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    HRTechChina独家推荐--YC W19孵化DemoDay第一天中的企业服务项目 Y Combinator的孵化器的项目已经变得非常庞大,这也是首次在旧金山举办,同时几个厅同步进行。 下面是第一天DemoDay 的一些企业服务项目的介绍。 Pioneer Stage Career Karma:未来几年,数以亿计的人需要换工作。职业因果报应会给他们一个分班测验,并让他们在编程训练营和其他培训项目中被录取,这些培训项目每名学生向创业公司支付1000美元。随着收入分享协议越来越受欢迎,许多职业技能提供者将愿意出钱招收最有潜力的学生。 Team Mobot:模拟用户界面测试并不能捕捉到所有的bug,对于不太懂技术的公司来说,测试可能很复杂。Team Mobot提供了一组机器人,可以在实际设备上对任何应用程序的UI进行物理测试,以执行QA测试并发现bug。随着时间的推移,Mobot团队的舰队学会了提高精确度,这家初创公司计划下一步进军物联网和医疗设备垂直领域。 Bento Club:为上班族提供更便宜的午餐外卖。顾客从一组精选的餐厅预订食物,Bento会拿起这些食物,并把所有的订单带到顾客办公室一个街区内的一个共享的取货点。38%的客户来自于推荐。 Basilica:大多数试图构建人工智能系统的团队没有足够的数据,而这些数据的收集成本可能很高。巴西利卡表示,其转移学习方法允许企业仅用1000个数据点而不是100万个数据点来创建精确的人工智能。Basilica通过使用来自其客户端的数据来产生网络效应,从而提高团队需要跟上谷歌的每个垂直方向的效率。 Keynua:在拉丁美洲,签署文件需要繁琐的身份验证。使用Keynua,您可以录制一个简短的视频,口头上同意一个文档,他们使用现有的记录来验证您的身份。该团队之前的产品(Cinepapaya)于2016年被Fandango收购。 Basement:你亲密朋友的社交网络。Feed广播社交网络让人感觉缺乏人情味,而且不可避免地会让你在与远方的熟人分享时感到膨胀。Basement是专为大学生和毕业生设计的,他们只需要添加他们最好的朋友。它提供了instagram风格的发布工具,但这种亲近感带来了更像是WhatsApp聊天的评论线程。Basement将不得不让用户打破礼貌的社交契约,这样他们就不会和错误的人交朋友,而是有机会成为Facebook想去的地方。 Slapdash:企业应用程序运行缓慢,很难在它们之间找到文件或消息。Slapdash创建了一个桌面软件速度容器,员工可以在其中运行所有的办公软件,比如Slack、Dropbox、Asana、Salesforce和谷歌。用户可以在他们所有的应用程序中进行搜索,从而提高效率,吸引雇主订阅SaaS。 AccioJob:印度只有三分之一的大学毕业生找到了工作,因为他们的学校通常只让他们接触当地的招聘人员。AccioJob向大学收取每年1万美元的就业费用,并向雇主收取每次就业费用。由于AccioJob可以获取学生的联系方式和成绩,随着越来越多的印度学生开始入学,它可以成为印度最好大学毕业生的门户。 Supernova:基于设计模型编写应用程序在内部可能很困难,但如果外包出去,则成本高昂且难以维护。Supernova将设计转换为可生产的代码,这些代码遵循最佳实践,因此很容易更新。Supernova的人工智能可以理解产品的用途,并区分导航元素、按钮等。随着越来越多的企业试图用科技产品实现现代化,“Supernova”可能会让它们专注于自身的效用,而不是计算机科学。 Deel: 2000万国际承包商与美国公司合作,但很难在职培训他们。Deel在一个界面中处理合同、付款和税收,以消除文书工作和浪费时间。Deel向企业收取每位承包商每月10美元的费用和1%的支出费用,平均每位承包商每年可获得560美元的收入。随着全球化趋势的继续,企业需要更好的远程人力资源工具。 Sunsama: 与Trello、JIRA和Asana等SaaS工具集成的任务管理器,可以帮助员工识别和管理他们在特定的一天应该完成的任务。 Mission Stage Cherry: Cherry是现代初创公司的办公室福利解决方案。联合创始人希望让人们选择他们最喜欢的互联网服务,而不是给所有员工相同的福利。人们将能够通过Slackbot界面选择服务,并由他们的公司支付ClassPass和HBO等服务。该公司表示,他们有24家公司在进行付费试点项目。我们之前在TechCrunch报道过Cherry。 FlockJay: 运营着一家在线销售学院,教授那些来自弱势群体的求职者从事技术销售所需的技能和培训。为期12周的训练营为学员提供培训和指导。该公司推出了第一批17名学生的课程,其中100%的学生已经在面试中,40%的学生已经在科技行业找到了新的职业。 Demodesk: Demodesk正在开发一个屏幕共享工具,通过直接为客户演示产品来帮助企业重塑销售。它的独特之处在于,它不是您的桌面,而是一个虚拟机,您的演示文稿可以在虚拟机中运行,而潜在客户不必等待漫长的下载过程,同时仍然能够协作和编辑软件中正在发生的事情。 PreFlight: PreFlight正在尝试完全自动化UI测试,并消除公司专门为QA招聘人员的需求。该公司的Chrome扩展可以帮助开发人员记录用户行为并运行健壮的测试。在两周前发布后,用户总共运行了5.5万次PreFlight。 Edyst: Edyst是一个面向印度希望找到工作的大学生的在线编程训练营。该公司保证,每名学生在完成本课程后,将至少得到5次面试机会。现在,他们的课程由大学直接为学生支付。最终,联合创始人相信,训练营将能够取代印度较低层次的大学。 Docucharm:这个平台由前Uber产品经理Minh Tri Pham联合创办,将文档转化为计算机能够理解的结构化数据,从而精确地自动化文档处理流程,不再需要人工数据输入。Docucharm的API可以理解各种形式的文档(比如工资单),并且可以毫无错误地提取必要的信息。它的客户包括报税公司Tributi和贷款企业Aspire。 Skill-lync: Skill-lync是另一家YC创业公司,该公司希望解决印度大学生在所学领域找不到工作的问题。这家初创公司针对机械工程专业的学生推出了一系列在线课程,可以弥补过时的大学课程。该团队已经培养了2800名学生,月收入8.2万美元。 Rebank:业务银行的自动化工具,可同时与任何银行和/或多个银行工作。Rebank自称“入侵了银行系统”,目前有40家公司使用该工具来节省时间。Rebank采用订阅模式,每月向客户收取50美元的平台使用费。 AXDRAFT: 这家初创公司正在开发一种软件,帮助较小的公司自动完成文件的填写,帮助初创公司减少起草和校对日常文件的时间。该公司推出了一项合同解决方案,帮助初创企业快速免费填写文件,同时收取25美元的费用来审查合同,确保一切符合要求。 Glide: 目前有一个相当大的趋势,就是提供更容易构建网页或移动应用程序的服务。Glide让客户轻松地从谷歌Sheets页面创建设计良好的移动应用程序。这不仅使构建页面变得容易,而且简化了保持站点信息更新所需的技能。 Boundary Layer Technologies:使用水翼的高速集装箱船。技术支持的船舶允许的过境时间与航空旅行相当,但要便宜得多。该公司仅用10周时间就完成了原型机的制造,成本为15万美元。该公司还获得了Flexport的一份意向书,将建造往返于洛杉矶和上海之间的船只。   以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:Here are the 85+ startups that launched at YC’s W19 Demo Day 1 Josh Constine, Kate Clark, Lucas Matney, Greg Kumparak1 day ago Comment
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    2019年03月20日
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    简历正在消亡:招聘的未来是这样的 文/ Chiradeep BasuMallick 为了做出更明智的招聘决定,进步公司已经超越了传统的简历。我们将讨论四种方式,在这四种方式中,技术可以帮助数据驱动的招聘,并在后简历时代实现准确的评估。 简历的时间到了吗? 研究一直表明,历史就业数据和以往的工作经验是衡量求职者潜力的较差指标。尽管有这些发现,招聘经理仍然将简历作为招聘的主要数据(或者至少是初始数据)。 只有当你挖掘得更深时,挑战才会增加——并不是每个求职者都精通软技能或语言技能,能够写出一份措辞严谨、引人入胜的简历。这影响了我们的判断,即使候选人非常熟练,非常适合某个职位。最重要的是,研究还表明,即使没有直接提到谎言,求职者也倾向于大幅夸大自己的简历。事实上,2017年85%的雇主在求职者的简历中发现了这样或那样的谎言——这一数字比五年前的66%有所上升。这就是为什么人力资源行业中有很大一部分人大声疾呼要“废除简历”。相反,他们推荐一种基于即时和相关测试的数据驱动型招聘方法。 由于有大量技术能够准确地评估应聘者,并支持数据驱动的招聘决策,理想情况下,对纸质简历的依赖应该会减少。那么,与传统简历相比,你在考虑采用数据驱动的招聘模式时,可以考虑哪些不同的方法呢?下面是一个快速列表: 区块链可以帮助实时验证资格 区块链技术解决了简历的一个基本挑战——欺诈的可能性。区块链的点对点操作模型针对各种涉众扫描每个数据条目,确保每个细节都是真实准确的。虽然这可能无法处理更高级或主观的信息,如个性特征或职业目标,但它在验证基本信息方面的应用不容忽视。这就是为什么区块链可以在实现数据驱动招聘方面发挥重要作用,特别是对于季节性工人、大规模招聘和资格驱动的职位。 “想象一下这样一个世界,当你看到一名员工的简历时,你几乎可以肯定简历上的所有内容都是真实的。这就是区块链技术旨在为招聘过程提供的东西。 基于人工智能的公司将成倍增加数据驱动的招聘池 “招聘委员会已经崩溃,他们不为候选人、招聘人员或公司工作。找一份工作并雇佣员工来填补一个职位并不需要那么难。我们不应该害怕在职业生涯中发现新的人才或新的增长机会,”vCandidates.com(一家帮助职业发展的数字媒人)的创始人兼首席执行官拉迪诺•布赖森。 人工智能引擎可用于筛选和整理各种来源的信息,包括公共记录、教育史和社交媒体。这些信息可以自动链接到空缺职位,为招聘经理提供一份现成的候选人名单。人工智能将数据驱动的招聘方法引入被动的求职者参与——这一人才领域传统上被证明是难以捉摸的,而且仍在传统的简历提交和评估渠道之外。 光学字符识别与深度学习模型相结合,可以获取任何非结构化文档,并从其内容中提取有价值的见解。这可以包括求职信或任何形式的包含候选人数据的通信。已经有一些算法可以做到这一点,绕过传统的简历格式,基于更广泛的信息选择,启用数据驱动招聘。更重要的是,这些引擎还可以通过不断增加的使用来不断学习,使每个应用程序都更加准确和有效。 数字简历将包含图形和游戏元素 使用在线或基于云计算的消费平台,这种新型简历是动态的,当求职者获得新技能,熟悉新兴知识领域时,他们会不断更新自己。这些数据通过徽章、图表表示,并自动计算分数,让招聘经理清楚地了解候选人的实际能力和潜在的职位。 只需看看Salesforce;他们提供的Trailhead服务是一个很好的例子,说明了数字格式是如何改造过时的简历的。这对启用数据驱动的招聘模型大有帮助,可以全面了解所有的嵌入式见解。 总而言之:技能和个性评估将是前进的方向 尽管我们已经在寻找先进的数据驱动招聘解决方案,但其中一些想法仍然依赖于简历,尽管是以创新的格式。下一个前沿领域将是使自动化技能和性格测试成为招聘途径的一部分——这些测试不会仅仅根据分数来选择表现最好的候选人,而是将表现特征、候选人性格和行为倾向浓缩成一个全面的推荐,并赋予一个独特的定性评级。 你如何将数据驱动技术融入你的招聘计划?欢迎参加北京招聘科技创新论坛,报名地址:http://umian.me/hVHtd3  
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    2019年03月13日
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    为什么技术支持的入职流程对业务成功至关重要 文/ Claire Wiggill 顺利的入职流程为员工的敬业度和整体工作满意度奠定了基调。让我们来看看技术如何确保你的入职过程建立健康的雇佣关系,并导致长期的参与。 在员工体验胜过雇主的时代,公司在第一天和最初几周之后为新员工做好准备的重要性非常重要。没有什么比平稳、技术支持的入职流程更能建立健康,持久的员工 - 雇主关系。 沟通是关键 有效的沟通对于入职至关重要,因此新员工知道会发生什么,技术可以简化重要的互动。如果没有一台运行良好的技术型入职机器,雇主可能会在接受工作机会后与新员工的沟通不一致。缺乏后续行动可能会导致员工再次猜测他们加入公司的决定,或者至少会抑制他们的热情。 工作流程自动化可在工作第一天之前实现高效,无缝的雇主 - 员工联系。它提醒公司完成时间和活动触发的任务,例如撰写欢迎电子邮件,提供福利摘要以及发送与工资单相关的文书工作。它还通过在中心位置自动化入职任务,将不同的部门联系在一起。 例如,建立在低代码平台上的自动化流程可确保雇主在新员工到达第一天之前完成所有必要的任务。人力资源将新的员工文书工作和工资单输入系统,IT采购计算机并设置网络访问权限,员工的新经理准备有用的信息。拥有所有必要的工具和信息,特别是第一天的网络访问,提高生产力,并作为新员工的试金石:他们为我准备好了吗? 技术辅助入职流程的另一个领域是培训。根据Bridge最近的一项调查,如果提供职业培训和发展,86%的千禧一代受访者将继续留在岗位上。 在第一天提供学习发展机会,特别是在工作量很小的情况下,提供公司重视高效,高效和敬业的员工队伍的信息。工作流程自动化明确定义了雇主授权的培训,允许新员工搜索可用课程以添加到他们的技能组合,并提供注册指南。 结构化流程可以实现健康的员工与雇主关系 除了改进的沟通和培训,工作流程自动化统一并简化了入职流程,有助于提高员工绩效,提高效率并最终留住您刚聘用的人才。 成功的公司为员工提供用户友好的体验,提供数字化,引人入胜的自助服务流程,触手可及。事实上,SilkRoad Research的2015年人才管理状况发现,72%的组织在员工管理系统中使用自助服务功能,以便员工访问信息 - 从他们完成工作所需的硬件和软件版本到了解他们适合自己的工作所需的位置。公司的层次结构 - 无需致电或发送电子邮件给他人寻求帮助。 尽管成功率很高,但组织并不总是为管理人员提供相同的HRMS自助服务功能。这是令人困惑的,因为自助服务门户不仅可以简化日常服务请求,还可以简化管理人员的入职职责,从而提供更高效的工作环境。请记住,部门经理可能会偶尔引进新人才; 如果他们对入职流程的熟悉程度有限,那么体验 - 以及新员工 - 都会受到影响。 这就是为什么技术支持的结构对这个群体特别有用的原因。通过定义招聘业务部门拥有的与人力资源或IT相关的任务,自动化工作流程可确保不会出现差距和漏洞,并使雇主在整个过程中盲目摸索。 毫不奇怪,需要花费大量时间和资源才能使员工正常运转。这就是为什么从一开始就建立新关系非常重要的原因。考虑到这一点:根据2018年工作研究所全国员工保留报告,估计去年有4200万员工离职,导致营业额估计达6000亿美元。一个结构化的,技术支持的入职流程增加了新员工不仅出现在他们的第一天,而是远离他们的崛起并最终成为敬业,高效,长期的员工的可能性 - 这对员工和雇主来说都是双赢的。 技术支持的流程可提高整个公司的效率 在几十年来美国最紧张的就业市场中,它可以极大地帮助或伤害公司,以吸引和留住员工。 新员工将他们的入职经历视为公司如何对待员工以及如何对待员工的反映。 通过投资于正确的技术,您可以确保高效且有效的入职体验,积极的员工与雇主关系以及持续的员工敬业度。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:Why a Technology-Enabled Onboarding Process is Critical to Business Success
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    2019年03月12日
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    员工入职综合指南 文/Neelie Verlinden 员工入职就像工作场所的蜜月期。因此,入职期间是建立雇主 - 雇员关系的基础。 在本文中,我们将详细介绍员工入职。我们将告诉您构建一个令人敬畏的入职流程的秘诀是什么,这样您就可以为与新员工建立愉快、持久的关系奠定基础。 介绍 未能有一个结构良好的入职流程会带来严重的(财务)后果。一些有趣的数据(如果不令人担忧的话): 90%的员工在最初的6个月内决定留下或离开。 在公司工作过的新员工中,69%的人愿意在公司工作三年。 拥有优秀员工入职培训项目的公司,新员工的工作效率最高可提高54%。 入职还能加快新员工达到最佳生产力水平(OPL)所需的平均时间。 例如,如果我们看看下面的数据,我们会发现,在会计行业,让一名员工达到OPL的平均成本是32600英镑——这是该行业替换一名员工的“后勤”成本的5倍。 入职也是为了减少新员工到达OPL的时间 在一个公司都在竭力招募最优秀人才的时代,一个良好的入职流程是必须的,而不是可有可无的。 因为让我们面对现实吧,你肯定不希望在招聘新员工时遇到太多麻烦(双关语),结果几个月后又失去了他们,仅仅因为你的新员工没有按时上班——或者更糟,根本就没有。 什么是员工入职? 员工入职是新员工熟悉新公司的组织、人员和文化的过程。 入职期的目的有两方面:一方面,这是员工入职的传统目标,这意味着让新员工尽快投入运营。另一方面,这是刚入职不久的角色,它被用来塑造新员工对公司的重要第一印象。 员工入职的5个阶段 一旦应聘者在录取通知书上签字,入职期就开始了。当员工能够自主完成被雇佣的工作时,它就结束了。 从应聘者签下offer到入职第一天的这段时间也被称为“入职前”。虽然预登职有时被认为是一个独立的过程,但在本文中,我们将把它看作是更广泛的入职员工的一部分。 对于员工入职的不同阶段有不同的看法。我们大致区分了其中的5个: 第一天上班前(入职前) 第一天(入职培训) 第一周/一个月后 在最初的90天之后 在第一年的年底 Pre-boarding 你的候选人刚刚在你提供的职位上签了名。太棒了!现在你要确保他们真的能在第一天上班。这是Pre-boarding的阶段。 从你的候选人签字到他们第一天进入办公室,你需要和他们接触。给他们发送关于新工作场所的(实用的)信息,把他们添加到公司的员工聊天系统中,让他们未来的团队成员与他们联系,等等。 如果可能的话,给你的新员工提供他们需要的材料,让他们在工作、行业、公司战略等方面跟上进度;大多数人喜欢在第一天上班时就做好准备。 Pre-boarding指的是让未来的员工感到受欢迎,甚至在他们真正到来之前就被需要,更重要的是,确保他们不会觉得你完全忘记了他们。 第一天 你出色的入职前准备工作确保了你的新员工非常渴望第一天就开始工作。做得好! 然而,现在不是坐下来放松的时候。员工在新工作和新办公室的第一天的经历,往往会贯穿他们在公司的整个时间。所以你最好确保这些第一印象是积极的。 工作设备,比如笔记本电脑、电话、随时可用的工作站、登录凭证等等,都是最基本的。没有人愿意在第一天就处理硬件故障或大量软件更新。 你还需要确保新员工的经理在正式欢迎他们加入团队。然而,很多时候情况并非如此,说到第一印象,这是一个很难消除的印象。 在第一天/一个月之后 对于一些入职培训项目,下一阶段的培训将在一周后开始,而对于另一些项目,则是一个月后,或介于两者之间。重要的是,新员工的直接经理在新员工入职一段时间后,会和他们有一些初步的坐下来/反馈的时间。 这段时间你可以问他们适应得怎么样,他们的第一印象是什么,是否一切都如他们所期望的(或没有),是否有任何问题,等等。换句话说:这是当你检查是否有任何潜在的问题,如果有,你可以在他们成为你的新员工提前离开之前立刻处理他们。 现在也是明确未来预期的时候。一种方法是制定一个90天的计划。马特•布隆伯格(Matt Blumberg)在他的书《创业CEO:扩大业务的实地指南》(Startup CEO: A Field Guide to scale Up Your Business)中讨论了这样一个计划。 根据工作的不同,需要考虑的因素包括:新员工应该采取的第一步是什么?他们应该了解哪些资源,应该认识哪些人?当然,他们头90天的主要目标是什么? 建立一个实际的计划有助于积极主动地朝着一个明确的目标努力。 在最初的90天之后 你的新员工入职已经三个月了。是时候再聊一聊,看看进展如何了。除了他们刚加入公司时你问过的一些更实际的问题之外,这个时候你也可以谈谈他们的实际工作。 拿出你制定的90天计划,开始评估。 新员工喜欢他们的工作吗?这就是他们所期望的吗?他们在工作中是否遇到了困难?他们觉得自己能融入同事和公司文化吗?当然,到目前为止,他们对自己的入职有什么看法? 这也是第一个真正了解你的新员工对他们的工作是否满意的时刻。如果没有,这给了你一个尝试做点什么的机会;无论这意味着做一些相对较小的调整,还是试图在组织的其他地方为他们找到一份完全不同的工作。 第一年结束后 虽然不是每个人都认为一个新入职的员工必须工作一年,但现在是正式结束你入职生涯的好时机。与你的员工进行最后一次“入职”面谈,如果你愿意的话,还可以与他们进行第一次年度绩效评估,内容包括: 事情的实际方面,如上所述(尽管在这个时候这应该不再是一个问题了!) 与工作相关的方面:你的新员工表现如何? 他们在公司的未来;你可以开始谈论你公司的L&D项目,询问他们在这方面的偏好和抱负,等等。 再次询问他们对自己入职时的看法,并询问他们认为自己缺少了什么/他们是否有任何建议可以让你的员工在入职时表现得更好 员工入职:一个真实的例子 不久前,我自己在一家新公司开始了一份兼职工作。所以在我的职业生涯中,我第一次经历了真正的入职期。 让我与你们分享这一经验。 Pre-boarding 在第一天上班之前,我参加了未来团队成员的团队建设会议。这使我能够: (再次)在一个不太正式的场合与我未来的同事见面 甚至在我正式开始之前就感到参与其中(并感到兴奋) 了解一下公司里的人是如何相互交流的(在这个例子中,让我印象深刻的是他们对彼此的友好程度,以及他们在一起看起来有多开心) 我未来的经理还邀请我在入职前参加一个行业活动。同样,这让我感到参与其中,并让我更有动力去开始。 第一天 我到办公室的第一天,经理在大堂等我。我的经理建议我们大家早上去公司的自助餐厅喝杯咖啡,我们上楼去和团队的其他成员打招呼。 获得必要的系统和工具是没有痛苦的,我的老板计划了一个团队午餐来欢迎我加入团队。 90天之后(或介于90天之间) 我一加入公司,就开始收到部门简报的邀请。几乎公司的每一个部门都被介绍给了我和我的“2018年10月入职班”的同学们。 我认为这是一个好主意,主要有两个原因: 即使你认为你知道某个部门或团队通过他们部门的名字做了什么,结果往往是你不知道,或者他们做得更多。 和其他团队的人一起参加“入职培训”课程,可以建立一种特定的联系,让你在公司里结识一些你在其他情况下未必会遇到的人。这些部门的报告持续了好几天,再次见到我的同学总是很开心。 为了把事情做对,甚至还举行了一个入职典礼,包括来自我们首席执行官的一句欢迎的话。 这也是我和一位来自人力资源部的可爱女士坐下来好好谈谈的时候。我们聊了聊我在公司的头几个月,到目前为止我的想法,我在员工入职时的感受,我对他们改进流程有什么建议,等等。 员工入职最佳实践 如果我必须把这种真实的员工入职体验融入7个最佳实践中,我会说: 让你的新员工参与(非正式的)团队活动或公司活动,比如异地活动或团队午餐。 邀请他们参加相关的行业活动,如果可能的话,将他们添加到员工聊天组中。 确保他们所有的硬件、软件和其他设备都能正常工作。 用团队传统来庆祝新员工的到来。 确保新员工的经理第一天就在场。 找到一种有趣和吸引人的方式,让你的新员工熟悉公司的各个部门和团队。 问问你的新员工他们做得怎么样,并在整个过程中询问他们对你的入职计划的反馈。 新员工培训软件 创建一个优秀的员工入职培训项目并非易事。尤其是当你有很多新员工的时候。例如,需要考虑的内容包括:您想要告诉他们关于公司(文化)的什么内容、什么时候以及以什么格式告诉他们。 但是你也需要处理一些必要的文书工作,尽管大部分的文书工作都是在入职前完成的。此外还有日程安排,因为并非所有的新员工都将在同一时间经历相同的阶段。 好消息是,有很多软件可以帮助你,从免费的检查表类型的工具到一体机解决方案,这些解决方案不仅实现了入职时的自动化,还实现了工资和福利等功能的自动化。 想了解更多人力资源科技求招聘入职创新工具,欢迎报名参加招聘科技创新论坛,与现场1000+知名企业大咖、HR科技达人、HR专业人士交流经验。 (点击链接,查看详情:http://www.hrtechchina.com/26608.html) 最后一点 员工入职就像工作的蜜月期。它是你为牢固、持久的雇主和雇员关系打下基础的时候。未能有一个结构良好的入职流程会带来严重的(财务)后果。 当谈到建立一个优秀的入职培训项目时,有几个要素要牢记在心。当然,这个过程也有实际的一面,比如确保相关的文件准备就绪,确保你的新员工在第一天上班时准备好了所有必要的设备——硬件和软件。 但同样重要的是要照顾好刚入职时的另一方面。其中包括从新员工签约的那一刻起就与他们互动,明确他们的期望,让他们熟悉你的公司文化和价值观,帮助他们了解未来的同事。 根据你现有的预算,你可以自动化和精简(大部分)你的员工。这样做不仅能帮你节省很多时间,还能确保你的新员工在公司里有一个良好的开端。提高你们幸福地生活在一起的机会。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:A Comprehensive Guide to Employee Onboarding
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    2019年03月11日
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    关注:Microsoft Teams、Slack和Facebook Workplace正在占据主导地位 文/ JOSHBERSIN 让我们面对现实吧,电子邮件的模式已经被打破了。研究表明,员工把20%以上的时间花在与工作无关的信息上,而且在大多数公司,电子邮件系统已经变得实时。我最近发表的一项研究显示,表现最好的员工回复电子邮件的速度最快,这当然会导致压力、注意力不集中,以及一种永远赶不上进度的普遍感觉。 我记得第一个工作中的电子邮件系统(IBM Profs),它是一件革命性的事情。上世纪80年代,IBM试图销售Lotus Notes来取代电子邮件,但当时还没有准备好。 嗯,现在已经准备好了。 Microsoft Teams目前拥有超过42万的企业客户(在短短6个月的时间里,企业客户的数量几乎翻了一番),Slack拥有800万付费用户,Facebook的Workplace拥有200万用户。 例如,我们一直在深入研究团队,这是一个非常棒的软件。它不仅支持以团队为中心的消息传递,还包括工作室质量的视频、视频和音频共享、语言翻译等等。这些工具将真正改变我们的工作方式。 为什么会出现爆炸式增长?这很简单:我们在一个更快、更基于团队的环境中工作,我们需要一个能够让我们快速实时沟通的工具。短信的增长为你提供了证据:研究表明,每年有8万亿条短信被发送出去,聊天机器人和其他通讯形式的增长是爆炸性的。我们都喜欢简短、简单的信息来交流,所以电子邮件已经落后了。 图1:信息如何融入我们的企业生活 这对我们的人力资源有何影响?我相信它将是巨大的。而影响最大的将是人力资源技术。 信息将如何扰乱人力资源技术 我在《2019年人力资源技术市场报告》中详细描述了人力资源技术市场,这个市场是巨大的。我跟踪了1400多家供应商,总市场规模超过200亿美元。我们需要软件来跟踪我们的时间,支付我们的薪水,管理我们的培训,跟踪我们的目标,等等。 图2:人力资源技术分类 我们如何使用这个软件?因为我们不经常使用它,所以它必须简单、易学、易用。在大多数情况下,我们只在必要的时候使用人力资源工具,所以软件必须是有生产力的,否则人们几乎不会使用它。 我最近访问了世界上最大的信用卡公司之一,他们刚刚实施了一个世界级的新的人力资源技术平台。他们有多喜欢呢?会议的大部分时间,他们都在告诉我使用它有多难,培训人们使用它有多难,甚至对系统中最简单的部分都感到沮丧。 人力资源软件非常复杂,所以很难把它变得简单。很多研究表明,当这些系统难以使用时,它们就会声名狼藉,员工会抱怨连连。这迫使我创建了一种全新的软件类别,我称之为“员工体验平台”(Employee Experience platform),它位于后端系统的前端,使它们更容易使用。这个新类别是市场上增长最快的细分市场之一。 图3:HR技术架构 这一切即将改变。 进入消息传递系统的世界,在工作流程中启用HR。 在人力资源技术的世界里,从我们过去所说的“记录系统”到“参与系统”已经发生了转变。这真正的意思是,我们想要从“表单自动化软件”到看起来更像现代网站的软件,有许多选项卡、窗口和实时仪表盘,使它们更容易使用。 这种转变发生在过去10年,由大型软件公司如Oracle、SuccessFactors和Workday率先实现。这些公司研究了用户界面,每个公司都构建了漂亮的、功能丰富的、基于tab和windows的web系统。他们也都为自己的产品开发了手机版本,这样你就可以追踪你的时间,找到你的学习成果,并通过手机阅读你的各种人力资源信息。 但是现在世界正在改变。我们把大部分时间花在手机上;我们害怕查看电子邮件,我们几乎没有时间查看谷歌,通过员工门户查找我们需要的事务或信息的选项卡也很少。 在家里,人们抢购像亚马逊Alexa这样的工具,这样我们就可以和电脑通话了。我们的手机可以让我们发短信、捏、刷来找到我们需要的东西。但在工作中,我们仍然受困于这些基于windows的大型系统,它们每天都在提供更多的功能。 因此,准备好让你的HR工具在你的新消息系统中以“聊天”、“消息”、“机器人”、“卡片”和“轻推”的形式出现吧。产品包括Mya, IBM Watson, Yva. ai、Jane、Humu和Disco已经在那里了。(据我所知,Workday、SAP和Oracle正致力于此。) 微软正在进入这个市场 我知道一个事实,微软和Facebook都在激烈地争夺这个市场。我们刚刚联合主持了微软100位首席学习官为期两天的会议,讨论工作流程中的学习。这家公司展示了它的文化转型,向我们展示了一套新的工作场所分析工具,并展示了几个使用微软工具进行按需学习的全球组织的例子。 图4:Matt Burr展示了我们新的、未经宣布的解决方案,并将其集成到团队中 Facebook也不容小觑,现在有一个由人力资源专业人士组成的完整在线社区,讨论Facebook如何利用工作场所来招聘人力资源。这是快速增长。 你应该怎么做? 让我向您保证,今年是去您的IT部门并与他们讨论消息系统的时候了。无论是微软的Office 365, Slack, G-Suite,还是Facebook的Workplace,这些都是新的员工生产力平台,我们需要用它们来提供我们未来的人力资源解决方案。我不会讲太多细节,但我向你保证,这将在很大程度上改变人力资源的格局。 如果您是现有的HR技术供应商,我的建议很简单。考虑一下,当所有客户都使用这些新平台进行沟通时,你将如何进入市场?您的应用程序准备好在工作流程中交付价值了吗?这是一个新的范例,但并不像你想象的那么难。在一个时间是我们最宝贵的资源的世界里,它将为我们节省所有的时间和精力。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文来源:Microsoft Teams, Slack, Facebook Workplace Are Taking Over: And We Better Take Notice 相关阅读:Facebook表示,Workplace现在拥有200万付费用户 Microsoft将Yammer集成到了Microsoft Teams中
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    2019年03月11日
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    埃森哲:文化、平等和多样性对创新至关重要 埃森哲表示,其研究表明,职场中平等和多元化的文化对创新和增长有着强大的贡献。 该公司在其研究报告《到2019年达到平等》(Getting to Equal 2019)中表示,与最不平等的公司相比,拥有强大平等文化的员工的创新思维水平高出近5倍。在平等文化中,每个人都可以进步和繁荣。 埃森哲表示,员工赋权将使公司盈利。报告预测,增强员工的创新能力可以将全球国内生产总值(GDP)提高到8万亿美元。 埃森哲(Accenture)北美首席执行官朱莉•斯威特(Julie Sweet)在一份声明中表示:“在这个大范围颠覆的时代,企业需要不断创新,以保持生存。”“我们的研究为创造一种平等的文化提供了路线图,这对释放创新、竞争力和增长至关重要。” 根据这项研究,世界上绝大多数高管都同意:95%的人认为创新对竞争力和商业生存能力至关重要。然而,企业必须缩小研究显示的高管与员工之间的重要差距。 尽管全球76%的高管表示,他们授权员工创新,但只有39%的美国员工表示同意。 定义平等的文化 上图:在拥有平等文化的公司里,员工看到的创新障碍更少。 图片来源:埃森哲 例如,作为员工创新的动力,高管们似乎高估了经济回报,低估了目标。埃森哲表示,在平等的文化中,支持创新思维的最重要因素与赋予员工权力有关,比如提供相关技能培训、灵活的工作安排以及尊重工作与生活的平衡。 埃森哲的新研究基于对27个国家的1.8万多名在职男女的调查,其中包括美国的1400名;一项对8个国家150多名c级管理人员的调查;以及一个将员工调查结果与公布的劳动力数据相结合的模型。该报告建立在埃森哲2018年研究的基础上。埃森哲的研究确定了促成平等文化的40个工作场所因素,将它们分为三类:大胆的领导力、全面的行动和赋权的环境。 今年的研究表明,在推动创新思维的三个平等文化类别中,授权环境是迄今为止最重要的。创新思维由六个要素组成:目标、自主、资源、灵感、合作和实验。越多的人同意他们在一个被授权的环境中工作,他们的创新思维得分就越高。例如,在平等文化氛围浓厚的美国员工中,认为没有什么能阻止他们创新的可能性是其他人的7倍(44%对6%)。 多样性:一个重要的组成部分 上图:在最平等的公司里,员工不那么害怕失败。 图片来源:埃森哲 多样性是创新的关键基石;然而,平等的文化是帮助企业实现这一目标的必要因素。该报告指出,虽然多元化因素(例如多元化的领导团队和性别平衡的员工队伍)本身的影响是显著的,但如果再加上平等的文化,美国公司的创新思维是其他国家的八倍。 高经济风险 新的研究发现,创新劳动力与经济潜力相等。在快速增长的经济体和劳动生产率高增长的国家,创新思维更为强烈。机会是巨大的:埃森哲(Accenture)估计,如果所有国家的创新思维都提高10%,全球国内生产总值(gdp)在未来10年将增长至多8万亿美元。 埃森哲首席领导力和人力资源官埃琳•舒克(Ellyn shake)在一份声明中表示:“在推动创新方面,加速工作场所的平等从未像现在这样重要。”“如果员工有归属感,并因其独特的贡献、观点和环境而受到雇主的重视,他们就更有可能取得进步,并感到有能力进行创新。” 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:Accenture: Culture, equality, and diversity are critical to innovation
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    2019年03月08日
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    7个优秀的员工推荐计划的例子 文/Neelie Verlinden 员工推荐——以及员工推荐计划——正在增加。而且理由很充分:被推荐的新员工往往更适合(文化),他们更敬业,不太可能离职,而且更有生产力。在本文中,我们将介绍7个员工推荐计划的例子。 当涉及到创建一个优秀的员工推荐计划时,有几个要素需要牢记在心。理想情况下包括: 奖励——现金或非现金,如额外的假期,甚至只是一个简单的谢谢。 易用性——尽量让你的员工尽可能容易地使用你的员工推荐计划。 反馈——像往常一样,让你的员工了解他们推荐的情况。他们的候选人在招聘过程中有进步吗?给他们发一封简短的电子邮件或信息。 认可——表扬对员工士气有好处。想一个好办法,让你的员工在成功推荐某人之后得到他们应得的认可。 员工推荐可以被认为是一种选择性招聘的形式,是一种重要的人力资源最佳实践。在建立竞争优势时,引入合适的人才是关键。谁比你自己的员工更适合对潜在的候选人进行初步的预选? 7个优秀的员工推荐计划的例子 1. PURE 美国财产保险公司PURE的转诊率很高:40%到60%的员工都是通过转诊获得的。 他们的秘密吗? 不要浪费时间。一旦新员工在公司度过了最初的几周,他们就会被问到是否认识其他适合公司的人。 这种“开门见山”的推荐策略有两个主要好处:1)它能立即带来更多的推荐,2)它强调了推荐的重要性。 2. Salesforce的欢乐时光 美国云计算巨头Salesforce以丰厚的报酬而闻名,包括金钱和其他方面的奖励。顺便说一下,不仅仅是成功的推荐;Salesforce的员工有专门的冥想室,他们可以在社区里做义工,并获得报酬。当他们18个月没有升职时,他们就能得到帮助,找到新的挑战。 在推荐方面,Salesforce员工获得的推荐奖金总额不低于550万美元。 但是Salesforce是如何开展其推荐计划的呢? 公司组织招聘欢乐时光,员工聚会,邀请他们想要推荐的人。这是招聘人员了解潜在候选人的一种很好的非正式方式。对员工和他们的推荐人来说都很有趣,因为他们可以一起喝上几杯。 3.InMobi的自行车 当全球移动广告和发现平台InMobi迫切需要工程经理时,其招聘团队知道,他们必须拿出一些非同寻常的东西。 他们就这样做了。 他们提出了一个国家和特定文化的激励机制来奖励员工。在印度,这意味着一辆皇家恩菲尔德自行车(印度的哈雷戴维森),而在美国,这意味着一辆Vespa。 为了让员工了解他们的推荐游戏,两辆车都停在办公室门口。对于每一个成功的推荐,InMobi的员工都可以在一辆崭新的自行车和巴厘岛之旅之间做出选择。 事实证明,一点本地知识来定制你的员工推荐计划大有帮助:对于一家拥有900名员工的公司,InMobi的推荐率从20%跃升至50%。 4. Fiverr的游戏化方法 自由职业市场Fiverr希望通过跟踪社交工作分享来增加员工推荐,并通过提供分享工作和推荐朋友的点数来增加游戏化。 因此,Fiverr决定使用Zao,这是一家提供员工推荐计划的公司。该软件为推荐候选人添加了竞争元素,因为它为员工所采取的所有行动提供了分数和学分,而且——我们不要忘记这一点——它会通知员工他们的推荐的状态变化。 根据他们在Zao推荐排行榜上的得分,排名前五的员工每季度和每年都会收到礼物。 Zao排行榜对员工的每一次推荐行为都给予好评。 5. 谷歌的锋利的问题 当谈到员工推荐程序的例子时,这个例子完美地展示了简单的力量。在谷歌,招聘人员会问员工一些问题,比如“你认识的波士顿最好的软件开发人员是谁?” 问这种尖锐的问题会自动地促使人们更加努力地思考他们所提及的人。 6. 埃森哲的情感回报 荷兰咨询公司埃森哲(Accenture)采用了一种不同的方法。公司的员工推荐计划是基于这样一个事实:推荐别人会让你感觉良好;要么是因为你帮朋友找了份工作,要么是因为你帮公司找到了一位出色的新员工。 为了让这种“做好事”的感觉最大化,埃森哲让员工有可能将自己推荐奖金的一部分捐给自己选择的慈善机构。最重要的是,该公司匹配了这个金额。 7. 英特尔的双重红利 英特尔找到了一种直接了当的方法来一石二鸟。为了保持在多元化招聘方面的领先地位,这家美国科技巨头将员工成功推荐女性和少数族裔时的推荐奖金提高了一倍。 要有创意 好了,这就是7个优秀的员工推荐项目的例子。 当然,还有无数其他很棒的程序,但是这个选择应该让你对你拥有的无限可能有一个公平的认识。本文的三个主要结论是: 当涉及到你的员工推荐计划时,要有创造性——你不需要很大的预算来产生影响(尽管金钱奖励当然会有所帮助)。 给予你的员工(全公司)认可。 让他们随时了解他们的转介情况。 就像很多事情一样,没有保证成功的神奇公式。其中的一部分就是不断地尝试和犯错,以便找出在您的组织和员工中什么工作得很好。通过测试各种推荐方法,你可以剔除那些不能给你带来预期结果的方法,从而更接近符合要求的员工推荐计划。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:7 Brilliant Employee Referral Programs Examples
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    2019年03月07日
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    员工体验的完整指南 文/Erik van Vulpen 员工体验是一个越来越受欢迎的话题。投资于员工体验的公司是更好的工作场所,更受求职者的欢迎,也更具创新性。然而,员工体验到底是什么,你又该如何改进呢? 在这篇文章中,我们将深入探讨员工的体验,并为你提供你所需要知道的一切。 介绍 为什么在过去的几年里,人们对员工工作经历的兴趣增长了这么多?丹尼斯·李·约恩(Dennis Lee Yohn)在《福布斯》(Forbes)杂志上发表的一篇2018年的文章称,“2018年将是员工体验年。” 员工体验相当于人力资源部门的客户体验。客户体验是一种“由外向内”的方法,在这种方法中,客户在产品和与市场相关的决策中扮演中心角色。 因为大多数公司的目标是通过向客户销售他们想要的产品或服务来让客户满意,所以从客户开始是有意义的。如果你能创造出顾客喜欢的东西,他们就会买。 据约翰•普拉斯科夫(John Plaskoff)称,员工的经历也是类似的。与传统的事务性人力资源战略不同,组织试图理解员工的需求、期望和恐惧。我们的目标是设计一种体验,在员工的工作环境中表现出对他们的关心。 员工体验是设计思维应用于员工的关键要素。每一个设计思维过程都是从同情客户开始的。了解员工的经历有助于定义问题并提出解决方案。 Plaskoff甚至将员工体验称为“新的人力资源管理方法”。将员工的全部体验放在人力资源中心意味着一种非常不同的、以员工为中心的方法。他认为,这种方法更适合现代工作场所,能够赋予员工权力,让他们参与进来。 这是一个崇高的承诺——我们不知道员工体验是否会像普拉斯科夫宣称的那样具有革命性。然而,这个概念很有趣,并且为人员管理提供了一个新的视角。在我们讨论员工体验的价值之前,让我们先给出一个定义。 员工体验是什么? 根据Plaskoff的观点,员工体验是员工在工作过程中接触到的所有接触点所产生的对自己与用人单位关系的整体感知。 换句话说,员工体验是员工对他们在组织中遇到的和观察到的事情的感受。 为什么从组织的角度来看这很有趣?嗯,如果我们把这些信息放在一起,员工体验就是系统和(人力资源)流程为员工工作优化的程度。 这对于组织来说是非常相关的信息。提供良好员工体验的公司可以使用用户友好的软件系统并优化人力资源流程,比如招聘,上岗,职业道路发展,以及绩效管理。这使员工能够把时间花在对他们重要的事情上——而不是做他们不想做的任务或浪费时间在缓慢的软件系统上。 因此,在提供良好员工体验的公司,工作完成得更快。这有几个原因。 员工的体验是经过精心策划和优化的,目的是提供良好的体验(非常类似于将客户体验用于营销目的) 技术被用来自动化平凡的任务,减少更复杂的任务和过程的复杂性。这意味着,举例来说,求职者不必手动将简历上的所有功能都上传到公司的ATS上,只需点击一个按钮,就可以上传自己目前在LinkedIn上的个人资料。 这些公司还拥有强大的创新文化,使创意蓬勃发展,使员工能够实现这些想法,并通过强大的协作来实现这些想法。对这种创新文化的需求是针对人力资源和企业的: 1.HR必须为他们的内部客户创造良好的体验 2.企业需要能够创新,使员工的工作有所不同,并获得真正的授权。 在我们进入下一节之前,最后要注意的是,员工体验与员工敬业度是不同的。员工敬业度考察的是员工的工作态度,而员工体验考察的是工作中更多的日常遭遇和挫折。 因此,工作投入度高的公司拥有渴望工作、有能力成功完成工作的员工。拥有丰富员工体验的公司为员工提供一个高效的工作环境。这些公司非常善于让员工完成自己的工作,并以此推动公司向前发展。 这给我们带来了员工体验对业务良好影响。 员工体验对业务的影响 据说,好的管理者通过消除阻碍员工工作的障碍使员工能够完成工作。员工的经历也是类似的。通过简化系统和流程,员工更容易完成他们的工作。 虽然员工体验仍然是一个相当新的概念,但已经有一些研究表明它为什么如此重要。根据Dery和他的同事(2017)的研究,一年前对281名高管的调查显示,在员工体验方面,最高和最低的四分之一之间存在差异。 最近四分之一的收入来自过去两年推出的新产品和服务的51%,而最低四分位数则为24%。 行业调整后的净推动者得分(NPS)排名前四分位数为32,而最低四分位数为14。 与最低四分位数相比,最高四分位数的盈利能力提高了25%。 创造良好员工体验的公司能够降低复杂性并促进合作。这些发现表明,这些类型的公司能够通过更快地将产品推向市场而更快地创新。 此外,这些公司似乎也能够创造更好的客户体验。这表明,如果组织能够更好地让员工完成他们的工作,他们就能够更好地为客户服务。 雅各布•摩根(Jacob Morgan)的研究显示,投资于员工体验的公司,表现优于不投资于员工体验的竞争对手。他们不仅增长快了1.5倍,薪酬更高,收入翻了一番还多了4倍的利润! IBM智能劳动力研究所(Smarter Workforce Institute)的第三项研究将员工体验与更高的资产回报率和销售回报率(用于评估盈利能力和利润率的财务指标)关联起来,如下所示。 总之,投资于员工体验在商业上是很有意义的。尽管很难精确计算员工体验投资的投资回报率,但那些确实往往比竞争对手做得更好的公司。 重要的一点是我们还不知道因果关系。做投资的公司员工体验表现得更好,或者是表现较好的公司的大举投资创造一个优越的体验吗?关于这一点的结论还没有出来。 如何提高组织中的员工体验 根据Jacob Morgan的说法,员工的体验与三种环境有关:文化、技术和物理空间。这三种方式都能给员工带来良好的工作体验。 技术是至关重要的。作为一个组织,您需要使用优秀的工具来创建信任和参与。最终,技术是由人类塑造的组织中的一个因素! 物理空间需要使员工能够最佳地工作。普通员工在工作日里执行12 - 24项任务。物理环境需要适应这种情况。 文化就是创造一个人们想要工作的环境。如果你把在你的公司工作的感觉装进瓶子里,放进药片里,交给你的管理层,他们会接受吗?按照摩根的说法,“大多数高管总是对我说不。然而,出于某些原因,他们希望自己的员工能够吞下这颗企业药丸。” 摩根的方法很有吸引力,因为它提供了一些切实可行的方法来改善员工体验。 重要的是要记住,员工的体验应该作为人力资源产品、服务、流程和策略改进的起点。这是符合设计思维的:你的产品只有在你真正理解你的最终用户的时候才会成功。 在下一节中,我将给出三个非常实际的例子,说明如何将员工体验作为改进过程的起点。 员工体验和公司软件 员工体验应该是创建、购买、实现和改进人力资源和运营软件的起点。两个中心问题是: 软件对用户来说有多直观? 软件能为用户创造价值吗? 检查下图。这是一个很好的例子,告诉你如何通过使用糟糕的系统来创造糟糕的员工体验。 系统不应该仅仅是用户友好的,它们还应该具有吸引力。以下模型取自我们的数字人力资源战略课程,非常清楚地展示了这一点。组织需要努力达到3级。 在第一级,我们有功能软件。上面的图片就是一个很好的例子。它符合设计的目的(输入和存储相关信息),但它的设计没有考虑到用户。 在第二级,我们有吸引人的和直观的软件。这就是一般安卓系统或iPhone的工作原理。一旦你掌握了窍门,你就不必去想自己在做什么——如果你想尝试新事物,这是不言自明的。 在第三级,你已经拥有了能够提供最终用户价值的连接和社交应用。一个很好的例子是像Runtastic或者你手机的step counter这样的应用程序,它可以将你的表现与你的同龄人或者好友进行比较。这些应用是社交的,创造了与人交流的机会。 还有一个强有力的理由是,员工的体验受到行为系统的影响,比如习惯、价值观、符号、规范和更广泛的文化。这些对员工的成长也至关重要。我们稍后再来讨论这个问题。 员工体验和公司硬件 除了软件问题,还有硬件问题。我们提供的硬件真的能让我们的员工充分发挥自己和彼此的长处吗? 在AIHR,我们最近讨论了是使用苹果产品还是Windows产品。这对我们来说是一个相关的讨论,因为这些系统对于我们经常使用的特定软件具有不同的兼容性,这导致了我们产品中版本的冲突。 那么,对于快递员来说,用移动技术而不是笔记本电脑,或者仓库员工使用可穿戴设备来确保最佳的人员分布以更快地完成订单,又如何呢?随着时间的推移,这些讨论将变得越来越重要。 同样,用户应该在这里引导。如果你了解员工和他们的主观体验,你就能做出更明智的决定,从而使技术真正解决问题——而不是制造问题。 员工体验和企业文化 到目前为止,我们主要关注技术框架。然而,还有其他一些框架影响员工能否在组织中茁壮成长。这些包括反射、值、符号和可见行为的框架。换句话说,企业文化。 没有正确的文化是不可能掌握技术的。这就是为什么对于更成熟的组织来说,创新是如此困难:它们无法跟上小型初创企业能够利用的技术进步。 一个例子是基于证据的决策。许多公司都在他们的组织中实现人员分析,但是却没有建立一种基于证据的思维文化。这使得人员分析结果很难在组织中被接受和实现。 换句话说,更广泛的文化和心态对于您的技术获得成功是至关重要的。如果没有该系统的用户的参与和参与,就很难实现一个全新的、直观的系统。他们抵制这一改变的可能性会大得多。 我们是否正在创造一种文化,促进创造力、协作和授权,使员工能够承担风险,提出新想法,并积极创新?如果是这样的话,人们就有动力提出新的想法并加以推广。这得到了组织的支持吗?或者颠覆性的想法在萌芽之前就已经被压制了?这对于创造一种环境至关重要,在这种环境中,经过测量的员工体验可以导致实际的变化。 改善员工体验的另一种更全面的方法是看一看旅程本身。改善员工在这些不同领域的体验的一个好方法是,利用脉冲调查或传统日记研究绘制员工个人的旅程。这些可以让你在一天中不同的时间和不同的任务中测量员工的情绪和沮丧程度。然后可以使用这些数据寻找改进点。 HR以外的员工体验 最后一个需要注意的区别是HR (CxHR)的员工体验和客户体验之间的区别。 TI People创始人沃尔克雅各布斯(Volker Jacobs)表示,CxHR是HR拥有的整个旅程中,HR内部客户的体验。这包括雇员、经理和临时工人。HR对CxHR拥有高度的所有权。 下图展示了CxHR和员工体验之间的差异。 人力资源的客户体验和员工体验。注:部分前任员工不在公司人力资源部门的控制范围内。 不过,我想提请您注意人力资源所有权对员工体验的影响程度。EX比HR功能更广泛。它还涉及到工作、领导力、数字和工作经验。我们在本文前面已经讨论过了。 挑战在于,员工旅程中的许多接触点都不在人力资源部门的影响范围之内。雅各布斯在LinkedIn上最近的一次讨论中指出,员工旅程中42%的接触点所有者位于人力资源部门之外。 这带来了另一组挑战,需要深思熟虑的数字策略和谨慎的涉众管理。 结论 当我们试图理解员工的体验时,我们需要掌握三个关键元素:软件系统、流程和文化。 本文中的所有示例都可以归为此类示例之一。为了改善员工体验,组织需要仔细查看当前组织中这三个类别的状态,以及它们是如何相互关联的。 直观和用户友好的软件系统如果不能给员工个人带来价值,最终会失败。系统应该使员工的生活更好或工作更容易。这意味着这些系统应该有助于简化为之设计的流程。此外,应该优化人力资源和工作流程,创造良好的员工体验。 最后但并非最不重要的是,数字文化是充分利用软件和系统的必要条件。文化在协作和确保员工以他们应该的方式获得授权、参与和管理方面也发挥着关键作用。 员工体验为我们管理员工提供了一个新的视角。这种视角以员工及其主观体验为出发点。影响员工工作体验的因素数不胜数——但作为一个(人力资源)组织,我们能够影响一些最重要的因素。当我们这样做的时候,员工将会有一个更好的工作时间,并为组织做出更多的贡献。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:A Complete Guide to the Employee Experience
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    2019年03月06日
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    如何赢得候选人采购战争 文/Komal Dangi 人工智能正在帮助招聘人员前所未有地寻找最完美的候选人。这篇文章探索了人工智能帮助人才搜索的令人惊讶的方式。 人工智能正在给人力资源带来一场革命。虽然看起来相互矛盾,但人工智能使重复的任务自动化,让管理者能够专注于真正重要的事情——人。人工智能在人力资源领域的出现,正将人力因素带回人力资源领域,因为员工现在可以花更多时间实际与人打交道(而不是那些可以自动化的繁琐任务)。 利用人工智能的公司在寻找和收购候选人方面取得了更大的成功。尽管一些招聘人员担心人工智能正在取代他们,但最成功的招聘人员是与人工智能一起工作的。现在,为了赢得招聘战的胜利,招聘人员采取一种新的人工智能方法至关重要,否则就有可能把最优秀的候选人输给竞争对手。 自动化单调的管理任务 最近的一项调查发现,72%的人力资源经理欢迎采购自动化来提高他们的效率,并相信100%的候选人采购可以自动化。招聘人员只需要看看人工智能软件就可以了。 通过将人工智能纳入候选人资源,人力资源专业人士有更多的时间用于人际关系任务。招聘人员平均每周花13个小时为一个职位寻找候选人。有了人工智能,管理人员可以使用自动生成的代码来自动寻找候选人、安排面试和审查候选人。人工智能消除了耗时的行政管理任务,让人力资源经理可以自由地专注于工作中的人为因素。 人工智能寻找、筛选并与候选人沟通 人工智能支持的聊天机器人24小时工作,与合格的候选人交流。配有自然语言处理,反应自动,易于理解。聊天机器人可以通过电子邮件或短信进行交流,使得求职者无论何时何地都可以方便地与人力资源经理进行交流。 传统的招聘流程根本没有足够的效率来吸引求职者。聊天机器人可以使筛选过程自动化,并进行快速的背景调查,从而加快招聘过程。人工智能驱动的候选人来源减少了75%的成本,每个屏幕,也减少了35%的流动率。 人工智能消除偏见 57%的招聘人员认为隐性偏见是美国劳动力面临的一个重大问题。招聘经理更有可能雇佣与他们有更多共同点的求职者,或者更喜欢穿着得体的求职者。虽然这些因素并不意味着应聘者的工作能力,但它们确实会影响招聘过程。 研究人员注意到,即使雇主试图包容员工,这些偏见仍然会出现在工作描述中。人工智能的算法旨在识别和消除这些偏差。利用人工智能来寻找候选人可以公平竞争,并为那些可能由于任何隐性偏见而被淘汰的合格候选人打开大门。现在,人力资源经理可以接触到最大的可能的人才库,并最终获得最好的候选人。有了这些有用的工具,人力资源经理需要重新思考他们的人工智能方法,并利用其能力。 人工智能是成功的关键因素 如今,56%的企业正在努力将人工智能融入他们的人力资源项目。人力资源专业人士被要求以前所未有的快节奏做更多的事情。随着人工智能迅速成为招聘的焦点,人力资源经理将越来越多地将人工智能纳入他们的招聘流程,以跟上已经在这么做的公司的步伐。 随着2019年技术推进,在任何人力资源战略中加入人工智能将变得越来越重要。关于招聘和收购的战争正在如火如荼地进行着,重要的是要时刻掌握最新的技术,以便从头到尾改进公司的招聘流程。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:How to Win the War on Candidate Sourcing and Acquisition
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    2019年03月05日
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    如何在没有招聘政策的情况下实现多元化 文/ Anne-Valerie Heuschen 太多的公司追求包容性和多样性的文化,但却发现自己在黄铜税上陷入了困境。Voxbone的D&I首席执行官休申•安娃(Heuschenadvocate)已将想法付诸于纸上。她解释了为什么你不应该实施招聘政策,以及在工作场所实现多元化的一些建议。 多样性很重要。事实上,更多样化的劳动力是更聪明的劳动力。研究一再表明,多样性和包容性不应是一个空洞的承诺,而应是一个明智的商业决策。麦肯锡2015年的一份报告发现,当管理层中种族和种族多样性位居前四分之一时,企业获得高于行业中位数的财务回报的可能性高出35%,而在顶级行业中位数回报率超过行业中位数的可能性高出15%性别多样性四分位数。不过,《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)指出,如果财务收益不足以激励员工,多样化的团队更注重事实,更善于分析这些事实,也更具有创新性。 然而,多样性远不止是一群不同的员工。据《福布斯》(Forbes)称,将多元化扩展到董事会的组织,意识更强,适应性更强,也更容易接受。 我们不禁要问,既然多元化的环境带来了如此多的好处,为什么那么多科技公司在多元化曲线上落在了后面?尽管科技行业的大公司一致呼吁提高员工的多样性,但即便是最多元化的公司也无法实现机会均等的理想。在科技界最多元化的公司名单上,力争上游意味着要面对一些相当激烈的竞争,但这并不是一个无法实现的目标。 从最多样化到最不多样化(m为男性,f为女性): Airbnb (52.5% m, 47.5% f) eBay (58.1% m, 41.9% f) 领英(61.9% m, 38.1% f) 体骨(65% m, 35% f) 惠普(66.9% m, 33.1% f) Facebook (71.2% m, 28.8% f) 谷歌(72.2% m, 27.8% f) 思科(74.4% m, 26.6% f) 微软(75.7% m, 24.3% f) 英特尔(76.2% m, 23.8% f) 35%的高科技公司已经采取了多元化举措,但招聘政策的必要性已经过时。通过雇佣最优秀、最合格的人才,企业可以实现具有竞争力的多元化,而不必忽视员工、管理团队和董事会成员的性别平衡。 Ideal.com对“多样性招聘”的定义是:“基于绩效的招聘,特别注意确保招聘程序不受年龄、种族、性别、宗教、性取向和其他与工作表现无关的个人特征的影响。” 很明显,为什么简单地根据个人能力来招聘候选人总是这样——自然不会根据性别、性别或种族来分配人才。抛开偏见的概念,组织最终会拥有更加多样化的员工队伍。 招聘新员工不应该基于内部招聘政策。如果你想在不执行招聘政策的情况下创造一个真正多元化的工作环境,这里有一些建议需要你牢记在心: 不要害怕有工作的妈妈 不要犹豫雇佣那些到了想要组建家庭的年龄的女性。母亲不应该被视为商业运作的破坏者。在这个时代,男人和女人都可以在追求组建家庭的愿望的同时,以最小的干扰继续工作。拥有一个包括在职父母在内的组织,对于创建贯穿整个公司的家庭友好文化非常重要。 鼓励健康的工作和生活平衡 员工在办公室之外有自己的生活。鼓励男性和女性员工找到一个健康的工作和生活的平衡将使他们减少压力,同时仍然是富有成效的,并保持雄心勃勃的目标,以实现组织的目标。 根据个人能力招聘员工 根据定义,仅仅基于种族或性别的招聘是有偏见的。多元化招聘归根结底是为任何职位引入完美的人选,要有正确的心态和职业道德,以适应公司的文化。重点应该是根据工作表现聘用一名候选人,而不是打勾,完成内部配额。 被不同的事物吸引 应该非常认真地对待真正的多样性和包容性。创建一个多元化的公司文化不仅仅是关于性别或种族,还有文化、宗教、性取向和国籍。当谈到多样性时,走在曲线的前面意味着包容和真正对不同的人感兴趣。 对许多人来说,雇佣最合格、最积极、最愿意的求职者的想法让人感觉不满意,但以多样性的名义实施招聘政策,会让人失去一个完美的匹配,这阻碍了一个真正具有凝聚力的组织的可能性。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:How You Can Reach Diversity Without a Hiring Policy
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    2019年02月22日