门也不一定很懂业务业务部门之所以理直气壮地说HR不懂业务,是因为他觉得自己是业务部门的人,一定比HR懂业务。 从而我们可以判断一下,说HR不懂业务的那个人,他自己又处在懂业务的哪个Level呢? 顶多在Level 1 到 Level 2之间——  虽然有成交或业务团队管理的经验,但不一定能跳出岗位和部门;从公司整体出发看业务,也不一定能跳出任务和考核;从客户需要出发看产品和服务,更不一定能跳出眼前的各种“苟且”,从赢得未来出发看组织能力;退一万步说,甚至很多数据都不一定能算得清楚、讲得明白。   真正Level 4及以上的人,往往会谦虚谨慎,甚至“战战兢兢、如履薄冰”,知道自己不知道、不知道自己知道,绝不敢夸口说自己懂业务。 在职场中真正的高手从来不会显露自己的本领,对任何人都非常谦卑。越厉害的人,越不把自己当回事儿。 因为他们明白一个简单的道理,自己所谓的成功背后藏着无数人的努力,没有这些人,你什么都做不成。 心理学上有一种达克效应,说的是能力不够的人更容易忽视自己的缺点。 这个现象来自于康奈尔大学心理学家Kruger和David Dunning。他们曾经做过一个实验,让专业喜剧演员和大学本科生给30个笑话的有趣程度打分,然后比较。 结果发现,判断自己的幽默感上,大部分人是自视甚高的。而且最不能辨别有趣的那群人,最容易觉得自己高出平均水平。 于是,心理学家们得出一个结论,没有能力的人,更容易高估自己的能力。  所以HR千万不要自惭形秽,我们完全有可能比业务部门的人更懂业务。 但是想要拍桌子怼回去之前,我们还需要做好准备,让自己真的更懂业务。如何让自己更懂业务首选,我们必须纠正几个观念: HR“懂业务”,不是要了解所有的业务知识和信息。 懂业务的标志是,作为HR,当你了解相关的业务知识及信息,你必须知道作为HR,你应该做什么,能提供怎样的价值。 如果给你相关的业务信息,你不知道HR到底应该干什么。这说明两点,要么你的专业能力不够,找不到自己的价值点;要么,这些业务信息,对HR来说不是重要的信息。 前一种情况,是HR自身专业能力的问题,后一种情况是不清楚HR懂业务的边界,属于不重要的业务信息,这不是HR懂业务的范畴。 HR“懂业务”,不是简单的业务知识+HR。 HR“懂业务”,既要懂业务知识,又要懂HR的专业技能。 但是真正意义上的“懂业务”,不是(业务知识+HR知识)这种积木式的简单拼图,而是业务知识与HR知识形成盘根错节的网。 把这张网铺好之后,才能让我们跟业务部门更好的同频交流,这里的交流可不是让大家用专业术语去交流,是要用业务部门的逻辑去跟他交流。 那么,我们该如何成为一个懂业务的HR呢? 我们可以从商业的视角出发来看待问题。 除了人资方面的专业知识外,我们平时可以多关注一些商业案例、行业分析报告、投资机会等,这样有助于我们站在老板的视角来看待问题。 想要懂业务就是要像老板一样思考,站在老板的角度看问题,不仅可以帮助我们跳出自己的小圈子,还可以让我们知道更广阔的的外部在发生些什么。 想要参透商业模式,我们应该要知道公司的商业模式是什么?公司的核心业务是什么?客户是谁?产品是什么?利润点是什么?核心竞争力是什么? 参透的上述问题就能够了解企业经营的主要活动,也包括主要活动所需的人才以及人才的能力素质模型。商业模式的领悟可以进一步帮助公司确认组织架构,通过组织架构的合理设计驱动公司重要商业活动的落实。 明晰组织架构。每个部门的职能是什么?它们各自需要达成哪些关键业务指标?每个部门之间是如何协同的? 明晰组织架构就能明确部门与部门之间的关系,组织架构并非一张组织架构图那么简单,其中暗含着部门与部门的分工与配合,这便是通过部门职能的明确来实现的。 贯穿业务流程。部门内的业务流程有哪些?哪些是核心的业务流程?每条业务流程需要达成什么目标? HR对业务的了解莫过于对业务流程的了解,组织内所有的活动都是以流程的形式呈现出来,这也是HR要负责整个公司的流程管理、制度管理。组织内所有的活动以及目标最后都会拆解为不同的流程及其目标。 如果所有流程的目标得以实现,那么组织的目标便可实现,所以HR了解业务流程便可用HR的专业知识推动业务流程目标的实现。 你学会了吗?更多精彩内容请关注肯耐珂萨
    肯耐珂萨
    2021年07月22日
  • 北森
    北森获2021候选人体验产品大奖 日前,2021招聘科技创新论坛沪上召开,现场揭晓2021候选人体验大奖榜单,北森新招聘云荣膺“候选人体验产品大奖”。 候选人体验大奖评选活动由HRTechChina在2018年首创,旨在践行“推动中国人力资源科技的进步与发展”的宏伟愿景,希望能够推动企业和招聘官从更直接的感受出发,吸引并影响候选人做出决定。 而候选人体验则是关于企业招聘营销推广和雇佣目的与候选人之间最直接的互动效果体现。   北森则认为,关注候选人在应聘过程中“关键时刻”的体验感受,形成全程闭环的应聘体验是理想的招聘产品的关键。   基于此,北森依托一体化HR SaaS战略与低代码PaaS平台,以新招聘云产品为核心生成了高效能、高质量的数字化招聘解决方案,在各个环节提升候选人应聘体验。   北森相关负责人表示,鉴于招聘与应聘的共生性,打造优质候选人体验的前提是为HR、面试官提供优质的招聘体验。   “招聘端,我们基于Nature Design3.0‘高效、愉悦、温暖’的设计理念历时3年打造新招聘云。通过清爽简洁的页面设计、贴合动线视觉清晰的信息分布直观呈现;操作上符合C端用户习惯,流畅轻盈,部分操作采用推屏设计,不打断场景,有效减少冗余跳转,简单易用,上手迅速。”   同时,基于北森一体化理念让招聘场景、招聘数据和用户体验不再割裂,与人才测评、编制校验、Offer发放、员工入职等员工全生命周期管理无缝对接。   “而应聘者端主要通过科技应用、社交玩法的融合等提升候选人体验。” 比如在候选人应聘与吸引阶段,通过VR、微官网短视频等方式举办特色的雇主品牌宣讲,通过应聘咨询机器人事实回复应聘问题;从简历投递、测评到面试的人才筛选阶段,可以通过AI等先进技术自动解析多格式简历、智能面试对话提升筛选效率,缩短等待时间。 还可以通过游戏化测评提升候选人作答的愉悦性和积极感;通过面试的候选人可以获得企业个性化的Offer,提前了解企业文化;并在入职前的保温期收到企业发来的生日、节日祝福,提前了解岗位职能学习相关知识等;并通过线上快速完成信息采集、合同签订等入职流程,让入职更便捷。   北森相关负责人认为,从候选人到员工,友好的应聘者体验和好口碑,短期而言可直接提升企业校招的转化率,长期来讲则可有效降低企业的离职率,继而形成企业非薪酬因素的招聘竞争力。 “我们将持续完善产品与服务,通过提升候选人体验,为企业人才吸引与招募更好赋能。” - END -北森基于全新招聘管理系统,推出智能一体的招聘解决方案,帮助企业提高招聘效能,降低人才识别失误风险,全面提升人才获取竞争力。
    北森
    2021年07月22日
  • 众合云科
    震惊!给员工开购房《收入证明》,她却拿来告公司! 基本案情 王小惠于2016年11月入职湛江某公司,2018年12月18日开始,公司全面停业整顿,除留守人员之外,员工都离开岗位并解除劳动合同,2018年12月18日王小惠离职。 2019年2月18日,王小惠申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金36000元(9000元/月×2个月×2倍)。王小惠主张其月薪为9000元,并提供了一份公司出具的《收入证明》,《收入证明》上记载月薪为9000元。 仲裁委于2019年3月26日作出《仲裁裁决书》,裁决公司支付经济补偿22500元(9000元/月×2.5个月)。 公司不服,提起诉讼。 公司认为,王小惠提供的《收入证明》是为了方便办理购房贷款而填写的,月收入9000元是不真实的,其月收入应以工资表的收入为准,仲裁委依据王小惠提供的《收入证明》来确认王小惠的月工资收入是9000元/月并计算王小惠的经济补偿金是不当的。   一审判决 一审判决:收入证明与实际收入差距较大,不符合常理,不能作为认定工资标准的证据。 一审法院认为,王小惠在公司工作2年2个月,公司应支付2.5个月工资的经济补偿给王小惠,根据公司提供的解除劳动合同前的11个月的工资表,王小惠11个月的平均工资收入是5040.27元。 至于王小惠提出其月工资收入应按9000元/月计算的问题。王小惠该主张主要是依据其提供的《收入证明》,但综合王小惠在庭审中确认的是其本人签名的收入情况来看,与其主张的9000元/月差距较大,不符合常理。 公司认为该收入证明中的内容(含月收入)都是王小惠为了方便办理购房贷款而填写的,月收入9000元是不真实的,公司对该份证据的质证意见是比较客观、合理的,王小惠提供的《收入证明》并不能作为王小惠月平均工资收入的依据。 由于公司不提供2018年2月的工资表,导致无法准确计算出王小惠在劳动合同解除前12个月的平均工资。 公司在起诉状中提出王小惠的工资收入是5157.67元/月,与王小惠前11个月的平均工资收入5040.27元基本相符,且因未能提供完整工资表的责任在公司,综合考虑王小惠在劳动合同解除前其他11个月的平均工资情况,从举证责任的承担及有利于保护劳动者合法权益的原则出发,一审法院确认王小惠在劳动合同解除前12个月的平均工资为5157.67元/月。 据此,法院判决公司应支付给王小惠经济补偿金为12894.18元(5157.67元/月×2.5个月=12894.18元)。 王小惠不服一审判决,提起上诉,认为一审判决认定的月工资有误,自2016年11月至2018年12月每月工资总收入都是9000元以上(底薪+绩效工资),并且提供的收入证明上有公司的公章,一审判决认定不能作为王小惠的工资收入依据是错误的。 二审判决 二审判决:仅凭《经济收入证明》不能证明王小惠每月实际领取的工资为9000元。 二审法院认为,本案争议焦点问题是公司应向王小惠支付的经济补偿金是多少。 王小惠以其自2016年11月至2018年12月期间每月工资总收入在9000元以上为由,上诉主张公司应向其支付经济补偿金22500元。因《经济收入证明》是开具给住房公积金管理中心的,公司抗辩称该收入是王小惠为买房需要,请求单位开具的收入证明,不是其实际领取的工资,理由较为合理,仅凭《经济收入证明》不能证明王小惠每月实际领取的工资为9000元。 公司提供的《工资表》显示王小惠在2017年12月、2018年1月、2018年3月至11月的月工资分别为5087.13元、5087.13元、4977.54元、4975.96元、4975.96元、4975.96元、4953.00元、5154.98元、4952.97元、5157.67元、5157.67元。 经王小惠确认是其本人签名的工资为2018年1月、2018年3月、2018年5月至10月这8个月工资,平均工资为5027.78元。对于2017年12月、2018年4月、2018年11月这3个月工资,虽然王小惠否认是其本人签名,但从这3个月的工资收入来看,与王小惠确认是其本人签名的其他8个月的工资收入基本相符,故一审判决认定该3个月的工资收入为王小惠的工资收入,并无不当,本院亦予以确认。 王小惠上述11个月的平均工资为5040.27元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款的规定,计算经济补偿金的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。王小惠于2018年12月18日离职,故应以王小惠2017年12月至2018年11月的平均工资作为计算其经济补偿金的月工资。 但因公司未能提供王小惠于2018年2月的工资收入,导致无法准确计算出王小惠在劳动合同解除前12个月的平均工资,故一审判决从举证责任的承担及有利于保护劳动者合法权益的原则出发,按公司在起诉状中确认的月工资5157.67元作为计算王小惠经济补偿金的月工资,并无不当,本院予以维持。 51酱划分析,本文公司之所以能胜诉的关键在于,有员工签字证明的工资条,证明员工的真实收入情况。但很多公司都不会发工资条,更别说让员工签字确认了,还是会存在一些风险隐患。 案号:(2019)粤08民终2997号(当事人系化名) 文章来源:人力资源法律(HR-LAW)
    众合云科
    2021年07月21日
  • 北森
    曾经卑微的HR,居然靠校招翻身了 我是小北,小小HR一枚,主职招聘(校招),每年校招都会遇到很多让人闹心的问题。什么乱七八糟的简历格式、各种放面试鸽子的奇葩借口、年年增高的Offer拒绝率……只有你想不到,就没有你遇不到的。年复一年的校招总让人疲于奔命,面对各种突发事件,有种累觉不爱的感觉。同行的大拿师姐见我一脸愁苦,安慰我说自己也是一路卑微过来的,并甩给我一本日记,里面记录了很多秘籍还有“校招神器”。为了让这次校招不再盲又忙, 我得赶紧看看都有些什么! 北森基于全新招聘管理系统,推出智能一体的校园招聘解决方案,全程闭环设计学生应聘体验,关注学生应聘“关键时刻”的体验感受,实现从人才吸引、甄选到录用保温的全流程精准匹配,融入AI科技与数字技术,帮助企业加速迈向高质量校招。
    北森
    2021年07月21日
  • 新科讯
    专题解读三丨揭秘灵活用工最适用的场景 灵活用工适用哪些行业和场景? ———— 在数字变革的驱动下,新产业、新经济、新业态正在不断加速企业从传统单一的用工模式转向多元化的用工模式。随着政府进一步规范市场以及企业进一步优化用工风险、战略价值、管理体系的需求,灵活用工将被更多企业所采用。 在灵活用工细分领域,针对企业用户的需求,越来越多的细分岗位将持续涌现。企业使用灵活用工模式前,需优先考虑业务场景是否合规、是否真实。新科讯可帮助企业基于法理依据去统筹考虑适用场景,帮助企业规范内部管理流程,强化组织在绩效领域的资源配置和能力。通过提供安全合规的“灵活用工解决方案”, 帮助企业更好的控制风险、降低成本、提升效率。 扫码免费获得专业化灵活用工方案   前两篇文章我们重点从灵活用工是否合规及存在的风险性进行了解读。 而此篇文章,我们将揭秘新业态下灵活用工下最契合的行业和场景: 营销类行业 行业痛点 企业内部人员营销已无法满足企业的营销目标,全民营销成为企业实现项目销售快速增长的重要手段。全民营销人员分布全国,经营结算频次高、获票难;发放佣金的同时,企业也需承担为营销人员代缴个人所得税的义务;进行外部渠道佣金结算时,全民营销人员面临开票复杂,企业面临票据整理繁琐等难题。 应用场景 房地产与中介人员、品牌与代理商/微商、企业与兼职推广人员等。 解决方式 “互联网+营销业务”方式承揽,改变传统单一的雇佣关系模式,通过优加任务平台,以众包、分包的形式,完成任务承接,人员信息、任务验收、费用结算以及相关税费缴纳。 服务价值 不仅能实现按需用人,降低用工成本与风险,同时推广人员的工作也不再受地域、时间的限制,可根据自己的碎片时间进行线上线下推介,实现工作价值。全国营销人员线上实名认证,在线签约,平台及时支付经营费用并开具发票,让企业和营销人员更省事。 平台型企业 行业痛点 《电商法》颁布后,电子商务经营者应当依法办理市场主体登记;个人佣金结算无法提供合规发票入账,财务风险高;订单量大,导致酬劳结算量大且繁琐,增加许多管理成本;监管覆盖第三方支付,资金流向透明化,企业运营风险高。 应用场景 家庭维修平台与维修部、企业服务平台与服务提供者、婚庆平台与服务提供者、到家服务平台与服务者等。 解决方式 新科讯自主研发的“小新商户数字化托管平台”为平台所有服务者提供集群式个体工商户的注册,并全程为其提供一站式税费代理申报服务。帮助成立享受核定征收的个体工商户,在线与平台公司签订《联合经营协议》,合法合规的构建了合作关系,规避了关系不清楚的风险,降低了注册申报等成本,同时还提供安全及时的在线支付和相关落地完税服务。 服务价值 帮助平台批量注册电子商户,为电子商务经营者提供从注册、开票、记账、申报、纳税的一站式服务,帮助企业合规化经营。 大量使用自由职业者的行业 行业痛点 企业经营中存在大量临时性的服务需求,自由职业者不受时间、地点限制为企业提供服务;合同管理杂乱,佣金到账时效性无法保证,难以及时交易结算和完税获票。 应用场景 企业与主播、企业与设计师、文化传媒与自媒体KOL、线上教育平台与兼职老师、商超与零售人员、文化传媒与摄影师等。 解决方式 企业在“优加任务”平台发布临时任务需求,临时人员通过平台承接任务,任务完成后在线提交任务结果,企业验收通过后,平台及时发放相对应的佣金,同时平台为企业开具增值税专用发票并代任务承接者缴纳个人所得税。 服务价值 平台海量人才储备,精准快速匹配人才;合同由平台自动生成,在线签署,系统管理;平台验收流程透明,银行监管,结算更快捷安全;平台办理完税开票,资金结算更合规。 新科讯自主研发的“优加任务新业态用工平台”和“小新商户数字化托管平台”,打破时间、空间、地域限制,一站式完成企业和自由职业者间任务链接、工作验收、费用结算、支付及相关落地完税。解决企业项目类的临时性、个性化等用工需求,为企业降本增效。 新科讯将加速平台数字化建设,专注人力资源供应链管理服务,力争通过多元化的业务矩阵和更多的增值服务能力,助力企业提升竞争力。携手更多的企业及合作伙伴创新人力资源数字化转型。 End!   新科讯简介 新科讯作为中国用工服务市场领先的人力资源服务机构,可根据客户对人才的战略需求,提供人才规划、招聘、培训、外包管理、薪税服务、数字化用工管理等人力资源供应链服务整体解决方案。全国拥有20余家分支机构,分布于北京、上海、重庆、河北、山东、安徽、江西、河南、四川、湖北、西安、云南等12个省市,可提供一地签约,全国覆盖的综合型服务。
    新科讯
    2021年07月20日
  • FESCO
    超强行动力的最大真相 前言 为了提高行动力,我试过许多方法。 比如奖励法,告诉自己“只要看完这本书,就奖励自己一顿大餐”。 番茄钟法,“每工作25分钟就休息5分钟”。 自我暗示法,每天对着镜子说“你是最棒的,今天的工作肯定会很顺利”。 时间管理法,做年度计划、月计划、周计划。 这些方法分享的人都说好,但我就是用不起来。 是方法不管用,还是我人不行呢?我一度没有了自信。 直至随着对行动力研究的深入,我才明白:不是方法不管用,也不是我人不行。而是我忽略了行动力的一个最大真相:没有普遍适用的行动力。 如果你能像我一样认清这个真相的话,我相信你的行动力也会有一个质的飞跃。 没有普遍适用的行动力 你有没有发现下面的情况: 你对研究做饭可能很有行动力,但对运动就没啥行动力。 你对考证复习可能很有行动力,但对写文章就没啥行动力。 你对团队管理可能很有行动力,但对销售签单就没啥行动力。 为什么会这样呢? 因为我们在不同事情上的行动力不足往往是由不同的原因引起的。 有时可能是缺乏动力,比如你现在身体健康、也没啥想取悦的人,因此运动的动力就不足了。 有时可能是畏难不敢行动,比如你见人就脸红,但现在不仅要你上门去见陌生客户还要强行推销,对这种事你肯定是能拖就拖,毫无行动力可言。 但我们学习的各种提升行动力的方法,往往只是从单一原因入手的。 比如奖励法是用于动力不足的,这对于提高我上门推销的行动力就没啥帮助,因为销售提成已经让我很有动力了,但天生内向脸皮薄的这个障碍无法被动力所克服,克服这个障碍需要的是脱敏训练。 有些提升行动力的方法,虽然跟原因对口了,但很多事行动力的提升仅解决一个原因还不够,需要多个关键原因同时解决才有用。 比如你对写文章没啥行动力,不仅仅是因为畏难不敢开始,缺乏必要的经验积累、缺少主题阅读的练习也是重要的影响原因。 这时仅仅用一招“立刻行动”的方法来提升行动力,几乎是没啥用的。 “立刻行动”的做法是用于降低启动难度的,让你先从写10个字开始确实能帮你坐到桌边,但10个字之后你依然会停下来,因为脑子里没存货、又不知道如何快速阅读做输入,10个字之后你就不知道该写啥了。 所以,我们千万不能泛泛地提高自己的行动力,而是要充分认识到没有普遍适用的行动力。 一个在工作上行动力爆棚的人可能在减肥这件事上行动力缺失,是个大胖子,工作过人体重也过人,这很正常。 提升行动力要针对具体的事来说,找出导致这件事行动力低下的原因,针对原因采取对口的方法,这时你就会发现方法有用了,你的行动力蹭蹭蹭地也上来了。 现在你知道没有普遍适用的行动力了,恭喜你,光是知道这一点你的行动力就已经可以上一台阶了。 如果你还想再上一个台阶的话,那就要提前去找到一些适合驱动自己行动的方法,并将这些方法按照适用场景做好分类,以用在不同事情的行动力触发上。 毕竟有些方法只是临阵磨枪是不够的,还需要提前做下练习。 下面我以三类常用的提升行动力的方法为例,给你演示下如何找到这些方法,并分类使用。 影响意志力的方法 我们的日常行动是靠惯性重复维持的,对意志力的消耗很小,甚至几乎没有。 但如果你想改变惯性,完成一个新的行动,这时就依赖于意志力。 意志力就像个周扒皮,具有强迫性,会逼着你去采取某种你不愿意采取的行动。 比如,你参加半程马拉松,跑了10公里后很累,很想歇下来不跑了,但意志力会逼着你继续跑到终点。 所以,意志力是个好东西,能帮我们完成很多原先做不了的事,但不幸的是,我们意志力也是有限的。 心理学家鲍迈斯特提出,意志力就像肌肉一样,每一次的意志力对抗都会导致自我损耗。 当意志力耗费殆尽,我们就无法做任何跟自己惯性不一致的行动了,只能慢慢等意志力恢复后才能再开始这样的行动。 认识到意志力的局限性后,我们就可以去挖掘影响我们意志力的两种方法了: 1 提高自身的意志力储备 在百度或微信里搜索“提高意志力的方法”,你会发现有不少搜索记录。 通过阅读比较,我发现最常用也是效果最好的方法有两种:一种是运动,特别是有氧运动,比如跑步、瑜伽等;另一种是休息,包括充足的睡眠和冥想。 一周三到四次规律性地做有氧运动,再保证睡眠时间或做冥想,你储备的意志力上限就会大大提高了。 像我动手写文章前,就有一个习惯——打一个盹再写——这帮我储备了足够的意志力来克服写作过程中的种种障碍。 2 减少行动耗费的意志力 除了提升意志力外,你还可以通过减少意志力的消耗来影响意志力。 利用恐惧和截止日的紧迫感,都可以有效减少对意志力的消耗。 恐惧提高行动力的即时强度是最强的,根据心理学的研究,我们对失去感的恐惧强度是获得感强度的10倍。 哪怕一个意志消沉、成天懒洋洋躺着的人,在突然看到一条蛇游过来要咬自己时,也会因为恐惧一激灵地爬起来。 截止日的紧迫感同样如此。你想下你参加高考的场景,哪怕再困考试时也不会睡着,只会觉得时间过得太快压根不够用。 番茄钟法就是同时利用了上面两类影响意志力的方法:利用25~30分钟人最有注意力的一个时间段,因为这段时间里我们的意志力充足;利用定时的紧迫感,以较少的意志力消耗提高我们的行动力。 这类方法对提高行动力是有帮助的,但要注意它们不是万能的,它们只适用于因意志力不足导致的行动力低下。 对于受其它因素影响的行动力低下,这些方法就不管用了。 比如,对于因为畏难迟迟写不出文章的人来说,你再睡觉、再利用截止日、设置再多的番茄钟也解决不了问题。 对于畏难,我们要采用下面不一样的方法。 克服畏难的方法 畏难导致的最大障碍就是迟迟不敢动手。 克服因畏难导致的行动力低下,最好的办法就是降低难度: 1)降低开始的难度 2)降低过程中的难度 1 降低开始时的难度 降低开始的难度最好的方法就是告诉自己:不要做得多、更不需要做得好,就是先开始做一点点就行。 比如一想到要跑30分钟,你可能立马就联想到两腿发沉、胸部发闷的痛苦场景,那你愿意去跑步的意愿就很低了。 但如果你告诉自己,就是去跑步机上走上一分钟就可以了,这时你站到跑步机上的可能性就很大了。 等你真站上了跑步机,走了一分钟后,你也就自然而然地可以跑一会了。 做一点点就够了的秘诀就在于,只要你开始做一点点,你就不会仅仅只是做一点点,你会发现不知不觉你就完成大部分计划了,而且相对自然和轻松。 哪怕最后你真的只做了一点点也无所谓,因为这本就是你一开始的计划,总比什么都不做要好,完全不会影响你的效能感。 2 降低过程中的难度 俗话说“万事开头难”,一旦事情开始了就差不多成了一半了。 但如果在过程中未能克服畏难的情绪,半途而废了,那开头的这一半就浪费了。 如何在过程中克服畏难情绪呢? 在过程中克服畏难情绪的最主要方法就是迭代,也就是第一遍先做自己能做的,在心里告诉自己无论做成怎样都行,第二遍、第三遍还会再改的。 有了这样一个想法,你是不是就不会因为不会做或怕做得不好而不继续往下做了? 这个也是《学习力》这本书里介绍的技能学习方法: 不管多么难的技能,先从最粗最简单的部分开始学一遍,之后再学第二遍、第三遍,这种学习方法下每一遍的难度都有了很大下降,畏难情绪也就没了。 我现在学习新技能时都是用这种方法,以前畏难一直没敢学的数据统计分析,蹭蹭蹭地就入门了。 跟影响意志力的方法一样,降低开头难度和降低过程难度的方法也有其适用场景,只适用于因畏难导致的行动力低下。 假如一个人是因为意愿不足或注意力容易分散导致的行动力不足,用上面这样的方法就没啥用了。 持续行动的方法 前面我们了解了如何克服畏难情绪让自己启动起来,以及启动后如何持续行动。 但很多时候,行动不是连续不断的直线,而是持续一段时间,中断一段时间,然后再持续,再中断的这么一个不连贯的过程。 比如每天早起这件事就是一种典型的不连贯的行动。起床后就是做其它事了,直至入睡后到第二天早上才会再碰到起床的问题。 面对这种不连贯的行动,你最可能的表现是下面这样: 第1天早起,你激情满满“早晨起来,拥抱太阳,让身体充满,灿烂的阳光,满满的正能量”。 ...... 第4天,你开始耷拉着个脸“一定是上辈子作恶多端,才会要我这辈子早起学习吧”。 第7天,“让我再睡一会”,这一天你晚起了30分钟。 最后,当动力递减到低于行动的阻力后,你就再也不早起了。 面对这种不连贯的行动,有什么办法可以克服惰性呢? 核心的方法就是利用频繁触发的环境。 比如,如果你必须每天早上8点钟到公司打卡,迟到一次就罚500元,在这个多频触发的环境压迫下,我相信你一定能够保持日日早起。 像《学习力》里介绍的功利性学习策略之所以很有效,很重要的一点也是利用了频发触发的环境: “在工作场景下你总是要不断解决一些相似的问题,处理多了,这方面的技能也就熟练了,但如果让你主动去练习的话,十有八九你跟早起一样坚持不下来。” 再比如,在家工作时,你忍不住拿出手机玩一玩,一抬头发现已经几个小时过去了,准备吃晚饭了。 但如果在公司工作,你最多玩一会就要赶紧放下手机,然后装作自然地四下环顾下,看看有没有被老板发现你在摸鱼。 这就是环境潜在的监督作用,它通过无形的压力,频繁地触发你投入到工作中去。 这种借助外部环境持续触发行动的方法效果很好,但也要留意下,它只适用于需要一段时间坚持的行动(比如坚持早起、坚持运动等),但对于非持续性的行动就没什么效果了(比如逼迫自己今天写完报告)。 写在最后 我们总是很羡慕有着超强行动力的人,也很想自己有着这样的行动力。 但我们往往会忽略行动力的一个最大真相“没有普遍适用的行动力”,从而错误地、泛泛地提升自己的行动力。 行动力只能针对具体的事来说,对于不同的事我们应该采用不同的行动力提升方法。 我给你举了三类方法的示例: 1. 意志力不足的时候,可以采用提升意志力储备、降低意志力消耗的方法。 2. 畏难不敢行动的时候,可以采用先做一点点,做了再改的方法来降低难度。 3. 难以持续坚持的时候,可以借助外部环境频发触发,让自己更能持续下来。 你可以继续挖掘更多的方法以及它们的适用条件,我相信这么做了后,你的行动力一定能大大提升!
    FESCO
    2021年07月19日
  • 新科讯
    企业转型平台型灵活用工,规避风险的最优解 近年来,互联网经济高速发展下,灵活用工已成为企业用工的新模式。灵活用工模式的优势十分明显,能有效帮助企业降低用工成本与风险。但不少企业对灵活用工并没有深入的认知,看到可降低成本便盲目跟风转型,反而会承担更多的风险。随着税务总局精准实施税务监管,企业如何规范灵活用工方式?如何规避灵活用工的风险?成为当下最为关心的问题。 灵活用工受热捧, 以下风险切勿大意! 不适用灵活用工的人群 本来就与企业签订了固定劳动合同的人员;医药行业、金融行业、采矿业、建筑业等无法辨识合规性场景的行业;不适用外籍人员、董监高、法定代表人、股东等人群; 资金安全风险 灵活用工平台下,企业需要先把劳动者的报酬打给平台,平台再进行分发,这样就面临平台私自挪用客户资金或者平台账户资金被盗的风险。 人员信息泄漏风险 平台上有大量的个人信息,如平台的安全管理不完善,平台人员信息存在泄漏风险。 平台不可靠,违法风险高 转型灵活用工的企业中有不少选择与第三方平台合作的情况,平台的专业灵活用工方案可助力企业节省转型的成本与风险规避。但有些平台取得资质后用来从事虚开发票等行为,违法风险较高。 如何选择合法合规、有保障性的灵活用工平台 灵活用工平台频频爆雷,究其原因在于没有真实的业务场景。那么,选择一家合法合规的灵活用工平台显得尤为重要。 考察的维度建议如下: 1.平台的专业化水平 是否可以帮助企业进行用工诊断分析,给出专业的用工和成本的解决方案,解决企业“人、财、税、事”等痛点。能够全面解决企业各条线较为关注的问题,比如企业人事部用人管理问题、法务部风险合规问题、业务部劳动风险问题、财务部发票匹配问题,都需服务平台具备很高的专业性。 2、资源、资质的丰富化程度 平台是否拥有税务局授权的代征代缴资质和丰富园区资源,确保企业与个人合法享受税收优惠。 3.资金安全保障 是否拥有各大银行的资金监管,确保资金发放安全稳定。 4.服务平台是否有完善的线上系统 服务平台是否有线上系统,能够及时、高效的实现智能结算,及时完税获票,保障业务真实性。 5.平台资质及信息安全性 真实的灵活用工线上交易平台需有公安备案、ICP经营许可证,为了确保用户信息安全,还会考察是否具有网安中心发布的信息安全相关等保资质。 6.严格的风控体系 是否拥有严格的风控体系规避违法违规隐患,确保企业税务安全。 新科讯为企业转型所需的 灵活用工保驾护航 专业化的服务能力 互联网新经济下,灵活用工成为大势所趋,面对各种风险因素,企业无需陷入焦虑。新科讯作为一家专注人力资源供应链服务的专业机构,专业服务人员300名,服务企业3000+,可根据客户对人才的战略需求,提供人才规划、招聘、培训、外包管理、薪税服务、数字化用工管理等人力资源供应链服务整体解决方案。 数据安全与合规资质保障 平台取得公安机关认证的“信息安全等级保护二级认证”,采用华为云集群部署,保障业务数据和个人信息安全。公司还具备人力资源服务许可证、劳务派遣许可证、ISO9001质量管理体系认证、信息安全二级备案、税务局授权的代征代缴等相关资质,为规避灵活用工的风险提供更多保障。 一站式数字化管理系统 新科讯自主研发的“优加任务新业态用工平台”、“小新商户数字化托管平台”,一站式解决企业新业态用工和财税问题。除此之外,新科讯与浦发银行、招商银行、平安银行、民生银行等多家银行建立了战略级合作,交易过程中凭借增加客户出金审核流程,使整个支付流程透明可视化。可与各类平台型客户系统实现无缝衔接,解决客户前端业务、交易后及后端面临的批量繁琐的用户多次结算支付、结算等难题。 风险与防控管理 新科讯“陪伴式服务”,不仅能为企业实现多元化用工解决方案,还能为客户建立风险保障,覆盖支付、管理、税费申报、财务合规等全生命周期风险管理场景,满足人事部、财务部、法务部、采购部等前后端人员不同阶段业务需求。 新科讯全线的产品开发都是围绕着企业多种用工形式、多种管理维度的需求,结合科技+服务,助力企业数字化转型中的人才管理。帮助企业实现管理全流程的数据闭环,提高组织管理能力。新科讯凭借着创新的合法合规灵活用工模式为企业多元化用工提供安全、可靠的服务,为企业搭建多元化用工体系保驾护航。 灵活用工全面解读三步曲 第一篇章:风口浪尖的灵活用工还能合规使用吗? 第二篇章:企业如何规避灵活用工可能带来的风险?(以上为本篇内容) 第三篇章:灵活用工适用于哪些企业?常见的应用场景有哪些? 新科讯简介 新科讯作为在中国用工服务市场领先的人力资源服务机构,可根据客户对人才的战略需求,提供人才规划、招聘、培训、外包管理、薪税服务、数字化用工管理等人力资源供应链服务整体解决方案。全国拥有20余家分支机构,分布于北京、上海、重庆、河北、山东、安徽、江西、河南、四川、湖北、西安、云南等12个省市,可提供一地签约,全国覆盖的综合型服务。
    新科讯
    2021年07月15日
  • 肯耐珂萨
    股权激励个税政策未来走向,你知道吗? 熟悉个税体系的朋友应该知道,居民个人取得上市公司股权激励,应该按照工资、薪金税目来进行纳税。 2019年开启个税改革,引入了综合所得的概念,包括了工资、薪金所得,所以股权激励所得也属于综合所得。 在个税改革的纲领性文件,《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》,财税〔2018〕164号文中(“164号文”),给出了过渡期的特殊处理方法: “不并入当年综合所得,全额单独适用综合所得税率表,计算纳税。 计算公式为:应纳税额=股权激励收入×适用税率-速算扣除数” 单独计算,不并入综合所得,不用合并做汇算清缴,政策很好很方便... 但政策只有3年的寿命,今年年底即将到期。 (**事实上164号文中很多的政策都即将到期,我们以后的文章再来做系统的梳理。) 上市公司股权激励政策到期了如何延续?这是本篇要讨论问题。 要了解政策可能往哪儿去,我们首先要知道,政策从哪儿来。 仔细一看才发现,政策的年头比我们很多人工龄都长,来源于《财政部国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》(财税〔2005〕35号) 主要是第二条,“(二)员工行权时,其从企业取得股票的实际购买价(施权价)低于购买日公平市场价(指该股票当日的收盘价,下同)的差额,是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得,应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。 对因特殊情况,员工在行权日之前将股票期权转让的,以股票期权的转让净收入,作为工资薪金所得征收个人所得税。员工行权日所在期间的工资薪金所得,应按下列公式计算工资薪金应纳税所得额:股票期权形式的工资薪金应纳税所得额=(行权股票的每股市场价-员工取得该股票期权支付的每股施权价)×股票数量” 35号文主要明确了工资、薪金所得以及应纳税所得额的计算方法,目前政策仍然有效。 接下来是《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》(财税〔2009〕5号 明确了股票增值权所得和限制性股票所得比照35号文,同股票期权的方法计算征收个人所得税。 再接下来是《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》国税函[2009]461号 主要明确股票增值权及限制性股票应纳税所得额的计算,以及相关政策执行中的操作细节。 然后是关键的: 《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》财税〔2016〕101号 对于非上市公司的股权激励给予递延纳税,而上市公司给予不超过12个月的延长纳税期限的优惠。 最近的,就是我们前面提到的164号文。 以上涉及的文件和内容都很多,很容易眼花缭乱,我们把要点提炼总结一下: ❶  上市公司员工(居民个人)取得股权激励,属于工资薪金,但不并入当年综合所得,全额单独适用综合所得税率表计算纳税。(此政策12月底到期) ❷  以股票期权为例,员工应该在行权时缴税。按行权市场价与授予价差额计算应纳税所得额。 ❸  如果员工取得股票期权,在行权时交了税,那么在卖出股票时就是在二级市场上卖股票,不管你赚多少钱(这个难度很高:p),目前是暂不征收个人所得税的。 ❹  在行权时缴税,员工很可能没钱,税总因此给了优惠,允许税额不变,在12个月内税款补齐。好了,知道政策从哪儿来,到底是什么现状后... 接下来我们猜测一下,164号文政策到期后,未来政策走向:   01、第一种可能性 既然是工资薪金,既然是综合所得,那就在行权当月全额并入工资薪金,然后在来年全额作为上年的综合所得进行汇算清缴。 估计很多人看到这里,把手机一丢,不敢再看,也有可能指着老徐的名字破口大骂。为什么?因为这条路意味着什么优惠都没有了,那就有可能都按最高45%来纳税,当然大家都不愿意了。 所以并入工资薪金这条路不是说一点可能性都没有,但估计税总下重手的几率不大... 毕竟,区别于所在月份的其他工资薪金所得,单独计算应纳税款的规定2005年就有了,现在一刀砍断,确实有点残忍。 那还有什么其他选项吗?   02、第二种可能性 有人认为,现在上市公司股权激励与非上市公司不一致,建议未来保持一致,全部按现行非上市公司股权激励政策调整。 这样合二为一,政策会更简单,而且员工拿到钱了再缴税,似乎很合理,但其实问题也不小:❶  非上市公司股权激励是一个递延纳税的政策: “一、对符合条件的非上市公司股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励实行递延纳税政策 (一)非上市公司授予本公司员工的股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励,符合规定条件的,经向主管税务机关备案,可实行递延纳税政策,即员工在取得股权激励时可暂不纳税,递延至转让该股权时纳税; 股权转让时,按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额,适用“财产转让所得”项目,按照20%的税率计算缴纳个人所得税。 股权转让时,股票(权)期权取得成本按行权价确定,限制性股票取得成本按实际出资额确定,股权奖励取得成本为零。” 而员工取得上市公司股权激励,卖股票赚的钱全部按20%缴税,对比二级市场上卖股票不用交个税,大家肯定会觉得不公平。 ❷  操作层面上似乎也不可行,股权激励拿到的股票卖的时候缴税,而普通股股票卖的时候免税,系统应该如何实现?系统就算实现了,你不晕么? ❸  还有个点,当授予股票期权的时候,企业是以工资薪金的名义进行企业所得税税前扣除的,但实际个人按却按“财产转让所得”来缴税。 这样很多人会认为逻辑不通,且国家税收少了,因为工资薪金最高缴45%的税,而财产转让所得只有20%。路有千条万条,让国家少收税的路不能算一条。 所以,上市公司股权激励政策向非上市公司看齐的可能性似乎也不大。   03、第三种可能性 还有第三条道路选择吗?当然咯,最简单的方法,就是把164号文的股权激励政策再延三年呗,反正三年一瞬间就过去了。 现在大家刚刚适应就调整,反而更不适应了,倒不如直接顺延,然后有什么调整再从长计议,你说是不? 老徐相信税总的领导们也会这么考虑的,所以,我们可以再等等看。 至于164号文中其他政策延续性的问题,我们后续再来分析。
    肯耐珂萨
    2021年07月15日
  • FESCO
    工惠通荣获HRtech“2021员工体验大奖” 2021年7月9日,由HRtech主办的“2021员工体验峰会”在北京举办。峰会上,员工体验研究院(EXInsitute®)主办发起的年度前沿专业表彰活动,吸引了超过100+优秀的行业知名企业和近30家优秀的机构参与其中,经过提名审核、员工体验测评、案例提交评审、综合审议等环节,在员工入职、员工成长发展、数字化体验、员工福祉、办公场所等员工生命周期的各个阶段以及产品的用户体验和UI设计中做出创新的尝试和最佳实践。基于工惠通带给工会创新性的改变以及带给员工出色的用户体验,工惠通在本次评选中荣获“2021最佳用户体验奖”。 作为中国人力资源服务行业的领军企业,FESCO近年来顺应数字化、网络化、智能化发展趋势,不断加大科技投入与研发力度,以服务、科技、平台为支柱,将资源、知识能力及科技成果以最佳组合方式应用于不同场景,致力于打造有价值的智慧人力服务生态,以生态化平台持续赋能人与组织,助力中国服务全球共享。 工惠通智慧工会服务平台,助力客户打造智慧工会,实现工会信息化、数字化转型,直达客户工会会员及工会组织。平台通过组织在线、沟通在线和协调在线,实现会员与会员、会员与组织、组织与组织的数字化管理,激发工会创造力。 工惠通平台在提高员工体验上不断探索,依托系统平台实现了多端口登录、线上入会、在线缴纳会费等便利工会基础功能。在实际服务过程中,平台结合企业实际和职工需求,有针对性地为职工提供一系列精准服务活动,包括“遇见美好遇见你”联谊活动、《工会说》明星主席专访、惠直播公益课程、趣味运动会、献礼建党100周年主题活动等。利用平台,工会工作从过去的“猜测”的预判转为“观察”和“倾听”的精细化、个性化服务,有效的推动工会自我变革,创新发展。 作为智慧工会服务的引领者和推动者,工惠通不仅实现了工会组织的高效运作,更创造了一个链接供应商、工会组织、工会会员的智慧工会服务平台。 更多工会产品相关问题   请联系您的专属业务代表   或拨打咨询电话 010-85691108   工惠通-智慧工会服务平台 作为智慧工会服务的引领者,FESCO工惠通深度整合市场优质资源,为客户提供合规、专业、丰富、便捷的工会综合解决方案,服务涵盖系统平台、工会咨询、慰问祝福、活动组织、会议培训以及工会人员外包。通过线下服务与线上系统形成闭环,全面提升工会会员体验和管理效能。
    FESCO
    2021年07月09日
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