• 硅谷
    前谷歌首席人才官创立的神秘HR科技公司Humu周年总结 原文标题:科学、机器学习和爱的一周年 文| Wayne Crosby 来源|HUMU 背景介绍 Humu创始人之一拉斯洛·博克(Laszlo Bock)是前谷歌SVP(首席人才官),曾写过商业畅销书《重新定义团队:谷歌如何工作》,首度揭秘谷歌颠覆工业时代模式的人才和团队管理的核心法则。本书荣获《纽约时报》畅销榜第一名和Business Insider 2015最佳商业书籍。 本文作者兼Humu联合创始人之一韦恩·克罗斯比2000年毕业于美国亚利桑那州立大学,拥有长期从事软件工程师的丰富经历。并于2007年作为联合创始人创办了Zenter。同年Zenter被Google收购,韦恩也开始为Google文档提供产品展示。在谷歌的这些年,韦恩经手了多种多样的产品,从生产力,到社交、机器学习等等。他在谷歌担任的是HRVP(人力资源副总裁),并在那里找到了帮助人们和团队实现其潜能的激情。2012年,他获得了 Great Manager Award 奖项。2017年,韦恩从谷歌离职,作为联合创始人创办了Humu并工作至今,致力于通过科学和机器学习让人们工作地更好。 Humu是由拉斯洛·博克、韦恩·克罗斯和杰茜·卫士登于2017年共同创办的人力资源科技公司。此前大众并不清楚这家公司具体在开发的产品。直到最近,韦恩·克罗斯为Humu写了一篇周年总结,从本文,我们可以窥见Humu致力颠覆人力资源行业的野心与宏图。 今天标志着Humu团队的一个重要里程碑。 这是十二月以来,开发和部署行为改变技术的高潮。这项技术可帮助人们实时工作,更快乐,更高效地工作。它还为公司下一阶段设定了指南针,我们将继续致力于为所有人创造更好的工作环境。 虽然我们在成长过程中保持初心不变,但今天我们正在庆祝: 由Index Ventures(系列A)和IVP(系列B)牵线,Humu已筹集超过4000万美元的资金,我们正在努力加速扩展我们的平台并确保其跨越国家,公司和文化。 Humu已将Danny Rimer(Index Ventures)和Somesh Dash(IVP)纳入我们的董事会。他们的专业知识不仅有益Humu团队,而且也有利于我们每一位合作伙伴及其员工。 Humu的技术使企业领导者能够衡量什么是重要的(并且仅仅是重要的),并且利用人们的分析(以及一点点爱)来推动人们成为他们最好的自己。游戏的结局?更高的生产力,大大降低流失率,以及从内到外和自下而上建设的更快乐,更有能力的公司。 尽管我们仍处于地下状态,还是有超过20%的财富100强员工询问Humu的产品是否适合他们的团队。仅在过去几个月中,我们就已经和一些规模在150到65,000之间的公司达成了合作,这些公司都是以人为本的领先企业。 在Humu的投资者,团队和全球合作伙伴的支持下,我们展望了一系列永远改变人们工作方式的产品,以更好地引导我们的核心理念。 我们相信工作可以而且应该对每个人都更好,无论他在什么地方。我们花更多的时间工作,而不是做其他事情。这种经验应该(而且可以)更有意义,更有影响,更有成效。无论在任何角色,任何职能,任何级别,我们都可以不断学习和成长,并且被做同样的事情的人包围。做这件事我们可以很开心。 我们相信以人为本。技术可以做很多事情,但是当涉及复杂,微妙和深刻的个人问题,如多样性,薪酬和发展时,任何一种算法都无法完成任务。当我们开发产品时,我们以人为本,将数十年的人类行为研究与最新的机器学习结合起来,帮助企业以一种理解,不偏不倚和尊重隐私的方式实现积极的文化变革。 我们认为人力资源方面的数据革命就在此刻。分析已经改变了运营方式,然后改变了营销方式,现在改变人力职能的时机已经到来。我们相信CHRO可以成为他们自己的幸福实验室的科学家,拥有人类科学和实时反馈循环,不断提高表现。 这就是Humu着手的地方。它是在恰当的时间,通过正确的人员了解正确的行动,以实现积极的改变。利用科学和数据向领导者表明,更快乐的员工更富有成效,更多地致力于公司目标,坚持更长时间,并且更加关注学习和工作中的成长。  
    硅谷
    2018年05月03日
  • 硅谷
    不一样的角度来看待科技的发展:I was wrong. Too much tech is ruining lives 作者:Vivek Wadhwa     Distinguished Fellow at Carnegie Mellon University College of Enginee   Just four years ago I was a cheerleader. Social media was supposed to be the great hope for democracy. I know because I told the world so. I said in 2014 that no-one could predict where this revolution would take us. My conclusion was dusted with optimism: a better connected human race would find a way to better itself. I was only half right: nobody could indeed have predicted where we have ended up. Yet my optimistic prognosis was utterly misguided. Social media has led to less human interaction, not more. It has suppressed human development, not stimulated it. As Big Tech has marched onward, we have regressed. Look at the evidence. Research shows that social media may well be making many of us unhappy, jealous and – paradoxically – antisocial. Even Facebook gets it. An academic study that Facebook cited in its corporate blog post revealed that when people spend a lot of time passively consuming information they wind up feeling worse. Just ten minutes on Facebook is enough to depress – clicking and liking a multitude of posts and links seems to have a negative effect on mental health. Meantime, the green-eyed monster thrives on the social network: reading rosy stories and/or carefully controlled images about the social- and love-lives of others leads to poor comparisons with one’s own existence. Getting out in the warts-and-all real world and having proper conversations would provide a powerful antidote. Some chance! Humans have convinced themselves that ‘catching up’ online is a viable alternative to in-person socializing. And what of consumer choice? Don’t book your next city break via Google. Research shows that a typical search for a family vacation begins with “the best hotels in…” or the “top ten hotels in…”. Yet these searches return paid-for links from big identikit hotel companies and well-funded broker websites. Local bloggers, like the guy in Jaipur or the girl in Paris who make it their job to suggest the most interesting stays, don’t appear until search page ten (AKA nowhere). Discovering real places, recommended by locals and run by real people, got a lot harder in the internet age. Guidebooks used to do the job, but few buy them anymore. We are becoming unthinkingly reliant – addicted – to ease-of-use at the expense of quality. We are walking dumpsters for internet content that we don’t need and which might actively damage our brains. The technology industry also uses another technique to keep us hooked: feeding us a bottomless pit of information. This phenomenon’ is the effect Netflix has when it auto-plays the next episode of a show after a cliffhanger and you continue watching, thinking, “I can make up the sleep over the weekend.” The cliffhanger is, of course, always replaced by another cliffhanger. The 13-part season is followed by another one, and yet another. We spend longer in front of the television yet we feel no more satiated. When Facebook, Instagram and Twitter tack on their scrolling pages and update their news feeds, causing each article to roll into the next, the effect manifests itself again. Perhaps we should go back to our smartphones and, instead of playing Netflix or sending texts on WhatsApp, use their core function. Call up our friends and family and have a chat or – better – arrange to meet them. Meanwhile, Big Tech could carve an opportunity from a crisis. What about offering a subscription to an ad-free Google? In return for a monthly fee, searches would be based on quality of content rather than product placement. I would pay for that. The time-savings alone when booking a trip would be worth it. Apple pioneered the Do Not Disturb function which stopped messages and calls waking us from sleep, unless a set of emergency-criteria were met by the caller. How about a Focus Mode that turned off all notifications and hid our apps from our home screen, to ease the temptation to play with our phones when we should be concentrating on our work, or talking to our spouses, friends and colleagues? In the 1980s, the BBC in Britain ran a successful children’s series called Why Don’t You? that implored viewers to “turn off their TV set and go out and do something less boring instead”, suggesting sociable activities that did not involve a screen. It was wise before its time. The TV seems like a puny adversary compared to the deadening digital army we face today.   This is based on my forthcoming book, Your Happiness Was Hacked, which will show you how you can take control and live a more balanced technology life. You can pre-order the book, coauthored with Alex Salkever: https://www.amazon.com/Your-Happiness-Was-Hacked-Brain/dp/1523095849
    硅谷
    2018年04月30日
  • 硅谷
    电子签名公司 DocuSign 上市,首日股价大涨 37% 图片:TechCrunch 电子签名公司 DocuSign 于当地时间周四晚以每股 29 美元价格登陆纳斯达克(股票代码为“DOCU”),并筹集到 6.29 亿美元资金。 DocuSign 的上市首日开盘价为 38 美元每股,当时股市收盘后,该公司的股价达到 39.73 美元,大涨 37%。 DocuSign 于 3 月 28 日公布招股书,并于 4 月 17 日对其进行了更新,预估公司股价在 24 至 26 美元每股之间,本周早些时候,DocuSign 又将预估价调整至 26 至 28 美元每股之间。 这一价格使得该公司在上市前夕的估值达到 44 亿美元,高于其 最近一轮私募融资(2015 年)的 30 亿美元。 总部位于旧金山的 DocuSign 成立于 2003 年, 在 15 年里已经筹集了超过 5 亿美元资金 。 DocuSign 与 HelloSign 和 Adobe Sign 等公司竞争,但许多大公司都是 DocuSign 的客户,比如 T-Mobile、Salesforce,摩根士丹利和美国银行。     来源:动点科技
    硅谷
    2018年04月28日
  • 硅谷
    硅谷产品:AI招聘管理工具Hiretual 发布3.0版本,加强候选人参与 Hiretual 是一个非常棒的招聘工具,具有很多独创性和领先性,刚刚发布的3.0版本,使其功能更加强大,背后的核心是AI的驱动,技术的驱动。这个方面非常值得国内的招聘类Sourcing类工具学习,在技术上的更多投入,使其更加智能。前几日HRTech Geek 极客大奖评选中有将近25家类似的AI招聘产品或者机构参与,核心基本都是通过AI人工智能来解决招聘的难题,出发点是从各个维度来帮助企业。 相信Hiretual 也给到了不少启发,我们再次介绍3.0的新版本给大家。 Hiretual 的创始人也是HRTechChina的朋友,在去年中美人力资源科技高层论坛中也分享了他对于技术帮助招聘,帮助企业获取优秀人才的想法和做法,促使他开始了这块的创业。 Hirtual在美国招聘主流市场有着非常好的口碑和影响,收获了大量的用户,同时Hiretual 去年也完成了A轮的融资。 Hiretual Ventures Into Candidate Engagement With Version 3.0 Launch     Hiretual是一个招聘工具,被称为招聘人员或源头“最好的朋友”。创始成员  Ninh Tran和联合创始人  Steven Jiang与我们一起创建了这个工具。他们会自豪地告诉你“Hiretual是由招聘人员为招聘人员建造的。”Hiretual 可以利用AI Sourcing在20多个平台上进行搜索,协助构建布尔搜索字符串并找到候选联系人信息。   3.0版刚刚发布,增加了一些增强功能,为这个已经非常强大的平台增添了更多价值。   从第一个版本开始,我一直是这个工具的使用者,我注意到为了让招聘人员的工作更轻松,我们发现了大量的新功能。 新功能的亮点  合作 添加招聘经理 - 该功能允许将招聘经理添加到Hiretual内创建的项目中。 可定制的工作流程 - 候选流程的所有阶段都可以根据用户的喜好进行定制,并与招聘团队共享。 电子邮件集成 - 目前,电子邮件集成可用于Gmail和Outlook。电子邮件也可以代表Hiretual内的招聘经理发送。 优点:可以与招聘团队共享采购进度; 这可以为流程创建一个协作方法。最后,可自定义的工作流程可以就招聘经理与招聘人员或招聘人员之间的来源候选人的状态进行最新沟通。 AI采购 24/7 - AI Sourcing功能可以在幕后执行跨多个平台的连续搜索。 随着时间的推移会更好 - 人工智能将继续学习如何根据用户的反馈改进未来的搜索。 速度更快 - 搜索结果在几秒钟内即可获得,而之前的版本大约需要30分钟。仪表板上的一节显示利用AI采购功能节省的时间。 优点:在审查候选人时,用户可以选择“合适”或“不适合”。“基于用户输入; 人工智能将使用这些数据来提高搜索结果的性能。 此外,通过24/7不断进行的搜索,招聘人员和采购人员在采购过程中可以提高工作效率。 Engagement 安排电子邮件 - 用户可以安排电子邮件在指定的日期和时间发送给候选人。这些电子邮件是完全可定制的,可用于创建模板以供将来使用。 自动跟进 - Hiretual允许发送多达五封后续电子邮件。此外,如果候选人在第五次跟进之前回复完成; 剩下的电子邮件将不会被发送。 培育活动 -可以为发送给一组候选人的电子邮件创建培育曲目(培育活动)。此外,可以根据各种候选人称呼的偏好来选择个人令牌。例如,仅限名字,或全名。   好处:能够聘用Hiretual平台内的候选人可以消除从多个系统工作的需要。培育电子邮件可以按照以下条件进行分类:可以预先选择:电子邮件未打开,电子邮件打开但未回复,电子邮件未回复。 其他特性: 报告 招聘经理可以跟踪他们团队的项目,候选人和采购渠道的进展情况。 人才群体 以将多个候选人添加到人才群组中,然后可以使用这些候选人创建培育跟踪。 教程视频 Hiretual 教程视频可用于指导新功能。大多数视频只有几分钟的时间。 Hiretual为个人和采购团队提供lite(免费)和高级版本。 他们最近为免费用户提供的升级是在2018年2月,当时我们将免费联系信息请求的数量增加了800%。现在您可以每周获得多达10人的联系信息并查看30个个人资料洞察。 我希望每个人都喜欢在使用最新版本的时候采购和寻找他们的猎物!   作者:Tangie Pettis 作为Talent Acquisition领域屡获殊荣的创新思想领袖,Tangie Pettis已经在国内一些最知名的公司和组织中担任战略招聘业务合作伙伴超过19年,其中包括Enterprise Rent-A-Car,家得宝(RPO),DaVita,Charlotte Russe,Aeropostale和范德比尔特大学医学中心。
    硅谷
    2018年04月25日
  • 硅谷
    人才招聘AI巨头入场:Google前搜索专家成立Eightfold.ai公司,获得超过80多个专利,2400多万美金的投资   Google前搜索专家Ashutosh Garg,联合Facebook新闻推送团队的Varun Kacholia,共同成立Eightfold.ai公司,致力于融合检索与人工智能技术,变革人力资源行业。团队声称拥有80多个专利,已获得Lightspeed Ventures和Foundation Capital超过2400万美金的投资。 Eightfold (fka VolkScience)是行业的第一个人才智能平台,为企业建立,以整体的方式处理人才的获取和管理。 平台上有三大支柱: *首先,我们相信人是每个企业最大的资产,我们想把他们放在中心。 我们将企业内所有人的数据(从申请人到校友)聚集在一起,这些数据目前被广泛应用于许多不同的解决方案中。这成为每个企业最丰富、最全面的人才网络。 第二,我们使用数据来提供人们能够做什么,而不是他们过去做过什么。这使得企业能够更有效地将人们与合适的机会匹配起来。 最后,利用AI平台不断从企业和个人的表现中学习,预测未来的角色、表现和职业选择。 Eightfold.ai已经拥有超过100名客户在不同行业中使用其工具。 据一份声明称,其软件迄今处理了超过2000万个应用程序,其客户响应率比行业平均水平提高了700%,同时将筛选成本和时间减少了90%。       Eightfold (fka VolkScience) is industry’s first Talent Intelligence Platform, built for enterprises, to address Talent Acquisition and Management in a holistic fashion. Platform is built with three pillars in mind:  * First, we believe that people are every enterprise’s greatest asset, and we want to put them at the center. We aggregate all people data within an enterprise - from applicants to alumni - which is currently siloed across many different point solutions. This becomes the richest & most comprehensive Talent Network for each enterprise. * Second, we use data to provide intelligence on what people are capable of doing instead of just what they have done in the past. This allows enterprises to more effectively match people to the right opportunities. * Finally, using AI the platform continuously learns from enterprise and individual performance to predict future roles, performance and career alternatives.
    硅谷
    2018年04月18日
  • 硅谷
    自动化背调公司Checkr宣布获得1亿美金的C轮融资,扩大行业,加强技术投入 图为搬入旧金山的新office Checkr 今天官方宣布已经筹集了1亿美元的C系列基金,由T. Rowe Price Associates公司管理的基金和账户,以及现有投资者Accel和Y Combinator的参与。这对我们来说是一个重要的里程碑,我们很高兴能把这些资金投入到帮助我们的客户更快地雇佣更多的人上。 自成立以来,我们一直致力于提供快速、无偏见的背景调查,同时通过公平的机会为7000万有犯罪记录的美国人争取更公平的未来。 现在,四年来,我们每月为一万多名客户进行一百万次的背景调查,并帮助这些公司雇佣了数百万人。 扩大客户进入新行业。 通过这种投资,我们正在加快向企业部门(包括人员和零售)的扩张,以帮助这些高规模的招聘行业在当今日益增长的灵活劳动力市场中展开竞争,在这些领域,招聘速度至关重要。 我们很高兴能帮助Adecco和Allstate和rideshare leader Lyft这样的公司,使他们在新工作领域的筛选实践更加现代化,为他们的招聘带来速度、透明度和公平性,最终为员工创造更美好的未来。这只是最近三家公司加入成千上万人的例子,他们依靠我们的背景调查平台来支持他们的招聘需求。 提升我们的技术和团队。 今天的资金也将允许我们扩展我们的背景检查技术,在我们的核心平台中进一步发挥人工智能和机器学习的作用,以提高我们的客户的速度、数据洞察力和准确性。 为了帮助我们实现这些目标,我们将在2018年将员工人数增加一倍。我们将通过工程和产品招聘,帮助扩大我们的平台、销售和合规,以推动我们的企业增长,以及其他许多业务。作为我们团队成长的一部分,我们也力争在年底前实现在Checkr上实现5%的招聘目标。 更多的未来 在Checkr的核心,我们致力于为员工建立和支持一个更美好的未来,让被忽视的员工有公平的就业机会,并为公司提供寻找最佳人选的洞察力。有了这笔资金,我们将能够继续这个使命,并帮助塑造这个新的工作世界的未来。 虽然这是令人惊奇的四年,但我们才刚开始。我们迫不及待地想分享下一个。           We’ve Raised $100 Million to Help More Companies Accelerate Hiring       We are thrilled to announce that we’ve raised $100 million in Series C funding led by funds and accounts managed by T. Rowe Price Associates, Inc. with participation from existing investors Accel and Y Combinator. This is an important milestone for us, and we’re excited to put these funds to work to help our customers hire great people faster. Since founding Checkr, we’ve been focused on providing fast, unbiased background checks, while championing a fairer future through fair chance hiring for the 70 million Americans with a criminal record. Now, four years laters, we’re running one million background checks per month for more than 10,000 customers and have helped these companies hire millions of people. Broadening customer reach into new industries With this investment, we’re accelerating our expansion into enterprise sectors, including staffing and retail, to help these high volume hiring industries compete in today’s growing landscape of flexible workers, where speed to hire is critical. We’re excited to help companies like Adecco and Allstate and rideshare leader Lyft, modernize their screening practices for the new world of work, bringing speed, transparency and fairness to their hiring - and, ultimately, a better future for workers. These are just three recent examples of companies joining the ranks of thousands of others who rely on our background check platform to support their hiring needs. Boosting our technology and our team Today’s funding will also allow us to expand our background check technology, furthering the roles of artificial intelligence and machine learning within our core platform to increase speed, data insights and accuracy for our customers. To help us achieve these goals, we will nearly double our employee headcount in 2018. We’ll be hiring across engineering and product to help expand our platform, sales and compliance to drive our enterprise growth, and many others. As part of our team growth, we are also striving to hit a five percent fair chance hiring goal at Checkr by the end of the year. Even more to come At the core of Checkr, we are deeply committed to building and supporting a better future for workers by allowing the overlooked to have a fair chance at employment and providing companies with the insights to find the best candidates for the job. With this funding, we’ll be able to continue this mission and help shape the future of this new world of work. While it’s been an amazing four years, we’re just getting started. We can’t wait to share what’s next.
    硅谷
    2018年04月13日
  • 硅谷
    这是一个意外的职业:HRIS administrator,你同意吗? 成为HRIS专业人员没有直接的职业发展路径。 人力资源和IT部门的人员分配了人力资源系统职责,最终成为他们的全职职位。 There is no direct career path for becoming an HRIS professional. People in HR and IT are assigned HR systems responsibilities, which eventually become their full-time occupation. Pettit  是医疗设备制造商Halyard Health的HR系统顾问,他们讨论了HRIS专业以及影响它的趋势。在基于云的技术转变正在改变职业,使之更具战略性的业务,他说。  HRIS管理员向IT,HR或其他部门报告的人员是谁? Jim Pettit:我一直在组织中,他们在整个关系中实际上已经从部门转移了三到四次。在许多组织中,您会看到工资报告直至房子的人力资源部门。而在另一半的组织中,由于工资单对业务的财务影响,你会看到工资单报告直到房子的财务部门。没有人可以真正决定。工资单在哪里去?它是一个HR功能吗?这是财务功能吗?HRIS也是如此。它真的没有家。这就是为什么它是独一无二的,这就是为什么我们创建了这个行业论坛,这个协会是为那些正在寻找进入这个独特空间的人而设立的。 在员工被确定为HRIS特定员工之前,组织有多大? Pettit:一位支持300人的HR人员将负责薪酬,招聘,变更管理,分析以及可能被称为HRIS的内容。随着组织变得越来越大,您开始分离这些职责,不同的组织将创建一个名为HRIS分析师的工作。大型组织拥有一个完整的人力资源技术团队,可能有项目经理和项目经理正在实施,管理和支持新技术。很多时候,你有一个人支持人力资源系统和IT,但他们正在支持其他系统[用于其他部门]。随着组织的发展,它需要更多的工作来支持HRIT,而HR接下来说的是,那个人正在100%努力支持我的系统,他们为什么不直接向我报告? 有多少人被视为HRIS专业人士?你知道这个职业是否在增长,缩小还是保持不变? Pettit:这就是我所说的传递职业。人们流连忘返。听到这些故事总是很有趣。那么,你是如何参与HRIS的?很多时候,在人力资源方面,那些在人力资源部门担任招聘人员,或者作为福利分析师,或者分析师的人都很开心,有人过来说'嘿,我们要改变我们的技术。我们将为我们的人力资本管理系统实施一项新技术,并且我们需要一位主题专家与技术人员合作,共同完成这个项目。“ 这就是他们被引入人力资源技术世界的地方。 在IT方面,他们只是计算机科学人员。他们去了一家公司,他们可能正在从事金融系统,供应链系统或分配来支持人力资源系统 - 这是一种随机的事情。随着时间的推移,这就是他们成为专家的原因。 这是一件有趣的事情,因为没有真正的直接[HRIS管理员]职业路径。 许多HRIS专业人士正在从内部部署系统迁移到基于云系统的公司工作。这是如何改变他们的工作? Pettit:你仍然需要项目管理。您仍然需要变更管理。你仍然需要所有这些东西。你仍然需要测试一下。就部署和实施支持系统而言,您不能丢弃IT部门带来的所有这些年,数年和多年的经验。 HRIS管理员在云环境中需要哪些技能和专业知识?核心技能是什么? 今天的核心技能是,一直都是要真正理解并能够说出企业的语言。 The core skill today is, and has always been, to really understand and be able to speak the language of the business. IHRIM董事长Jim Pettit Pettit:今天的核心技能是,一直都是要真正理解并能够说出企业的语言。它曾经是,你会问,'你需要什么数据,你需要什么样的报告,我会格式化一份报告,这里是你的数据。' 由于分析和工具的原因,我们现在必须说:'从现在开始,一年后需要回答哪些问题,从现在起18个月还是现在24个月,这些问题会影响业务? 我必须有前瞻性思维。我必须充分了解企业能够与企业领导者合作,了解他们将在18个月,24个月,两年后提出的问题,以便建立系统和数据收集工具和技术来收集他们制定这些决策所需的数据。 你现在描述的内容听起来像是一个更具战略性的角色。这是HRIS管理员角色如何发展的吗? Pettit:我需要知道您需要什么样的问题来帮助您通过分析,回归分析和数据分析来回答[要么]。一旦我理解了这些问题,那么我必须回头想一想,我将如何配置这个工具来为我提供这些答案,或者让这些数据能够提供这些答案。所以,这是更具战略性的。
    硅谷
    2018年04月11日
  • 硅谷
    LinkedIn联合创始人的新冒险:用区块链重构社交信任关系,创立新公司HUB 编著注: 在HUB(https://www.hubtoken.org/)的网站中,第一句话就是: Human Trust Protocol Billions of users on the Internet interact with each other every day on messengers, online communities, social networks and peer-to-peer marketplaces, making contact with people they never met let alone trust. 翻译供参考: 人类的信任协议 互联网上数以亿计的用户每天都在网上相互交流,在信息传递、在线社区、社交网络和p2p市场上,与从未谋面的人取得联系,更不用说信任了。   腾讯《一线》 纪振宇 4月2日发自硅谷     16年前,Eric Ly与Reid Hoffman等人一起,基于构建世界上最大的职业社交关系的理念,创办了Linkedin。两年前,这家全球最大的职业社交网站以262亿美元被微软收购。如今,Eric Ly又开始了自己的新冒险,有意思的是,他这次的全新创业项目,几乎要完全颠覆他此前职业生涯最成功那次创业的底层逻辑。   “互联网目前已经从信息时代过渡到价值时代,”在接受腾讯《一线》专访时,Eric Ly这样说,Linkedin获得的巨大成功,并没有让他在社交领域的探索上止步,在过去的十几年来,Eric Ly一直没有停止对于社交的思考。   2007年,在创办Linkedin后5年,他个人投资3.5万美元,启动了一个称为Presdo的项目,该项目首先开发了一个日程机器人,和现在各大互联网公司主推的智能机器人的概念很像,目的也是为了实现一个能够深度理解人的想法、行为的工具。   他认为,目前的互联网,无法在一个没有强大第三方中介的情况下实现存储、转移和交换价值,根本原因是信用关系在互联网世界难以得到确立,基于这样的情况,谷歌、Facebook等大型互联网巨头应运而生,并且变得越来越大,掌握了越来越多的用户数据和信息。   近期,Facebook用户数据泄露事件,标志着这样一个由巨头掌握的互联网世界的弊端已经显露地原来越明显。   “平台的中心化意味着数据拥有着(平台)和用户的激励机制非常不一致,平台想方设法利用用户数据获取利润,有时,他们会不小心或过度地使用这些数据而违背了用户对他们的信任。”Eric Ly说。   他认为,Facebook事件之所以愈演愈烈,除了平台自身逐利导致的用户数据使用造成疏忽以外,还与互联网总体缺乏责任感、缺乏信任度和问责机制有关。   “在平台上发布假新闻而导致不良的决策后果产生,将不会受到任何惩罚。”Eric ly说。   基于这样的想法,Eric Ly的新创业项目应运而生,这一被称为Hub的项目,是基于他在2017年启动的“人类信任协议”(Human Trust Protocol)而建立的,目的是通过区块链技术,在互联网上建立一套全新的信任机制和信用体系,通过区块链记录人们在各种不同领域的互动中的表现,并以此作为计算每个人的可信度的基础。   在此机制下,用户可以完全控制、拥有自己的数据,同时用户可以从自己拥有的信誉数据中收益,而不是通过中心化的平台,从而消除利益冲突。   Eric介绍说,Hub将能够为许多行业和产业带来价值,例如,所有共享经济,如Airbnb、Uber、Didi的商业模式,目前都依赖于陌生人之间的信任,平台解决了信任的问题,但是成本高、效率低,通过区块链技术,可以从根本上重构这样的信任关系,即便没有平台的存在,也 可以解决信任关系。   他对腾讯《一线》表示,Hub也计划进行ICO,而发行的数字货币的价值,将通过系统整个的效用价值而体现,具体而言,参与其中的用户,通过提升自己职业生涯活动和各种社会活动的声誉历史数据,来获得价值增值。   Ly认为,信用也是一种货币,因为它能够给人们带来获得经济机会的途径。   “一个人的信用越高,那他能够获得的机会就越多,”Ly说,“我觉得未来几年会有数十亿人使用这样的构建在区块链上的系统,了解其他人的可信度,因为信用能够带来潜在经济机会。”   谈到与美国现有信用体系的区别,Ly说主要包含三个方面,一是可验证,这种可验证是由别人而非自己对信息进行证实,这也是区块链技术的一个重要特征,二是可移植性,即一旦获得了信用信息,可以从一个社区转移到另一个社区,不受到平台的限制。三是普适性,即可以在不同领域实现的信用信息,包括出售商品或者提供服务等。  
    硅谷
    2018年04月03日
  • 硅谷
    LinkedIn新推出赞助商内容视频和公司页面视频,帮助更吸引LinkedIn上的人才 作者:Phil Spitzer 在过去的一年中,LinkedIn成员已经拥有在我们的平台上发布原生视频的能力。这些视频以创造性的方式来抓住公司的注意力,获得新的工作,简单地分享知识,这些视频在社区中产生了很好的参与和对话。 今天,我们将同样的视频分享功能带给公司,让您可以针对和展示候选人在LinkedIn公司中工作的感受,就在LinkedIn Feed中。我们推出两款新产品:赞助商内容视频和公司页面视频。   以下是有关如何使用每个功能的更多详细信息:   在公司页面上使用视频来提高候选人参与度   领导贵公司页面的LinkedIn会员对您的招聘团队中的InMail作出回应的可能性高出81%- 也就是说,他们是一个热情且有吸引力的潜在客户群。现在,您可以通过发布视频来让他们对您的公司感兴趣,帮助他们想象为您工作的感觉以及他们可以帮助构建的酷炫项目。 以克莱姆森大学为例。他们分享了他们的毕业生之一的故事,不仅是为了展示伟大的校园精神,还让我们了解了克莱姆森之后的生活,并吸引新的申请者。 WeWork借此机会展示了他们的雇主品牌,展示了首席执行官亚当诺伊曼(Adam Neumann)如何看待公司的发展,这对于有意加入前瞻性业务的人来说是一个令人兴奋的启示。   接触有针对性的人才,并向他们展示您的公司关于视频获取赞助更新的内容 虽然您的公司页面上的帖子主要是由您的页面追随者看到的,但LinkedIn LinkedIn更新是一种帮助您的招聘团队大规模获得资源并通过非常有针对性的信息吸引更多人才的方式(例如,技能,位置,职业,等等)现在,您还可以使用视频获取赞助更新,并为未曾接触过您的品牌的人才创造更吸引人的体验,将他们带入您的工作机会或职业页面。 我们的初步结果显示,与静态赞助更新花费的时间相比,LinkedIn会员花费的时间多了3倍。 如果您希望获得一些创意灵感来启动您的视频广告系列,请查看GE,飞利浦和奥迪加拿大在视频广告方面所做的工作,以突出其公司使命和思想领导力内容。 赞助商更新视频和公司页面正在推出,并将在未来几周内提供给所有企业。欲了解更多信息,请联系您的销售代表。   在LinkedIn上发布视频的最佳做法   有了视频产生如此高的参与率,以下是一些最好的实践记住:   设定明确的目标和成功指标。想想你想讲什么类型的故事。你是想吸引人们加入你的雇主品牌,还是创造新的求职申请?相应地调整内容并跟踪其执行情况。   传达给观众的内容。人们可以参与并分享视频,增加价值并清晰地展现“对我而言是什么”的角度。确保传达这些信息并帮助他们了解贵公司将如何帮助他们实现目标和目标(或分享有助于他们的技巧和见解)。   在3-5秒内抓住观众的注意力。视频在LinkedIn新闻源中自动播放,因此请确保前几秒真正吸引观众的注意力。还要考虑到大多数人在浏览时都会听到他们的声音 - 为所有视频添加字幕。   试用不同的视频长度。较短的视频获得更高的完成率,但较长的视频在尝试讲述复杂故事时表现同样出色。不要陷入精确的长度公式 - 尝试不同的格式来找出最适合您的目标的东西。   创建移动优先视频。创建不仅在移动屏幕上看起来不错的视频,而且还为移动思维构建视频。   以上由HRTECH AI 翻译完成,仅供参考。请注明HRTechChina  
    硅谷
    2018年04月01日
  • 硅谷
    Slack正在开发一些工具来判断某人是否有麻烦 Slack CEO Stewart Butterfield is fascinated by “people analytics.”   在二十世纪九十年代初期,新成立的互联网传播者承诺无性别的乌托邦。他们认为,像种族和阶级这样的分层标识符会在网上被遮蔽,因此有偏见的判断将因此变得过时。这并没有完全奏效。 性别规范今天渗透到数字通信当中,如同他们面对面一样强有力地(并且对女性有害),显示出数十年的语言分析。正如 研究数字通信动态的领先语言学家Susan Herring 所说的,无论是在列表服务,短信,Facebook还是Reddit中,男性都倾向于“数字化传播” 。与此同时,女性在私人空间中自我隔离,像直接消息一样仅限女性空间。 日益流行的工作场所沟通平台Slack不免于这种现象。正如我在“ 你的公司的Slack可能是性别歧视 ” 一文中所写的那样,各行各业的女性都表示,他们的男性同事用他们在会议中部署的同样权威的沟通风格来主导公共频道的对话。与此同时,女性更倾向于使用支持性的友好标点符号,并用对冲方式修改他们的观点,如“我可能是错的,但是......” 现在,Slack首席执行官斯图尔特巴特菲尔德说,斯莱克是领先的产品,将提供单独的斯莱克用户的数据,他们的数字通信是否改变时,他们与不同人口的人说话。他表示,这些数据将有助于促进更加平等和包容的工作场所文化,并使员工更有效率和效率。 在Slack上偏置 随着Slack继续取代电子邮件,成为全球5万多家公司内部沟通的主要手段,女性对平台的抑制对组织文化,创新和商业成功构成了巨大威胁。 当然,性别或其他等级的传播规范并不普遍; 有些女人很自然地说话,特别是其他女人也一样。有些男人自我质疑,以至于瘫痪。Slack(作为一个公司或产品)也不应该归咎于性别规范的流行,我们在我们打字之前就开始内化 - 甚至可以用完整的句子说话。但是,尽管Slack认为其产品的任何部分都不利于偏见,但公司现在似乎承认,女性和代表性不足的少数群体的人  可能会在Slack上保持沉默 - 并且正在研究解决这些趋势的产品开发。 2017年11月,Slack告诉Quartz,关于该平台促进性别偏见的抱怨没有出现。“如果我们看到一种趋势,那就是女性说他们在Slack上没有发言权,我们会努力解决这个问题,”Slack通讯主管Julia Blystone说。“但我们在研究中没有听说过。” 短短几个月后,CEO巴特菲尔德管家指出,斯莱克是 着手解决的担忧,通过开发工具来分析其平台上通信的发展趋势,在沃顿人们分析会议 3月23日在费城响应来自沃顿商学院管理学教授一个问题Mae McDonnell谈到Butterfield是否担心私人Slack聊天“渠道”会加剧排斥,CEO也开玩笑说,“我担心所有事情。我有一个犹太人的祖母。“ “如果组织内部存在深层和系统性问题,Slack可能夸大他们,”他说。 巴特菲尔德补充说,该平台还可以增强组织的积极特征。“如果组织内部有真正的积极属性和成功的[谈判和对话]技能,那么这些技能可以超负荷,”他说。“所以我认为[Slack]的结构没有任何内在的东西......或者任何固有的可见特征都会抑制多样性。” 巴特菲尔德强调,对于所有身份不太熟练的雇员来说,斯莱克可能是天赐之物。巴斯菲尔德说,几乎每个星期,斯拉克都会听到那些内向的或者以前很难参加“某些参与者声音更大,或者更具侵略性”的会议的客户,或者只是想更慢地思考。“他们伸手要说声谢谢,因为现在有了Slack,他们可以异步参与,他们觉得他们有更多的投入,并且他们的公司对话中的参与者要多得多。” “个人分析”可能会暴露沟通偏见 虽然面对面沟通中的性别歧视或种族歧视可能会被感知和记忆扭曲,但Slack的数字档案为语言分析提供了宝贵的机会。 巴特菲尔德说,他对个人分析的想法非常感兴趣。 “这些分析是除了你之外没有其他人能够接触到你,”他说。“他们没有以任何方式向你展示任何真正的道德价值,但[他们回答诸如此类的问题],你跟男人说话的方式不同于与女人谈话?你是否以支持小组的方式发言,而不是与上级谈话?你在公共场合讲话的方式不同于你私下说话吗? 巴特菲尔德的纽约员工正在创建这些分析工具来识别这些个人通信风格,他说。“Slack员工使用一些API来完成自己的查询,”他说。“ 我们未来几年的计划是尽可能地扩大这一计划 - 以便为客户提供有关其组织和个人的见解。” 布莱斯通表示,个人分析计划“处于早期阶段,并将在未来几年继续发展。” 作为首席执行官,Butterfield表示他有兴趣在更宏观的层面上使用Slack通信分析来识别功能失常的团队或其组织内不匹配的合作关系。Slack已经公开承诺在自己的职位中实现多元化,2016年已经将女性管理人员的比例从43%提高到48%。尽管如此,有色人种  仍然缺乏代表性,  只有5%的Slack科技职位的雇员是黑人,这在科技公司中普遍存在。 分析和监视之间的细微线路 在这些产品的早期,它们将数据放在逐个人基础上损害(和积极)通信动态的潜力是前所未有的。 女性和代表性不足的少数民族的人有时不会说出Slack习惯使他们感到不舒服的同事,因为担心他们不会相信,或者没有数据支持他们的指责。令人信服的是,对于性别交流模式的语言学研究可能是有代表性的,但与容易获取的有关人们坐在一起的实时数据(或偷懒)相比,这些国家代表性的样本显得苍白无力。 当然,与人们分析相关的隐私仍然很紧迫。这是Slack尚未解决的问题。 巴特菲尔德说:“我们在这些关于信息访问的谈话中处于中间位置,因为我们大部分大型企业客户都有员工条款,这些条款已经授予他们访问所有员工沟通的权利。 自动分析用户如何沟通将是更进一步的一步。 巴特菲尔德后来说:“这是一个  充满挑战的领域,因为你希望通过他们得到的反馈和他们使用的工具来赋予人们权力,而没有他们感觉他们正在被监督。 “ 这对任何员工都是有用的反馈,但这可能是人们与他们的经理或同事分享不太舒服的东西,所以同意问题真的很有趣。” 然而,即使不公平的数据要暴露个人,它也可以 - 并且在巴特菲尔德的书中  应该激发积极的变化。“因此,如果[数据]的结果不是'嗨,结果你是个混蛋,我们正在解雇你',但'嘿,事实证明我们已经确定了一些围绕沟通的问题,或者管理结构或组织设计,这阻碍了我们想要取得的进展,因此我们要纠正它们,“这是件好事,”他说。     以上由AI翻译完成,仅供参考。                   In the early 1990s, newly minted Internet evangelists promised a gender-free utopia. Hierarchical identifiers like race and class would be obscured online, they argued, and biased judgements would therefore become obsolete. That didn’t quite work out. Gender norms infiltrate digital communication today as powerfully (and as detrimentally to women) as they do in-person, show decades of linguistic analysis. Whether on listservs, text messages, Facebook, or Reddit, men tend to “digitally manspread,” as Susan Herring, a leading linguist studying digital communication dynamics, calls it. Meanwhile, women self-segregate in private, women’s-only spaces, like direct messages. Slack, the increasingly popular workplace communication platform, is not exempt from this phenomenon. As I wrote in “Your company’s Slack is probably sexist,” women across industries say that their male colleagues dominate public-channel conversations with the same authoritative communication styles they deploy in meetings. Meanwhile, women are more likely to use supportive, friendly punctuation, and to modify their opinions with hedges like “I could be wrong, but…” Now, Slack CEO Stewart Butterfield says Slack is pioneering products that will provide individual Slack users with data on whether their digital communication changes when they speak with people of different demographics. He says this data will help promote more equal, inclusive workplace cultures, and make employees more efficient and effective. Bias on Slack As Slack continues to replace email, becoming the primary means of internal communication at over 50,000 companies worldwide, women’s inhibitions on the platform pose a formidable threat to organizational culture, innovation, and business success. Of course, gendered or otherwise hierarchical communication norms aren’t universal; some women are comfortable speaking bluntly, especially when other women do the same. And some men self-question to the point of Slack paralysis. Nor is Slack (as a company or product) to blame for the prevalence of gender norms that we start internalizing before we can type—or even speak in full sentences. But while Slack holds that no part of its product facilitates bias, the company now appears to acknowledging that women and people of underrepresented minorities could be silenced on Slack—and looking into product development that addresses these trends. In November 2017, Slack told Quartz that complaints about the platform’s facilitation of gender bias hadn’t come up. “If we had seen a trend where women said they didn’t have a voice on Slack, we would work on how we might address it,” said Julia Blystone, head of communications at Slack. “But we haven’t heard that in our research.” Just a few months later, CEO Steward Butterfield indicated that Slack was beginning to address concerns, by developing tools to analyze communication trends on its platform, at the Wharton People Analytics Conference in Philadelphia on March 23. In response to a question from Wharton management professor Mae McDonnell on whether Butterfield ever worries that private Slack chat “channels” can reinforce exclusion, CEO also joked, “I worry about everything. I have a Jewish grandmother.” “If there are deep and systemic problems at an organization Slack can exaggerate them,” he said. Butterfield added that the platform can also enhance an organization’s positive characteristics. “If there are real positive attributes and successful [negotiating and conversational] skills within an organization, those can be supercharged,” he said. “So I don’t think there’s anything inherent to [Slack’s] structure… or any inherent visible characteristics that would inhibit diversity.” Butterfield emphasized that for less loquacious employees of all identities, Slack can be a godsend. Nearly every week, Slack hears from customers who identify as introverted, or previously struggled to participate in meetings “where some of the participants are louder, or more aggressive,” or just prefer to think more slowly, says Butterfield. “They reach out to say thank you, because now with Slack, they can participate asynchronously, and they feel like they have much more input, and are much more active participants in their company’s conversations.” “Personal analytics” could expose communication bias While apparently gendered or racial slights in face-to-face communication can be distorted by perception and memory, Slack’s digital archives provide invaluable opportunity for linguistic analyses. Butterfield says he’s “really interested in the idea of personal analytics.” “These are analytics that no one else has access to you except for you,” he said. “And they don’t present you with any real moral  value either way, but [they answer questions like], do you talk to men differently than you talk to women? Do you speak to support groups differently than you speak to superiors? Do you speak in public differently than you speak in private? Butterfield’s New York staff are creating those analytics tools to identify those personal communication styles, he says. “There’s a handful of APIs Slack employees use to do their own queries,” he said. “Our plan for the next couple of years is to expand that as much as possible—so to provide customers with insights about their organizations and individuals.” Blystone says the personal analytics initiatives are “in the early stages and will continue to develop over the next couple of years.” As CEO, Butterfield says he’s interested in using Slack communication analytics at a more macro-level to identify dysfunctional teams or mismatched partnerships within his organization. Slack has publicly committed to diversity within its own ranks, and 2016, has raised representation of women in management from 43% to 48%. Nevertheless, people of color remain vastly under-represented, only 5% of employees in tech roles at Slack are black, a disproportion common in tech companies. The fine line between analysis and surveillance Early as these products may be, their potential to put data behind damaging (and positive) communication dynamics on a person-by-person basis is unprecedented. Women and people of underrepresented minorities sometimes don’t speak up about coworkers whose Slack habits make them uncomfortable due to fear that they wouldn’t be believed, or wouldn’t have data to back up their accusations. Convincing as linguistic studies on gendered communication patterns may be, nationally representative samples pale in comparison to easily accessible, real-time data about the people literally sitting (or Slacking) alongside you. Of course, privacy as it relates to people analytics remains pressing. It’s an issue Slack has yet to resolve. “We’re a bit stuck in the middle on these conversations about access to information, because most of our large corporate customers have employee provisions which already grant them the right to access all employee communications,” said Butterfield. Automatic analysis of how users communicate would be a further step. “It’s a fraught area, because you want people to be empowered by the feedback they’re getting and the tools they’re using, without them feeling like they’re being surveilled,” said Butterfield later. “That would be useful feedback for any employee, but it’s probably something that people don’t feel very comfortable sharing with their managers or with their peers, so the consent question is really interesting.” However, even if unfavorable data were to to be exposed about an individual, it can—and, in Butterfield’s books, should—inspire positive change. “So if the result of that [data] is not ‘Hey, it turns out you’re a jerk and we’re firing you,’ but ‘Hey, it turns out we’ve identified some set of problems around communication, or management structure or organizational design, which inhibits the kind of progress we want to make, and therefore we’re going to rectify them,’ that’s a good thing,” he said. This story is part of How We’ll Win, a project exploring the fight for gender equality at work. Read more stories here.
    硅谷
    2018年03月30日
 Hotline: 021-31266618   Email:hi@hrtechchina.com