-
观点
【观点】“对话”、"调查“、”系统数据“——获得劳动力信息的三个渠道；员工倾听的综合框架！
大规模聆听
有效的倾听可以说是人力资源专业人员最关键的技能。为了满足劳动力需求，人力资源团队成员必须学会积极和专注的倾听。对于人力资源团队来说，收集有关劳动力的信息至关重要。倾听员工的意见就是给予他们尊重、时间和关注，并了解组织正在发生的事情。这是我们最古老的学习方式。我们已经看到有些公司正在实施其员工倾听计划。
我们经常将人员分析称为“人力资源决策支持”，但我们也可以将人员分析描述为“大规模倾听”。迄今为止，“员工倾听”更多地被视为我们如何处理数据，而不是将系统数据和人员分析纳入聆听生态系统。但是，我相信我们可以更进一步，将对劳动力系统数据的分析完全整合到一个用于收集和倾听信息的综合框架中。
了解员工倾听框架
人类学家Margaret Mead用她的名言最能了解人类合作的复杂性：“人们说什么，人们做什么，人们说他们做什么是完全不同的事情”。
虽然幽默，但我相信这句话也可以作为激发员工倾听的综合框架的基础。Margaret Mead的名言有效地概述了收集劳动力信息的三个“信息渠道”：对话、调查和系统。为了更为清晰地进行梳理，我们将这三个顺序重新排了一下：
“人们怎么说”=对话：人们在工作场所进行对话。
“人们说他们做了什么”=调查：受访者通过调查评估自己和他们的想法。
“人们做什么” = 系统：人们在工作场所实际做了什么，可以在HRIS或协作技术（人力资源技术/工作技术/协作工具）中进行跟踪。
这是我们另一种看待数据的方式。我们经常听到数据被细分为不同的主题（如招聘数据，L&D数据，或Comp数据），源系统（如Workday数据，Greenhouse数据）或其应用（如描述性，预测性，规范性数据）。这个渠道视图试图描述信息的供应链。
让我们深入研究这个框架，以建立对劳动力的更全面的了解。我相信这种倾听的整体方法将使人力资源专业人士能够做出更明智的劳动力决策，对组织产生积极的影响。
对话
与员工交谈并利用这些信息来支持决策是利用员工信息最传统的的方式。对话是指人力资源部门通过 1：1 互动、观察和人种学工具来了解员工队伍。这些都是非常人性化的工具，这些工具可以成为一个组织内感知内部文化和讲述品牌故事的强大方法。
对话可以让人力资源部门人员、经理和领导获得对其员工队伍的详细了解。例如，在很长一段时间内，计算机都无法理解员工的情绪是如何影响绩效的，也无法理解组织中令人不安的混乱局面，更无法理解员工获得晋升后的自豪感。尽管人工智能最近取得了一些进展，但在很长一段时间内，移情、联系和创造意义仍然需要人类的参与。
在走向数据驱动的决策过程中，我相信我们低估了这些对话对决策的影响。在快速了解文化动态和理解劳动力问题的核心方面，一个有经验的HRBP倾听劳动力时获得的感知是无可比拟的。
在这种在对话渠道中的产生的偏见和人为错误也是一项挑战，仅仅依靠对话来为人力资源决策过程提供信息是有危险的。我们既要考虑到如何采用对话的方式获取员工信息，也要使用其他渠道来验证、核实和纠正从这种渠道收集的信息中的偏见。然而，这并不意味着这些其他渠道将取代对话，对话在决策中仍然占据着重要的地位。
我在对话的信息渠道中看到三个突破：
正式对话：这些包括定期的 1：1互动、绩效评估和正式检查，以确保员工得到倾听、管理和支持。这些对话不仅帮助经理和人力资源主管评估员工的绩效，还为组织提供信息收集和了解员工体验的机会。
非正式对话： 这指的是在工作场所周围进行的随意对话（当面或远程），员工可以分享真正发生的事情。这些对话可以是关于工作场所、文化和组织的不同见解。例如，员工可能会讨论与工作有关的挑战，分享改进的想法，或就一个你意想不到的话题提供反馈。这样的对话可以帮助经理和人力资源部门的领导发现潜在的问题，并且捕捉到不同的商业背景。
人类学研究： 基于对话的信息收集的最正式版本是人类学研究。这是指科学和定性的研究技术，如观察、参与和沉浸在工作场所中，以获得文化和组织的理解。人类学研究可以提供对员工行为和态度的有效和科学的理解，也可以发现隐藏的信息，而这些可能仅仅通过正式或非正式的对话所不能呈现的。通过进行人种学研究，组织可以更深入地了解他们的员工队伍，并相应地调整他们的战略和政策。
调查
调查是一种快速从大量人群中收集信息的方法。我可以花30分钟与80人交谈，或者我可以设计并发送一份调查问卷，让每个人在规定的时间内完成。调查可以提供一种结构化的、有效的、可靠的方法来收集有关劳动力态度、意见、行为和人口统计的信息。
调查的一些分组：
结构化的调查问题： 关于环境的问题，工作场所的因素，以及创建者希望评估的信息。问题可以包括像 "你对你目前的工作角色满意吗？"和 "你觉得你的雇主重视你吗？"这样的项目，后面附加一个多选题量表。
开放式调查问题： 开放式调查问题提供一个带有文本框的提示，供受访者完成。这些问题可以包括各种开放式的话题，如 "请告诉我们你的入职情况 "或 "是否需要一些特定的工具来履行你的职责，但你无法获得？"。通过开放式调查获得的数据可能要比结构化调查多得多，这些数据需要进一步地解读，然后才能用于组织决策。
心理测量调查： 心理测量调查的问题既可以是结构性的，也可以是开放式的。因为这是一种独特的收集关于工作场所员工心理的信息。心理测量调查收集有关员工的态度和情绪的信息，这对了解诸如流失率等趋势的变化很有帮助。
系统数据
这个框架中的第三个内部信息渠道是系统。随着技术越来越多地集成到工作场所运营中，员工与技术的交互会产生大量关于人员、流程和工作习惯的数据。熟练的数据工程师、分析师和数据科学家可以处理这些数据，以提取有关劳动力的宝贵见解。
系统数据的关键优势在于其随时可用，以及其生成的数量和速度是不断增长的。系统数据涉及到工作体验的方方面面，从雇用到解雇，从绩效管理到学习发展。与其他渠道相比，这种广泛的数据集在被正确提取后，可以更快地使用更复杂的数据技术来进行整合与解读。
系统数据还可以为组织提供更广泛视角。对话和调查是从每个员工的个人角度收集信息，但他们的观点可能不够广泛，无法看到组织范围内的问题。可以从此系统渠道生成劳动力规划、劳动力准备情况或技能差距分析所需的端到端视图。系统数据也很有价值，因为它在很大程度上是一个被动数据源，是通过技术产生的。因此，它较少受到人类感知、记忆或解释的偏见和限制。
系统数据可以进一步划分为三个主要的细分领域：
人力资源技术：这是由人力资源技术团队管理的传统技术栈。处理人力资源相关流程和程序的系统（例如，核心人力资源信息系统、ATS、绩效管理、LMS）。例如，当一个工人被雇用时，申请人跟踪系统（ATS）会捕捉有关他们的人口信息、先前的工作经验和面试团队的评估数据。
协作技术： 捕捉协作的系统（如Slack、Microsoft Teams）。这些工具（Slack、Teams、Zoom、Google Docs等）产生关于团队、互动以及组织内如何完成工作的信息。组织网络分析等技术可以揭示信息如何在一个组织中流动，或识别有影响力的个人。
工作技术： 捕捉人力资源技术之外的广泛工作数据的技术（例如，采购系统，代码跟踪，或考勤）。系统如内部网、计时、费用系统和票务系统。这些工作技术系统也会产生数据，可用于重新创建、建模和分析工作场所的流程或工作。通过将这些系统与人力资源技术系统联系起来，我们可以将人力资源数据与工作成果联系起来。
信息渠道的权衡
为一个特定的决定选择正确的渠道对于成功至关重要。要做到这一点，我认为需要权衡信任、努力和信息密度等方面的因素。
信任
信任是我们如何解释来自不同渠道的信息的一个关键因素。例如，来自谈话的信息可能很难被信任，特别是当参与谈话的人不在现场，或者谈话没有被记录、转录或公开时。如果我和我的经理谈起一个同事，我的经理将需要核实他们的说法。即使对话被记录下来，也可能会产生误导。
由于调查的结构化方式，调查通常比对话更值得信任。调查的设计可以有学术上的联系，通常比谈话更一致、更可靠、更客观。尽管如此，仍然很难知道某人在自己阅读问题时在想什么。这可能导致信任度降低。
最后，系统数据被认为是最值得信任的数据类型，因为它是作为副产品产生的，并且（最好）与产生时没有变化。与对话或调查不同，系统数据没有那么多的主观背景。其提供的信息只是关于已经发生的行动。因此，系统数据通常被视为一个更值得信赖的信息来源。
成本
从每个渠道创建信息所需的成本是另一个考虑因素。对话数据很少被转换为我们认为可以在电子表格中互动的数据（表格），但通常是由每个进行对话的人综合和解释的。对许多对话进行理解，这需要付出更多的努力。
从封闭式调查和心理测量中获得的数据可以用表格的形式进行快速分析。对于开放式的调查，许多谈话的关注点仍然在一个很小的范围内。
如上所述，系统渠道产生的数据相对来说是可以使用的。虽然获取数据需要一些前期的努力，但这种努力是值得的。这种较低的分析在一定程度上使得系统数据在人员分析团队中如此受欢迎。
信息密度
密度是指每个渠道提供的信息的丰富程度。每个渠道都有传递相应的核心信息，但有些渠道在个人和企业层面存在细微差别。比如，人与人之间的对话是非常密集的，有核心内容的信息通道，但也包括关于音调、身体语言和面部表情的额外信息流。开放式调查试图识别内容上的细微差别，但在其他人类细微差别上仍然落后于对话。系统渠道在这个因素上远远落后，因为系统数据只限于捕捉预定义的数据点，而且基本上是被动的数据点。
结合权衡因素
了解这些渠道的优势和劣势的方法之一是将它们进行综合对比。例如，系统数据可以提供一个高层次的情况概述。调查数据可用于捕捉研究所需的精确的额外信息，然后跟进。对话可以提供对当前问题背景的更深层次的理解。
虽然将人力资源信息系统的输出与调查和对话结合起来可能是一个挑战，我们需要将从三种渠道中获得的信息进行整合。例如，从系统渠道中获得的信息，即 "他们做了什么"。组织内的特定人群离职率很高。仅仅依靠系统信息，我们可能会得出结论，这类人群不适合该公司。
然而，通过参与度调查来倾听 "人们说他们在做什么"，我们可能会发现，这一人群的离开是因为缺乏培训或职业发展机会。此外，如果我们在和员工的后续对话中倾听 "人们说什么"，我们可能会发现，有一个特定的经理不允许团队参加培训。所有这三个渠道获得的信息让我们全面了解了员工离职的原因。
在有些情况下，每个渠道也应该独立使用。员工关系专家的调查可能只依赖于对话，而不需要调查或系统。调查可以提供系统未涵盖的大规模事件的反馈，以及对话覆盖不到的地方。系统数据可能会提供了解组织所需的全部内容。
用于决策的信息渠道框架
现在让我们引入一个更复杂的图表来阐述这个框架。在下面的图表中，我们列出了每个信息渠道的供应链，以及如何将其转换为信息。然后，这些信息可以以某种特定的形式组合起来，一旦其被综合，就能够成为组织进行决策的关键信息。
图形中还包括企业的人才战略（他们希望如何利用人才创造战略优势）和决策者的经验，这些也能够提供一些信息。这两个领域有独特的影响，反过来也会受到决策者所做决定的影响。最后，本文主要关注的是内部信息渠道，但一些额外的外部信息渠道可以是外部劳动力市场数据（关于劳动力所处环境的信息）或基于事实的实践（经学术验证的信息）。
从信息生成到我们如何通过倾听为决策提供信息，这种流程应该是任何从事员工倾听、人员分析或人力资源工作的团队的首要考虑因素。当我们被提醒我们的目标是支持人力资源决策过程以推动业务成果时，我们就会重视获取不同信息的渠道。
现在我们已经创建了一个框架，并探讨了结合对话、调查和系统数据以全面了解劳动力的价值。从历史上看，对话和调查一直被视为倾听工具，但如果系统渠道也能够生成有关劳动力的信息，我们就需要通过这三个渠道来倾听员工信息。
以下是人力资源团队通过将系统数据融合到倾听的对话中，以及其可以实现的五个方面的好处：
吸引HRBPs：通过接受系统数据作为倾听的一种形式，我们可以让那些可能更喜欢传统倾听方式的人力资源专业人士更容易被接纳。HRBPs擅长倾听，这是以另一种方式来让他们做自己擅长的事情。通过将系统视为另一种倾听方式，我们可以减少人们在听到 "人力资源分析 "或 "人员分析 "时的最初恐惧和怀疑，这将有助于将人力资源部门发挥自身的优势。
例子： 一家零售企业的人力资源业务伙伴认为，为员工制定的新时间表可能会帮助解决工作与生活的平衡问题。他们与一些员工进行了交谈，对他们进行调查，在发出工作与生活平衡调查后，他们确认了这个问题。然而，领导层仍然不相信，所以人力资源业务伙伴利用了时间管理系统的数据，分析了员工在换班前后的缺勤和迟到的数据，他们发现每种情况都有明显的增加。HRBP将这个由对话、调查和系统数据组成的事实反馈给了领导团队，并说服他们对轮班表进行了改变，从而提高了员工的出勤率和员工满意度。
综合叙事： 这个框架创造了一个更加综合的分析方法，我们可以将从系统数据中获得更多的洞察力和与其他渠道的信息结合起来，了解组织完整的情况。这种综合的方法将促进更好的劳动力决策。
例子：一家医疗机构试图提高其员工队伍中的多样性和包容性。通过结合来自员工人口统计系统、参与度调查和小组对话的数据，他们全面了解了员工的情况，揭示了代表不足的群体在职业发展机会方面的差异。因此，该组织实施了有针对性的导师计划和包容性的领导力培训，从而创建了一个更加多元化和包容性的工作场所。
加强员工信任：组织可以通过各种渠道（包括系统数据）积极倾听员工的意见，从而证明他们重视员工。通过将系统数据作为一种倾听的形式会带来同理心，团队可以向员工传达他们为什么要进行分析，并减少与系统数据分析相关的不信任问题。
例子：一家金融服务公司透明地传达他们对系统数据的使用及其跟踪员工的工作模式，以优化团队生产力。通过与员工分享这些信息，解释如何保护数据，并解释如何使用数据来为人力资源决策过程提供信息，员工会更多地参与到整个流程中并信任公司的意图，从而提高参与度。
减少辩论： 认识到所有三个信息渠道，对话、调查和系统，对于阐述组织信息是必要的，这促进了不同团队和职能部门之间的合作。同时也鼓励了分析团队、倾听团队和人力资源业务伙伴一起工作，了解组织的全局情况，而不是只关注数据收集的一个方面。
例子： 在一家制造企业中，人力资源部门和运营团队在分配员工培训资源的最有效方式上存在分歧。通过整合所有三个渠道的数据，关于员工表现的系统数据、关于培训偏好的调查反馈、以及与员工和经理的对话，他们能够达成共识，最终促进了更有效的培训并有效改善了劳动力的能力。
以人为本的分析： 将系统数据定格为对劳动力的倾听，强调了共鸣和理解。我们应该永远记住，人力资源部门的每一个数据点背后都是一个人，他有自己的生计、朋友、家庭和工作之外的世界。将系统数据作为倾听员工的方式，提醒分析团队尊重数据背后的人，并确保将重点放在人的方面，而不是将员工视为数据点，这样才能做出更好的劳动力决策。
总结
通过对三个信息渠道的解读，透明度是关键。员工应该知道组织正在收集什么信息，如何使用这些信息，以及谁可以看到或分享他们提供的或已经收集的关于他们的信息。组织必须建立适当的数据隐私控制、数据治理，以及与员工之间的协议。如果没有同理心和这些保护措施，所有的信息渠道都会崩溃。
作为人力资源领导和人员分析专家，我们必须认识到每个渠道在捕捉劳动力的经验、需求和观点的复杂性和丰富性方面的价值。这个也将我们从基于方法论的职能中解放出来（例如，HRBP进行对话，Employee Listening进行调查，People Analytics进行工作），并提醒我们，我们共同的最终目标是为劳动力决策提供信息，以推动业务成果。
读完这篇论文后，我从一些评论家那里得到了这样的问题："这是否意味着People Analytics这个名字需要改变"。我可以看到他们的想法，分析激发了系统数据的统计和管理，但当我们看 "分析 "这个词的核心时，它是分析的科学。我们是以结果而不是方法来命名功能。
当我们在一个越来越多的数据驱动的世界中前进时，至关重要的是，我们要保持同理心和决策的人为参与。个人是构成组织和人力资源部门的核心。通过所有可用的数据渠道积极征求员工的意见，并采取全面倾听的方式，我们将更好地推动有意义的变革，促进员工的信任，并确保我们组织的长期成功。
文章来源：www.onemodel.co
-
观点
【观点】 2023年如何进行人力资源数字化转型？这对组织来说仍然有意义吗？
对人力资源专业人士来说，数字化转型的时代已经过去了吗？对于所有关于数字工具和数字化实践的实施，大多数组织仍然落后于人。
在这篇文章中，我们将讨论2023年数字化转型的现实情况。更重要的是，了解为什么数字化转型对人事团队很重要，以及人力资源部门如何着手进行数字化转型。
我们所说的数字化转型是什么意思？
数字化转型是指一个组织努力用数字化、自动化的流程来取代人工、纸质的做法。其目的是为了提高整个企业的组织效率。
深入探讨转型的话题，我们需要对两个关键的概念进行区分：
数字化的工作方式
数字化转型
首先，想想在工作中使用的视频会议或即时通讯工具。这些都是由数字工具促成的巨大变化，但它们或多或少地改变了我们的工作方式。它们不是转型，而是改进。
在数字化转型中，实践（我们正在做什么）和流程（我们如何做）之间有一个明显的转变。这就要求组织重新考虑 "基线 "流程，以提高员工生产力。
归根结底，无法实现工作流程自动化和人力资源自动化，数字化转型也就无法推进。
数字化转型结束了吗？
事实上，许多组织仍然在数字化转型中挣扎。68%的受访机构仍然没有实现人力资源流程数字化转型。大多数组织可能正在使用一两个数字工具，但他们并没有为数字化转型成功提供一个组织基础。因此，我们不能将数字化工作与数字化转型混为一谈。
在同一研究中，我们发现超过一半（56%）的人力资源经理说他们的部门缺乏做出战略决策所需的数据和洞察力。归根结底，数字化转型远未结束。事实上，现在可能是需要重新思考这个概念的时候了。
真正的数字化转型必须从人力资源部门开始。我们应该知道的是： 人力资源部门的转型就是整个组织的转型。这是一个简单而有力的事实。人力资源部门对整个组织有着难以置信的影响力。人力资源团队可以决定人们如何工作，如何合作，以及个人如何在自己的职业生涯中成长和发展。
以下是人力资源部门可以考虑进行哪些方面的转型：
员工数据的收集和存储
如何申请、批准和跟踪各种类型的休假
绩效周期的运行方式
新员工和离职员工的入职和离职流程
如何在员工提出问题时给予回应
人力资源部门会直接或间接影响组织中的每个工作流程。甚至对整个组织的生产力和业绩产生直接影响。
如何设计一个有意义的数字化转型过程
由人力资源部门主导的更强大的数字化转型过程可能是什么样子的？下面是一份非常快速的分步指南，以帮助您开始工作。
评估你的需求： 你想做什么？你想将哪些流程自动化？还有什么是你现在或将来需要的吗？
找到合适的合作伙伴： 与一个优秀的人力资源软件或系统合作，它不仅能满足你的需求，还能在这个过程中进行指导。
迅速实施： 实施具体的人力资源信息计划，将新的解决方案和工作方式纳入组织。
跟踪采用情况： 确保员工使用新的工作方式（如以数字方式申请休假），而不是传统的方式。
奖励采用： 思考如何表彰和奖励真正的 "数字化转型倡导者"，无论他们是员工、经理还是高管。
建立新的计划： 利用节省下来的时间，创建新的项目，以帮助建立你的整体人力资源战略。
转型的关键： 寻找一个支持性的合作伙伴
为了取得数字化转型的成功，它有两个关键的步骤。首先，它需要从人力资源部门开始，其次，人力资源部门需要拥有强大的合作伙伴。任何类型的合作伙伴都需要跨越广泛的人力资源流程，从文件管理到绩效和工资单。总之，数字化转型在2023年与以往一样重要，甚至更重要。而在我们看来，人力资源部门应该占据主导地位，帮助组织实现数字化转型成功。
文章来源：Hrgrapevine.com
-
观点
【观点】人力资源专业人员应该提升哪些技能优势以保持职业竞争力？
随着就业市场的竞争日益激烈，人力资源专业人士比以往任何时候都更重要，他们要重塑职业生涯以应对经济衰退。这意味着人力资源专业人员要培养未来所需的技能，以保持领先地位并在任何经济环境中茁壮成长。
本文将讨论人力资源部门需要哪些技能以及您可以采取哪些步骤来培养这些技能。
在经济衰退中保持竞争力
最近的经济衰退使组织中的许多领导者感到不安。虽然我们还没有陷入衰退，但作为人力资源专业人士，了解经济不确定性时带来的潜在影响、挑战和机遇非常重要。
让我们来看看经济衰退的影响。在此期间，企业可能会遇到对其产品或服务的需求下降和成本增加的情况。这会使得组织做出许多艰难的决定，尤其是在削减开支、裁员或冻结招聘时。
此外，企业可能会寻找创新、经济高效的方法来简化运营，例如实施自动化。这些决策将直接影响人力资源，因为人力资源专业人员在管理劳动力和确保组织拥有实现其目标所需的人才和技能方面发挥着至关重要的作用。
在经济衰退中，人力资源专业人员可能需要应对复杂的情况，例如裁员、制定遣散费和考虑其他法律因素，而且他们也需要协助企业采用新的商业模式来应对不断变化的市场环境。
人力资源行业本身将面临新的压力，以证明他们在经济不确定性期间为组织带来的价值。这需要他们采取积极主动的方法来发展未来的技能和能力，以帮助企业渡过难关，并将自己定位为有价值的人力资源业务合作伙伴。
那些在经济衰退前投资于技能提升的人力资源专业人士将更好地承受潜在的挑战，并更好地为企业提供价值。
让我们进一步了解现在主动发展未来技能的好处。
人力资源专业人员技能提升的优势
人力资源专业人士应该通过提高技能将自己定位为业务中不可或缺的合作伙伴有几个令人信服的理由。这些好处包括：
提高工作安全性。 79%的人力资源专业人员不具备应对未来五年将面临的人员挑战的技能。作为一名人力资源从业者，不断提高相关技能和能力将有助于证明您对企业的持续价值。
增加收入潜力。 拥有组织保持竞争力所需的技能和能力的人力资源专业人员将能够获得更高的薪水。
增加职业发展机会。 认真对待你的发展，例如，通过保持你的技能和能力，将为将来的职业发展提供更多的机会。
能够在人力资源部门担任新的和新兴的角色。 技能提升也是关于获得（不久的）将来所需的能力。因此，提升自己技能的人力资源专业人员提高了他们在人力资源部门担任新兴角色的能力。
提高在组织内推动创新和变革的能力。 提升技能还与成长心态、好奇心和学习愿景有关。
成为有价值的人力资源业务合作伙伴。 拥有高效人力资源业务合作伙伴的组织将会使员工绩效、收入和利润分别提高 22%、7% 和 9%。
经济衰退期间不提高职业技能的风险
如果人力资源专业人员没有通过他们的技能和活动向组织展示价值，他们可能会被视为消耗性成本而不是战略资产。在个人层面上，人力资源专业人员还可能面临职业风险：
职业发展停滞不前。您必须发展新的技能和能力，以保持您的职业发展。
裁员和失业。正如公司希望削减IT部门一样，人力资源部门也不能幸免，特别是如果你的工作被视为可有可无的，甚至可以通过人力资源自动化来取代。随着人力资源技术的扩展，公司将继续自动化更多的人力资源任务——在经济衰退期间更是如此。根据您的角色，您的工作可能存在（部分）自动化的风险。技能提升可以使您更轻松地转换角色并避免失去工作。
收入潜力和未来职业前景降低。 特别是在经济不景气的情况下，标准的年薪增长变得不容易实现了。员工必须通过获得新的技能，帮助组织保持竞争力。
幸运的是，人力资源专业人员可以采取一些战略措施来避免这些风险，并帮助确保持续为企业提供价值。
以下 2 个部分将解开 HR 必须关注的未来技能以及如何从今天开始发展这些技能。
15 个面向未来的人力资源技能清单
以下是人力资源专业人员需要发展的4个核心竞争力：
人员倡导
商业头脑
数据素养
数字灵巧性
您应该专注于发展的 15 项未来人力资源技能：
技术技能
项目管理
变革管理
人员分析
战略交易管理
组织设计
解决问题的能力
批判性思维
系统思维
软技能
谈判
协作
利益相关者管理
文化差异融合
面向未来的技能：
洞察力
自我管理
风险管理
道德和数据隐私
其中许多技能是本节开头提到的更广泛的人力资源能力的一部分，可帮助您成为 T 形人力资源专业人员。T型人力资源专业人员拥有超越其专业的更全面的技能，这使他们能够领导组织度过不同的挑战和变革时期， 例如经济衰退。
以下是帮助您发展人力资源职业生涯的步骤。您可以主动自己做的事情，以控制自己的职业发展，培养技能，并对自己的职位更有信心。
1. 规划您的人力资源职业道路
首先规划您的人力资源职业道路。这将使您能够根据您的人力资源职业目标和能力确定您想要的发展方向。
您的职业道路规划将为您提供以下方面的宝贵见解：
您的技能和能力
组织内外潜在的纵向和横向发展机会
您需要解决的现有技能差距，以取得职业生涯进展
可用于填补技能差距的资源。
假设您目前担任人力资源管理员，但想成为薪酬福利经理。要成功担任此角色，您需要具备以下条件（除其他事项外）：
数据素养
数字灵巧性
项目管理技能;
了解薪酬和福利。
虽然您可能已经在人力资源管理员角色中发展了前两项技能和能力，但可能需要发展后两项技才能来帮助您晋升到该职位。
2. 审核您当前的技能
一旦你确定了你的职业道路并知道你想去哪里，就该评估你目前的技能和能力了。进行个人技能审核有两个主要原因：
它将帮助您更好地了解如何为组织带来价值;
它将让您了解潜在技能差距所在。
例如，在评估您当前的技能时，您会注意到您在道德和数据隐私、批判性和系统思维以及谈判技巧方面做得很好。然而，需要发展的领域包括组织设计和变革管理。
根据您的时间（和财务）资源，您可以同时开始学习一项或两项技能。
如何通过3个步骤进行简单的个人技能审核：
根据您的人力资源职业道路列出您当前的技能以及您需要发展以取得进步的技能。使用如下所示的评分系统来评估自己的这些技能。
由于可能很难评估您在特定技能方面的经验和专业知识，因此让您信任的人对您的技能进行类似的审核总是好的，例如直线经理、导师或您的同事之一。
比较结果并与您的经理讨论，看看它们是否准确反映了您当前的技能和能力。接下来，您可以制定行动计划来弥合您的技能差距。
3. 设定人力资源专业发展目标
人力资源专业发展目标侧重于提高个人的技能和能力，这将使您对自己的职业角色更有信心并在职业生涯中取得进步。
一旦您规划了人力资源职业道路并盘点了您当前的技能，您就可以为自己设定具体的发展（提升技能）目标。
例如，您的总体目标是提高人员分析技能。
然后，您可以将此目标分解为较小的增量，如下所示：
获得人员分析认证
提高您的卓越技能
跟随或与人员分析或数据分析专家合作一周，以了解角色和职责。
4. 获得公司免费培训机会来提高技能
组织并不是唯一感受到当前经济不确定性压力的组织。还有其他方法可以帮助您提高技能，这些方法不会花费太多或取决于请求批准。
例如，假设你想发展你的批判性思维能力。您可以：
寻找同伴教练
寻找（同伴）导师
微指导
在职培训
搜索面向初学者的免费人力资源培训课程和人力资源课程
5. 向组织展示您的价值
尽管人力资源在大流行期间发挥了重要作用，但利益相关者和领导层仍然低估了人力资源部门对业务的贡献。
这使得人力资源专业人员在证明他们为企业带来的价值方面更具挑战性。这就是为什么人力资源部门必须寻找可以为公司增加价值的机会，并将这些举措和成功传达给组织的其他部门。
例如，面对快速的技术进步和不断发展的商业模式，组织需要拥有敏捷且适应性强的员工队伍。人力资源可以通过制定人才战略来提供价值，这些战略优先考虑未来所需的技能和能力。
6. 重振您的人力资源网络
许多人不喜欢建立网络。或者至少他们认为他们没有。因为网络并不一定意味着参加活动和与你不认识的人交谈。
恢复您的人力资源网络可以很简单：
向与您相处融洽的前同事或经理发送友消息
与您喜欢在项目上合作的外部公司或机构的人一起交流
列出您在过去一年中接触过的人员，包括组织内外 ，他们可能能够为您提供有关潜在工作或副业机会的想法或信息
即使这些追赶没有立即产生任何有形的东西，至少人们知道你对不同的选择和想法持开放态度，这样当某些事情突然出现时，他们更有可能想到你。
在恢复您的网络时，不要忘记您所属的人力资源社区。成为同业者社区的一员是非常宝贵的，尤其是在（潜在）充满挑战的时期。
以下也是一些值得分享的方法：
分享经验
征求意见或建议
寻找同伴教练或导师
了解职业机会
7. 优先考虑整体福祉
如果您处于倦怠、身体痛苦或其他不适的边缘，上述任何步骤都不会成功。因此，首先要做的一件事就是优先考虑您的整体福祉。
这意味着您必须了解：
自我意识：了解并拥抱自己的长处和短处，并对它们持开放和诚实的态度。
行动：如果您需要帮助，有什么事情困扰着您等，请大声说出来。如果没有人听，就要有勇气做出勇敢的决定。
原谅：善待自己。不要专注于没有按预期进行的事情。
教育：对自己的发展负责。拥有成长型思维，不断学习新的技能和能力。
以下是可帮助您获得组织帮助提升技能的提示：
确定技能提升的业务案例
为学习与发展支出的投资回报率提供令人信服的理由
使您的培训目标与组织的战略目标保持一致
提供技能提升对员工敬业度和保留率影响的证据
强调技能提升对经理和组织的好处。
关键要点
无论我们是否会进入经济衰退，人力资源专业人士都有很多方法将事情掌握在自己手中，并防止他们的职业生涯陷入衰退。
文章来源：www.aihr.com
-
观点
【观点】变革型领导与人力资源管理
人力资源部门有更多的时间和空间来重新思考他们的任务，因为公司在使用新技术来自动化他们的工作流程。通过实施问责制、所有权和工作场所自治的企业文化，人力资源部门的变革型领导正在鼓励员工拥抱变革。
什么是变革型领导力
变革型领导战略促进、激励和鼓励员工创新并做出必要的改变，以重新定义公司未来的成功。高管可以通过展示真实性、强烈的企业文化意识、员工主人翁精神和工作自主权来树立一个好榜样。变革型领导者是公司变革的推动者，他们能够发掘创造性并顺应不断发展的技术趋势，并协助他们的组织促进变革。
变革型领导者会采用一种新的管理方法，激励员工创造性地、战略地思考，为长期存在的问题找到新的解决方案。帮助员工获得指导和培训，以帮助他们发展成为变革型领导者。
变革型领导理论
James V. Downton在1973年提出了变革型领导的概念，James Burns在1978年对此进行了阐述。研究员Bernard M. Bass在1985年补充了这一概念，包括监测变革型领导绩效的方法。这种定义鼓励领导者表现出真正、强大的领导力，并且鼓励员工也这样做。这种真正的领导风格永远不会改变，只是应用它的环境在不断变化。它适用于许多行业，但在快节奏的IT业务中尤其重要，创新和适应性可以帮助组织更好更快地发展。
变革型领导模式的要素
变革型领导理念和风格由三个主要要素定义。
魅力型领导：作为一名变革型领导者，你能做的最重要的事情就是以身作则。员工会将您视为所有领域工作场所行为的榜样。如果你是一个诚恳的领导者，员工就会接受乐意接纳你。变革型领导通过承诺信任、透明度和尊重来影响他人。
智力刺激：为了促进变革，员工应该自由探索新的可能性和想法，以帮助组织在变革型领导者的指导下变得更加具有创新性。您可以营造一种鼓励发展的氛围，并让每个人都对数字化转型和其他重要的组织工作充满热情。
个人考虑：员工必须在公司目标中体验到独立和主人翁感。作为一名变革型领导者，必须要意识到每位员工都是公司内部的独特个体，具有特定的要求、风格和对公司的贡献，这一点至关重要。这些领导者将调整他们对员工的辅导和指导技巧，以帮助他们实现企业的目标。
变革型领导特征
变革型领导者拥有一系列不同的属性，在最好的情况下，这些属性相互补充，这些品质包括以下内容：
拥抱变化。变革型领导者接受变革并预测其对公司的影响，以便他们更好地处理问题。
情商。变革型领导者必须愿意合作，有同理心，并且有情商。他们有上进心，能够获得周围人的信任和尊重。
适应性。 人力资源领域的变革型领导者可以快速应对行业变化，并实施复杂的技术和战略。
杰出的团队合作者。 变革型领导者不是将自己放在首位，而是优先考虑员工和公司的福祉。
促进沟通和参与。 变革型领导者会毫无偏见地吸收周围人的想法。他们可以与员工开诚布公地交谈，从而培养长期信任。
变革型领导力的优势
让员工定期实现并超越目标是领导的基本目标。交易型领导通过使用激励和惩罚来做到这一点，而变革型领导则侧重于激发动机。以下是变革型领导的一些优势。
变革型领导者的管理风格不那么专制，让员工有更多的自由来尝试和推广新的想法和技术。
敦促员工优先考虑对企业最有利的事情，而不是他们的个人利益。
直接与消费者接触，从而产生更多创新的想法。
成功的转型领导者能够将团队凝聚在一起，围绕一个目标。
变革型领导的缺点
权力越大，责任越大，变革型领导也是如此。让我们来看看变革型领导的一些缺点。
变革型领导者常常是鼓舞人心的、具有大局观，但并不意味着他们能够根据组织目标进行全面的指导。
如果组织愿景过于崇高，员工可能会筋疲力尽或气馁。
变革型领导者可能会为公司带来变革，但在某些情况下，这种变革可能过于具有破坏性。领导者必须关注组织的优势，而不是为了促进变革而变革。
总有一些员工会不同意变革型领导者的愿景。这并不意味着他们不会完成自己的工作，员工也许会用不太理想的方式完成工作。
保持激情并与同事互动是成为变革型领导者的重要因素。这最好通过持续的主动沟通和鼓励来实现，这可能需要时间。
如何成为一名变革性领导
变革型领导力鼓励员工的主动性，人力资源在促进和启动变革型领导方法方面发挥着至关重要的作用，因为它关注的是“人”。
1. 与员工建立联系
了解构成员工的个性是第一步。您的每个员工都会有不同的个性特征、不同的工作动机，以及影响他们行为的不同价值观。了解您的每个员工是一项具有挑战性的工作，随着团队的成长而变得越来越困难。
了解您的员工受什么因素激励。他们的沟通方式偏好是什么？找出驱使员工行动的信息，然后在沟通中使用您新发现的信息。
2. 促进开放式沟通
说到加强沟通，变革型人力资源领导者试图通过促进管理层和员工之间的双向对话来创造公平的竞争环境。这样，员工会觉得自己被倾听和欣赏。变革性人力资源部门明白，员工需要感到自己参与其中。
人力资源部门可以通过培养员工在工作场所畅所欲言的信心。例如，提供便利的头脑风暴会议，而不是每周的团队会议。您还可以重新评估组织的内部沟通策略。如果电子邮件仍然是您内部沟通的主要渠道，您需要使用其他技术来促进协作。
3. 倾听员工反馈
为了及时了解员工对您的业务计划以及所做的任何更改的看法，必须尽快了解并解决员工任何不满。同时及时进行员工敬业度调查。
4.变革管理层
第四个变革性的人力资源实践是有效地变革管理层。人力资源部门可能不负责组织中的变革，但它是工作流程的重要组成部分。为了实现变革性的领导，管理层必须愿意接受人力资源部门的指导、协调和咨询。
结语
事实上，没有一种普遍的领导方法可以在每种情况下都奏效。因此，在人力资源方面，公司不应该只依赖一种类型的领导。
文章来源：Techrseries.com
-
观点
【观点】2023年不可不知地提高员工敬业度的10种方法
员工敬业度是组织取得成功和在竞争中保持领先地位的关键。事实上，随着技术的发展，公司的发展将越来越依赖员工。当我们进入2023年，组织必须专注于发现创造性战略，以增强工作场所精神、吸引高素质员工并最大限度地提高生产力。
以下是提高员工敬业度的10种方法
1. 给予员工认可和赞赏
承认员工的成就并不复杂，简单地在会议期间表达感激之情或留下感谢信就可以实现。
或者，也可以使用更正式的认可方法，例如实施“月度员工”和“年度员工”计划。无论如何，对员工的辛勤工作表示赞赏将大大提高企业的生产力和士气！
为什么这可以提高员工的工作敬业度：表达对员工的认可创造了一种独特的文化，这会让员工感到受到组织的重视和尊重。反过来，这又激发了员工在工作中不断追求卓越，优化自身的生产力。
2. 为员工提供发展机会
为您的员工提供发展机会是组织致力于促进其职业发展的有力指标。从培训课程、指导计划和其他举措，雇主在为员工追求长期的成功而感到自豪。
为什么这可以提高员工的工作敬业度：除了为他们提供新的技能和知识外，这些机会还为员工提供了目标和满足感，从而提高了工作效率。
提示：举办网络研讨会和虚拟培训，或花时间让员工自己研究主题（使用具有视频组件的员工敬业度软件更容易做到这一点）。
3. 庆祝员工的成功
当员工达到目标或实现里程碑时，团队庆祝活动也强化了集体努力和个人成就的理念。通过认可员工的辛勤工作，公司可以表达感激之情，并营造积极的氛围，重视员工体验，鼓励他们创造卓越。
为什么这可以提高员工敬业度：对于员工来说，没有什么比知道他们的努力得到关注、认可和赞赏更令人满意的了。庆祝成功可以有多种形式，从公众认可到奖金或特殊福利。
提示：员工的认可应该是一致和有意义的，让员工感到他们的辛勤工作受到赞赏。
4. 为员工设立目标
为您的员工制定明确而有意义的目标对于释放他们的潜力至关重要。当他们深入了解他们的工作如何在大局中发挥作用，以及期望他们承担哪些职责时，它可以帮助激发员工的动力和参与度。
为什么这可以提高员工的工作敬业度：对实现这些目标的进展提供一致的反馈将进一步激发员工的潜力，同时提高绩效。
提示：员工目标应该是可实现和可衡量的，这样员工就可以跟踪他们的工作进度。
5. 利用定期调查并鼓励员工反馈
经理和人力资源团队可以通过定期对员工进行调查而受益。这可以帮助他们获得有关工作场所满意度、工作满意度和员工敬业度的重要见解。
允许团队成员发表意见不仅表明他们受到重视，而且还是改善业务运营的关键信息来源。
为什么这可以提高员工的工作敬业度：积极响应员工直接提供的反馈会让他们觉得自己的意见很重要。这种对组织的主人翁感会使员工的生产力和承诺水平更高。
6. 创建灵活的工作时间表
为员工提供工作灵活性是提高工作场所敬业度的绝佳方式。
通过允许员工制定自己的时间表，在家或其他远程空间工作，并轻松管理他们的职责。同时在工作与生活承诺之间保持健康的平衡，员工会感到受到赞赏和激励，从而提高工作满意度。
为什么这可以提高员工的工作敬业度：通过营造合作和灵活的工作场所，可以看到员工热情和自豪感的急剧上升。当同事们聚在一起追求相同的目标，但发挥他们每个人独特的才能和技能时，就会产生一种共同成就感。
7. 让员工协作变得轻松
打破沟通的壁垒，促进工作场所的协作，使员工能够感受到与公司的真正联系。当员工能够轻松分享想法、知识和见解时，他们的敬业度会更高。
为什么这可以提高员工的工作敬业度：让员工协作变得容易，这就创造了一种协作文化，让协作变得容易，帮助个人成长，同时仍然朝着共同的组织目标努力。
提示：员工协作工具可以帮助员工在家或远程工作时保持联系。
8. 培养社区意识
当员工意识到他们受到赞赏并拥有志同道合伙伴时，他们对实现组织目标的承诺就会大大提高。
包括团队建设练习、新员工入职活动、社交聚会或慈善活动在内的举措都可以增强员工之间的协作，同时也让他们对工作感到满足。
为什么这可以提高员工的工作敬业度：建立一个有凝聚力的社区是确保员工敬业度的基础，因为它可以在工作场所营造一种有吸引力的氛围。
提示：鼓励团队建设活动或特殊活动（无论是面对面的、虚拟的还是两者兼而有之）可能是推广公司文化和为员工创造一个愉快的工作场所的好方法。
9. 提供员工激励
激励有多种形式——奖金、晋升、额外的休假时间，或者只是几句认可。都可以提高生产力和创造力。
为什么这会提高员工在工作中敬业度：激励措施使员工感到受到组织的重视和赞赏。反过来，员工会更加忠诚和敬业。至关重要的是，您的任何激励计划都必须是公正开放的，如果不遵守这一原则可能会导致工人的不满，他们可能会开始与业务脱节。
提示：您可以为员工提供工作套餐、员工折扣、礼品卡或其他奖励，作为员工在工作中超越自我的奖励。
10. 促进健康的工作与生活平衡
雇主可以通过提供灵活的工作时间表、远程办公选项和无限假期政策来促进员工工作与生活的平衡。
此外，鼓励员工全天休息并鼓励员工准时下班，这会然员工感到更加放松和精神焕发，从而提高工作场所的敬业度和士气。
为什么这可以提高员工的工作敬业度：当员工过度劳累和压力过大时，可能会导致倦怠和缺乏动力。通过促进健康的工作与生活平衡，员工就会感到精力充沛和专注。这可以提高组织的生产力和整体工作满意度。
文章来源：Snacknation.com
-
观点
【观点】提高工作场所协作效率的五大策略
在今天这个快节奏和高度竞争的商业环境中，高效的工作场所协作比以往任何时候都更重要。在一个团队或组织内进行有效的协作可以提高员工的生产力、创造力和创新力。然而，这也可能是一个挑战，特别是当团队远程工作或跨越不同时区时。在这篇文章中，我们将讨论有效提高工作场所协作效率的五大策略。
策略1：建立明确的组织目标和岗位角色
有效的工作场所协作需要明确的组织目标和岗位角色。组织如果不清楚每个团队成员的职责，就会出现混乱和重复劳动。建立明确的目标和角色有助于确保每个人都在为同一个目标而努力，让没个团队成员都明白自己对团队成功的贡献。
SpaceX团队的工作就是一个成功合作的案例。该公司通过建立明确的目标和角色，成功发射了猎鹰重型火箭，这是世界上最强大的火箭。团队能够确定目标，分配角色，并为一个共同的目标而协作，最终取得成功。
策略2：鼓励开放式沟通
开放式沟通对于建立有效的工作场所协作是至关重要的。它使团队成员能够开诚布公地分享想法和反馈，这可以产生更好的决策。鼓励开放的沟通也可以帮助建立信任和加强团队成员之间的关系。
谷歌的一项研究发现，高效的团队具有较高的心理安全水平，即团队成员认为自己在承担风险和表达自己的意见时感到很自在，而不用担心负面的后果。通过培养一种开放的沟通文化，团队可以发展出高水平的心理安全，从而提高组织生产力。
策略3：使用协作工具
协作工具可以帮助促进工作场所的协作。这些工具的范围可以从简单的通信应用程序如Slack或微软团队到更复杂的项目管理工具如Trello或Asana。协作工具可以帮助团队成员跟踪团队进度并促进内部沟通。
协作工具的好处的一个案例研究来自于Buffer公司。Buffer是一家完全远程的公司，员工分布在世界各地。为了促进协作，该公司使用各种协作工具，包括Slack、Zoom和Trello。通过使用这些工具，Buffer能够让每个人都在同一起跑线上，并保持高水平的生产力。
策略4：拥抱多样性和包容性
多样性和包容性是提高工作场所协作效率的关键组成部分。当团队由具有不同背景、观点和经验的个人组成时，他们能够更好地处理复杂的问题，并提出创新的解决方案。拥抱多样性和包容性也可以帮助创造一个更具包容性的工作场所文化，这可以提高员工的参与度和保留率。
策略5：培养合作文化
培养一种合作文化对于促进团队协作至关重要。这包括创造一个重视和鼓励团队合作的环境，通过培养协作文化，组织可以在团队成员中创造一种社区感。协作文化的好处的一个案例研究来自于软件公司Atlassian。该公司创造了一种高度重视团队合作的协作文化。Atlassian的协作文化帮助公司吸引了顶级人才，并提高了生产力。
总结
有效的工作场所协作对于组织在当今快节奏和竞争激烈的商业环境中茁壮成长至关重要。通过遵循以上五大策略，包括建立明确的目标和角色，鼓励开放的沟通，使用协作工具，拥抱多样性和包容性，以及培养协作文化，组织可以提高生产力，创造力和创新力。通过实施这些策略，组织可以建立高绩效的团队，以应对复杂的挑战并实现其目标。
文章来源：Hrtechcube.com
-
观点
【观点】生成式人工智能是否可以取代专业的职业技能培训？
人工智能（AI）正在为人才市场创造新的机会，同时，也在消灭传统工作。到2025年，90%的现有工作将被完全数字化。这些数字化工作的大部分将围绕新的新兴技术，如人工智能、自动化和云计算。这将要求每个人都要相应地重新学习和提高技能，以满足新的技能需求。这意味着企业领导人必须重新思考他们的招聘策略，并根据职业角色培训相关人才。这是否意味着职业培训和学徒制的结束？
当许多行业专家争相分析ChatGPT等人工智能聊天工具的影响时，人们大多讨论的是人工智能将如何影响和颠覆商业、工业和日常生活？
最近，特斯拉和Space X的创始人埃隆-马斯克和其他1000名科技专家签署了一封给未来生活研究所的公开信，要求他们在6个月内禁止创造强大的人工智能。信中发出警告，人工智能可能 "对人类构成深刻的威胁，并改变我们的生命历史"，这是一场危险的竞赛，没有人能预测或控制”。
将人工智能用于工作： 为什么我需要一个学徒制的培训机构？
总部位于曼彻斯特Spinningfields科技区的S&A学院有三个专业培训学院： 技术与数字，科学与实验室，以及商业与领导。每个学院都提供个性化的专业培训，以及为企业客户定制的课程创建和认证计划。 该培训学院是英国领先的咨询公司The S&A Transform Group（S&A集团）的子公司，该公司专门从事大规模商业、技术和数字转型。
据S&A转型集团的首席产品与创新官Laurence Martin称：“虽然我们对人工智能的发展及其对商业、工业和社会的影响感到担忧是正确的，但在现阶段，它并没有对专业技能和培训行业构成威胁”。
人工智能和ChatGPT，它们都是使用计算分析来给出使我们满意的最佳回应，所以它只是统计分析。它没有从事任何以前人没有做过的事情，仅仅是有效重复了数百万行代码和信息。
ChatGPT使用历史输入的文本和内容，可以很容易地从一系列的提示中组建信息。Bard不仅使用历史文本来构建文档，而且还能够使用实时互联网数据，这意味着它可以分析实时信息，这是ChatGPT下一个进步的空间。"
随着ChatGPT、Bard和其他目前正在开发的人工智能工具的到来，问这个问题的人将会自然爆发： "当我可以要求ChatGPT创建一个课程大纲时，为什么我需要一个培训机构来进行培训呢？" 在未来，使用人工智能聊天机器人的人可能会说："这是这个课程的教学大纲。给我做一个PPT，然后向我解释。" 这就留下了一个问题：当人们可以利用ChatGPT或Bard时，为什么他们是否还要接受专业培训机构的培训呢？
当被问及人工智能是否会取代培训导师、教育家和教师时， Laurence Martin的回答很明确："我不相信人工智能可以取代学徒培训中的'人的因素'。人工智能的思维创新性不足，而我们创造的独特课程则是新颖和先锋的。在S&A学院，我们相信'真实世界'的经验胜过任何AI自动化”。
人+AI：这是一个安全组合吗？
S&A的导师们热衷于用那些真实世界的模拟和高质量的经验来传递经验，这是任何人工智能都无法复制的。他们都来自技术、科学和商业界的导师，而不是传统的学术界。他们提供了真实世界经验的人情味，而不是一套确定的问题和参数。更重要的是，我们注重培养人们的软技能。人工智能无法教授这些个人间的沟通技巧，使人们真正成为可雇用的人才。
人和社会互动是培训过程中的一个重要组成部分。人工智能不能取代社会互动的经验，对于复杂的主题，学徒们可能会因为这个过程而感到沮丧，从而阻碍他们的进步。而且由于过度依赖人工智能，这可能会影响其批判性思维能力。
此外，人工智能可以彻底改变我们查看和处理数据的方式，这可以使科学家们的生活更轻松。人工智能如果利用得当，它能够帮助人们学习重要技能。
现在英国正在进行一项名为 "我的未来健康 "的纵向研究，主要是对人口的DNA进行采样，并确定个人患癌症等的风险。这种性质的研究所利用的数据将是巨大的。通过使用人工智能，数据科学家将能够处理和分析这些数据，它可以为我们在医疗保健方面如何确定个人的疾病风险提供一个真正的洞察力。
目前，许多组织会进行重大业务转型，推动创新，并转向以客户为中心的数字优先战略，同时一直保持对招聘和培训新人才的明确关注。
文章来源：Techrseries.com
-
观点
【观点】对未来工作的五点思考，人力资源组织将转向新的运营模式
众所周知，我们所知道的工作世界正在快速发展。在重大变革期间，我们经常向领导者寻求指导和支持，以应对即将发生的事情。今年早些时候，企业人才、学习和人力资源技术领域的领先权威之一Josh Bersin Company发布了对2023年及以后工作世界的预测报告。他们探讨了专业世界的发展方向，并分享了组织在充满挑战的时期能够领先并带领团队取得成功的方法。
以下是对于未来工作的一些思考:
人员分析将演变为人才智能
效率与效益在大多数管理学研究中大家都有了解，但不幸的是，当这两个词语被用在企业层面就不同了。
这有很多原因，但归根结底，这主要是由于利益的一致性。效率从根本上说是 "利润驱动 "的，而效益则是一个 "支票 "的概念。绝大多数员工的聘用、审查和晋升都是基于 "效率"。
然而，现在，我们目睹了一个全球性的转折，转移了对效率的集体关注。科技行业在2022年经历了残酷的经济修正。发达国家的大多数中央银行为应对大流行的经济影响而注入了前所未有的现金，导致了多年的资本赤字。
宏观经济背景创造了一种催化剂，推动了下一代人力资源技术的发展。但是，任何公司最重要的资产都是人，能够帮助人释放潜力的技术将是无价之宝。历史告诉我们，技术不是一种威胁，而是一种机遇。充分学会利用人才智能工具的组织将拥有绝对的优势。在这个市场上，企业应该抓住即将到来的机遇。
人力资源组织将转向新的运营模式：系统性人力资源
传统上，人力资源领导者一直是应对推动和支持其组织业务战略的内部和外部变化的关键角色。
然而，人力资源领导者和最高管理层都认识到，传统的孤立人力资源模式不再满足当今劳动力的需求。他们现在正在转向一种称为系统性人力资源的新运营模式——一种全面的人力资源管理方法，强调不同的人力资源流程如何影响整体业务战略。
这种运营模式涉及：
打破孤岛
促进跨职能协作
考虑整个员工生命周期
创建与业务目标一致的无缝员工体验
系统性人力资源的一个关键特征是将数据驱动的反馈和决策更有效地与综合战略相结合。这个概念可以使各种规模的公司受益，但需要在其人力资源技术堆栈中构建强大的人才智能数据和应用程序层。一旦实施，系统的人力资源模型将提供相关策略有效性的反馈，并可以阐明员工敬业度、生产力、认可、辅导、招聘、技能，并帮助员工识别学习差距。
系统性人力资源代表了组织运营方式的重大转变。通过这种转变，人力资源领导者可以通过使其战略与业务目标保持一致来推动组织的成功。通过利用人才智能来关注员工敬业度、发展和绩效，并采用现代人力资源技术，组织可以创造无缝的员工体验，引领其业务走向成功。
生产力将成为衡量员工成功的重要标准
谈论生产力往往会让许多经理人感到不舒服；它可能会唤起人们对邪恶商人的刻板印象。但在当前的经济现实中，受劳动力市场短缺的影响，我们在分配时间和资源时必须更加明智。我们都需要少花钱多办事，这意味着生产力必须占据中心位置。
但是，有一条线是不能越过的：这就是将 "不 "的力量发挥到对的地方；对那些紧急程度较低的项目说 "不"，以便为具有较高潜在投资回报率的策略腾出空间。
对我来说，一个领导者可以采取的最重要的步骤之一是使你的团队认同资源是有限的这一概念。如果你能做到以下几点，员工参与度将直线上升：
1.清楚是什么原本导致您的策略被搁置（以及为什么）。
2.将其与具体的数据结合起来，以确定相关举措的优先次序。
在一天结束时，员工想知道他们的工作对大局的贡献。作为领导者，我们要赋予员工权利帮助他们实现目标，并引导他们在职业旅程中达到与组织集体目标的契合 。
组织将推动新的绩效管理模式的转型
人力资源领导者正面临着独特的挑战。一方面，来自最高管理层的压力比以往任何时候都大，需要展示人员管理实践如何使团队能够交付成果并最终推动组织绩效。另一方面，人力资源领导者必须让员工参与紧张的劳动力市场，在这个市场中，组织无法通过招聘来摆脱人才缺口。
我们花了很多时间倾听和了解客户的背景。其中一个关键的新兴主题是，尽管我们多年来一直在谈论传统绩效管理所能够突破的地方，但我们看到了大量组织准备转向持续和敏捷的绩效管理。
这并不令人意外，因为有强有力的数据表明，高绩效组织专注于目标的一致性和清晰度。当员工围绕共同目标团结起来并对成功有清晰的愿景时，他们更有可能感到与工作和组织的联系。您的员工必须有动力实现集体目标，以实现高绩效。
招聘人员的作用越来越重要
寻找优秀的人才是一项具有挑战性的技能，这些技能无法用任何工具或技术复制。因为组织必须考虑候选人的需求、硬技术和软技能、文化契合度等。
拥有一个杰出的雇主品牌当然有帮助。尽管如此，还是需要熟练的招聘人员做到以下几点：
扩大招聘信息的流通渠道
与市场上的合适人才接触，
维护雇主品牌建设
创造良好的求职者体验
第一印象是持久的，与候选人的每一次接触都是与其建立关系的机会。培养这种体验是一些额外的工作，但是非常值得投资。
我还认为，我们将看到内部流动在2023年将成为一种趋势。由于许多公司在当前的经济背景下希望减少外部招聘，他们将投资于员工的成长和技能提升。内部人才流动还为外部候选人提供了一个明确的信息，即公司内部存在成长和进步的机会——这是一种强大的招聘吸引力。
组织需要通过为招聘人员配备最新的工具和技术并帮助他们跟上最新趋势。对于招聘部门来说，与其他团队（如法律、营销和人力资源）密切合作以保持员工对组织内正在发生的事情的认识同样重要。在过去的几年里，
工作场所发生了根本性的变化。而且没有迹象表明它正在放缓。但改变可以带来深刻的影响。它甚至可以在颠覆性时期充当催化剂。
文章来源：Officevibe.com
-
观点
【观点】AI、ChatGPT在招聘中的应用以及应该重视的挑战！
人工智能正在重塑招聘团队寻找、筛选、评估和录用候选人的方式。随着技术的发展，从事招聘工作的人也需要跟上技术变化的步伐。
招聘中的人工智能
近年来，工作场所已经经历了积极的数字化转型。根据Workable最近的调查报告《工作的新世界》显示：22.8%的企业在招聘团队中购买和采用了相关技术。自2020年以来，将内部招聘能力不足作为其主要挑战之一的企业比例增加了84.5%。最后，近五分之一的雇主（17.5%）表示他们现有的技术栈不足以满足他们的招聘需求。
当然，如果我们今天进行同样的调查，上述所有数字可能也会发生变化。而随着越来越多的人工智能工具的出现，许多组织将发现他们现有的技术堆栈已经不足以满足他们的需求。同样，员工也担心他们会成为多余的人。
此外，许多企业正在进行财务限制。那些与收入没有明确联系的技术也在被逐一放弃。据调查显示，自2020年以来，将内部招聘能力不足作为其主要挑战之一的企业比例增加了84.5%。
Gartner的高级主任分析师Sandy Shen说："能够将技术能力和投资转移到数字平台的企业受到的影响更少，并保持其长期的平稳运行。"这句话现在听起来更加正确，迅速转向人工智能驱动的技术能力的企业将保持领先，特别是在这个技术快速更迭的时代。
目前，ResumeBuilder的调查发现近一半的公司已经在使用ChatGPT，93%的现有用户说他们计划继续使用此类人工智能工具。不仅仅是ChatGPT，还有招聘领域发生的所有技术变革，你会看到企业在应用这些技术之后，其招聘流程得到了极大的改善。
人工智能在招聘中的演变
但是，招聘究竟发生了哪些变化？很多，因为它发生了。ChatGPT已经被广泛用于自动编写职位描述、面试问题编撰以及招聘过程监督等等，这些工作曾经都需要人工完成。然而现在，在人工智能的支持下，我们可以看到有关于招聘其他方面的数字化转型。
1. 人才采购
高级搜索工具、人工智能驱动的算法和自动化的兴起扩展了识别和定位顶级候选人的能力。为了保持领先地位，请学会有效利用这些技术，与新兴的招聘平台合作，并通过在线社区与候选人建立有意义的联系。
采购方面的一些技术进步包括：
基于人工智能的候选人匹配
平台正在利用人工智能来分析职位描述，并将其与大型数据库中最合适的候选人相匹配。例如，Workable的AI招聘人员可以从160万个工作岗位的1.5亿候选人中收集的数据情报，为您的职位空缺建立一个顶级的候选人列表。
程序化招聘广告
人工智能驱动的程序化招聘广告平台通过在各种在线渠道上分发招聘广告，帮助您定位和吸引合适的候选人。这些平台还能够分析实时数据，以便明智地决定何时何地发布招聘广告，从而优化预算和覆盖面。
招聘聊天机器人
聊天机器人有助于实现与初始候选人的互动、回答问题和预先筛选候选人。这些聊天机器人可以全天候吸引候选人、收集必要的信息并安排面试。
人才库和候选人重新发掘
人工智能驱动的平台通过重新发掘和利用现有的人才库。通过分析候选人的个人资料，这些平台可以确定新职位空缺的潜在匹配项，减少人力资源专业人员花在采购上的时间和资源。
寻找最佳候选人
借助AI招聘技术，每次发布职位时，组织都能够自动获得最合适的被动候选人。
2. 筛选和评估
技术可以彻底改变您评估候选人技能、经验和文化契合度的方式。人工智能驱动的工具和游戏化评估提供了更有效、更具吸引力的评估方法。招聘团队成员必须及时使用这些工具，并确保遵守隐私法规。
其中一些技术进步包括：
职前评估
招聘团队越来越多地利用职前评估工具，如可行性评估，来衡量候选人的认知能力、个性特征和特定工作技能。这些评估有助于简化筛选流程，并确定更有可能适合该职位和公司文化的候选人。
游戏化评估
游戏化已被纳入评估过程，为候选人创造更具吸引力的体验。通过利用Pymetrics和Arctic Shores这样的工具来评估候选人的认知能力，解决问题的能力和人格特质。这些工具提供了一种有趣且互动的方式来衡量候选人是否适合某个职位，同时还能够收集有价值的数据来支持招聘决策。
技能测试
许多公司在使用HackerRank和Codility等平台来进行候选人技能测试，使候选人能够在现实世界中展示他们的技术能力。这些工具使组织能够客观地评估候选人的技能，并将其与既定的基准进行比较。
虚拟现实评估
虚拟现实（VR）技术可用于评估候选人在模拟环境中的技能和能力。Talespin和Immerse等基于VR的评估工具，可用于测试候选人在现实场景中的决策，团队合作和沟通能力。
快速、公平地评估候选人
SkillSurvey和Checkster等自动参考检查平台通过收集候选人的反馈来简化候选人的审核过程。这些工具使用人工智能算法来分析候选人的综合能力并生成详细的报告，从而支持招聘决策。
3. 虚拟面试
虚拟面试工具变得越来越流行，通过人工智能驱动的分析提供有价值的见解。通过这些技术，无论是同步还是异步执行，招聘团队成员都可以对候选人做出更明智的招聘决策。
异步视频面试
异步视频面试使候选人能够记录他们对预设面试问题的回答。像Workable的视频面试这样的平台允许您自主审查和评估候选人的回答记录，从而简化面试过程并消除日程安排的挑战。
同步视频面试
在大流行期间，通过谷歌会议、和微软等平台进行的实时视频采访变得越来越普遍。这些虚拟会议为面对面面试提供了一种经济有效的方案，同时仍然允许面试官和候选人之间的实时互动。
人工智能驱动的视频面试分析
基于人工智能的平台可以分析录制的视频面试，以评估候选人的软技能、沟通能力和其他属性。这些平台使用自然语言处理和机器学习算法来评估候选人的回答，为您提供有价值的见解和数据驱动的建议。
同样，可以使用 AI 驱动的转录服务（例如 Supernormal）来转录、来分析和总结这些采访，为您提供有价值的见解以进一步支持招聘决定。
基于 AI 的情绪分析
人工智能驱动的情绪分析工具可以评估候选人在视频面试中表达的语气、情绪和情绪。这些见解可帮助您更好地了解候选人的沟通风格、情商和文化契合度。
像RingCentral和IBM Watson这样的平台可以与视频面试工具集成，在虚拟面试期间提供实时情绪分析。
面部和语音识别
先进的面部和语音识别技术可以在视频采访中分析候选人的非语言线索和声音特征。Realeyes和VoiceVibes是两个这样的工具，可以帮助您识别通过传统面试方法识别不了的关键特征和行为，从而对候选人进行更全面的评估。
虚拟面试辅导和反馈
人工智能驱动的工具可以为候选人提供有关其面试表现的反馈，确定需要改进的领域并提供个性化指导。这有助于候选人提高他们的技能并更好地为未来的面试做准备。
4. 入职及其他
入职流程也在迅速发展，虚拟入职工具和由数据分析和人工智能驱动的个性化体验。
数字入职平台
BambooHR和Talmundo等基于云的平台使公司能够集中和简化入职流程。新员工可以在一个平台上访问重要文档、完成文书工作、观看培训视频以及与团队成员联系。这些工具允许人力资源和经理跟踪进度，确保新员工在最初的几周内完成所需的任务并获得必要的工作常识。
虚拟入职活动
随着远程工作和分布式团队的流行，公司越来越多地举办虚拟入职活动来欢迎新员工。组织能够使用视频会议工具进行虚拟见面会、团队建设练习和培训课程，让新员工感到受重视。
个性化学习路径
像Docebo和Cornerstone这样的人工智能驱动的学习管理系统（LMS）可以根据新员工的角色、职责和技能为新员工创建个性化的学习路径。通过利用人工智能和数据分析，这些系统可以跟踪进度并调整培训内容以满足新员工的个人需求，确保新员工具备所需的知识和技能。
员工入职聊天机器人
像Talla这样的人工智能聊天机器人可以通过回答常见问题、提供相关信息并指导员工完成相关的任务，在入职过程中为新员工提供帮助。这些聊天机器人可以集成到Slack或Microsoft Teams等工作场所通信平台中，并提供实时支持，以最大限度地减少人力资源或经理的工作任务。
社交和协作学习
360Learning和Degreed等数字工具能够为新员工提供社交和协作学习体验。这些平台允许员工之间共享知识、使新团队成员能够向同事学习并在组织内建立联系。
招聘技术的未来
ChatGPT等人工智能工具的应用正处于风口浪尖。让我们看看招聘数字化转型的其他方式：
高级AI驱动的候选人匹配
人工智能算法已经发展到可以根据对过去员工绩效的数据分析来预测候选人的入职成功的可能性。这可以显着提高招聘质量并简化招聘流程。
虚拟现实面试和入职
虚拟现实（VR）技术已经彻底改变了招聘流程。候选人可以沉浸在虚拟工作环境中，与潜在同事互动并模拟现实生活中的工作场景。这为您提供了有关候选人适应新角色和表现能力的宝贵见解。
（AR） 增强型工作场所预览
同样，增强现实技术可以让候选人更身临其境地预览他们的潜在工作环境，从他们的办公桌到公司的设施。候选人可以使用他们的智能手机或AR设备来探索他们未来的工作场所，了解有关公司文化，福利和团队结构的信息。这将帮助组织获得忠诚度更高的候选人。
基于区块链的候选人调查
区块链技术可以通过简化候选人证书（如教育、认证和工作经验）的验证，在招聘中发挥重要作用。通过使用分散、安全和防篡改的系统，组织可以快速准确地验证候选人的资格。这减少了组织花在候选人背景调查上的时间。
通过物联网进行远程劳动力管理
随着公司越来越多地采用灵活的远程工作模式，物联网 （IoT） 可以在管理远程劳动力方面发挥重要作用。物联网设备能够实时监控员工的健康、生产力和敬业度，提供有价值的见解。这些数据可用于为员工创建个性化的支持计划，满足他们的独特需求和偏好。同样，您可以探索和采用新技术，以优化您的工作流程。
人工智能不是威胁，它是你的盟友
SWOT（优势、劣势、机会、威胁）分析是业务战略的常见分析方法，想想你在工作中做了什么，以及你的公司在做什么。你现在的优势是什么？你的弱点是什么？您可以利用哪些机会来克服这些弱点？
人工智能在招聘中的应用不必被视为对职业的威胁，而是成长和增强的机会。不要忘记，人情味仍然是招聘流程的一个重要方面，人工智能技术仅仅是支持和简化您的工作的工具。
招聘的未来完全取决于技术和人类技能的和谐融合。拥抱这个数字化转型的时代。掌握这种平衡，你会做得很好。
常见问题
人工智能如何在招聘中使用？
在招聘流程中应用人工智能越来越普遍，例如使用 ChatGPT 等语言模型编写职位描述和面试问题。这些语言模型可以分析公司现有的职位描述，并提出改进它们或创建新职位描述的方法，以更好地符合公司的价值观和文化。此外，人工智能可以帮助筛选简历和分析候选人数据，以确定表现最佳的候选人，从而提高招聘流程的效率。
人工智能将来会取代人类招聘人员吗？
虽然人工智能可以自动化招聘流程的某些方面，但它不太可能完全取代人类招聘人员。人工智能可以帮助筛选简历和识别顶级候选人，但仍然需要人类招聘人员进行面试，与候选人建立关系，并做出最终的招聘决定。人工智能作为优化现有流程的助手和工具，为员工腾出资源，让他们专注于人工智能（尚）无法涉及的领域。
人工智能如何改善候选人体验？
人工智能可以通过根据候选人的资格和偏好提供个性化推荐来改善候选人体验。它还可以自动执行管理任务，例如安排面试，这可以让招聘人员专注于与候选人建立关系。
在招聘中使用人工智能有哪些潜在的道德问题？
在招聘中使用人工智能的一些潜在道德问题包括算法中可能存在偏见、决策缺乏透明度以及招聘过程非人性化的风险。重要的是要确保以合乎道德和透明的方式开发和使用人工智能工具，并且人类招聘人员要参与决策过程。
招聘团队如何在招聘中为人工智能的未来做好准备？
招聘团队成员可以通过了解该领域的最新技术和趋势，为招聘中人工智能的未来做好准备。他们还可以专注于发展不容易自动化的技能，例如与候选人建立关系。此外，招聘团队可以考虑使用包括ChatGPT在内的人工智能工具来协助执行管理任务，包括制作职位描述、面试问题并提供个性化建议以改进招聘流程。
文章来源：Workable.com
-
观点
【观点】ChatGPT Vs Google Bard：了解差异
自2021年发布以来，微软的OpenAI产品ChatGPT经历了惊人的增长和普及。然而，谷歌在几个月前也发布了人工智能工具Bard。虽然ChatGPT和 Google Bard的操作原理基本相同，但它们有一两个细节是不同的。
两者都能对自然语言输入提供自然语言反应，利用机器学习和数以百万计的数据点来产生有用的、信息丰富的反应。大部分时间都是如此。这些人工智能工具还不完美，但它们预示了人工智能助理搜索和学习工具的未来。
现在让我们深入探讨这个问题，"ChatGPT是什么？" Google Bard是如何工作的？"以及 "ChatGPT 与 Google Bard有什么区别？"
什么是ChatGPT
ChatGPT是OpenAI创建的 "人工智能聊天机器人"，OpenAI是一个进行 "人工智能 "研究的实验室。它建立在OpenAI的GPT 3.5模型上，具有一个 "大型语言模型"，通过基于监督的强化训练进行优化。
GPT，或 "生成性预训练转化器"，它能够根据用户的询问作出详细的回应。虽然回答并不总是正确的，但它能够提供详细的解释，并根据需要进行自我纠正。
ChatGPT还包括一个审核API，它可以协助进行查询过滤，让人工智能回答避免种族主义、性别歧视和其他攻击性问题等歧视。在目前的形式下，人工智能没有互联网接入，它所获得的知识完全是基于之前所训练的数据。因此，它只知道截至2022的信息和事件。
什么是 Google Bard
Google Bard是谷歌创建的又一个人工智能驱动的聊天机器人。这是一项对话式人工智能服务，利用了谷歌的对话应用语言模型，也被称为LaMDA。Google Bard于2023年2月6日推出，并且很快就向公众开放了。
根据谷歌目前所透露的信息，Bard可以执行各种任务，包括文本生成、信息检索以及分析和合成。据《金融时报》报道，谷歌已经向知名的OpenAI竞争对手Anthropic捐助了3亿美元。
Anthropic最近发布的生成性人工智能模型Claude被认为是ChatGPT的有力竞争者。当 Google Bard开始运作时，人工智能软件开发的市场将翻倍，因为其他企业也计划开发类似于ChatGPT的聊天机器人应用。
对ChatGPT和Google Bard的评价
根据上述定义，ChatGPT和Google Bard这两个人工智能工具使用相同的工作机制。然而，ChatGPT应用程序和Google Bard之间可能有一个小的区别。让我们逐一调查比较研究一下。
ChatGPT与Google Bard的比较： 价格和可用性
Google Bard和ChatGPT都是免费使用的人工智能工具。在OpenAI的网站上，ChatGPT现在提供一个免费的使用体验。但是，现在ChatGPT的高级会员模式可以选择ChatGPT Plus。用户必须支付20美元才能获得这种新产品的体验。那么问题来了。目前，不是所有人都能使用ChatGPT Plus。要获得人工智能工具的高级模式，用户必须额外付费。
然而，Google Bard目前只提供免费模式。然而，要使用这个由人工智能驱动的聊天机器人，用户必须是一个值得信赖的体验者。谷歌已经公布了一些功能，如地址索引和Lens，但其他工具目前还没有公开。根据研究，谷歌已经宣布，公众很快就能获得这些数据。另外，为每个人工智能工具开发移动应用程序的价格将根据额外的特性和功能而有很大的不同。
ChatGPT与Google Bard：整合
谷歌人工智能工具Bard和OpenAI工具ChatGPT都希望他们各自的聊天机器人能被纳入自己的生态系统。另一方面，与Bing类似，谷歌将允许用户使用人工智能驱动的聊天机器人进行搜索，而不是使用标准搜索框。除此之外，谷歌还为地图和Lens等工具增加了基于人工智能的功能，然而，这些并不是直接的整合。但它将使Google Bard能够被外部开发者使用。
ChatGPT Vs Google Bard： 特点
这两种基于人工智能的技术的特点是相当的，因为它们有一些共同的特点。这两种工具会根据很多背景信息来提供答案。例如，当你问 "什么是ChatGPT？"这个问题时，除了提供基于人工智能的工具的定义外，它还会显示更多信息。
最后，选择使用ChatGPT还是Bard将取决于特定的工作和预期结果。如果你正在寻找一个能在对话情况下提供类似人类反应的模型，ChatGPT将是一个更好的选择。如果你正在寻找一个能够激发创造性写作的人物，Google Bard将是一个更好的选择。
总结
在ChatGPT和Google Bard这场无休止的冲突中，有一点是肯定的： 人工智能的发展将随着时间的推移而进步，并大大改变人们的生活方式。总的来说，企业投资创建聊天机器人软件，并从现在开始享受其带来的好处，已经过时了。我们应该关注人工智能工具和技术在未来有什么发展。
文章来源：Techrseries.com
扫一扫 加微信
hrtechchina
