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Oracle's Larry Ellison: How to Manage Your Most Precious Assets John Foley, Oracle Private sector employers hired 2.2 million workers in the US last year. Their ability to maximize the contributions of those talented individuals—to integrate, train, motivate, and keep them—now depends on how good those companies are at helping employees reach their full potential. It’s called human capital management, and it’s rapidly evolving from a back office records-keeping function to a competitive differentiator that companies are using to attract the best and the brightest. The trend is being driven by global competition for hard-to-find skills, changing demographics in the workforce, and the experiences and expectations of a new generation of workers. Oracle CEO Larry Ellison says HCM has emerged as one of the two most important functions in business—the other being customer service. “It’s all about people,” Ellison told attendees at Oracle CloudWorld in San Francisco on January 29. “Taking care of your employees is extremely important, and very, very visible.” Ellison is now taking that message directly to Chief Human Resources Officers and other executives responsible for HR operations, service delivery, recruitment, talent management, and the technology that supports those disciplines. The venue for this meet up is Oracle HCM World, a first-time event that runs from February 4 to 6 at The Venetian Las Vegas. Oracle CEO Larry Ellison The speakers and attendees at Oracle HCM World will be a cross section of business execs responsible for transforming a workforce into a tour de force, including Marie-Ann Morgan, Vice President of HR International withElizabeth Arden RDEN -0.18%, and Levent Arabaci, Executive VP of HR withHitachi Ltd. Topics on the agenda include data-driven HR leadership, recruiting, on-boarding employees, succession planning, rewards, and workforce management—all under the umbrella of HCM transformation. The time is right for a serious brainstorming session on HCM best practices. According to a just-released survey by PwC, 63 percent of CEOs are concerned about the availability of key skills in their companies, and 50 percent say they will be increasing headcount over the next 12 months. The quality of those hires, and the speed with which their ideas and competencies are leveraged, will determine how successfully companies close the skills gap. The data points above are from PwC’s 17th annual CEO Survey. Ed Boswell, a principal with PwC and the firm’s US advisory people & change practice leader, will be a keynote speaker at Oracle HCM World, as will John Doel, principal with KPMG, and Maureen Brosnan, managing director of HCM with Accenture. This dramatically better approach to people management is best accomplished (in fact, it’s really only possible) with a new generation of socially-enabled tech tools—what Ellison describes as a 21st Century HCM system. One thing that’s very different about these new platforms is that they’re used by every employee in the company, not just by HR specialists. These next-gen HR apps must be as easy and familiar to use as LinkedIn or Facebook and, like those social apps, run on virtually any mobile device. “The social network is the paradigm of the modern service application,” Ellison says. A modern-day HCM system is cloud-based, faster and cheaper to deploy than on-premises systems, and applies business intelligence to deliver actionable insights. It must also have best-in-class capabilities in global HR, workforce optimization and management, rewards, and other core HR competencies. Check out Oracle HCM Cloud for the best example of this. After carefully laying out this new and improved approach to HR, Ellison was asked why? Why was he putting such a major emphasis on HCM? “It’s the application everyone in the company uses,” he explained. “And it’s the application that manages your most precious assets—your people.” llison points to Oracle—with 125,000 employees and still growing–as an example of why it’s so important for companies to create a collaborative work environment that places a premium on talent and innovation. “What is Oracle? A bunch of people,” Ellison says. “And all of our products were just ideas in the heads of those people—ideas that people typed into a computer, tested, and that turned out to be the best idea for a database or for a programming language. I don’t think it’s very different whether you’re a technology company or a law firm or a retailer.” Or a media company, which is where I worked for years before joining Oracle as a new employee eight months ago. That is to say, I’m walking the walk when it comes to modern HR. I’ve been on boarded, manage my own employee profile, and use Oracle social tools and messaging to collaborate with colleagues across the company every day. As mentioned earlier, HCM is only half of the equation for companies in today’s service-centric economy. Customer service is the other half, and businesses must excel at both, Ellison says. His message boils down to this: Take care of your employees and take care of your customers. There’s a virtuous cycle in doing so. It’s long been said that happy employees make happy customers. So businesses must be careful not to excel at HCM and disappoint at CX—or vice versa. They must strive to be great at both. “You can’t do one without the other,” says Ellison. Winning Teams And they must attract top talent, Ellison says, in much the same way that the Miami Heat recruited and built its NBA championship-winning basketball team. Is there a LeBron James of new product development in your company? A Dwyane Wade of sales? Because attracting the very best people in your line of business, whether they’re dunking a basketball, renting cars, or selling financial services, provides a competitive edge. “I would say it’s simply the difference between winning and losing,” says Ellison. That’s why HCM has moved to the top of the business priority list. And why HR execs have become trusted advisors to CEOs trying to build their own championship teams. For more on how HCM has risen to become a CEO-level issue, see “How CEOs Can Transform HR Into A Revenue Driver,” by Oracle President Mark Hurd. I would also recommend two columns by Bertrand Dussert, Oracle VP of HCM Transformation and Thought Leadership: “HR Should Hire ‘Scary’ Data People” and “HR Executives Need To Think Like The CMO.” Hurd and Dussert will be among the more than two dozen expert speakers atOracle HCM World. I hope you to see you there. For more on talent management, see these articles: Kids, Code, And The Future Of Technology The Customer Within: How ‘Employee Experience’ Is HR’s Competitive Differentiator

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2014年02月18日
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你老板都去互联网思维了，你还在干嘛？？万科100人组团赴小米取经，那1个小时发生了什么（导读）2月11日，郁亮带着80多名万科员工、11名中城联盟的朋友赴小米取经，雷军给大家做了1个小时的演讲，分享了小米创业历程、小米商业模式特点和他对互联网思想的理解。上月万科到海尔交流，人人记住了张瑞敏那句“没有成功的企业，只有时代的企业。”这句话用在雷军身上，也是再合适不过了，当然参照雷氏风格，恐怕要混合成：“没有飞不上天的傻猪，只有不去追逐台风口的懒猪。” 来源：万科周刊作者：万周君小米很小，所以活动组织者晓俊在下车前，再三叮嘱大家“把厚重衣物放在大巴上”，因为小米没有100人的会议室。当然，小的总是美好的，小米前台是一位戴眼镜的知性美女，穿过小米的办公区，一张张年轻的面孔在电脑前噼里啪啦敲，感觉像闯进了大学图书馆的电子阅览室，青春气息洋溢。近一百人挤进了小米的会议室，讲台上的电脑是MacBook Air，这并不意外——雷军对苹果一向怒赞，用“美轮美奂”形容它的产品。暖气很足，人又多，很快温度上来了，大家脸上红扑扑的。坐在第一排等待的郁亮，下意识地去揉自己左手的伤口，那是他上周在笔架山跑步时摔的，从北京寒冷的户外进入温暖的室内，伤口会很痒。九点半，雷军快步走进来，白衬衣、深蓝色外套，跟前排的高管寒暄几句，直奔主题：小米过去三年半做了什么事情。一般而言，公司史和个人史的讲述有点像：都是岁月沉淀后，用某一框架合理化的过程，所以成就难免拔高，苦涩更接近真实。技术出身的雷军很低调，用一些财务数字简要概括公司发展史，对于小米的另外7位创始人赞不绝口，但很少谈自己。到了产品介绍部分，这是他的绝对主场，手边桌子上不知什么时候摆上了红米手机、小米遥控器、小米盒子和小米移动电源，他逐个拆开包装给大家讲解，沉浸在每一个技术细节中。常人印象中，小米是个卖手机的公司，其实它最先做的产品是MIUI操作系统，虽然基于安卓，但“用做应用软件的方法来做操作系统”，思路有点像谷歌，在PC操作系统上打不过微软，就做一个很强的浏览器，具备操作系统的部分功能，控制你的上网入口。讲完硬件、软件，讲电子商务。创办过卓越网的雷军谈起电子商务驾轻就熟，他说思路是全部直销，去掉所有中间环节。所以不难理解，吴军在《浪潮之巅》中认为，小米很像PC时代的戴尔；雷军又说，他的产品基本没挣钱，用户用你的产品后，将来从别的服务里面挣点钱，这又与亚马逊的模式、尤其是它做Kindle的套路如出一辙。最后的“互联网思想”部分，雷军围绕着一张图，展开他的“专注、极致、口碑、快”七字诀：核心是口碑，把用户当朋友，不要把用户当上帝；怎么做口碑？靠的是专注，只做一款产品，每一款产品上下的工夫比别人大；专注还不够，还要做到极致，不给自己留退路，全力以赴，“极致就是把自己逼疯，把别人逼死”。听到这里，笔者联想起前两年有本畅销书《蓝海战略》，它像同类商业书一样，读后会让你有种智力提升的错觉。但互联网绝不是蓝海，昨晚与一位资深房地产记者讨论至深夜，他的问题是：小米等企业增长得如此之快，是不是有泡沫在里面？而今这个问题已经得解，雷军说，万科在行业内的份额不到3%，这在互联网行业是不可想象的，互联网行业第一名估计都拿了60%、70%，第二名30%，剩下的人全死光了，就是这么残酷的一个竞争领域。互联网为什么谈百分之百的增长？因为它（互联网）做什么事情都是快速反应。这些行业特点，是工业时代的王者无法接受的，也正是雷军敢于挑战董明珠的底牌。去年底雷军与董明珠打10亿元赌局，因为口才不好，现场吃了亏，回家后写了篇文章，下定决心要从今年开始“苦练口才”，从11号这天的活动现场看，“雷布斯”进展神速：　谈到天猫“双十一”战绩，他说，第一名是小米，第二名是小米，第三名还是小米，令人遗憾的是（顿了一下），第四名也是小米。谈到运营费用，他说，小米应该是全球运作效率最高的企业（顿了一下）之一，因为我没有验证过。看到台下大多用iPhone，雷军说，这说明小米的潜在市场很大！谈到腾讯，他说春节收到马化腾200块钱微信红包，但自己“就是忍着没发”。谈到从谷歌挖来的副总Hugo Barra，他说，“难点不在于说服他来小米，而在于说服他来北京。” 全场大笑。当然，口才不等于只言片语的机灵，口碑的客观基础在于产品超出用户期望，口碑的主动营造得靠故事，我们已经听过的故事有小米青春版海报、“100万征集一张壁纸”等，活动现场，雷军介绍红米手机时，拆开塑封，说这个塑封都是世界一流的，富士康生产的；掀开包装盒，说它是用进口纸浆做的，因为不用进口纸浆它会掉屑，你打开以后上面全是屑；拿起充电线袋子，说用磨砂袋子装的，国内一般会搞个透明塑料袋就完了；充电线是用橡胶圈套的，国内会用一个铁丝缠住…… 你还没看到手机长什么样，就已经听到了四个小故事。这种玩法，国内某些知名同行恐怕不太适应。好的口才、好的故事，但还不够，雷军身上有一种“站在对方鞋子里”思考的本能，问答阶段，“我不知道跟大家讲清楚没有”、“我不知道大家听懂了没有”是他的口头禅，他在意对方的感受，他习惯性地反思生活的细节，在别人习焉不察的生活里嗅出商机，“未来你的手机，只要到了你家门，一点门就打开了，你不需要再配门钥匙”，看台下大部分人来自深圳，他说：“最最需要做的是，在深圳的夏天，如果汽车空调能提前半小时打开，该是多么重要的一件事情！我觉得最痛苦的是，那个夏天的深圳，晒的贼死啊！” 　微信之父张小龙曾说，产品经理永远都应该是文艺青年。当然这里文艺青年不是指堆砌辞藻，而是细腻、感性、理想主义，看雷军台上那较真的样子，除了“文艺青年”实在找不到合适的词形容，他对于市面上一些产品的态度，像极了《皇帝的新装》中那个孩子：“可是，那些产品什么衣服也没穿呀！” 去过了阿里、腾讯和海尔，小米这次活动有些不一样，因为前三者从创业至今，基本上比较顺，是各自领域的常胜冠军，但雷军从金山到卓越到小米，从技术宅男成长为天使投资人，选择了一次次颠覆自己，可赞可敬。互动环节，谭华杰和笔者问的问题，都指向一个侧面：一群已经非常成功的40岁男人，自我颠覆的心理能量何在？你发现了新的机会，有了好的想法，又是靠什么抓手推动变革？　也许是互联网行业变化太快，雷军建议“不要想的太远，想的太多”，鼓励“顺势而为”，我们今天回头看雷军的自我颠覆史，“他没做成什么”比“他做成了什么”更值得探究，比如这个问题：为什么金山不能变成小米？雷军对此的回答： “在15年前，1999年、2000年那时候，我非常纠结，绝不亚于今天的大家，因为我的行业已经被颠覆了，我的人都被挖走了，我们怎么样能够活下去？我过去的十多年一直在主持金山软件的互联网改造，我觉得到今天为止，才心里踏实了一点，其实互联网改造是很难的一件事，说起来很容易，做起来非常难，因为它要颠覆自己，你没有遇到巨大的外部压力的时候，你很难颠覆自己的，你的公司很赚钱怎么颠覆自己？是颠覆不了的。这就是为什么看到互联网击败一个又一个的传统企业，是因为它们太赚钱了……” 听众收起笑声，讲台下一片肃静。企业能转基因吗？不妨看看摩托罗拉、柯达、诺基亚甚至微软；企业不能转基因吗？也许能，通用电气靠的是不世出的韦尔奇，大砍大杀，合纵连横；IBM虽然没有全面转基因，但它牢牢抓住“服务”免死金牌，及时止血，挡住了摩尔定律的诅咒；3M靠的是超长产品线上的强制创新、解放员工创造性……倒下的巨人如此类似，重新站起的巨人各有方法。组织转型，没有通解，只有个案。想起活动前一晚，做HR出身的解冻曾对大家说，他始终认为先有人后有事。这一点在小米身上得到验证，雷军说“你要找到一群有责任心，追求极致的人，然后这样的人他会自我管理，我觉得找人是最关键的事情。”。对于小米模式，网上太多“干货”、“解读”，但知易行难，互联网时代，模式没有秘密，把这些模式内化为行动的人、会自我管理的人、能快速学习快速反应的人，或许是自我颠覆的唯一抓手。网上一直有人争论小米更像谁，其实这是个伪命题，小米的身上，有福特、戴尔、亚马逊、谷歌、微软、腾讯，当然还有苹果的影子，何必定于一尊。雷军在PC时代、互联网时代和移动互联网时代，不断否定自己，三次赶上潮头。人生五十年，如梦亦如幻；有生方有死，壮士何所憾。散会后，大家对小米模式评论不一，但对雷军的价值观和个人魅力，看法却高度一致。上月万科到海尔交流，人人记住了张瑞敏那句“没有成功的企业，只有时代的企业。”这句话用在雷军身上，也是再合适不过了，当然参照雷氏风格，恐怕要混合成：“没有飞不上天的傻猪，只有不去追逐台风口的懒猪。” 离开小米，回到北京万科中心，郁亮让大家分两个小组闭门讨论，然后派代表发言，总结阶段，他先是回顾了这几个月拜访阿里、腾讯、海尔、小米四家公司的心得，转而又讲起自己2月5号跑步受伤后的经历：本来跑步是最安全的运动，可那天早晨我踩在水管子上摔倒，腿上受伤，手也擦伤，朋友建议去医院，我说不用，不就是皮肉伤嘛，像以前一样，回去抹点云南白药就可以了！后来回去用碘酒洗洗，抹了点云南白药，到晚上要睡觉时发现不行——腿上化脓了。跑到医院去，医生说你这个已经没法缝了，而且没法打麻药，要清创只能剪掉。没办法，只好剪掉。这个故事，当时笔者没听太懂，回程飞机上翻看这天记下的22页笔记，慢慢咂摸出味道来，抄录在此，希望诸位同事、同行们喜欢。至于医生剪掉伤口的详情，万周君将继续关注。

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2014年02月17日
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三哥谈互联网思维对人力资源管理的十大影响（下篇）四、自我学习互联网技术通过追踪用户的网络使用习惯，通过各种数据分析，归纳和演绎出用户行为模式，从而预测用户的潜在需求。不管是使用搜索引擎，还是网络购物，还是社交媒体工具，你常常会看到一个小按钮“猜你喜欢”，谁在猜呢？就是后台通过机器学习，分析用户的使用习惯，从而推演出你的兴趣和需求。某种程度上，通过机器学习，机会会比人更聪明，更能读懂得你的心。这背后依靠的就是大数据技术，使用得当，它能够比你自己的直觉更准确。未来，运用大数据技术，企业对于某个业务部门在某一时间节点的销售情况也许是可以“预见”的，如果预见到的销售情况不符合目标要求，就可以及时的做出战略部署，增加资源。而如果预见到某个具体工作人员的个人绩效将会下滑，你可以及时的“挑出”有问题的员工，开展人力资源辅导工作。在体育赛场上，教练员早就运用数据分析的方法对球员的场上发挥做出预见，在状态最好的时候派他上场，而在状态下滑的时候及时调整人员。当可穿戴设备流行起来，数据的收集和演算在个体之间自动进行的时候，这种智能“预见”系统就能够帮助系统内的个体进行更有效的自我搭配，不依靠“教练员”的指挥，就自发组成最优的项目团队，以利于“自治”式的解决问题。当系统中的自治主体（员工）依靠数据采集工具（如可穿戴设备），能够像大脑的神经元网络一样的被链接起来，那么工业革命以来依靠规则和顺序命令搭建起来的组织系统就可以被倾向于网络模式的新型组织所替代。这种组织将是最拥有活力的，可以自我学习的，不断适应外部变化的创新系统。五、情感链接当年互联网刚开始流行的时候，有句笑话说：你其实并不知道网络那头是一个人，还是一条狗。但移动互联网和社交网络来了，这个故事现在变成了每一个手机屏幕后面都是一个感情丰富的人。就算是官网、官方账号，也要发布消息的时候也要充满人情味儿，使自己富有个性。因为用户不喜欢和机器对话。规则带来秩序，但爱使人们团结一致。很多企业现在极端重视领导力的发掘和培养，因为他们发现，靠制度和规则来管理只能解决常规性问题，而只有依靠领导力，团队成员才能够激情澎湃地发挥各自最大的潜能。如何加强情感链接？增加沟通、展示自己的思想魅力、考虑对方的需求和感受、展示平等和尊重。六、极简主义多就是少。互联网时代信息的产生和交换是如此快速而便捷。但人们不喜欢过多的信息噪音，而是希望只收到精准有效的信息。简单就是美。在快节奏的移动互联世界里，产品不需要功能大而全，产品线也不需要上下游覆盖，拥有一个杀手级的产品或功能往往就能脱颖而出。一款智能手机，往往70%的功能都是不常用的，一个系列的产品，往往只有一两个品类是畅销的，企业家们都开始研究如何做极致单品，学苹果，学小米，讲究一招制胜。极简主义实际上对管理者提出了更高的决策要求。如果无法从一堆备选方案中挑出一个最优方案，比较容易的方法是几个方案都做，用实际结果来检验。而极简主义会要求实现做出选择，抛弃那些对用户不重要的方案，以使用户感受到简单的美。回到人力资源管理，作为管理者，我们有没有被信息过载？我们建立各种流程，设立各种检测指标，绘制各种报表，用各种KPI去考核员工的绩效表现，但面对这些数据，有多少能简明扼要地帮助人事决策？而我们的员工，有那一个能够随时把公司的规章制度背全？想想你们公司的员工绩效考核表有几个指标吧。七、数据决策前面在第四点“自我学习”里已经提到了如何利用大数据对未来行为进行更精准的预测。而为了实现第六点极简主义，这里要谈的是如何使用数据辅助决策过程。举个栗子，你见到一位优秀候选人，大家都很喜欢，但是他要价比预算高，甚至高过目前团队中最高绩效的团员，怎么办？一般情况下，大企业都会放弃这位候选人，因为怕影响内部均衡，而一般小企业的决策主要看老板。是这样吗？ ”什么人该招“”什么人该走“”什么人可用“，在人力资源部门最能体现自身专业价值的这三件事上，我们HR往往没能好好的发挥应有的作用。面试时觉得某个高管候选人不行，但他简历漂亮，老板感觉喜欢，我们也说不出具体的忧虑来，只能说：感觉沟通不是很好，文化不太匹配，可能对下属培养重视不够等等。老板会采信你的建议吗？我们很多时候是“瞎子吃馄饨，心里有数”，但无法和老板沟通，无法说服老板，为什么，因为没有客观数据。运用互联网思维，我们HR应该成为数学家，应该采集更多的数据来辅助科学决策。比如为了决定哪个是最佳的候选人，可以采集内部类似岗位人员的历史数据来做一个人才能力与绩效的关系模型，比对候选人的过去历史，从而做出更准确的用人决策。八、人才体验满意是达到既定的期望，尖叫则是喜出望外。你期望得到1万元奖金，而我却给你1万2千元，于是你尖叫，会跳着脚向你的家人朋友分享你的喜悦，这就是用户体验，这才能产生口碑营销和病毒传播。但是增强体验并不一定意味着要花更多的钱。根据不同人的诉求，用同样多的钱可以取得更佳的人才体验。比如为员工提供灵活多样的福利选择，而不是搞一刀切。比如在生日的时候为员工卖张贺卡，当众表彰他刚刚做出的成绩。比如在员工离职的时候，请他喝咖啡聊聊将来的打算。在移动互联网时代，我们应该抛弃唯利是图的想法，抛弃只看投入产出比的狭隘思想，特别是在吸引和激励优秀人才方面，在员工和候选人的感情银行里预存入更多的资金，以期日后或有双倍的回报。由于每一个个体都是节点，每一次接触都形成印象，提高人才体验需要关注更多的细节，覆盖更广薄的人群，即需要造势，如树立最佳雇主品牌的声誉，又需要务实，如维系每一个粉丝的关系，就需要人力资源部门带动每一位领导者在任何场合都做到表里如一，这恐怕是对企业最大的挑战。九、共赢生态互联网产品获得成功，往往是搭建了一个共赢的生态圈，或者在生态圈里找到了独特的适合自己的角色定位。当整个系统由各个节点上的优胜者相互链接组成的时候，各个关键节点的优胜者会依靠市场的无形之手自然而然的获取取决定性的均衡，即相互依存，又良性竞争，从而变得自治而有序，犹如我们的宇宙星辰，太阳月亮。劳资关系一直是人力资源管理的难点之一。如何平衡雇主利益和雇员的利益，往往让我们HR经理们绞尽脑汁。但也许在张瑞敏的“无边界，无领导”的自组织中，这种烦恼可以消失。假定，在这种组织里面，每一个个体员工都不再被事先框定自己的角色、任务和薪酬，他依据各种环境因素（如周边员工的能力和工作意愿，自己的优势技能，客户的未来需求等）更为自主的选择自己喜欢和胜任的角色，并且只要完成了角色，即可根据完成情况获得恰当的薪酬。那么每一个个体都能够在分布式自系统中找到适合自己的角色任务，并且被同伴信赖依靠。其实，每个人内心深处不仅是利己的，而且往往也是希望利他的。我们中的大多数都是希望在满足自己需求的同时给予他人力所能及的帮助。然而，在缺乏信息的情况下，每个人的决策都面临“囚徒困境”，往往会不自觉地选择既不利己，也不利他的选项。但也许这并不符合人性，而只是无奈的自我保护。当移动互联使智能终端（如可穿戴设备）成为人们的身体器官的自然延伸，陌生人与陌生人之间的沟通信任可以像阿凡达里的纳美人那样，用神奇的尾巴一交互就能读懂对方的内心，那么以上的假象就可能变为现实。哈哈。。。十、长尾理论说实话，写到这里，我也有点累了，谢谢你耐心读到现在。长尾理论主要是说由于互联网把商品展示的渠道和场地无限低成本的拓展了，所以我们没有必要只盯住大客户的需求，仅满足那些数量巨大但需求不旺的中小客户的需求往往可以带来同样大的市场，而且使我们更有竞争优势。在人力资源管理领域，为了提高组织效率，从来都是强调发掘和培养关键人才的。每个大公司都有一套繁杂的绩效考核系统，将所有员工分为三六九等，对优等员工加倍奖励，而对低劣绩效的员工进行训诫甚至开除。比较著名的就是GE的末位淘汰法则。然而最近我读到一则消息，说微软放弃员工分级制，美国媒体一面倒的报以掌声。取而代之的是平衡积分卡，和360度反馈。微软为什么要放弃曾经被管理界奉为圭臬的绩效分级制度？因为人们发现这将会扼杀创新。有文章评论，索尼就是被扼杀在传统的绩效考核制度里。每个人都会有其所长，个人没有达到绩效的原因往往是由于人岗之间的不匹配，而不匹配往往又是由于信息匮乏和失真造成的。如果我们相信互联网最终能够把人的思想和智慧串联起来，在人际网络里自由配对，我们就有理由相信，公司组织中不再存在“核心”员工，每一个员工都可以在适合自己的岗位上发挥关键作用，而每个员工是否胜任工作，则可以由其周边的环境反馈来获得证明。如果未来的无边界企业系统能够把管理资源按照用户需求，自然的，随机的投放到各个最需要的自治个体身上，让每一个自治个体都发挥其最大作用，而各个自治个体的任务和角色由系统环境做出瞬时的反馈和调整，那么由这样一群自治个体组成的，随时因应个体用户需求并发挥各自最大创造潜力的群系统就能在各个罅隙市场取得最大的竞争优势。（全文完）上篇：德勤招聘总监谈互联网思维对人力资源管理的十大影响（上篇） http://www.hrtechchina.com/archives/378

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2014年02月17日
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迎合移动办公趋势，Worktile推出移动版本，海外版也在计划中移动化是办公软件的一大趋势。以团队协作产品为例，Teambition、Tower.im以及风车（Pragmatic.ly）先后推出了自己的移动版，而Worktile（参见我们此前报道）也刚刚宣布了其移动 App（iOS/Android）的上线。从功能设置上看，Worktile 移动版基本继承了 Web 版，试图以项目为单元组织人员、任务、文档、消息等相关资源。用户可以随时随地浏览任务看板，查看项目进程，调用项目文件并即时接受各类消息通知，从而更有效的利用碎片化时间。“随时随地办公”对我们这类经常四处“流窜”的媒体人士来说，还是极具吸引力的。不过作为对 Web 端的支持性工具，目前 Worktile 移动版还无法直接创建项目，用户只有在 Web 端生成内容后，才能通过移动端进行操作。但据 Worktile 团队表示，他们的下一个版本可能也在不久后推出，项目创建、消息推送、实时沟通功能都将被补完，届时移动端会越发独立于 Web 端。据 Worktile 团队表示，该产品目前注册团队数已超 20000，活跃团队在 12000 左右，在团队协作产品中成长速度还是比较快的。一个有意思的数据是：在基本没做什么海外推广的前提下，Worktile 已有 5% 的用户来自美日等国海外国家，英文访问量已经占到 10% 左右——由此出发，Worktile 即将推出海外版也在情理之中。 [36氪原创文章，作者: 沈超]

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2014年02月17日
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德勤招聘总监谈互联网思维对人力资源管理的十大影响（上篇）引子：海尔张瑞敏的互联网思维去年12月底，二十一世纪经济报道刊登了一篇对张瑞敏的专访：中国制造第一人张瑞敏的“互联网思维”。张瑞敏说：正是在互联网的冲击下，我们提出了“管理无边界，企业无领导”。实现“管理无边界，企业无领导”的前提是，企业变成了自组织”。什么意思？后来找机会问了接近海尔管理层的人，张瑞敏讲的互联网思维到底什么意思？他说他其实也不清楚，但感觉大方向是对的，赶紧跟上领导和大部队就对了。什么是互联网思维？大家仍然在探索和讨论；阿里巴巴的首席战略官曾鸣认为，互联网精神是八个字：平等、开放、互动、迭代；小米的雷军表示，互联网的核心思想是七个字：专注、极致、口碑、快；黄太吉的创始人郝畅则总结出十个字：文艺复兴、小时代、社群、势。（引自长江商学院的“互联网思维不是什么”）这么多大家都说不清楚，那为我什么还要说呢？因为互联网思维的第一条就是去中心化。每个人都可以发挥影响力，而且还有可能产生远远超出你既定角色的作用。 1994年凯文.凯利在其神作《失控》里就先验式的提出了“分布式活系统”的概念，他说 “ 每个系统在组织上都汇集了许多（数以千计）的自治成员。”自治” 意味着每个成员根据内部规则以及其所处的局部环境状况而各自做出反应。这与服从来自中心的命令，或根据整体环境做出步调一致的反应截然不同。” （第二章蜂群思维，2.6 群集的利与弊）也许正是受了这个理论启发，张瑞敏提出了“管理无边界，企业无领导，企业变成自治组织。不过，如何从概念到落地，大家都还没有想清楚。如果在组织中没有了层级，没有了领导，没有了规则，那还是一个组织吗？而我们人力资源经理恐怕都要失业了。无论如何，我们已经能够清晰地感受到这股冲击，因此我们有必要关注互联网思维对人力资源管理的影响，我总结有如下十条：一、去中心化二、用户为尊三、瞬时反馈四、自我学习五、情感链接六、极简主义七、数据决策八、人才体验九、共赢生态十、长尾理论互联网思维对企业人力资源管理的十大影响一、去中心化在凯文.凯利的“分布式活系统”中是没有指挥官（CEO）的，或者说CEO只是一个象征的存在（如蜂巢中的蜂王），每一个成员都高度自治，依靠其周边的局部环境状况而各自做出反应。这种权利的绝对下放给组织带来了民主，带来了创新，但也会带来无序或者无效，最重要的，它需要网络中单个个体和其相连的周边个体的有效沟通。例如，海底捞授权让每个一线的服务员都能够根据基本原则去处理客户投诉，或者免单、或者增加服务内容，以达到超出客户期望的目的，那么每一个服务员就是链接在组织中的“自治体”。他的决策需要依靠观察周边的环境（投诉的顾客、周边的顾客、周边的服务员、厨房的菜肴供应）结合自己的“本能反应”（按照自己的价值观去判断该不该赔）。因此要实现这种完全民主化的授权，企业至少需要 1、只挑选和任用完全符合企业核心价值观的员工，保证个体的基因一致；2、建立纵横交错的瞬时网络沟通系统，以帮助个体判断周边环境。现在越来越多的企业重视雇主品牌的内外建设，对外吸引欣赏公司文化的人才加入，对内凝聚和打造强势文化，正是在朝着保证个体基因一致的方向发展，以适应充分授权的需要；而有些企业信息管理系统正在打通员工私人的社交网络，比如鼓励员工在公司邮箱的签名栏里加上自己的LinkedIn账号，从而保证个体员工相互间可以无缝的沟通交流。去中心化带来的另一个影响是组织中话语权的分散。传统上一个企业总有一些职能部门比另一些更有话语权，比如一般销售老总比行政老总更有话语权，原因是这个部门处于企业价值链的核心（如产品研发），或者更接近企业价值的最终变现（如销售）。未来趋势是话语权更多地掌握在每一个个体手中，依靠个体的影响力去掌握资源。二、用户为尊互联网改变了一般的商业模式。企业服务的目标对象不再仅仅针对客户（有意愿和能力掏钱买产品或服务的人），而是针对所有用户（只要他有意愿使用你的产品或服务，哪怕他根本没意愿付钱买单）。因此互联网产品的基本商业模式是：免费。那么哪里去赚钱呢？通过和用户的交互产生数据，用数据去赚钱，或者通过和用户建立情感链接，产生更多的需求，靠提供增加值赚钱。套用在人力资源管理上，我们是否可以这样认为，人力资源管理目标不再仅是员工，也包括前员工，和目标候选人，甚至于他们的亲朋好友，和所有和公司有所接触的人，尽管他们不在公司上班，不为公司创造价值，但他们也是利益相关者。客户将从他们中间产生，员工将从他们那里带来，因此服务好这些人（尽管是免费服务）也是必须的，是至关重要的。具体一点，做好候选人体验，做好离职人员的管理，做好家庭日，都是至关重要的有价值的活动，因为他们能够帮助你吸引来优秀员工，激励现在的员工，是有回报的。三、瞬时反馈在移动互联网时代，所有的东西都变得越来越快：产品更新迭代越来越快，消费者兴趣转换的越来越快，商业机会也是稍纵即逝。没有人愿意多等一秒钟。“快”已经变为一些企业的核心竞争力。比如“快书包”这个项目，就是因为能够保证在1小时内送达所选购的书而在激烈的网上书店市场立足。而在人力资源管理领域，我们一方面教导一线业务领导，提供员工的绩效反馈要及时，奖励要on- the-spot，差错要及时纠正，但在机制和实际操作上，我们用一年一次（或两次）的绩效评估系统来收集正式的员工表现反馈，在奖励上，表现优秀的员工不能够得到及时的提升，在决定惩处时，需要层层审批，害怕出错。没有反馈，就没有坐标，个体自治就无法实现。最近我们公司在讨论还有没有必要做员工敬业度调查，因为每年（或每两年）做一次这样的调查，调查的过程占据了大部分的精力，而得出结论往往是假大空，无法落地执行。我们可能更需要的这样的调查：针对特定目标群体、特定目的，设计高频度的简单问卷，方便实施和总结。我们甚至应该抛弃做调查问卷这种古老形式。下篇即将放送！作者：亚瑟王德勤中国招聘总监

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2014年02月16日

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CHO眼里的移动互联网思维的5F与4S 自从前几期的文章谈到我对互联网思维的一点理解后，受到众多朋友的支持，其中一个友人要求我再写一点有关移动思维的认识，其实有关移动思维的特点，网上有一篇文章总结的很好，它提到移动思维具有五个F的特征： 1、Fragment碎片思维； 2、Fans粉丝思维； 3、Focus焦点思维； 4、Fast快速思维； 5、First第一思维。移动的特点的确是利用了我们的时间碎片，碎片保证了可以随时在线，粉丝现象因而得以保证和可持续的发展，网上的内容一旦形成焦点，将有利于扩散，而且扩散的速度是惊人的，当然，新鲜感最为重要，因为人们只会记住第一个走上太空的人，而不会记得谁是第二个。这个5F的总结其实已经很全面了，就移动思维而言，我们的发展还有另一条很清晰的4S（即四个Screen）的路线图： 1、电影屏：若干年前，电影是我们第一块接触到的屏幕，人类第一次可以记录一些动态的场景，虽然从默片到现在的3DIMAX，它一直在变，但不变的是它是我们知道的第一块屏幕。 2、电视屏：然后我们接触到的是电视，它催生了一大批行业，各种文化甚嚣尘上，尤其是火爆的广告行业，信息对我们是狂轰乱炸！但很遗憾，这是一个几乎单向的方式。 3、电脑屏：再次我们来到了信息时代，电脑出现在每一个人的家庭和办公桌上了，于是相当多的一部分人告别了电视，一切都从电脑中获取，甚至是电视节目！它最大的进步当属于自由与双向！当我们认为电脑屏幕将主宰一切的时候，智能手机屏出现了。 4、手机屏：伴随智能手机屏，我们实现了移动的可能，即Anywhere, Anytime对信息的获取，这是一种极大的解放！互动、自由、快捷、个性、社交、娱乐、购物、财富、几乎你的一切它都能满足。这就是它的可怕之处！我认为，所谓的互联网思维，更多的是考虑如何将前三个屏上的内容搬到第四个屏上来。电商的出现将传统商场挤压得喘不过气来了，从B2B，到B2C，到C2C，再到现在的O2O！背后都能看到移动的影子，它们的成功，都离不开将应用移到手机屏上的这一战略。移动思维依然要服从互联网思维的十大特征，但占领这第四个屏幕对于任何一个希望在互联网时代有所作为的人来说都是非常重要的，因为这就象进化论一样，先进的总是要取代落后的！比如博客就是一个纯电脑的内容，到了微博，变成为电脑与手机共存的内容，而现在的微信，广大用户则只在手机上完成全部内容（管理公众号除外）。未来的人员的管理将籍由此带来巨大的变化，人力资源的招聘、培训、发展、员工关系、福利等等都会因此而重新洗牌，从形式的变化带来量的变化，再从量的变化到产生质的变化将是一个很快的过程。这将是一个席卷所有行业，所有职业的一次新的机会。 -------------------------------------------------- 作者：叶阿次，公众微信号：yeaci-hr 简介：叶阿次博士，毕业于复旦大学管理学院，现任渣打银行（中国）有限公司人力资源营运总监，同时担任交通大学安泰经管学院人力资源导师等兼职工作。

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2014年02月16日
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反向招聘网站RiseSmart获得1100万美元新一轮投资 RiseSmart（http://www.risesmart.com/）成立于2007年，是一家招聘服务网站，与其他网站不同的是，RiseSmart主打反向模式、面向求职者收费来帮助他们找到更好的工作机会。该公司日前获得1100万美元新一轮投资，由Accel-KKR领投，此前投资机构Norwest Venture Partners跟投，这样该公司累计融资超过2360万美元。

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2014年02月15日
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Slack：想要杀死Email的企业级通讯工具无论你习惯与否，Email依然是当今商业环境里最被广泛认可的交流工具。但遗憾的是，Email已经是上个世纪的产物，虽然在形式上是一份可留存的文件，但对于某些每日往来邮件上百封的用户，其操作的频率显然已经不能满足这批用户的需求。 Slack由Flickr联合创始人Stewart Buttterfield创立，他希望能创造出一款专业服务于企业的应用。Slack的主流功能包括了对团队成员的搜索、分组群聊、文档分享功能，Slack的特别之处在于，让团队成员直接分享在各种云服务上的文件，包括Google Drive、GitHub等。 Slack的增长还是蛮吸引人的，据gigaom的报道，从2013年8月至今已经有了1.6万名用户（57%跨平台，43%纯PC用户），当然这离不开Slack的投资方，著名硅谷投资人Andreessen Horowitz的大力推荐，其在Twitter上大呼“我从未见过一款商业类的应用能依靠口碑以每月50-80%的速度增长。” 目前Slack还处在限量测试阶段，不过我昨晚以PingWest名义注册了帐号后过了一分钟便被通过了，产品同时支持Mac、Windows、iOS、Android系统，PDF、txt文本、Zip压缩包均能在软件里自由传输。 Slack给自己的Slogan是“让你少忙一点”，产品的主页面上，左侧是话题的标签带上了#的标识——这已是约定俗成的符号了，从Slack自身也用#做logo可以看出它的任务基因。中间则为对话内容，与一般IM工具没有太多差别，右侧可随时查找对话过程中涉及的文件，包括图片、PDF、Google Doc、Dropbox（已整合的服务达19项之多）的同步。作为一款团队内部的沟通软件而言，这也是最有效率的展现形式之一了，这让我想起了Tweetbot的PC端版本。只是在同类竞品里，已有了Yammer、Chatter、Tibbr等应用，一直一来不温不火，Slack能否杀死Email还不得而知，但至少它得先为自己杀出一条血路来。在外部的合作上，Slack已选择了Rdio、BuzzFeed、Medium、Foursquare、Lonely Planet、LinkedIn、Adobe等产品，从这份列表来看，Rdio与Medium这类休闲类目固然是增加用户黏性的必要，但长远的合作，对Slack起影响的，LinkedIn或许是一个不错的选择：先不提LinkedIn拥有2亿的全球企业精英用户资源，LinkedIn的用户才是Slack最应关注的点，两者群体高度重合——不然还有谁天天发那么多Email。LinedIn的站内搜索做得虽好，但IM工具前仅停留在“附属品”的阶段。当然，以Slack目前的体量而言，谈战略显得有点远，背后是Slack选择做一款纯粹协作付费工具还是以实用工具的角色切入职业社交的大蛋糕的选择，如果是你，会选择哪条路？最后小编评述:这个货不适合中国国情啊~~ 小编去测试过,各位看官了解即可,没必要真去试试了~ 作者：pingwest lawrencew

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2014年02月15日
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如何创建一个移动学习的游戏？游戏化与移动学习结合！非常有启发如何吸引学习者立即参与到e-learning内容中？你可以尝试将下面两个最流行的e-learning趋势相结合，创建一个移动游戏。让我们看一下移动化的现状。根据Gartner公司预测，全球最大的2000家企业中，超过70%的企业预计在2014年结束之前开发至少一套游戏化应用。此外，据M2研究公司调查预测，游戏化工具、服务及应用的整体市场预计在2018年将达到55亿美元。我们再来看一下移动学习，2013年移动学习者调查显示99%的调查者认为移动学习的形式及呈现方式提升了他们学习体验。更令人兴奋的是，所有的受调查人员表示移动形式的培训使他们更能完整的完成培训任务。那么，如果将游戏与移动学习相结合，会产生怎样的效果？游戏化能够吸引人而移动学习便捷简单。当这两种强劲的趋势相结合的时候，学员的学习体验将无与伦比，既能为大众接受，又有效。当设计游戏化移动学习的时候，你可以参考下面4个最佳实践，确保你能够为学员呈现出最佳的学习体验。 ·一次只设定一个或者两个学习目标限定游戏学习的目标。这能够使你的游戏更加容易设计开发，尤其是因为你还需要额外精力确保游戏以及整个课程的移动便捷性。游戏设计需要创造力，是一项艰苦的任务，因此确保产品的目标明确。 ·创造一场基于场景的游戏基于场景的游戏能够帮助学员学习特定的技能。设计游戏时使你的游戏关注一些学员们在日常工作中必须要用到的技能。此外，当游戏中学员达到某个标准或者目标时，为他们提供一些奖励。奖励能够激励学员成功，而且这种激励会延续到现实生活中。 ·利用社交工具使用领导董事会、多玩家及即时消息等功能，充分利用移动设备及游戏提供的社交机会。这有利于学员见的交流及相互竞争。例如，领导董事会有利于学员查看其他学员的表现，激励他们在移动游戏中获得胜利。 ·选择安全的移动交付平台移动学习使员工能够在各种不同设备上轻易访问公司机密信息。员工们使用设备登录社交媒体进行交流，尤其是如果你设计的游戏移动学习中加入了社交工具。选择一个安全的移动学习平台，如Lectora。这种移动学习解决方案了解行业内的安全需求，他能够在空间，在云端或者单点登录都能够加倍保密。 “小崔在线教育工作室”编译

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2014年02月14日
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在线教育平台 Curious.com B 轮融资 1500万美元在线教育平台 Curious.com 近日宣布 B 轮获 1500 万美元投资，估值未知，据 Re/code 消息，该轮由 GSV Capital 领投， Redpoint Ventures 及前苹果董事 Bill Campbell 等跟投，GSV Capital 的 Michael Moe 也将加入 Curious.com 董事会。成立自 2012 年，截至目前，Curious.com 累计融资额达 2250 万美元。 Curious.com 是一家气质独特的在线教育平台，内容以用户自己制作的“How-to” 类视频为主，你几乎可以找到生活中各个领域的教程，从“焊接基础”到“ 莎莎舞 (salsa) 教程”，更有“珠宝制作教程”和“磨刀秘诀”等等。相较 Udemy、Khan Academy、Lynda.com 等，它的最大差别在于，Curious 更追求便利和即时性，教学视频较短、内容切得更小，学生可以自由安排学习时间，它同时也有自己的虚拟货币 Curious Coin，让老师更方便的推广、分享及货币化自己的课程。内测 5 个月，便已经累积了上万名用户。 Curious 创始人 Justin Kitch 曾是 Homestead 的创始人兼 CEO，后者以 1.7 亿美金卖给了 Intuit。目前媒体披露的 Curious 现阶段的相关数据并不多，有最新的消息，我会及时更新到这篇文章里。

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2014年02月14日

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