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情商
微软首席人力官谈：HR如何帮助员工如何充分利用人工智能
本文探讨了人工智能（AI）如何成为变革性的技术，重塑我们的工作方式。文章强调了AI带来的挑战，如工作流失和算法偏见，并提出了领导者在推动AI积极发展中所扮演的关键角色。重点在于培养基于敏捷的文化、重新想象工作流程和增强人类技能，以实现AI和人类协作的最佳效果。文中详细讨论了AI如何改进工作流程、提高生产力，并强调了人类情商、创意评估和管理技能在AI时代的重要性。
Kathleen Hogan Chief People Officer at Microsoft [Photo: courtesy of Microsoft]
微软首席人力官 Kathleen Hogan表示，人工智能对我们工作方式的影响将比个人电脑更大。
AI是我们时代的决定性技术，创造了一个巨大的范式转变，它将改变我们的工作方式，影响力甚至超过了个人电脑的引入。我们曾经有一个大胆的愿景，“每个办公桌上、每个家庭里都有一台电脑”，而今天，我们希望在“每个人的口袋里都放一个副驾驶”。
当然，AI的影响也伴随着挑战。我们必须解决关于工作流失、算法偏见以及组织快速培养技能的真实担忧。但最终，我相信AI的潜力太大，不能采取观望态度。
领导者需要创造正确的环境，让AI获得积极的势头。这将需要准备和有意识的方法，以便这些新的AI工具不仅帮助员工提高生产力，而且帮助他们茁壮成长。我建议关注这三个方面，以更快实现这些好处：培养基于敏捷的文化、重新想象我们的工作方式、投资于更深层次的人类技能。
培养基于敏捷的文化
为了充分利用AI的承诺，团队必须保持敏捷。
即使是那些多年来一直在内部使用AI进行数据分析、预测建模和任务自动化的公司，生成性AI也代表着一个重大转变。通过能够理解人类语言、导航大量文档知识并创造内容，更多职能的员工现在可以使用这些AI工具。
一个基于敏捷的文化还将加速组织建立推动AI价值的更广泛基础和最佳实践的能力。我相信，在AI时代培养这样的文化意味着拥抱适应性领导力，领导者必须愿意深入未知。
重新想象工作方式
20世纪80年代和90年代的机器人自动化进步使制造业生产力翻了一番。这不是仅仅通过给工人提供更高效的工具实现的——公司通过重新思考生产技术和重新设计工作流程，优化人与机器之间的流程，实现了机器人自动化的全部价值。
同样，要充分利用AI采用的价值，领导者需要重新想象工作是如何完成的。这始于将工作分解为更小的任务，以确定AI能做什么，以及或者比人类做得更好。除了自动化一些重复或乏味的工作任务，我们还需要确定AI可以如何协助员工处理更复杂和微妙的任务，如研究、写作和分析。
这个想法是让领导者利用这段时间，不仅是自动化流程，而且是与AI一起重新想象流程，寻找新的工作方式。这将最终帮助人们更聪明地工作，而不是更努力地工作，给他们带来更多的精力，并发现更有意义和更令人满意的工作。
关注人类技能
生成性AI已经被训练了大多数人类语言，所以任何人都可以使用它。但就像任何新技术一样，仅仅给人们新工具而不提供使用它们的技能是不够的。
而且，尽管这似乎与直觉相反，人类技能与技术技能一样重要，以有效使用AI。这包括分析判断力、灵活性、情商、创意评估、智力好奇心、偏见检测和处理能力，以及委派任务的能力。
事实上，我们现在发现，基本的管理技能是发掘AI副驾驶的全部潜力的关键。就像委派给人类员工一样，与副驾驶合作需要能够清晰地沟通，设置背景和参数，定义期望，分析结果，并提供反馈。
一个好的起点是根据学科开发AI技能培训和实践。随着我们从自动驾驶AI转向副驾驶AI，对人们来说，仍然扮演飞行员的角色，用批判性的视角评估他们从AI工具中获得的输出是必要的。这包括验证准确性和评估偏见。最终，飞机的船长有责任成功着陆。
我相信，解锁AI的全部潜力是领导者的责任。AI的创新正在以惊人的速度发生。当我们导航AI对工作场所的影响时，组织领导者必须立即开始培育正确的环境，以确保没有人被遗留在后面。仅仅将AI工具放在员工手中是不够的。当我们培养基于敏捷的文化、重新想象我们的工作方式，以及建立获得AI最佳效果所需的人类技能时，我们可以帮助我们的组织和员工在这个新时代中茁壮成长。
对我来说，能够成为这个令人难以置信的时刻的一部分，既令人兴奋又令人振奋。
英文原文来自：https://www.fastcompany.com/90982077/microsofts-chief-people-officer-heres-how-workers-can-get-the-most-out-of-ai
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情商
工作场所环境对员工心理健康发展的重要性
一份关于工作场所情商状况的新报告发现，员工对当前的组织抱有更高的期望。尤其是知识型员工，他们寻求强有力的支持和情感联系，以改善他们在工作场所的心理健康和信心。报告显示，只有 27% 的知识型员工表示他们与工作之间有着健康的关系。还有一些知识型员工士气低落，参与度不高，这凸显了不健康的工作关系对员工生活和雇主业务目标的负面影响。
以下是第一份惠普工作关系指数的主要启示，每个企业领导者都应该了解。
员工被卷入身心失衡的不健康螺旋中
你知道吗，只有 23% 的员工认为他们的公司可以接受员工在现有岗位上犯错误？
这项研究调查了 12 个国家不同行业的 15600 多名受访者。调查显示，全世界的工作关系正处于崩溃边缘。而且，其影响无处不在。
不健康的工作关系会对员工的职业和个人生活产生负面影响。34%的知识型员工表示，由于不健康的工作关系，他们在当前工作中的工作效率较低、更不投入工作（39%）、情感脱节（38%）。这种影响也渗透到了他们的个人生活中。
48% 的知识型员工在完成日常个人任务和活动时要么体力不支，要么情绪崩溃。这导致他们的身心健康每况愈下。睡眠不足、不健康的饮食习惯、有限的体育锻炼和肥胖都与非健康的职场文化有关。慢慢地，员工就会陷入不思进取、自我怀疑、身心健康衰退的恶性循环。55%的受访者感到孤立无援，认为自己在生活中是个失败者，原因就在于他们与当前组织的这种不健康的工作关系。
情商是工作的未来
在工作场所，员工可以无拘无束地展现自己的真实个性。
根据惠普工作关系指数（HP Work Relationship Index），员工希望领导者具有同理心和情商，能够激发每个人的归属感和包容性。虽然领导者承认情商在工作场所的作用是建立一个有韧性的组织的关键，但员工们在目前的公司中却没有看到足够的情商。
与发达国家相比，新兴经济体在 2023 年惠普工作关系指数中的表现更好。
印度是工人工作关系最健康的经济体。日本是最不健康的经济体。
惠普公司总裁兼首席执行官Enrique Lores在宣布这一消息时说："现在有一个巨大的机会，可以以对人类和企业都有利的方式加强全球的工作关系。作为领导者，我们必须始终拒绝在生产力和幸福感之间做出错误的选择。最成功的公司都是建立在这样的文化基础上的，即让员工在工作之外也能茁壮成长。
超过三分之二的员工会离开不健康的工作场所
76%的员工正在考虑离开目前的组织。这些心怀不满的员工不太可能将自己的公司宣传为一个好的工作场所。惠普工作关系指数还提到，83%的人愿意降薪并搬到其他地方，在那里他们可以重新燃起对工作的热爱，并与经理和同事建立情感联系。
中性员工也想辞职。当员工对自己与工作的关系感到中性时，超过 71% 的员工会考虑离开公司。当他们完全不满意时，91% 的人会离开公司。
与成熟市场相比，印度 21% 的知识型员工愿意接受更高的降薪，以便在自己想去的地方工作。Z 世代和千禧一代员工引领着这一趋势，他们在工作场所寻求更多机会，并对员工的参与度和幸福感抱有健康的看法。
强大的工作场所文化和灵活性是吸引和留住员工的关键
如果员工能够信任工作场所的同事和经理，并与他们建立情感联系，他们就会感到安全。这些决定了全球范围内的关系。当一个组织能够展示出强大的信任和情商文化时，它就有可能吸引到愿意工作的人才，而这些人才的收入要低于他们之前的工作。根据惠普公司的报告，知识型员工愿意减薪 11%，以在具有同理心、高情商领导力、员工参与度和成就感高于平均水平的企业工作。同一批员工愿意放弃 13% 的薪水，到一个允许他们选择 "灵活性 "的组织工作。
改善工作环境需要新型领导力
在组织发展中，情商与领导力的有效性密切相关。情商领导力的崛起有助于建立健康的工作关系。然而，只有五分之一的员工认为他们是在情商高的领导层中工作。68%的企业领导者认为，新模式要求他们发展和培养新的领导风格。惠普公司的报告将这一趋势视为工人和企业领导者中日益增长的 "情绪流畅性 "的一部分。不同的报告都指出，情商（EQ）比智商更重要；如今，情商已成为任何候选人都必须具备的特质。
惠普确定了影响健康工作关系的六个核心驱动因素。它们是：
成就感
领导力
自主性和以人为本
技能发展
工具
工作空间
说到对当前工作场所的更高要求，员工有更强烈、更清晰的声音。但是，沟通却出现了问题。只有 25% 的员工能从组织中获得应有的尊重和价值。顺便提一下，这些员工还发现自己在灵活性、自主性和工作与生活的平衡方面存在困难。79%的工人认为改善工作场所健康的责任在于雇主和高层领导。73% 的员工也认为自己在改变工作场所状况方面发挥着更大的作用。因此，需要领导层制定战略，绘制清晰可见的路线图，让人力资源以人为本的自主性和技术赋能能够将员工和领导者聚集在同一个平台上。
技术在为员工打造健康工作场所中的作用
技术是实现员工工作场所转型的关键组成部分。
根据 Gartner 的《2023 年人力资源预算与效率基准》，人力资源领导者将在 2023 年增加人力资源预算，重点关注采用和升级人力资源技术堆栈。对于大多数人力资源领导者来说，技术应用围绕着招聘和绩效管理活动的数字化转型展开。然而，由于经济的不确定性，时代变化非常快。企业不仅很难招聘到新的人才，也很难留住忠诚的员工。这就是为什么人力资源领导者必须优化其人力资源技术预算，同时考虑到以人为本和自主性。惠普公司的最新报告提到了这一点。
72%的知识型员工对根据需求和反馈为员工提供有用技术和工具的组织持积极态度。一个倾听员工心声并赋予员工权力的组织，在 2023 年的职场关系问题会少得多。领导力、成就感和其他四个核心驱动因素创造了赋权的工作场所，在这样的工作场所中，员工可以感到安全、情感相通、富有成效，而不会产生偏见或害怕被孤立。
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情商
谷歌CEO问了员工三个发人深省的问题，这是一堂关于员工反馈和情商的课
"我很想得到你们所有的帮助。"
这是谷歌首席执行官桑达尔-皮查伊（Sundar Pichai）在一次全体员工会议上对员工说的话，正如CNBC报道的那样。皮查伊谈到了与经济放缓有关的挑战，接着要求谷歌的17.4万多名员工提供批评性的反馈意见，以帮助找到提高注意力和生产力的领域。他随后介绍了他所谓的 "简化冲刺"，这是一项从整个公司众筹改进意见的举措。
杰夫-哈登（Jeff Haden）首先报道了这个冲刺活动，它包括以下三个问题：
什么能帮助你以更清晰和高效的方式工作，为我们的用户和客户提供服务？
我们应该在哪里消除减速带以更快地获得更好的结果？
我们如何在成长过程中消除浪费并保持创业精神和专注？
这些问题不仅仅是一个很好的例子，说明组织可以从员工反馈中受益。它们也给我们上了一堂关于情商的课，即理解和管理情绪的能力。
让我们来分析一下这些问题为何如此伟大，以及你和你的企业可以从这些问题中学到什么。
如何处理批评
作为个人，我们对自己的工作是有感情的。当然，我们都说我们想成长和改进，但当人们真正告诉我们如何做时，我们就会把事情归结为个人。"他们怎么敢批评我！"我们对自己说。
我们在组织层面上看到了类似的问题。公司领导说他们重视透明度和诚实，但大多数都在撒谎。在许多情况下，公司满足于简单地按照他们一直以来的方式做事，因为那是阻力最小的途径。
但批评性的反馈就像未经打磨的钻石，它是丑陋的。但受过训练的人知道，经过切割和抛光，这颗钻石是非常有价值的。当个人和组织从这个角度看待批评时，他们可以受益匪浅。
这让我们回到了皮查伊的三个问题。这三个问题很好，因为（至少）有三个原因，即：
它们被设定为建设性的，而不是批评性的
乍一看，皮查伊的问题甚至看起来不像是邀请批评。它们被简单地框定为 "一起工作"，以找到需要改进的地方。这很有帮助，因为所有的组织，也包括我们，都有盲点。我们有需要改变的流程和习惯。
然而，通过将基调设定为建设性的，而不是批评性的，皮查伊有助于将每个人放在同一个团队中，追求一个单一的目标。这个想法不是为了指责或责备；其目的是为了改进。
它们是具体的
要求反馈是一回事，获得你需要的反馈又是另一回事。
在《谢谢你的反馈》一书中，合著者Sheila Heen和Douglas Stone建议不要使用模糊的问题，如 "你对我们如何改进有什么反馈吗？"
相反，你需要缩小你的重点。例如，在一次演讲之后，员工可能会问队友、经理，甚至是直接报告，让他们说出一件他们可以做得更好的事情。
皮查伊的问题利用约束条件，为谷歌员工做了同样的事情。这些问题不仅仅是关于如何做得更好，员工可以很快用他们的痛处来回答。相反，这些问题是以一种邀请仔细、深思熟虑的方式来构建的--这种方式将提供具体的信息，可以帮助告知现实世界的变化。
它们利用"宜家效应"
"宜家效应"一词最早出现在哈佛商学院发表的一篇研究论文中，它是这样定义的："当人们为产品注入自己的劳动时，他们的努力可以提高产品的价值。"
换句话说，当你自己建造的东西，你会更重视它。
皮查伊的问题采用了"宜家效应"，不仅因为它们促进了以解决方案为导向的思维，还因为它们为员工提供了参与制定这些解决方案的机会。就像客户对他们自己制作的宜家家具的重视程度一样，谷歌的员工也会对他们实际帮助创造的解决方案更感兴趣。
因此，当你和你的企业应对当前的经济挑战时，请记住谷歌和Sundar Pichai的三个问题。像对待礼物一样对待关键的反馈，通过：
以建设性的方式邀请反馈意见
提出具体问题
利用"宜家效应"
如果你这样做了，你就会利用情商把你收到的反馈从一块原始的、丑陋的石头变成一颗经过切割和打磨的闪亮的钻石--这颗钻石可能会拯救你的企业。
文章来源：Inc.
作者：JUSTIN BARISO
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情商
未来劳动力预测：人力资源部门今天能做些什么来为明天做准备?
文/John Doyle
尽管深入研究2030年全球劳动力的预测很诱人，也很令人兴奋，但用如此长远的未来来决定我们今天的行动往往是不切实际的。例如，普华永道(PwC)最近发布的一份报告称，他们认为将塑造这一未来的5个“大趋势”：技术突破、人口结构转变、快速城市化、经济实力转变、资源稀缺和气候变化。普华永道指出，人类如何应对这些趋势将决定未来的工作；他们认为，这些反应将在企业分裂与企业整合、集体主义与个人主义之间摇摆不定。
这些趋势和情绪令人着迷，值得关注，尤其是考虑到它们对就业市场和人才获取的影响。尽管如此，有关10年后工作前景的理论——包括普华永道的这些预测——对试图制定短期战略的人力资源主管并没有多大帮助。
长期的预测对于指引我们走向一个特定的方向是有价值的，但它们并没有告诉我们当下应该做什么。
短期的人力资源预测
劳动力市场吃紧
2018年最后一个季度的职位空缺率是多年来最高的，在年底前几周就有690万个职位空缺。美国联邦储备委员会(Federal Reserve)前主席格林斯潘(Alan Greenspan)说，这是他所见过的最紧张的劳动力市场，工资和通货膨胀将被迫相应上升。
虽然劳动力市场吃紧并不新鲜，但短期内也不会改变这一趋势。随着婴儿潮一代越来越多的人退休，以及科技、工程和医疗等行业对人才的需求激增，人力资源部门在未来几年将面临劳动力短缺的挑战。
令人惊讶的是，过去几年工资增长一直相当停滞，这一事实似乎与人才的总体需求相悖。如果雇主希望提前招聘，这种趋势就无法持续。因此，人力资源部门将负责全面评估薪酬结构，以及它们的招聘和保留战略。在人才库不足的情况下，你将如何调整工作要求?你将如何管理劳动力的代际转变?你将如何解决多样性问题?正如我们将在本文后面讨论的，这也是评估人才获取过程中的合作伙伴的一个机会。
数字变革
世界经济论坛(World Economic Forum)的一项调查显示，87%的员工希望人工智能等新技术能改善他们的工作体验。此外，麦肯锡指出，由于工作自动化，多达3.75亿全球员工最终将转换业务类别，迫使他们学习新技能。
这对人力资源意味着什么?
毕马威(KPMG)的一份报告也指出，四分之一的人力资源主管对自己数字化改造员工或部门的能力没有信心，半数人力资源主管对人工智能和机器学习的出现没有准备。大多数没有任何计划来应对这些数字趋势。尽管如此，大约一半的受访者计划在未来一两年投资于流程自动化和人工智能的增强。你会站在哪一边？需要注意的是，HR与IT领导者在数字技术关键投资方面的合作对成功至关重要。
人工智能、机器学习、数据分析等将在人力资源部门推动明智决策方面发挥重要作用，更不用说筛选人力资源记录创建的海量数据和系统化的手工流程了。如果绩效评估、入职文书工作、程序和福利管理都得到精简，你会是什么样子?
自动化简单的任务将使人力资源领导者能够专注于更复杂和更有价值的活动，为创新和数字化转型打开大门。像IBM这样的公司已经开始关注员工体验的个性化、数据驱动的主动挽留策略和更智能的职业发展计划。像这样的项目如何改变你的劳动力？
提高软技能的重要性
对于那些重视员工和最终产品或服务同等重要的组织来说，文化契合一直是招聘时的优先考虑事项。但是，现在比以往任何时候都更重要的是，由于自动化使得基本的技术任务对人类的手和头脑来说变得不必要，软技能变得越来越重要。
这适用于组织的所有级别，从最高管理层到业务前线。这是一个特别重要的概念，因为人力资源领导者面临着工作意义或目的的新价值，尤其是对千禧一代和Z一代。软技能和情商是这个蓬勃发展的现实中不可或缺的一部分。
更具体地说，LinkedIn最近分析了数千份招聘启事，发现了五大最受欢迎的软技能：时间管理、适应性、协作、说服和创造力。考虑到许多人力资源部门正准备发起数字化转型，适应性和协作等技能排名如此靠前是有道理的。同样，说服和创造力是填补技术空白的技能，无论技术多么聪明，都无法填补这一空白。
然后，人力资源部门就得想办法更准确地评估潜在员工在这些软技能和情商方面的能力。在这个过程中，求职者和员工的经验同样重要。
相应地调整招聘策略
随着劳动力的转移为这些短期趋势腾出空间，人力资源领导者面临着重新评估招聘策略的需要。内部招聘团队对业务非常了解，但可能不具备相应的扩展人才网络的能力。在这些情况下，内部和外部招聘团队之间的明智结合可能更有价值。
外部搜索合作伙伴通常更能适应市场的变化，并为此建立了自己的人才网络。此外，他们多年来一直在培养与被动求职者的关系，这些被动求职者不太可能直接回应公司发布的职位空缺。因此，积极地塑造这种伙伴关系，使其有利于整个组织，将是长期成功的关键。同样重要的是确定谁将拥有这种合作关系。与人力资源部门的合作至关重要，但外部搜索合作伙伴可能需要来自执行团队的关键信息，以使招聘目标与总体业务目标保持一致。这样的合作关系对贵组织的未来意味着什么?
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Future Workforce Predictions: What Can HR Do Today to Prepare for Tomorrow?
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