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    李开复给脑力劳动者的职业忠告:适应“无固定雇主”模式 未来最难被人工智能代替的工作是什么?李开复给出了答案,如果你的职业是创造力与社交性的结合,涉及大量的人际互动,需要极强的沟通技巧、共情能力以及获取客户信任的能力。而这些都远远超出了目前AI技术的能力范围。因此你的职业是最难被机器替代的工作类型之一,未来仍有广阔的发挥空间。 今天的建议是针对脑力劳动的。 1\岌岌可危型:适应无固定雇主模式 如果你是一名脑力劳动者,但你的工作有较强的重复性或例行性,需要的人际互动也微乎其微。在未来,大规模的AI投产将快速替代重复性极强、缺乏创造性与沟通能力的机械工作。因此你将面临的境况很可能不是暂时失业,而是永久性地被经济体系拒之门外。只能眼睁睁看着自己用一生时间学习并掌握的技能,被算法或机器人轻而易举地超越。 那么,我给你的建议会是: 是时候重新思考你的职业生涯了。未来你的“工作”或许并非来自单一的雇主,而有可能属于零工经济的一种,无固定雇主正是这种经济的特征之一。 正如一百年前许多工作从农业领域转移到工业领域一样,在这波AI大潮中,大量的例行性工作将让位于(人际型)服务类岗位。这可能是人类历史上规模最大的职业变迁了。可别逆势而为,你要做的是接受现实,做出调整。在众多服务性工作中,总有一种适合你!朝着这个方向开始新的职业旅程吧!试着多与人进行沟通、联系,结识更多的人,还要注意锻炼你的沟通技巧。当然,更重要的是掌握倾听技巧。 同时,留意你的雇主都提供了哪些内部工作调动机会或是员工培训机会。许多雇主会尽力安置可能会被裁减或被自动化取代的员工。如果你的雇主不是那种会关心员工的人,那么你首先要做的可能就是去找个这样的雇主了。 如果你还年轻,现在就着手学习新技能吧——可以去学习AI力不能及的人际交往技能,了解以人际互动为基础的服务行业,从事需要较强创造力、非常规思维或策略的活动。 如果你已不再年轻,觉得学习新技术为时已晚,那么就尽量留在你目前的岗位上,通过上文提到的方法渡过难关(如投身于零工经济、找个关心员工的雇主);也可以找份让自己有满足感的志愿性或低薪工作。要是有提前退休的机会,认真考虑一下。你已经为家庭和社会做出了诸多贡献,如果经济条件允许,也许是时候结束你的职业生涯,做自己喜欢的事了。 2 前途未卜型:锻炼你的沟通技能 如果你的职业需要较少的创造性,这很不妙。但你的职业涉及较多的人际沟通与互动,这是人工智能的短板。所以,你的职业暂时不会被完全取代,但工作任务的重组和技术的稳定进步,可能会引起针对这类工作岗位的大范围裁员。 那么,我给你的建议会是: 是时候重新思考你的职业生涯了。未来你的“工作”或许并非来自单一的雇主,而有可能属于零工经济的一种,无固定雇主正是这种经济的特征之一。 正如一百年前许多工作从农业领域转移到工业领域一样,在这波AI大潮中,大量的例行性工作将让位于(人际型)服务类岗位。这可能是人类历史上规模最大的职业变迁了。可别逆势而为,你要做的是接受现实,做出调整。在众多服务性工作中,总有一种适合你!朝着这个方向开始新的职业旅程吧!试着多与人进行沟通、联系,结识更多的人,还要注意锻炼你的沟通技巧。当然,更重要的是掌握倾听技巧。 同时,留意你的雇主都提供了哪些内部工作调动机会或是员工培训机会。许多雇主会尽力安置可能会被裁减或被自动化取代的员工。如果你的雇主不是那种会关心员工的人,那么你首先要做的可能就是去找个这样的雇主了。 如果你还年轻,现在就着手学习新技能吧——可以去学习AI力不能及的人际交往技能,了解以人际互动为基础的服务行业,从事需要较强创造力、非常规思维或策略的活动。 如果你已不再年轻,觉得学习新技术为时已晚,那么就尽量留在你目前的岗位上,通过上文提到的方法渡过难关(如投身于零工经济、找个关心员工的雇主);也可以找份让自己有满足感的志愿性或低薪工作。要是有提前退休的机会,认真考虑一下。你已经为家庭和社会做出了诸多贡献,如果经济条件允许,也许是时候结束你的职业生涯,做自己喜欢的事了。 3 朝不保夕型:目光不要局限眼前 如果你的职业较少依赖于人类的社交技能,但却需要极强的创造性与适应非结构化环境的能力,这仍是人工智能的短板。由于不断发展的技术会在未来几年中慢慢提升这些短板,所以此象限中工作消失的速度,更多地取决于人工智能能力的实际扩展。 那么,我给你的建议会是: 你也许具备十足的创造力,也许擅长战略性思考,这两项都是了不起的资本!它们能确保你的工作暂且稳当,尽管AI可能会(也可能不会)逐步取代你的部分工作。 创造力是你最宝贵的资本,试着多把工作时间花在你比其他人更擅长的创造型任务上吧。要想在自己的专长领域保持领先优势,就得善用时间——确保自己的精力都用在点子上(比如了解最新的科技趋势),目光不要仅局限于眼前的任务。即便是 “重复性的创造型工作” (比如遵循固定方法进行新药开发),也有被淘汰的可能。你需要从其他领域或以跨领域的形式汲取灵感,这些都是AI力所不能及的事情。 你应该继续去了解更多与自身工作(可能)相关的各种科技,弄懂AI和科技都能做些什么。如果存在能够协助你工作的AI工具,学着去驾驭、运用它(比如帮助你分析理解数据,利用数据作出更多重要的决策)。这些工具目前可能尚不完美,但它们会随着更多的数据训练而日益改善。不管怎样,保持终身学习必不可少。 虽然你的工作不怎么需要人际互动,但你还是应当尝试多与他人沟通、联系,结识更多的人,进而从弱社交型工作过渡到强社交型工作。记住,无论在哪一份工作中,建立信任都是重中之重。这一点在AI时代尤为关键。多花些时间与人相处,了解他人,并以大方、真诚的态度待人,同时注意提升沟通和劝说技巧。更重要的是,要提高倾听技巧。听听周围的人对你的评价,改善自身的不足之处。 你也许会有机会晋升到领导岗位,要为此做好准备并尽力争取。领导他人时,可别只做个组织结构上的“高层人物”(假以时日,这种领导者也会被效率更高的AI所取代)。真正的领导者要有远见卓识和同理心,能够激人奋进,愿意下放权力,做到以身作则,从而赢得员工的信任。未来人际技能的重要性显而易见。 4 高枕无忧:保持终身学习 如果你的职业是创造力与社交性的结合,涉及大量的人际互动,需要极强的沟通技巧、共情能力以及获取客户信任的能力。而这些都远远超出了目前AI技术的能力范围。因此你的职业是最难被机器替代的工作类型之一,未来仍有广阔的发挥空间! 那么,我给你的建议会是: 创造力是你最宝贵的资本,试着多把工作时间花在你比其他人更加擅长的创造型任务上吧。要想在专长领域保持优势,就得善用时间——确保自己的精力都用在点子上(比如了解最新科技趋势),目光不要局限于眼前任务。即便是“重复性的创造型工作” (比如遵循固定方法进行新药开发),也有被淘汰的可能。你需要从其他领域或跨领域汲取灵感,这些都是AI力所不能及的事情。 你应该继续去了解更多与自身工作(可能)相关的各种科技,弄懂AI和科技都能做些什么。如果存在能够协助你工作的AI工具,学着去驾驭、运用它(比如帮助你分析理解数据,利用数据作出更多重要的决策)。这些工具眼下可能尚不完美,但它们会随着更多的数据训练而日益改善。不管怎样,保持终身学习必不可少。 既然你的工作更加偏向以人际互动为导向,那就得确保自己擅长与他人共事。记住,无论在哪一份工作中,建立信任都是重中之重。这一点在AI时代变得尤为关键。多花些时间与人相处,了解他人,并以大方、真诚的态度待人,同时注意提升沟通和劝说技巧。更重要的是,要提高倾听技巧。此外,还要对自己进行全方位的评估,改善自身不足之处。 未来,你将会有机会晋升到领导岗位,要为此做好准备并尽力争取。领导他人时,可别只做个组织结构上的“高层人物”(假以时日,这种领导者也会被效率更高的AI所取代)。真正的领导者要有远见卓识和同理心,能够激人奋进,愿意下放权力,做到以身作则,从而赢得员工的信任。未来人际技能的重要性显而易见。 以上来自网络,仅供参考
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    2018年09月16日
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    2018 数字人力资源科技奖(Digital HRTech Awards 2018) 评选活动正式启动 数字化不是将来时,也不是展望的阶段,而是正在进行时,科技的快速发展,使得我们有大量的数据和信息产生,人力资源毋庸置疑的是巨量数据产生的核心之一,人力资源科技的发展使得数据和信息的收集整理处理变得更加容易和便捷。也正是这些看似纷乱和复杂的大量数据使得人力资源工作能够更好的为业务和商业未来发展提供强有力的依据和判断。 在这个过程中,各方面的角色都显得异常重要,是多方协作和多方成熟后的一致行动的结果,从人力资源领导者的认知与远见和技术手段的成熟以及HR科技产品的不断支持。 国际环境和经济形势的错综复杂,让我们的商业行为必须拥有坚实的可信赖的数据支持系统帮助决策,以便于在激烈的快速变化的环境下立于不败之地! 在诸多的数字人力资源科技的实践案例中,我们能够看到企业的投资是得到了显而易见的回报,并且越来越大的差距与竞争者。组织需要更加主动的拥抱这些变化,数字化带来的巨大收益正使得领先者能够更快速的应对变化和挑战,从而加大这个差距! HRTechChina 发现了在中国市场数字化的快速变化,与当前移动互联网和独特的中国互联网环境有着密切的联系,也是中国HR科技能够快速进入移动互联网时代的重要的因素。 中国独特的网络环境和市场带来了不一样的组织人力资源管理特色、富有远见和洞察力的人力资源领导者和HR科技行业的领先者,富有中国特色的数字人力资源科技产品和机构,这些人、技术、组织、产品共同组成了数字人力资源科技的快速发展。 根据这个显著的特点,HRTechChina特别发起 Digital HRTech Awards 2018 数字人力资源科技奖的评选活动。 Digital HRTech Awards 2018 奖项设置  · 数字人力资源科技奖 产品(细分领域) · 数字人力资源科技奖 机构 · 数字人力资源科技奖 企业 (最佳实践) · 数字人力资源科技奖 团队 (企业团队) · 数字人力资源科技奖 领导者 评选推广和提名阶段: 9月1日-10月7日 内部评审阶段: 10月7日-10月14日 颁奖: 10月17日 (中国人力资源科技年度峰会) 地点:北京金茂万丽酒店 提名网址: http://hrday.com/survey/survey.php?id=B5D52924-64A7-8E5F-E2CD-E1530441C741 案例提交: DHRTA@hrtechchina.com 附录评选海报:
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    2018年08月31日
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    Uber:创建以客户为中心的HRTech的5个技巧 5 Tips for Creating Customer-Obsessed HR Tech 制定有效的员工生产力工具和职业发展产品的方法 注意:这是我在DisruptHR旧金山湾区的演讲(观看5分钟视频)的成绩单。 在短短三年内成为一家从2,000名员工到18,000名员工的公司是什么感觉? 你如何做出好的招聘决定? 我们的员工目录Whober最初是在内部黑客马拉松上构建的原型。它现在是优步最受欢迎的内部产品。 大规模制定高质量的招聘决策始终是一项挑战。您需要明确,公平的招聘政策,有效的招聘流程,以及 - 完全支持 - 强大的人力资源技术。为了在优步建立这项技术,我们组建了一个由工程师,数据科学家,研究人员,产品经理和设计师组成的生产力工具团队。我们的人力资源技术一直是关键,因为我们在全球拥有超过18,000名员工。 我们的团队已经建立了一个针对移动优化的职业网站(uber.com/careers),用于在线工作申请,推荐产品,申请人跟踪系统,面试调度程序等等。对于员工的增长,我们最大的焦点之一就是推出内部就业市场。 在过去三年专注于为自己建立人力资源技术之后,我们在此过程中学到了很多东西。我想与您分享创建客户痴迷的HR技术的五个技巧。希望你能避免我们的一些错误,并将我们的一些策略付诸实践。 首先,您需要从愿景开始。 设置一个北极星,指导团队创造理想的员工体验。朱莉卓,Facebook的设计领导者,说北星应该是高度可视化。它应该向您的客户展示真正存在问题的人,并展示您的解决方案如何让他们的生活更美好。 我们勾画了故事板,展示了我们认为候选人旅程在优步的样子。我们的队友宁有一个超级大国的插图。她做了几个招聘经理,新员工和人力资源总监的故事板。我们将这些挂在墙上,以作为我们想要生活的未来的提醒。 在您实现愿景之前,您需要在每个级别定义每个角色的工作能力。 我的同事帕蒂曾经说过,“能力是组织的中枢神经系统。”它们对筛选候选人,制定招聘决策,评估绩效和创建有效培训至关重要。 阐明能力并不容易。写一份有效的职位描述很难。但它有很大的好处。 我们正在尝试一个Job Intake表格,招聘经理必须准确描述该职位所需的能力。 通过定义和商定的能力,您可以进行结构化面试,每个小组成员都会询问特定的预定义问题,以便根据角色的期望有效地评估候选人。 2017年,在DisruptHR旧金山湾区的舞台上,Zenefits人力资源产品和服务总监Danny Speros在描述结构化面试如何被证明可以减少招聘偏见并确保找到最佳候选人方面做得很好。我认为,包含明确定义的能力是其中不可或缺的一部分,最终,如果没有它们,你就无法创造出痴迷于客户的产品。 当您开始构建产品时,您需要尽早并经常进行研究。即使它是简单的纸质原型。 快速的故事。优步的招聘协调员过去花了一个小时安排现场面试,候选人几乎整天都在办公室。因此,我们构建了一个与Google日历集成的面试调度程序,这意味着现在可以在五分钟内安排面试。呜啊! 但是,在我们推出该产品很久之后,我们发现它并未在我们的欧洲总部完全采用。来了解一下,他们不会在一天内在一个房间里整天放松。相反,每个人都在一周内在不同时区的各个国家进行视频会议。我们的产品不是为了解决这个问题。我们完全错过了这个用例,因为我们没有正确地完成我们的前期研究。 Recon,我们的面试安排产品。 在另一个项目中,当我们构建内部移动产品时,我们从研究开始,我问一位员工,“告诉经理你在内部寻找新工作有多重要?” “我不会告诉他们,”他迅速说道。“我遵循泰山原则。在我很好地掌握下一个葡萄藤之前,我不会放弃一个葡萄藤。“ 这一观察以及许多其他观点帮助我们决定让内部申请人决定是否要告诉他们的经理他们在内部寻找新的角色。 所以,我对你的要求是组建一个跨职能的团队,并一起进入该领域进行研究。走出湾区的泡沫之外。 我保证会发生以下三件事中的至少一件: 你会学到一些全新的东西。 您将验证您的早期概念。 通过亲自听取他们的痛点,您将让团队获得最终用户的同情。 随着您开发解决方案,为员工产品的用户体验保持高标准。 不,您的员工无法选择使用哪种申请人跟踪系统。但如果它是一个糟糕的用户体验,它会减慢它们的速度,并可能影响他们对候选人的反馈质量。 我们从精心设计的HR技术中汲取灵感,开始每个项目。像Breezy这样的产品具有美观,易用的UI,与消费产品相当。这很重要。每天,员工都会使用自己的设备来工作,这些设备充满了高质量用户体验的消费者应用程序。员工对用户体验设计不佳的企业软件的容忍度较低。 Facebook的工作场所为精心设计的人力资源技术设定了标准。它的UI针对移动设备进行了优化。它的UX模式熟悉使用Facebook的每个人,所以,基本上每个人。它具有内置聊天功能,并已被沃尔玛等公司大规模验证。 所有上述提示都可以归纳为一个:始终考虑员工之旅。 优步员工描述在优步工作就像爬山,而不是爬梯子。当你在梯子上,然后向下看时,它并不那么有趣。你到达那里的步骤是可以预测的。 但是当你爬山时,有时你会侧身长时间爬山。您甚至可能需要向下或向后退一段时间。它可能不那么简单,可能更具挑战性,但当你回顾你的旅程时,它会更难忘。 你不打算读这一切。关键是,员工的旅程很复杂。 我们已经规划了员工之旅。它包括员工在不同阶段与之互动的不同人员。 这是一段很长的时间,有很多不同的频道和演员。 与招聘人员打电话。与导师的第一天。你升职的那一天。你的最后一天。 经常被忽视的员工之旅的一个阶段是员工离开公司。维珍酒店人事副总裁克里奥·诺尔斯(Clio Knowles)谈到了与校友合作的重要性,以及回旋镖员工的概念 - 那些回到公司的校友。您如何与贵公司的校友合作?你怎么庆祝他们的成就?为他们创建一个有价值的网络?或者利用它们进行推荐? 总体而言,员工之旅中有足够的机会让任何人力资源技术团队忙碌多年,多年。 但你怎么执行? 记得。跟随北极星,从职业能力开始。 顾客痴迷。早期做研究,并为用户体验保持高标准。 我们每个公司都有很多机会改善员工的旅程。无论您的公司发展得多快,通过这些提示,您都可以随时准备创建有效的人员产品。 在www.uber.design上了解有关我们设计团队的活动,人员和影响的更多信息。 请参阅我们最近在https://dribbble.com/DesigningUber上的一些工作。 作者 Eric Burns是一位混合型UX研究员和产品设计师。他最近转变为新的设计运营职位,负责领导优步产品设计团队的招聘和发展计划。在此之前,他负责管理优步设计团队建立人力资源技术,并领导产品设计工作,包括实验,通信和优步货运。向他询问设计冲刺,电动车和优步驾驶。 这篇文章的来源: https://medium.com/uber-design/5-tips-for-creating-customer-obsessed-hr-tech
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    2018年08月25日
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    i背调完成A+轮融资,政府基金东部资本领投,华映资本合伙人章高男、老股东峰瑞资本跟投 近日,自动化背景调查公司i背调宣布完成数千万元A+轮融资, 由杭州市和高新区政府引导基金参投的东部资本领投,华映资本合伙人章高男、老股东峰瑞资本跟投。本轮融资由宇泽资本担任独家财务顾问。 由白领企业员工背调起步,打造标准化 员工雇前背景调查, 起源于欧美,近几年来随着国内求职市场的简历造假注水现象越趋严重、劳动用工成本越来越高等原因,雇前背景调查在国内也越来越得到重视和普及。白领企业的员工雇前背景调查包括身份信息、教育背景、诉讼失信记录、商业利益冲突等客观信息的验证以及过往工作履历、工作表现的核实。 与传统背调依赖线下手工作业的玩法不同的是,i背调从成立之初就很重视标准化和产品化。雇前背景调查流程从客户下单到交付背调报告大致可分为六大环节:企业客户下单、背调候选人授权、客观信用数据验证、工作经历核查、背调报告质检、背调报告交付。i背调首先做的是将这六个步骤进行标准化,在足够标准化后,用技术手段替代部分操作,提升交付效率。例如,获得被调查者的授权是背景调查的必备环节,在传统的背景调查作业方式中,是通过纸质授权书来获得,而i背调则通过人脸识别、电子签章等技术手段为被调查者提供合规且便捷的在线授权方式。再如, i背调建立了背调场景下的深度学习库,借助AI技术助力在电话访谈核查、质检、客服等需要人工介入的环节实现智能化,从而将背调报告的交付效率大幅度提升。 在客户体验方面, i背调的客户除了可以直接登录i背调SaaS系统下单之外,也可以将封装成标准SDK或API的i背调产品直接接入到自己的系统中。例如,网易、宁波银行等企业客户将i背调的SDK或API无缝嵌入到自己的HR系统中,这样HR就能在自己的HR系统上一站式地使用i背调产品。 猎聘、北森等第三方人力资源平台将i背调SDK或API嵌入其平台后,则一站式地向其客户提供高关联度的背调服务。   切入新型背调或身份认证场景   除了白领市场,背景调查在蓝领市场、新型劳动用工中也越来越受到企业的重视。在白领市场打好了扎实的基础后, i背调开始通过证件或照片的图像识别、人脸识别、智能核实等技术手段为有着很大增量空间的新兴市场提供全自动化背调服务。据悉,i背调已经向近百家的制造型企业、网约车平台、外卖平台、家政服务公司提供蓝领工人、兼职司机、骑手、上门家政服务人员的背调服务。尤其是在需要上门或者在封闭空间内向用户提供服务的模式,比如网约车司机、外卖骑手等,背调的价值不仅在于为企业降低劳动用工风险,还能降低恶性事件发生的概率。 “事实上, 只要需求端或供给端涉及到人的撮合交易场景,都会存在着背景调查的需求,例如房屋租赁、婚恋、各类上门服务等场景,因为涉及到信用和安全。这也是去年6月美国知名共享经济公司Airbnb收购了总部位于加州的背景调查创业公司Trooly的原因。“ i背调创始人兼CEO李杰表示。   致力于打造职业信用评级机制   近年来,不论是欧美还是国内,都越来越重视社会信用体系的建设,一个社会的信用体系是由企业信用、金融信用、个人消费信用、职业信用等组成。起步相对较晚的职业信用将会在社会信用体系中扮演越来越重要的角色,当职业信用体系趋于完善时,用人单位将可以更高效地找到合适的求职者, 而诚信的求职者也会获得更公平的竞争机会。 i背调一直致力于做一家独立且权威的职业信用评级机构。 目前,i背调正通过不同行业职业信用模型、区块链技术的研究和应用着手研发职业信用评级模型及产品,在不久的将来会推出职业信用分。 在公司运营方面,i背调今年1-7月份的收入比去年同期增长超过600%,复购率达到95%。 本轮融资资金将主要被应用于持续提升产品的标准化和智能化、客户成功体系的建设、市场拓展等方面。  
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    2018年08月23日
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    未来10种改变游戏规则的现代招聘技巧--你不可不知道 作者:Alastair Brown是 BrightHR的首席技术官  数字革命改变了招聘。在过去十年的时间里,人们已经从传统的工作网站转向创新的新的令人兴奋的招聘工具和技术。(2018中国招聘科技峰会可见一斑) 但是,改变游戏规则的招聘技术将会影响您未来的招聘策略? 为方便你快速了解。我们简单介绍下,整体可以看我们AI翻译带来的内容。如果你不喜欢AI翻译的内容,可以访问 HRTechchina.com 阅读英文原文。   1、人工智能 在招聘技术方面,人工智能已经在企业寻找新人才的方式中发挥着重要作用。 它的崛起如此迅速,它在世界领先的媒体出版物中被报道。例如,福布斯在1月份发表了一篇题为人工智能如何改变招募游戏的文章。在这篇文章中,它承认招聘是现代企业最艰难的工作之一。人工智能可以减轻大部分的努力工作。   简化流程至关重要。这是AI特别擅长的一件事。但是什么类型的工具将引领它?以下是一些最强大的选项: 聊天机器人:快速访问候选人,确保合适的候选人,并指导他们找到合适的角色。他们是处理大量优秀人才的被动方式 - 已经很强大,他们有可能为招聘人员节省大量时间。 情感 分析:可用于在偏见或偏见语言的情况下调整工作规范。 人才 重新发现:通过ATS(申请人跟踪系统),AI可以扫描您的数据记录并找到符合该法案的先前候选人。 未来的招聘技术将越来越多地使用AI。   2.虚拟现实 VR是一个令人兴奋的前景。一些行业的VR头戴式耳机旨在比以往更大程度地与候选人接触。 利用VR显示您的业务是技术前沿的创新者。它发出了积极的信息,即使它与你的招聘策略相结合是及时和昂贵的。 来自LinkedIn的这篇文章强调了它的创新性和永远改变招聘的潜力。 许多品牌正在尝试独特的体验来改变其招聘流程 - 例如,在线商店Jet提供其商业文化的VR演示。如果他们选择在那里工作,考生可以从世界上任何地方远程访问这些,以查看他们的存储内容。 未来十年还会有更多这样的事情 - 您的企业如何将其整合到您的招聘策略中?VR的魅力在于它可以为您恰好所处的行业提供独特的解释。 3.被动候选人的崛起 已经发现了未开发的潜在候选人资源!角色中有才华的工作者并没有考虑职业变化。 以诱人的新可能性为目标 - 例如更高的工资和更多的责任 - 可能足以获得他们的兴趣。近年来,确保“被动”候选人的受欢迎程度已经大大增加,因为它可以帮助针对那些没有从一个角色跳到另一个角色的工人。 或者你可以直接找到一个受到你所提供的东西诱惑的顶级天才,或者至少让你在未来几年内放心。   4.视频面试 无论候选人居住在200英里以外还是完全在另一个国家,拖延候选人参加面试的非常古老的做法即将结束。 当我们都可以访问Skype,FaceTime,Google Hangouts以及各种其他形式的即时通信时,浪费时间和金钱。 对于所有相关人员来说,这是一个节省时间的方法 - 您可以在简短的筛选电话后删除不太合适的候选人,然后在您有一两个真正开启之后引入您的最佳选择。 如果你有潜在的海外候选人,他们可能不太热衷于参加第一阶段的面试,这一点尤其有用。   5.社交媒体 这不是最具启发性的观点,但是,是的,社交媒体可以成为招募新人的好地方。 无论是Facebook,Twitter,Instagram,Tumblr,还是LinkedIn等专业网络,您都可以找到各种易于联系的专业人士。 在招聘技术方面,这一项对于针对千禧一代和Z世代特别有效,他们倾向于使用社交媒体而不是X世代及以上。   6.申请人跟踪系统 随着大型和小型企业的兴起,ATS迅速成为招聘软件的领导者。对企业有什么好处?好吧,总结一下: 效率:在一个系统中记录所有招聘活动和候选人信息。 候选人 数据:随着人才将他们的详细信息添加到您的系统中,您可以在将来随时访问任何类似角色的工作人员库。 候选人 经验:对候选人来说更容易,因为您可以满足新的招聘期望,例如基于移动的应用程序环境。 管理员 减少:再次,取消文件柜并通过一个招聘中心简化一切 - 在办公室里不再存在多余的文件! 7 - 开放式职位 您的标准职位描述也在发生变化。一些招聘人员正在尝试新的策略,例如放弃职位。其他人甚至没有特定的规格。 其背后的想法是鼓励所有相关人员雇用高于技能的人。在最近的过去,选择具有最多经验的候选人是很常见的,因为他们必须确保这是最好的选择。 然而,经验并不能解释自然的热情,也不能说明个人是否会自然地融入您的商业文化或现有团队。如果他们非常适合您的办公室,那么培训这样的个人超过六个月或更长时间可以获得长期的回报。   8 - 新的面试技巧 新的招聘技巧带来了新的面试技巧。LinkedIn在其2018年全球招聘趋势报告中指出,旧的面试问题需要进行审核。没有更多“你在五年内看到自己在哪里?”以及更多挑战候选人思考方式的技巧。 FTSE 100人才总监Simon Armstrong在2018年5月透露,他要求候选人在采访中唱歌。如果他们不这样做,那就是面试概述。 虽然极端的例子很多工人,特别是更多内省的工人,都不会有吸引力,但还有其他的策略可供选择。让面试非正式,例如,在咖啡馆 - 喝咖啡,正确地了解你的候选人。 如果你更喜欢西蒙·阿姆斯特朗的方法,你可以随时要求他们进行霹雳舞以完成面试。   9 - 工作面试 如果您渴望测试一些重要角色的顶级候选人,那么工作试镜将为您提供一些额外的见解。 这并不理想,因为你的候选人可能会紧张或不开心你不相信他们的简历中所表现出的专业精神,但它可以提供他们如何开展工作的基本见解。 为了吸引候选人参加试镜,您可以支付他们工作的一天,为他们提供免费午餐,并确保他们在您的工作场所经验丰富的一天为他们提供指导。   10 - Glassdoor 在招聘领域出现的是这项工作搜索,并且至关重要的是公司审查平台。是的,现在是前任或现在,工作人员可以自然地审查业务,这可能导致一些心怀不满的工人离开你时,你的业务私人运作可能不会过于自豪。 该网站越来越受欢迎。它可能成为许多年轻工人的首选来源,他们正在寻找有关为您的企业工作的深刻细节。他们是否因加班而获得报酬?工作/个人生活平衡是什么样的?如果犯了错误,首席执行官是否喜欢向员工扔东西?所有这一切现在都可以揭晓,所以现在是解决企业日常工作中任何挥之不去的缺陷的好时机。   作者:Alastair Brown是 BrightHR的首席技术官 The company is a leading HR and employment law specialist, with offices in Manchester city center. He’s responsible for leading innovate HR projects that help clients to streamline their day-to-day activities. The digital revolution has transformed recruitment. In the space of a decade, there’s been a move away from traditional job websites to an innovative world of new and exciting recruitment tools and techniques. But what are the game-changing recruiting techniques that’ll shape your hiring strategy in the future? Here’s an expert insight.   1. AI When it comes to recruiting techniques, Artificial intelligence is already playing a huge role in the way businesses find new talent.   Its rise has been so meteoric it’s being reported in the world’s leading media publications. Forbes, for instance, ran an article in January titled How AI is Changing The Game For Recruiting. In this piece, it acknowledges recruitment is one of the toughest jobs modern businesses have. AI could alleviate a large proportion of the hard work.   Streamlining the process is essential. That’s one thing AI is exceptionally good at. But what type of tools are going to lead its charge? Here are few of the most powerful options: Chatbots: Quickly access candidates, secure suitable candidates, and can direct them to the right role. They’re a reactive way of dealing with the mass of excellent talent—already powerful, they have the potential to save recruiters a lot of time. Sentiment analysis: Can be used to adjust job specs in the event of biased or off-putting language. Talent rediscovery: With an ATS (Applicant Tracking System), AI can scan your data records and find previous candidates who fit the bill.   Future recruiting techniques will increasingly use AI.   2. Virtual reality VR is an exciting prospect. Some industries have VR headsets designed to engage with candidates to a greater extent than ever before.   Utilising VR shows your business is an innovator at the cutting edge of technology. It sends out positive messages, even if it’s timely and expensive to integrate into your recruitment strategy.   This post from LinkedIn highlights its innovative nature and potential to change recruitment forever.   Many brands are trying out distinctive experiences to shake up their hiring process—online store Jet, for instance, offers a VR demonstration of its business culture. Candidates can access this remotely from anywhere in the world to see what’s in store for them, should they choose to work there.   Expect a lot more of this in the decade to come—how could your business integrate it into your hiring strategy? The beauty of VR is it allows for unique interpretations for whichever industry you happen to be in.   VR is one of the recruiting techniques that could change recruitment forever.   3. The rise of passive candidates An untapped source of potential candidates has been discovered! It’s the talented workers in roles who aren’t considering a career change.   Targeting them with tempting new possibilities—such as a higher wage and more responsibility—may be enough to gain their interest. The popularity of securing “passive” candidates has shot up in recent years, as it can help to target workers who aren’t jumping from role to role.   Or you could just outright snag a top talent tempted by what you have to offer, or at least place you on their radar for the years to come.   4. Video interviews Whether a candidate lives 200 miles away or in another country entirely, the terribly archaic practice of dragging candidates in for interviews is coming to an end.   It’s a waste of time and money when we all have access to Skype, FaceTime, Google Hangouts, and various other forms of instantaneous communication.   It’s a time saver for all concerned—you can remove the less suitable candidates after a brief screening call and then bring in your top selection once you have one or two you’re really set on.   This is particularly useful if you have potential candidates abroad, who might not be too keen on getting a flight in for a first stage interview.   Video interviews can significantly increase your candidate pool.   5. Social media This isn’t the most revelatory point to make but, yes, social media can be a great place to head to recruit.   Whether it’s Facebook, Twitter, Instagram, Tumblr, or professional networks such as LinkedIn, you can find all manner of professionals who are easy to get in touch with.   In terms of recruiting techniques, this one’s particularly effective for targeting millennials and generation Z, who tend to use social media more than generation X and above.   Social media can be a great source to find candidates.   6. Applicant Tracking Systems On the rise with large and small businesses, the ATS has rapidly emerged as the leader in recruitment software. What are the benefits for businesses? Well, in summary: Efficiency: Log all your hiring campaigns and candidate information all in one system. Candidate data: With talent adding their details to your system, you have ready access to a pool of workers for any similar roles in the future. Candidate experience: It’s easier on candidates as you can cater to new hiring expectations, such as mobile-based application environments. Admin reduction: Again, do away with filing cabinets and streamline everything through one recruitment hub—no more excess of files lying about in your office!   An ATS can be very useful when it comes to talent acquisition.   7 – Open-ended job posts Your standard job descriptions are also changing. Some recruiters are trying out new tactics, such as leaving off job titles. Others have even left off specific specifications.   The idea behind it is to encourage all concerned to hire people above skills. In the recent past, it’s been common to choose the candidate with the most experience, under the belief this must, surely, be the best option.   Yet experience doesn’t account for natural enthusiasm, nor whether an individual will naturally fit into your business culture or your existing team. If they’re a great fit for your office, training such an individual up over six months or longer can reap dividends in the long-term.   8 – New interview techniques With new recruiting techniques come new interview techniques. LinkedIn has noted in its 2018 Global Recruiting Trends report that old interview questions need reviewing. No more “Where do you see yourself in five years?” and plenty more techniques to challenge the way candidates think.   FTSE 100 Talent Director Simon Armstrong revealed in May 2018 he asks candidates to sing during interviews. If they don’t, it’s interview overview.   While an extreme example a lot of workers, particularly more introspective ones, wouldn’t find appealing, there are other tactics available. Make the interview informal, for instance, at a café—over a coffee, get to know your candidate properly.   If you prefer Simon Armstrong’s approach, you could always ask them to perform a breakdance to conclude the interview.   9 – Job auditions If you’re eager to test out a few of your top candidates for an important role, then a job audition will provide you with some extra insights.   It’s not ideal, given your candidate might be nervous or unhappy you don’t trust the professionalism indicated on their CV, but it can provide essential insights into how they go about their job.   To tempt candidates into taking the audition, you could pay them for their day at work, provide them with a free lunch, and ensure they’re mentored through the day by an experienced hand at your workplace.   10 – Glassdoor Emerging on the recruitment scene is this job searching and, crucially, company reviewing platform. Yes, now former, or current, staff can review a business—naturally, this can lead to some disgruntled workers leaving you with a scathing 1/5 with private workings of your business you might not be overly proud of.   The site is becoming increasingly popular. It could become the go-to source for many younger workers looking for insightful details about what it’s like working for your business. Do they get paid for overtime? What’s the work/personal life balance like? Does the CEO like to throw things at staff if they make a mistake? All can now be revealed, so it’s a good time to iron out any lingering foibles in your businesses’ daily workings.  
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    2018年08月17日
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    论坛:中国人力资源科技年度峰会将于10月17日在北京举行 中国人力资源科技年度峰会简介 CONFERENCE 比肩全球三大人力资源科技论坛峰会!  Must attend conference in Human Resource! 2018年度必去的人力资源科技盛会! 时间:2018年10月17日  9:00-17:30   签到:8:00-9:00 地点:北京   规模:1000+HR科技达人 点我免费抢票 科技彻底改变了人们的生活,极大限度的影响了组织的发展和运行,在此重大转型的时刻,未来的工作将被重新定义,Z时代的人们影响力逐渐显现,通过数据我们知道当前30%左右的工作人员是80后,15%的劳动力数据是90后,技术与人群的叠加影响日益显现! 作为人力资源部门的领导,我们如何将技术更快的赋予人力资源智能,做出明智的商业决策,事务性重复性机械性的工作加速被技术替代,人力资源工作必须为组织未来发展服务! 科技如何使未来的组织更高效顺畅的沟通?HR如何引领企业走向云端?AI如何为企业精准匹配人才?如何利用大数据挖掘企业和人员背后的故事?超级火热的区块链在人力资源上有何应用?等等问题只待您亲自探索,找寻答案! 中国人力资源科技年度峰会将展示人力资源科技大格局,开拓科技引领未来全视野。 2018年HR科技论坛将满满都是干货。  HR们,是时候成为未来颠覆者啦! 亮点特色 为什么要参加? 哪些人参加?  HR专业人员、CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家 日程安排 核心话题 适合参展类型 赞助合作类型 单项赞助 商务合作 详细内容即将揭晓,内容丰富精彩,不可错过! 赞助联系人:Annie  索取合作手册 联系电话:021-31266618 联系微信:186 2129 2818 联系邮箱:annie@hrtechchina.com 报名方式 :http://hrday.com/survey/survey.php?id=94D52779-C43C-A3F8-4261-115340B991F4 HRTechChina 是中国首家领先的人力资源科技垂直媒体平台! HRTechChina核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时,以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司;每月独家发布人力资源科技投融资数据及报告,业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。 HRTechChina通过举办人力资源科技论坛,培训等丰富的活动,促动人力资源科技行业的交流;举办CEO硅谷创新参访论坛等,带领中国人力资源科技公司,创业者,高官与国外最火热的人力资源科技创业者及公司交流;关注业内的创业项目和投融资动态,促进项目和资金的对接以及提供创业企业人力资源的相关服务。 HRTechChina通过举办人力资源科技论坛,培训等丰富的活动,促动人力资源科技行业的交流;举办CEO硅谷创新参访论坛等,带领中国人力资源科技公司,创业者,高官与国外最火热的人力资源科技创业者及公司交流;关注业内的创业项目和投融资动态,促进项目和资金的对接以及提供创业企业人力资源的相关服务。 与世界知名人力资源科技组织建立良好的关系以及开展紧密的合作,向内引进先进的行业资源,向外搭建向世界发声的渠道,与广大业内人士共同致力于中国人力资源科技的进步和发展! HRTechChina官网:http://www.hrtechchina.com 赞助联系人:Annie 联系电话:021-31266618 联系微信:186 2129 2818 联系邮箱:service@hrtechchina.com 参展赞助 请直接添加微信: 更多素材:
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    2018年08月13日
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    HR SaaS公司Namely 新CEO上任同时获得新一轮资金6000万美金支持,总融资超过2亿美金 今年5月Namely 联合创始人兼CEO Matt Straz被突然解职,官方的说法是“与期望的领导力不一致 inconsistent with that which is expected of Namely leadership” 但是没有人具体解释这个原因。 Namely 突然解职CEO的行为和解释在人力资源类公司貌似很多,比如  Zenefits and BetterWorks 今天早些时候Elisa Steele被任命为新的CEO ,同时也宣布了新一轮的融资6000万美金,GGV Capital领投~至此融资总额超过2亿美金。 Elisa Steele 也是人力资源公司Cornerstone OnDemand的董事会成员。 关于Namely: Namely创立于2012年,提供的工具可以帮雇主管理诸如工资表和津贴费、绩效管理、员工出勤表以及人才招募等服务。虽然也有很多类似的公司,比如 TribeHR、Zenefits 和 Workday,但致力于为雇主与员工提供互动平台的Namely并非只是一家单纯的人才管理公司。实际上Namely 的核心工作已经是在福利保险方面的工作了~ 公司总部位于纽约,在旧金山和奥斯汀设有分部.   关于namely 更多新闻可以进一步访问这里:http://www.hrtechchina.com/search/?keywords=namely  
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    2018年08月03日
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    Gusto 获得1.4亿美元新的融资,加强中小企业市场的薪酬和福利 据Jonathan Shieber 消息称: Gusto向小企业提供工资,福利和人力资源管理及监督系统服务,已在其最新一轮融资中筹集了1.4亿美元。 该公司表示将利用这笔资金增加新服务,以提高员工的支付灵活性。该公司推出了一项名为弹性薪酬 “Flexible Pay”的新服务,无论企业付费时间表如何,使得员工都可以便捷的获取薪水。The company launched a new service called Flexible Pay, which gives employees a way to get paid no matter when a company’s pay schedule dictates. 后期轮次由T. Rowe Price Associates投资组合,MSD Capital(Michael Dell的家族投资基金)领导,Dragoneer投资集团和Y Combinator的 连续性基金。 以前的投资者,包括General Catalyst, CapitalG,Kleiner Perkins,137 Ventures和Emergence Capital也参与了该轮融资。 信息来源:techcrunch.com
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    2018年08月02日
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    Workday又收购:宣布完成对Adaptive Insights的收购 Workday Completes Acquisition of Adaptive Insights Workday,Inc (纳斯达克股票代码:WDAY)是金融和人力资源企业云应用领域的领导者,已完成对领先云的Adaptive Insights的收购 - 基于公司的业务规划现代化。随着Adaptive Insights成为Workday的一部分,客户将能够在一个系统中更好地规划,执行和分析整个企业 - 这是领先的云平台,可以推动他们的财务和业务转型。 该公司将作为Workights公司的Adaptive Insights运营,Adaptive Insights首席执行官Tom Bogan向Workday联合创始人兼首席执行官Aneel Bhusri汇报工作。 对新闻的评论 “经营一家经得起时间考验的企业需要一种战略方法来规划由合适的工具和值得信赖的合作伙伴支持的规划。这就是为什么我不能更加兴奋地正式欢迎Adaptive Insights进入Workday系列,“Workday的联合创始人兼首席执行官Aneel Bhusri说。“通过与Workday统一的这个令人难以置信的团队和技术,我们将为财务和业务规划设定新标准 - 使用一个系统,为客户提供他们所需的智能,以做出更准确的决策,从而推动未来的成功。” “Adaptive Insights的成立旨在创建一个可以让人们尽其所能地完成工作的云计划平台,我们正在为超过3800家各种规模的公司做到这一点,”Adaptive Insights首席执行官Tom Bogan说。“现在,作为Workday的一部分,我们能够通过我们的业务规划云提升我们的愿景和持续创新,同时忠于我们的价值观并专注于员工和客户。我为能够共同实现的所有伟大事业感到兴奋。“ IDC企业应用与数字商务项目副总裁Mickey North Rizza表示:“随着Adaptive Insights成为Workday的一部分,组织将拥有更全面的规划系统,进一步推动财务和业务转型,从而提升竞争优势。” “随着后台办公室终于与前台办公室保持平衡,财务办公室正在经历重大的数字化转型,在整个企业中创建了一个新的数字核心。作为这种转变的一部分,财务团队需要一个强大的中央计划系统,以提供洞察力,帮助他们实时成长和竞争。“ 关于Workday  Workday是面向财务和人力资源的企业云应用程序的领先提供商。Workday成立于2005年,为世界上最大的公司,教育机构和政府机构提供财务管理,人力资本管理和分析应用程序。从中型企业到财富50强企业的组织选择了workday。 关于Adaptive Insights  Adaptive Insights 是一家Workday公司,它为新一代的业务规划提供支持,将规划流程转变为战略优势,为全球超过3,800家组织提供强大的建模功能,这对所有计划人员来说都很容易。Adaptive Insights业务规划云平台使各种规模的组织能够充满自信和敏捷地适应不断变化的业务条件。Adaptive Insights总部位于加利福尼亚州帕洛阿尔托。 以上由HRTechChina AI翻译推荐,旨在传递信息,不作为投资参考。 想了解更多的HRTech信息?欢迎参加中国人力资源科技年度峰会! 北京站:10月17日 深圳站:9月7日 规模:1000+HR科技达人  
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    2018年08月02日
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    Steven Sheng:“我今天也是来研究一下在HR领域怎么跨界突破” (注:文章节选自嘉宾圆桌论坛对话环节,主持人是网红HR  Maggie Shao) 其实我也是非常想做HR网红的,我今天也是来研究一下在HR领域怎么跨界突破这是我今天真正的目的。 谈到今天会话的主题招聘科技,因为我是做人力资源,这一块涉及到的领域比较广,我们的科技应用可能是跨越招聘,但招聘是一个非常重要的,保证我们的人才资源库,这是一个很大的工作。这几年我们从14年差不多有四五年的时间,我们一直在努力打造一个科技化的技术平台,我们叫做一站式的人力资源全员管理的平台,从员工的招聘、入职、绩效,包括员工的离职,包括我们的员离职库,我们的业界基本上每年的招聘量是巨大的,如果说一年我们目前中国香港地区共1万8千多人,每年的招聘,不管是通过校招、工作经验招聘和全球流动的话差不多有四五千人,这是一个很大的量。 也包括我们是行业里面的人才培养基地,在13年、14年以后去各种不同的行业和企业,人员的流转量是非常大的,这部分的离职人员10年以来也积累到上万的人次,这么庞大的人才进和出,现在最重要的是数据,我们一方面从社会上要数据,一方面是自有的数据,怎么把它合理的利用,我们所有的资源库,这里有两个宝,一个是他了解行业、了解企业,可以帮助我们一起来做好业务推广,把握业务机会。 另一方面也可以通过他的朋友圈、同学圈能够提供很好的人脉,这两个大资源是很重要的,现在我们在全球启动人力资源的科技服务平台,可以这么说我们从18、19、20年的规划里面,所有人员的落地项目都离不开人力资源科技,这是一个思路,包括我们在全球打造的一个非常庞大的体系,在我们的业务范围之内,让我们找到想要的人才,可以通过内部的网络了解到我们在亚洲、欧洲、美洲有没有相应的人才,如果大家跟这些企业合作,在我们的人才里面有多少是有留学工作经验的,可以发挥更多的作用,这是从现有的资源库里面去发现人才保障的。 对于外部人才吸引这一块,其实我们最近几年中国香港地区跟我们全球一起来,我自我感觉我们还是有点超前的,因为我们在去年调研的时候,当时也是美国人在看看我们的人工智能怎么来做,怎么用这个机器人来发聘书的,因为在美国一年要发好几万分的聘书,是机器人在做的,我们就给他们看了一下微信,他说好像没有这样的功能,我说我们的确是有的,给他看到通过微信朋友圈怎么去发布我们的招聘广告,通过一层层的筛选,怎么样提升我们内推的比例,提升60%的比例,其实这里有一个很大的帮助。 就是招聘科技对人力资源业务的帮助,其实是有很多的,觉得是打开思路,对于我们HR来讲做的越久,你会发现你懂的越少,尤其是对于未来我们是未知的,但是我们要有这个胆量去想,可能脑力不够,但是我们可以充分利用新的90后、00后,从他们的角度去看世界,他们会带给我们很多启发,我们是一个开放创新的发展。 简历的筛选,大家更加关心的是我在评估候选人的时候,有没有一些科技的手法或者一些工具。现在面对我们未来的新的90后、00后,很多公司在尝试用游戏化的方式,跟他们更加贴近的方式去评估他们在这个过程当中展现出来的行为,是不是符合我们的招聘需求,所以也想听听三位在工作场合当中有没有用一些新的玩法,比如说游戏或者其他科技的手法来评估候选人。 谈到技术我们往往想法是超前,但这个超前有可能会被法律部一通质疑,然后拉回到地面,但这是一个很好的平台,因为两者(法律,游戏或其他科技)都要有。 我们在看人力资源行业科技包括招聘在内,目前所处的阶段,我个人的观点就是危机意识,这个就是说现在人力资源行业很多技术还不是很成熟可能都在早期阶段,大家急着去找一些解决方案,这是很危险的事情,因为我们很多方面都没有到位。 相对来说在国外海外的很多技术产品也未必就是好的,因为在海外来讲很多数据是在海外数据库里面保留管理的,这个可能跟我们中国的法律底线是有冲突的这个也要考虑,我们叫做危机,首先是一个危机,不管你是用国内的产品还是国外的产品,其实都有硬币的两面,作为企业来说要看清楚。 所谓的机就是机遇跟机会,其实对国内来讲,很大的机会就是怎么样做好整合,目前我看到很多都是小三板型的企业来做解决方案的,他可能没有一个长期的意识,所以在这个里面往往常在海边走哪有不湿鞋,所以在这种利益下,可能对数据不是那么重视。所以HR要有一个安全意识,产品不光是解决功能问题还要考虑到安全性,一旦你是作为企业员工数据的管理者,有责任管理好第三方的数据是如何使用的,这个很重要。 同样,对于科技企业来讲这个机会就很大了,因为我所接触的,最后我们在人力资源科技平台的选型过程当中,我们国家的政策法律是保护国内企业的,在数据安全上来讲是有优势的,所以如果你做好了一个数据安全前期的准备工作,所以HR要管理你的员工数据你有支持,科技企业首先要做好守好,然后才能出棋,刚刚讲到了那个问题,就是关于招聘的评估环节,因为目前为止我们觉得人的选型方面,可能还是有大量线下的问题,我们现在还是靠一些经验来做的。 但怎么样把这个经验运用到线上,这可能就是我们要跟职能去看,这就涉及到现在我们在做的一个咨询业务,我们叫做BST模式,你要让你的候选人了解到企业是做什么的,比如说对于公司的目标是怎么样理解的,还有就是我们要吸引到员工的岗位,不同的岗位员工体验是不一样的,最后就是我们每一项做的评估方面要有技术的实现,目前来讲没有百分之百的方案来解决这些问题,但我们跟国际上比较知名的机构,相对来讲我们觉得是安全的,但是创新性可能不够,很多公司做员工评价,各方面都很好,但是在落地的时候我们发现用的是FaceBook,但完全不能落地,我们也希望国内的企业能够迅速站出来,能够把这个空缺去填补。 目前有一个技术但不一定成熟,是我听到过的,他们是用摄像头,当然可能跟法律连接,就是用摄像头来做什么呢?就是员工整个的观察,他会观察你的面部表情、你说话时的眼神、嘴角的角度以及你微笑的时候是真笑还是假笑所有这些都是在摄像头的观测下,给出一个数据,然后给你一个行为评估,但目前在硬件里面还是有一些积累。 讲到这个话题我想起有一家企业做的也很好,也引进了很多国际上比较流行的评价技术,各方面的技术也用过了,最后候选人选出来了,最后送过去人家的老板一票否决,他最终没有看中的是这个人的八字,但是我不知道将来科技领域跟这些有没有关系,因为老祖宗留下来自然规律的东西是不是能够印证上,其实这个领域真的是很神,可能科技做了很多,花了很多的力气,到最后可能并不能完全解决业务的问题。 甚至我在一个新加坡的企业看过一个倒过来的做法,我们在做候选人描述的时候,很多都是按照这个目标去找的,实际上你找来的人跟你最初定的有所差异,一个企业跑到这个公司里面,把你的管理层,给你所有的数据,年龄、爱好、喜好度、工作经验等等,最后做出来了一个报告,其实跟你自己是有很大差异的,但确确实实是你所有的东西构成了这样的一个东西,所以老大看了以后发现我要找这一类的,而不是我想要的这个人,这是倒过来做。 我们公司是比较强调多元化的,现在你的企业很成功是这个模型的话,不代表未来5年10年还是按照这个方向去招,你的新鲜血液很难进来,所以我觉得对于招聘企业的从业者也有一些启发。 我用一句话来总结刚刚我说的,给到HR和人力资源科技从业者未来的路,首先第一个,正视危机,守正出奇。其实我们这个行业也是有危机的,但也是一个机遇。我们对员工的体验也不要忘记个人隐私信息的保护,对于创业者来讲应该更快更好的利用目前这个大环境,尤其中国有很多的机会,但是在人力资源科技产业我发现不是被所有人都看得懂的,需要有这么一个雪亮的眼睛帮助我们HR从业者更好去实现,就这些。 以上内容源于HR Tech China727活动嘉宾发言,未经嘉宾本人审阅,仅供参考
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    2018年07月30日