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    将AI作为人力资源技能的五种方法 "人工智能不会抢走你的饭碗,懂得使用人工智能的人才会"。这句现在广为流传的话概括了为什么人工智能不仅仅是员工使用的工具,而是员工能力的延伸和增强。尽管已经有 14% 的企业报告说他们经常在营销和销售中使用人工智能,但人力资源部门的使用率却几乎垫底,只有 3%。 然而,在 "生成式人工智能工具呈爆炸式增长"的环境中,人力资源部门的缓慢采用是不可取的,因为正如Eric Siegel最近在数字人力资源领导者播客中与David Green的对话中所解释的那样,人工智能和 "机器学习是最重要的通用技术"。 为了确定人力资源部门未来的发展方向,各级人力资源领导者需要快速参与、规划和执行如何通过将人工智能作为团队的一项技能来增强组织的能力。正如沃顿商学院的Ethan Mollick所说,这是一个挑战,也是一个机遇,组织的成功完全掌握在人力资源部门手中,因为社会变革比技术变革要慢。 驾驭人力资源与人工智能的超创新周期 有效的人力资源领导力需要一种有别于传统的技能提升和培训的方法,因为人工智能技术的发展速度使得通常的培训方法和周期变得过时。即使在 GenAI 兴起之前,技能的平均半衰期也不到五年。 GenAI工具需要更快的技能提升和再培训周期,因为它们的发展速度太快了。举例来说,ChatGPT于2022年11月发布;不到四个月,功能更强大的 GPT-4 就发布了,而且硅谷实验室已经在测试功能更强大的模型。Bernard Marr称这是我们正在进入的一个超级创新周期,它要求人力资源领导者了解技术以及人工智能是如何发展的。 这种变化正在推动 "数字员工 "的含义发生变化,从描述利用技术做出决策的员工转变为 "自主代理 "的新含义。这些代理可以处理问题、创造解决方案并采取行动。像 IBM 这样的领先企业已经将人工智能作为其人力资源队伍的一项技能。 正如Diane Gherson在与David Green的对话中解释的那样,IBM 的聊天机器人增强了人力资源服务中心的能力,使人力资源员工能够专注于更高层次的职责。而像 Service Now 这样的公司已经将其作为向客户提供人力资源服务的核心。 如何在人力资源领域掌握人工智能技能 要在人力资源领域掌握人工智能技能,需要采取五项行动: 明确人工智能的作用:改善决策。能做出更好决策的组织才能获胜。人工智能的真正威力在于支持人力资源团队更好地做出宏观决策(例如:在全公司范围内进行特定培训的投资是否会提高经理的绩效?)和微观决策(例如:我们是否应该面试候选人?) 针对每个主要人力资源领域制定如何部署人工智能的计划。Insight222 人员分析计划的一家成员公司分享说,他们的首席执行官责成每个部门制定一项利用人工智能的计划。 对于 Dawn Klinghoffer 和微软来说,"自然语言处理机器学习模型(是以真正易于消费的方式分析大量评论)"是其出发点,目的是真正了解我们所获得的所有不同情感。 决定你的人工智能技术解决方案。是选择商业解决方案,如 StabilityAI、微软 365s 或 GitHub 的 co-pilot?还是采用开源模式自行开发,如斯坦福大学的 Alpaca 或 Dolly2.0。 确定人力资源团队的快速培训路径: BCG 最近撰文指出,每个人都将能够通过人工智能提高自己的技能。对于人力资源技能而言,这意味着建立一套基础技术能力。这些 "不会比高中代数水平更高"(Eric Siegel)。已经成为人力资源工具包一部分并变得更加重要的业务技能是沟通、影响和讲故事。 Bernard Marr指出,17 项 "真正的人类技能使我们有别于机器"。通过了解人工智能的能力和潜力,人力资源部门可以(出人意料地)在如何在企业中有效部署人工智能方面发挥领导作用。 因为决定人工智能部署成功与否的不仅是技术方面,还有人的方面,即软技能,这将对贵组织能否产生承诺的回报产生重大影响。 确定一个示范项目:一家大型国际机构的人员分析团队最近决定投资举办一次为期两天的非现场活动,以寻找人工智能赋能项目的机会。在短短两天的头脑风暴中,该团队确定了 23 个潜在项目。 这个团队在为其所在地区和企业确定示范项目方面表现出了远见卓识和领导力。确定正确的项目是最后一步,因为对人工智能的投资将优先考虑那些有望获得回报的领域。这就是为什么人工智能技能的获取需要与业务目的和对组织的预期影响明确挂钩,而不仅仅是人力资源部门。 作为人力资源部门,我们关注的是组织中的员工。我们有责任证明,人工智能和员工共同创造的价值远远超过我们单独创造的价值。 来源:myhrfuture
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    2024年02月19日
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    OpenAI正在测试ChatGPT的上下文自定义记忆功能 OpenAI正在测试ChatGPT的新记忆功能,允许它跨对话记住用户的讨论,以增强未来的互动。用户可以完全控制此功能,包括命令ChatGPT记住或忘记特定细节或完全禁用记忆。这次更新旨在在不重复信息的情况下个性化体验,提供了通过设置管理记忆的选项。此外,临时聊天提供了不使用记忆的对话选项,自定义指令进一步定制了ChatGPT的响应。随着这些功能的发展,隐私和安全标准也在进化,确保敏感信息得到适当处理。 我们一起来看看OpenAI的官方博文内容: 我们正在使用 ChatGPT 测试记忆。记住您在所有聊天中讨论的内容可以使您不必重复信息,并使以后的对话更有帮助。 您可以控制 ChatGPT 的记忆。您可以通过对话或设置明确地告诉它记住某些内容,询问它记住了什么,并告诉它忘记。您也可以完全关闭它。 本周我们将向一小部分 ChatGPT 免费版和 Plus 用户推出,以了解它的有用性。我们将很快分享更广泛推广的计划。 记忆是如何运作的 当您与 ChatGPT 聊天时,您可以要求它记住特定的内容或让它自行获取详细信息。使用越多,ChatGPT 的记忆力就会越好,并且随着时间的推移,您会开始注意到改进。例如: 您已经解释过,您更喜欢会议记录在底部总结标题、项目符号和行动项目。 ChatGPT 会记住这一点并以这种方式回顾会议。 您已告诉 ChatGPT 您拥有一家附近的咖啡店。当为庆祝新地点的社交帖子集思广益时,ChatGPT 知道从哪里开始。 你提到你有一个小孩,她喜欢水母。当您要求 ChatGPT 帮助创建她的生日贺卡时,它会建议一只戴着派对帽的水母。 作为一名有 25 名学生的幼儿园老师,您更喜欢 50 分钟的课程以及后续活动。 ChatGPT 在帮助您创建课程计划时会记住这一点。 由你掌控 您可以随时关闭记忆(设置 > 个性化 >记忆)。当记忆关闭时,您将无法创建或使用记忆。 如果您希望 ChatGPT 忘记某些内容,只需告诉它即可。您还可以在设置(设置 > 个性化 > 管理记忆)中查看和删除特定记忆或清除所有记忆。 ChatGPT 的记忆会随着您的互动而演变,并且与特定对话无关。删除聊天记录并不会消除其记忆;您必须删除记忆本身。您可以在我们的帮助中心找到更多详细信息。 我们可能会使用您向 ChatGPT 提供的内容(包括记忆)来为每个人改进我们的模型。如果您愿意,可以通过数据控件将其关闭。与往常一样,我们不会使用来自 ChatGPT 团队和企业客户的内容进行训练。在我们的帮助中心详细了解我们如何使用内容来训练模型以及您的选择。 使用临时聊天进行无记忆对话 如果您想在不使用记忆的情况下进行对话,请使用临时聊天。临时聊天不会出现在历史记录中,不会使用记忆,也不会用于训练我们的模型。在我们的帮助中心了解有关临时聊天的更多信息。 自定义指令也让 ChatGPT 更有帮助 自定义指令继续允许您向 ChatGPT 提供直接指导,了解您希望它了解您的哪些信息以及您希望它如何响应。如需明确的信息或说明,您可以将其添加到您的自定义说明中。对于通过对话共享的信息,ChatGPT 可以为您记住相关详细信息。 不断发展我们的隐私和安全标准 记忆带来了额外的隐私和安全考虑,例如应该记住什么类型的信息以及如何使用它。我们正在采取措施评估和减少偏见,并引导 ChatGPT 避免主动记住敏感信息,例如您的健康详细信息 - 除非您明确要求这样做。 团队和企业客户可以更高效地工作 对于企业和团队用户来说,使用 ChatGPT 进行工作时记忆会很有用。它可以了解您的风格和偏好,并以过去的互动为基础。这可以节省您的时间,并带来更相关、更有洞察力的回复。例如: ChatGPT 可以记住您的语气、声音和格式偏好,并自动将它们应用到博客文章草稿中,无需重复。 编码时,您告诉 ChatGPT 您的编程语言和框架。它可以记住后续任务的这些偏好,从而简化流程。 对于每月业务回顾,您可以安全地将数据上传到 ChatGPT,它会创建您喜欢的图表,每个图表包含三个要点。 与任何 ChatGPT 功能一样,您可以控制组织的数据。关于您工作空间的记忆和任何其他信息均不包含在我们的模型训练中。用户可以控制他们的记忆在聊天中的使用方式和时间。此外,企业帐户所有者可以随时关闭其组织的记忆。 作为我们更广泛部署的一部分,企业和团队用户将有权访问记忆。 GPT 也有记忆 GPT 将有自己独特的记忆。构建者可以选择为其 GPT 启用记忆。就像您的聊天一样,记忆不会与构建者共享。要与支持记忆的 GPT 交互,您还需要打开记忆。例如: 图书GPT可帮助您找到下一本读物。启用记忆功能后,它会记住您的偏好,例如最喜欢的类型或热门书籍,并相应地定制推荐,而无需重复输入。 每个 GPT 都有自己的记忆,因此您可能需要重复之前与 ChatGPT 共享的详细信息。例如: 如果您使用Artful Greeting Card GPT为您的女儿创建生日贺卡,它不会知道她的年龄或她喜欢水母。您需要告诉它相关的详细信息。 当我们更广泛地推出 GPT 记忆时,它就会可用。 以下是ChatGPT记忆功能更新的10个关键点概要: 记忆功能测试: OpenAI正在测试让ChatGPT记住用户在对话中提供的信息的能力,以在未来的交流中利用这些信息。 用户控制: 用户可以控制ChatGPT的记忆功能,包括命令ChatGPT记住或忘记特定信息,或完全关闭记忆功能。 隐私与安全: 引入记忆功能时,OpenAI特别强调了隐私和安全的重要性,确保用户信息的处理方式安全合规。 临时聊天模式: 为了进一步保护用户隐私,提供了一种临时聊天模式,允许用户进行对话而不留下任何记忆。 个性化体验: 记忆功能旨在提供更加个性化的聊天体验,让ChatGPT能够根据用户的历史交流提供更加相关和连贯的回答。 自定义指令: 用户可以通过自定义指令来精细控制ChatGPT的行为和记忆功能,包括指定记忆的内容和持续时间。 企业级应用: 记忆功能也针对企业用户进行了优化,支持团队合作和信息共享,提高工作效率和协同作业的能力。 测试与反馈: OpenAI正在进行广泛的测试,收集用户反馈来不断改进记忆功能,确保它既实用又符合用户期望。 技术改进: 除了用户界面的改进外,OpenAI还在技术层面上不断优化,以提高记忆功能的准确性和效率。 未来发展: OpenAI计划根据用户反馈和测试结果继续扩展记忆功能,包括更多个性化选项和改进的隐私保护措施。
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    2024年02月14日
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    人工智能是招聘的未来:积极管理求职者的担忧 绝大多数人力资源专业人士和职场领袖都对人工智能辅助招聘持积极态度。全球 88% 的企业已经在某种程度上将人工智能用于人力资源目的,62% 的企业认为人工智能可以帮助他们找到更好的候选人。《2024 年人才战略状况报告》发现,"人力资源领导者认为人工智能是一种工具,而不是一种威胁",但这并不一定反映求职者如何看待人工智能接管的现状。 求职者对人工智能招聘缺乏了解 Pew Research Center发现,三分之二的美国工人表示,如果他们知道在招聘过程中使用了人工智能,他们就不会想去应聘。当我们读到这个数据时,起初感到很惊讶,因为: 50%的美国工人已经在某种程度上使用人工智能。 每10家公司中就有9家在投资人工智能。 大部分美国工人都希望人工智能能帮助他们更聪明地工作。Gartner 报告称,70% 的员工积极希望人工智能解决方案能够帮助他们减少错误、解决问题、发现信息和简化流程。 然而,深入挖掘皮尤的数据可以发现,70% 的求职者反对人工智能做出任何最终的招聘决定。这是有道理的。人工智能并非无懈可击,而且还不能很好地处理情境或情感。没有人希望人工智能完全接管招聘工作。 人工智能完全接管招聘工作,或以任何身份为公司做出巨大的战略决策,从来都不是我们的初衷。然而,非人力资源或人力资源技术领域的人可能并不完全理解这一立场,这也是合情合理的,我们查看的皮尤数据进一步证实了这一点。公众对人工智能在招聘中的应用仍然相对缺乏了解。只有 7% 的美国人听说过很多关于人工智能在招聘过程中的应用,39% 的人至少听说过一些,但 61% 的人对人工智能辅助招聘几乎一无所知。 人们对新技术进步的恐惧几乎总是源于对未知的恐惧。在这种情况下,由于求职本来就是一件压力巨大的事情,人们的恐惧心理就更加强烈了。此外--不幸的是--足够多的公司一开始就没有提供以候选人为中心的招聘体验,这导致求职者对求职普遍感到沮丧和怀疑,这是可以理解的。 利用人工智能的企业在这里有一个很好的机会,可以让求职者了解人工智能招聘的现实情况,从而提供高质量求职者所寻求的以候选人为中心的招聘体验。 本篇文章帮助求职者更好地了解人工智能招聘的现实情况。 制定人工智能应用战略 根据 2023 年的一项研究,在投资人工智能的企业领导者中,只有 31% 的人看到了投资回报。我们从这一数据中得出的结论并不是人工智能没有效果,而是这些企业没有制定战略,只是认为人工智能会在没有任何人力投入的情况下为他们创造奇迹。 关键是要知道在招聘过程中,您希望人工智能为您提供哪些帮助,如何使用您选择的工具,以及您希望人工智能为您的企业和客户做些什么。 例如,当我们决定在我们的平台上实施人工智能工具时,我们有明确的目标: 我们之所以开发人工智能职位描述,是因为我们的客户平均要花一个多小时来撰写职位描述。这个工具为他们节省了时间,并帮助那些在撰写这些重要招聘工具时遇到困难的人。 我们建立了人工智能辅助简历筛选系统,以帮助节省招聘人员有时要花费成千上万份简历的时间。为招聘相关人员提供简历摘要,可以让他们花更多时间深入挖掘最合适的候选人。 花时间思考使用人工智能的 "原因",您就有了与客户和求职者沟通的工具,明确人工智能是如何帮助您和他们的。 教育、教育、教育 在确保求职者了解人工智能如何帮助他们方面,这是您能做的最重要的事情。 您希望人们对申请您的工作感到兴奋。皮尤发现,43% 经常听说在招聘过程中使用人工智能的人支持在审核申请时使用人工智能,而 37% 只听说过一点,21% 完全没听说过。 如何教育求职者,才能让他们感觉是有机的,而不是说教式的,或者更糟糕的......宣传式的? 展示人工智能生成的求职者优势 我们新推出的人工智能辅助简历筛选功能可梳理求职者的简历,并为招聘相关人员提供简历摘要。考虑到人力资源团队平均只花 7 秒钟浏览一份简历,这实际上是以求职者为中心,为利益相关者提供一份不带任何花哨的摘要,他们在决定与谁交谈时可以真正评估和使用这份摘要。 "HiringThing 人力资源战略业务合作伙伴Becca Noland说:"虽然许多求职者担心技术人员没有花足够的时间筛选简历,但实际上,多年来,人们也没有花足够的时间查看每一份简历。我很高兴人工智能辅助简历筛选能为我提供我们收到的简历摘要,这样我就可以拿出求职者应得的时间来决定我打电话给谁进行面试。" 正如诺兰所说,有了这个工具,招聘相关人员实际上就可以花更多的时间来考察求职者的成就。这与许多人担心的 "电脑根本不会阅读大多数简历 "的想法正好相反。 透明化 最好的招聘体验在某种程度上已经做到了这一点,说明招聘流程是怎样的,让应聘者知道他们将面临什么。说明人工智能将协助完成哪些部分,并解释为什么要这样做,向求职者保证他们不会被人工智能忽略,而是人工智能在帮助你更加客观,花更多时间进行面试,而不是做出最终的招聘决定。 根据 Slack 的 "未来工作 "研究,80% 的当今员工希望深入了解他们所在组织是如何做出决策的,87% 的当今求职者希望他们未来的工作场所具有透明度。 如何让求职者接触到这些透明的教育?创建一些内容!除了在职位描述中添加如何使用人工智能外,您还可以创建一个人工智能招聘案例研究,或在职业页面中加入人工智能辅助如何加强招聘工作的具体实例。 展示人工智能辅助招聘如何仍然以人为本 讲述/教育是好的,但展示才是真正的以人为本。 既然人们担心人类会被挤出招聘流程,那就尽可能让你的招聘流程人性化。 在您的招聘页面或招聘启事上,列出一个人(如果能附上照片就更好了),求职者可以将求职信寄给这个人,并让他们知道谁会联系他们。 在初步筛选电话中,让求职者知道在招聘流程的哪个阶段会与哪些人交谈。 创建招聘案例研究或员工成功故事,让招聘流程更加人性化。 如果您正在自动进行沟通,那么在撰写这些邮件时,要让人感觉更像是一次有意义的互动,而不是一封形式化的信件。 "HiringThing 营销总监Joanna Campa说:"当我们撰写营销电子邮件时,我们会让公司里的某个人发送邮件,让收到邮件的人可以查找和验证。"这是营销 101。人们对人的反应是最好的。招聘工作也应如此。 我们选择将人工智能功能称为人工智能辅助功能是有原因的 与任何新的技术进步一样,人工智能很容易在一些非常重要的决策中发挥过大的作用。虽然人工智能通常比人类更快、更准确、更不偏颇,但它并不直观,对情感或文化也不敏感,也不能像人类那样总是消化上下文。 考虑到这一点,我们一直将人工智能视为合作者和助手,而不是人类的替代品。我们特意将所有新的人工智能解决方案命名为 "人工智能辅助 "或 "人工智能启用",而不是其他动词。以我们的人工智能职位描述为例。我们曾想过将其称为 "人工智能生成的职位描述",从技术上讲,这是正确的,因为我们使用的是 ChatGPT 著名的内容生成技术。但是,这并不能恰当地概括我们对这项功能的看法,我们并不是让人工智能完全创建一个职位,而是协助人们创建职位,因为一旦职位生成,最好的做法还是让人们仔细查看,确保没有任何错误,并且符合品牌声音。 我们在新的人工智能辅助简历筛选中也采用了类似的方法。 关于 HiringThing HiringThing 是一个现代化的招聘和员工入职平台,作为一种服务,它能创造无缝的人才体验。我们的白标解决方案和开放式 API 使技术和服务提供商能够为其客户提供招聘和入职服务。该平台平易近人、适应性强,让任何人在任何地方都能组建自己的梦想团队。
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    2024年02月04日
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    【维也纳】人工智能校对平台Proofcheck获得50万欧元融资,简化工作流程 Proofcheck是一家总部位于维也纳的人工智能初创公司,在内容质量保证领域引领了一场由法学硕士推动的革命,公司已在一轮种子轮前融资中筹集了50万欧元,本轮融资由BackBone Ventures的早期德国-瑞士5502基金领投。本轮融资的其他参与者还包括由合伙人Mara Larson-Richard领导的欧洲超级天使基金天使投资(Angel Invest)、奥地利企业家和Gernot Singer以及美国技术专家Kyle Kosic,他是OpenAI的早期工程师,曾参与ChatGPT的开发,最近与Elon Musk共同创立了xAI。 有了这笔种子前资金,Proofcheck将加快其人工智能平台的开发,并扩展其功能,为整个企业内容创建生命周期提供服务,包括编辑和设计阶段。这笔资金还将支持 Proofcheck 在出版业这个价值 1320 亿美元的全球市场及其他领域扩大客户群。 Proofcheck公司由美国夫妻团队Tara Więckowska-Merrigan(首席执行官)和Alexandre Paris(首席技术官)于2022年在维也纳创立,它创建了一个人工智能驱动的软件平台,可以集中零散的内容工作流程,使创作者能够高效地准备和完善书籍、白皮书和企业报告等高风险内容。 "首席执行官Tara Więckowska-Merrigan说:"我们的平台不仅建立了高质量的编辑基准,简化了设计的内容工作流程,而且还细致地保留了工作的审计线索。"通过整合不同的繁琐任务并将其自动化,Proofcheck 通过无与伦比的效率提升和时间节省,确保了可观的投资回报"。 目前,Proofcheck 的产品为设计的 PDF 文件提供视觉感知、"像素完美 "的人工智能打样,而 PDF 文件是专业内容大规模分发的事实文件格式。Proofcheck 已经为北美和欧洲的十几家图书出版商提供服务,其中包括德国和美国的一些最大的商业出版商。 "我们使用 Proofcheck 早期版本已经一年多了,发现该软件在速度、准确性和节约成本方面都非常有效,"Proofcheck 客户、英国伽利略出版社总经理 Robert Hyde 评论说。 Proofcheck的早期客户来自于媒体报道公司从Plug and Play(谷歌和Dropbox的早期投资者)获得 "零日 "投资后所收到的数百份入站申请。 "BackBone很高兴能与塔拉和亚历克斯合作。在投资过程中,我们被他们的智慧、谦逊、互补的技能组合以及在出版和人工智能行业的广泛网络所吸引,"BackBone Ventures 创始合伙人 Philippe Bernet 说。"他们用非常有限的资源打造出了令人惊叹的产品,并得到了行业巨头的认可,这些巨头仅凭一则简短的新闻公告就与 Proofcheck 建立了联系。我们热切期待着这支充满活力的团队在未来的征程中大展宏图。 与其他 LLM 初创公司不同,Proofcheck 的平台不使用 ChatGPT 这样的通用转换器模型,而是使用一组定制训练的开源模型和专有算法来提供高保真结果,同时保证客户知识产权的安全。此外,Proofcheck还依靠自己的人工智能文档解析器来快速识别设计内容的组成部分,如正文、标题和脚注。 "Proofcheck的投资人兼顾问、xAI联合创始人、前开放人工智能工程师Kyle Kosic说:"Proofcheck超越了任何商品LLM所能达到的水平,为出版商所承担的众多任务中的每一项提供了精良的工具。"由此产生的产品具有人工智能引擎的所有功能和便利性,但其执行起来却具有勤奋的内容编辑的彻底性和透明度。最重要的是,Proofcheck 找到了构建高质量软件的强大秘诀--Tara 的远见卓识和行业知识与 Alex 的世界级工程能力完美结合。 关于Proofcheck Proofcheck 是一个多语种人工智能校对平台,也是一个适用于 PDF 和电子书的浏览器内协作工作区。他们的下一代人工智能工作流程和协作工具可帮助内容创作者在内容到达受众之前迅速发现代价高昂的错误。Proofcheck 总部位于维也纳,成立于 2022 年。
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    2024年02月02日
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     AI高手的5个秘籍:如何更好的在ChatGPT使用提示词 ChatGPT更好的提示词秘籍,我们经常使用AI工具,看到各种提示词,让大家来背诵或翻阅,这是刚开始的一个办法,但是这不是好的办法,授人以鱼不如授人以渔!我们常用的一些方法,非常简单,分享给大家! R-T-F框架 R (Role): 角色。在这个例子中,角色是一个市场营销人员。 T (Task): 任务。任务是设计一场Facebook广告活动来推广一个运动品牌。 F (Format): 格式。展示的是任务的格式,即广告系列的内容包括广告文案、视觉效果和定位策略。 T-A-G框架 T (Task): 任务。任务是评估团队成员的表现。 A (Action): 行动。行动是作为团队经理,评估团队成员的优势和劣势。 G (Goal): 目标。目标是提高团队表现,使得用户满意度分数从6到7.5。 B-A-B框架 B (Before): 之前。状态是目前在SEO排名上看不到我们。 A (After): 之后。目标状态是90天内进入SEO排名前10。 B (Bridge): 桥梁。桥梁是一个详细的计划,包括提到的所有措施,这应该包括前20个关键词的列表。 C-A-R-E框架 C (Context): 背景。背景是我们正在推出新的可持续服装线。 A (Action): 行动。行动是创建一个突出我们对社区承诺的产品广告活动。 R (Result): 结果。结果是增加意识和销量。 E (Example): 例子。例子是Patagonia的"Don't Buy This Jacket"活动,突出了他们对可持续性的承诺。 R-I-S-E框架 R (Role): 角色。角色是内容策略师。 I (Input): 输入。输入是我们目标受众的相关信息,包括他们的兴趣。 S (Steps): 步骤。步骤是提出与我们行业相关的问题,识别我们听众日历上的热门话题等。 E (Expectation): 期望。期望是增加我们博客的月访问量40%并提升我们品牌的位置。 这些使用的方法框架能够帮助你更好地构建ChatGPT的提示语,以便获得更准确、更具体的输出结果。
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    2024年01月21日
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    人工智能改变人才招聘的5种方式 仅在一年前,大多数人力资源领导者都不会想到,能否成功采用人工智能解决方案会影响到他们招聘顶尖人才的能力。现在,根据 Gartner 的研究,76% 的人力资源领导者都认为,如果他们在未来 12 到 24 个月内不将人工智能纳入招聘流程,他们就会在组织成功方面落后。尽管在 ChatGPT 的推动下,人工智能被炒得沸沸扬扬,但在人工智能复兴之前,已经存在大量的人工智能应用。预测分析、情感分析、搜索和匹配等技术已经在企业中广泛应用,甚至在人力资源和招聘领域也得到了应用,为我们今天所经历的人才招聘转型奠定了基础。 人力资源部门在采用人工智能并管理其在整个组织中的使用方面所面临的压力越来越大,而 ChatGPT 等生成式人工智能工具的热销则为这一压力注入了新的活力。虽然生成式人工智能在改变人才招聘方面确实发挥了作用,但还有其他一些人工智能用例可以应用到招聘和人才招聘的生命周期中。以下是如何利用它们让你的组织走在时代前沿: 人工智能增强简历分析 简历分析解决方案并不新鲜。它们能让招聘人员根据技能、教育、培训、工作地点和职位等特质筛选求职者,而且已经使用多年。根据哈佛商学院的一项研究,申请者跟踪系统(ATS)和招聘管理系统(RMS)是大多数企业招聘流程的基础,90% 的雇主使用他们的招聘管理系统来筛选中等技能和高技能的求职者。然而,同一项研究发现,88% 的雇主表示,由于筛选工具过于简单,导致合格的高技能求职者被漏掉,如果求职者不符合职位描述中规定的确切标准,就会被忽略。对于中等技能的求职者,94% 的雇主认为,合格的求职者被筛选掉了。尽管简历分析技术已被广泛采用,但它远非筛选候选人的不二法门。 人工智能有可能将简历分析提升到更强大、更公平的水平。利用自然语言处理技术,人工智能解决方案可以更有效地从简历和职位描述中提取主题,完成更复杂的匹配。与 ATS 或 RMS 使用的简单关键字搜索不同,人工智能可以理解语言和措辞的细微差别,从而对应聘者进行更全面的了解。例如,假设一家公司正在寻找具有领导经验的人才。在这种情况下,简单化的工具可能会过滤掉简历中写着 "管理 "而不是 "领导 "的人,而更复杂的人工智能工具则更有可能分析术语的上下文。即使措辞并不完全匹配,人工智能解决方案也能深入分析职位的职能和应聘者的经验,从而更高效、更准确地对应聘者进行优先排序,而不会无意中过滤掉合格的应聘者。 人工智能生成的面试指南 招聘和面试流程的质量决定了求职者的体验,这将极大地影响您招聘顶尖人才的能力,并影响您的整体品牌形象。人机交互协会(HCI)的报告显示,60% 的求职者对他们所接触的雇主有负面的求职体验。导致求职者体验不佳的一个关键因素是面试官在谈话过程中显得毫无准备或不投入。这是因为面试是一门学问。进行面试并不是招聘经理的工作,但当应聘者通过人力资源部门的初步筛选时,他们就必须这样做。由于招聘经理必须在履行其他职责的同时进行面试,因此面试问题往往是在最后一刻拼凑起来的,甚至是当场即兴发挥的。 人工智能可以自动生成一套有意义的、针对特定职位的面试问题,从而帮助解决这一缺陷。人工智能生成的问题不一定完美,但可以节省大量时间,即使这些问题只能作为招聘经理进一步完善的起点。建立问题列表还能确保候选人面试的一致性,从而更容易、更公平地对候选人进行比较。自动生成的问题对于招聘人员来说也是非常宝贵的,因为他们必须为自己不熟悉的职位筛选应聘者。例如,招聘人员可能需要为仓库筛选叉车操作员,但却不知道工作内容是什么。使用生成式人工智能提出合理的问题,招聘人员就不必花费大量时间研究该职位或要求招聘经理作出说明。 自动候选人备注和洞察 招聘流程中的瓶颈是造成候选人负面体验的另一个关键因素,更不用说对公司资源和效率的消耗了。招聘流程中最大的障碍之一就是在面试过程中手动记录,在电子邮件或自动应聘系统中进行总结,然后等待所有相关人员的回复。过于冗长的招聘流程导致 54% 的人力资源总监失去了一位合格的候选人,从而失去了另一个机会,这表明了将人工任务自动化以迅速推进招聘流程的重要性。 面试智能解决方案可以捕捉面试过程中的详细记录,并自动解释和生成有条理的对话见解。洞察力的例子包括简明的候选人简介、潜在优势和潜在问题的评估,以及讨论主题的摘要。笔记和见解的自动化可以从以下几个方面改善招聘流程:| 消除拖慢招聘流程的瓶颈。 让招聘经理专注于候选人,而不是记笔记,从而提高与候选人的互动。 帮助招聘人员了解招聘经理拒绝应聘者的原因。当招聘经理无法解释为什么招聘人员筛选的候选人不应该被录用时,往往会出现令人沮丧的脱节。有了对话的智能摘要,招聘人员就能更深入地了解对话内容,从而发现候选人的不足之处。 让整个招聘团队能够使用客观数据来支持他们的决策,而不是主要依赖直觉。 面试表现与合规性 在面试后决定应聘者是否应进入招聘流程时,85% 到 97% 的招聘经理都会依赖直觉,这使他们很容易产生偏见。当人工智能聆听应聘者的面试时,它可以检测出面试官是否提出了可能违反平等就业机会委员会(EEOC)合规标准的问题,例如与年龄、种族、性别认同或宗教有关的问题。每次面试都会汇总合规风险,让招聘经理认识到自己的错误,并帮助人力资源部门通过实时数据评估员工的面试技巧。这些信息可用于为整个组织提供额外的培训课程,并为需要一对一指导的招聘经理提供有针对性的辅导。 增强候选人再发现的 ATS 重新发现是为新空缺职位寻找候选人的首选方式,因为挖掘之前已经面试过的合格候选人比重新开始整个流程更具成本效益和时间效益。根据 Agency Central 的一项调查,43% 的企业在人才招聘中使用了再发现功能,其中 97% 的企业表示再发现功能让他们受益匪浅。 虽然您的自动应聘系统有可能藏有大量关于以往候选人的数据,但挑战在于招聘人员和招聘经理可能难以提供关于每位候选人的详细说明,这使得数据充其量只能算一般,最糟糕的情况是根本不存在。但是,当你使用面试智能从面试中提取详细笔记时,候选人的记录就会自动更新,其中包含丰富的信息,而且还可以搜索,这对以后重新发现候选人很有价值。 总结 人工智能改变人才招聘流程的方式主要集中在提高效率、改善候选人体验、执行合规性以及实现更好的招聘结果。虽然一些专业人士在采用人工智能工具时可能会有一段适应期,但本文讨论的大多数功能都非常直接和直观,一些用户甚至可能意识不到他们正在使用人工智能。在人才招聘流程中采用人工智能工具时,最关键的考虑因素是人工智能必须用于增强人类决策,而不是取代人类决策,就像多年前的自动应聘系统平台通过自动完成招聘网站发布、申请收集和候选人管理等人工任务来补充人力资源员工一样。
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    2023年12月28日
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    2024年人工智能的3项趋势预测 对许多人来说,2023 年将被铭记为人工智能蓬勃发展的一年。事实上,微软首席执行官Satya Nadella将 2023 年称为 "人工智能年"。但这对 2024 年的人工智能意味着什么呢? 对于人力资源专业人士来说,人工智能一直是个喜忧参半的问题: 一些人担心人工智能会取代他们的工作,而另一些人则对减少耗时的任务、专注于更人性化的人力资源工作感到兴奋。 无论你站在哪一边,都要为 2024 年的人工智能做好准备。以下是我们的预期。 2023: 人工智能之年 虽然人工智能早在今年之前就已问世,但它的功能在今年得到了极大的扩展和普及,让许多人对它的真正功能有了坚实的了解。 从新的人工智能驱动软件到聊天机器人,自第一版ChatGPT 发布以来,人工智能呈指数级增长。人工智能的快速发展让许多人对 2024 年及以后的人工智能前景感到不安,因为几乎没有时间来制定有关使用人工智能的法规和规则。 对于人力资源专业人士来说,这给人工智能领域带来了一大堆问题,比如在招聘中避免偏见,以及围绕人工智能在工作场所的使用制定政策。人工智能的强大功能也让许多人担心工作安全,尤其是在裁员肆虐的这一年。 尽管如此,在过去的一年里,许多人力资源专家还是采用了人工智能。事实上,根据麦肯锡公司最近的一项调查,55% 的企业已经采用了人工智能,预计 2024 年使用人工智能的企业数量还会增加。 为了更好了解 2024年的人工智能战略,并为未来做好充分准备,这里有三个关于人力资源部门可以期待的预测。 2024年人工智能的3项预测 1. 转向日常休闲使用 随着 ChatGPT 的推出及其破纪录的增长,几乎每个人都可以使用人工智能。尽管人们担心人工智能会影响工作安全,但企业领导者已经意识到,人工智能可以作为一种支持运营的工具加以利用。 "isolved 公司解决方案战略副总裁 Geoff Webb 说:"人工智能将从 C-suite 层面的猜想话题,开始在日常人力资源运营中得到更广泛的认可。 2024 年,人力资源专业人士可能会经常使用人工智能来帮助实现重复性任务的自动化,并简化人力资源运营。事实上,最近的一项调查发现,超过一半(61%)的人力资源专业人员正在投资人工智能,以简化流程。 对人工智能日常使用的接受和采用表明,一些关于人工智能取代工作的情绪已经平息,人力资源专业人员已经准备好接受人工智能可以支持他们的所有方式。"meQuilibrium公司首席技术官Ned Rhinelander说:"2024年,我们可以期待人工智能在劳动力中前所未有的融合。"对于大多数员工来说,人工智能将成为并肩作战的同事。" 2. 注重战略 随着日常使用的增加,许多领导者将被推动为如何在工作场所使用人工智能制定正式的战略和游戏计划。"韦伯说:"人力资源领导者确实希望利用人工智能,但在进入2024年后,他们将就如何开始以及从哪里开始寻求指导。 根据Salesforce的研究,目前有28%的员工在工作中使用生成式人工智能,其中一半以上是在未经正式批准的情况下使用的。更糟糕的是,根据 Josh Bersin Company 的数据,仅有 4% 的公司在人力资源领域制定了明确的人工智能战略。 "这种犹豫不决的性质将潜移默化地影响到新的一年。人力资源领导者希望利用人工智能,但他们在2024年需要一个路线图,以了解如何开始并最好地优化人工智能的使用,"韦伯说。 3. 法规和立法的进步 人工智能的快速应用使得立法很难跟上。尽管去年已经取得了长足的进步--包括一项关于人工智能安全和安保的行政命令,以及纽约市一项规范在招聘中使用人工智能的法律--但人工智能监管仍处于早期阶段。 "SHL解决方案负责人Lucy Beaumont说:"人力资源部门在审查和验证基于人工智能的人力资源技术时应谨慎行事。"人工智能在很大程度上是不受监管的,其使用存在风险。" 各州的法规也不尽相同,这使得许多公司在使用时更加棘手。 随着对人工智能及其法律风险的如此关注,人力资源专业人士应该预计,随着政府机构试图在2024年赶上人工智能的快速发展,围绕人工智能监管的新兴立法将激增。"博蒙特说:"当企业希望在这股浪潮中乘风破浪时,他们需要精明地了解现有技术,并在2024 年我们整合人工智能时验证其适用性。 红利:向行为技能转变 2024年人工智能的发展将产生深远影响,包括影响人力资源专业人员在新的一年里需要磨练的素质和技能。 "虽然人工智能将在工作场所发挥更大的作用,但人们也将越来越关注人工智能无法复制的独特的人类技能或软技能,"韦伯说。"在新的一年里,人力资源和更广泛的劳动力将需要自如地磨练他们最 "人性化 "的技能--塑造选择和方向,提供全面的背景信息,并成为更好的领导者。" 在更广泛的背景下,人工智能还将影响雇主在招聘新人才或提升员工技能时的需求。"对技术技能的关注有助于人力资源部门聘用能够快速上手并交付成果的人才,"博蒙特说。"在2024年,我们将看到钟摆摆向对行为技能的关注;识别那些具有学习新技能的敏捷性、能够解决问题并将自己的发现传达给他人的人。"
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    2023年12月26日
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    2024年未来4个人力资源趋势预测 毫无意外: 人工智能是 2023 年人力资源技术话题的主导,而雇主面临的根本问题却没有改变。企业对技能斤斤计较,认为优秀员工很难找到,并在努力探索如何实施混合工作政策。 我们认为,2024 年的情况将与此类似,而且难以预测。对人工智能的痴迷将持续下去,企业将寻求灵活的技术解决方案,员工将坚持要求公司关注他们的个人和职业问题。 此外,请记住 2024 年是选举年。甚至在任何一方提名候选人之前,竞争就已经充满了骚乱和分歧。金融市场肯定会变得谨小慎微,雇主们在感叹优质候选人稀缺的同时,也会小心翼翼地填补职位空缺。随着人工智能将员工解放出来处理 "高价值 "任务这一理念的推广,提高人力资源效率将成为一个核心主题。 实际情况会是怎样呢?以下是我们的预测: 人工智能将抢占更多市场份额 去年12月,我们预测 2023 年将是人工智能无处不在的一年,除非它并不存在。"RecruitingDaily 总裁兼总编辑 William Tincup 认为:"对于供应商和从业者来说,'AI'这个缩写已经失去了意义。 他说得没错。如今,"人工智能 "这一概念已被应用到各种产品中,从协调视频面试到预测劳动力趋势,无所不能。2023 年,人工智能在市场上的发展突飞猛进,其推动力与其说是技术进步,不如说是市场营销的热潮。OpenAI 网站上的 ChatGPT 页面推出一周后,访问量就超过了 100 万次。到 2023 年 10 月,访问量约为 17 亿次。 由于生成式人工智能的概念已经无处不在,2024 年人力资源部门对人工智能的使用肯定会继续稳步增长。不过,这种增长更多的是数量上的,而不是技术上的进步: 我们将看到更多的产品发布、资金投入以及企业和个人用户。能力方面的飞跃将相对较少。 员工体验偏离正轨...... Forrester Research 公司表示,雇主们正在缩减培养企业文化和员工体验的力度。随着预算竞争日趋激烈,领导者将注意力集中在他们认为更重要的问题上,"员工体验寒冬 "即将来临。虽然大多数雇主都计划在明年投资某种人力资源/健康管理(EX/HCM)软件,但他们将寻求提高人力资源效率,而不是加强体验工作和改善成果。 其中一个必将受到影响的领域是 DEI。拥有积极的 DEI 计划的企业数量从 2022 年的 33% 下降到今年的 27%,Forrester 认为 2024 年将达到 20%。更多的雇主会照本宣科地使用企业发展指数,并使用现有的企业发展指数系统,而不是进行升级。 ...但用户体验更重要 谷歌从 1998 年的一家初创公司发展到今天拥有桌面搜索市场 83% 的份额。几乎所有从事技术工作的人都会告诉你,谷歌通过提供更准确、更相关的搜索结果击败了竞争对手。 但他们不会说的是,谷歌是在一个用户界面非常糟糕的世界里推出的。雅虎、Ask Jeeves、Webcrawler 和 AltaVista 都推出了杂乱无章的主页,上面充斥着文字和设计元素,对用户的实际搜索没有什么帮助。谷歌则采用简约的方式,明确地将用户指向搜索框,并只提供两个选项:进行搜索或跳转到机器选择的网站。 就像 20 世纪 90 年代的谷歌一样,OpenAI 的用户界面也非常简洁。ChatGPT 3.5 提供了一个搜索栏和四个简单的选项,帮助用户按照自己的意愿迈出建立查询的第一步。ChatGPT 在五天内吸引了 100 万用户。相比之下,Instagram 需要 2.5 个月才能达到 100 万用户,而 Facebook 则需要 9 个月左右。 对消费者来说,简单很重要。人力资源技术供应商已经在努力打造更像 Netflix 和亚马逊而不是 Craigslist 的用户体验。随着人工智能生成工具的普及,用户和技术客户将对简单的自然语言界面提出更高的要求。无论是通过更好的设计还是在工作流程中的交付来实现这一目标,用户如何访问人力资源工具都将至关重要。 数字工作者开始蜂拥而至 人工智能的倡导者说,生成式人工智能不会消除工作岗位,尽管它可能会改变工作岗位。不过,越来越多的企业将探索使用 "数字员工 "作为其人工智能和自动化工作的代言人。这一浪潮将在2024年加快速度,增强实力。 今年 4 月,Kelly 公司推出了 Kelly Fusion,这是一个管理数据录入和新员工流程(如背景筛选和入职)的产品套件。12 月,初创公司 Artisan 计划推出其首个数字员工 Ava,这是一名 "销售代表",将自动完成对外销售周期。Artisan 未来的 "工人 "还包括设计师 Noah 和营销人员 Liam。 这一切都是为了实现自动化。我们的想法是,这些应用程序--数字工作者--将与实际工作人员一起工作,处理数据收集和文件处理等重复性任务。该领域的几乎所有供应商都会告诉你,这可以让人类员工腾出更多时间来从事战略性项目。 事实上,"解放人类员工 "是人工智能营销工作的主题。如果说它的实际意义并不明确的话,那么雇主们仍然对 "做同样的工作需要更少的人 "这一想法非常着迷。不过,人工智能行业坚持认为,这种效率可能会改变工作,但不一定会消除工作。 员工却不这么认为。Qualtrics 的一项研究发现,近一半的员工(49%)表示人工智能的潜在影响令人恐惧。只有 39% 的人认为这令人兴奋。(超过三分之二的员工(68%)认为一些工作会因为人工智能而面临风险,23%的员工认为自己的工作可能会被裁掉。
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    2023年12月14日
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    2024年11个人力资源趋势 2024 年,人力资源将提升工作。我们认为有三个根本性转变推动了这一转变,并促成了 11 个决定性的人力资源趋势。 首先,人力资源部门将重新调整其工作重点,以反映现代劳动力不断变化的需求。其次,人力资源部门的运作方式将得到重塑,重点是为内部客户创造价值。最后,人力资源部门将挺身而出,在工作领域倡导有意义的变革。这些转变将使人力资源部门踏上一段充满机遇、挑战和希望的惊险旅程,在未来,人力资源部门将成为提升所有人工作水平的中心舞台。 让我们从这些预期的转变中,深入探讨我们所确定的11种人力资源趋势。 2024 年的 11 个人力资源趋势涵盖三个主题: 人力资源重新调整优先事项、人力资源运营模式变革以及人力资源作为一种善的力量。 主题 1:人力资源重新调整优先事项 在当今的商业环境中,人力资源的角色正在发生重大转变,需要重新考虑人力资源的一些传统框架。从全球环境变化到立法变革,从社会运动到整个人力资源职能的意外停滞,不同的力量推动着这些发展。 此外,随着技术进一步融入工作场所,我们需要重新评估如何利用这种技术来提高工人的生产率,将长期被隐藏的工人纳入其中,并提高人力资源的潜在影响力。 综上所述,人力资源部门显然需要在 2024 年重新调整其工作重点。 2024 年,人力资源部门不仅要适应新形势,还要带头向更具可持续性、包容性和以业务为中心的未来迈进。 由此,我们引出了人力资源的四大趋势。 1. 解决生产力悖论 在过去的 20 年里,随着重大经济变革、颠覆和技术进步,生产率一直是人力资源议程上的优先事项。尽管在过去 36 年里,员工参与、员工体验和福利干预措施使美国的工作满意度达到了最高水平,但这些措施大多未能影响工人的生产率。 我们所获得的少量生产率主要是由于制造业变得更加高效。自2008年金融危机以来,白领的生产率一直平平,这为人力资源部门寻找解决方案提供了机会。 2. 挖掘隐性劳动力 在失业率创历史新低、企业越来越急于寻找人才的时候,我们期待人力资源部门投资于一支经常被忽视的劳动力队伍:隐性劳动力。 隐性劳动力也被称为 "被遗忘的劳动力",占美国工人总数的 14-17%,其中包括希望工作的退休人员、护理人员、神经多样性人士、有长期健康问题的人(包括有长期慢性病的人)、刑满释放人员和没有学位的人。 这些人要么已经加入劳动力大军,但希望从事更多工作(通常以 "小时工 "的形式领取工资),要么尚未加入劳动力大军,但愿意在合适的条件下工作。 我们相信,2024 年,这部分劳动力将不再被遗忘。 3. 多元化、平等、包容和归属感(DEIB)的不归路 2024 年是重塑多样性、公平性、包容性和归属感(DEIB)的一年。 三大转变促使我们走到了这一步。首先是最高法院的裁决,该裁决废除了大学录取中的种族意识决定(也称为平权行动)。共和党司法部长告诫《财富》100 强企业的首席执行官们,这一裁决也将适用于私营企业。 与此同时,我们也看到了对 DEIB 部门的不满。亚马逊、推特和 Lyft 等公司已经裁掉了 DEI 的专业人员,而 2022 年期间 DEI 的职位列表与上一年相比下降了 19%。Revelio Labs 研究了 600 多家公司的裁员通知,发现到 2022 年底,DEIB 相关职位的自然减员率为 33%,而非 DEIB 相关职位的自然减员率为 21%。 目前形式的 DEIB 计划还有可能对员工态度产生负面影响。Gartner 报告指出,44% 的员工认为,越来越多的同事对企业的 DEI 工作感到疏远。42%的员工表示,他们的同事认为企业的多元化发展举措造成了分裂,并对企业的多元化发展举措表示反感。 最后,我们看到多元化官员要么自己不适应,要么看不到他们工作的影响力。在好莱坞多元化领导者出走之后,奥斯卡负责影响力和多元化的前副总裁暗示了黑人高管所面临的一些困境,他说:"这些职位上的领导者在任职期间需要支持、关爱和宣传,而不是在他们离职成为头条新闻的时候。 4. 人力资源推动适应气候变化 虽然人力资源在可持续发展中的作用相对较新,但随着企业努力适应气候变化的挑战,确保其员工队伍具有适应能力、了解情况并为环境破坏做好准备,这一作用正迅速变得至关重要。 人力资源专业人员需要转变工作重心,承担起这一责任,因为可持续发展实践对企业来说越来越迫切。 首先,世界各地与可持续发展相关的立法正在发生变化。欧盟出台了《企业可持续发展报告指令》,以改进欧盟公司以及在欧盟开展业务的任何公司的可持续发展报告。英国出台了关于报告气候相关风险的《可持续发展披露标准》,而美国证券交易委员会(SEC)正在起草气候变化披露规则。 其次,领先企业开始投资于气候适应,即适应气候变化的现实,而不是努力减缓气候变化。 联合利华(Unilever)启动了水资源管理计划,以保护水质,管理印度 Prabhat 等工厂周围的供应风险。 雀巢提倡间作套种,以提高土壤肥力,建立适应气候变化的供应线。 拜耳投资开发更能抵御高温、干旱、大风和洪水的种子品种。 人力资源部门在这一议程中占很大比重,应努力帮助组织适应新的气候现实。 主题 2:人力资源运作模式变革 尽管过去二十年来世界不断变化,业务格局也在不断变化,但人力资源的运作方式大多保持不变。通常情况下,人力资源部门的组织结构是通过特定角色提供高效服务,分为专业化的卓越中心、面向客户的业务合作伙伴和集中化的行政团队。 然而,要在当今复杂的世界中真正实现增值,就需要综合解决方案,而不是各自为政的专业化分工。 这就需要将卓越中心整合到能够推动业务影响的解决方案领域。要有效做到这一点,需要不同的技能以及不同的价值主张。这将迫使我们更好地进行内部和外部沟通。人力资源部门还将接受在透明度和社会连通性的未知领域开展业务所需要的一切。 最后,人力资源部门将重新找回自己的身份。人力资源已经发展成为一个以循证实践、数据和技术为支撑的职业,有助于实现组织目标。然而,我们往往仍将自己视为业务的支持者,而非影响力的推动者。人力资源部门的自我形象已经过时,而 2024 年将通过以下三种人力资源趋势改变这一现状。 5. 从孤岛到解决方案 商业模式已发展得更加数字化,并能适应消费者不断变化的需求。这就是为什么流行的乌尔里希运营模式的筒仓和职能性质在其提供跨职能和综合业务解决方案的能力方面受到了质疑。 我们相信,从长远来看,乌尔里希模式将演变为一种新的人力资源运营模式,更好地适应组织的业务战略。这种演变将从 2024 年开始,因为孤立的人力资源服务将开始整合为全面开发的解决方案。 6. 人力资源倾斜 在人力资源部门的历史上,该职能经历了各种变化--从人力资源到人力资本,再到战略合作伙伴,再到人员与文化职能,以及最近的员工体验职能。然而,要真正重塑和重新定位人力资源部门,使其能够推动业务转型,除了改变命名惯例之外,还需要进行根本性的转变。 过去,人力资源部门并没有为自身做出最佳贡献做好准备,往往忽视了技能发展、数字化应用以及对自身创造价值能力的信心,导致该职能成为事务性和操作性的负担。 这反映在对人力资源的看法上。73% 的人力资源领导者和 76% 的 C-suite 领导者认为,他们的人力资源团队主要关注流程,63% 的 C-suite 领导者认为人力资源的作用是行政管理。这也是为什么我们看到最近的裁员对人力资源团队造成了不成比例的打击,以及为什么许多人力资源专业人员对该职业为企业做出的贡献缺乏自豪感的原因之一。 2024 年,人力资源部门将扭转这一局面,重新找到自己的定位,并融入战略对话。 7. 人力资源与公共关系 员工的经历越来越公开化。从被解雇的员工到TikTok上浏览量超过1000万次的解雇直播,从Zoom、JP摩根和高盛等公司命令员工返回办公室的方式到员工与全世界分享他们的入职礼包,人力资源部门正在一个玻璃盒子里运作。 对内部政策的不满也被更多人分享。在谷歌,工人们不仅在纽约、加利福尼亚、伦敦和苏黎世抗议裁员,还在大约五个月的时间里抗议破坏工会,甚至差点取消变装表演。这些新闻经常成为头条新闻,却很少考虑内部背景以及如何向员工传达。然而,它们却左右着公众舆论。 随着越来越多的道德和社会问题需要组织做出回应,人力资源部门需要与市场营销部门合作,制定公关战略,以影响和控制公共领域的叙述。 员工本身也开始越来越多地扮演积极分子的角色,他们更愿意公开分享敏感信息,而不是通过组织内部渠道来表达自己的意见。 主题 3:人力资源是一股善的力量 美国劳动力市场是二战以来最紧张的时期,人力资源部门正加紧努力,引领变革,使组织和员工都能从中受益。2024 年,人力资源部门将站在积极变革的前沿。 其中一项变革就是人工智能。它不仅能提高工人的生产力和公司的产出,还有望影响我们从工作中获得的意义。并非每份工作都能为任职者带来同等程度的意义,但我们应努力防止工作完全失去意义。 这种转变为人力资源部门提供了一个独特的机会,通过更好的员工实践来推动业务成果。在这里,我们看到的是从在拥挤的外部人才市场上竞争转向强调职业发展和晋升的内部市场。企业将继续通过提供员工所寻求的不同工作与生活契合度来进一步满足人才的需求。 所有这些都为 2024 年带来了一个充满希望的愿景,即人力资源部门将通过更明智的人事政策来推动业务成果,同时成为工作中关键变革的催化剂。这就是我们最后介绍的四种人力资源趋势。 8. 人工智能赋能劳动力进化 生成式人工智能(GAI)的巨大发展,如 ChatGPT,已经深刻影响了 2023 年的劳动力。随着企业不断认识到其变革潜力,大多数企业将在 2024 年把人工智能整合到劳动力和运营中。 随着人类任务与机器功能之间的界限越来越模糊,在劳动力中采用全面的人工智能方法将成为企业持续发展的关键。 9. 将工作与生活的平衡转变为工作与生活的契合 大流行病撕开了我们与工作之间紧张关系的绷带,揭示了我们职业生活中的压力和失衡。 除了 "大辞职"(2022 年有 4700 万工人自愿辞职)之外,还有 "悄悄辞职"、"平躺 "和 "白兰"。白兰 "的字面意思是 "任其自生自灭",起源于 NBA 比赛,指的是当一个人意识到目标难以实现时主动放弃追求。这些术语描绘了我们与工作的关系,以及我们为之工作的组织的严峻形势。 组织如何对待和管理工作也是造成这一问题的原因之一。人们越来越渴望另一种工作生活方式。大多数参加过每周四天工作制试点的员工表示,他们不想再回去了,15% 的员工表示,"再多的钱 "也无法说服他们回到每周工作五天的状态。 员工对工作不满意,而企业却一直未能解决这一人力资源趋势性话题。 10. 无聊工作的终结 十年前,David Graeber提出了对社会无用的工作,也就是他所说的 "狗屁工作"。 此前的研究表明,37%的英国成年人认为他们的工作对世界没有做出有意义的贡献。一项覆盖 47 个国家的更广泛的研究发现,17% 的工人对自己工作的有用性表示怀疑。同样,另一项在美国进行的研究报告显示,19% 的人认为他们的工作对社会毫无用处。 更重要的是,技术发展正在影响工作内容和成功完成所需任务所需的技能。预计将有 8,300 万个工作岗位流失,6,900 万个新工作岗位产生,因此,要在不断变化的市场中保持竞争优势,设计与员工优势相匹配的有意义的工作岗位至关重要。 11. 从人才引进到人才使用 在当今劳动力市场历来紧张的情况下,我们看到了从人才招聘向组织内部进步和晋升的转变。试图通过争夺外部人才来弥补人才缺口,会让组织任由劳动力市场摆布。 采取更加积极主动和可持续的方法,创造获取人才的途径,将是 2024 年的当务之急。 这并不是说获取人才不重要--事实上,我们认为实现人才的获取也将改善人才的获取,因为现在的人才需要的(远远)不仅仅是一份好的工作。 根据盖洛普的调查,千禧一代在求职时最看重的是: 学习和成长的机会 对工作类型的兴趣,以及晋升机会。 企业也意识到了这一点,48% 的公司将改善人才晋升和晋级流程视为提高人才可用性的关键业务实践,使其成为 2024 年最重要的人力资源趋势之一。 结论 2024 年是人力资源的转型之年,其影响力将超越传统的职能范围。 随着这 11 种人力资源趋势的发展,人力资源部门不仅要满足组织的即时需求,还要为可持续发展的未来奠定基础。拥抱这些变化将使人力资源部门能够创造一个让员工茁壮成长的工作环境,让企业实现其既定目标。虽然挑战巨大,但对组织、员工和更广泛的社会而言,潜在的回报也是不可估量的。 人力资源部门所带来的创新和战略思维的融合将推动增长、包容性和复原力。人力资源部门将承担起这一扩大的角色,引导各组织达到新的卓越高度。2024 年是一个充满机遇的世界;人力资源部门是时候在这个新的工作时代崛起并大放异彩了。
    ChatGPT
    2023年12月12日
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    AI巨头风云变幻:OpenAI 董事会突然宣布解雇了其联合创始人兼首席执行官 Sam Altman 最新更新: 11月20日周一凌晨5点,Sam Altman 发布了一条推文:“first and last time i ever wear one of these”,第一次也是最后一次戴这个。这个是指OpenAI的访客吊牌。看下图: 这之前Sam Altman 发过一条推文“i love the openai team so much”,这条推文引发OpenAI员工统一的回复💗表示对Sam的支持,包括之前的CTO(被任命为临是CEO的Mira Murati)。 根据彭博社的报道,OpenAI的最大投资者之一,微软,和其他投资者正在向公司施压,要求重新任命Sam Altman为CEO。这发生在董事会意外决定解雇他之后 。另一方面,微软,作为OpenAI的最大股东,可能会加入董事会,但目前尚未决定是否要求董事会代表权 。 此外,据Bloomberg报道,由微软首席执行官Satya Nadella领导的与Altman重新任职相关的讨论也因董事会的角色而陷入僵局。据悉,董事会成员拒绝正式辞职,因为他们正在审查替代人选 。 这些信息揭示了在OpenAI内部围绕其领导层和治理结构的复杂动态,特别是在关键角色变动方面。我们最后附录了目前的OpenAI的董事会架构,关于这样的公司治理结构你有什么想法? 以下为文章正文:   在人工智能领域的历史长河中,2023年11月的17号这一天或许将被铭记为一个转折点。OpenAI,这个曾推出 ChatGPT、DALL-E 3、GPT-4 等热门人工智能产品的公司,经历了一次前所未有的内部动荡。 【事件开端:Sam Altman 的突然解雇】 11月17日周五中午,OpenAI 董事会宣布解雇了其联合创始人兼首席执行官 Sam Altman。这位曾是 Y Combinator 的前总裁,被认为是人工智能领域的领军人物。他的解雇在科技界引起了巨大的震动,很多人认为这是对人工智能发展的一个重大打击。 【内部反应与原因】 据内部消息,这一决策源于与董事会之间的沟通断裂,而非不当行为。然而,具体细节并未对外公开,使得整个事件笼罩在一层神秘的阴影之下。 【行业与公司内部的震动】 Sam Altman 的解雇不仅在外界引起了讨论,也在 OpenAI 内部掀起了波澜。据报道,OpenAI 的总裁兼联合创始人 Greg Brockman 在事件发生后宣布辞职,多名高级研究人员也选择了离开公司。这一系列的离职显然是对董事会决策的不满和对公司未来方向的担忧的直接反应。 【投资者的立场与反应】 在 Altman 被解雇的消息传出后,OpenAI 的主要投资者,包括 Microsoft 和风险投资公司 Thrive,对董事会的决定表示不满。他们开始积极推动 Altman 的重返,并要求对董事会进行重组。这一举动反映了投资者对于 OpenAI 当前管理层的不信任,以及对 Altman 领导能力的认可。 【Sam Altman 的回归之路】 在经历了一天的震惊和反思之后,据报道,在投资人等要求下OpenAI 董事会与 Altman与进行回归的讨论。尽管对于回归持有矛盾态度,但他显然正在考虑重新掌舵,并提出了重组董事会的要求。 【事件背后的深层原因】 据科技记者 Kara Swisher 报道,这一系列事件的背后,是对于人工智能商业化速度的内部分歧。一方面是急于推动商业化的声音,另一方面则是希望鉴于新技术的巨大能力和风险,采取更加谨慎的策略。这种分歧在董事会和管理层中愈演愈烈,最终导致了这场风暴的爆发。 【未来的不确定性】 尽管目前尚不清楚 Altman 是否会重返 OpenAI,但这一事件无疑为公司未来的发展方向投下了不确定性的阴影。同时,这也反映出整个人工智能行业在面对快速发展和伦理责任之间的挑战。 在这场风波中,OpenAI 不仅失去了一位关键的领导人物,还暴露出了其内部的管理和战略上的深层次问题。如何在创新和责任之间找到平衡,将是 OpenAI 乃至整个人工智能行业未来必须面对的重大课题。   附录网上的组织架构图,供参考:
    ChatGPT
    2023年11月19日