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COVID-19后疫情时代，新的办公场所会是什么样？
COVID-19对人类意识的影响达到了前所未有的程度。这种变化从我们看到的企业和员工如何看待新工作场所的变化中可见一斑。对于 "新工作场所 "的模样，企业正在探索的可能性有一个完整的谱系。
在一端，有的企业打算将所有员工带回办公室，而另一端则打算不带回任何员工。考虑到大多数企业，比如制造业，不可能只靠远程办公，所以答案会在光谱的某个地方。
无论企业在这个频谱上处于什么位置，很明显，一场 "变革 "就在眼前，而 "重新调整 "后的工作场所将与COVID之前不一样。疫情为人类带来了未曾想过的可能性。有了这种 "可能的艺术"，人类的大脑现在将探索各种不同的选择，并将采用和调整最有利于企业 "利润最大化 "的做法。
其中一个关键的驱动因素是组织的员工和客户如何应对这种情况。有调查显示，员工更希望有某种混合工作模式，但同时，他们对雇主的期望也提高了，以确保有一个安全的工作场所。
即使工作场所的占用率回到更接近前COVID时代，工作场所的基础设施也将不一样。各组织将采取政策和技术变革相结合的措施，这不仅是应对当前的COVID-19，还将应对未来更多的流行病。
调整工作场所
由于智能建筑、物联网和IT基础设施的一致性，一个新的行业正在诞生。企业正在探索和采用多种技术解决方案，以创造安全和卫生的工作场所。
数字化检查
各国政府和企业都在探索豁免护照的选择，以确保人们能够进入机构。尽管在整体解决方案方面存在挑战，但不同国家正在探索解决方案，至少37个国家已经推出了联系人追踪应用程序。
印度的Arogya Setu应用目前已经有1.5亿的下载量。中国已经实施了一种彩色编码系统，在支付宝和微信等应用程序中嵌入二维码，用于进入公寓楼或商场。
在企业内部，人们正在安装语音激活的健康信息亭，以便员工进行健康调查。一些信息亭，比如未来的清晰生物识别信息亭，有望与实验室连接，在进入公司之前验证他们的COVID测试结果。
西方国家的公司正在实施进入办公室前的非接触式体温升高检查。监控公司正在采用热感测摄像机来识别升高的体温。类似的改头换面的解决方案包括人脸识别公司推出的面具和屏蔽识别解决方案。
数字化入口
一段关于泰国一家购物中心安装脚踏电梯的视频在WhatsApp上疯传。这正在成为主流，因为许多公司正在创新非接触式设施进入解决方案。
奥的斯电梯公司推出了一款名为eCall的应用，用户可以通过智能手机呼叫电梯。蒂森克虏伯公司推出了脚踏式升降机。有些公司正在探索使用超声波技术来实现空中触觉，而不是按下按钮。
基于指纹的访问控制可能会消失，让位于蓝牙、WiFi和NFC等基于智能手机的访问控制。面部、虹膜或手波技术将进一步增强这一功能，以提高速度和安全性。这将适用于每一个可能的入口，从旋转门开始进入内部门。
预计由条形码操作的光学旋转门将取代手动旋转门。在新的世界里，由键盘、手指生物识别读卡器和手柄操作的门都需要翻新。对于不安全的空间，门可以使用手波或传感器技术，这种技术已经在机场使用，医院、商场等将会有更多的应用。
市场上还有其他一些解决方案，包括使用智能手机应用程序打开大门。纽约市的一座建筑采用了Openpath的无接触解决方案，用于楼梯井、电梯和前门。还有其他一些公司已经发明了能够自动清洁的门把手。这些新科技中，有很多正在成为企业的主流之选。
任何入口最重要的部分都是管理访客。防止拥挤甚至限制等候大厅的互动将是未来的趋势。
对访客进行预登记将成为一种规范，甚至将其与健康调查和其他审批前的检查结合起来将成为SOP。
对于人们来说，在参加会议之前在家打印出徽章，就像登机牌一样，将变得至关重要。提供实物临时卡的过程将被一些应用程序所取代，这些应用程序提供在智能手机上激活的定时卡，并在应用程序上发布自我签到。预计这将与主机的自动警报系统相配套。
数字化工作环境
这是任何工作环境的关键所在，其影响将因空间是生产车间还是办公室而异。每个组织都在做一些标准上的改变，比如通过确保社会距离规范来确保座位被占用，或者通过设置隔墙/打喷嚏防护装置，给人们戴面罩等等。一些公司还要求员工确保自己的办公桌上没有任何个人物品，这样清洗就更容易了。
任何企业都有某些职能需要员工到办公室执行，而有些职能可以远程执行，变化带来的影响是不同的。
市场上有很多像Microshare这样的数字追踪和入住解决方案。市场上也有可穿戴设备，比如Tharsus的项链，当员工与他人接近时，它会向员工发出警告，这违反了社交距离规范。三星在其智能手表上推出了一款社交距离应用。
对于以办公室为单位的活动，需要开始关注有 "智能办公桌 "的区域。有几家公司提供了一款智能办公桌预约软件，可以安排、预约和管理每周只需要进办公室几个小时的员工。这只是众多这类软件中的一个，它将使转型变得简单。
除了智能办公桌之外，需要改变的是员工进入办公室的时间安排，以及他们如何遵循“办公室通道”。ServiceNow提供了一个应用程序，该应用程序支持员工调度、占用后清理调度等。
会议室也必然会有很大的变化。最简单的部分就是预订。未来技术将发挥关键作用的是引入语音激活的智能助手来控制会议室的所有功能，包括照明和窗户屏幕。
其中一个重要的 "高接触 "面是各种线缆，而会议室将实现无线缆化。
目前AR / VR技术并没有达到他们的期望。这次大流行可能只是一个转折点。许多公司已经开始采用AR / VR技术进行远程专家指导和培训。
学习和培训将是AR / VR可能占领的一个新领域。音乐会和活动已经开始采用VR技术。HTC最近发布了一款使用VR技术的完整产品。
工厂生产车间将开始实现更多的自动化，这将刺激工业4.0计划。机器间的协作:在所有工厂设备/机器人中创建数字线程、零件的3D打印、用于审计和质量控制的机器视觉、在所有设备中数字化数据捕获、使用自动导航车辆和无人机，这些技术都将被大量采用。
数字化食堂
在所有办公设施中，与人接触最多的地方之一就是食堂。这不仅需要基础设施方面的改变，还需要行为方面的改变。
一次性餐具和成品食品的紫外线扫描都将立即投入使用，而一些技术融合可能需要更长的时间。
但像HungerBox这样的公司正在取得进展，推出了入住时间腕带、入住二维码，以及最重要的使用智能手机应用的非接触式支付。有一些新兴的技术需要一段时间才能被采用，比如语音激活的微波，智能应用操作的咖啡机，基于传感器的水分发机和语音激活的零食/食物分发机。
日前，Chowbotics公司推出了一款沙拉自动配药机，可以通过自助配药来限制柜台前排队的队伍长度。这种大流行还可能推动便携式食品加热设备的发展，因为在近期内，一些企业可能无法在他们的厨房中采用几种新设备。
数字化卫生间
洗手间已经在进行技术引进，其中一些必须重新装修。烘干机在许多盥洗室中找到了自己的位置，现在被健康专家认为是细菌和病毒的潜在传播者，特别是如果不遵守20次清洗规则的话。
基于手识别或蓝牙技术的皂液机、纸巾机、水龙头将成为每个卫生间必不可少的一部分。
保持地板干净的自动清洁机器人将开始被人们所接受。一家名为Somatic的公司推出了一款使用虚拟现实技术来清洁卫生间的机器人。像飞机上的厕所占用指示器将成为必要的，以防止在厕所的入口处和入口处人满为患。
数字化保洁
大多数企业过去都将清洁安排在清晨或傍晚，或者在某些情况下安排在一天内预定义的时段进行。这种情况可能需要改变，并与轮班时间表保持一致，以确保每次有新的轮班工人进来时，该场所都得到清洁，这意味着需要一个合适的清洁时间表系统。最后，建筑商和建筑师将着眼于暖通空调系统，并采用Far-UVC技术来净化空气。
总而言之，虽然技术有帮助，但任何工作场所的重新调整也是为了确保人们的信任，让他们觉得工作场所是安全的回归。
作者：马赫什·纳加拉杰
以上由机制的AI翻译完成，仅供参考。
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【美国】Udacity与Hercules Capital签署7500万美元的债务融资
据海外媒体报道，11月3日，总部位于加州山景城、为工人提供未来职业教育的全球在线学习平台Udacity与Hercules Capital（NYSE：HTGC）签署了7500万美元的债务融资。
该公司打算利用这笔资金继续扩大运营和业务范围。
在首席执行官Gabe Dalporto的领导下，Udacity发展成一个全球性的在线培训平台，为财富500强和全球2000强企业的数字化转型和加速上市计划提供动力。其课程通过一系列 "纳米学位 "项目提供从业者技能，包括人工智能、机器学习、数据科学、自主系统和云计算等学科的在线课程和实际项目。
Udacity提供最前沿技术的实战培训和再培训，已在政府和企业客户中引起关注。主要客户有：世界七大航空航天公司中的五家、四大专业服务公司中的三家、全球领先的制药公司、埃及信息技术产业发展局以及美国国防部四个分支机构中的三个。
Udacity也继续与伙伴合作，为个人提供同样的高级技能培训。最近，微软和Udacity推出了微软Azure纳米学位的机器学习工程师项目。Udacity还与AT&T合作，为服务不足的社区成员提供1000个Nanodegree许可证，总价值100万美元。
迄今为止，Udacity已经从贝塔斯曼、Andreessen Horowitz、Charles River Ventures和Drive Capital等投资者那里筹集了2.38亿美元资金。
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云端自定义协同办公平台Treelab，获得近千万美元Pre-A轮和Pre-A+轮两轮融资
11月2日消息，近日，云端自定义协同办公平台Treelab宣布获得GGV纪源资本领投的Pre-A轮，以及由五源资本（原晨兴资本）领投、GGV纪源资本与明势资本跟投的Pre-A+轮共计近千万美元融资。本轮融资将帮助团队进一步推动产品迭代、功能拓展、以及完善销售和支持团队。
据了解，Treelab创立于2019年，其团队成员来自腾讯、阿里、Teambition 、特赞、石墨文档等知名企业，具有丰富的SaaS平台经验及多元的文化背景，致力于创造一款全行业通用的“SaaS”+“PaaS”协同工具。
Treelab的愿景是通过降低软件的门槛来帮助中国数百万企业进行数字化转型，让每一个管理者都可以通过无代码的方式搭建属于自己的的信息化系统，以启发每一个人的创造力。
Treelab 创始人兼CEO Ricky表示：“高效及协同俨然已经成为了中国企业对于SaaS软件的刚需，Treelab不但具备强大的数据处理功能，同时还极易上手，我们有信心让使用者一旦体验过Treelab就再也无法离开。我们坚持倾听用户的声音，理解他们的感受，这也是不断推动我们打造更加人性化的产品的动力。快乐而高效地工作一直是我们坚持的原则。”
Treelab目前服务的行业包括但不仅限于供应链、互联网、咨询、金融、设计、广告等，客户包含小米，绿地集团、雀巢，晨光，迪卡侬，SGS等知名企业，实用性强，覆盖面广。
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【美国】Leena AI获得800万美元A轮投资，全力打造HR聊天机器人
据外媒报道，11月2日Leena AI公司宣布获得800万美元的A轮融资，由Greycroft领投，并得到了一些个人行业投资者的帮助。
公司首席执行官兼联合创始人阿迪特·贾恩（Adit Jain）说，在过去的几年里，该公司已经进入了更广泛的人力资源服务领域。"我说的是拥有一个智能的案例管理、知识管理和文档管理系统，这也是对虚拟助理的支持。"Jain解释道。
2018年，该公司将专注于为与人力资源相关的问题构建智能的虚拟助手。它允许员工询问机器人问题，例如他们离开了多少个假期或今年休了哪些假期。Jain认为，用户应该将其视为一个完整的系统，其中聊天机器人是员工与后端HR信息进行交互的用户界面。
在2018年9月，Leena AI拥有16个客户，到今天，该公司在全球范围内拥有100个企业客户，拥有300,000名员工。
实际上，COVID-19大力推动了公司业务发展，今年有超过一半的客户加入了该行列。随着员工在家中工作的增多，公司正在寻找数字化流程（例如人力资源）的方法。
随着今年业务的增长，公司的员工人数已从30名增加到75名，他希望在明年将这个数字翻一番。正如他所言，他已经与主要投资者讨论了如何在Leena AI建立多元和包容的文化。
他正在试图做的一件事是从一群不同的投资者中筹集资金，大约40万美元，他希望这些不同的投资者能够帮助他在公司发展过程中增加员工的同时，建立坚实的多元化项目。
这家初创企业不仅在这一动荡时期成长，而且还茁壮成长，这说明企业正在寻求企业技术体系每一个部分的现代化，这其中包括人力资源。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
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【HRTechChina专稿】2020年10月人力资源科技投融资小结
2020年10月，HRTechChina共收录了10家人力资源科技行业投融资信息。此次投融资事件分别为：国内4家，国外4家。相较于今年的平均水平，国内投融资事件有所上升而国外则保持不变，其中国内上升3家，国外保持不变。同时，编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分，本月收录的细分领域涉及：招聘、员工体验、灵活用工、SaaS、培训几大类。本月投资规模，投资领域分布均匀，较为突出的板块为灵活用工、SaaS、培训。本月融资金额从200万美元到数亿美元不等，最高融资金额为1.25亿美元。以下为详细情况：
本月最大的一笔投融资事件为：
【美国】招聘平台Eightfold AI获1.25亿美元D轮融资，为世界上每一个人提供合适的职业
美国加州，2020年10月27日 Eightfold AI今天宣布已筹集到1.25亿美元的D轮融资。这笔资金将用于扩大和扩展Eightfold领先的AI驱动的人才智能平台，这是一个管理整个人才生命周期的单一解决方案。本轮融资由General Catalyst领投，还包括之前几轮融资的投资者，包括Capital One Ventures、Foundation Capital、IVP和Lightspeed Venture Partners。
本月国内投融资事件为：
趣活(QH.US)宣布1.33亿收购来来信息科技(深圳)有限公司54.22%股权
10月13日，趣活(QH.US)宣布，就收购来来信息科技(深圳)有限公司54.22%的股权达成最终协议，交易总对价约为1.33亿元人民币，以现金和股权的形式支付。根据协议，趣活同意以定向增发的形式向出售来来股权的股东发行135.7759万股趣活A类普通股。交易双方希望在2020年10月完成交易。
人瑞人才投资迅腾集团2000万，用于独家合作提供稳定长期人才供应链
人瑞人才(06919)发布公告，于2020年10月15日，该公司全资附属人瑞人才集团与迅腾集团、迅腾集团控股股东邵荣强、邵荣喜及天津仟堃订立有条件投资协议，人瑞人才集团同意于迅腾集团投资合共人民币2000万元，如果截至2022年12月31日止三个年度迅腾集团财务业绩低于协定目标的80%，有关估值以及人瑞人才集团的投资金额会进行调整。
必博获易才集团近亿元战略投资，双方携手共筑全球化服务新版图
10月20日，“新人力·新版图·新服务”易才&必博战略合作发布暨“逐浪计划”项目启动仪式在上海BIPO HOUSE举行。易才集团正式完成对必博的战略投资，总投资金额近亿元。
北昂科技酒店灵活用工市场品牌占有率95%，完成数千万元A轮融资
10月27日讯，北昂科技于近日完成数千万元A轮融资，本轮融资由前程无忧领投，主要用于北昂科技旗下酒店灵活用工平台“有人有活”的研发支持和重点区域城市业务的进一步扩张。
本月的种子轮融资事件：
【美国】小时工招聘网站JobGet获得210万美元种子轮融资
位于马萨诸塞州波士顿的小时工移动工作平台JobGet完成210万美元的种子资金。本轮融资由Pillar VC领投，Data Point Capital Partners、Crocker Mountain Capital、EO Ventures、Greg Donoghue（Clover Food Lab）和Anna Marie Wagner（Gingko Bioworks）参与。
【美国】在线心理辅导平台Coa完成300万美元种子资金
总部位于加州旧金山的在线情感辅导平台Coa，为直播课程和一对一治疗筹集了300万美元的种子资金。本轮融资由Crosslink Ventures领投，RedSea Ventures和Alpaca VC、Casper创始人Neil Parikh、几位天使投资人以及职业篮球运动员和心理健康倡导者Kevin Love参与。
本月的A轮融资事件：
【马来西亚】按需工作零工平台GoGet获200万美元A轮融资
马来西亚按需工作平台GoGet今天宣布，已获得由Monk's Hill Ventures领投的200万美元A轮融资。该平台目前拥有2万名gig worker，他们被称为 "GoGetters"，已经入驻了5000家企业，包括马来西亚Lazada、马来西亚宜家、Foodpanda和送花服务BloomThis。
北昂科技酒店灵活用工市场品牌占有率95%，完成数千万元A轮融资
10月27日讯，北昂科技于近日完成数千万元A轮融资，本轮融资由前程无忧领投，主要用于北昂科技旗下酒店灵活用工平台“有人有活”的研发支持和重点区域城市业务的进一步扩张。
本月的B轮融资事件：
【瑞典】员工体验管理Winningtemp完成1510万欧元B轮融资
总部位于瑞典哥德堡的员工体验创业公司Winningtemp在B轮融资中筹集了1510万欧元。本轮融资由伦敦的Frog Capital和斯德哥尔摩的Bonnier Ventures共同领投。在融资的同时，青蛙资本运营合伙人Shirin Dehghan加入担任主席，并将加入Winningtemp的董事会。
本月的D轮融资事件：
【美国】招聘平台Eightfold AI获1.25亿美元D轮融资，为世界上每一个人提供合适的职业
美国加州，2020年10月27日 Eightfold AI今天宣布已筹集到1.25亿美元的D轮融资。这笔资金将用于扩大和扩展Eightfold领先的AI驱动的人才智能平台，这是一个管理整个人才生命周期的单一解决方案。本轮融资由General Catalyst领投，还包括之前几轮融资的投资者，包括Capital One Ventures、Foundation Capital、IVP和Lightspeed Venture Partners。
本月风险投资事件为：
必博获易才集团近亿元战略投资，双方携手共筑全球化服务新版图
10月20日，“新人力·新版图·新服务”易才&必博战略合作发布暨“逐浪计划”项目启动仪式在上海BIPO HOUSE举行。易才集团正式完成对必博的战略投资，总投资金额近亿元。
人瑞人才投资迅腾集团2000万，用于独家合作提供稳定长期人才供应链
人瑞人才(06919)发布公告，于2020年10月15日，该公司全资附属人瑞人才集团与迅腾集团、迅腾集团控股股东邵荣强、邵荣喜及天津仟堃订立有条件投资协议，人瑞人才集团同意于迅腾集团投资合共人民币2000万元，如果截至2022年12月31日止三个年度迅腾集团财务业绩低于协定目标的80%，有关估值以及人瑞人才集团的投资金额会进行调整。
本月的收购事件为：
【收购】视频面试工具HireVue收购智能招聘平台AllyO，以其智能招聘聊天机器人和自动化解决方案加快大批量招聘速度
2020年10月6日，美国SALT LAKE CITY AND PALO ALTO--全球领先的虚拟面试和评估技术公司HireVue今天宣布收购AllyO，将自己定位为招聘领域的变革者。AllyO行业领先的招聘聊天机器人和自动化工作流程软件与HireVue最先进的按需视频面试和评估相结合，将为企业提高招聘速度，提升人才质量，获得更广泛、更多样化的候选人库。
趣活(QH.US)宣布1.33亿收购来来信息科技(深圳)有限公司54.22%股权
10月13日，趣活(QH.US)宣布，就收购来来信息科技(深圳)有限公司54.22%的股权达成最终协议，交易总对价约为1.33亿元人民币，以现金和股权的形式支付。根据协议，趣活同意以定向增发的形式向出售来来股权的股东发行135.7759万股趣活A类普通股。交易双方希望在2020年10月完成交易。
2020年10月人力资源科技投融资表，仅供参考:
【HRTechChina 专稿】2020年10月人力资源科技投融资小结
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【北京】2020员工体验论坛EXSummit®12月18日北京金茂万丽盛大举办~诚邀参加
2020员工体验论坛EXSummit®12月18日北京金茂万丽盛大举办~
员工体验的时代已经到来！这将是HR面临的新战场~
越来越多公司意识到提升员工体验组织是获得未来发展优势的机会。
为什么作为HR负责人必须参加这场EX专业前沿的论坛，因为传统的人力资源管理已经发生改变，对于未来的工作价值观、新人类的行为和意识来讲都在被颠覆，员工体验不仅仅是HR的新战场更是HR管理思维的改变。
科技改变着世界，改变着行为，在科技的驱动下，员工体验变得更加容易衡量，使得组织能够为员工提供个性化的体验，从而满足每一个员工不同的体验需求，从弹性化福利到远程办公、再到随时随地便捷的沟通，平台化用工和技能满足模式的变化、消费者级别C端体验、数字化的应用等等，都使得我们HR必须改变，必须看到这是一个崭新的战场！并且我们必须赢得TA!
今年9月员工体验中国研究院成立，发布了知识版权的员工旅程图和员工体验相关定义等，同时还在不断的持续升级和优化，12月18日我们将会发布更多员工体验相关知识产权的内容与大家共享。神秘面纱即将揭晓，员工体验作为HR的新挑战，新战场，HRTechChina联手诸多前沿大咖和国内最优秀的科技机构以及最优秀的企业实践为中国的员工体验奉献一场高质量高水准的专业新知~
对于未来，对于未知，HR需要极大的勇气和魄力去不断打破自己，去学习去交流。12月18日，北京EX大会属于那些勇于追求挑战和愿意赢得人力资源未来的HR们！
让我们一起加入到员工体验论坛中来！一起为中国企业，为中国员工提供无与伦比的体验！为组织发展和业绩提供卓越的支持！只有卓越的员工体验才能带来无与伦比的客户体验，才能拥有市场！
2020员工体验论坛·北京 EXSummit® ·BeiJing
时间：12月18日 周五 9:00-17:00 签到：8:30-9:00
地点：北京金茂万丽酒店 三楼宴会厅
适合：C级管理人员、CHRO、 HRD、HR经理、薪酬福利、招聘培训、HRSSC负责人等对前沿新知有强烈意愿的管理者
形式：嘉宾分享+展区互动+员工体验旅程共创+EX测评等
报名：http://hrnext.cn/DJLF93 名额有限，仅限企业HR管理者
现在报名可以现场获得升级版本的员工体验旅程图和EX知识产权产品
为什么不能错过？
· 员工体验全景介绍，快速了解获得新知
· 参与共创，即学即用，立马改善所在组织部分体验
· 掌握学习HR未来新战场的新技能，开拓职业发展新途径
· 了解员工体验的工具与解决方案
· 遇见大咖，遇见全北京最优秀的员工体验同仁
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商务合作：Annie 18621292818 (微信) annie@hrtechchina.com
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成为HR超人：新时期HR领导者如何重新定义自己的C级角色
2020年的大考验，将HR推向了聚光灯下。那些大放异彩的HR领导者知道如何帮助公司发展壮大，会有你吗？
尽管2020年的历史性事件造成的模糊不清，但有一点是肯定的。领导团队的重心已经转移到了HR部门。是的，C级的其他成员，如财务、营销、法律等，也有重要的职能职责，让公司保持全速发展。但有一个人却被放在了现场，来回答公司今年面临的许多意想不到的问题。
这些问题是企业的根本问题。有些可能是存在的问题。当公司连夜转入远程工作时，如何保证每个人的安全？领导者如何在远程提供医疗、情感和心理健康支持？他们如何衡量业绩和培养人才，让人们在这个不确定的时代茁壮成长？当涉及到包容性时，它是如何带来真正的变化的？
房间里（或视频通话中）所有的目光都转向了首席人力资源官（CHRO），以寻求答案。"2008年的金融危机依靠CFO来帮助公司度过难关，"渣打银行人力资源集团主管Tanuj Kapilashrami说。"但从[2020年]走出来的公司将是那些拥有强大HR职能的公司。"
这代表着一个巨大的变化。几十年来，人力资源职能部门在C级中难以被听到，主要是因为它被期望只管理人事事物。不过，这对一些CHRO来说还不够。少数人开始重新定义这个角色的可能性，包括对战略决策的贡献。这种重塑也意味着个别CHRO--一个新的 "超级人力资源 "职能的领导者--承担了更多的责任，包括商业地产、客户体验和组织转型。角色的扩展使得许多组织中C级中性别更加多样化的角色之一的地位不断提高（在我们最近采访的44位高级CHRO中，23位是女性，21位是男性）。
CHRO的重要性在不同的公司中差异很大。"许多CEO说他们想要一个战略性的CHRO，但他们往往没有想清楚它的真正含义，"麦肯森公司前长期人力资源主管Jorge Figueredo说。然而，今年在很多方面结束了那些哈姆雷特式的思考，即这个职能应该是什么，不应该是什么。CHRO备受关注，这让 "是什么让伟大的CHRO与众不同？"这个问题更加紧迫。
在Merryck & Co.，我们有一个强大的有利条件，可以观察到这个角色的转变。自2010年以来，我们花了相当多的时间与美国、英国和澳大利亚的500多名CHRO讨论他们的挑战，并观察他们工作新方法的发展。我们也看到了最有效的CHRO发展其角色的方式的模式。我们对CHRO进行的许多采访都是为我们最近在LinkedIn上进行的战略性CHRO系列采访而进行的。在这些对话中，我们避开了针对公司的问题，而是询问了领导者的工作框架，他们学到了什么，以及CEO们为了充分利用人力资源而不得不做出的改变。
根据他们的CEO和董事会的说法，我们所采访和合作的CHRO代表了该领域中影响力最大的一些领导者。我们采访了沃尔玛的CHRO唐娜-莫里斯（Donna Morris）等职业人力资源领导者，也采访了微软的凯瑟琳-霍根（Kathleen Hogan）等人，他们的第一份工作就是人力资源部门的最高职位。总的来说，他们代表了广泛而深刻的经验，包括经历CEO的继任；引导整体文化和商业模式的转型；将环境、社会和治理（ESG）的优先事项转化为可衡量的成果；以及自己在公司董事会任职。
从这些对话中，出现了五个优先事项，以使CHRO对组织的贡献最大化。它们共同建立了定义该角色和衡量其绩效的新基准。特别是在COVID-19大流行的情况下，人力资源高层工作的复杂性正在加剧。简单地定义CHRO到底做什么仍然是一个挑战。"这个角色很迷人，因为它是一个几乎没有工作描述的工作，"雪佛龙的CHRO Rhonda Morris说。"我们生活在一个几乎所有东西都是灰色的世界，而不是黑白分明的世界。"
要明确的是，公司特定的属性永远是背景和独特的。但是，为了帮助在模糊不清中提供更多的清晰度--并为人力资源主管、首席执行官和董事会董事提供一个有用的基础--以下是我们确定的关键优先主题。我们引用了许多CHRO的延伸语录，以帮助将这些主题生动化。
Source: strategy-business.com/CHRO
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优先事项1：战略第一，功能第二
世界级的首席运营官了解自己组织的战略，不是作为被动的观察者，而是作为贡献者。他们能够看到任何新举措对收入流的影响，并对有关竞争格局的讨论作出贡献。虽然人力资源被归类为 "使能 "职能，但最好的CHRO是C-suite团队讨论中的积极贡献者。他们不是被视为 "不 "的办公室，主要关注风险和合规性，而是努力寻找对新举措说 "是 "的方法。他们为建立和执行人力资本议程带来了独特的视角和专业知识，他们接受商业的标签。
"我是一个商务人士，恰好对人力资源有一两分了解，"科尔斯滕-马瑞纳（Kirsten Marriner）说，他是高乐氏（Clorox）的CHRO，这是一家总部位于加州奥克兰的消费品和专业产品的跨国制造商。"这就是我的方法--你如何用知识、技能来装备自己，如何花时间，如何构思问题，如何思考机会，如何思考你在这里要做什么。这是关于明确你的人力资源组织为更广泛的业务目标服务的目的。所以，我首先戴的是企业的帽子，其次才是职能的帽子。"
Marriner补充道："我经常说，我们不是为了做好人力资源而来。而是要利用我们所掌握的所有杠杆和工具来推动业务成果。重点是不要把自己放在一个盒子里。在我的第一个CHRO职位上，CEO很早就对整个高管团队--我们有八个人向他汇报--说，如果有人走进我们的员工会议，听我们讲了一会儿，他们应该不知道谁做了哪些工作，因为每个人都在为每一次关于业务的讨论做贡献。"
CHRO必须能够设想如何执行战略，完成工作所需的人才和技能，以及领导者需要具备的素质，以最大限度地发挥组织的潜力。越来越多的是，这需要对技术和人类将如何互动的细微理解。
"由于人工智能的兴起，人力资源领导者坐在一个十字路口，他们真的可以预测公司是要提升他们的人类还是消灭他们的人类，"专业服务公司埃森哲的CHRO Ellyn Shook说。"我们开始在自己的组织中看到新的角色和能力，我们看到了一种全新的方式，我们称之为工作规划。真正能够释放的价值在于人类和智能技术的合作。"
优先事项2：优化组织，而不仅仅是流程。
CHRO必须比领导团队中的同级领导在更高的高度上运作，以确保业务的不同部分能够很好地协同工作。在最好的情况下，这些领导者把整个组织看作是一个动态的三维模型，能够看到不同部分在哪些地方衔接得很好，在其他部分的基础上发展，也能看到哪些地方有差距和缝隙。关键是要让整个组织大于部分之和。
"过去，人力资源就是优化一个流程，比如激励计划或人才发展计划，"纽约保险公司大都会人寿的CHRO Susan Podlogar说。"现在，人力资源部门要提供宏观的解决方案，而不是微观的解决方案。它正在转向优化组织，而不仅仅是一个职能或流程，转向将组织作为一个综合的整体，最大限度地提高生产力。"
Podlogar引用了她与大都会人寿的首席技术官所做的工作，以确定技术进步在哪些方面可以增强公司的劳动力。他们正在探索如何最好地利用技术，以便客户服务组的主管可以根据停顿时间、语气和客户使用的词语，监控一个电话是否进展顺利，或者是否需要有人介入帮助。目标不是要取代处理电话的人，而是要支持这个人的工作。
"过去的领导者可以在孤岛中运作并取得成果，但现在最佳的解决方案来自于网络，"Podlogar说。"企业面临的问题正变得如此复杂，以至于组织必须更快地聚集在一起，以促进解决方案。这不是过去许多企业领导者的运作方式，但这是人力资源部门可以推动的特长。这就是新的工作方式。"
而这不仅仅是优化今天的战略问题。最优秀的CHRO还将行业颠覆视为机会，而不是威胁，并寻求调整劳动力和业务的方法，以利用这些机会。
"随着行业重叠越来越多，创新不再发生在孤岛中，"保罗-巴尔达萨里说，他曾在美国-新加坡组件制造商Flex公司领导人力资源五年。"企业的战略挑战正在加速。公司被颠覆的速度非常快，但如果他们能够快速反应，他们也有巨大的增长机会。这就是CHRO职能的战略要素发挥作用的地方。创新发生在运营职能、人力资源职能、工程职能和IT职能之间。作为CHRO，你需要能够弥合这些差距，并且有一个整体的观点，将所有这些结合起来，使公司有一个新的战略服务。这就是要改变你公司围绕人才的战略，让你把所有这些不同行业之间未来的'人员供应链'连接起来。"
考虑到这个框架，也许Baldassari在2019年被邀请接任Flex公司负责战略项目和资产管理的执行副总裁并不奇怪。此外，还有很多CHRO被赋予首席转型官新职责的例子，包括生物技术公司Amgen的Brian McNamee和开发人力资源管理软件的ADP的Dermot O'Brien。
"当你在人力资源部门做的一系列事情中切入时，有很多错综复杂的移动部件 - 从不同国家的养老金计划到comp到多样性到领导力，"O'Brien说。"有所有这些类别，他们都必须适应在一起。对我来说，这是一个很好的训练场，因为任何转型都是一种文化变革。"
优先事项3：将观点带入董事会
文化已经从 "很好的 "对话转变为公司董事会 "需要的 "讨论。许多广为人知的企业丑闻都可以追溯到宣称的文化和人们实际操作的方式之间的差距。真正健康的文化是吸引人才的重要因素。但是，如果在高管和董事会层面没有充分探讨或解决不良文化问题，那么对于消费者以及潜在的招聘者和投资者对公司的看法来说，就是一个重大的声誉风险。
例如，总部位于波士顿的投资公司State Street Global Advisors表示，将把公司的文化实践作为投资策略的一部分加以考虑。"我们都知道一个古老的栗子，即文化把战略当早餐吃，"该公司在2019年给董事会的一封公开信中写道。"但研究表明，企业文化等无形资产正在推动企业价值的更大份额，正是因为变革和创新的挑战越来越严峻。"
文化问题正在导致董事会中与董事们进行更艰难的对话，他们希望了解更多的信息，而不是年度员工参与度分数的趋势方向。"当我加入我的第一个董事会时，这个话题并不经常出现在董事会议程上，"总部位于波士顿的通用电气公司前副主席贝丝-康斯托克（Beth Comstock）说，她目前是耐克公司的董事会成员。她说，董事的角色包括推动更多的细节。"当你要求查看文化调查时，不要只满足于汇总结果。给我们看最糟糕的那些。向我们展示引起你关注的最严厉的反馈。理想的情况是，这成为一种持续的讨论。"
而CHRO们也在用更详细的仪表盘来衡量文化健康状况来回应。"董事会应该期待定期报告和讨论员工的脉搏调查，校友调查，让[他们]了解人们为什么要离开，以及高绩效人员的保留率，"Amy Cappellanti-Wolf说，反思她在软件服务公司赛门铁克的工作，她在那里领导人力资源超过五年。"我每季度都会向我们的董事会汇报我们的文化以及我们在多元化、公平和包容方面的相关努力。董事会必须要求提供更多的信息--不是为了扶手式的四分卫，而是要对什么是有效的，什么是无效的有一个良好的感觉。没有人希望感到惊讶。我认为，当这些道德问题或人才流失的问题出现时，一些董事会已经感到惊讶。你需要有事实和数据来与董事会进行对话。"
而当CHRO在董事会例会之外与董事建立关系时，这些对话就会变得更加容易。这样一来，CHRO就会建立起自己作为公司独立保护者的声誉。"人力资源负责人不仅要向CEO汇报，还应该与董事会建立核心关系，"沃尔玛的唐娜-莫里斯说。"人力资源职能部门应该是相当独立的，就像审计在董事会上一样。如果你真的要充当组织有效运作的监察员，你必须觉得自己可以反击同行甚至CEO。"
优先事项4：将文化视为业务驱动力
最优秀的CHRO擅长将公司的价值观和文化期望转化为简洁、具体和令人难忘的信息传递，他们明白不懈沟通的重要性。战略必须对组织中的每个人都像对CEO一样清晰。而这些CHRO努力创造有助于招聘和留住人才的流程和工作环境。在最好的情况下，文化是一个良性循环，首先是明确的价值观，并在奖励和晋升中得到强化和参考，以及招聘、解雇和入职的做法。
"我非常清楚，首席执行官必须拥有自己的目的和文化，但人力资源部门的负责人有这种独特的有利条件和独特的能力来帮助讨论，"2019年被任命为通用电气CHRO的Kevin Cox说。"这也是为什么CHRO和CEO的联系如此重要的另一个原因。我相信大多数CEO都没有那个完整的答案，我想大多数CHRO也没有。我对文化的定义是：文化是领导者做的事情，而不是他们说的事情。我花了很多时间试图把文化拉到组织高层的领导行为中去。在一个对自己的目的和文化超级清晰的公司里，人力资源部门的负责人可能要把重点从发展文化和目的转移到思考文化、战略和人才的实际交集上。对我来说，最重要的维恩图就是显示这三个方面相交的图。"
文化推动战略的一个最有力的案例研究可以在微软找到，萨提亚-纳德拉在2014年初接任首席执行官时，策划了一场了不起的变革。为了帮助他领导这一转型，他找到了凯瑟琳-霍根，她当时管理着微软50亿美元的服务组织，拥有约2万名员工。对许多人来说，从管理重要的P&L到管理人力资源的转变，似乎是一种降级。纳德拉认为这个角色是实现其战略的关键。他给霍根打电话时，她正在参加她姐姐的50岁生日派对，只是简单地问道："你会在我的新角色上帮助我吗？" 他们一起重新塑造了公司的文化信息。
"转型努力的第一步是尊重你的过去，同时定义你的未来，"霍根说。"看看我们的文化和历史上所有令人难以置信的东西真的很重要，我们不想走开或拒绝。然而我们很清楚，我们需要从一群'知道的人'转变为一群'学会的人'，这很难驾驭，因为很多人想要一个更简单的叙事，即'这是好的；那是坏的'。对我们来说，真正重要的是说：'我们必须这样发展，才能在未来具有相关性'，而不是对过去不屑一顾。"
霍根补充道："我们还花了9个月的时间，围绕着同理心和学习的理念来定义我们的文化，这在一定程度上得益于卡罗尔-德韦克博士关于成长型思维方式的工作。这是我们的总主题，其下有关键的支柱，包括以客户为中心，[成为]多样化和包容性的人，[整合为]一个微软，以及创造不同。我试图做的事情不是说人员议程是人力资源议程，而是业务议程"。
优先事项5：卓越领导的典范
最优秀的CHRO个人很容易合作，他们创造了一个容易合作的功能。他们赢得了尊重和信誉，因为他们体现了他们对其他人所期望的领导行为。
这首先要把优秀的人力资源职能看作是桌子上的赌注，而不是他们角色的终极目标。他们不会在团队中包庇平庸之辈，他们表现出了人才轮换进退的能力，他们培养团队成员能够流利地与部门或地域领导进行业务讨论。
"首先，如果公司的其他人仍然认为你的职能部门在招聘人员或有效留住人员或监督或解决员工的担忧方面存在问题，那么他们就很难认为应该邀请你来讨论他们需要进行的关键组织变革。"沃尔玛CHRO唐娜-莫里斯说。"其次，你最好了解你的业务，不要固守于闪亮的新项目。而是关注什么能帮助你的企业真正成功。如果这意味着你要摆脱一些闪亮的项目，你最好'坦然面对，并打乱你可能会觉得固守的东西。第三，你要以身作则，要求其他所有的领导者都要做到。你在人员领导力方面的门槛实际上比其他人的门槛要高。在吸引人才、培养人才、管理绩效方面，你的策略是什么？如果你有一个员工调查，[人力资源]在组织健康方面最好不要是图腾柱上最低的。人们应该羡慕你是如何领导的。"
大都会人寿的CHRO苏珊-波德洛加（Susan Podlogar）和她的同行们正在重塑首席人力资源官的角色，他们根本不满足于现状。"很多人延续了同样的做法和对标他人的做法，然后说，'好吧，这已经很好了，我就用它'，"她说。"我们必须重新定义人力资源，最重要的是，我们必须根据我们的业务战略、未来的工作和未来的劳动力来重新定义人力资源。这是一个做HR最复杂的时代，但也是做HR最激动人心的时代。人力资源部门现在所处的位置与以往截然不同，因为我们有一些做法已经不适合了。"
我们分析的目的并不是要为人力资源提供一个僵化的游戏规则。毕竟，做工作的框架和方法必须根据组织的特殊需求来定制。角色的模糊性是一种挑战，但也是一种机遇。CHRO们以上分享的见解，以及我们确定的五个优先事项，是人力资源高管、CEO和董事会董事进行建设性对话的坚实起点。
"许多人力资源高管都是在一个流程的世界中成长起来的，而这正是我们要离开的世界。"黛安-格森（Diane Gherson）说，她最近宣布将辞去IBM首席人力资源官的职务。"因此，CHRO们必须走在前面，进入他们所创造的结果世界，尤其是体验世界--这意味着重塑他们所做的几乎所有事情。"
作者：大卫·雷默和亚当·科比
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
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万宝盛华(02180.HK)拟1755万元收购中瑞方胜45%股权
格隆汇 10 月 30日丨万宝盛华(02180.HK)宣布，公司的全资附属公司万宝盛华人力资源(中国)有限公司最近已与北京外企人力资源服务有限公司("北京外企")订立股份转让协议，以收购中瑞方胜金融服务外包(北京)有限公司("中瑞方胜"或"目标公司")的45%股权，代价为人民币1755万元。
据悉，中瑞方胜为一间从事专业灵活用工的企业，于金融领域拥有丰富的客户资源，主要为当地客户提供专业用工服务、会计及财务咨询服务及税务筹划服务。目标公司的创办人兼总经理杜成于人力资源行业积逾20年经验。于加入中瑞方胜之前，杜成曾担任北京外企的副总经理兼财务总监。杜成亦曾担任FESCO Adecco Co., Ltd.的的董事，该公司专门于中国提供全面的人力资源服务。
董事会认为，收购事项将为集团的灵活用工业务带来协同效应，而加入目标公司的客户资源及经验丰富的管理团队将使集团继续扩大其金融领域的服务能力，并提高于中国内地的市场份额。
此次收购事项将中瑞方胜的深厚知识及公司的信息科技开发能力进行整合，加快薪酬及税务服务的数字化解决方案及产品的开发，从而为企业及雇员提供相应专业服务。
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疫情后的2025年的未来工作会是什么样？
编者注：疫情还在蔓延的情况下的一篇文章，供参考，一起来看下疫情如此发展后的未来的工作和未来的劳动力。
由于冠状病毒大流行期间更多的远程劳动力的转移，像思科这样的公司正在重新想象未来的工作。
到2025年，更多的员工将以混合工作的模式工作，人工智能和机器学习将改变招聘，创新团队将更加全球化。
麦肯锡公司最近的一项全球调查显示：
企业正在向自动化推进；
向远程工作或混合远程工作队伍转变；
自由职业者的使用增加，越来越依赖人工智能和机器学习工具来管理劳动力和其他关键职能。
Covid-19从根本上改变了我们的工作方式，各种规模的公司都在尝试用新的方式来管理其远距离的虚拟组织。据专家介绍，远程工作将一直存在，即使Covid-19危机结束，也有相当一部分员工仍将在家工作。面临的挑战是，当人们在地理上分散的时候，如何让员工保持联系，推动创新和协作，并保持稳定的人才队伍。
企业正在塑造新的人力资源模式，以跟上这种快速变化的步伐。一些公司正在采用人工智能和自动化技术，以保持运营平衡，收集数据驱动的员工洞察力，改善人才搜索和管理全球风险。
这是一项艰巨的任务，而且发生在企业领导者已经在与经济停滞、医疗保健问题、即将举行的美国总统选举和社会动荡搏斗的时候。
2025年，未来的工作会是什么样子？麦肯锡公司最近对各行各业800名高管进行的一项全球调查揭示了主要趋势。
这些趋势包括：推动自动化；向远程工作或混合远程劳动力转变；增加使用自由职业者，以及越来越依赖人工智能和机器学习工具来管理劳动力和其他关键功能。
这些转变已经在发生。调查显示，自Covid-19以来，85%的受访者已经加速了员工互动和协作的数字化，67%的受访者已经加速了自动化和人工智能的发展。走在前列的行业包括科技、金融和保险业。
要想了解企业在这场转型中的情况，可以看看思科，这是一家拥有超过75000名员工的网络硬件公司，总部位于硅谷中心的加州圣何塞。如今，这家科技巨头96%的员工都在远程工作--从工程师到销售人员。
"我们是幸运的，因为在流行前，我们40%的员工都是远程工作，所以我们已经有技术和实践来处理向虚拟工作场所的快速过渡，"思科的首席人事官Fran Katsoudas说。正如她所解释的那样，如此多的人力资源职能已经转移到云端，该公司已经开发了一个名为 "网络可视化器 "的AI工具，以帮助它 "重新想象 "未来的工作。
"AI和机器学习正在帮助我们更好地理解我们的员工如何思考和工作，"Katsoudas指出。"它帮助我们开发了激励员工的福利，在全球范围内找到了隐藏的人才库，并开发了刺激创新的新方法。"
"我们正在学习新的协作和团队建设方式，"Katsoudas说。正如她所解释的那样，数据分析正在被用来组建团队，并为整个组织的项目识别最佳人才。该公司发现的一件事是，在技术的帮助下，志同道合的员工会相互吸引，激发出创新的泡沫。
同样重要的是，人工智能帮助思科在招聘和人才培养方面取得了突破性进展。"现在我们正在做所谓的'盲目招聘'，我们看不到应聘者的名字或就读的大学。这有助于消除偏见，让我们只审查一个人工作的纯度。这为我们开辟了一个全新的人才库--这些人可能没有大学学历，但却精通编码和其他一系列专业知识。"
这是一种全新的动态。"到2025年，我设想我们会有一个混合模式，我们会更慎重地考虑谁来办公室，出于什么目的。这可能包括工程师在我们的实验室工作，客户来访会把我们带到办公室，或者创新日把项目团队请来。这是因为我们发现我们可以通过远程方式做很多事情，包括Webex会议和人才博览会。"
"可能是员工每周来办公室两到三次，"她说。"这种转变可能会让公司重新考虑其办公室的设置。"
"现在，我们正处于这段新旅程的开端，我们一直在学习。"Katsoudas指出，领导者必须与他们的团队保持密切联系，他们在此期间承受着很大的压力。"很多员工都是远程工作，在做好日常工作的同时，还要帮助孩子上学、照顾年迈的父母，负担更重。因此，人们更加关注心理健康、健康和工作/生活平衡。"
对此，思科为员工提供了新的福利，包括补贴家教费用、更灵活的工作时间以及与领导面对面的职业发展时间。
工人生产力记分卡
Katsoudas透露，令人惊讶的是，尽管正在发生蜕变，但思科和其他许多公司一样，这段时间工人的生产力却在提高。
思科的大部分员工已经在家工作了几个月，Katsoudas说，数据显示，许多人都完成了更多的工作。例如，根据公司的跟踪，客户服务代表正在接听更多的电话，客户对他们得到的帮助更加满意。
这体现了一个全球性的现象。波士顿咨询公司最近对美国、德国和印度的1.2万名员工进行的一项研究发现，在虚拟或混合工作环境下，生产力可以保持得出奇的好。
这可能是许多因素造成的。没有了漫长的通勤时间，没有了与同事的闲聊，没有了在休息室里悠闲地喝咖啡，许多员工--尤其是那些不用担心照顾孩子的员工--完成了更多的工作。
公司也发现，他们以前认为理所当然的流程和程序--从冗长的会议到定期的状态更新--都没有以前想象的那么重要。尽管一些高管担心在家工作会导致职业倦怠，但他们目前正享受着这些收获。
但成功的关键是追踪员工情绪的变化。在分析数据时，BCG发现有四个因素与员工报告持续甚至提高协作任务的生产力相关：社交连接、心理健康、身体健康和工作场所工具。
Katsoudas对此表示赞同。"未来我们会把更多的注意力放在工作上，而不是角色上。我们会给人们尝试新事物的机会，让领导者在雇佣人才的方式上更加灵活。但要想让这一切发挥作用，我们必须紧跟人类发展的步伐。我们员工的健康和心理健康是第一位的。"
作者：Lori Ioannou CNBC
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科锐国际2020前三季度归母净利润同比增长16.42% 持续打造产业互联生态
10月27日晚，科锐国际(300662.SZ)发布2020年三季度财报。2020年1-9月，公司经营稳定增长，实现营业收入273,768.67万元人民币；归属于上市公司股东的净利润13,378.16万元人民币，同比增长16.42%；归属于上市公司股东的扣除员工限制性股票成本的净利润14,765.69万元人民币，同比增长28.49%；归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润10,821.63万元人民币，同比增长6.28%。
报告期内，科锐国际加大产业互联网平台的搭建，融合SaaS技术、线上垂直招聘平台与线下全产业链服务赋能生态。重点围绕政府及产业的人才数智化需求，多维度链接政府（G端）、企业（B端）、人力资源服务企业（S端）、人才（C端），集合不同形态生态产品引领人力资源产业互联网转型，不断创新开放、共享、共赢的业务合作模式。
精细化运营驱动，灵活用工发展提速
2020年以来，科锐国际加大前后台的协同合作，在“垂直商圈”的基础上，进一步强化后厂“千人千岗”目标，通过数据中台、技术中台的加持，不断提升交付质量和交付效率。报告期内，中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工三大主营业务精细化运营效能持续显现：截至2020年9月底，成功为客户推荐中高端管理人员和专业技术岗位超过14,350人。
在国家政策助推以及企业需求持续增加背景下，科锐国际深耕灵活用工服务领域优势凸显，国内灵活用工业务提速显著，营收较去年同期增长32%，并在技术研发岗位不断突破。截至9月30日，科锐国际管理外派员工人数超过17,770人，累计派出人员133,500人次。其中，第三季度管理外派员工人数净增2,600余人，是上半年累计净增外派员工人数的4倍，发展提速显著。
技术多维链接政企，助推政企人力资源数字化转型
作为以技术驱动的整体人力资源解决方案服务商，报告期内，科锐国际在持续加大技术研发投入，升级平台和SaaS产品性能的同时，积极参与多地政府人力资源数字化平台建设，为政企的数字化转型提供助力。
其中，“科锐才到云”结合快速变化的市场环境，针对大健康、金融、零售等重点行业以及国央企客户人力资源数字化转型需求和应用场景，提供基于HRSaaS的创新人力资源科技产品和服务组合，提升企业管理效能的同时，帮助企业打造数字化员工体验。
与此同时，科锐国际持续将新技术与政府、事业单位人力资源应用场景相结合，针对事业单位人才引进的“招考一体化”产品在新疆全面实施后，又相继落地北京、山东等地，累计实现服务在线报名与在线考试面试65万人次；在天津津南区落地的“精准就业产业互联网平台”已经纳入天津“智慧津南”城市人才治理的有机组成部分，能够帮助区域政府打通人才供给和产业需求的生态平台建设，沉淀人才数据湖，为政府相关部门进行区域人才引进、产业决策、制定地方人才政策等提供强有力的支撑。
聚合优质合作伙伴，打造产业互联生态
近年来，中国人力资源服务业高速发展，据人社部统计，截至2019年底，全国共设立各类人力资源服务机构39,568家。然而在行业快速发展的同时，面临市场分散、产品同质化严重、国际竞争力弱等挑战，行业从业机构竞争加剧，整体价值链创造并未充分发挥。
作为中国人力资源服务行业的龙头标杆，在产业互联背景下，科锐国际致力通过多边合作，积极打造产业生态，并通过业务合作、合资合作、产业基金、平台搭建等，链接和发挥合作伙伴各自优势，打通行业价值链，将行业高度竞争的零和游戏状态变成竞合状态。
2020年，科锐国际积极通过旗下猎头领域人力资源产业互联平台——禾蛙以及人力资源供应链平台——即派盒子（Geebox），聚合同行合作伙伴5,000余家，并联合人力资源细分赛道优秀公司共同创建尚贤基金，聚焦于人力资源新技术、新模式的投资。
未来，科锐国际将继续加大技术投入，通过产业互联大势下的创新实践，真正促进人才链与产业链、资金链、创新链有机融合。
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