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    将创业公司员工薪酬数据卖给资方,Advanced-HR被股权管理软件企业Solium收购 【猎云网(微信号:ilieyun)】2月22日报道(编译:福尔摩望) 投资者不希望他们的投资组合公司给你支付太多或太少的薪水。于是,他们向Advanced-HR付费获得来自2500家创企的薪酬数据。自20年前推出以来,这一服务就一直鲜为人知。 随着创企逐渐变得专业化,私有化的时间也保持的更长,他们正在认真考虑如何股权薪酬计划来留住人才。Solium就是一家向他们出售股票期权规划软件的公司。 但是该公司希望能够提供有关薪酬和股权的最准确的数据,以帮助创企精确找出员工的最佳薪酬。近日,Solium宣布收购了Advanced-HR的技术和整个团队,此外,该公司也将继续销售其Option Driver软件即服务。 这是Solium收购狂潮的一部分,此前,该公司宣布将会出资5000万美元用于收购公司和开发新产品。去年10月,Solium收购了Capshare,Capshare曾帮助1万家小型创企管理他们的股权薪酬计划。3月,它收购了纳斯达克的ExactEquity计划业务。 这一计划似乎正在起作用,因为Solium的股价在今年内已经上涨了35%。虽然Solium于2001年上市,并于2004年实现盈利,但去年它获得了4800万美元的融资,以利用目前创企的人才政策。 Lopez说:“另一个全面的趋势是,创企正在控制管理他们的股权。在一家创企中,股权历来是用电子表格进行管理的,而官方账簿和上限表则由律师事务所负责。通过像Shareworks这样的股权管理平台,创企可以控制一套记录系统,并根据需要向法律顾问、投资者和其他利益相关者提供服务。” Dee DiPietro于1997年以独立女性创始人的身份加入了AHR的顾问团队。最终,她接管了来自Benchmark的Venture Capital Executive Compensation Survey。这一调查的赞助商,包括Accel、Andreessen Horowitz、Sequoia和Y Combinator等重量级玩家,每年都会支付4000万美元来提交他们自己的数据,并获得其他人的数据。这一服务已经从Excel模型发展到了被120家顶级风险投资公司所使用的自动化薪酬计划软件。 “我们发起了第一次私人公司薪酬调查,这是第一个基于互联网的薪酬调查,也是第一个实时薪酬数据交付系统,”DiPietro说。“最近,它也成为了第一个硅谷及其他地区正在扩大规模的私营公司的薪酬计划平台。” 不过,行业真正需要的是为员工审核自己的工作机会提供更好的工具。根据归属时间表、多轮融资和摊薄来预测你的股票期权值是非常困难的。此外,实际行使你的股票期权存在沉重的前期成本和风险。 一个很现实的事实是,除非一家公司的成功率达到了万分之一,否则很少有除了创始人或第一批员工之外的团队成员能够获得改变生活的意外收获。而当员工数量处于10-50人时,员工往往面临着的是无休止的最后期限和长时间的工作,真正的受益者只有C级高管。像Advanced-HR和Solium这样的软件可以确保创企不会付出太多的代价,但对于普通员工来说,他们需要知道自己是否挣得足够多。
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    2018年02月23日
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    Glassdoor新加入几位高管团队 Glassdoor Welcomes New Members to Executive Team 由于利用Glassdoor帮助他们找到工作并招聘顶尖人选的求职者和招聘人员数量不断增长,因此我们的公司也必须如此。过去几年中,Glassdoor团队在美国和海外都取得了长足的发展。为了支持这一增长,我们很高兴地宣布我们的三名执行领导团队的任命:首席财务官Jim Cox,首席运营官Christian Sutherland-Wong以及全球企业传播副总裁Samantha Zupan。 Cox加入我们,拥有超过20年的经验,负责监管快速发展的私营和上市公司的财务状况,最近担任社交媒体软件公司Lithium Technologies的首席财务官。此前,他曾担任上市财务软件公司Advent Software的首席财务官。考克斯为他带来了成功的成功记录,帮助Advent公司将其收入翻了一番,营业收入增加了两倍,并通过SS&C Technologies--成功帮助他获得2015年度中小企业CFO荣誉旧金山商业时报上市公司。在Glassdoor,Cox将负责Glassdoor的财务运营和财务战略,以支持公司不断发展的全球业务。 作为Glassdoor高级副总裁兼货币化总经理两年多来,Sutherland-Wong晋升为首席运营官后,他负责监督整个业务的开发和运营功能。作为首席运营官,Sutherland-Wong将负责推动收入并监督Glassdoor的业务战略和运营。曾任哈佛商学院MBA学位的Sutherland-Wong曾在LinkedIn和贝恩公司担任运营,产品管理和咨询职位。 Zupan在Glassdoor工作了几年后加入了高管领导团队 - 实际上,作为Glassdoor首批雇员之一(也是首位致力于通信)的雇员之一,Zupan于2008年帮助成立了该公司。作为全球企业沟通副总裁,她将监督公司的沟通职能,包括公关,企业通讯,经济局,活动,社论,内容和社交媒体。 我代表Glassdoor的每一位成员都对Cox表示衷心的欢迎,并祝贺Sutherland-Wong和Zupan的促销活动。随着我们继续帮助更多的招聘人员和求职者,我们相信,我们新任命的管理团队成员的经验和专业知识将确保持续增长和规模成功。
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    2018年02月22日
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    Adecco集团以1亿美元左右的价格收购美国招聘创业公司Vettery 总部位于瑞士的全球人力资源服务公司Adecco集团今天宣布已收购Vettery。 财务条款没有披露,但知情人士告诉我们,价格略高于1亿美元。 我们已经与Adecco集团联系确认,如果我们收到回复,我们会更新。(更新:一位发言人回应说,该公司没有分享财务细节。)Vettery发言人拒绝发表评论。 Vettery于2014年推出。不久之后,联合创始人Brett Adcock和Adam Goldstein 告诉我,他们希望重塑传统的招聘流程。他们创造了一个市场,在这个市场中,求职者浏览优惠信息,安排与感兴趣的雇主面谈,并在他们找工作时获得Vettery的签名奖金 - 所有这些都由在职员工的“人才高管”提供。 该公司表示,它现在与超过4000名雇主合作填补IT,销售和财务方面的职位。它从Greycroft和Raine Ventures等投资者总共筹集到了1190万美元。  根据Adecco的说法,Adcock和Goldstein将继续领导Vettery团队。 “收购Vettery加快了Adecco集团数字化战略的发展,将我们的产品扩展到快速增长的数字永久性招聘市场,并补充了我们的专业招聘业务,”Adecco集团首席执行官Alain Dehaze在收购发布会上表示。“数字化创新有可能改变招聘行业,而Adecco集团正在率先推出。” 最近Adecco收购的公司包括生命科学人员配备公司BioBridges和职业转型公司Mullin。 Josh Bersin 对此发表评价:Adecco acquisition of vettery for $100M shows tremendous opportunity for "private job marketplaces," a very different model from traditional job boards and advertising. 原文来自:https://techcrunch.com/2018/02/20/adecco-acquires-vettery/   以上由AI翻译完成。 Adecco Group acquires recruiting startup Vettery for $100M The Adecco Group, a global HR services firm headquartered in Switzerland, announced today that it has acquired Vettery. The financial terms were not disclosed, but a source with knowledge of the deal told us that the price was a little over $100 million. (It’s not clear how much of that is cash versus stock.) We’ve reached out to the Adecco Group for confirmation and will update if we hear back. (Update: A spokesperson responded that the company isn’t sharing financial details.) A Vettery spokesperson declined to comment. Vettery was launched in 2014. Shortly after that, co-founders Brett Adcock and Adam Goldstein told me they were hoping to reinvent the traditional recruiting process. They created a marketplace where job candidates browse offers, schedule interviews with the employers that interest them and receive a signing bonus from Vettery when they take a job — all assisted by an on-staff “talent executive.” The company says it now works with more than 4,000 employers to fill positions in IT, sales and finance. It’s raised a total of $11.9 million from investors, including Greycroft and Raine Ventures. According to Adecco, Adcock and Goldstein will continue to lead the Vettery team. “The acquisition of Vettery accelerates the development of the Adecco Group’s digital strategy, broadening our offering into the fast-growing digital permanent recruitment market and complementing our professional recruitment businesses,” said Adecco Group CEO Alain Dehaze in the acquisition release. “Digital innovations have the potential to transform the recruitment industry and the Adecco Group is taking the lead.” Recent Adecco acquisitions include life sciences staffing company BioBridges and career transition firm Mullin.
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    2018年02月22日
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    硅谷知名OKR创业公司BetterWorks 陷入性骚扰丑闻、CEO下课、融资受阻,高管团队离职 【猎云网 (图片来自HRTechChina)(微信号:ilieyun)】2月21日报道(编译:田小雪) BetterWorks Systems Inc.是一家来自硅谷的科技初创企业,专门针对公司经理和员工双方提供合适的人力资源软件,于五年前正式成立。 其实,这家公司在硅谷的名气本来并不是很大。可是,从去年的性骚扰丑闻曝光以来,就一直受到大众的关注,可以说自那以后是陷于泥潭、无法脱身。 具体情况是这样的:去年七月份 ,一位名为Beatrice Kim的女性员工(现已离职)一纸诉状将公司告上法庭,声称首席执行官对自己进行了性骚扰以及性侵犯,而且在她上报之后公司相关高层管理人员并未作出应有的反应、采取惩戒性的措施。当时,正值反性骚扰运动#MeToo在全球范围内如火如荼展开之际,因而BetterWorks的这一丑闻一经爆出,就被推到了舆论的风口浪尖。 而这位女性员工口中的首席执行官,正是今年43岁的Kris Duggan,他同时也是这家公司的联合创始人。虽然Duggan本人反驳了这样一项指控,但最后迫于压力还是选择了从公司辞职。他一离职,公司正在推进的融资计划也就受到了影响、遭到了搁置,当即便有十几位客户终止了与该公司的合作伙伴关系。 不仅如此,在丑闻曝光之前,美国知名出版公司企鹅兰登书屋(Penguin Random House)有计划出版一本由Duggan和John Doerr二人主笔的图书。后者一方面是知名风险投资机构Kleiner Perkins Caufield & Byers的资深风险资本家,另一方面是BetterWorks的董事。然而在丑闻爆出之后,该出版公司不得不叫停了这一出版计划。 作为丑闻的主角,BetterWorks自那以后一直在努力挽救公司的声誉和形象,试图摆脱这一事件带来的负面影响,调整自己重新面向公众。就在上个月,公司与Beatrice Kim就此次性骚扰事件达成了一致。与此同时,公司还决定让董事会成员,即现阶段负责一家名为Alfresco Software Inc.的公司日常运营工作的Doug Dennerline,来接替Duggan出任新的首席执行官。不过,据知情人士透露,到目前为止,Doug Dennerline还没有正式接受这一任命。无论是BetterWorks公司还是Dennerline本人,都拒绝针对这一消息给出评论。 除此之外,Doerr和Duggan也都在尽力消除这一丑闻事件对自己造成的影响。但最终,Doerr还是从《Measure What Matters》一书中去除了Duggan的名字。作为出版方,企鹅兰登书屋计划将这本书的出版时间推到下个月,在此之前先出版谷歌联合创始人拉里·佩奇(Larry Page)的书。而似乎陷入低谷的Duggan,目前正在加州帕拉奥图创建另一家新公司。 正当所有人都以为这一丑闻事件正在逐渐从人们视野中消失时,事情又出现了转折,因为又有一位已经离职的女性员工向加州监管机构提交文件,在去年十二月份正式起诉BetterWorks,称公司上级对自己进行性骚扰。这一次,除了Doerr和Duggan,Kleiner Perkins和其他两位高管都遭到了指控。根据内部人士的消息,以及《彭博社》通过公开信息请求拿到的起诉文件副本,这名女性员工称公司高管都对上司性骚扰下属的事情,采取视而不见的态度。 BetterWorks代表律师Lynne Hermle指出,该女性员工这一次的指控,完全是为了谋求经济利益,毫无任何良心和道德可言。她表示:“此次指控当中涉及到很多无辜人士,她将数位与性骚扰事情完全不相关的高管告上法庭,纯属敲诈勒索行为。而且,现在事实非常清楚地摆在我们面前,她根本就是无中生有、想要讹钱。所以,对于这项指控,我们无论是从法律出发,还是从事实出发,都能够在各个方面取得胜利。” 对于第二次的性骚扰指控,Duggan一开始是毫不知情的。后来听说了之后便表示:“对于这样一种情况,我非常无奈,也很沮丧。这根本就不是事实,纯粹是为了钱来的。” Kleiner Perkins则拒绝过多评论,只是表示:“我们一直在一种健康的环境当中,尽自己最大的努力带领公司发展壮大。至于外面那些目的不纯、恶意中伤的人,我是真的控制不了。” 在此之前,无论是第一次性骚扰指控最后的和平解决,还是第二次性骚扰指控的突然出现,都没有相关媒体进行过报道。BetterWorks公司的主要股东和商业合作伙伴,以及之前和现在的员工都表示,由于第一次Kim的官司,公司不仅丢掉了不少生意,还在融资方面遇到了难题。所有这些都表明,员工的性骚扰指控以及公司高管不正确的应对态度和处理措施,都将会对公司产生无法估量的负面影响。 Pamela Mason是一家保险公司的负责人,专门针对成百上千家初创企业以及100多家风险资本公司提供法律诉讼保险。她表示:“现阶段,女性所拥有的自由发言权越来越多,因而也就有越来越多的公司可能会面临性别歧视和性骚扰等罪名的指控。再加上#MeToo这一全球范围内的反性骚扰运动,我们公司的客户也就越来越警惕这一问题。” 据那些不愿意透露姓名的内部人士表示,就在去年夏天的性骚扰指控出现之前,BetterWorks正准备从投资者手中寻求4000万美元左右的投资,几乎是其之前融资的两倍。可指控出现之后,公司的所有融资计划都受到了影响。据几位接受彭博社采访的员工表示,当时那场官司可以说是晴天霹雳。在他们看来,公司的工作环境完全是开放包容的,均以绩效为考核基础,鼓励使用公司自己的软件来进行公开自由的互动交流,同时来进行员工的人事管理。而且,在他们眼中,Kim是一位很受大家欢迎、受同事尊敬的员工。 如果说员工的情绪还算是小事,那么融资出现滞碍,可就真的是大事了。内部人士表示,在丑闻刚爆出来的那几个月中,公司最起码花了100万美元来公关。而且,在没有外部资金进账的情况下,公司的储备金越来越少,在管理上开始走节俭路线。举个例子,当时办公室里的冰箱坏了,公司高管居然表示等几个星期再修。BetterWorks首席财务官Mark Lambert也承认,当时确实出现了财务过度紧缩的状况。 就在丑闻事件曝出之后,公司另一联合创始人Di Wu宣布离职。不过用他的说,自己离职与性骚扰指控并没有关系。但正如上文所说,公司高管一直对员工遭到性骚扰采取不闻不问的态度,这也确实让不少员工在当时选择了辞职。而且,原本由六人构成的高管团队,在官司之后也减少了三人。 知情人士透露,丑闻爆出之后,大概有十几位建立了合作伙伴关系的客户宣布不再使用BetterWorks的软件,从而直接导致公司的年度经常性收益下降了5%到10%,只有少得可怜的1000万美元。不过,好在还有一些长期合作的客户,包括宝马、Intuit Inc.和A+E Networks,仍然选择了信任,没有取消与BetterWorks的合作关系,继续使用该公司的软件来针对员工设定目标,并且追踪员工的日常工作表现。可是,这样一来,想要再额外吸引新客户和新生意,就相当困难了。一直以来,BetterWorks的主要收益来源就是订单。去年,这一指标至少下降了30%。 根据了解官司详情的人表示,上个月公司向Kim支付了100万美元赔偿金。与此同时,Kim则保证不在任何其他场合讨论与这场官司有关的内容。作为公司的早期投资人,Kim现在是一家多样性和包容性咨询公司Awaken的负责人。至于其他具体情况,BetterWorks和Kim都拒绝评论。 其实,处理性骚扰官司是相当费钱的。在美国科技中心加州,输掉一场官司可能就意味着一家公司要支付高昂的败诉费和赔偿金,不论对方律师的要求如何,不论法官的要求如何,都必须要无条件执行。甚至就算一家公司打赢了官司,通常也要付出较高的法律成本。 另外,通常情况下,官司打完之后,提出控诉一方在拿到赔偿金之后,需要签署保密协议,确保他们不再在相同的事情上大做文章,但其实这一协议究竟效果如何,不同人还是有不同看法的。就在最近几个月,加州、纽约州和宾州政府都制定了相关法律政策,全面取消了保密条款。一位名为Connie Leyva的加州议员表示:“有了这一体系,那些有钱人就会直接花钱让原告闭嘴,从而掩盖他们背后真正的恶劣行径。” 总而言之,BetterWorks希望在接下来的几个星期内让Dennerline出任新首席执行官,在成功挽回原有客户的同时,发展一些新的客户,鼓励员工士气,拿到更多融资。其实,Dennerline曾经是软件制造商SuccessFactors的董事长,后来这家公司以34亿美元的价格被SAP SE收购。 本文来自猎云网,如若转载,请注明出处:http://www.lieyunwang.com/archives/413759
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    2018年02月22日
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    英文赏析:Will a Chat Bot Be Your Next Learning Coach? By Margie Meacham Eighty percent of major companies expect to be using artificial intelligence by 2020, but their training departments are likely to be the last places you’ll find it. We need to fix that. A recent survey of Millennials revealed that 40 percent of them interact with a chat bot, a program that simulates a human conversation, on a daily basis; another survey indicates that many people prefer chat bots over humans for certain types of customer support transactions. While other industries are already developing AI, the learning industry seems to be lagging behind. It’s pretty hard to implement something you don’t understand, so let’s start there. Artificial Intelligence Artificial intelligence, or AI, is a branch of computer science that aims to create intelligent machines, capable of performing problem-solving, pattern recognition, and learning without explicit programming. AI requires vast amounts of data to create intelligent machines, and Big Data requires intelligent machines to perform the massive calculations necessary to find meaningful patterns and connections. For this reason, you will often find Big Data and AI are employed together and support each other. Big Data “Big Data” refers to data sets that are so voluminous and complex that traditional data processing application software packages are inadequate to deal with them. Big Data challenges include capturing data, data storage, data analysis, search, sharing, transfer, visualization, querying, updating, and information privacy. Big Data analytics examines these massive, varied data sets to uncover hidden patterns, unknown correlations, market trends, customer preferences, and other useful information that drives artificial intelligence. 3 Dimensions of Big Data There are three dimensions to Big Data: velocity, variety, and volume. Velocity Data is coming at us from all directions, and it is coming faster every day. To benefit from Big Data insights, companies must be able to capture, analyze, and use this massive amount of information as quickly as it is coming in. Human beings alone could never keep up with this firehose of information, so Big Data solutions must include strategies to control and keep up with the speed of incoming data. Bring in the smart machines! Variety Consider your own experience as a digital consumer. In a single hour, you may read an email on your PC, send a text on your phone, download a podcast, watch a video, and post a tweet. Each requires different strategies for capture and analysis—and these are only a few examples of the diversity of data available online today. VolumeHere is just a snapshot of the sheer volume of data that came at us every day of 2017: 456,000 tweets on Twitter 50,926 videos viewed on Buzzfeed 3,607,080 Google searches. The amount of data coming from your learning management system (LMS) and performance management software is puny compared to the onslaught coming from social media; but it is part of the Big Data mosaic, and most of us are simply not taking advantage of the information we have readily available. Machine Learning Machine learning is an application of AI that provides systems the ability to automatically learn and improve from experience without being explicitly programmed. Advertisement In other words, machine learning focuses on the development of computer programs that can access large amounts of data and change their behavior or programming based on that information, without human intervention. Uses for machine learning in talent development include: Assess and predict job performance. Predict the competencies that will be needed in 10 years so learners can develop relevant skills today. Provide personalized conversation about new information, performance coaching, or motivation on a 24-hour basis, without the need for a human coach. Identify learner competencies and gaps to make better training and education suggestions that are truly personalized to the individual. Examples of AI in Talent Development Here are just a few examples of education-focused AIs that are already in use. Many early adopters are in the higher education arena, but the ideas work equally well in corporate training or K-12 education. Jill Watson, the virtual teaching assistant at the University of Georgia, communicates with students via email. Virtual tutors can help each learner move at a pace that is right for them. Penn State is using chat bots to help teachers gain confidence handling difficult conversations, like bullying or hate language in class. Think grading essays requires the human touch? Think again! At Stanford, an AI grading system achieved an 81 percent accuracy rate when compared to essays graded by humans. Beware These Beginner Mistakes Because some AI applications are still in the early days on the hype cycle, I interviewed an AI expert at one of my client organizations to find out what common mistakes she sees in chat bot projects led by early adopters. Here’s a summary of her list. Garbage In/Garbage Out (GIGO) Many projects fail because project managers forget to check data quality, or do not have the right approach to identify and resolve these issues. When we analyze incomplete or “dirty” data sets, our AI ends up making decisions and recommendations based on a poor foundation. Apples and Oranges Comparing unrelated data sets or data points will result in inferring relationships or similarities that do not exist. Overly Narrow Focus Some projects are designed to consider one data set without considering other data points that might be crucial for the analysis. For example, a project set up to analyze learner pass/fail rates while ignoring the course completion rate may inflate performance results. Cool but Useless Some AI projects are quick to deliver but fail to make a significant impact on the learner’s everyday experience. Ensure that you have the right strategy to deliver the most value to your learners, and avoid giving them something cool that doesn’t really help them learn. Getting Started My advice is to just get on with it. Make a point of learning something about AI and machine learning every day, always with an eye to how you might be able to use it in your own organization. Here are a few suggestions: Check out datascience.com for a huge list of data science resources. Take this course from Google on Udacity—it’s free, and quite well done. Brainstorm some ideas with colleagues. There are some great ideas here, and even more ideas here. Build a Bot There are dozens of platforms that let you create free chat bots for specific messaging apps without any special skills or coding knowledge. Snatchbot, for example, can be used on Facebook Messenger, Slack, WeChat, Skype, and more. It’s easy to use, and the interface is probably already familiar to many of your users. And Botsify has a variety of bot templates to get you started, including a whole list of education bots. Looking for more do-it-yourself tools? Here’s a nice list from business2community. com. Engage With Colleagues You might be surprised how many of your colleagues are eager to test the waters with a chat bot or other educational AI application. You won’t find them unless you join the conversation. One place to start is by attending the ATD 2018 International Conference & Exposition (for example, Elliott Masie will talk about some innovations changing workplace learning during the session, Learning Trends, Disrupters, and Hype in 2018) or any of our other conferences designed to educate, engage, and inspire you. Will You Be Replaced by a Chat Bot? While there is a vast difference of opinion on how AI is shaping the very near future of work and learning, one thing I know for sure: Those of us who are not part of the disruption will become lost in the dust that the disruptors kick up. I plan on being in front of it   Margie Meacham is an adult learning expert with a master of science in learning technologies and more than 15 years of experience in the field. A self-described “scholar-practitioner,” Margie collaborates with like-minded instructional designers to find practical applications of neuroscience to instructional design.
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    2018年02月19日
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    在争夺最佳人才方面,员工的体验越来越重要Josh Bersin教你五大策略来最大化员工体验 在争夺最佳人才方面,员工的体验越来越重要,人力资源需要关注授权,发展和吸引人才进入热门就业市场的核心优势,Josh Bersin写道。 作者:Josh Bersin 我们生活在有趣的时代。几十年来,全球经济第一次增长。失业率几乎处于30年来的最低点,薪水终于开始上涨,雇主正在积极争夺一套新的技能(“机器学习技巧”现在是LinkedIn领域最热门的工作,需求增加在过去五年中近10倍)。 但是这个地平线上有一片小小的灰色云。正如我在2000年股市崩盘时所记得的那样,在非常高的经济增长时期,就业市场变得非常困难,雇主不得不改变他们的策略。 突然之间,每个人都在争夺同样的人才(大会董事会首席执行官的研究表明,“找到并留住人才”现在已成为首席执行官的头号问题),企业开始担心人力资源战略和领导力,以及求职者开始快速跳来跳去。事实上,具有按需技能的人突然开始像电影明星一样行事,游说高薪,比较雇主,并进一步推动公司改善他们的就业品牌。 对于人力资源领导者来说,“员工体验”的整个主题突然成为一个成败的问题。如果你的公司没有得到很好的尊重,在社交媒体网站上获得高评价,并被认为是“不断增长的工作场所”,你会发现吸引人才越来越难。当然,大多数人不会经常换工作,但拥有非常独特技能的人开始走动。销售人员,工程师,产品专家甚至入门级员工开始转向增长最快的公司,使得发展缓慢的公司陷入低谷。 “对于人力资源领导者来说,'员工体验'的整个主题突然成为一个决定性的问题” 人力资源的新挑战 这种情况的问题在于它对人力资源造成了全新的压力。突然间,公司突出了员工体验,生产力,参与度,留存率,福利,奖励以及诸如福利,附加福利,工作环境以及免费午餐,免费晚餐,免费洗衣等各种奇怪的事情。免费健身房和锻炼项目。在我住的硅谷,如果你不给人们美味的早餐,午餐,(经常晚餐),你根本无法吸引工程师。这种不断升级的战争利益不断增加。 在我的职业生涯中,我经历了许多这样的循环,而且我的个人经历表明,许多人只是继续耕耘,留在原地,从经济改善中受益。但高潜力和领导者可以轻松找到新工作,所以我们必须密切关注他们。大多数公司正在重新设计他们的继任管理计划,促进人才流动性,入职培训,按需学习和职业发展,因此需要做很多事情。 最糟糕的是,正如我在2001年和2008年所记得的那样,这一切最终都会崩溃。在未来的某个时候,全球增长将停止,我们都会怀疑这些昂贵的,以员工为中心的计划是否可以承受。我记得我们2008年IMPACT会议的主题是“少用少得多”。我们现在不在这里,但最终会来。 重新调整员工体验策略 人力资源是否准备好了?绝对。我一直在与世界上一些最具标志性和重要性的公司会面,他们的人力资源团队重新关注职业管理,员工体验,新奖励计划以及各种有趣的数字生产力和福利策略。 让我们都在这里享受美好时光。是的,这个热门的就业市场造成了很大的压力,但如果你专注于赋权,发展和引人入胜的核心优势 - 你就会蓬勃发展。现在云层在地平线上,让我们享受阳光吧。 “如果你不给人们美味的早餐,午餐(经常晚餐),你根本无法吸引工程师” 5个最大化新全球经济中员工体验的策略 关注就业品牌。了解并研究候选人如何看待你的公司,并将这些信息反馈给首席执行官和高级商业领袖,以便推动管理层改进文化,参与度和工作环境。 保持当前的工资和福利。现在我认为公司必须每六个月刷新一次奖励计划。每年都不够快。我曾经和那些给员工半年一次审查和加薪的公司谈过,即使这在某些情况下可能还不够。现在公布大量的薪酬信息 - 员工可以找到它,所以您应该领先于此。 重点了解员工的旅程,并关注端到端的员工体验。这意味着从候选人到新员工到第一天,第一个月,第一季度,第一年,第一次促销等等。设计思维的概念现在已经被很好地理解,因此您需要使用它们来构建一种数字化的体验,以帮助人们在职业生涯中茁壮成长。 重新设计您的L&D战略。今年是2018年,采用微型学习策略的一年,更新您的LMS和工具,并深入了解“工作流程中的学习”的概念。我很快就会写更多内容 - 但让我提醒你,当人们觉得自己“没有学习”时,他们会离开公司。你可以解决这个问题。 通知首席执行官和高层领导。让他或她知道你的留任率,聘用的难度,以及哪些业务领域正面临人才短缺或技能差距。如果您需要聘用更多招聘人员,投资新的开发计划,或从根本上改变工作模式以适应,您需要他们的帮助才能迅速动员。在竞争激烈的时期,首席执行官希望尽其所能帮助,所以要抓住机遇。 图片来源:iStock 以上由AI自动翻译,原文请阅读:   Josh Bersin’s top 5 strategies to maximise the employee experience The employee experience is increasingly important in the battle for the best talent, and HR needs to focus on core strengths of empowering, developing and engaging people in a hot jobs market, writes Josh Bersin We are living in interesting times. For the first time in decades the entire global economy is growing. Unemployment rates are almost at a 30 year low, salaries are finally starting to rise, and employers are competing vigorously for a new set of skills (“machine learning skills” are now the hottest according to LinkedIn, a job that has increased in demand by almost 10 times in the last five years.) But there is a small grey cloud over this horizon. As I remember quite well during the 2000 stock market crash, during very high growth economic times the job market becomes very difficult and employers have to shift their strategies. Suddenly everyone is competing for the same talent (Conference Board CEO research indicates that “finding and retaining talent” is now the #1 issue on the mind of CEOs), companies start to worry about HR strategies and their leadership pipeline, and job candidates start hopping around quickly. In fact people with in-demand skills suddenly start to behave like movie stars, lobbying for high salaries, comparing employers, and further pushing companies to improve their employment brand. For HR leaders the whole topic of the “employee experience” suddenly becomes a make or break issue. If your company is not well respected, highly rated on social media websites, and considered a “growing place to work,” you find it harder and harder to attract talent. Sure most people don’t change jobs that often, but people with very unique skills start to move around. Salespeople, engineers, products specialists, and even entry-level employees start to move to the fastest growing companies, leaving the slow growth companies in waves. “For HR leaders the whole topic of the ’employee experience’ suddenly becomes a make or break issue” New challenges for HR The problem with this situation is that it creates a whole new stress on HR. Suddenly companies are focused on the employee experience, productivity, engagement, retention, benefits, rewards, and things like well-being, fringe benefits, the work environment, and all sorts of strange things like free lunch, free dinner, free laundry, and free gym and exercise programs. Here in Silicon Valley, where I live, if you don’t give people a gourmet breakfast, lunch, (and often dinner) you simply cannot attract engineers. This escalating war of benefits keeps going up. I’ve been through many of these cycles in my career, and my personal experiences shows that many people just plow along and stay where they are, benefiting from the improved economy. But high potentials and leaders can find new jobs easily, so we have to watch them closely. And most companies are re-engineering their programs for succession management, facilitated talent mobility, onboarding, on-demand learning, and career development, so there is a lot to do. And worst of all, as I remember in the year 2001 and 2008, this all will eventually come to a crashing end. Sometime in the future this global growth will stop, and we will all wonder if these expensive, employee-centric programs are affordable. I remember the theme of our 2008 IMPACT conference was “doing less with less.” We aren’t there now, but it will come eventually. Refocusing strategies on the employee experience Is HR ready for this? Absolutely. I have been traveling around meeting with some of the most iconic and important companies in the world, and their HR teams are refocusing on career management, the employee experience, new rewards programs, and all sorts of interesting digital productivity and wellbeing strategies. Let’s all enjoy the good times while they’re here. Yes, this hot job market creates a lot of stress, but if you focus on your core strengths of empowering, developing, and engaging people – you will thrive. The clouds are out on the horizon for now, let’s enjoy the sun. “If you don’t give people a gourmet breakfast, lunch, (and often dinner) you simply cannot attract engineers” 5 strategies for maximising the employee experience in the new global economy Focus on employment brand. Understand and study how candidates view your company, and bring this information back to your CEO and top business leaders so you can push your management to improve culture, engagement, and the work environment. Keep salaries and benefits current. Right now I believe companies have to refresh their rewards programs every six months. Annually is just no fast enough. I’ve talked with companies that give employees reviews and raises semi-annually and even this may not be enough in some cases. A tremendous amount of compensation information is now public – employees can find it so you should get ahead of this. Focus on understanding the employee journey, and focus on the end-to-end employee experience. This means everything from candidate to new hire to first day, first month, first quarter, first year, first promotion, and on. The concepts of design thinking are well understood now, so you need to use them to build a digital-enabled experience that helps people thrive throughout their career. Re-engineer your L&D strategy. This year, 2018, is the year to adopt a micro-learning strategy, refresh your LMS and tools, and get behind the concepts of “learning in the flow of work.” I’ll be writing a lot more on this soon – but let me remind you, people leave companies when they feel they are “not learning.” You can fix this. Keep the CEO and senior leadership informed. Let him or her know your retention rate, how hard it is to hire, and what areas of the business are suffering from talent shortages or skills gaps. You will need their help to mobilise quickly if you need to hire more recruiters, invest in a new development program, or radically change job models to adapt. In times of competitive growth CEOs want to do everything they can to help, so take advantage of the opportunity. Image source: iStock
    硅谷
    2018年02月17日
  • 硅谷
    如何成为招聘营销人员?How to Become a Recruitment Marketer 对招聘营销和雇主品牌有兴趣,但不知道如何推动你在这个方向上的职业生涯?不要再看!我们采访了三位专业人士,他们成功创造了明亮的招聘营销职业,以了解他们如何登上他们的第一场演出,以及你如何也能成功。 由 Kaitlyn Holbein 撰写 以下是我们的受访者以及他们成为招聘营销人员的三大秘诀: Lane Sutton是RallyRM导师和招聘营销超级巨星。Lane 于2015年在Sprinklr发现了招聘营销。今天,Lane 在完成学位的同时支持迪士尼的招聘营销计划。Lane负责内容策划,战略以及人才市场调查。Lane也是一位备受追捧并备受推崇的演讲者,他在众多的营销和人才招聘会议上分享了他的见解。 提示#1 - 营销人员,马上进入! Lane的职业生涯最初始于市场营销。他的第一次实习是在HubSpot,在那里Lane提高了他的社交精明度。在Sprinklr,该团队热衷于让Lane将他的社交媒体营销技巧应用于他们的招聘需求。 “我起初对此犹豫不决,”莱恩承认道。“我不知道关于人力资源的事情。然而,我决定跳进去,很快就被抓住了。招聘营销基本上都是将你已经知道的营销策略和策略应用于候选人而不是客户。如果你来自营销背景,转型并不难。“ 提示#2 - 开始联网 “接触已经在太空工作的人,”Lane建议道。“许多人愿意和你谈谈他们的角色,职业生涯和他们工作的公司。您将获得有价值的信息并建立您的网络,这样人们就可以开始为您的团队未来的机会考虑您。“ 制定招聘营销链接并获得一些知情人士的一种方法是申请RallyRM导师计划。免费课程将希望培养其招聘营销技巧的人员与像Lane这样的导师进行匹配,他们帮助他人发展事业并自信地引导新策略。 提示#3 - 将招聘营销工作融入您当前的角色 Lane说:“越来越多的入门级招聘营销工作变得可用。“如果你的公司还没有人在做招聘营销,那么这是你的机会!开始接受项目建立一个案例在你的组织中发挥这样的角色。 “例如,如果您是招聘人员或招聘协调员,您可以询问您的经理是否可以尝试解决并改善特定的候选人体验问题。如果你在营销部门,你可以联系Talent Acquisition,看看你能否帮助他们改进他们的职业生涯内容战略。“ 莱恩说,能够显示领导力,从你的工作中获得的收获可能会导致创建你的梦想职位 - 或者至少它会帮助你建立可转移的经验,在申请招聘营销职位时可以给你一个优势另一个组织。 Delaney Rader是Vanguard的招聘营销专家,她负责管理招聘博客,定义战略,采购和创建精彩内容。Delaney在加入Vanguard之前出席了亚利桑那大学。在亚利桑那大学期间,Delaney曾担任校园娱乐部的营销助理,同时还在Vanguard的雇主品牌和招聘营销团队实习。 德莱尼的重要提示: 提示#1 - 您可能隐藏了招聘营销经验 考虑到她在Vanguard之前的日子,Delaney意识到她在成为招聘营销人员之前拥有招聘营销经验。 “在大学期间,我是商业联盟的一员,”Delaney解释道。“我帮助制作和发行传单,每年招聘新成员。我会鼓励任何想要在招聘营销中开始职业生涯的人去思考他们是否有经验可以为自己打开一扇门。“ 提示#2 - 与团队见面并挑选他们的大脑 “如果你为一个拥有完整的招聘营销团队的组织工作,或者甚至是一个管理招聘营销的人,看看你是否可以与他们见面,提出问题并开始学习。把自己放在他们的雷达上,让他们知道你对他们在做什么感兴趣。激情有很长的路要走,他们可能会想你下一次开放!“ 提示#3 - 发展你的技能,让你的脚在你身上 Delaney指出:“招聘营销人员需要的一些关键技能可以通过很多方式进行开发。“考虑如何提高你的沟通技巧,以及如何获得任何营销经验。如果你属于一个俱乐部或团队,你可以为他们管理社交饲料吗?你能帮助网站或自愿组织一个活动吗?这些都是非常棒的技能和丰富的经验,可以帮助您逐渐成长为理想的招聘营销人选。“ Ted Nehrbas是汤森路透的人才品牌营销专家。在他目前的职位上,特德执行了一系列战略,以吸引汤森路透品牌的人才,包括管理公司所有关注职业的社交媒体账户。在Thomson Reuters工作之前,Ted曾是SmashFly的招聘营销专家。他第一次真正进入招聘营销是在2015 年,一家名为Happie的创业公司成为招聘营销实习生。 特德的重要提示: 提示#1 - 招聘人员也可以成为招聘营销人员 有很多职业路径可以导致招聘营销。实践招聘经验也是非常好的。 “在Happie实习期间,我花时间积极招聘,”Ted解释道。“这种招聘经验为我后来的招聘营销职位提供了一些最有价值的见解。我学会了候选人如何思考,他们的痛点是什么以及如何在我的组织中出售它们。这些都是我今天工作的所有领域。“ 提示#2 - 继续发展自己的品牌和社交媒体 “接受Twitter,LinkedIn和Instagram,并开始积极主动,”Ted建议道。“你从0到300名追随者获得的技能与你在社交媒体营销中用于招聘的技能类型相同。 “我也建议你逐渐熟悉,如免费工具Canva [图形设计],Crowdfire [社会战略],和股票照片网站,如Picjumbo和Stockvault。这些工具将帮助您制作内容营销资产,如博客和社交帖子,这些对于招聘营销策略来说越来越有价值。内容营销吸引候选人并传达他们为什么应考虑加入贵公司。“ 提示#3 - 在申请工作时记住自己的候选人经历 “考虑激起你对公司兴趣的第一件事。注意那些让你对应用程序感到恼火的东西。如果你开始有意识地考虑自己的候选人经历,那么你会想出很多伟大的想法,你可以用它们来面试或为招聘营销角色定位。“ 底线是有很多方法可以获得经验并成为招聘营销人员!来自任何专业或学术背景的人都可以在招聘营销方面有出色表现,如果他们花时间在社交媒体和内容营销方面发展相关技能,与业内人士建立联系并寻找导师,并发展他们的个人品牌。 最后,感谢所有受访者的时间和提示!我们希望这种洞察力对您有所帮助,我们很高兴您正在考虑成为一名招聘营销人员。这是一个令人兴奋的新职业,我们拥有的人才越多,我们就越能够向前发展并积极影响人才招聘行业! 以上有AI自动翻译。HRTechChina倾情呈现。     Interested in Recruitment Marketing and Employer Branding, but not sure how to drive your career in that direction? Look no further! We interviewed three professionals who have successfully created bright Recruitment Marketing careers to find out how they landed their first gig and how you can too. Here are our interviewees and each of their top three tips to become a Recruitment Marketer: Lane Sutton is a RallyRM Mentor and a Recruitment Marketing superstar. Lane discovered Recruitment Marketing at Sprinklr in 2015. Today, Lane supports Recruitment Marketing initiatives for Disney while finishing his degree. Lane works on content planning, strategy, as well as talent market research. Lane’s also a sought-after and highly regarded speaker, who has shared his insights at numerous Marketing and Talent Acquisition conferences. Tip #1 – Marketers, jump right in! Lane’s career initially started out in Marketing. His first internship was with HubSpot, where Lane boosted his social savvy. At Sprinklr, the team was keen to have Lane apply his social media marketing skills to their recruitment needs. “I was hesitant about this at first,” admits Lane. “I didn’t know a thing about HR. However, I decided to jump in and caught on really quickly. Recruitment Marketing is basically all about applying the marketing tactics and strategies you already know to candidates instead of customers. If you come from a Marketing background, the transition isn’t hard.” Tip #2 – Start networking “Reach out to people already working in the space,” advises Lane. “Many will be willing to speak with you about their role, their career journey and the company they work for. You’ll get valuable info and build your network so people can start to think about you for future opportunities on their teams.” One way to make a Recruitment Marketing connection and gain some insider intel is to apply to the RallyRM Mentor Program. The free program matches people who want to develop their Recruitment Marketing skills with mentors like Lane, who help others to grow their careers and confidently lead new strategies. Tip #3 – Weave Recruitment Marketing work into your current role  “There are more and more entry level Recruitment Marketing jobs becoming available,” Lane says. “If your company doesn’t have someone doing Recruitment Marketing yet, this is your opportunity! Start taking on projects to build a case for developing a role like this at your organization. “For instance, if you’re a Recruiter or Recruitment Coordinator, you could ask your manager if you could try addressing and improving a particular candidate experience issue. If you’re in Marketing, you could connect with Talent Acquisition to see if you can help them improve their Careers content strategy.” Lane says being able to show leadership the takeaways from your work could lead to the creation of your dream role – or at the very least it will help you to build up transferable experience that can give you an advantage when applying for a Recruitment Marketing role at another organization. Delaney Rader is a Recruitment Marketing Specialist at Vanguard, where she manages the Careers blog by defining strategy, and sourcing and creating great content. Delaney attended the University of Arizona before joining Vanguard. During her time at the University of Arizona, Delaney worked as a Marketing Assistant for the Campus Recreation Department, while also interning with Vanguard’s Employer Brand & Recruitment Marketing team. Delaney’s top tips: Tip #1 – You might have hidden Recruitment Marketing experience Reflecting back on her pre-Vanguard days, Delaney realizes that she had Recruitment Marketing experience before becoming a Recruitment Marketer. “During college, I was part of a business fraternity,” explains Delaney. “I helped create and distribute flyers to recruit new members every year. I would encourage anyone who’s looking to start a career in Recruitment Marketing to think if they might have experience they could leverage to open a door for themselves.” Tip #2 – Meet the team and pick their brains “If you work for an organization that has a full Recruitment Marketing team or even one person who manages Recruitment Marketing, see if you can meet with them to ask questions and start learning. Put yourself on their radar so they know you’re interested in what they’re doing. Passion goes a long way, and they may think of you for their next opening!” Tip #3 – Develop your skills and get your feet wet where you are “Some of the key skills Recruitment Marketers need can be developed in a ton of ways,” points out Delaney. “Consider how you can improve your communication skills, as well as how you can gain any marketing experience. If you belong to a club or team, could you manage a social feed for them? Could you help with the website or volunteer to organize an event? These are all great skills and solid experience that can add up to help you evolve into an ideal Recruitment Marketing candidate over time.” Ted Nehrbas is a Talent Brand Marketing Specialist with Thomson Reuters. In his current role, Ted executes on a range of strategies to attract talent to the Thomson Reuters brand, including managing all of the company’s careers-focused social media accounts. Prior to working at Thomson Reuters, Ted was a Recruitment Marketing Specialist with SmashFly. His first real foray into Recruitment Marketing was with a startup called Happie as a Recruitment Marketing Intern in 2015. Ted’s top tips: Tip #1 – Recruiters can also become Recruitment Marketers There are many career paths that can lead to Recruitment Marketing. Hands-on recruiting experience is also excellent to have. “During my internship at Happie, I spent time actively recruiting,” explains Ted. “That recruitment experience provided some of the most valuable insights for my later Recruitment Marketing roles. I learned how candidates think, what their pain points are, and how to sell them on my organization. These are all areas that inform my work today too.” Tip #2 – Grow your own brand and social media following “Get on Twitter, LinkedIn and Instagram, and start being active,” suggests Ted. “The skills you learn that take you from 0 to 300 followers are the same types of skills you’ll use in social media marketing for recruitment purposes. “I’d also recommend getting familiar with free tools like Canva [for graphic design], Crowdfire [for social strategy], and stock photo sites like Picjumbo and Stockvault. These tools will help you produce content marketing assets, like blogs and social posts, which are becoming increasingly valuable for Recruitment Marketing strategy. Content marketing attracts candidates and communicates why they should consider joining your company.” Tip #3 – Remember your own candidate experience when applying for jobs “Consider the first thing that piqued your interest about a company. Note the things that irritated you about the application. If you start to consciously consider your own candidate experience, you’ll come up with tons of great ideas that you can use to get ahead when interviewing or positioning yourself for Recruitment Marketing roles.” The bottom line is that there are many ways to gain experience and become a Recruitment Marketer! People from just about any professional or academic background can be great in Recruitment Marketing if they dedicate time to developing relevant skills in social media and content marketing, networking with people in the industry and finding a mentor, and developing their personal brand. Lastly, thanks to all of our interviewees for their time and tips! We hope the insight is helpful and we’re excited that you’re considering becoming a Recruitment Marketer. This is an exciting new profession and the more amazing talent we have, the more we can Rally forward and positively impact the Talent Acquisition industry!
    硅谷
    2018年02月16日
  • 硅谷
    去你的“硅谷男权”!20世纪程序员都是女性专利 【猎云网(微信号:ilieyun)】2月8日报道(编译:田小雪)   编者注:本文作者Emily Chang为美国知名主持人,同时也是彭博社科技组记者,著有《极乐男权(Brotopia)》一书。   Lena S?derberg曾经是一位瑞典模特,数十年前是花花公子杂志中间封面的插画女郎。按照往常,这并没有什么特别的,毕竟杂志更新速度很快,人们看完很快就会忘记。可是,Lena的照片却一夜成名。至少对于学习计算机科学的人来说,肯定是不会陌生。   甚至在工程领域,还有人将Lena称为“互联网行业的首位女性”。当然,也有人将其视为行业的罪恶之源,说是自她开始进入了硅谷歧视和排斥女性的时代。至于原因,就不得不说一说南加州大学的计算机实验室。当时是1973年,该实验室的一支科研团队正在研究纸质图片和数字图片之间的转换问题,也就是我们现在所熟知的国际图片压缩标准JPEG问题。该标准算法能在提供良好压缩性能的基础之上,实现较大图片在不同设备之间的高效转换。所以当时为了检验自己的算法,该团队就选中了Lena的照片。   William Pratt是该实验室的联合创始人,今年已经八十岁了。他介绍说,当时有位学生带了一本花花公子的杂志到实验室去,于是他们就从中挑出了Lena的照片,如上图所示。但Pratt表示,那会儿选的时候,他们并没有想太多,单纯只是从技术角度出发,选择了这张包含诸多较难编码的高频细节的照片。   在随后几年中,Pratt团队逐渐建立起了一个大型数字图片库。当然,并不是所有图片都选自花花公子,其中有动物、有植物,还有不少女性照片。可尽管如此,Lena的照片仍然是团队成员使用频率最高的一张。在迄今为止的四十五年行业发展历程中,Lena的照片可以说是成了图片处理质量的最主要衡量标准,包括苹果和谷歌在内的几乎所有科技产品,只要是与图片处理沾上边儿的,无不采用了Lena的照片作为质量衡量和算法检测标准。甚至到今天,还有一些工程师开玩笑说,想知道自己的图片压缩算法合不合格,那最好用Lena的照片检测试试。   可这些都只是男性软件工程师的想法,对于他们的女性同行来说,情况可就不是这样了。Deanna Needell是加州大学洛杉矶分校的数学教授,她表示自己第一次看到Lena的照片,是在大学的计算机科学课上。很快她就发现,大家所谓的标准图片只有脸部和肩膀,但其实原图是一张Lena的全裸照片。用她的话说:“当时,我开始意识到,自己居然是班里唯一的女性,我是最为与众不同的那一个。所以,我开始意识到了性别这个问题,这在以前是从来没有过的。”   与许多其他女性一样(当然也有一些男性),Needell也对这样一张照片的使用提出了质疑。但在很多情况下,都遭到了忽视。20世纪90年代中期,一家行业杂志的读者开始要求公司暂停使用Lena的照片,为此当时担任该杂志的编辑David Munson不得不专门写了一篇社论,鼓励各位工程师多多采用其他图片。但与此同时,Munson也表示自己只能是倡导,没有办法完全赞同有些人对暂停使用Lena照片的想法,因而也就没有办法完全制止。   Jeff Seideman是一家图片交易公司的前任董事长,他不仅没有制止,还借助各项活动大力促进Lena照片的传播和流通。因为在他看来,这张照片完全没有涉及到任何性别歧视问题,相反还是数字图片处理行业发展历程中的一大重要历史事件,是具有纪念意义的。Seideman还表示,当你一直都使用这样一张照片,并且已经形成习惯和标准之后,它就不再以照片中的人为重心了,就仅仅是像素。可是,他的这番话,也就无意中将Needell等人一直以来想要强调的性别歧视问题推上了风口浪尖。   针对这个问题,Pratt则表示:“当时,我们选那张照片的时候,真的没有想太多其他的事情。所以,也就根本不存在什么刻意的性别歧视问题,毕竟当时我们班上连一位女生都没有。”自那以后,科技行业就开始了长达半个世纪的男性歧视甚至排斥女性的争论。   根据Axios公司最近的一份调查研究显示,当下,与科技行业相比,即便是最歧视女性的华尔街,女性工作者的比例都还要高一些。不过,无论是在科技行业,还是在华尔街,女性高管和领导的数量还是比较少的,比例只有四分之一。可是在顶级银行中,超过一半的员工都是女性。而在大型科技公司中,女性员工的数量比例为三分之一。再有,平均看来,由女性创建的初创企业只能从风险资本家手中拿到2%的投资。不过,这也可以理解,毕竟在风投这一领域,女性风险资本家本来就只占7%。过去,年轻的计算机科学男毕业生,只要他们智力正常、愿意住在旧金山湾,就都能拿到差不多六位数的年薪。但与之相比,同样毕业于该专业的女性,就只能拿到17.5%的薪酬。而且,在随后将近十年的时间当中,这一比例都没有出现过什么大变化。   作为彭博社科技组的记者,过去八年我一直都在负责与硅谷相关的新闻报道。这期间,男女不平等和性别歧视的问题总是不断出现,只不过大家都不愿意给予它们充分的重视。私下里,大家都在抱怨所谓的硅谷限制。也就是说,在这里,在科技行业,女性工作者能够享有的发展机遇总是非常有限。可是,等到了公共场合,他们似乎又不愿意谈论这个问题了。因此,两年前,我正式开始调查这个问题。更为重要的是,我开始努力针对这个问题,去找到最为合适的解决方法,看看科技行业应该如何应对这样一种发展现状。就像我在自己书中所说,其实,在科技行业,歧视甚至排斥女性这个问题,并不是一种必然现象。之所以会这样,完全是这个行业作茧自缚,在一种不健康的发展环境中逐渐丢弃了那些优秀的女性科技人才。   虽然现在一说到程序员、一说到科技工作者,我们脑海中首先就会想到行为怪异、智商超群的理工男,但其实在科技行业的发展早期,情况并非如此。当时,程序员更多是与女性这一形象相关联的。其中,一个最为典型的人物就是Grace Hopper。她是一位数学博士,同时也是一位美国海军少将。她曾经参与了哈佛大学巨型计算机Mark I的编程工作。科学家专门利用这一巨型计算机,来模拟原子弹的反应和影响。后来,她又发明了编译程序,专门将源码翻译成机器能够理解的语言。当下,几乎每位程序员都熟知且经常使用这一工具。   其实,在当时,Hopper也算不上什么特别稀奇的人物。早在1946年,就有六位女性受到美国军队的选拔,成为首批军用计算机的程序编写员。1962年,又有三位黑人女性成为NASA数学家,专门帮助计算航天飞机的飞行轨道,也成功帮助飞行员John Glenn完成了美国历史上的首次轨道飞行。数年后,又有一位名为Margaret Hamilton的女性带领一支团队,完成了阿波罗11号飞行轨道的代码编写工作。   所以,在当时,“程序员”这一术语是有一些负面含义的。至少对于男性来说,这似乎就完全是女性的工作、是女性的专利。就像电话转接或打字机打字一样,只能由女性工作者来负责一样。1967年,《Cosmopolitan》杂志刊登了一篇名为《计算机女孩》的文章。此文一出,瞬间大家就都知道,一位女性高级系统分析师一年能够赚到2万美元甚至还不止。要是按照现在的物价来算,那就是年薪15万美元。除了文章,该杂志还专门配了一张图,图上是一位穿着连衣裙、带着珍珠耳环的IBM女工程师。用Hopper的话说:“女性似乎天生就擅长计算机编程。”   说白了,《Cosmopolitan》杂志就是想要鼓励更多女性学习计算机科学并且从事编程工作,毕竟这一工作的薪酬待遇是相当好的。可这时候,同样想要寻找高薪工作的男性就不高兴了。他们开始想办法排挤女性,试图让女性彻底远离这一行业。所以,在20世纪60时代中期,当时较为有名的软件公司System Development Corp.(现在属于咨询公司Unisys Corp.),就雇用了两位男性心理学家William Cannon和Dallis Perry,专门负责搜罗那些工作能力较强的编程人员。可殊不知,二人罗列出来的名单共有1378人,其中只有区区186人是女性。由此,他们按照自己的调查结果制作了一个“职业兴趣量表”,并且自以为真实预测了“满意程度”,同时也预示了行业的成功。另外,他们还根据自己的调查结果得出一个结论,说是擅长解决各种难题,包括数学难题和机械难题的人,更有可能成为优秀的程序员。虽然这一结论还稍微有点道理,但第二个结论就纯属推测了。   基于相同的样本数据,二人表示那些较为优秀的软件工程师,都有着一个共同的特质,那就是不太喜欢人。也就是说,他们不太喜欢一切涉及到私密个人互动的活动。与真人相比,他们对于现实的事物更感兴趣。可事实上,根本就没有多少证据能够证明反社会人群更加擅长数学或计算机。与之相反,倒是有很多证据能够证明,如果你准备雇用一些拥有反社会特征的怪才,那到最后肯定会雇到更多男性,而不是女性。   当时正值计算机行业发展的关键阶段,所以Cannon和Perry二人的研究结果,对整个行业产生了非常广泛的影响。在1968年的一次会议上,有一位科技行业的招聘主管表示,程序员通常都是以自我为中心的,或许还有一丝神经质甚至精神分裂。总之,就是极端个人主义,无法融入大集体。而且当时,男性程序员的怪异品行是众所周知的。即便是今天,“大胡子”这个词在使用过程中,也是带有丰富感情色彩的。当然,在形容女性程序员的时候,就没有什么带有特殊意义的词了。其实,在Cannon和Perry二人给出的长达82页的研究报告中,根本就没有出现过“女性”这个词。在他们的调查过程中,整个群体都是用“男性”形象来呈现的。   除了他们的研究,当时的其他一些性格测试,似乎也都在设计过程中更加偏向男性而忽视女性。可惜的是,这些带有明显性别偏向的研究结果和性格测试,却被大公司青睐了长达数十年的时间。这些研究人员和设计人士,不仅影响了各家公司招聘程序员的方式,也影响了那些有能力成为程序员的优秀人才。   在20世纪80年代早期,美国各个大学内计算机科学课程的听课人数突然间出现了激增。针对这一现象,一开始这些大学还会扩大班级规模,尝试各种方法留住相关课程的授课老师。但到了后来,他们发现这些措施已经远不能解决问题了,所以就开始限制录取人数和听课人数。那么,如何限制呢?很显然,就是限制女性,而非男性。根据华盛顿大学计算机科学教授Ed Lazowska的表述,就仅仅是因为男性喜欢玩视频游戏,与女性相比,接触计算机早了那么几年,他们就拥有了一些“卓越的优势”,但其实这是很荒唐的。   1984年,在自家公司发布的超级碗广告中,苹果采用了一位年轻女性作为主角。广告中,她手拿长柄大锤砸向一个令人失望的反面假想国,极为有力地表达出了一种反抗精神以及对自由的向往。除了这位女主角,公司还在旁边配了台词,内容是“你们将会看到,即将到来的1984年,不会是大家想象当中的1984年。”这则广告,非常有寓意地揭示出了在科技行业,男性工作者日益增多、女性工作者日益减少的真实现状。其实,从某种程度上来说,苹果公司的这则广告预测地非常准确。未来的科技行业,绝不会再像1984年一样。因为那一年,计算机科学专业的毕业生数量创下历史最高,达到37%。在互联网泡沫时期,顺利找到工作的计算机科学专业男性毕业生,要比女性毕业生多出很多。在随后的25年中,计算机行业的女性工作者数量将会进一步大幅减少。   当然,也是有例外的,那就是搜索巨头谷歌。在公司刚成立的那段时间,两位联合创始人Larry Page和Sergey Brin就开始为自己搜寻优秀女性人才。不仅让她们担任公司的重要职位,还创建了专门的体制来确保公司重视这些有着真才实学的女性工程师。其中一位,就是谷歌的首位市场营销经理Susan Wojcicki。当时是1998年,Wojcicki将自家车库租给了正在创业的Page和Brin。进入公司之后,她就帮助开发了AdWords和AdSense两款王牌产品。要知道,现如今这个年收益1000亿美元甚至还要多的搜索巨头,当初正是靠着这两款产品才形成了自己几乎完美的商业模式。不仅如此,众所周知,YouTube现在算得上是谷歌的一棵摇钱树。然而在当时,这笔具有重要意义的收购交易,也正是在Wojcicki的推动下完成的。   随后不久,Page和Brin二人又雇来了斯坦福大学毕业生Marissa Mayer,担任公司首位女性工程师。在说到当初进入谷歌的面试时,这位叱咤硅谷的女强人表示:“为了考验我,Page和Brin花了将近十三小时。当时他们表示,非常想让我去谷歌工作,说是女性员工的加入对于公司来说有着至关重要的意义。不仅如此,二人还表示希望能够尽快在公司的发展早期组建一支实力强劲的女性人才队伍。”进入公司之后,Mayer担任了产品经理一职,专门负责搜索页面的开发工作。到后来,也就是2005年前后,谷歌的业务出现爆炸式增长。产品经理的职责范围也就相应得到了拓展,包揽了所有消费类网页产品的开发工作。   除此之外,谷歌还雇来了美国前财政部长Lawrence Summers的幕僚长Sheryl Sandberg。正是在Sandberg的努力之下,谷歌才从原来幼稚的自助式广告运营完成实质性转变。可以说,现在世界上没有任何一家广告机构,比谷歌的规模还要大、实力还要强。虽然后来Sandberg离开谷歌加入了Facebook,担任后者的首席运营官,但是主要工作内容并没有发生太大变化。在评价Page和Brin二人时,Sandberg表示:“他们非常专一,很明确自己需要雇用更多女性工程师。虽然他们在这方面做得也不是太完美,但说到底,这世上哪有一家十全十美的公司呢。”   但尽管如此,到了发展后期,谷歌还是没能避免性别歧视这个问题。没错,它是从一开始就着重雇用女性员工,可是在雇用之后的工作质量评估平等性这个问题上,却又搞砸了。或者可以说,做得非常糟糕。根据自家搜索引擎在2017年7月给出的一份报告显示,在所有员工中,女性比例为31%;在所有高管和领导职位中,女性比例为25%;在所有技术职位中,女性比例为20%。要知道,在所有科技公司当中,这样的数据就表明,谷歌在男女平等这一块的表现,着实非常令人失望。   不仅如此,根据去年美国劳工部的一份诉讼文件,在分析了2.1万位谷歌员工的工资数据之后,他们发现谷歌给公司女性员工提供的薪酬待遇着实非常低,从根本上和体制上存在着男女薪酬待遇的不平等问题。去年9月,三位从谷歌离职的员工对谷歌提起了一项集体诉讼,指控公司在工作范围相似的男员工和女员工的薪酬待遇问题上存在不平等行为。看到这项诉讼,我就想到自己曾经听说过的一个传言,说是谷歌就只知道多雇用一些女性员工,却不知道给她们提供相应的职业培训,也不知道给她们提供足够的机会帮助她们晋升到管理职位。当然,对于所有这些性别歧视的指控,谷歌是坚决给予否认的。在诉讼提起后不久,公司发言人表示:“现阶段,公司拥有多个健全的薪酬待遇体系,目的就是为了确保我们在发放薪酬时做到男女平等。”   毫无疑问,从公司最开始成立到现在,多多雇用女性员工的做法,确实出发点是好的。但是出发点再好,也无法帮助公司完全避免硅谷向来存在的性别歧视问题。Bret Taylor是谷歌地图的大功臣,担任过Facebook的技术总监,目前是Salesforce.com Inc.的产品总监。针对这个问题,Taylor表示:“自2004年上市以来,谷歌就陷入了一种人才紧缺状态。所以,在员工招聘这个问题上,也就开始急躁、草率了,不再严格遵守以往那种性别平等的标准。就像其他那些科技公司一样,它也直接去大学办招聘会,也直接在就职网站上发布招聘信息,也直接按照宽泛的理论标准来评判工程师的优秀与否。”而且,谷歌前人力资源总监Nancy Lee也坦言:“公司业务的迅速增长,要求各方面工作都要保证一定的速度。因而,在人才招聘等问题的考虑上,也就没有以前那么仔细和周到了。按理说,我们撒下去的网应该要更大、更广才是。”   谷歌用户界面设计师Brynn Evans也表示:“我从来没有过女性上司,说起来也是挺沮丧的。我在谷歌工作已经有六年了,周围女性经理的数量,真的是非常少。不仅同事都是男性,上司也都是男性,关键是他们的能力还不是特别强。能力不强也就算了,有时候态度还非常恶劣、粗鲁。”Evans指出,只有真正进入谷歌工作之后,才发现在一个男性占主导地位的世界,自己生活在怎样一种被孤立的状态。   最后,除了男女平等,还有一点需要强调。毫无疑问,Wojcicki、Sandberg和Mayer对谷歌的早期发展做出了重大贡献,但如果她们的后继者能够充分从中学习,或许就能解决公司内部那些视野狭隘的工程师,在理想员工衡量标准这个问题上的争论和抱怨。总之,谷歌的早期成功证明,公司多样性也不一定就需要利他主义行为或者社会工程实验,其实说到底,关键还在于正确的商业决策。
    硅谷
    2018年02月08日
  • 硅谷
    iCIMS收购移动招聘平台TextRecruit iCIMS与领先的文本消息TextRecruit,实时在线聊天和人工智能(AI)平台进行招聘,促进增强和合规的候选人体验 云计算人才获取解决方案的领先提供商iCIMS Inc.宣布收购TextRecruit Inc.,该公司是一个使用短信,在线聊天和人工智能(AI )帮助组织更快地雇用更好的人。 TextRecruit通过认可当今的候选人更喜欢通过短信和移动应用而不是电子邮件进行交流,从而建立了一个快速增长的业务。该公司在2015年推出了第一款产品,并使用iCIMS的UNIFi平台在TextRecruit消息应用程序与iCIMS人才招聘套件之间实现了无缝集成。此后,TextRecruit扩大了其投资组合和合作伙伴网络,成为招聘人员的领先实时消息应用程序。 iCIMS战略高级副总裁表示:“我第一次见到TextRecruit的创始人时,他们热衷于通过聘用和招聘过程中的候选人,招聘人员和招聘经理通过文本来改善候选人的经验。企业发展,Michael Wilczak。Wilczak补充说:“通过UNIFi整合产品并在市场上推出后,我们的客户立即认识到TextRecruit的价值,并开始迅速将其作为iCIMS Talent Acquisition Suite的附加组件购买。“强大的产品功能,不断增长的客户群以及相互承诺的客户成功使得TextRecruit成为iCIMS的合理收购。” TextRecruit将继续作为iCIMS的全资子公司,根据客户的需求为其他系统提供服务和整合。如今,公司已经有400多家客户在使用其解决方案,包括Banner Health,Cracker Barrel,Aramark,Enterprise Holdings和其他企业组织等大量的iCIMS客户。 索迪斯招聘经理Heather Thomas表示:“我通过自己的电话发短信给候选人,当50%到60%的人回复时,我知道我需要将其系统化。“我们启动了一个TextRecruit试点项目,认为我们只是用它来进行采购,但是它成了一个整合到我们招聘人员整个工作日的沟通工具,我们有100%的积极响应,并决定从10个扩大到40个招聘人员。 TextRecruit将通过更深入的集成和解决方案扩展iCIMS人才招聘套件的功能,简化招聘人员和招聘人员的招聘流程。此外,TextRecruit还将为iCIMS客户“ARI”提供可配置的自动招聘界面,该界面利用自然语言处理和AI通过聊天机器人自动与候选人沟通。 TextRecruit联合创始人兼首席执行官Erik Kostelnik表示:“这不是一个更好的选择。TextRecruit和iCIMS共同转变招聘技术市场的愿景。我们为许多相同的客户和合作伙伴提供服务,提供相辅相成的产品,最重要的是,它们具有推动我们各自文化的相同价值。我很高兴看到我们能够成为iCIMS团队的一员。“ “这次收购最令人激动的部分是iCIMS和TextRecruit通过将TextRecruit产品扩展到一个完整的沟通平台,并通过利用TextRecruit的AI功能自动化招聘的其他部分,为我们的客户带来更大的价值处理。TextRecruit将继续独立运作,并与iCIMS Recruit,Connect和Onboard产品集成,但随着时间的推移,我们将使TextRecruit成为我们产品套件的核心组件,为市场提供新的候选参与和自动化能力。“iCIMS主席和科林日行政总裁。 2017年,iCIMS被JMP证券公司评为热门100强公司名单,G2 Crowd在2017年冬季ATS Grid  报告中领先软件供应商  ,并   连续第二年入选“福布斯”Cloud 100榜单, Dropbox,Slack和Squarespace。公司首席执行官Colin Day也被评为 2017年SaaS报告的  前50名SaaS首席执行官之一.2016年,iCIMS被TrustRadius  (用户软件评估站点)的用户评为  最高评级招聘软件平台。 TextRecruit被TA Tech评选为“最具人气的技术和招聘工具”之一,被“美国商业奖”和“Best in Biz”评选为“年度创业”,以及“最佳移动互动平台“通过移动招聘奖。此外,TextRecruit联合创始人兼首席执行官Erik Kostelnik被BizJournals评选为硅谷的“Upstart 50 Inventors”之一。   商业评论: iCIMS收购TextRecruit,指出手机在招聘技术方面的威力   基于云计算的人才获取解决方案提供商iCIMS已经收购了TextRecruit,这是一个候选人参与平台,利用文本,聊天和AI来加强招聘流程。 随着越来越多的候选人显示他们喜欢通过文本而不是电子邮件进行交流,该平台将与iCIMS合作,将消息应用程序与他们的人才获取套件集成。其结果旨在使招聘人员和候选人更快更有效地衔接,简化招聘流程。 TextRecruit与iCIMS的关系并不新鲜,因为TextRecruit自2015年起与iCIMS正式合作,为该平台带来了发短信。现在,那些在ICIMS之外使用TextRecruit的人仍然可以,但是正如ERE所说,这对于申请人跟踪系统来说可能是一个破坏性的“获取”。   随着公司转移他们的流程以满足申请人的需求,发短信似乎是一个自然的进展。在BYOD革命不只是为现有雇员。候选人更有可能立即回复短信而不是电子邮件,这可能会缩短招聘时间,并使招聘人员在另一家公司有机会之前掐住顶尖人才。 该移动第一人力资源战略要素的智能手机成为员工关系的各个方面,从招聘到退休。像麦当劳这样的行业领导者已经通过Snapchat 启动了Snapshot - 应用程序来吸引他们最常使用的场所的人才。更多的雇主正在寻找申请人,而不是希望他们能在网上随便找到工作。精明的招聘者寻求创造性的方式直接与申请人联系,可能会比竞争对手占优势。
    硅谷
    2018年02月06日
  • 硅谷
    甲骨文花4300万美元在硅谷园区建的一所高中,上学竟然是这种感觉! 【猎云网(微信号:ilieyun)】2月5日报道(编译:福尔摩望) 甲骨文一直以来都以其数据库技术而闻名,但很快,它就将因为教育儿童而出名。 这家科技巨头在其硅谷园区内建立了一座高中学校大楼。上个月,这座价值4300万美元的全新建筑正式开放了。这座建筑是一家公立特许学校Design Tech(简称为d.tech)的新家,这所学校与甲骨文资助的非盈利性组织Oracle Education Foundation进行着紧密的合作。 d.tech虽然已经成立四年了,但是在搬进这座新大楼之前并没有永久地址。这所专注于设计思维和创造性问题解决的学校,最初开设在另一所公立高中的几间教室中。随后,它搬到了一个被部分装修过的车库。 现在,它终于可以独立的拥有一栋建筑了,而且每年只需要向甲骨文支付1美元的租金。 虽然d.tech的大楼是全新的,但是对于学校550名学生来说,甲骨文的园区是一个非常熟悉的地方。许多学生都在这家公司里实习,许多学生还会在园区内的会议中心上课,这些课程每年会有四次。在这些课程中,d.tech的学生可以与志愿帮助青少年开发应用或创办公司的设计和工程专业人士互动。 下面就是在这样的一个园区里上学的感觉: 甲骨文总部位于加利福尼亚州雷德伍德,在旧金山以南20英里处。 该公司于1989年在此建立园区。其蓝色玻璃的办公大楼是为了让人想起让甲骨文出名的数据库。 园区里有很多步行道和一个小型湖泊,员工可以在休息时间里在这里慢跑。 d.tech大楼位于园区的东侧,离甲骨文的主楼仅几步之遥。 这是后面的视角。 即使已经开放一周了,学校的走廊上仍然装饰着学生们为庆祝活动所做的标志。 d.tech强调合作和学生的输入。 学校大堂里的这个板子被设计成供学生用来反馈新建筑物的运行情况。 学校的走廊是开放的,有足够的空间供学生闲逛。 该建筑还拥有许多自然光线充足的窗户。 不过这里始终还是一所高中。什么样的高中会没有地方放置滑板和脚踏车? 新的教室是可以进行改动的。 教室里有滑动墙壁和轮式家具。学校鼓励学生重新整理房间以满足自身的需求。 大部分教室都有窗户,这样可以让老师在另一房间工作时观察到学生。 教室里也有大面积的擦写板。 学校最大的地方是其两层的车库空间。 这一空间旨在鼓励学生们思考有关设计的问题。 学生可以在车库里参加木工和缝纫课程。 虽然学校的建筑和家具是全新的,但你仍然可以在一些书架上找到很酷的旧文物。 学校会在第一年开始时发给每个学生一台笔记本电脑。 如果在毕业时笔记本电脑还能正常使用,那么学生就可以带走。 d.tech大楼的对面就是甲骨文的会议中心。 学生们可以跟随甲骨文的志愿者老师,参加一些选修课。 会议中心内的教室看起来很像标准的公司会议室。 这里有很多电脑和桌椅。 但即使在这些空间里,学校也试图让学习变得有趣。 在这个练习中,学生团队会和甲骨文的员工搭配在一起,比赛搭建杯子塔。他们不能交流,也不能用手触摸杯子。相反,他们必须通过绳子操纵杯子来建造塔楼。 比赛非常激烈。 虽然如此,但学生们总能找到放松的方法。 从很多方面来看,d.tech和科技创企的办公室并没有什么不同。
    硅谷
    2018年02月05日
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