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仕邦集团(以下简称“仕邦”)作为人力资源外包服务商,拥有仕邦人力(以劳动力解决方案为主的业务)、南方仕通(人事外包 SAAS级事务处理服务、灵活用工)、湾区保险(保险服务)三大业务版块。全国60多家分支机构,实现人力资源服务全方位覆盖, 发 挥线上、线下的交付网络体系优势,为企业客户提供顾问式服务和系统平台支撑,实现企业效益最大化。
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    【仕邦】社保缴满15年就不用交了?交15年和25年差别有多大? 最近,经常有人在后台问小邦:“社保是不是交满15年就可以不用再交了?““社保交15年和交25年有什么区别?”今天就给大家简单科普一下~ 01、社保年限影响养老金待遇社保缴纳15年、25年对待遇影响最大的莫过于养老保险了。养老保险分为城镇职工养老保险和城乡居民养老保险两类。职工养老和居民养老都要求累计缴费满15年,但是职工养老在参保人达到法定退休年龄时可以领取养老金,而居民养老则要求参保人满60周岁才可以领取养老金。那么,交满15年是否可以不用再交了? 首先,根据法律规定,单位必须给在职员工缴纳社保,其中就包含职工养老保险,因此如果一直工作到退休,养老保险也是要一直交的。其次,考虑到各种现实状况,比如离职、创业、或者以灵活就业人员身份缴纳城镇职工养老保险等,养老保险累计缴纳年限满15年后,到了规定的年龄就可以办理退休、领取养老金。那么,养老保险交15年和25年的区别究竟是什么呢? 以职工养老为例,先简单介绍一下养老金的构成:基础退休金+个人账户的养老金基础养老金=(全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)➗2×缴费年限×1%个人账户养老金=个人账户余额➗计发月数从公式中不难看出,基础养老金和个人账户养老金都和缴费年限成正比。下面我们简单举个例子来估算下交15年和25年养老保险的差异。小张,30岁,每月工资8000元,拟当地社会平均工资为7000元,每个月需要缴纳的养老保险费用为:单位缴纳:8000×16%=1280元;个人缴纳:8000×8%=640元 假设小张每年的工资涨幅与社会平均工资涨幅一致,按5%进行计算,不考虑通货膨胀、个账利息、政府养老补贴等因素,且计发月数为139个月。 那么小张交养老保险15年和25年,可领养老金的区别如下图: 可以看得出来,交25年养老保险的情况下,每个月可领养老金几乎是交15年的2倍,再加上利息、政府补贴等,实际数据可能会更多。所以养老保险的确是交得越久越好,交15年只是最基础的保障。而且缴纳养老保险相当于做了一个长期的强制储蓄,还能在一定程度上抵抗通货膨胀,所以建议大家尽量延长缴纳养老保险年限。02、社保年限对医保的影响医疗保险也分为城镇职工医疗保险和城乡居民医疗保险两大类。由于城乡居民医疗保险不设缴费年限,所以在此不做讨论。而城镇职工医疗保险中关于缴费年限的规定(2009年11月后初次参保)是这样的:连续不间断缴费满15年或累计缴费满20年,达到法定退休年龄并按国家和省、市有关规定,经有关部门办理退休手续、领取养老金后,不再缴纳基本医疗保险费。也就是说,达到法定退休年龄并办理退休、领取养老金后,可以终身享受医保待遇。那么缴费年限对职工医保的待遇有什么影响呢? 那就是:职工医保的个人账户余额。缴费年限越久,医保卡中的个人账户余额就越多,在就医时可以使用的就越多。提醒:医保断缴后次月就不能享受医保报销待遇了,只能使用医保卡个人账户里的余额,建议大家尽量不要断缴。- 温馨提示 - 连续缴费年限:连续不间断缴纳,中间不可断档(断缴超过3个月即视为断档)。 累计缴费年限:年限按缴纳的年限相加累计而得,允许断缴。 03、社保缴费年限对其他三险的影响最后简单说一下社保中的其他三险是否受缴纳年限影响:生育险、工伤险、失业险。生育险:以成都为例,如果有计划要生孩子,并且要用医保中的生育险进行报销,需要连续缴费满1年。工伤险:只要参保就能获得保障,和参保年限关系不大。失业险:一般来说,失业之前缴纳社保时间越长,可领取失业金越久,最多不超过24个月。素材来源:社保论坛
    仕邦
    2022年11月16日
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    【仕邦】现场直击,仕邦人力亮相2022广州人力资源峰会,场面火爆! 10月26日,仕邦人力亮相“2022广州人力资源峰会”,仕邦人力产品运营经理邹全作为分享嘉宾,受邀出席活动现场并以《人力资源服务转型升级的实践路径》为主题与现场过百位行业专家、人力资源企业大咖分享前沿经验,探讨人力资源行业的变革与挑战,为业内转型升级注入新思路和新启发。邹全--《人力资源服务转型升级的实践路径》主题分享现场,邹全先生以PEST(企业所处宏观环境分析模型,P是政治(Politics),E是经济(Economy),S是社会(Society),T是技术(Technology))对人力资源企业外部环境展开分析,认为政治、经济、社会、技术这些因素驱动着人力资源行业规模的不断扩大,然而随之而来的机遇也伴随着巨大挑战,所以人力资源企业进入转型升级是必然之路。仕邦作为人力资源服务行业较早进行科技转型的企业,在自主研发上取得较大成果,并成功举办五届仕邦科技节,与业内进行科技实践经验分享与探讨。而仕邦的交付能力能达到业内顶尖水平,邹全先生认为和仕邦的科技转型升级有着密切联系,并以仕邦提升交付能力的实践经验为案例展开分享,他表示:仕邦的产品价值围绕客户需求出发,致力于以标准化服务+数字化体验创新产品能力,“先转型,后升级”是仕邦提升交付能力的实践路径,也是仕邦交付能力从“标准化-数字化-产品化”的转化过程,而用科技产品支撑服务产品,通过迭代提升科技服务水平,是仕邦围绕“科技赋能服务”的产品布局。 值得关注的是,2021年仕邦以RPA(机器人流程自动化)技术为基础自主研发的风控系统,成为业内首个以风险控制数字化的标杆案例,为仕邦在交付过程进行风险预警及提升安全保障方面起到关键作用,该技术的成功应用,也是人力资源行业在风险控制技术上的重大突破。 邹全先生在分享会上的精彩表现,吸引了大批观众前来仕邦展台咨询,展台一度火爆。仕邦销售团队热情接待并进行详细讲解,而展台系统和小程序的展示广告,也引起前来咨询的伙伴的兴趣,经过系统演示和讲解之后,不由发出“仕邦的科技服务能力在业内无可替代”的感慨。 仕邦目前处于由数字化向数智化升级阶段,曾与IBM、德勤、怡安、韦莱韬悦、尼尔森、美世、麦肯锡等多家机构合作,企业高管团队更是多次到访海外与全球人力资源行业中的标杆企业进行交流,通过对行业内知名国际机构的实地考察,为企业管理理念注入全球化视角以及为创新发展提供多元化思路。2022年,仕邦又引进世界顶级咨询企业波士顿(BCG)进行战略咨询合作,为加速实现仕邦集团战略目标蓄势。
    仕邦
    2022年10月26日
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    仕邦集团荣登2022“广东企业500强”、“广东服务业企业100强”、“广东民营企业100强” 仕邦集团荣登2022“广东企业500强”、“广东服务业企业100强”、“广东民营企业100强”   10月12日,仕邦集团继上榜2022“中国服务业企业500强”,排名第399位后,再次上榜“广东企业500强”,排名第183位,排名较去年提升39位;并在“广东服务业企业100强”榜单中,排名第95位;“广东民营企业100强”榜单中,排名第90位。 以上榜单由广东省企业联合会、广东省企业家协会发布,以2021年企业营收收入为基本标准,并综合参考其他经营指标为主要依据进行排列公布,全面、系统、真实地反映广东企业发展的现状和未来的发展趋势,是衡量广东企业地位的权威榜单。 仕邦深耕企业级人力资源创新科技,通过不断创新升级人力资源服务的专业化、产业化、信息化程度,打造以科技赋能产业服务的行业新业态。自2008年开始,仕邦对科技研发队伍与现代管理体系的大力投入建设,提升了人力资源配置的能力与效率,为社会就业服务赋能,此举奠定了企业在行业的领先地位,2021年仕邦集团营业收入实现跨越式增长达113亿元。   “仕邦科技成果” 仕邦作为人力资源服务行业极少数获得“高新技术企业”认证的企业之一,设有独立的产品技术研发团队,目前已经获得流程化管理等32 项软件著作权、5 项技术专利和3 项高新技术产品认证。专利“SPF-CORE”和“SPF-PAL”、“优秀青年”系统平台已成为集团核心优势之一。2021年,仕邦科技创新实现新突破,成功运用机器人流程自动化技术(RPA)构建申报机器人,联合业务系统能力实现了人机协同办公自动化,达到了申报环节完全去人工化。同时,仕邦自主研发的风控系统,构建了核心风险模型库,实现全程以数据化、智能化与业务流程场景结合,达到实时的用工风险预警。该技术的成功突破,成为人力资源服务行业首家以风险控制数字化系统搭建的标杆案例。   “现代管理升级” 仕邦作为人力资源服务行业内首家引进世界顶级专业服务机构的中国本土企业,在2012 年与IBM 全球企业咨询服务部签署了5年战略合作,此举是仕邦引入先进管理理念与开放专业技能共享的里程碑。而后陆续与德勤、怡安、韦莱韬悦、尼尔森、麦肯锡等多家顶级专业服务机构在企业管理、税务咨询、产品设计、云计算等细分专业进行合作,升级仕邦现代化管理机制。此外,仕邦高管团队曾多次到访海外与全球人力资源行业中的标杆企业进行交流,到访全球领先风险专家达信的纽约总部、人力资源巨头Ques集团印度总部。通过对行业内知名国际机构的实地考察,为企业管理理念注入全球化视角以及为创新发展蓄势。 据悉,仕邦目今年正在与世界领先的商业战略咨询机构波士顿(BCG)进行合作,探索其的转型升级之路, 以加速实现“仕邦,不止于中国服务业企业500强”的蓝图目标。
    仕邦
    2022年10月12日
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    【仕邦】单身人士、电话号有5、年龄太大都不要......这是就业歧视 近日,杭州一名网友在应聘人事岗位时,因单身而被HR婉拒。但公司的回应也是让人哭笑不得,公司回应称:是考虑到人事的岗位需要稳定性,不是所有岗位都有这个要求。该公司的回应事后也迅速冲上了热搜,引起网友广泛的讨论。 不少网友表示,这公司的回应根本就是招聘歧视的问题。但事实上在如今的就业环境中,还是经常会看到一些奇葩的招聘要求,例如:不适合“XX省人”、“电话号不能有5”、“仅限男性”、“年龄太大不要”等等,以上这些要求都可以统称为“就业歧视”,那大家知道就业歧视是怎么界定的吗?遇到这种情况又该怎么解决?下面让我们一起来看一下吧~01、什么是就业歧视?国际劳工组织1958年消除就业和职业歧视公约(第111号公约)明确界定了就业歧视,即:• 基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因,具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠;• 有关会员国经与有代表性的雇主组织和工人组织(如存在此种组织)以及其他适当机构协商后可能确定的、具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的其他此种区别、排斥或优惠。简单来说,就业歧视一般是指企业在招聘中以性别、年龄、学历、地域等一些与工作性质无关的因素来区别对待应聘者。02、我国法律对就业歧视有何规定?1.劳动合同法第八条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。因此,教育背景、工作经验、职业技能、职业规划、性格特点等应该告知公司,但对于与劳动合同不直接相关的信息问题,求职过程中劳动者有权拒绝。2.《劳动法》第十二条,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。3.《劳动法》第十三条,妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。4.《妇女权益保障法》第二十二条,国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。5.《妇女权益保障法》第二十四条,实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。6.《妇女权益保障法》第二十五条,在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面,应当坚持男女平等的原则,不得歧视妇女。7.《中华人民共和国残疾人保障法》第三十八条第二款,在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面,不得歧视残疾人。03遇到就业歧视如何维护个人权利?《就业促进法》第三条规定,劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视;第六十二条,违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼。目前劳动合同法明确规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。但是,婚姻生育、恋爱情况等都不属于“直接相关”的内容,用人单位不能利用自身优势地位,过度解读法律规定,侵犯劳动者隐私权。最后,值得一提的是2022年“就业歧视”也首次出现在《政府工作报告》中。报告中提到:“坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题”这也从侧面反映了国家对公平就业的重视,相信在国家不断完善劳动者平等参与市场竞争的就业机制,坚决防止和纠正对就业的不合理限制和歧视行为,也可以让广大的劳动者拥有更多更公平的就业机会。
    仕邦
    2022年09月16日
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    仕邦集团旗下两家子公司荣膺 “2022年度中国人力资源科技创新品牌20强” 9月7日,仕邦集团旗下仕邦人力、南方仕通同时荣膺“2022年度中国人力资源科技创新品牌20强”,该奖项由HRtech China在北京·2022中国人力资源科技年度峰会上进行颁奖。 本次再度入选科技类榜单,是评审专家和业界权威对仕邦集团科技创新成果的肯定,也反映了客户对于仕邦科技服务能力的认可。 仕邦集团作为业内较早进行科技转型的民营企业,旗下仕邦人力、南方仕通现已发展成为人力资源服务行业科技领先的企业之一,也是业内极少数获得“高新技术企业”认证的人力资源科技型企业。仕邦人力为各行业提供综合劳动力解决方案,涵盖劳务派遣、人事代理、外包、招聘等服务,自研科技服务平台“SPF-PAL”、“SPF-CORE”成为企业核心服务优势之一,配合服务小程序“仕企”、“仕政通”、“邦邦求职”、“银企直联”等,实现客户从“客户服务-业务运营-落地交付”的一体化、自动化、智能化全服务流程,极大的提高办事效率和运营成本。   南方仕通则以数字化技术赋能中国灵工经济,运用大数据、人工智能、物联网以及区块链技术,为新物业、新消费企业提供灵活用工解决方案。旗下优秀青年平台是一站式灵活用工SaaS服务平台,基于“弹性企业用工模型”,结合大数据NLP等智能算法对求职简历、用户行为、岗位信息、企业偏好等多维度数据进行分析,极大地提升了灵工人员与岗位的匹配精准度。平台深入研究企业灵活用工业务场景,通过数字化、智能化技术赋能企业实现无人化管理,助力企业实现弹性用工、降本增效。 仕邦集团注重科技创新品牌发展,把每年的4月8日定为“仕邦科技节”。2022年4月8日为仕邦举办的第五届科技节,本次科技节现场,仕邦集团旗下仕邦人力、南方仕通通过线上直播、线下发布的形式向大众展示了企业最新科技产品和发展方向,而“风控系统”、“小焱机器人”的发布则成为本届仕邦科技节的最大亮点,引起各界关注。 在未来的科技创新与服务道路上,仕邦集团将一如既往的“低调创新,高调服务”,深入理解客户服务需求,把“安全、效率、成本、便捷”作为客户服务的基本标准。
    仕邦
    2022年09月07日
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    【仕邦】排名跃升60位!仕邦荣登2022“中国服务业企业500强”,排名第399位 9月6日,中国企业联合会、中国企业家协会联合发布了“2022中国服务业企业500强”榜单,仕邦继2021年首次申报即入围中国服务业500强后,本次以2021年营业收入113亿元的“成绩单”再度上榜“2022中国服务业500强”,排名第399位,排名较去年跃升60位,展现了仕邦强劲的竞争实力和稳健的发展势头。 2021年以来,受国内疫情等超预期因素影响,我国经济下行压力持续加大,市场主体运营困难。在此艰难背景下,仕邦集团坚持“以科技赋能服务”为宗旨,持续加大科技平台建设和技术能力升级,开辟探索人力资源服务行业新路径。   仕邦集团成立于2003年,是我国人力资源行业龙头企业,拥有仕邦人力、南方仕通、湾区保险三大业务板块,人力资源服务覆盖物流、金融、快消、互联网四大行业,为顺丰、广发银行、美团、蓝月亮等为代表的大型上市公司及新经济企业提供劳动力管理解决方案和先进的人工智能服务体验。 一直以来,仕邦集团目标坚定,持续深耕企业级人力资源科技平台,通过引进IBM、德勤、怡安、韦莱韬悦、尼尔森、美世、麦肯锡、波士顿等多家机构进行合作,学习、积累国际顶级机构的经验和技术,大力发展仕邦科技。通过不断升级优化,仕邦自主研发的系统平台“SPF-CORE”、“SPF-PAL”和“优秀青年”现已发展成为企业核心优势之一,并获得人力资源流程化管理平台等32项软件著作权、5项技术专利、与3项高新技术产品认证,旗下有一家公司获得“国家高新技术企业”认证,一家公司获得“广州市科技创新小巨人企业”认证。 2021年,在科技创新上,仕邦人力成功运用机器人流程自动化技术(RPA)构建申报机器人,联合业务系统能力实现了人机协同办公自动化,达到了申报环节完全去人工化。同时,仕邦自主研发的风控系统,构建了核心风险模型库,实现全程以数据化、智能化与业务流程场景结合,达到实时的用工风险预警。该技术的成功突破,成为人力资源服务行业首家以风险控制数字化系统搭建的标杆案例。南方仕通应用AI技术构建大数据AI风控引擎系统“合规宝”和AI智能客服,并在业务合规性、交互体验专业性、技术先进性和平台服务稳定性四个方面完成4个专利申请,实现专利总数翻倍,提升公司整体研发实力与行业科技领先水平。 近年来,仕邦集团之所以能实现跨越式发展,得益于仕邦集团对科技的管理与投入,而面对行业的新动态和新趋势,仕邦也在积极探索,追求自身求变以适应并引领行业的变化,目前正与世界顶级咨询企业——波士顿BCG进行战略咨询合作,探索仕邦的转型升级之路,追求以自身求变适应并引领行业变化。
    仕邦
    2022年09月06日
  • 仕邦
    【仕邦】入职签署“竞业协议”的常见问题 不知道大家有没有注意到,在入职一家新企业的时候,除了需要签劳动合同以外,可能还会附有一份标题写着“竞业协议”的文件需要你签,里面有许多条条框框的文字大家可能不会细看就签了。但是这个“竞业协议”究竟是什么?小邦今天就带大家了解一下。 PART01 什么是竞业协议? 在回答这个问题前,我们首先得要了解一下什么是竞业限制,“竞业协议”即竞业限制协议。 竞业协议是在法律规定的情况下,用人单位通过劳动合同和保密协议,禁止员工在本单位任职期间,同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位,或禁止他们在原单位离职后一段时间内从业于与原单位有业务竞争的单位。包括员工自行创建的与原单位业务范围相同的企业。 简而言之,就是签了竞业协议的在竞业禁止的这段时间里面,劳动者是不能去原公司的同类型竞争公司工作的。 PART02 什么人需要签竞业协议? 根据《劳动合同法》第24条规定,只有双方协商一致才能签订竞业协议,而且仅限高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员可签订竞业协议,并非所有员工都要签订。 如果员工没有接触到公司的商业秘密、技术秘密,或者也不是公司高管,那公司没有权力要求劳动者签订竞业限制协议。 PART03 签署竞业协议是否有期限限制? 竞业限制的期限是由用人单位和劳动者双方约定,法律没有规定具体时间,可以签6个月, 3个月,甚至1个月,但最长不超过两年。超出法定的限制期限对劳动者没有约束力。 简单点说就是过了约定期限是可以自由找工作的。如果约定时间超过两年,员工也可自由找工作。 PART04 必须给劳动者经济补偿金?有无标准? 根据《劳动合同法》第23条规定,针对解除或终止劳动关系后的竞业限制,必须在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿金。针对在职期间的竞业限制,不是必须给予经济补偿金。 竞业禁止协议补偿金的标准,由当事人自行约定,未约定的或无法协商一致的,按劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%支付,如果月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。 简而言之,就是解除或终止劳动关系后需要按月支付经济补偿金,在职期间不是必须要付的。而对于补偿金的发放标准,可以根据双方约定的标准发放,如没有进行约定的则根据有关规定标准进行发放。 PART05 劳动者能否解除竞业限制协议? 因用人单位的原因三个月未支付经济补偿的,劳动者可以要求解除竞业限制协议,除此之外劳动者不能单方解除协议。上述三个月期间不需要连续,但只能是因用人单位的原因未支付经济补偿,如果劳动者注销了银行账户且未及时告知,或未按约定领取等其他非因用人单位原因导致的,劳动者不能要求解除竞业限制协议。
    仕邦
    2022年08月24日
  • 仕邦
    【仕邦】@企业单位,这笔招聘毕业生的补贴你领了吗? 为贯彻落实国务院关于进一步加大稳岗力度的部署要求,发挥失业保险助企扩岗作用,鼓励企业积极吸纳大学生就业,近日,人力资源社会保障部办公厅、教育部、财政部办公厅联合印发《关于加快落实一次性扩岗补助政策有关工作的通知》。针对这次的政策可以申请补助的是哪些企业?申请补助是否有限制?下面一起来了解一下吧~ 补助对象招用毕业时间为 2022年1-12月且取得普通高等学校毕业证书的普通高校毕业生,签订劳动合同,并为其缴纳失业保险费1个月以上的企业。 补助标准每招用1人不超过1500元的标准发放一次性扩岗补助。 申请时限政策执行至2022年12月底。 补助条件①2022年1月1日起新招用2022年度普通高校毕业生的企业; ②企业按规定为该普通高校毕业生参加失业保险并缴纳失业保险费1个月以上; ③企业申请补助时,普通高校毕业生仍在该企业参保中。企业按规定申请缓缴(代缴职工个人失业保险费须到位)的,可以申请享受。一次性扩岗补助与中小微企业一次性吸纳高校毕业生就业补贴不能同时享受。 ④1名毕业年度普通高校毕业生的就业参保信息和身份只能由一户企业用于享受一次性扩岗补助,不能重复使用。 发放形式各地可采取 “免申即享”的方式,按照“方便、快捷、规范、安全”的原则,主动向符合条件的企业发放一次性扩岗补助。 可按月将本地新参保人员信息与部省人力资源社会保障业务协同平台提供的“普通高校应届毕业生身份核验接口”比对,确认参保人为毕业年度普通高校毕业生的,将一次性扩岗补助资金 发放至用人企业对公账户,对没有对公账户的企业,可将资金 发放至当地税务部门提供的该企业缴纳社会保险费账户。
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    2022年08月08日
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    仕邦人力亮相HRTech 2022中国人力资源科技发展趋势峰会 7月22日,“中国人力资源科技发展趋势峰会”在深圳益田威斯汀酒店隆重举行。仕邦团队受邀出席本次活动,与现场过百位企业高管及中国人力资源科技服务机构代表齐聚一堂,聚焦中国人力资源数字化服务创新与变革。 峰会现场活动现场,仕邦团队向参会人员展示了仕邦在人力资源服务中涉及的多项服务业务和服务产品,如劳务派遣、人事代理、外包、招聘等等,并通过系统和小程序演示,形象的展示了在人力资源服务中以科技赋能企业服务的硬核实力,获得现场一致好评,仕邦展位咨询量一度爆满。 仕邦,用科技赋能服务仕邦作为人力资源行业内较早进入数智化建设的企业,致力于用科技赋能企业服务,通过与世界顶级咨询与专业服务机构IBM的战略合作,信息技术和运营模式创新得到了全面提升,目前已成为人力资源行业内科技领先的企业之一。在企业服务上,仕邦专业技术团队充分发挥人力资源“科技+服务”的优势,自主研发了“SPF-CORE”和“SPF-PAL”两大系统平台,将系统平台结合传统人力资源服务业务植入到互联网中,如企业管理、员工管理、商保管理、薪酬管理、入离职管理、账单管理、统计分析、审批管理、顾问服务等,创建了完善的一站式人力资源数智化服务云平台。通过顾问式服务+系统平台人事管理产品,让客户企业轻松上手,节省办事成本,提高办事效率,实现了业务办理线上化、自动化、智能化、重复工作无人化等功能。在员工服务上,由“仕宝”小程序赋能,提供快速应聘、便捷入职、自主办理及高效查询的全方位体验,提高办事效率,激发员工的活力。而通过仕企小程序,企业还可随时随地的快速查询员工信息和业务进展等情况,不错过任何重要信息;仕招金季、邦邦求职小程序则可快速通过小程序发布人才招聘信息或推荐岗位人才,任意切换HR和招聘经纪人的身份,通过小程序的智能匹配人才画像解决招聘难题;在行业资讯方面,仕邦开发了仕政通小程序,其特点是政策速递,最快送达,主动推送,无需搜索,官方原文,精准无误,随时对地掌握最新官方政策。凭借过硬的科技实力,仕邦在HRTech2021年度中国人力资源科技大奖榜单中荣膺“2021年度人力资源科技最佳服务机构”,旗下的小焱机器人荣膺“2021年度人力资源科技创新产品奖”。 未来,仕邦将持续深耕人力资源科技建设,以科技赋能服务为奋斗目标,为客户、商业伙伴和员工创造价值,实现梦想。
    仕邦
    2022年07月22日
  • 仕邦
    【仕邦】招聘季,企业HR如何成为高效的伯乐? 近日,#原来HR喜欢的简历长这样#的热搜引起网友广泛的讨论。 这半个月以来,各大高校都进入了毕业季。与此同时,一年一度的秋招也即将开始了,互联网抢人大战依旧激烈。各厂为了抢先一步,纷纷开放秋招提前批。为此,求职者纷纷对自己的简历进行一次又一次的修改,只为能获得一次宝贵的面试机会。通常来说,对简历进行“升级”主要也是围绕以下几个方面: 排版首先最重要的东西要放在最醒目的位置,依据黄金分割法,重点内容往上放。 好的开始是成功的一半,好的排版相当于精彩故事的开头,排版要注意整洁、大方,并且根据岗位挑选合适的模板。 自我介绍让企业HR在短时间内快速了解你并对你产生兴趣,自我介绍就起了很大的作用。 工作经历写清楚具体的事件以及自己在其中充当的角色,遇到困难是如何化解危机的,与团队分工合作是如何开展的,从中得到了什么启发,总结经验。 个人特长这个一般是加分项,比如摄影、运动、主持等,也有可能让你在公司大放异彩。 但是,对于每天对着一大堆简历的企业HR来说,看简历简直就是个“体力活”,简历的筛选也影响着人才甄选的质量,那么HR应该如何高效筛选简历?在招聘过程中又应该要注意什么?今天小邦给大家整理了一下。 对简历整体做出基本定位在收到一份简历时,HR应该先从整体入手,对整份简历做出基本定位。例如,一份精炼型的简历,应该语言简短、全面且精准,没有华丽和浮夸的包装;而一份浮夸型的简历,应聘者则会在自己取得的业绩方面长篇大论,极力渲染。对于这两种不同的简历,HR的对待也应该不同:前者应该成为HR重点关注的对象,而针对后者HR则要学会快速决断,“透过现象看本质”,预判此人的能力高低。如果“拧干”之后发现确实没多少干货,那就果断弃之,留下时间看下一份简历。 审查简历的客观内容简历的内容大体上可以分为主观内容和客观内容两部分。在客观内容上,主要包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。 个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等。若是针对硬性指标要求较严的职位,如其中一项不符合职位,HR则应将其快速排除掉。 受教育经历包括上学经历和培训经历等。在审查这一信息时,HR要特别注意是否用了一些含糊字眼,比如有无注明大学教育的起止时间和类别等。 工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等。求职者工作经历是HR查看的重点,也是评价求职者基本能力的视点。因此,HR应从工作时间的长短、跳槽频率、工作内容的情况、工作专业上的深度和广度、专业与工作的对口程度等角度来进行分析与筛选。 个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。针对该项,HR主要应该查看求职者所述个人成绩是否适度,是否与职位要求相符。 审查简历的主观内容主观内容主要包括应聘者对自己的描述,例如“本人开朗乐观、勤学好问”等对自己的评价性、描述性的内容。HR通过对这部分内容的考察,主要是评判求职者自我描述是否适度,是否属实,并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾的地方。考察这类信息,是HR区别于业务经理的一项重要指标。通常HR面试会更加注重应聘者的个性,气质,而业务经理则会更加注重技能,专业。因此,通过审查主观内容,能帮助HR初步识别出应聘者的性格特征,从而帮助HR们更好地把握应聘者与企业文化的吻合度,提升面试转化率。 判断是否符合岗位标准通过对简历中客观与主观内容的审查和评判,HR已能初步判断该应聘者是否符合职位的要求,明确该求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求、求职者发展方向与应聘职位是否明确和一致、求职者与应聘职位的是否合适等相关信息。此时,HR就可以决定是否向其发出面试邀请了。 对求职者进行背调需获得授权同意根据《民法典》第111条,“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取个人信息的,应当依法取得并确保信息安全,不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息,不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”因此HR背调应合法合规,事先与候选人签订背景调查授权书再进行操作。调查内容除了身份信息、学历学位、工作经历、薪资状况等客观数据,还应包括候选人是否签订保密协议或竞业协议、有无与原公司终止劳动关系等,以节省HR后续的时间成本。企业发出Offer后又因故取消,应聘者可要求经济赔偿根据《劳动合同法》第十九条,“撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人,且有下列情形之一的,要约不得撤销:(1)要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不得撤销;(2)受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同作了准备工作。”企业对于符合条件的应聘者可以向其发出Offer(应聘启用通知),但是如果企业没有特别原因取消Offer,应聘者可以要求企业进行经济损失赔偿。 因此,企业应当制作规范的Offer,在文件中列明Offer的有效期、生效条件(例如应聘者应当具备何种资质)、解除的条件(例如应聘者提供虚假身份证明等材料,企业可单方面无条件解除此Offer),以尽量降低企业单方面取消Offer的风险。 劳动合同签订要严格即使签妥根据《劳动合同法》第八十二条,“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”。此原则适用于员工合同期满之后未及时续签的情况。因此HR应把好关,在新员工入职时,及时签妥劳动合同以及入职登记表、员工手册、竞业限制协议等文件,规避用工风险。
    仕邦
    2022年07月08日
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