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    硅谷知名OKR创业公司BetterWorks 陷入性骚扰丑闻、CEO下课、融资受阻,高管团队离职 【猎云网 (图片来自HRTechChina)(微信号:ilieyun)】2月21日报道(编译:田小雪) BetterWorks Systems Inc.是一家来自硅谷的科技初创企业,专门针对公司经理和员工双方提供合适的人力资源软件,于五年前正式成立。 其实,这家公司在硅谷的名气本来并不是很大。可是,从去年的性骚扰丑闻曝光以来,就一直受到大众的关注,可以说自那以后是陷于泥潭、无法脱身。 具体情况是这样的:去年七月份 ,一位名为Beatrice Kim的女性员工(现已离职)一纸诉状将公司告上法庭,声称首席执行官对自己进行了性骚扰以及性侵犯,而且在她上报之后公司相关高层管理人员并未作出应有的反应、采取惩戒性的措施。当时,正值反性骚扰运动#MeToo在全球范围内如火如荼展开之际,因而BetterWorks的这一丑闻一经爆出,就被推到了舆论的风口浪尖。 而这位女性员工口中的首席执行官,正是今年43岁的Kris Duggan,他同时也是这家公司的联合创始人。虽然Duggan本人反驳了这样一项指控,但最后迫于压力还是选择了从公司辞职。他一离职,公司正在推进的融资计划也就受到了影响、遭到了搁置,当即便有十几位客户终止了与该公司的合作伙伴关系。 不仅如此,在丑闻曝光之前,美国知名出版公司企鹅兰登书屋(Penguin Random House)有计划出版一本由Duggan和John Doerr二人主笔的图书。后者一方面是知名风险投资机构Kleiner Perkins Caufield & Byers的资深风险资本家,另一方面是BetterWorks的董事。然而在丑闻爆出之后,该出版公司不得不叫停了这一出版计划。 作为丑闻的主角,BetterWorks自那以后一直在努力挽救公司的声誉和形象,试图摆脱这一事件带来的负面影响,调整自己重新面向公众。就在上个月,公司与Beatrice Kim就此次性骚扰事件达成了一致。与此同时,公司还决定让董事会成员,即现阶段负责一家名为Alfresco Software Inc.的公司日常运营工作的Doug Dennerline,来接替Duggan出任新的首席执行官。不过,据知情人士透露,到目前为止,Doug Dennerline还没有正式接受这一任命。无论是BetterWorks公司还是Dennerline本人,都拒绝针对这一消息给出评论。 除此之外,Doerr和Duggan也都在尽力消除这一丑闻事件对自己造成的影响。但最终,Doerr还是从《Measure What Matters》一书中去除了Duggan的名字。作为出版方,企鹅兰登书屋计划将这本书的出版时间推到下个月,在此之前先出版谷歌联合创始人拉里·佩奇(Larry Page)的书。而似乎陷入低谷的Duggan,目前正在加州帕拉奥图创建另一家新公司。 正当所有人都以为这一丑闻事件正在逐渐从人们视野中消失时,事情又出现了转折,因为又有一位已经离职的女性员工向加州监管机构提交文件,在去年十二月份正式起诉BetterWorks,称公司上级对自己进行性骚扰。这一次,除了Doerr和Duggan,Kleiner Perkins和其他两位高管都遭到了指控。根据内部人士的消息,以及《彭博社》通过公开信息请求拿到的起诉文件副本,这名女性员工称公司高管都对上司性骚扰下属的事情,采取视而不见的态度。 BetterWorks代表律师Lynne Hermle指出,该女性员工这一次的指控,完全是为了谋求经济利益,毫无任何良心和道德可言。她表示:“此次指控当中涉及到很多无辜人士,她将数位与性骚扰事情完全不相关的高管告上法庭,纯属敲诈勒索行为。而且,现在事实非常清楚地摆在我们面前,她根本就是无中生有、想要讹钱。所以,对于这项指控,我们无论是从法律出发,还是从事实出发,都能够在各个方面取得胜利。” 对于第二次的性骚扰指控,Duggan一开始是毫不知情的。后来听说了之后便表示:“对于这样一种情况,我非常无奈,也很沮丧。这根本就不是事实,纯粹是为了钱来的。” Kleiner Perkins则拒绝过多评论,只是表示:“我们一直在一种健康的环境当中,尽自己最大的努力带领公司发展壮大。至于外面那些目的不纯、恶意中伤的人,我是真的控制不了。” 在此之前,无论是第一次性骚扰指控最后的和平解决,还是第二次性骚扰指控的突然出现,都没有相关媒体进行过报道。BetterWorks公司的主要股东和商业合作伙伴,以及之前和现在的员工都表示,由于第一次Kim的官司,公司不仅丢掉了不少生意,还在融资方面遇到了难题。所有这些都表明,员工的性骚扰指控以及公司高管不正确的应对态度和处理措施,都将会对公司产生无法估量的负面影响。 Pamela Mason是一家保险公司的负责人,专门针对成百上千家初创企业以及100多家风险资本公司提供法律诉讼保险。她表示:“现阶段,女性所拥有的自由发言权越来越多,因而也就有越来越多的公司可能会面临性别歧视和性骚扰等罪名的指控。再加上#MeToo这一全球范围内的反性骚扰运动,我们公司的客户也就越来越警惕这一问题。” 据那些不愿意透露姓名的内部人士表示,就在去年夏天的性骚扰指控出现之前,BetterWorks正准备从投资者手中寻求4000万美元左右的投资,几乎是其之前融资的两倍。可指控出现之后,公司的所有融资计划都受到了影响。据几位接受彭博社采访的员工表示,当时那场官司可以说是晴天霹雳。在他们看来,公司的工作环境完全是开放包容的,均以绩效为考核基础,鼓励使用公司自己的软件来进行公开自由的互动交流,同时来进行员工的人事管理。而且,在他们眼中,Kim是一位很受大家欢迎、受同事尊敬的员工。 如果说员工的情绪还算是小事,那么融资出现滞碍,可就真的是大事了。内部人士表示,在丑闻刚爆出来的那几个月中,公司最起码花了100万美元来公关。而且,在没有外部资金进账的情况下,公司的储备金越来越少,在管理上开始走节俭路线。举个例子,当时办公室里的冰箱坏了,公司高管居然表示等几个星期再修。BetterWorks首席财务官Mark Lambert也承认,当时确实出现了财务过度紧缩的状况。 就在丑闻事件曝出之后,公司另一联合创始人Di Wu宣布离职。不过用他的说,自己离职与性骚扰指控并没有关系。但正如上文所说,公司高管一直对员工遭到性骚扰采取不闻不问的态度,这也确实让不少员工在当时选择了辞职。而且,原本由六人构成的高管团队,在官司之后也减少了三人。 知情人士透露,丑闻爆出之后,大概有十几位建立了合作伙伴关系的客户宣布不再使用BetterWorks的软件,从而直接导致公司的年度经常性收益下降了5%到10%,只有少得可怜的1000万美元。不过,好在还有一些长期合作的客户,包括宝马、Intuit Inc.和A+E Networks,仍然选择了信任,没有取消与BetterWorks的合作关系,继续使用该公司的软件来针对员工设定目标,并且追踪员工的日常工作表现。可是,这样一来,想要再额外吸引新客户和新生意,就相当困难了。一直以来,BetterWorks的主要收益来源就是订单。去年,这一指标至少下降了30%。 根据了解官司详情的人表示,上个月公司向Kim支付了100万美元赔偿金。与此同时,Kim则保证不在任何其他场合讨论与这场官司有关的内容。作为公司的早期投资人,Kim现在是一家多样性和包容性咨询公司Awaken的负责人。至于其他具体情况,BetterWorks和Kim都拒绝评论。 其实,处理性骚扰官司是相当费钱的。在美国科技中心加州,输掉一场官司可能就意味着一家公司要支付高昂的败诉费和赔偿金,不论对方律师的要求如何,不论法官的要求如何,都必须要无条件执行。甚至就算一家公司打赢了官司,通常也要付出较高的法律成本。 另外,通常情况下,官司打完之后,提出控诉一方在拿到赔偿金之后,需要签署保密协议,确保他们不再在相同的事情上大做文章,但其实这一协议究竟效果如何,不同人还是有不同看法的。就在最近几个月,加州、纽约州和宾州政府都制定了相关法律政策,全面取消了保密条款。一位名为Connie Leyva的加州议员表示:“有了这一体系,那些有钱人就会直接花钱让原告闭嘴,从而掩盖他们背后真正的恶劣行径。” 总而言之,BetterWorks希望在接下来的几个星期内让Dennerline出任新首席执行官,在成功挽回原有客户的同时,发展一些新的客户,鼓励员工士气,拿到更多融资。其实,Dennerline曾经是软件制造商SuccessFactors的董事长,后来这家公司以34亿美元的价格被SAP SE收购。 本文来自猎云网,如若转载,请注明出处:http://www.lieyunwang.com/archives/413759
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    2018年02月22日
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    人工智能如何改变人才获取 How Artificial Intelligence Is Changing Talent Acquisition 现在大家都在关注招聘AI,并就如何改变招聘方式进行了大量的讨论。招募人工智能是下一代软件,旨在改进或自动化招聘工作流程的某些部分。 作者:Ji-A Min 人工智能对招聘的兴趣已经由三大趋势引发 经济的改善:最近的经济收益创造了一个候选人驱动型市场,这使得人才竞争比以往更加激烈。这一竞争只会继续增加 - LinkedIn调查的 56%的人才招聘领导者认为他们的招聘数量将在2017年增长。 对更好技术的需求:虽然人才招聘预计会增加,但是66%的人才招聘负责人表示他们的招聘团队将保持相同规模甚至缩小规模。这意味着时间有限的招聘人员需要更好的工具来有效地简化或自动化他们的工作流程的一部分,理想情况下用于最耗时的任务。 数据分析的进步:随着技术变得快速和成本效益足以收集和分析大量数据,人才招聘领导者越来越多地要求他们的招聘团队展示基于数据的雇佣质量指标,如新员工的表现和营业额。 人工智能在招聘中越来越受欢迎,这为招聘人员提高他们的能力提供了令人兴奋的机会,但同时也存在很多关于如何最佳利用人才的困惑。 为了帮助您理解这一切,以下是招聘人工智能最有前途的三个应用程序。 应用#1:AI用于候选人采购 候选人采购仍然是一个主要的招聘挑战:最近的一项调查发现,46%的人才招聘领导表示他们的招聘团队正在为吸引合格的候选人而奋斗。 候选人采购人工智能技术可以搜索人们离线的数据(例如简历,专业投资组合或社交媒体档案),以找到符合您工作要求的被动候选人。 这种用于招聘的AI可以简化采购流程,因为它可以同时搜索多个候选人来源。这取代了自己手动搜索它们的需求,并可能节省每个请求的小时数。您节省采购的时间可以用来吸引,预选和面试最强大的候选人。 应用#2:人工智能进行候选人筛选 当您收到的75-88%的简历不合格时,很容易明白为什么简历筛选是招聘中最令人沮丧和耗时的部分。对于零售和客户服务等大批量招聘,大多数招聘团队没有时间手动筛选他们每个公开角色收到的数百到数千份简历。 AI筛选旨在自动执行简历筛选流程。这种智能筛选软件通过使用岗位聘用数据(例如业绩和营业额)为新申请人提供招聘建议,为ATS增添了功能。 它通过应用所学到的关于现有员工的经验,技能和其他资质的信息来自动筛选和评分新候选人,从而提出这些建议。这种类型的技术还可以通过使用关于以前的雇主和候选人的社交媒体档案的公共数据源来丰富简历。 AI进行简历筛选可实现低价值,重复性任务,并允许招聘人员将时间重点放在更高价值的优先事项上,如与候选人交谈并与其进行交流以评估他们的适合度。 应用#3:AI用于候选人匹配 与采购相比,候选人匹配可能是一个更大的挑战:52%的招聘人员表示,他们工作中最难的部分是从大型申请人池中确定合适的人选。 用于候选人匹配的AI使用一种算法来识别打开的请求的最强匹配。匹配算法分析候选人的个性特征,技能和工资偏好等多种数据来源,根据工作要求自动评估候选人。 例如,LinkedIn求职公告通过将求职者描述中的技能与其LinkedIn个人资料中的申请人技能进行匹配来对候选人进行排名。人才市场使用匹配算法来匹配候选人社区以开放角色。这些人才市场通常迎合特定的候选技能,如软件开发或销售。 人工智能匹配用于从那些已经加入并且正在积极寻找新角色或者对新机会非常开放的人中找出最合格的候选人。这意味着招聘人员不需要浪费时间来吸引那些对新角色不感兴趣的被动应聘者。 关于人工智能的力量,让候选人与工作岗位相匹配的不同观点,请参阅“ 尽管您阅读或听取的内容,采购活动和确实如此”。 AI和招聘的未来 专家预测人工智能招聘会转变招聘人员的角色。由于低价值,耗时的招聘任务通过人工智能技术变得简化和自动化,招聘人员的角色有可能变得更具战略性。 了解AI如何提高其能力的招聘人员将通过在采购,简历筛选和候选人匹配方面节省几十个小时,从而提高效率。 人工智能招聘承诺释放招聘人员与候选人交流的时间,以确定合适人选,并确定候选人的需求并希望说服他们担任角色。它有可能授权他们与招聘经理和人才招聘领导者合作,根据未来增长和收入计划积极的招聘举措,而不是反应性回填。 了解如何最好地利用这项新技术的招聘人员将获得更高的KPI,如更高的招聘质量和更低的营业额。    以上由AI翻译完成。供参考 How Artificial Intelligence Is Changing Talent Acquisition AI for recruiting is on everyone’s mind these days with a lot of talk on how it’s going to transform recruiting. Artificial intelligence for recruiting is the next generation of software designed to improve or automate some part of the recruiting workflow. Interest in AI for recruiting has been sparked by three major trends: The improving economy: The recent economic gains have created a candidate-driven market that’s made competing for talent tougher than ever. This competition will only continue to increase – 56% talent acquisition leaders surveyed by LinkedIn believe their hiring volume will grow in 2017. The need for better technology: Although hiring is predicted to increase, 66% of talent acquisition leaders state their recruiting teams will stay the same size or even shrink. This means time-constrained recruiters need better tools to effectively streamline or automate a part of their workflow, ideally for tasks that are the most time-consuming. The advancements in data analytics: As technology becomes fast and cost-effective enough to collect and analyze vast quantities of data, talent acquisition leaders are increasingly asking their recruiting teams to demonstrate data-based quality of hire metrics such as new hires’ performance and turnover. The growing popularity of AI for recruiting represents exciting opportunities for recruiters to enhance their capabilities but there’s also a lot of confusion about how to best leverage it. To help you make sense of it all, here are the three most promising applications for AI for recruiting. Application #1: AI for candidate sourcing Candidate sourcing is still a major recruiting challenge: a recent survey found 46% of talent acquisition leaders say their recruiting teams struggle with attracting qualified candidates. AI for candidate sourcing is technology that searches for data people leave online (e.g., resumes, professional portfolios, or social media profiles) to find passive candidates that match your job requirements. This type of AI for recruiting streamlines the sourcing process because it can simultaneously search through multiple sources of candidates for you. This replaces the need to manually search them yourself and potentially saves you hours per req. The time you save sourcing can be spent attracting, pre-qualifying, and interviewing the strongest candidates instead. Application #2: AI for candidate screening When 75-88% of the resumes you receive are unqualified, it’s easy to see why resume screening is the most frustrating and time-consuming part of recruiting. For high-volume recruitment such as retail and customer service roles, most recruiting teams just don’t have the time to manually screen the hundreds to thousands of resumes they receive per open role. AI for screening is designed to automate the resume screening process. This type of intelligent screening software adds functionality to the ATS by using post-hire data such as performance and turnover to make hiring recommendations for new applicants. It makes these recommendations by applying the information it learned about existing employees’ experience, skills, and other qualifications to automatically screen and grade new candidates. This type of technology can also enrich resumes by using public data sources about previous employers and candidates’ social media profiles. AI for resume screening automates a low-value, repetitive task and allows recruiters to re-focus their time on higher value priorities such as talking and engaging with candidates to assess their fit. Application #3: AI for candidate matching Candidate matching can be an even bigger challenge than sourcing: 52% of recruiters say the hardest part of their job is identifying the right candidates from a large applicant pool. AI for candidate matching uses an algorithm to identify the strongest matches for your open req. Matching algorithms analyze multiple sources of data such as candidates’ personality traits, skills, and salary preferences to automatically assess candidates against the job requirements. For example, a LinkedIn job posting ranks candidates by matching the skills on your job description to applicants’ skills on their LinkedIn profiles. Talent marketplaces use matching algorithms to match their community of candidates to open roles. These talent marketplaces usually cater to specific candidate skill sets such as software development or sales. AI for matching is used to identify the most qualified candidates from those who have opted-in and are either actively looking for a new role or are very open to a new opportunity. This means recruiters don’t need to waste time trying to attract passive candidates who just aren’t interested in a new role.
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    2018年02月19日
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    人工智能在招聘中的3种实际用途 尽管所有候选人的经验都有炒作和兴趣,但人才董事会最近的一份报告显示,许多雇主都犯了一些重大失误:只有28%的受访候选人表示他们被告知他们没有被考虑担任角色,只有31%的人表示他们会在经验后重新申请特定组织。 在品牌和招聘人员的接触点上,组织和他们想要聘用的人员之间显然存在沟通失败。但任务已经不堪重负的招聘人员如果不是失败,单凭改善候选人沟通是缓慢成功的秘诀。 输入人工智能。这似乎有悖常理的是  人工 情报可以提供的洞察力和支持,以帮助招聘人员是更加个性化和真实的,但也有关键的用例添加AI到您现有的招聘高科技人性化候选体验。  AI可以提供洞察力和支持,帮助招聘人员更加个性化和真实 使用AI回复每个候选人 人力资源管理学调查发现,招聘人员平均需要9天才能开始筛选候选人,更不用说回到他们身上了。人才委员会报告近一半(47%)的候选人申请后两个多月没有收到回复。 那么AI如何提供帮助? 具有讽刺意味的是,AI帮助人性化候选人体验的一个主要方式是让候选人知道他们已经更快地从招聘过程中移除,并允许他们继续寻找工作。 当候选人申请工作时,AI招聘软件可以立即扫描他们的简历获得技能,经验和其他资格,并自动评分和排列他们与角色要求的匹配程度。 使用与ATS或CRM集成的AI筛选工具,每位候选人都会在24小时内收到答复 - 要么在过程中提出要求,要么拒绝。虽然拒绝总是很糟糕,但不知道更糟糕。正如他们在销售中所说的,“ 接下来最好的事情是一个公司没有。” 自动筛选,评分和排列候选人的AI技术也可以为您提供候选人缺乏哪些资格的详细信息,以及可以提交给被拒绝的候选人的信息,以作为改进空间。向被拒绝的候选人提供反馈意见,说明他们为什么没有前进,有助于创造一个高水平的候选人体验 在申请进展后更新候选人已经让你领先于竞争对手; 在此基础上添加有用的反馈意见使品牌互动变得更加难忘。 但是,为什么要停止反馈?使用您现有的招聘技术,如CRM或招聘营销平台,您可以添加银牌获得者发送电子邮件培育活动,提供其他可能对他们感兴趣的职位。您甚至可以定期检查以确定他们是否获得了未来角色所需的任何缺失资格。   使用AI与候选人进行实时沟通 软件咨询调查发现,第二大投诉求职者缺乏来自雇主的沟通。 传统上用于面向服务的公司的消费者营销中,chatbots使得人才招聘团队能够通过数字体验为候选人提供实时的个人参与。这些招聘聊天机器人可用于从候选人收集信息,提出筛选问题,回答常见问题解答,并安排与招聘人员的面谈。 IT服务提供商Sutherland专门建立了自己的聊天机构Tasha,以便在早期筛选阶段成为候选人的联系人。考生可以通过短信,电子邮件或对话框与Tasha进行互动,她可以回答基本问题,提示求职者如果脱离工作,返回求职申请表并安排面试。 萨瑟兰全球人才招聘副总裁凯利卡勒解释说,“如果你犹豫不决,或者你没有完成一项行动 - 这可能是你的评估或安排你的面试 - 她会问你为什么,并提示你重新回到旅程中。“ 人工智能不是完全负责制定完美的候选人体验,但它是难题的一个重要部分。 Tasha更进一步向招聘人员提供有关候选人体验的反馈。如果候选人确实想放弃这一过程,Tasha会发现原因并“将信息重新纳入我们的流程和采购过程中”,Kelly说。 这种反馈机制可能被证明对萨瑟兰来说是至关重要的,以改善他们的招聘流程并降低候选人的下降率。 Allegis进行的一项调查发现,大多数候选人(58%)表示在应用程序的早期阶段,他们会很乐意与聊天机器人进行互动。 所以,时间会告诉我们主流的聊天机器人如何成为求职者,但是早期的迹象对于候选人和组织来说都是有希望的。   使用AI消除人的偏见 在招聘中使用人工智能在很大程度上忽略了一个好处,那就是有可能让招聘人员回到他们开始时的信仰:帮助公司找到合适的人......反之亦然。为了找到合适的人,你需要考虑每个申请人,没有我们固有的偏见(我知道,这很难!)。 人工智能可以进行智能编程,通过忽略候选人详细信息(如姓名,毕业日期和出席的可以表明性别,年龄和种族的学校名称)来避免无意识偏见。例如,男性招聘者可能会自动感受到男性工程师申请人对女性申请人的亲和力。人工智能可以帮助提升现场水平,同时呈现所有简历或应用程序,无需任何可能影响性别或年龄的技巧或品质。 对于招聘人员来说,绕过这些常见的偏见扩大了潜在的人才库,因为否则合格的候选人不太可能被忽视,因为具体但可能没有根据的理由。 现代候选人经验的核心是实现个性化和自动化的平衡。人工智能可能不是完全负责制定完美的候选人体验,但它肯定是难题的重要部分。   以上由AI翻译完成。供参考
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    2018年02月19日
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    您将在2018年看到10个工作场所趋势   每年我都会对即将到来的一年的前十名职场趋势进行预测。其目的是通过收集,评估和报告最能影响它们的趋势来帮助组织准备未来。您可以从阅读我预测 2013, 2014,2015年,2016年 和2017年。这些趋势是基于与管理人员和员工的数百次对话,来自450多个不同研究来源(包括大学,咨询公司,非营利组织,政府和贸易协会)的一系列国家和全球在线调查和二次研究。 所有经济指标均显示2018年美国经济持乐观态度。劳工统计局预测失业率将从2017年的4.3%持续下滑至2018年的4.2%,总体预测为2050万个就业岗位到2020年。虽然大部分职业预计会增长,但明年增长最快的是医疗,个人护理,社会援助和建筑业。老年工人的劳动力参与率将增加,但整体劳动力增长率将在明年下降。美国工资 预计将从2017年的3.1%上升到2018年的3.2%。预计国内生产总值将从2017年的2.3%增加到2018年的2.5%。 2018年的主要工作场所趋势包括:   1.领导者鼓励更多的人际交往。公司将继续推广他们的工作空间并进行设计,以促进员工之间的人际关系。IBM停止了他们的远程工作计划,将数千名支持其品牌的核心团队的员工推回办公室。苹果的创新设施旨在促进员工关系,想法共享和协作。Google咖啡厅旨在鼓励跨部门和团队的员工之间的互动。三家公司都发现,当员工在物理环境中互相碰撞时,会激发创造力和建立关系,从而产生积极的结果。一项研究发现,同事之间的谈话时刻可以提高20%的表现另一项研究 发现,72%拥有最好朋友的员工对他们的工作更满意。在我们的研究中,我们与任仕达合作,发现Gen Z和千禧一代选择使用技术进行面对面的对话,并选择企业办公室进行远程办公。虽然技术可以使我们更有效率,并且感觉彼此高度相关,但它永远不会取代面对面的对话。鼓励个人关系的领导者将有更多的承诺,满意和生产力的工人。研究人员Mahdi Roghanizad和Vanessa K. Bohns 发现一次面对面的对话相当于34封电子邮件。你会看到更多的公司明年撤回他们的远程办公计划,以及更重视电话,视频会议和面对面会议的领导者。 2.下一波的考证的浪潮。受影响最大的行业之一是教育,更多的第三方提供的课程,证书和认证比以往任何时候都多。现在,LinkedIn Learning,Coursera,edX,Udemy,Udacity,The Khan Academy等提供了丰富的在线课程。皮尤研究报告自我导向学习正在推动对新认证体系的需求。越来越多的员工将接受不同类型的凭证,因为他们试图建立多元化的人才库并扩大其影响力。每四名成年人中就有三分之一同意个人有责任确保劳动力在当今的经济环境中拥有合适的技能和教育才能取得成功,而只有52%的大学和49%的雇主拥有这些技能和教育。由于日益增加的学费成本增长了9%,年轻一代开始抵制传统学位从去年开始为四年制公立学校。一些学校完全避免大学,并且正在追求这些免费或低成本的在线课程,这些课程提供足够的重要技能教育以获得。随着公司继续接受非传统证书,学生将能够避免债务,并在自己方便的时候学习,而不用担心失业。 3.公司专注于提升和培训现有员工。 虽然政治讨论的重点是将制造业工作带回美国,而新闻媒体将继续发表关于自动化将如何消除就业的文章,但我们应该真正关注日益增长的技能差距。美国目前有620万个新员工空缺,比2016年同期的560万增加。公司无法在正确的时间找到合适的员工,这些员工在正确的时间拥有合适的技能,从而减缓了增长速度在经济中。全国独立商业联合会报告称,45%的小企业无法找到合格的候选人来填补职位空缺,60%的雇主有12个星期或更长时间的空缺职位,每年因丧失生产力和广告费而花费800,000美元。在我们目前的经济体中,变化发生得比以往任何时候都快,学习技能的半衰期仅为五年。随着越来越多的行业被打乱,各公司正在发展其业务模式以适应新的客户需求。例如,AT&T通知他们的10万雇员,他们的工作角色在十年内不会相关,随后创建了劳动力2020计划,投资超过10亿美元,以帮助提升员工基数。我们不仅缺乏正确的技能,而且我们目前拥有的技能随着时间的推移逐渐变得不那么重要。 接近一半人们每天付费完成的所有任务都有可能被自动化,多项研究表明总人数将减少12%到50%。2018年,雇主将投入更多资金到他们的培训和发展计划中,以填补他们的技能差距并达到他们的全部能力。IBM发现,表现最好的组织中有84%的员工正在接受他们需要的培训,而在表现最差的组织中只有16%的员工正在接受培训。如果团队经过适当的培训,公司每年平均节省70,000美元,生产力提高10%。随着Z世代进入工作场所,他们面临更大的技能差距,他们需要填补的工作中65%甚至还不存在。 4.人工智能进一步进入工作场所。 人力资源部门最大的话题就是人工智能,因为这个话题既有兴奋又有恐惧,因为它涉及到我们如何做我们的工作。几乎每个新设备和服务都将在未来几年内包含人工智能。谷歌,Facebook,亚马逊,微软,苹果和其他公司都致力于使用AI创建更智能的产品,现在有超过1000家AI供应商支持所有类型的公司和人员。作为世界经济论坛“ 全球塑造者研究”的一部分“,他们向千禧一代询问全球下一个重大技术趋势是什么,近三分之一的人工智能是AI。由AI推动的Chatbots将在2018年继续渗透到工作场所.Chartbots是促进文本对话的程序,预计每年为公司节省超过7900万美元的薪资支出,并且使用它们的效率超过30%,近20%的公司已经在工作场所部署了聊天机器人,预计到2021年将达到57%。公司正在使用聊天机器人个人助理,为按需客户支持,挖掘数据,简化业务流程,回收的产品信息,并回答员工的问题。例如在Overstock,他们有一个叫做Mila的聊天机器人,让管理人员知道员工何时生病,而在英特尔,他们使用人力资源虚拟助理来回答有关薪酬和福利的问题。随着越来越多的员工看到chatbots和AI的效率优势,他们将以更快的速度采用。 5.优先考虑金融和心理健康。随着78%的美国人生活月光族和学生贷款债务超过1.4万亿$,工人们正在苦苦挣扎,它的影响身体健康。工人们感到压力很大,不仅影响他们的生产力,而且影响他们对工作的满意度。西北互惠公司报告说,超过四分之一的千禧一代认为财务压力影响他们的工作表现,并使他们感到身体不适和沮丧。近一半的员工有财务问题,导致他们每年平均失去六个工作日。因此,有很多公司正在帮助员工偿还学生贷款以缓解其财务负担,其中包括富达,普华永道,安泰,Penguin Randomhouse和Chegg。精神健康长期以来一直是工作场所的耻辱,现在正变得越来越普遍和被领导者接受。现在,人力资源部门担当着心理健康顾问的角色,帮助那些患有抑郁症,焦虑症,双相情感障碍和多动症等各种心理健康问题的员工。尽管这些疾病中有许多是隐藏的,但84%的员工经历过心理健康欠佳的身体,心理或行为症状。像抑郁症这样的症状会导致大约五个错过工作日 和每三个月减少11.5天的生产力,每年损失2亿美元的工作日,导致总体生产力损失达到1700亿美元至440亿美元。在关于Madalyn Parker的故事发生后,许多公司开始围绕这个话题进行真正的认真对话,这位网站开发人员的经理正在接受她的心理健康日。例如,普华永道提供全天候的咨询服务,精神卫生工具包和一组六名精神卫生倡导者,以支持工作场所心理健康的去污名化。 6.员工倦怠导致更多人员流失。员工因工作时间延长而无法获得额外补偿,同时公司也录得创纪录的利润。全职员工平均每周工作47小时,任期从2016年的4.6下降到2017年的4.2。根据权利管理,超过三分之一的员工从管理层获得非工作时间电子邮件,几乎有10%的人可以收到电子邮件假期。技术已经扩大了工作日,并迫使员工在工作期间花更多时间获得相同的薪水并且没有奖金。在一项研究中与Kronos合作,我们发现几乎有一半的人力资源部门领导表示员工职业倦怠是其年度劳动力流失率的一半。他们认为职业倦怠是由不公平的薪酬,不合理的工作量和过多的工作时间造成的。即使在美国以外,工作蠕变已成为一个主要的就业问题,以至于法国政府颁布立法,赋予工人“ 脱离权利 ”。为了防止员工职业倦怠,公司专注于制定健康和灵活性计划,让他们能够抽出时间并保持健康。 7.人力决定影响消费者行为。多年来,人力资源和人才领导者都希望在座席上有一席之地,影响CEO的议程。现在,随着我公司和其他公司的大数据和新研究的出现,他们最终可以将积极的员工和候选人的经验和实际收入相联系。在一项与CareerArc 的研究中,我们发现候选人体验实际上影响了消费者的行为。64%的求职者表示,糟糕的求职经历会使他们不太可能向雇主购买商品和服务。尽管91%的雇主同意候选人的体验会影响消费者的购买决定,但只有26%的人会衡量这种影响。根据CareerBuilder独立研究他们发现如果没有得到他们的申请回复,58%的员工从他们申请的公司购买的可能性较小。除了候选人的行为,当企业没有投资于他们的招聘和培训计划时,他们就失去了顶尖人才,最终导致资金和生产力的损失。 8.公司更加重视多样性。虽然多元化主题已成为多年来的话题,但它几乎已经到了一个临界点,企业正在投入资金改善员工队伍的构成。部分原因在于Google工程师的一份十页文档的病毒式传播违背了他的雇主多元化计划。他认为,女性在技术上的代表性不足,并不是因为她们在工作场所面临偏见和歧视,而是因为性别之间的心理差异。树液审查了他们自己的性别工资差距,并考虑了多年的经验,过去的表现和员工的地点等几个因素。当他们发现性别报酬出现差异时,他们进行了调整,他们花费了大约100万美元增加薪水以缩小差距。越来越多的公司正在建立员工资源小组来支持所有类型的多样性,包括性别,种族和年龄。他们觉得这些支持团体将有助于促进拥有不同类型员工基础的积极方面。我们将看到更多的公司,特别是硅谷的公司,明年将取得重大进展,以促进多元化,因为他们拥有不到5%的非洲裔美国员工,并不断受到审查。 9.放宽对劳动法的管制。 在目前的行政管理下,越来越多的劳动法正在放松管制,这会给企业带来成本,并影响他们促进多样性和保护工人权利的能力。在与Kronos合作的一项研究中,我们发现超过一半的人认为每次监管变更平均花费高达10万美元。超过三分之二的人表示,在过去的一年中,合规性变得更加昂贵,74%的受访者表示合规性比十年前更加昂贵。在目前的管理下,64%的受访者表示他们预计劳动相关法规的复杂性会更加复杂,而只有14%的受访者表示他们不那么复杂。Nathan Mehrens 正在运作DOL监管改革办公室,该办公室旨在重新考虑政府法规,并将奥巴马加入法律的很多内容删除。白宫正在取消一项规定,要求公司按种族,性别和种族报告工人赔偿,另一项规定迫使公司记录工伤事故。这些与成本公司同时放松管制并节省资金 - 但大多数对于工人来说真的很糟糕。 10.老龄化的劳动力。劳动力正在持续老龄化,婴儿潮出生的人比前几代人活得更久,并在晚些时候退休。每四名美国人中就有三名计划在退休年龄前工作,近三分之二的人表示他们将继续兼职工作。皮尤研究公司估计,到65年代中期,65岁及以上的人口数量预计将从2010年的5.31亿增加到2010年的15亿,美国老年人口数量预计将增加一倍多,从41万增加到86万。中国的时间和接近三倍,从2010年的8.3%上升到2050年的24%。每天有大约一万名婴儿潮出生的人每天转65次,但不到一半人表示他们预计将退休65岁。只有三分之一以上的公司正在为预计年长员工数量的增加做准备,这将给企业带来退休福利,医疗保健和机会均等等重大成本。随着婴儿潮一代保持其领导地位,年轻员工在组织中站稳脚跟将更难,并可能导致更高的营业额,压力和挫折感。 Dan Schawbel是主题演讲人,也是纽约时报畅销书“促进你自己和我2.0”的作者。 Dan Schawbel :是Future Workplace的一名合伙人兼研究总监,Future Workplace是一家致力于重新思考和重新构想工作场所的高管发展公司。 还写了“纽约时报”畅销书“促进你自己”和“我2.0”。2012年,我被“福布斯”杂志评选为“30岁以下名单”。作者是福布斯撰稿人。所表达的意见是作者的意见。
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    2018年02月17日
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    如何成为招聘营销人员?How to Become a Recruitment Marketer 对招聘营销和雇主品牌有兴趣,但不知道如何推动你在这个方向上的职业生涯?不要再看!我们采访了三位专业人士,他们成功创造了明亮的招聘营销职业,以了解他们如何登上他们的第一场演出,以及你如何也能成功。 由 Kaitlyn Holbein 撰写 以下是我们的受访者以及他们成为招聘营销人员的三大秘诀: Lane Sutton是RallyRM导师和招聘营销超级巨星。Lane 于2015年在Sprinklr发现了招聘营销。今天,Lane 在完成学位的同时支持迪士尼的招聘营销计划。Lane负责内容策划,战略以及人才市场调查。Lane也是一位备受追捧并备受推崇的演讲者,他在众多的营销和人才招聘会议上分享了他的见解。 提示#1 - 营销人员,马上进入! Lane的职业生涯最初始于市场营销。他的第一次实习是在HubSpot,在那里Lane提高了他的社交精明度。在Sprinklr,该团队热衷于让Lane将他的社交媒体营销技巧应用于他们的招聘需求。 “我起初对此犹豫不决,”莱恩承认道。“我不知道关于人力资源的事情。然而,我决定跳进去,很快就被抓住了。招聘营销基本上都是将你已经知道的营销策略和策略应用于候选人而不是客户。如果你来自营销背景,转型并不难。“ 提示#2 - 开始联网 “接触已经在太空工作的人,”Lane建议道。“许多人愿意和你谈谈他们的角色,职业生涯和他们工作的公司。您将获得有价值的信息并建立您的网络,这样人们就可以开始为您的团队未来的机会考虑您。“ 制定招聘营销链接并获得一些知情人士的一种方法是申请RallyRM导师计划。免费课程将希望培养其招聘营销技巧的人员与像Lane这样的导师进行匹配,他们帮助他人发展事业并自信地引导新策略。 提示#3 - 将招聘营销工作融入您当前的角色 Lane说:“越来越多的入门级招聘营销工作变得可用。“如果你的公司还没有人在做招聘营销,那么这是你的机会!开始接受项目建立一个案例在你的组织中发挥这样的角色。 “例如,如果您是招聘人员或招聘协调员,您可以询问您的经理是否可以尝试解决并改善特定的候选人体验问题。如果你在营销部门,你可以联系Talent Acquisition,看看你能否帮助他们改进他们的职业生涯内容战略。“ 莱恩说,能够显示领导力,从你的工作中获得的收获可能会导致创建你的梦想职位 - 或者至少它会帮助你建立可转移的经验,在申请招聘营销职位时可以给你一个优势另一个组织。 Delaney Rader是Vanguard的招聘营销专家,她负责管理招聘博客,定义战略,采购和创建精彩内容。Delaney在加入Vanguard之前出席了亚利桑那大学。在亚利桑那大学期间,Delaney曾担任校园娱乐部的营销助理,同时还在Vanguard的雇主品牌和招聘营销团队实习。 德莱尼的重要提示: 提示#1 - 您可能隐藏了招聘营销经验 考虑到她在Vanguard之前的日子,Delaney意识到她在成为招聘营销人员之前拥有招聘营销经验。 “在大学期间,我是商业联盟的一员,”Delaney解释道。“我帮助制作和发行传单,每年招聘新成员。我会鼓励任何想要在招聘营销中开始职业生涯的人去思考他们是否有经验可以为自己打开一扇门。“ 提示#2 - 与团队见面并挑选他们的大脑 “如果你为一个拥有完整的招聘营销团队的组织工作,或者甚至是一个管理招聘营销的人,看看你是否可以与他们见面,提出问题并开始学习。把自己放在他们的雷达上,让他们知道你对他们在做什么感兴趣。激情有很长的路要走,他们可能会想你下一次开放!“ 提示#3 - 发展你的技能,让你的脚在你身上 Delaney指出:“招聘营销人员需要的一些关键技能可以通过很多方式进行开发。“考虑如何提高你的沟通技巧,以及如何获得任何营销经验。如果你属于一个俱乐部或团队,你可以为他们管理社交饲料吗?你能帮助网站或自愿组织一个活动吗?这些都是非常棒的技能和丰富的经验,可以帮助您逐渐成长为理想的招聘营销人选。“ Ted Nehrbas是汤森路透的人才品牌营销专家。在他目前的职位上,特德执行了一系列战略,以吸引汤森路透品牌的人才,包括管理公司所有关注职业的社交媒体账户。在Thomson Reuters工作之前,Ted曾是SmashFly的招聘营销专家。他第一次真正进入招聘营销是在2015 年,一家名为Happie的创业公司成为招聘营销实习生。 特德的重要提示: 提示#1 - 招聘人员也可以成为招聘营销人员 有很多职业路径可以导致招聘营销。实践招聘经验也是非常好的。 “在Happie实习期间,我花时间积极招聘,”Ted解释道。“这种招聘经验为我后来的招聘营销职位提供了一些最有价值的见解。我学会了候选人如何思考,他们的痛点是什么以及如何在我的组织中出售它们。这些都是我今天工作的所有领域。“ 提示#2 - 继续发展自己的品牌和社交媒体 “接受Twitter,LinkedIn和Instagram,并开始积极主动,”Ted建议道。“你从0到300名追随者获得的技能与你在社交媒体营销中用于招聘的技能类型相同。 “我也建议你逐渐熟悉,如免费工具Canva [图形设计],Crowdfire [社会战略],和股票照片网站,如Picjumbo和Stockvault。这些工具将帮助您制作内容营销资产,如博客和社交帖子,这些对于招聘营销策略来说越来越有价值。内容营销吸引候选人并传达他们为什么应考虑加入贵公司。“ 提示#3 - 在申请工作时记住自己的候选人经历 “考虑激起你对公司兴趣的第一件事。注意那些让你对应用程序感到恼火的东西。如果你开始有意识地考虑自己的候选人经历,那么你会想出很多伟大的想法,你可以用它们来面试或为招聘营销角色定位。“ 底线是有很多方法可以获得经验并成为招聘营销人员!来自任何专业或学术背景的人都可以在招聘营销方面有出色表现,如果他们花时间在社交媒体和内容营销方面发展相关技能,与业内人士建立联系并寻找导师,并发展他们的个人品牌。 最后,感谢所有受访者的时间和提示!我们希望这种洞察力对您有所帮助,我们很高兴您正在考虑成为一名招聘营销人员。这是一个令人兴奋的新职业,我们拥有的人才越多,我们就越能够向前发展并积极影响人才招聘行业! 以上有AI自动翻译。HRTechChina倾情呈现。     Interested in Recruitment Marketing and Employer Branding, but not sure how to drive your career in that direction? Look no further! We interviewed three professionals who have successfully created bright Recruitment Marketing careers to find out how they landed their first gig and how you can too. Here are our interviewees and each of their top three tips to become a Recruitment Marketer: Lane Sutton is a RallyRM Mentor and a Recruitment Marketing superstar. Lane discovered Recruitment Marketing at Sprinklr in 2015. Today, Lane supports Recruitment Marketing initiatives for Disney while finishing his degree. Lane works on content planning, strategy, as well as talent market research. Lane’s also a sought-after and highly regarded speaker, who has shared his insights at numerous Marketing and Talent Acquisition conferences. Tip #1 – Marketers, jump right in! Lane’s career initially started out in Marketing. His first internship was with HubSpot, where Lane boosted his social savvy. At Sprinklr, the team was keen to have Lane apply his social media marketing skills to their recruitment needs. “I was hesitant about this at first,” admits Lane. “I didn’t know a thing about HR. However, I decided to jump in and caught on really quickly. Recruitment Marketing is basically all about applying the marketing tactics and strategies you already know to candidates instead of customers. If you come from a Marketing background, the transition isn’t hard.” Tip #2 – Start networking “Reach out to people already working in the space,” advises Lane. “Many will be willing to speak with you about their role, their career journey and the company they work for. You’ll get valuable info and build your network so people can start to think about you for future opportunities on their teams.” One way to make a Recruitment Marketing connection and gain some insider intel is to apply to the RallyRM Mentor Program. The free program matches people who want to develop their Recruitment Marketing skills with mentors like Lane, who help others to grow their careers and confidently lead new strategies. Tip #3 – Weave Recruitment Marketing work into your current role  “There are more and more entry level Recruitment Marketing jobs becoming available,” Lane says. “If your company doesn’t have someone doing Recruitment Marketing yet, this is your opportunity! Start taking on projects to build a case for developing a role like this at your organization. “For instance, if you’re a Recruiter or Recruitment Coordinator, you could ask your manager if you could try addressing and improving a particular candidate experience issue. If you’re in Marketing, you could connect with Talent Acquisition to see if you can help them improve their Careers content strategy.” Lane says being able to show leadership the takeaways from your work could lead to the creation of your dream role – or at the very least it will help you to build up transferable experience that can give you an advantage when applying for a Recruitment Marketing role at another organization. Delaney Rader is a Recruitment Marketing Specialist at Vanguard, where she manages the Careers blog by defining strategy, and sourcing and creating great content. Delaney attended the University of Arizona before joining Vanguard. During her time at the University of Arizona, Delaney worked as a Marketing Assistant for the Campus Recreation Department, while also interning with Vanguard’s Employer Brand & Recruitment Marketing team. Delaney’s top tips: Tip #1 – You might have hidden Recruitment Marketing experience Reflecting back on her pre-Vanguard days, Delaney realizes that she had Recruitment Marketing experience before becoming a Recruitment Marketer. “During college, I was part of a business fraternity,” explains Delaney. “I helped create and distribute flyers to recruit new members every year. I would encourage anyone who’s looking to start a career in Recruitment Marketing to think if they might have experience they could leverage to open a door for themselves.” Tip #2 – Meet the team and pick their brains “If you work for an organization that has a full Recruitment Marketing team or even one person who manages Recruitment Marketing, see if you can meet with them to ask questions and start learning. Put yourself on their radar so they know you’re interested in what they’re doing. Passion goes a long way, and they may think of you for their next opening!” Tip #3 – Develop your skills and get your feet wet where you are “Some of the key skills Recruitment Marketers need can be developed in a ton of ways,” points out Delaney. “Consider how you can improve your communication skills, as well as how you can gain any marketing experience. If you belong to a club or team, could you manage a social feed for them? Could you help with the website or volunteer to organize an event? These are all great skills and solid experience that can add up to help you evolve into an ideal Recruitment Marketing candidate over time.” Ted Nehrbas is a Talent Brand Marketing Specialist with Thomson Reuters. In his current role, Ted executes on a range of strategies to attract talent to the Thomson Reuters brand, including managing all of the company’s careers-focused social media accounts. Prior to working at Thomson Reuters, Ted was a Recruitment Marketing Specialist with SmashFly. His first real foray into Recruitment Marketing was with a startup called Happie as a Recruitment Marketing Intern in 2015. Ted’s top tips: Tip #1 – Recruiters can also become Recruitment Marketers There are many career paths that can lead to Recruitment Marketing. Hands-on recruiting experience is also excellent to have. “During my internship at Happie, I spent time actively recruiting,” explains Ted. “That recruitment experience provided some of the most valuable insights for my later Recruitment Marketing roles. I learned how candidates think, what their pain points are, and how to sell them on my organization. These are all areas that inform my work today too.” Tip #2 – Grow your own brand and social media following “Get on Twitter, LinkedIn and Instagram, and start being active,” suggests Ted. “The skills you learn that take you from 0 to 300 followers are the same types of skills you’ll use in social media marketing for recruitment purposes. “I’d also recommend getting familiar with free tools like Canva [for graphic design], Crowdfire [for social strategy], and stock photo sites like Picjumbo and Stockvault. These tools will help you produce content marketing assets, like blogs and social posts, which are becoming increasingly valuable for Recruitment Marketing strategy. Content marketing attracts candidates and communicates why they should consider joining your company.” Tip #3 – Remember your own candidate experience when applying for jobs “Consider the first thing that piqued your interest about a company. Note the things that irritated you about the application. If you start to consciously consider your own candidate experience, you’ll come up with tons of great ideas that you can use to get ahead when interviewing or positioning yourself for Recruitment Marketing roles.” The bottom line is that there are many ways to gain experience and become a Recruitment Marketer! People from just about any professional or academic background can be great in Recruitment Marketing if they dedicate time to developing relevant skills in social media and content marketing, networking with people in the industry and finding a mentor, and developing their personal brand. Lastly, thanks to all of our interviewees for their time and tips! We hope the insight is helpful and we’re excited that you’re considering becoming a Recruitment Marketer. This is an exciting new profession and the more amazing talent we have, the more we can Rally forward and positively impact the Talent Acquisition industry!
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    2018年02月16日
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    “人员分析现在可以成为战略性竞争优势”   工业工程师弗雷德里克泰勒在1911年发表了他的报告“ 科学管理”,该报告研究了钢厂工厂工人的流动和行为,从而开始了这一趋势。此后,公司已经部署了数千次参与调查,研究了最高领导者的特征,对留存率和营业额进行了无数次评估,并建立了大量的人力资源数据仓库。所有这些努力都是为了弄清楚“我们能做些什么来让我们的人们获得更多收益?” 那么现在这个域被称为人们的分析,它已经成为一个快速增长的核心业务举措。一项题为“ 高影响力人物分析 ”的研究报告由Deloitte在去年11月由Bersin完成,发现69%的大型组织拥有人员分析团队,并积极构建与人员相关数据的综合存储。 为什么增长和为什么业务势在必行?几个技术和商业因素相互碰撞使这个话题变得如此重要。 首先,组织拥有比以往更多的与人员相关的数据。由于办公生产力工具,员工证章阅读器,脉搏调查,集成的企业资源规划系统和工作中的监控设备的激增,公司拥有大量关于员工的详细数据。 公司现在知道人们与谁交流,他们的地点和旅行时间表,工资,工作经历和培训计划。内置于电子邮件平台中的组织网络分析的新工具可以告诉正在与谁交流的领导者,用于音频和面部识别的新工具识别谁处于压力之下,以及摄像机和热传感器甚至可以确定人们在他们身上花费了多少时间书桌。 可以认为,这些信息大部分都是保密和私密的,但大多数员工并不介意获取这些数据的组织,只要他们知道正在改进他们的工作体验,正如2015年会议委员会的研究所显示的那样,Big数据并不意味着大 哥哥。虽然从5月25日起可执行的欧盟通用数据保护条例标准将会将隐私权和治理责任放在人力资源部门,但雇主正在加紧处理这些数据并小心处理这些数据。 其次,作为获得所有这些数据的结果,公司现在可以学习重要而有力的事情。不仅高管们被迫就多元化,性别薪酬公平和营业额等议题进行报告,而且他们现在还可以使用人员分析来了解生产力,技能差距和长期趋势,这些可能会威胁或创造业务风险。 例如,一个组织发现欺诈和盗窃事件是“具有传染性”,导致同一楼层的其他员工在一定距离内出现类似的不良行为。另一种方法是使用情绪分析软件来衡量组织中的“情绪”,并根据他们的沟通模式来识别具有高风险项目的团队。 许多组织现在都在研究营业额,甚至可以通过监测电子邮件和社交网络行为来预测它,从而使管理人员能够在辞职前指导高绩效员工。组织现在使用分析和人工智能或人工智能来解码职位描述,识别造成偏倚招聘池的单词和短语,并防止性别和种族多样性。制造商使用人员分析来识别可能发生事故的员工,而咨询公司可以预测哪些人可能会因过多的旅行而被烧毁,而汽车公司现在知道为什么某些团队按时完成项目,而其他人则总是迟到。 因此,人工智能进入领域,给予它更多的权力和规模。一个新的基于人工智能的分析工具会向管理人员发送匿名电子邮件,询问简单问题以评估管理技能。通过其精心设计的算法,它为管理人员提供了一套无需赘述的建议,并在短短三个月内将管理效率提高了8%。 据Sierra-Cedar 2017人力资源系统调查显示,对于人力资源部门而言,人员分析现在是公司希望替换或升级人力资源软件的首要原因。 但对于首席执行官,首席财务官和首席运营官来说,这更重要。当一个销售团队落后于其配额实现或者商店的销售数字落后时,为什么领导者不会问“我们可能能够解决的团队中的人员,实践和管理者有什么不同?”或者甚至更大问题是“如果我们想通过收购德国的某家公司来发展我们的业务,文化和组织的影响会是什么?”这些关键的战略问题都可以通过人员分析来解决。 这门学科的历史是战术性的,有点神秘。多年来,工业心理学家领导了这项工作,主要关注员工敬业度和营业额。然而,今天,该行业正在采取新的行动,将其精力重新集中在运营,销售,风险和绩效指标上。技术工具在这里,公司已经有人工智能工程师准备以强大而有预见性的方式分析数据。分析人士表示,这个领域将会持续增长,请记住,对于大多数企业而言,劳动力成本是资产负债表中最大和最可控制的支出。 底线很明显:人们的分析现在可以成为战略竞争优势。专注于这一领域的公司可以出租,淘汰和淘汰竞争对手。   以上由AI自动翻译。 Fredrick Taylor, an industrial engineer, started this trend in 1911 when he published his report Scientific Management, which studied the movement and behaviour of factory workers in steel mills. Since then companies have deployed thousands of engagement surveys, studied the characteristics of top leaders, done countless reviews of retention and turnover, and built massive human resources data warehouses. All in an effort to figure out “what can we do to get more out of our people?” Well now this domain is called people analytics and it has become a fast-growing, core-business initiative. A study, entitled High-Impact People Analytics and completed last November by Bersin by Deloitte, found that 69 per cent of large organisations have a people analytics team and are actively building an integrated store of people-related data. Why the growth and why the business imperative? Several technical and business factors have collided to make this topic so important. Firstly, organisations have more people-related data than ever before. Thanks to the proliferation of office productivity tools, employee badge readers, pulse surveys, integrated enterprise resource planning systems and monitoring devices at work, companies have vast amounts of detailed data about their people. Companies now know who people are communicating with, their location and travel schedules, their salary, job history and training plans. New tools for organisational network analysis, built into email platforms, can tell leaders who is communicating with whom, new tools for audio and facial recognition identify who is under stress, and video cameras and heat sensors can even identify how much time people spend at their desks. It could be argued that much of this information is confidential and private, but most employees don’t mind organisations capturing this data, as long as they know it is being done to improve their work experience, as shown in 2015 Conference Board research, Big Data Doesn’t Mean Big Brother. While European Union General Data Protection Regulation standards, enforceable from May 25, will put the burden of privacy and governance on HR departments, employers are stepping up to this and treating such data with great care. Secondly, as a result of having access to all this data, companies can now learn important and powerful things. Not only are executives being forced to report on topics such as diversity, gender pay equity and turnover, but they can also now use people analytics to understand productivity, skills gaps and long-term trends that might threaten or create risk in their business. One organisation, for example, found incidents of fraud and theft were “contagious”, causing similar bad behaviour among other employees on the same floor within a certain distance. Another is using sentiment analysis software to measure “mood” in the organisation and can identify teams with high-risk projects just from the patterns of their communication. Many organisations now study turnover and can even predict it before it occurs by monitoring email and social network behaviour, enabling managers to coach high performers before they resign. Organisations now use analytics and artificial intelligence or AI to decode job descriptions, identifying words and phrases that create biased recruitment pools and prevent gender and racial diversity. Manufacturers use people analytics to identify workers who are likely to have accidents, while consulting firms can predict who is likely to be burnt out from too much travel and automotive companies now know why certain teams get projects done on time when others are always late. AI is, therefore, entering the domain, giving it even more power and scale. A new AI-based people analytics tool sends anonymous emails to a manager’s peers asking simple questions to assess managerial skills. Through its carefully designed algorithms, it gives managers an unthreatening set of recommendations and has improved managerial effectiveness by 8 per cent in only three months. For human resources departments, people analytics is now the number-one reason companies want to replace or upgrade their HR software, according to the Sierra-Cedar 2017 HR Systems Survey. But for chief executives, chief financial officers and chief operating officers, it’s even more important. When a sales team is behind its quota attainment or a store’s sales numbers fall behind, why wouldn’t a leader ask “what’s different about the people, practices and managers at those teams that we may be able to address?” Or an even bigger question is “if we want to grow our business by acquiring a given company in Germany, what will the cultural and organisational impact be?” These critical strategic questions can all be answered by people analytics. The history of this discipline is tactical and somewhat arcane. For years industrial psychologists led the effort and focused primarily on employee engagement and turnover. Today, however, the industry is taking on a new light, refocusing its energy on operational, sales, risk and performance measures. The technology tools are here and companies have AI engineers ready to analyse the data in a powerful and predictive way. And analysts say this domain will grow for years to come; remember that for most businesses, labour costs are the largest and most controllable expense on the balance sheet. The bottom line is clear: people analytics can now become a strategic competitive advantage. Companies that focus in this area can out-hire, out-manage and out-perform their competitors.
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    2018年02月13日
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    人力资源和人工智能:完美协作? --HR & AI : THE PERFECT COLLABORATION? 针对人力资源的技术解决方案变得更加智能,需要雇主采取更具创新性和敏捷性的方法来有效应对几乎不变的变化。埃森哲的新研究表明,企业的成功将取决于人与技术之间的持续合作,以提高效率和创新。   报告指出: 四分之三的组织认为智能技术对于提高竞争力至关重要。 如果企业在AI和人机合作投资水平上效仿顶尖机构,到2022年其总人数将增长10%。 三分之二的英国企业认为,人工智能将在未来三年内实现净工作收益。 超过一半的人认为人机协作对战略至关重要。 自动化和人工智能的好处还没有完全被人力资源所接受。近三分之二的企业只打算有时使用数据收集人才。一致地使用招聘分析提供的见解可能会导致更好的招聘结果,在采购合格的候选人仍然是一个挑战。 AI需要人力资源 如果有效使用,人力资源和人工智能之间的合作将创造一个简化的招聘流程。在招聘中,采取ATS的形式提供: 更“人性”的候选人体验 自动化繁琐的流程可以“人性化”候选人体验。个性化的求职申请 自动更新您在招聘过程中期待的内容和高效的工作申请只是起点。候选人并不期望有一个无技术的招聘流程 - 但他们期望一个人是最终的 聘用方面多样化 AI多样性预计将成为2018年的主要招聘趋势.AI可以帮助改善多样性,但也可以将您的历史偏见解释为候选人选择的标准。对您的筛选标准进行持续监控,并对您的新员工进行分析是人力资源的关键。这不像删除筛选过滤器那样简单。例如,吸引女性进入科技行业,成功的雇主推动积极的榜样,提供职业发展机会,利用网络更多地了解在科技行业工作的女性面临的问题。利用ATS自动完成繁琐的任务,人力资源部门可以快速完成这一任务。 透明的招聘流程 GDPR意味着招聘人员和招聘专业人员在聘用决策和分享在招聘过程中收集的数据时,必须保持透明。还必须获得候选人同意使用自动化流程和机器学习。提供集中式候选人管理系统的ATS将有助于促进这一进程。 建立人才关系 自动化取代了候选人筛选中重复耗时的任务,使人力资源部门能够专注于直接与合格的候选人和员工转介。在入职培训中,您的ATS在强制检查和引用的自动化请求方面具有无可估量的价值,因此HR可为您的新员工开发个性化的入职培训体验。直接接触在工作接受和开始日期之间是至关重要的。 与AI合作 对于雇主在招聘过程中与AI进行合作的方式,以下几点可以帮助: 获取您的数据的所有权。数据不佳会导致质量差的结果。之前人们对雇佣团队的自满情绪的态度与之前的数据有关,但是距离GDPR只有4个月的时间,人力资源部门必须掌握其数据的所有权。首先是通过ATS提供的分析和报告。 具体与你的工作岗位。如果你不了解你的新雇员所需要的关键技能或沟通,你将无法吸引合适的人选。检查在过去一年中收集到的新员工的数据,以评估最成功的员工。考虑大量或关键职位的候选人。 创建一个无偏见的面试过程,并通过招聘软件收集的数据来支持。面试是一项技巧,对于招聘经理来说,并不一定是自然而然的,确认偏见可能会影响您的招聘决策。 与人工智能和利益相关者合作,在您的最终候选人选择,并与所有有关各方分享数据。CIPD指出,在使用招聘分析的情况下,四分之一的企业领导者没有获得这些数据,阻碍了他们做出有效决策的能力。 如果您的招聘流程中有多个领域需要关注,请从一个开始,例如聘请时间。REC负责人警告说,企业在找到“ 具有适当技能填补现有工作的人 ”方面面临困难。减少招聘时间,人力资源部门可以在招聘渠道中保留合格人选的注意力。   根据埃森哲的研究,对人工智能和人机合作的投资可能会在2022年前将业务收入提高三分之一以上。变化是不可避免的,但这意味着转向这种合作,而不是偶尔在招聘中使用数据。   Posted by Kate Smedley 以上由AI自动翻译。  
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    2018年02月12日
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    数字助理已经来临,未来已来!乔治亚理工学院的计算机教授助理居然是一个机器人 作者: 本·惠特福德 ben whitford 乔治亚理工学院2016年计算机科学课程的学生在学期结束时得到了一个惊喜:据透露,他们的助教之一,一个友善但心胸狭隘的年轻女性Jill Watson,是一个机器人。 学生们从来没有见过沃森,但觉得他们认识她。在这个学期里,她发了数百个询问,发布到班级的数字公告板上,提供作业提示,领导在线讨论,赢得了她快速,有益的回应。但与其他助教不同,沃森实际上是一个“聊天机器人” - 由Ashok Goel教授创建的虚拟助手,以减轻他的助手的压力。 一位学生在大曝光后说:“我惊呆了。“就在我想提名吉尔·沃森为杰出的助教,”另一个声明。 Goel的老师 - 机器人提供了世界工作场所可能的未来的一瞥。比利·梅塞尔(Bill Meisel)说,戈尔曾经帮助学生和同事们很容易地适应人力资源部门的需求,为员工提供不折不扣的,定制化的,实际上即时的支持。工作场所。 “移动设备或网站上的员工可以使用自然语言聊天机器人,这可以自动解决员工问题,而不会迫使员工通过材料来查找答案或需要专业人员的时间。”他说。 迈塞尔不只是理论。由于苹果,亚马逊,微软等科技巨头以及众多小公司的努力,机器人在工作场所的殖民化进展顺利。Forrester 在2017年报告说,有41%的企业已经在使用或开发AI工具; 预计三年后,至少有8.43亿企业用户在工作场所使用数字助理。 许多数字助理专注于消费者,有些比游戏改变者更具噱头 - 例如,Taco Bell的“Tacobot”让Slack用户通过聊天机器人订购午餐,但仍然需要人来接订单。不过,对于面向销售和服务的机器人来说,未来是光明的:到Gartner报告预测,到2020年,客户将处理85%的业务交易,而不会与人进行交互。 “数据民主” 随着技术的发展,机器人有望成为企业围绕人力资源乃至管理职能进行战略规划的一部分。ADP创新实验室高级副总裁罗伯托·马西罗(Roberto Masiero)说,这有可能成为一种民主化的力量,让员工可以无障碍地获取信息,帮助他们更聪明地工作,充分利用机会。 ADP自己的聊天机器人,它在内部使用,并且正在与合作伙伴机构的约2000名员工进行测试,可以发出提醒,提供职业提示,并为员工提供24/7全天候的人力资源信息。Masiero说:“它成为一个推动者。“它创造了以前不存在的数据民主。” 而且,ADP不仅看到了以企业为中心的数字助理的巨大潜力。微软和亚马逊都在努力将语音助手带到工作场所,希望工作人员有一天会使用Cortana或Alexa来管理他们的日历,处理待办事项列表并执行一些工作职能。 其他公司正在开发更专业的工具。Voicera最近推出了一个名叫Eva的语音操作数字助手,可以在会议中记录笔记,并根据所听到的讨论发送提醒。IBM正在利用人工智能来提高人才管理水平,并表示“未来每个员工都有自己的导师”。 机器人还可以在上手和训练中扮演重要角色。一个海军项目发现,接受数字辅导人员接受信息技术培训的新兵后来比刚接受培训的新兵有更好的表现,经过七周的培训后,他们的表现可以达到与具有三年在职经验的专家相匹敌的水平。 要对AI可能带来的失望做好准备 不过,并不是每个人都对AI技术的乌托邦的承诺感到兴奋。一个HR.com调查发现,人力资源专业人士无论是“深恶痛绝”,“不喜欢”或“89%的有关于AI通过在工作场所有所保留”。 即使前人关注人工智能潜力的前GOOGLE人力资源总监拉兹洛·博克(Laszlo Bock)也表示,由于商界人士对技术的迅速接受,他有点害怕。他说:“这是你第一次站在高位跳水的感觉:你知道你可能不会堕落,但你也有点害怕。 博克说,人工智能有很多方式可以使工作场所变得更好,并使员工“更快乐,更有效率”,现在正在领导一家名叫胡姆的创业公司,以改善工作为目标,“通过科学,机器学习和一点点爱“。但也有很多情况下,人工智能可以疏远工人,加强现有的机构偏见或妨碍人的互动,使良好的领导成为可能。 博克说:“通过让人类与人交谈,你能够深入了解你的组织。“在大多数聊天机器人中,你失去了这种洞察力和知识。” 问题的一部分是,“人工智能”这个词有些用词不当 - 即使是最复杂的数字助理,也没有什么是真正聪明的,也没有什么是自我意识的。这意味着一个机器人所表现出来的任何人类或移情终究都是空洞的。 这不一定总是一件坏事,因为从工作场所交互中去除人为因素可能会使员工更容易谈论敏感问题。例如,DARPA的计算机科学家发现,当人们认为他们正在与一个没有灵魂的聊天机器人而不是一个人工监控的系统交谈时,人们更可能向一个人工智能治疗师开放。 这导致心理学家发展Woebot,一个数字助理,检查精神健康患者的福利,并获得比人类倾向于接受的弗兰克反应。其他数字助理专门讨论报废问题,给终端病人一个安全的空间来找出他们的选择。“当人们进行这种谈话的时候,很难做出不公正的判断。所以,有些人可能会发现,聊聊这些关于他们想法的聊天机会会更容易一些,“来自”对话项目“的罗斯玛丽·劳埃德牧师,一个报废的慈善机构,告诉”新科学家“。 寻找减轻风险的方法 博克说,更大的担忧是人工智能系统容易扩大设计者和用户的有意识或无意识的偏见。Bock指出,微软在2016年推出了一个Twitter聊天机器人,它利用机器学习磨练了基于与真人相互作用的会话技巧 - 在24小时之内,Twitter用户已经训练了机器人鹦鹉种族主义的可怕看法,迫使微软取消这个插件。 这是一个极端的例子,但是所有的AI系统都依靠现实世界的数据进行训练,所以从本质上来说,这往往会加强现状。加入基于用户反馈的微调算法的特性,认知技术也容易加强机构偏见,即使它们提供了一个客观性的单调。 Bock警告说:“如果你现在所做的只是对现有数据进行培训,那么你将会建立复制已经存在的偏差的系统,并将其扩展到新的领域。“大多数组织正在采用机器学习的方法,将使问题变得更糟,而不是更好。” IBM的高管咨询合作伙伴Dave Millner说,这样的问题可以计划和避免,但是只有管理者知道他们在做什么。不幸的是,人工智能系统的潜力与管理者对技术的理解之间存在着令人不安的差距。 HR.com的调查发现,大多数人力资源专业人士认为人工智能将在未来五年被广泛应用于其组织中,70%的受访者表示聊天机器人将成为员工获取人力资源信息的重要途径,一半以上的人表示,直接从电脑,没有人力老板的参与。 但是,只有8%的人力资源专业人员相信他们理解AI技术。Millner说,这种野心和无知的结合是危险的,因为它可以防止管理者以清醒的眼光看待AI。“有早期的采用者,这很好,”Millner说。“但是仍然有很多的无知,缺乏对它能做什么的知识和理解,更重要的是它不能做到。” Millner说,需要的是一个更为深思熟虑的方法,从教育开始,最终实施被充分理解的系统,以避免偏见和其他潜在的隐患。“当然,这是一个风险,”他说。“但是,如果以适当的方式引入测试和试点,并不断学习,那么就可以减轻这些风险。” 长期观点:“积极正面” 博克还说,工作场所人工智能可以是一个福音,如果它负责任地处理。博克说:“从长远来看,这将是一个净利好。“但在短期/中期,这一切都取决于建立这些系统的人的价值观和观点。” Bock说,对于决策者来说,并不是说AI最好避免。关键是要认识到潜在的奖励风险和意识。他说:“这是一个巨大的机会。“接下来的三到五年里,有一个关于如何善用这项技术的公司将会粉碎它,而且绝对会赢。有很大的好处。“ 博克说,与其将工作场所的数字助理视为节省资金的技术,而不能将人力交互的需求自动化,公司应该将其视为增强人类决策的手段,并让管理人员有更多时间完成困难但重要的任务建立关系和培养员工。 他说:“基本上我是一个乐观主义者。“一点点机器学习可以帮助我们成为更好的领导者。” 本文由AI自动翻译,仅供参考。下列为英文版本。     Students in a 2016 computer science course at Georgia Tech got a surprise as the semester was wrapping up: It was revealed that one of their teaching assistants, a friendly but serious-minded young woman named Jill Watson, was a robot. The students had never met Watson, but felt they knew her. Over the course of the semester she had fielded hundreds of inquiries posted to the class’ digital bulletin board, offering homework tips, leading online discussions and winning praise for her quick, helpful responses. But unlike the other teaching assistants, Watson was actually a “chatbot” — a virtual assistant created by Professior Ashok Goel to reduce the strain on his human helpers. “I was flabbergasted,” one student said after the big reveal. “Just when I wanted to nominate Jill Watson as an outstanding TA,” another declared. Goel’s teacher-bot offers a glimpse of a possible future for the world’s workplaces. The same techniques Goel used to help students and colleagues could easily be adapted to the needs of a human resources division, offering unflagging, customized and virtually instant support to employees, says Bill Meisel, a consultant who has researched the rise of digital assistants in the workplace. “A natural-language chatbot, available to employees on mobile devices or a website, could automate much of the burden of answering employee questions without forcing the employee to wade through material to find the answers or require the time of an HR professional,” he says. Meisel isn’t just theorizing. Thanks to the efforts of tech giants like Apple, Amazon and Microsoft, along with a host of smaller companies, the robotic colonization of the workplace is well underway. Forrester reported in 2017 that 41 percent of businesses were already using or developing AI tools; three years from now at least 843 million enterprise users are expected to be using digital assistants in the workplace. Many digital assistants focus on the consumer, and some are more gimmick than game-changer — Taco Bell’s “Tacobot,” for instance, lets Slack users order lunch via a chatbot, but still requires a human to pick up the order. Still, the future is bright for sales- and service-oriented bots: By 2020, a Gartner report predicts, customers will handle 85 percent of their dealings with businesses without interacting with a human. ‘A Democracy of Data’ As technologies evolve, bots are expected to become a bigger part of companies’ strategic planning around HR and even management functions. That has the potential to be a democratizing force by giving employees frictionless access to information and helping them to work smarter and make the most of opportunities, says Roberto Masiero, senior vice president of ADP Innovation Labs. ADP’s own chatbots, which it uses internally and is testing with around 2,000 employees at partner organizations, can issue reminders, offer career tips and provide workers with access to HR information on a 24/7 basis. “It becomes an enabler,” Masiero says. “It creates a democracy of data that didn’t exist before.” And it’s not just ADP that sees enormous potential for enterprise-focused digital assistants. Microsoft and Amazon are both fighting to bring voice-operated assistants into the workplace, in the hope that workers will one day use Cortana or Alexa to manage their calendars, handle to-do lists and carry out some job functions. Other companies are developing more specialized tools. Voicera recently launched a voice-operated digital assistant called Eva that can take notes during meetings and send reminders based on the discussions it overhears. And IBM is using AI to improve talent management, saying it envisions a future in which “every employee has a personal mentor.” Bots could also have a big role to play in onboarding and training. A Navy project found that recruits who received IT training from a digital tutor subsequently outperformed human-trained recruits, and after seven weeks of training could perform at a level that matched that of an specialist with three years of on-the-job experience. Bracing for a Potential Belly-Flop Still, not everyone’s excited about the promised AI-powered techno-utopia. An HR.com survey found that 89 percent of HR professionals either “detest,” “dislike” or “have some reservations” about AI adoption in the workplace. Even former Google HR chief Laszlo Bock, who is upbeat overall about AI’s potential, says he’s a little freaked out by the business community’s rapid embrace of the technology. “It’s the feeling when you stand on top of a high dive for the first time: You know you probably won’t belly-flop, but you’re also a little terrified,” he says. There are many ways in which AI could make the workplace better and make employees “happier and more productive,” says Bock, who is now leading a startup called Humu with a goal of improving work “through science, machine learning, and a little bit of love.” But there are also plenty of scenarios in which artificial intelligence could alienate workers, reinforce existing institutional biases or impede the human interactions that make good leadership possible. “You gain a lot of insight into your organization by having human beings talk to people,” Bock says. “In most chatbots, you lose that insight and knowledge.” Part of the problem is that the term “artificial intelligence” is something of a misnomer — there’s nothing truly intelligent, and certainly nothing self-aware, about even the most sophisticated digital assistants. That means any humanity or empathy manifested by a bot ultimately rings hollow. That’s not necessarily always a bad thing, because removing the human element from workplace interactions might make it easier for employees to talk about sensitive issues. Computer scientists at DARPA, for instance, found people were more likely to open up to an AI-powered therapist when they believed they were talking to a soulless chatbot rather than to a human-supervised system. That led psychologists to develop Woebot, a digital assistant that checks in on mental health patients’ wellbeing and that gets franker responses than humans tend to receive. Other digital assistants specialize in discussing end-of-life issues, giving terminal patients a safe space to figure out their options. “It’s hard for humans to be nonjudgmental when they’re having these kinds of conversations. So some people might find it easier to talk to a chatbot about their thoughts,” the Rev. Rosemary Lloyd from The Conversation Project, an end-of-life charity, told New Scientist. Finding Ways to Mitigate Risks A bigger concern, Bock says, is that AI systems are prone to amplifying the conscious or unconscious biases of their designers and users. Bock notes that Microsoft launched a Twitter chatbot in 2016 that used machine learning to hone its conversational skills based on interactions with real people — and within 24 hours Twitter users had trained the bot to parrot horrendously racist views, forcing Microsoft to pull the plug. That’s an extreme example, but all AI systems rely on real-world data for their training and so by their nature tend to reinforce the status quo. Add in features that fine-tune algorithms based on user feedback and it’s all too easy for cognitive technologies to reinforce institutional biases, even as they offer a veneer of objectivity. “If all you’re doing is training on existing data, you’ll build systems that replicate the bias that already exists, and expand it into new arenas,” Bock warns. “The approach most organizations are taking to applying machine learning today will make problems of bias worse, not better.” Such problems can be planned for and avoided, but only if managers know what they’re doing, says Dave Millner, an executive consulting partner with IBM. Unfortunately, there’s a troubling gap between the perceived potential of AI systems and managers’ understanding of the technology. The HR.com survey found that most HR professionals believe AI will be widely used in their organizations over the next five years, with 70 percent saying chatbots will become an important way for employees to access HR information and more than half saying workers will take orders directly from computers, without the involvement of human bosses. However, just 8 percent of HR professionals are confident that they understand AI technologies. That combination of ambition and ignorance is dangerous, Millner says, because it can prevent managers from engaging with AI in a clear-eyed way. “There are early adopters, and that’s great,” Millner says. “But there’s still a lot of ignorance, a lack of knowledge and understanding about what it can do and, more importantly, what it can’t do.” Millner says what is needed is a more considered approach that begins with education and culminates in the implementation of well-understood systems that are designed to avoid bias and other potential pitfalls. “It’s a risk, of course,” he says. “But if it’s introduced in an appropriate way, with testing and piloting and continual learning, then you can mitigate those risks.” The Long-Term View: ‘A Net Positive’ Bock also says workplace AI can be a boon if it’s handled responsibly. “In the long term it’s going to be a net positive,” Bock says. “But in the short/medium term it all depends on the values and perspectives of the people building these systems.” The takeaway for decision-makers isn’t that AI is best avoided, Bock says. The key is to be cognizant of the risks and mindful in reaching for the potential rewards. “It’s a huge opportunity,” he says. “There’s a window in the next three to five years where the companies that are thoughtful about using this technology well are going to crush it, and absolutely win. There’s a huge amount of upside.” Rather than viewing digital assistants in the workplace as money-saving technologies that can automate away the need for human interaction, Bock says, companies should see them as a means to augment human decision making and to give managers more time for the difficult but important tasks of building relationships and nurturing their employees. “Fundamentally I’m an optimist,” he says. “A little machine learning can go a long way toward helping us be better leaders.”
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    2018年02月09日
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    为什么自动化人力资源技术是关键Why Automating HR Technology Is Key to Keeping Up Abstract polygonal tech hands uisng tablet with HR hologram. Technology and recruiting concept. 3D Rendering 作者:Rick Goad是Worksoft解决方案架构师的副总裁。 多年来,人力资源技术被用于支持和管理普通的办公室纸张流程,并确保人力资源法规和薪资法律得到满足。最近这些平台已经转移了重点,以更好地支持人才的获取和保留。新一代的员工正在进入劳动力市场,对他们如何与雇主进行互动有着明确的期望。人力资源技术正在引领数字化转型,创造新的入职文化以及吸引和吸引人才的新途径。 这是怎么发生的?根据Deloitte的Bersin公司的Josh Bersin的说法,自动化技术的创新(很大程度上是由SAP在2011年底收购SuccessFactors引发的)正在创造依赖性,渗透公司和员工之间的接触点。员工和人才的数字化期望导致了软件史无前例的扩张 - 人力资源应用不仅仅是一个记录系统,而是组织内数字化转型和战略机遇的驱动力。咨询公司普华永道建议,人力资源部门的数字化转型在当今组织内扮演着更重要的角色,“相信人力资本的责任不仅仅局限于人力资源部门”。 人力资源软件主要是基于云计算的,现在是一个庞大的环境,其中包括人力资源记录系统,从人才招募到入职到学习和发展以及领导力培训。将软件系统集成,打包,堆叠和连接到复杂的生态系统之后的软件系统,现在是管理劳动力和与市场进行交互的必要条件。在企业级,这些系统由SAP,Oracle和Workday主导。 现在的软件应用,特别是大型封装系统的现实是,实现是复杂的,时间和资源密集型的,并且需要频繁升级。这意味着自动化对于释放这些人力资源应用程序的好处至关重要。 再加上需要跟上技术变革的步伐,以及不断变化的人力资源格局,公司所依赖的端到端业务流程将面临巨大的压力。工资,招聘,组织结构图,数据录入等关键工作流程必须按照设计执行。 人才正在推动人力资源转型 随着过去几年就业市场的紧缩(最新数据显示失业率为4.1%),企业正在争夺顶尖人才,使得人力资源技术成为那些想要保持竞争力的人的一个极其重要的工具。仅在2015年和2016年,就有 42亿美元用于人力资源技术,其中大约25%投入了人才招聘解决方案。剩下的就是用来创新公司留住人才的方式。 人力资源技术供应商正在做出响应,以工作发布,入职和薪资开始,并通过认可计划,学习和内部流动来扩展。谷歌搜索员工参与产生了数百个人力资源技术公司和软件产品。 酒吧是高压,企业要跟上步伐 - 企业正在转向人力资源技术,处理这些员工生命周期问题,以解决人才招聘,保留和技能需求。答案就是部署一个庞大的内部部署和基于云的解决方案,利用数据来应对人才挑战。而且,由于这些人力资源生态系统在中型和企业级企业中非常流行,公司正在利用这些数据来制定客观的业务决策,管理员工队伍,推动员工参与,并提高生产力和互动。 改变的步伐意味着频繁的软件改变 企业对人力资源技术依赖性的挑战在于,这种变化的状态正在发生变化,这主要是由系统集成,软件更新(尤其是基于云的系统),以及寻找,聘用,管理和留住人才所需的新解决方案。 公司正在不断地改变技术,以满足客户的需求和员工与客户互动的方式。似乎每个人都越来越期望技术如何能改变我们做事的方式(例如,亚马逊对购物习惯的破坏,Uber和Lyft改变了我们旅行的方式,Zillow为寻找房地产的新方式提供了购房者等等) )。我们都希望通过信息和技术来改善我们的日常生活。在人力资本管理方面,技术可以引导和塑造员工的雇用,入职,培训,专业发展,获取福利和就业记录和表格等方面的经验。 快速发展的一系列技术的激增产生了一系列新的问题。端到端的业务流程必须按照预期的方式进行,而不会造成业务中断。他们也必须符合员工和客户的期望。因此,企业正在寻找一种新的方法来处理繁重的工作 - 用自动化来替代费时的文档,测试,合规性和重复性的世俗活动。 关注速度和业务流程质量 实施,升级,整合和更新这些应用程序是有风险的业务 - 而且这些项目永远不会结束。记录和测试关键业务流程需要在每个项目中花费大量的时间和精力。想想每个重大改变或项目的测试时间缩短40%,可以节省成本。如果您能自动生成可视化流程图,完整的文档,以及合规性和培训材料,会多容易多少?自动化可以在我们习惯于使用手动或传统方法的时间内提供这些好处。考虑更快的测试和更好的自动化覆盖的影响。如何才能加快项目进度,减少生产停机时间   通过端到端的自动化,企业可以确保人力资源流程不受干扰地运行。即使涉及复杂的审批链,税务计算,员工福利,扣缴类,工资单等,也是如此。而且,由于这些业务流程经过测试并可以轻松生成文档,因此公司可以验证自己是否符合法规要求。 例如,准确有效的工资核算操作取决于跨HR应用程序执行的端到端业务流程以及公司的其他应用程序。当今的技术可以自动捕获这些原有的业务流程,提供视觉和文档以便进行洞察和改进。捕获的流程用于创建自动化的回归测试库,可以持续运行,验证关键任务端到端流程是否按设计运行。这消除了延迟,并减轻了业务所依赖的打包应用程序带来的风险。 随着全球5000强公司着手实现数字化转型的成功,人力资本管理的转型起着至关重要的作用。 “福布斯 ” 最近的一篇文章指出:“人力资源部门需要进行一些转型,从简化流程到成为战略合作伙伴。作为企业的战略顾问是关键,现代化的人力资源技术和实践将为人力资源部门的发展铺平道路。 “因此,一个快速,可靠,有效的人力资本管理战略依赖于采用自动化。 以上由AI翻译自动完成。  
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    2018年02月09日
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    研究表明:候选人体验最好的办法是多沟通!( Communicate More!) Written by Lori  对2017候选人体验研究,分析了来自北美200家公司的18万名候选人的数据。经过7年的候选人体验奖(CandE),获奖候选人体验的答案是明确的:沟通更多! 我怀疑答案是一个惊喜。候选人对招聘多年的“黑洞”感到沮丧和愤世嫉俗。然而,2017年人才委员会的研究却显示出候选人是如何满足人类基本需求的:获得倾听的机会和获得回应的满意度。 双向交流是不同的 当人才委员会看到2017年CandE获奖者与所有其他参与公司之间的差异时,他们发现了4个关键差异。 CandE获奖者: 多听,经常沟通 与候选人有关招聘过程从预申请到入职的更好的期望 让自己更加负责候选人的体验和人才获得的表现,同时定期和一致地衡量 被候选人认为具有“更公平”的过程 - 候选人认为他们能够分享为什么他们的知识,技能和体验值得考虑他们所申请的工作。 2017年CandE获奖者中有三分之一的因素是一致的,主题是沟通。 当求职者在候选人的旅程的各个阶段之间进行公开,透明和双向沟通(包括反馈)时,求职者对公司的候选人体验进行评估。 CandE获奖者使用通讯工具 虽然2017年的CandE结果显示候选人的体验总体上正在改善,但实际情况是,求职者的进步速度不够快,特别是在申请阶段关闭沟通“黑洞”的时候。 人才委员会发现,52%的候选人在申请工作2-3个月后仍在等待回应,比上一年上涨了10%。当我们知道缺乏沟通比没有找到工作更令人沮丧,并且越来越多的招聘工具可以帮助我们更好地沟通时,这怎么可能呢?(这个是美国的情况,中国的可等不了这么久。。。别说2-3个月了,2-3周还差不多,对于职位越高时间可以越久) 使用沟通工具是让CandE获胜者脱颖而出的原因之一。 新报告显示,74%的CandE获奖者使用候选人关系管理(CRM)系统,其余的26%计划在2018年实施CRM。 除了CRM之外,还有越来越多的通信工具需要考虑,比如发短信,为您的职业网站提供聊天机器人,电子邮件自动化,社交放大,计划助手,数字访谈,反馈调查等等。不过,您可以做的最基本的事情之一就是打开ATS或招聘营销平台的自动回复功能,并简单地承认候选人加入您的人才网络/人才社区或申请工作。(我们如何让供应商使自动回复功能在默认情况下处于“开启”状态?) 招聘营销人员的行动项目: 仔细检查您的自动应答器是否打开,花5分钟时间来个性化电子邮件,以显示您的雇主品牌是人。   业务影响也很明显 在社交媒体上散布负面的口碑,以及与候选人的人脉关系可能会损害您的雇主品牌,并使贵公司的顶尖人才离开公司。但这不是唯一的业务影响。 2017年的CandE结果显示,有46%的求职者具有负面的候选人体验,他们将在其他地方开展业务,而65%的求职者将增加与公司的业务关系。 这应该引起你的高级管理人员的注意,并帮助人力资源和人才招聘领导者获得更多的资源,继续提高候选人的体验。但是它也会让你置身于显微镜之下,要求你测量和报告改进的影响,并将结果与​​同行进行比较。 Written by Lori  以上由AI自动翻译
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    2018年02月05日
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