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IBM取消了远程工作，但为什么这些公司会接受它？
尽管IBM于2017年禁止远程工作，但仍有多家公司将其用作全职运营模式。
2017年，我们写了一篇关于IBM反对在家办公的新政策的文章，指出该政策需要敏捷团队在办公室中工作。尽管这家全球科技巨头在以前的工作中从家庭福利中获得了巨大的收益（这使得IBM减少了7800万平方英尺的办公空间），但它还是决定结束远程工作的时代。
快三年了，在家工作现在比以前更受欢迎了。甚至还有100%的远程公司，所有员工分布在全球各地，在不同的时区工作。这对公司有什么好处？IBM是否采取了正确的措施禁止远程工作，或者说虚拟的、全球分布的办公室是2020年的发展方向？让我们进一步探讨这个问题，从三家远程工作公司那里了解情况。
3家完全远程工作的公司如何最大程度地在家工作
如今，大多数公司都将灵活的工作方式作为关键的员工福利。
它使员工能够保持 工作与生活之间的平衡，节省通勤时间，并在高压工作期（例如，产品发布后）充满活力。但是通常，在大多数公司中，每年远程工作仅限于特定的天数或小时数。
这三家公司已经使远程工作更进一步。与IBM在家中不做任何工作相反，Buffer、Zapier和GitLab拥有100％的远程劳动力。
1. Buffer反对“始终在线”文化
人们会希望远程工作公司会严重依赖技术，以确保员工在线，可访问并可以进行快速聊天。但是，这可能会造成不适当的压力并负面影响工作与生活的平衡。这就是为什么Buffer 可以让员工在保持透明度的同时按自己的意愿进行工作日的原因 。
“[典型的一天]取决于人的角色和习惯，这里没有一个正确的答案。一般来说，人们一天的开始要么是通过登录Slack来向他们的团队报到，要么是立即开始他们的工作。Buffer公共关系主管海利•格里菲斯（Hailley Griffis）在接受《我们的远程工作》采访时说：“虽然很多人会这么做，但团队并不需要在第一时间检查Slack的情况。
“既然我们都这么分散，每个人的一天都会在不同的时间结束。她补充说：“许多人会在签退前分享自己的Slack，让他们的团队知道他们将不再在线。”。
Griffis还认为，远程工作并不一定会降低生产力。她说：“ 对于世界500强公司而言，由于难以跟踪生产效率而使他们无法远程办公 ，因此她表示：“许多公司[跟踪生产效率]只是靠有人坐在办公桌旁的小时数来进行，不一定代表他们正在完成的事情。”
相反，她建议公司定义远程友好的生产力关键绩效指标（KPI）。
2. Zapier优先考虑员工的连通性和管理技能
Zapier 是一家100％远程工作的公司，在全球多个国家拥有200名员工。公司特别重视管理技能，因为这些都是带领远程团队取得成功的人。
Zapier的联合创始人兼首席执行官Wade Foster鼓励经理们加入团队，讨论员工经验，并分享个人生活中的轶事/问题。Zapier甚至有一个名为Donut的Slack集成，它创建了一个由三名员工组成的随机组。每个小组都必须抽出时间讨论自己的喜好，并加深了解。
福斯特与作家、未来学家雅各布·摩根在播客上说：“如果你已经有点了解这个人，而且你在人类层面上也了解他们，那么当你进入战壕，不得不解决一些真正、真正棘手的问题时，就更容易与他们联系起来。”。
他还为远程工作公司的经理们提供了有益的建议：“不要想太多。在远程环境中担任经理与在办公室中担任好经理没有什么不同。您需要做的许多事情都是相同的。因此，找到那些事情的远程等同物并使其实现。”
3. GitLab的访问补助金
在 GitLab，远程工作已嵌入公司的文化和使命宣言中。它甚至包含一个远程宣言以及一本手册，解释其远程工作策略的原理。GitLab在全球65个以上的国家/地区拥有团队成员，并鼓励他们之间进行面对面的互动。
“我们在GitLab有一个访问补助金，用来把人们聚集在一起。如果你想拜访世界另一个地方的同事或在另一个国家的活动中推广GitLab，那么就向你的经理或首席执行官介绍你的旅行计划，你就可以得到高达2000美元的旅行计划支持，”为GitLab官方博客撰文的自营营销内容经理Heather McNamee说。
GitLab试图通过无数的小方法让员工们聚在一起，比如和他们的宠物视频通话，经常远离键盘，甚至在工作日也是如此。
“期望您完成工作并安排自己的时间。另一个典型的事情是与某人1：1聊天，然后其他人会说：嘿，我们应该将此消息带到一个小组频道，以便其他人可以看到。” McNamee说。
Buffer、Zapier和GitLab在整个公司范围内采用远程工作并不孤单。埃森哲（Accenture）或微软（Microsoft）等巨头也渴望接受远程工作。
远程办公的好处，来自埃森哲(Accenture)和微软(Microsoft)的见解
远程工作在员工中是一项非常受欢迎的福利。英国对2000名员工和500家公司的调查发现，“弹性工作”是需求前三大福利之一。44%的女性专业人士表示，她们会优先考虑工作与生活的平衡，而35%的女性专业人士会优先考虑薪水。
对近2500位远程工作者的另一项调查显示了远程操作的明显好处：
40％的受访者表示，远程工作公司可以让他们制定灵活的时间表并更加智能地安排工作。
员工不会滥用这种灵活性。大多数远程工作人员可以享受无限制的休假时间，但每年仅休2–3周。
44％的受访者表示，他们每年至少将旅行与工作结合起来一周。这对心理健康和个人满足感有积极影响。
有趣的是，40％的公司只是部分偏远，而其余团队成员则不在同一办公室工作。这使公司可以不受位置限制地从多样化的人才库中获益。
这也许就是为什么甚至大型公司和《财富》 500强公司都开始涉足远程工作的原因。
“在Microsoft，我们大力倡导远程工作。我们知道每个人在工作地点、时间和方式等方面都有自己的偏好。正确地做到这一点可以提高生产力、创造力等。” 微软的讲师Jess Crandon 说。
同样，埃森哲推出了高度灵活的远程工作福利，使员工可以自由选择优先事项。
埃森哲（Accenture）运营总监罗比•吉本斯（robbiegibons）与埃森哲签订了80%的合同。这意味着他从周一到周四工作，在办公室和家之间切换。他周五请假和孩子们在一起，这种对工作和生活平衡的关注并没有影响到他的职业发展。
吉本斯在为埃森哲撰写的报告中写道:“我于2018年被提升为副总监，这清楚地表明，在埃森哲，兼职是有可能实现职业发展的。”
总结
简而言之，在困难的劳动力市场上，远程工作对于吸引人才至关重要。这些部分和完全远程工作公司的例子表明，灵活性、生产力和以员工为中心的工作体验是一致的。虽然IBM可能已经结束了其远程工作策略，但这一好处仍然是大多数公司的核心。到2020年，我们预计远程工作将成为新的业务常态，而不是例外，因为公司试图从最优秀的人才中获益，而员工则继续加强工作与生活的平衡。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/mobile-workforce/remote-working-company-examples/
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万宝盛华调查显示：美国人才短缺增加高达69％
69％的美国雇主正在努力寻找熟练工人
技术上健全的工人是第二难找到的人
工人希望灵活地保持工作与生活的平衡
根据ManpowerGroup的一项调查，美国的人才短缺十年来急剧增加，有69％的雇主努力填补职位空缺。全球领先的劳动力解决方案公司认为，当雇主找不到所需的人才时，他们需要采取不同的行动，并考虑员工的需求。
随着各行业组织的转型，美国最难胜任的十大职位正在快速变化，今年新增了五个职位——IT、工程、会计和金融、建筑和客户支持专业人员。技术技能现在是第二难找到的，这反映了IT公司正在统治当今世界的现实。为了吸引各行各业的优秀人才，在时间和地点上保持灵活性，保持工作和生活平衡的精神和身体健康和富有挑战性的工作技能对工人来说越来越重要，而有竞争力的薪酬和医疗保健是不可协商的。
ManpowerGroup北美公司总裁贝基•弗兰基维茨（Becky Frankiewicz）说：“随着美国雇主面临十多年来最高的技能短缺，雇主和雇员之间的关系正在发生变化。”技术工人处于控制之中，公司需要了解人们竞争的优先顺序。从我们的研究和每年投入工作的数十万人中，我们知道，员工的需求因年龄、性别和地理位置而异，但最大的决定因素是某人在职业生涯中的位置。现在是雇主区别对待自己，对自己提供的服务进行不同思考的时候了，首先要有机会将工作和家庭融为一体，并为需要的工作创造明确的职业道路。”
工人想要的东西因地理位置、性别和职业周期的不同阶段而异：
Z世代（18至24岁） 雄心勃勃，渴望现金和职业发展，然而，男女的工作重点已经不同。在寻找工作时，女性希望获得具有竞争力的薪水是其下一个优先事项（弹性工作时间）的两倍；而男性则表示，强大的品牌、多元化和良好的健康保险是最重要的。
千禧一代（25-34岁） 希望获得更多的薪水，以及拥有灵活性和挑战性的工作。他们知道自己的职业将是一场超级马拉松，并且希望长期实现工作和生活的平衡。
年轻的Xers（35-44岁） 开始看到平衡感。男人和女人一样，将灵活性放在首位。他们需要灵活的开始和结束时间，能够远程工作，并且希望分担育儿假。
临时工（55-64岁和65岁以上） 也受到薪酬、挑战性工作和灵活性的驱动。他们为之工作的老板和与他们共事的人也很重要。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者： Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/recruitment-onboarding/manpower-group-survey-us-talent-shortages-increased-up-to-69/
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回顾远程办公这一周，做好这4点效率绝对高
春节假期已经结束了，防疫大战仍在继续。很多企业都开启了远程办公模式，那么工作的效率与成果要如何保障呢？本文将从状态切换、目标计划、同频工作、管理机制等维度进行分析。
一.如何快速进入工作状态
在家远程协同办公的最大挑战是员工的办公效率会逐渐降低，管理效率降低。远程办公之所以比较难，主要原因来自于工作状态的切换。家中的一切陈设：床、沙发、椅子，会给人带来心理暗示——你可以躺下来休息一会了。所以太容易把自己从工作状态中切换到生活状态。
1.保持仪式感和节奏感
即便是在家办公，也要认真洗漱、吃早餐，按照正常的工作时间上班、下班。并且家居服的舒适感会给人放松、休息的暗示，故而为快速进入状态还是要换上较为正式的衣服开始办公，同时也增加了切换到休闲状态的成本。
以上动作可以保持办公的节奏感与仪式感。在我们无法切换物理空间的时候，只能通过这些节奏感、仪式感将心理潜意识切换到工作的状态中。这点极其重要。
2.不在休息区工作
过于舒适的休息区也是进入办公状态的一大阻碍。有条件的朋友可以到书房工作。家中陈设没有书房或者工作区的朋友，尽量去一个相对封闭一点的空间去工作，比如阳台。这样的环境会给大脑一些暗示，使得自己一直保持在工作的状态。
3.时间管理
在家工作会有很多琐碎的事情干扰到自己。烧个水、喂喂猫……一旦工作状态被这种琐事打断，再进入状态就相对困难了。做好时间管理尤为重要。可以为自己设置几个合理的休息时间段。比如从何时开始午休，到何时截止。
在这里推荐大家使用番茄时间管理法——工作25分钟，然后休息5分钟。在工作的25分钟内全力以赴保持较高的工作效率，当然这也是很耗费精力的，所以在集中精力工作一段时间后，还要留出5分钟的休息时间，帮助恢复精力，再进入下一段工作中。
更重要的是要事先跟家人打好招呼，做好沟通工作：“我现在虽然是在家，但是现在是处于工作状态，所以除了特别重要的事情之外，请不要打扰我。”
二.保持同频工作带来归属感
一个人在家办公很容易有孤单的感觉，越发懒散。所以提倡企业为员工创造同频工作的条件，让员工意识到不是在一个人在战斗，产生归属感。
比较容易操作的是工作上的同频。最简单的方式就是例会——早例会、晚汇报。
早例会是最基本的，到上班的时间马上启动早例会（最好是视频形式），既可以帮助组内员工保持良好的精神状态，也可以帮大家加油打气明确一天的工作目标。
晚例会的目的是要复盘这一天做了什么工作、产出是什么，以保证工作目标的推进。同时也要鼓励大家主动地分享自己的工作进度，以便大家互相了解工作进展到什么程度了，在协同配合上也便于达成一样的节奏。
三.目标管理与任务拆解
目标管理本质是价值的动力。目标管理的意义在于让大家时刻清晰工作的目标是什么。
在当前特殊的状态下，目标与计划的颗粒度越小越好。建议在目标设定的过程中，以周目标为核心，向上推导到月度目标，各部门负责人协商制定工作的月度目标与方向；向下制定详细的日工作任务。远程协作办公，最注重的应该是日产出，结果导向而不是工作时长。
提炼日工作任务，一定要符合smart原则。注意这里所说的是工作任务而不是目标，可以理解为每日工作要做的动作、要做的具体的事。比如：给客户打电话、写一篇文章……同时也要明确完成到什么程度。有详细的工作动作、有明确的完成程度，才是一份有效的日工作任务列表。
小组的组长、部门的负责人，可以组织成员梳理当天的工作任务列表，保证每日进度正常有明确的产出。
目标的设定与拆解也是训练一个人管理能力的过程。
四.管理机制
远程办公的管理机制保证有多个维度，比如说激励机制、流程、协作等等。本文将从最核心的激励机制维度展开来谈。也就是如何通过机制鼓励员工，让大家处于一种非常高效的工作状态。这里为大家介绍两种激励机制——
1.做自己喜欢的事
最好的激励就是让大家做自己喜欢做的事。怎么样从激励机制上去鼓励员工，让大家做自己感兴趣的工作呢？推荐一套好用又是大家熟知的方法——OKR管理法。它并不是简单的绩效管理工具，而是目标管理与执行的工具。O是目标与任务，KR就关键结果。
OKR与KPI有本质的区别。首先，它的核心内容70%不是由领导指定的关键行为，员工按部就班执行就可以了。而是员工从完成目标的角度出发，提出需要做的关键结果；第二，OKR的工作内容是以成就感驱动的，而非以奖罚驱动。尤其在远程办公的这段时间，还可以通过OKR的方法来分辨员工的类型。
我们经常说员工可以分为三种类型：
自燃型——不需要被动激励，每天都充满了激情；
可燃性——平时表现平平，基于一些激励，他也可以调动起激情去工作；
阻燃型——不但自己不愿意工作，还会传播负面信息，影响其他员工的工作热情。
通过在这段时间的远程办公过程中，观察大家的表现出的状态，可以大致分辨出员工属于哪种类型。在以后的任用培养提拔中，也可以作为一个依据。
2.全绩效管理驱动
现实情况下，大多数企业中绝大部分员工仍然属于可燃型。需要企业施加奖励、惩罚作为动力。在这种情况下OKR未必适用，故而特殊时期可以启动全绩效考核机制。
全绩效考核比KPI更加严格，会将员工薪资结构中70%以上均与工作绩效挂钩。虽然这种管理模式效果显著，但也需要与员工充分沟通清楚，保证员工的基本工资水平的情况下执行。
五.协同办公工具选择
1.远程协作办公软件
推荐使用WPS文档和石墨文档。WPS文档是云端储存的，除协作办公、远程共享外还有一个非常重要的功能——可以在文档程序中发起会议。参与人可以看到发起人记录、修改文档的动作。它还可以同时展示多种不同类型的文件，PPT、EXCEL、PDF可以快速的切换演示。并且文件类型也可以切换，比如：Word可以切换为ECXEL、PPT。
另一个是石墨文档，可以做到多人协作办公，同时在文档上修改内容，也非常方便好用。
2.沟通工具
微信企业版是非常好用的协作沟通工具。它是从业务沟通角度来设计功能。微信企业版的微信群容量也比我们普通使用的微信群大很多，可以容纳几千人在群内沟通。并且可以在群内发起视频会议，协作办公非常方便。
3.项目管理工具
有项目管理需求的企业可以使用 “Teambition” 和 “tower” 这两个工具。这次为了应对疫情，“Teambition”开放了三个月的企业版权限，协同办公人数上限是1000人，基本上足以满足大多数企业的使用需求。它还有看板功能，非常方便查看项目的进展。“tower"”与 “Teambition” 差不多，从现在开始到3月1日对新用户免费开放。远程办公可以说是未来组织办公的一种新趋势。随着时代的发展，未来企业的组织结构也可能会被打破，合伙人的模式会更加普遍。许多优秀的人才，将成为独立创业者，为不同的公司提供着自己擅长的专业服务。
韩都衣舍、罗辑思维的等优秀的企业已经开始使用类似的组织模式。这次防疫的特殊时期也可能是个契机，让我们直接实践一次新模式的跨越。
作者： BOSS爱人才
来源：https://mp.weixin.qq.com/s/--3hZUjFFIhHxYbgLV3rvQ
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在人才短缺的经济时代，我们应该怎么办？
在我作为职业工作者的这些年里，我从未生活在一个劳动力不足的经济体中。但这就是我们的现状。
在未来十年中，“人才短缺”一词将成为企业中最重要的主题之一。
看一些惊人的统计数据：
美国的生育率现在为1.6，英国为1.8，德国为1.5，日本为1.4。（1960年在美国为3.5。）发达经济体的年轻家庭没有足够的孩子。
人们寿命更长。到2030年，65岁以上的美国人将占我们人口的20％（目前为16％），因此，目前增长最快的劳动力是“ 55岁以上的人”。退休成本将会上升，人们会希望工作更长的时间。
这个实际工作小时数（尽管我们今天拥有无休止的在线体验）正在下降。在1950年代，尽管我们整天在家和在咖啡店工作，人们的“工作时间”却增加了近10％。
生产率，即每小时工作量（或美元的劳动成本）产生的工作量几乎没有增长，最新增长率约为1.2％。
移民已成为政治足球，并且在最近几年停滞不前。
我们现在看到的最终结果是：创纪录的失业率，并且高度重视再技能、内部流动性和新的工作模式。万宝盛华的最新研究表明，现在有69％的雇主正在“努力”填补职位。
简而言之，这就是工作的未来。
在美国，世界大企业委员会现在得出结论，这个“劳动力老龄化”问题将在未来极大地减缓美国GDP的增长，从而使我们陷入日本多年以来的停滞问题。
自动化会解决人才缺失的问题吗?
很快就会得出结论，“这是自动化的目标。”所有AI、自动化和RPA的研究都将解决此问题，尽管我们的人手不足，但经济仍将继续增长。
好吧，这里也有一些挑战。首先，我们需要的大多数新经济工作都不容易实现自动化。在过去的40年中，美国的制造业GDP所占百分比从23％下降至12％。这是一个令人恐惧的下降。
哪些类型的工作增加了？专业服务（占美国经济的5％至10％）、医疗保健（占工作的4％至8％）以及CPA、建筑师、广告代理商、出版和计算机编程等工作。这些是服务性工作，经济学家现在知道它们很难实现自动化。
正如我想与客户讨论的那样，企业数字化转型的最大发现不是每个人都在成为软件工程师，而是我们都在成为专业服务人员！每个人都不会在工作中设计、沟通、说服、管理、领导、支持他人。因此，新的经济体，即缺少工作的人，现在正变得非常“人性化”，并且比以往任何时候都更难以实现自动化。
我正在读一本与此主题相关的有趣的书（Dietrich Vollrath将该书称为Fully Grown），作者的结论与我在过去几年中得出的结论相同。缓慢的增长是好的，我们需要对“减速的增长”感到更好，以改善我们的世界，减轻对人的压力，并解决技能不平等、收入不平等以及小城镇缺乏就业的问题。
自动化显然是一个热门话题，但它并不能解决人口统计问题。因而，雇主们在争夺人才。
不是吸引候选人，而是创造候选人
在这样的经济环境中，您将如何招聘？这非常简单：我们必须进入“创造候选人”而不是“吸引候选人”的世界。
换言之，你必须雇佣有潜力的人来成长和培训他们，创造学徒和实习机会来吸引年轻人，或者在你的公司里调动和重新雇佣员工来成长。这些都是人力资源领域的新焦点，也是发展公司最有力的准则之一。
关键是诸如改善候选人体验，专注于使公司成为一家值得信赖的机构以及尽早与求职者接触等主题。我刚刚在印度完成了一系列会议，许多公司的招聘速度甚至比这里还要快，许多公司现在都可以基于“一键式求职申请”来招聘人员。这种“不可抗拒的求职经历”将帮助您吸引合适的人。
我也相信对工作和我所说的“像素化的劳动力”的关注是由这一趋势驱动的。各组织正在扩大工作选择，以便我们能够找到并获得我们需要的人才。
人力资源可以做什么？
我研究这个问题已经有将近十年了，我认为我们（人力资源专业人员和我们的团队）正处在处理这些问题的热潮中。让我指出一些想法。
如果您是一家跨国公司，那么是时候全球化您的人才和流动性战略了。像联合利华（Unilever）、施耐德电气（Schneider Electric）、IBM和许多其他这样的公司，将人们从一个国家转移到另一个国家，这是正常业务的一部分。这推动了全球领导力多元化的问题，将公司从“单个公司总部”更改为多个公司总部，并在内部开发“ 人才市场 ”。
寻找机会来赋权并重新雇用年纪大的工人。50多岁、60多岁和70多岁的人们已经准备好并愿意担任新角色，进行技能再培训并为您的公司扩展职业生涯。研究表明，他们是劳动力中生产力最高（和压力最小）的人，我们只需要寻找新的方法来保持他们在新角色中的相关性（例如，再培训）。
进入教育体系和非传统的人才来源。微软积极招募和培训大学生作为实习生。联合利华评估候选人时不考虑其教育经历。像AMC剧院这样的公司和许多零售商不再寻找大学毕业生，他们根据个性和野心来评估人们。甚至高盛和摩根大通也不再关注血统书。
建立一系列内部能力学院。当人们搬进公司时，您需要给他们机会，以建立深厚的技能。这将保留他们，吸引他们，并使他们的工作效率更高。我的研究表明， “重新技能”的成本可能比为许多工作而外部雇用的成本低六倍。
着重培养力量技能，而不仅仅是工作中的技术技能。现在的研究表明，生产力和工作成功比许多人认为的难得多：我们需要向人们展示如何在公司中良好运作，这意味着将我们对“技能”的定义扩展到广泛的能力。
组建一个团队来关注员工的体验。
制定替代性的劳动力战略。如今，几乎88％的公司甚至都不知道他们的临时工是谁。现在是时候认真对待这部分劳动力了。
启动一项有关工作效率的大型计划。在人力资源部门，我们应该谈论团队结构，更好的团队管理工具，如何领导和管理项目以及如何奖励成功完成工作的人。旧的“个人绩效”模式和个人成就的奖励正在逐渐成为障碍。在这个新世界中，我们必须重新考虑绩效管理、奖励和领导作用。
停止将人视为支出，并意识到他们是一项资产。实际上，正如我在《福布斯》（Forbes）中的一篇文章中所讨论的那样，人是您在企业中拥有的唯一有价值的资产。投资于人们，倾听人们的意见，并为人们提供重塑自我的机会。
我对这些变化很感兴趣，我认为这些变化将使我们在2020年进入全新的经济。
与此同时，开始把人看作是你拥有的最稀缺、最重要的资产之一。它将引导您在未来一年做出最佳的人力资源和管理决策。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者： JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2020/02/were-running-out-of-workers-now-what-do-we-do/
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2020年成功进行人力资源数字化转型的6种方法
人力资源不仅可以从数字化中受益，而且可以将激动人心的新流程引入其公司的业务模型。 GrabMyEssay的自由作家安吉拉·贝克（Angela Baker）写道，探索人力资源部门可以用来实现数字化转型并开辟新天地的机会和问题 。
数字化转型和流程现代化正逐渐成为基于人力资源（HR）的企业的行业标准。尽管您可能对人力资源的当前绩效和运营模式感到满意，但您的竞争对手仍在努力数字化和精简其人力资源部门。
根据在线财经杂志的报道，有45％的雇主表示他们在填补空缺职位方面遇到困难。但是63％的千禧一代表示他们的技能在公司环境中并未得到充分利用。另一方面，Small Biz Genius发布的数据表明，有83％的候选人表示，如果招聘过程附带明确列出的时间表，这将是非常有益的，而超过20％的公司表示，他们不能满足最合格候选人的要求在市场上。
在HR数字化转型和2020年即将到来的数字化方面，还有明显的改进空间。但是，如果没有适当的计划，就很难找到最佳的方法来升级流程而不中断日常运营流程。然后，让我们看一下可以帮助您标准化数字HR流程的几个问题，以及甚至在2020年左右之前这样做的几个最有益的理由。
为什么人力资源数字化变革将改变游戏规则
值得注意的是，为什么人力资源数字化是新日历年中要考虑的重要因素。人力资源转型和向数字流程的转变确实可以增强您评估候选人，聘用新员工并保留公司内部人才的能力。
但是，现有工作流程的数字化创新和转换将仅与您成功利用可支配的工具一样有效。无论是分析，绩效管理还是填补空缺职位，数字工具都将帮助您以独特的方式简化这些工作。因此，您可以期待使用数字人力资源流程的一些重要优势，包括：
简化和标准化现有流程
改善员工发展和保留
简化员工队伍和部门管理
分析和应用人力资源数据的更多机会
1.您的数字HR的当前状态是什么？
每个数字转换过程都应从内部审核开始，人力资源也不例外。为此，请确保分析数字HR的当前状态，使用的工具以及聘用新人才的方式。
您有自己的招聘平台，还是使用社交媒体等数字营销渠道？您如何监控员工满意度及其个人目标？回答这些问题将使您对当前使用数字HR的立场有个好主意，使您对所面临的瓶颈有一个很好的了解。
2.您的数字化人力资源转型关键绩效指标是什么？
关键绩效指标（KPI）是衡量活动成功与否的最佳方法，无论这些活动是以人力资源为中心还是专注于数字化转型。因此，他们在人力资源数字化转型中的存在可以极大地帮助您的事业。
您可以使用诸如SMART或思维导图之类的设定目标的方法来概述可衡量的里程碑和期限，以确保人力资源转换过程尽可能顺利进行。尽早将KPI引入您的数字化转型工作中，将为您提供方向感，并在流程进行过程中提供更顺畅的扩展和分析过程。
3.谁是您的人力资源数字化转型团队的一部分？
无论您的公司规模大小或名册上有多少员工，HR数字化转型都绝对不能让一个人信任。考虑到这一点，您应该在数字化过程开始之前组建项目团队，并向他们简要介绍公司的当前状态和目标（通过上述步骤）。
具有人力资源，IT，业务管理和相关领域背景的员工应该在转型团队中找到自己，并从一开始就被任命为项目经理。这将有助于志同道合的专业人员，明确目标的人力资源转型。
4.您可以在人力资源转型中实现无纸化吗？
人力资源数字化的主要目的是减少纸张浪费并简化现有流程以提高性能。由于全球污染和废物管理问题日益严重，绿色化是您数字化工作的一个宏伟目标。
与您的数字化团队讨论该主题，并审核公司中有关已存储和已打印文档的纸张使用现状。电子邮件，基于云的存储和项目管理平台可以轻松地弥补任何打印文档，这些文档只会在将来的某个时间累积并需要回收。
5.您可以自动化执行哪些数字人力资源流程？
在为公司寻找人才和入职人才时，由于多种原因，很难成为人力资源经理。但是，人力资源数字化转型可以为您提供一些流程自动化的机会，以便更有效，更相关地选择候选人。
自动化流程将使您作为人力资源专家，可以专注于数据分析和候选人审核，而不是每天花费宝贵时间的机械存储或外展活动。自动化的HR流程将改善公司内部沟通的质量，员工绩效以及他们的可用性和假期安排，仅举几个例子。
6.您的数字HR如何与其他部门合作？
最后，跨职能活动和与公司其他部门的协作对于改善人力资源活动至关重要。由于普遍缺乏沟通，将您的人力资源部门划分为与其他人不同的单独实体，将导致员工关系疏远。
这意味着人力资源转型可以改变您与公司其他团队合作的方式，无论是出于指导，培训还是专业发展目的。数字化的人力资源流程可以增强您跟踪员工个人发展道路的能力，为他们担任领导职务提供培训，或者由于数字化而更多地出现在日常办公活动中。
人力资源转型与数字化
人力资源数字化转型是朝着2020年前进的方向迈出的重要一步，但充分利用上述流程也至关重要。如果没有适当的目标和方法来弥补变化，数字化流程将无法固有地改善您在公司中管理人力资源的方式。
在加入我们已经讨论过的问题和转换之前，探索人力资源转换可以如何有益于您公司的独特问题和机会。一旦您制定了有关数字化如何在将来为您提供帮助的具体计划，那么实施上述更改将是事后的事。
作者：Angela Baker
来自：hrtechnologist
以上由AI翻译完成，仅供参考
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【加拿大】HR服务公司 TimeSaved 完成640万美元融资
在德勤在最新一份的《全球人力资本趋势》报告中指出，非传统劳动力，即合同工、自由职业和临时工作，已成为主流。多年来，许多人认为非传统劳动力，是全职岗位的补充。
而如今，即使是在人才市场供不应求的大环境下，这一部分劳动力队伍也已经发展壮大而成为主流力量。超过70％的千禧一代和 Z 世代（1990年代中叶至2010年出生）开始通过手机上网找工作。变化的商业需求生成了大量基于互联网的新型职位，越来越多的年轻人通过手机应用、互联网寻找兼职工作来丰富自己的业余生活。
这给很多需要大量招聘小时工、临时工的零售业、制造业客户带来了前所未有的挑战。传统做法是，它们依靠职业中介、劳动派遣公司等第三方招聘机构，通过打电话、发邮件向那些正在寻找临时工作的求职者提供招聘信息，然后等待合适求职者的回复。一般来说，电话接听率约30%、电子邮件打开率仅20%，短信打开率最高可达99％，且有90％的文本都在三分钟内完成阅读。
加拿大科创企业 TimeSaved 希望用自己的解决方案来优化传统的 HR 流程。据透露，凭借独有的商业模式，该公司已完成新一轮融资，融资金额为800万加币（约合640万美元），投资机构是加拿大本土投资机构 Clio 。（Clio 曾于2019年9月投出了加拿大历史上最大的一个 D 轮融资项目，金额为2.5亿美元）。应运而生，旨在通过为职业中介开发客制化的解决方案，节省运营成本，提高盈利能力，解决行业痛点。
（TimeSaved 首席营收官 Keith Loo 和创始人 Rohan Jacob）
如何解决行业痛点
TimeSaved 为职业中介开发的客制化解决方案主要通过如下5个方面来解决行业痛点：
1. 即时信息平台提高应聘者的参与度——候选人可以在任何时候、任何地点查找招聘信息，与招聘方进行时效沟通
2. 手机短信和应用聊天消息相结合来提升沟通效率
3. 实时沟通平台为中介公司提前筛选最新的求职者信息
4. GPS 全程跟踪系统可以帮助招聘者预测、避免潜在的工作问题
5. 电子营销工具来增加品牌知名度
电子营销工具来增加品 TimeSaved 创始人 Rohan 拥有近20年科技行业和零售业的经验，曾是 Future Shop（如今为 BestBuy）多伦多旗舰店的总经理，所以对在短期内招聘大量小时工、临时工的痛点有自己的理解。
Keith 作为早期投资人之一，担任公司的 CRO（首席营收官）。成立四年多的 TimeSaved ，目前有20多人的团队，入驻 Venture Lab 孵化器，并与 IBM、微软、MaRS 、Haltech 等多家公司建立了战略合作。
第三方招聘机构通常按人头来收费，而 TimeSaved 的盈利模式则是定制化手机应用费用+按成交的工作小时数收取5% - 30%的费用，目前已经为美国和加拿大的客户提供近1000万小时的服务。
如果求职者可以通过下载一个手机应用，建立个人档案，第三方招聘机构通过手机应用第一时间将相关的职位信息推送给合适的求职者，求职者可以通过短信沟通功能自行与招聘方建立联系，节省应聘时间、提高效率的同时，招聘方也可以将更多时间放在优化招聘流程及提升服务质量上。
Rohan 认为，真正良好的用户体验不仅可以为用户提供最简单直接的沟通方式，还能根据他们的自身情况进行有效互动。手机应用的“自助服务”、“自我配置”属性很好的迎合了千禧一代应聘者的心理。他和团队把 TimeSaved 定义为：为第三方招聘机构提供类似 Uber 的服务——通过技术手段赋能第三方招聘机构更好地与求职者和企业客户进行互动。
如何帮助客户对抗直聘平台的人才竞争？
Rohan 表示如今很多求职者必须重塑自己的学习能力，提升自身技能来应对企业在人工智能、 认知技术和自动化技术等方面的数字化转型。对比之前很多十年如一日的稳定工作岗位，如今的求职者需面临很多不断变化的岗位需求。
据德勤的《全球人力资本趋势》报告显示，尽管大多数企业均在关注数字化转型，他们也在积极考虑提高员工参与感，发动企业员工积极性一起面对各种挑战。这也是 Rohan 创立 TimeSaved 的初衷，通过科技为人们带来理想的工作及美好生活。
在2018年的 Tech Park 上，ASA（American Staffing Agency）纽约分部主席 Jim Essey 展示了这种社会招聘方式在大幅提高招聘效率的同时，可降低超过65%的招聘成本。作为第三方人才机构的领头羊 TrueBlue 、Adecco 纷纷开发自己的手机应用平台来扩大自有的人才库。2019年10月，科技巨头 Uber已宣布布局职业中介市场。Uber 宣布开始一项名为“按需劳动服务，类似临时工”的测试，为用户提供网约车司机以外的其他临时工作机会。公司根据自身的优势，旨在通过提供客制化解决方案联手第三方职业中介来对抗巨头的挤压。
Rohan 认为，比起拥有海量流量和用户基数的科技巨头，互联网招聘领域内更容易诞生对标 Uber 的平台。原因在于：第一，互联网环境下线上线下结合的工作方式对获取求职者信任，建立良好的社交关系提出了更高的要求；第二，互联网职位的求职频率更高，对社交关系的需求也更强，过往雇佣历史数据、自动化招聘流程等可以提高平台的活跃度及用户粘性。
另外，为了和主要竞争对手 Shiftgig 和 Wonolo 进行差异化竞争，TimeSaved 今年在加拿大联邦政府的支持下，开发了医疗保健行业的专属平台，方便了医生、护士、护工等专业人士及当地诊所的职场信息沟通。此外，他们也在积极开发产品中文版，并寻找进入中国市场的战略合作伙伴及投资人，对中国巨大的劳动力市场，TimeSaved 非常看好。
来源：36氪
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到2024年的全球HR分析市场行业分析和增长预测-预计未来几年将以15.6％的复合年增长率增长
研究报告显示，未来几年，HR分析 HR analytics市场预计将以15.6％的复合年增长率增长。
人力资源管理（HR）用作描述组织中员工管理的总称。人力资源一词最早是在1960年代提出的。人力资源管理旨在提高企业或组织的效率。
整个工作范围，例如创建，培养和管理雇主与雇员的关系，都属于人力资源。企业可以是小型，中型或大型企业，并且视规模而定，需要适当的劳动力才能顺利开展活动。为此，人们感到需要进行劳动力优化，因为这有助于提高运营效率。劳动力优化可以通过使技能和资源与特定工作保持一致来做到这一点，使人力资源经理能够监控员工的贡献和绩效，以有助于决策的结构化形式记录绩效数据，并跟踪工作进度并确定错过的目标。这有助于加深对员工优势和劣势的了解。因此，通过制定可嘉奖的员工计划策略，
HR分析正在帮助行业，例如零售，银行，金融服务和保险（BFSI），政府，制造业，能源和公用事业，娱乐，石油和天然气，酒店，汽车，物流，信息技术和电信，教育和医疗保健组织他们的工作流程。BFSI部门在招募新人才和寻找接近退休年龄的人或离职的人方面面临危机。此外，由于该部门的工作状况相当僵化，因此对于许多年轻专业人员来说，BFSI部门并不是理想的工作场所选择。
因此，HR分析软件正以与营销部门为提供个性化客户体验的方式相同的方式，帮助这些组织创建个性化的员工体验。
来自：ResearchAndMarkets.com
Human resource management (HR) is used as an umbrella term for describing the management of employees in an organization. The term ‘human resources’ was coined in the 1960s for the very first time. Human resource management aims at increasing the effectiveness of a business or an organization. The entire spectrum of work, such as creating, cultivating, and managing the employer-employee relationship comes under human resources. Businesses can be small, medium, or large, and depending on the size, appropriate work force is required to carry out activities smoothly. For that, the need for workforce optimization is being felt as it helps in making operations more efficient. Workforce optimization does that by aligning skills and resources to a specific job, empower the HR manager to monitor an employee’s contribution and performance, record performance data in a structured form that helps in decision making, and track work progress and identify missed goals. This helps in developing an understanding of an employee’s strengths and weaknesses. Therefore, by articulating a commendable workforce planning strategy, HR analytics software is helping organizations remain strong and flourish.
HR analytics is helping industries, such as retail, banking, financial services, and insurance (BFSI), government, manufacturing, energy & utilities, entertainment, oil & gas, hospitality, automotive, logistics, information technology & telecom, education, and healthcare organize their workflow. The BFSI sector faces a crisis in recruiting new talent and finding a replacement for people nearing the age of retirement or people who leave. Further, as the job profile in this sector is pretty rigid, the BFSI sector doesn’t come across as the ideal choice of workplace for many young professionals. Therefore, the HR analytics software is helping these organizations in creating a personalized employee experience in the same way as marketing departments work for providing personalized customer experience. Further, the software employs artificial intelligence (AI) and cloud computing to establish trends from the HR data and data from other sources, such as the social media. The HR analytics market is predicted to advance at a 15.6% CAGR in the coming years, as reported in the study.
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快讯：领英CEOJeff Weiner将于6月1日辞职 改任执行董事长，任职11年
北京时间2月6日凌晨消息微软旗下职业社交网站领英（LinkedIn）的CEO杰夫·韦纳（Jeff Weiner）宣布，他计划于6月1日辞去CEO职务，并改任执行董事长。
领英负责产品事务的高级副总裁赖安·罗斯兰斯基（Ryan Roslansky）将接替韦纳，出任CEO一职务。
这是自韦纳10多年前接手领英以来，该公司规模最大的一次领导层变动。领英在微软总营收中所占比例接近6%，并且一直比微软旗下的其他几个业务部门有着更高的增长速度。
韦纳于2008年底从雅虎跳槽到领英，任总裁一职。2009年年中，他接替领英联合创始人里德·霍夫曼（Reid Hoffman）出任CEO，并于2011年带领该公司上市。随后，微软在2017年以262亿美元的价格收购了领英，这是微软迄今为止最大的一笔收购交易。在完成收购以后，微软总体上允许领英独立运营，但自那时起以来对其产品进行了一些整合。
上个月，领英联合创始人艾伦·布鲁（Allen Blue）在瑞士达沃斯世界经济论坛上表示：“我们的所有增长都是通过独立经营自己的业务而实现的。”
自微软完成收购领英的交易以来，韦纳不仅负责运营领英的业务，还在微软的高管团队中任职。在去年6月接受CNBC采访时，韦纳表示自己的工作是他梦寐以求的。
图片来源：CC BY 2.0 许可证下的JD Lasica / Flickr 。
韦纳在周三发布的领英帖子中写道：“去年夏天，我开始与（微软CEO）萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）讨论从现在这份梦寐以求的工作过渡到下一份工作的问题，并帮助他决定CEO继任人。”
在雅虎供职期间，韦纳曾负责该公司许多面向消费者的产品，包括电子邮件和搜索服务等。在加入雅虎之前，韦纳在华纳兄弟公司（Warner Bros）工作了五年多。据《福布斯》报道，在雅虎任职期间，他在该公司旗下的一个娱乐网站工作，并提出了华纳兄弟在线（Warner Bros。 Online）的商业计划。
据科技博客网站AllThingsD报道，韦纳师从华纳兄弟联席CEO特里·塞梅尔（Terry Semel）和鲍勃·戴利（Bob Daly），并跟随塞梅尔去了雅虎。
跟韦纳一样，罗斯兰斯基在21世纪初也供职于雅虎。在韦纳转投领英的几个月以后，罗斯兰斯基从女性媒体网络Glam Media加盟领英。韦纳在周三发布的帖子中写道，产品副总裁托默·科恩（Tomer Cohen）将会成为领英的产品业务负责人，他已在领英供职8年。（唐风）
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【美国】背调公司Accurate Background 收购CareerBuilder 的员工背调（CBES）业务
Accurate Background，一家合规的自动化劳动力筛选解决方案的领先背景调查提供商，今天宣布已签署最终协议，从CareerBuilder收购CareerBuilder Employment Screening（CBES）。合并后的实体将以Accurate Background品牌运营，并创建一家定位独特的公司，专注于技术创新，客户服务，候选人经验以及大规模交付。通过战略合作伙伴关系协议，CareerBuilder将继续为客户提供Accurate的就业筛选服务。
收购CBES可以为Accurate在美国和国外的雇主提供高度互补的背景筛查以及药物测试服务和技术，预计将加强Accurate的职前和职后筛查领导地位，并加速公司提供最具创新性和创新性的使命。全面的筛选服务。
Accurate的创始人兼首席执行官Dave Dickerson表示：“我们很高兴将我们的两个高增长，以创新为重点的背景筛查业务相结合，从而在美国和国际上建立起具有重要规模的行业领导者。” “我们的团队相互尊重，对客户的奉献精神以及对产品和服务的承诺，极大地简化了背景筛查流程。我们也期待与Apax Digital合作进行这项战略交易，并欢迎他们在我们前进的过程中提供的见识和专业知识。”
“ Accurate和CBES以创新和客户服务为中心的企业文化高度吻合，” Accurate总裁兼首席运营官Tim Dowd说。“重要的是，组合的产品和服务是高度互补的，使我们能够扩展为企业，中型市场和小型企业客户带来的价值。我们期望我们的产品和团队能够无缝集成，这将使我们能够向全球客户提供业内最全面的产品之一。”
CareerBuilder的首席执行官Irina Novoselsky表示：“我为我们在这一一流解决方案中的投资以及CBES所经历的显着增长感到自豪。与Accurate的战略合作伙伴关系与我们对自己和合作伙伴的方法保持一致，以向客户提供Hello to Hire解决方案。这可以增加对我们的人才发现和获取核心业务的投资。我期待着我们在一个庞大而充满活力的市场中能够实现的目标，并最终对我们的客户成功产生影响。”
Apax Digital的执行合伙人Marcelo Gigliani表示：“竞争日益激烈的劳动力市场，更加复杂的监管环境以及对卓越风险管理的日益关注，正驱使雇主强烈要求采用一流的技术解决方案筛选服务。我们渴望与Accurate合作收购CareerBuilder就业筛选，并期待支持公司加快其客户服务优势，尖端创新和国际扩张努力。”
该交易尚需获得常规监管部门的批准，预计将在2020年第一季度完成。该交易的财务条款尚未披露。这项交易将得到Apax Digital Fund的投资支持，Apax Digital Fund是一家以技术为重点的成长型股票基金，由全球私募股权咨询公司Apax Partners提供咨询。结合Apax数字基金的投资，Marcelo Gigliani和David Evans将加入Accurate Background董事会。
Barclays和Stifel担任Accurate和Apax Digital Fund的财务顾问。Latham＆Watkins，LLP和Simpson Thacher＆Bartlett分别担任Accurate和Apax数字基金的法律顾问。PJT Partners和Citizens Capital Markets的子公司Bowstring Advisors担任财务顾问，而Sidley Austin LLP担任CareerBuilder的法律顾问。
关于Accurate Background
Accurate Background是自动化劳动力筛选的值得信赖的提供商。从新兴企业到《财富》 500强企业的所有行业的美国和国际客户都依赖其合规解决方案。准确的背景得到了美国专业背景检查人员协会的认可，并获得了Inc. 5000，Deloitte Technology Fast 500和Workforce Hotlist的认可。要了解更多信息，请访问 https://www.accurate.com/
关于CareerBuilder
CareerBuilder是一家全球性技术公司，提供端到端人才培养解决方案，以帮助雇主找到，雇用和聘用优秀人才，并随着现代工作环境的变化，帮助求职者建立新技能并发展职业。作为一家将近25年的行业颠覆者，CareerBuilder是唯一提供涵盖Hello To Hire™流程各个步骤的软件和服务的公司，从而使客户能够释放其人力资源技术供应链中的宝贵资源来推动业务发展。CareerBuilder是AI驱动的聘用解决方案的最大提供商，为五个专业市场中的大多数《财富》 500强企业提供服务。CareerBuilder由阿波罗全球管理有限公司（Apollo Global Management，LLC）分支机构管理的基金所拥有，并在美国，加拿大，欧洲和亚洲经营。了解更多信息， careerbuilder.com可 为您提供出色的求职经历，以及 hiring.careerbuilder.com， 以了解有关我们为雇主提供的解决方案的更多信息。
关于Apax Digital
Apax数字基金专门从事全球高增长企业软件，消费互联网和技术支持服务公司的成长型股权和收购投资。Apax数字团队利用Apax合作伙伴的深厚的技术投资专业知识，全球平台和专业的运营专家，使技术公司及其管理团队能够更快地发挥其全部潜力。有关更多信息，请访问http://digital.apax.com。
在其40多年的历史中，Apax Partners已筹集并提供了总计约500亿美元承诺资金的基金。这些基金提供长期股权融资，以建立和加强世界一流的公司。欲了解更多信息，请访问：www.apax.com。
致编者注：总部位于伦敦的Apax Partners（www.apax.com）和总部位于巴黎的Apax Partners（www.apax.fr）有着共同的历史，但它们是独立的独立私募股权公司。
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我国共有超23万家在线教育企业 北京最多超3成
新浪科技讯 2月5日下午消息，为配合新冠疫情防疫工作，企业远程办公，学生们也没闲着，纷纷开始线上学习。据报道，截至2月2日，教育部组织22个在线课程平台免费开放在线课程2.4万余门。在线开课的趋势带动了在线教育概念股涨停潮，2月5日就有超过10支个股涨停。
那么，有多少家企业在开展在线教育业务呢？天眼查数据显示，从事在线教育行业的相关企业超23万家。近十年来，在线教育企业呈爆发式增长，2019年就成立6万多家相关企业。近五年为在线教育企业集中出现的时间，成立1-5年企业数超过13万家，占比57.6%。
作为全国文化中心的北京，在线教育企业数量遥遥领先，超过7.9万家。排在第二的是广东省，拥有相关企业超过3万家。
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