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新创
电商垂直招聘 “电猴网” 想来解决下电商们的人手问题
根据阿里年报披露的数据，2015 财年阿里总 GMV 达 3940 亿美元。淘宝、聚划算和天猫的年度活跃卖家总计超过 1000 万家。京东上季度的财报显示，非自营商家产生的 GMV 占到整个平台的 43.5%，达到 498 亿人民币。
传统电商的框架下，农村电商和跨境电商产业的发展还在持续带动电商企业的增加。这样的背景下，围绕电商展开的企业服务便有了一个可观的市场。如为商家提供电商系统的千米网就在去年拿到了 5000 万人民币的 A 轮融资。
由前阿里团队组建的电猴网希望能够从招聘的角度切入电商服务市场。在创始人范擎宝看来，目前电商企业招聘时普遍存在的问题是招聘渠道分散，进而导致招聘效率低，商家很难在同一平台招到 B2B 店铺运营、文案编辑、UI 设计、仓储质检员等工作人员。另外，即使目前市场上出现了拉勾、周伯通这样的互联网招聘服务，但还是不能满足企业一些具有 “电商特色” 的人才需求，如店铺运营、供应链管理等。
垂直于电商领域，电猴希望从产品上达到对高中低电商人才的全部覆盖。在中低端电商人才的服务上，电猴采用传统招聘网站的模式，企业发布信息，人才投递简历；在中高端人才的市场电猴则采用 100 offer 的模式，进行人才拍卖；最后，在高端人才市场，电猴则会考虑接入众包猎头服务。另外，针对电商领域中美工设计这样的职位，电猴也提供兼职对接的服务。
网站于今年 6 月上线，目前招聘平台、人才快拍模式已经上线，剩下的功能将在 2016 年上半年之前上线。据电猴方面提供的数据，目前平台上已经有合作企业 4000 家，简历 6 万份，独立 IP 访问每日达到 8000。
目前公司已经获得王刚的天使投资。创始团队中，创始人范擎宝是阿里的早期员工，曾任阿里巴巴 B2B 大区经理；产品研发路克斌、市场推广李强、平台运营富文博均曾在阿里巴巴工作。中高端招聘负责人王建宇曾任中华英才网前 KA 项目经理。
目前垂直于电商招聘的还有电子商务人才网、电商人才网等网站，但这类网站主要还停留在智联招聘、前程无忧式 Jobboard 的模式，以销售广告为主。在范围更广的互联网招聘领域，还有拉勾和周伯通两家已经颇具规模的招聘服务，这两家均有提供商家运营、淘宝客服等职位。
来源：36氪 ，作者：饭遥
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新创
90设计，垂直于电商做设计素材库，同时提供设计师招聘服务
双十一临近，我仿佛看到了无数「逼死」电商设计师的事件要发生。
90 设计想要为电商设计师、美工免费提供灵感和素材，将来还想做成一个电商社区，为电商问题提供解决方案。
90 设计是千图网、我图网旗下网站。千图网和我图网分别专注于提供设计素材和达成设计交易，90 设计相较于这两个网站，更垂直于电商。作为一个电商设计灵感素材库，90 设计提供了「背景图」、「详情页」「海报」等电商元素的设计素材和灵感。对于电商设计师来说，在 90 设计上找电商设计素材，要比在千图网这种综合类的素材网站上找更加节省时间，内容也更丰富。
正如前文所提，每到特定的日子，电商会有各种活动，例如双十一。对于这种电商行业的「节庆」活动，90 设计会提前一个月将与活动对应的素材提供给设计师、美工。
对于不同等级的设计师，90 设计用不同的方式满足他们的需求。对于初级设计师而言，他们能力较低，经验不足，90 设计为这些用户提供了大量现成的素材，同时还推出设计教程满足初级美工的需求，提升他们的能力。据调查，初级设计师在行业中比例高达 60 %，这也是 90 设计的主要目标用户。在内容比例上，虽然教程的使用频发度不及素材，但 90 设计的教程数量已经能满足大部分初级用户需求了。
而对于中高级美工和设计师，在基本技能娴熟的背景下，素材使用较少，但缺乏灵感和想法，得益于千图网和我图网的积累，90 设计搜集了行业内优秀的设计作品，供中高级设计师参考。90 设计同样对版权非常重视，有专门的团队审核作品的原创性，运营一年，还未收到由于版权问题造成的投诉。
同时，90 设计还为企业提供招聘服务，企业可以在 90 设计网站上招聘优秀的设计师。
未来，90 设计想做成一个社区，提供一个让电商设计师交流的平台。除了设计和美工之外，90 设计还想为运营、销售等电商业务解决问题，在当前的注册用户中，运营类用户占比已达到 10%。
90 设计的运营人员和技术人员大多来自千图网，对服务设计师有丰富的经验，并且在技术上有所积累，注册用户 50 万，用户数量为同行业第一。
来源：36氪，作者：Boyux
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新创
Lyra Health， 提供企业员工心理健康解决方案，帮公司提高生产力
当前，焦虑和抑郁已成为公司员工首要的心理健康问题
Venrock 的合伙人 Bob Kocher 如是说，他最近正忙于 Lyra Health 的一轮新的融资。Lyra Health 是一家数字健康创业公司，为企业提供员工心理健康问题的解决方案，发现并解决员工的心理健康问题。
企业雇主会因为员工心理健康问题或多或少地损失钱财，例如工作时间的缺失以及额外的心理健康护理费。据 2005 年的一项研究表明，每年，企业雇主会为员工心理问题花费 800 到 1000 亿美元。另一项研究表明，单是抑郁症这一项，在 2013 年就让美国雇主多损失了 230 亿美元。
Lyra Health 的创始人包括前 Facebook 的 CFO David Ebersman，为奥巴马团队提供美国平价医疗法案建议的 Kocher，风投公司 Venrock 的合伙人 Bryan Roberts，以及 Castlight Health 前任 CMO Dena Bravata。
Kocher 表示，如今行为健康和肌体健康联系甚少，这就导致了出现许多在健康关照上不协调的问题。他说 Lyra 更像是一座联系二者的桥梁，让每个人都能获取到需要的信息。Lyra 是企业员工的护理医生、健康顾问、治疗专家和心理辅导员。
本次融资除了原本为 Lyra 提供种子基金的 Venrock 和原来的投资者 Castlight Health 外，还将有新的投资者如 Providence Health & Services，Breyer Capital 和 Origin Capital Management。Lyra 将会利用本次融资来完善自己的技术平台和健康护理解决方案，将会提供以员工为单位和以月份为单位的方案。Lyra 希望通过自己，企业雇主能减少在员工心理健康问题上的花费。
在员工健康领域并非只有 Lyra 一家公司，Lyra 的投资方 Castlight 就是一家发现员工心理健康问题并提供医疗方案的企业。但 Lyra 更专注于医疗方案的实施系统，它能利用自己的系统确保问题员工能得到专人治疗，并且效果显著。Lyra 有自己的医生并将自己试做医疗服务提供者。
本文参考了多个信息来源：venturebeat.com
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新创
对标ZenPayroll的“薪人薪事”，想让中小企业的薪资管理省点心
来源：猎云网（微信：ilieyun） 文/阿莉莎
“薪人薪事”是一个面向中小企业、基于SaaS的薪资管理系统，为企业提供薪资自动计算服务，并且可自动生成符合银行、社保、公积金格式要求的报表。
创始人常兴龙告诉记者，自己在百度任职期间负责商业系统方面事务，接触了很多中小企业。他发现在薪资管理方面存在很多痛点，企业缺少标准化软件而导致需要出高昂的维护费。
薪资管理本身又是一件令人头疼的事情，HR常常要一遍一遍改Excel，一趟趟跑银行，格式不符合银行要求还可能导致延迟发薪。另外加上绩效、社保、公积金，足以让人焦头烂额。
因此常兴龙曾霸气地说：“发工资是好事，但发的过程毫无意义！”
简化发薪过程，解放HR也成为薪人薪事想完成的事情。
在薪酬管理平台中，ZenPayroll宣布已完成6000万美元的Ｂ轮融资，国内方面金柚网、薪资无忧、XToolsSalary等也专注于该领域的业务。
相比竞品，薪人薪事有何优势
与竞品相比，常兴龙认为薪人薪事主要有一下三个方面的优势：
一、专业度：合伙人楚亚虹曾有10年HR经验，曾经完成一个团队从团队组建到上市的全过程，对中小企业薪资管理问题，以及周边如线下资质、审计、财务问题有深入了解。
二、服务质量：薪人薪事专注于企业薪酬管理，打造纵深。
三、产品体验：团队成员多来自百度、美团，拥有很强的互联网思维意识，产品体验更加贴合用户需求。
将受众定位于中小企业的机遇和挑战
中国中小企业的基数非常大，根据工商注册信息，中国中小企业占总数的90%以上，目前有4800万家中小企业。
机会和挑战同样是由中小企业的性质决定的，中小企业的数量决定了这是一个很大的市场，中小企业的体量决定了它们的付费意愿比较低。
因此，关键就在于从免费到付费的转换。
数据安全问题如何解决
安全问题其实是所有SaaS服务都面临的问题，常兴龙从三个方面阐述了他的看法。
一、薪酬数据的敏感度没有经营数据高，纷享销客、外勤365等同样基于ＳaaS的企业系统，用实事行动证明在更敏感的数据方面企业的也有较高的接受度。
二、薪人薪事的内部安全机制，加密传输，将数据分版分块分机房存储，任何一个人都不会看到全位的数据。
三、数据传输过程存在不可避免的客观风险，但SaaS是个大趋势，大众的接受度在变高。
未来，薪人薪事会与银行合作，开展中小企业的增信业务。银行提供采信模型，平台得到企业授权后采集数据，建立其信用体系。
今年7月初上线以来，薪人薪事已在北京积累数百家活跃企业用户，每月计薪总额达千万。全国通用版本和员工端产品将在11月份上线。目前产品对30人以下部分免费，30人以上部分19.9元/人月。
据悉，团队目前正在积极洽谈A轮融资。
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新创
“自助式”在线考试云平台，百一测评想做企业“外招内训”的好帮手
来源：猎云网（微信：ilieyun） 文/马凤仪
百一测评网是专注于K12之后的职业教育、企业培训、企业招聘的在线考试网站，在测评即服务（TAAS）领域，该产品算是国内首个专注于职业在线测评的网站，并且拥有一定体量的职业试题题库。企业和培训机构可以利用这个题库，或导入试卷的方式实现“自助式”创建考试，其中，利用手机微信举办千人级校园招聘集中考试在全球独此一家。
百一测评网同时支持移动端和PC端两种测评方式，企业可以根据不同考试要求和测评场景自由切换：
场景一：校园招聘
1、集中测评：在大型的校园宣讲会上，学生可通过微信获取企业考试题目，能实现千人同步答题，交卷3分钟内自动生成成绩并排名。为了保证微信考试在复杂多变的运营商网络条件下顺利进行，百一测评通过独创的前后端算法，使考试能在2G网络支撑下实现数百人同时同场微信测评，一般而言，在每场微信考试之前，他们都会提前做好产地网络勘测以及人员容纳预算。
2、PC在线考试：当同一考试场地超过千人级别，企业可以选择PC端在线统考。为了保障考试的严谨性和公平性，该产品负责人告诉猎云网：“针对现在学生不断提升的作弊技巧，我们提出了6重防作弊方案。”笔者在下文将详细介绍这六种防作弊方案。
场景二：企业内训
百一测评网不仅可以满足企业对外招聘的考试需求，也可以帮助企业做内部培训考核。企业通过上传培训试卷，即可在培训现场安排学员使用手机考试，或批量发送测评让学员远程作答，快速验收培训效果。
场景三：教学练习
培训机构和学校，会经常用练习型考试来帮助学员掌握知识。百一测评的云班级可帮助老师按科目章节为学生组织课堂教学练习和课后效果检验，错题库、可重考可高效提升教学质量。
从在线测评的角度出发，百一测评网确实改变了一些传统的企业考试方式，在很大程度上减少了纸卷的印、运、发、收、判的人力物力成本。但这种在线考试模式受到最大的质疑还是其测试的真实性，那么考生的成绩到底会不会“灌水”呢？针对作弊的问题，百一测评网制定出了以下6种方案：
1、随机扰乱：为了防止考生之间抄袭，每套试卷的题目和选项排列分布都不相同；
2、随机组卷：为了防止考生之间互相交流，该产品的题库支持随机抽题；
3、考前拍照：为了防止考试代考现象，系统会对考生做考前人像输入和真人做对比，相似度太低的考生当场取消考试资格；
4、考中防百度QQ：为了防止考生用手机搜索答案，系统会记录考生答题状态，若考生离开试卷页面5次系统将自动终止考试；
5、考中人像识别：该产品系统内置不定时抓拍动作，自动识别超出1人头像，防止PC端远程测评有帮手出现。
6、答案相似度识别：该产品内置自然语言相似度检测功能可防止考生答案相似度高的问题。
纵观整个百一测评网的整个发展历程，我们会发现百一测评网的迭代速度尤为迅速。2014年6月份demo上线为亚信科技和郎新科技举办的数十次微信校招；同年10月V1.0版本PC端全功能在线考试上线，包括国内领先的在线编程（OJ）；2015年2月V2.0上线，成功拿下数十家互联网知名企业的校园招聘合同；6月，V3.0版本添加了云课堂，为各大技能培训学校和培训机构提供考试培训；8月，V4.0版本上线添置了UGC题库模块，为更多有试题资源的用户提供试卷售卖平台。值得一提的是，百一测评网自上线以来，短短14个月的时间从2家企业用户已经增长到了3000家企业用户,其中较为知名的企业有安全360、爱奇艺、去哪儿、小米等;目前，UGC题库模块上线两个月，题库量已接近百万。
盈利方面，创始人王熠航表示，“我们目前的主要盈利是B端收费，但费用并不高，对企业来说盈利固然重要，但现阶段我们更看重产品本身的打磨。在未来，我们会逐步挖掘C段用户，毕竟每年700万的毕业生是个不可小觑的用户群体。”
百一测评是亚信科技内部孵化的项目，所以该团队的11技术人员都来自亚信，其中创始人王熠航是位70后连续创业者，在亚信多年的摸爬滚打使他在产品、售前、销售等领域有丰富经验；负责运营和产品的陈虎，也是位连续创业者，毕业于清华大学的他曾多次担任创业项目的产品经理。负责网站技术的徐艮权，来自BEA（中国）核心开发。
据记者获悉，百一测评在去年获得来自亚信科技数百万元的天使投资，目前正在积极筹备Pre-A轮融资，计划融资1000万元。
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新创
“好工人”让每一个好工人找到活儿，拿到钱
来源：猎云网（微信：ilieyun） 文/依云
在每个高楼鳞次栉比的城市，那些一砖一瓦搭建起高楼的人、那些忍受着刨花和噪音装修的人常常被忽略，他们的难处也时常被遗忘在城市的角落。
工人是一个庞大的群体。聂景云在建筑行业干了10余年，深知行业的弊病和工人们最实际的需求，于是就想到做好工人帮助他们解决问题。
什么是工人最实际的需求？找活儿和讨薪。聂景云告诉记者，工人找活要么通过熟人、老乡介绍，要么他们打电话给以前的雇主找活干。他们不轻易接受陌生的工作，因为行业的诚信度低，工人最害怕辛辛苦苦干了事儿，最后却拿不到钱。而且工人的薪水是按日结算的，有活儿就有钱，没活儿的时候收入就是个0了。但按工人以往找活儿的方式，工作还是相当艰难的。
好工人首先要解决的就是信息规整的问题。一方面，工人找活儿难。另一方面，包工头也抱怨找好的工人难。聂景云希望通过好工人的平台可以让双方实时地看到彼此的需求。另外，工人的钱是否到位，与建筑企业是否按时发放工人款给包工头也有直接关系。所以好工人采用的是建筑企业、包工头、工人三方制约的模式。对于建筑企业，好工人与第三方机构签定信用协议对其进行制约，确保工人款准时发放；对于施工班组，也是通过了好工人的诚信认证才能进入平台的。这样一来，既可以保证工人的工资按时发放，也可以确保施工的进度和质量，对双方的利益都有保障。
同时，好工人也设计了完善的评分系统，是希望可以让好的工人摆脱掉吃大锅饭的状态，通过自己强的执行力和好的技术找到更多的工作。据了解，好工人在线下也会经常组织培训，他们会到工地现场为工人进行培训。
理想总是美好的，但好工人的实际用处有多大？工人真的会用手机App来找工作吗？关于这一点，聂景云的回答是肯定的。他说他们事先做过调研，大约65%的工人是有智能手机的，对于这一部分人，只需要告诉他们可以通过这个软件找到工作，就行了。而且结果表明，他们不仅会用，并且粘度还很高。因为在工地干完活，晚上他们通常是很闲的，这个App对他而言是很新奇的存在。
而另外约35%的工人，大都属于60后、75前这个年龄段。这才是好工人要攻克的难题，因为这部分人很多甚至没有智能手机。聂景云说，他们会到工地上去搜集这些工人的手机号，帮助他们录入详细的信息，上传到好工人的后台，最后用短信的形式将一些招工需求和讯息发送给他们。
目前，好工人的注册用户已达到3万人，用工信息1300条，日成交也超过100人次。聂景云希望在今年11月可以覆盖到整个珠三角地区的工人，最后会推广到全国范围。
近期，好工人将会启动A轮融资。
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新创
腾讯华为系创业，Offering做C2C模式的差异化职业咨询
来源：猎云网 （微信：ilieyun） 文/董也
Offering是一个专注于大学生群体的C2C职业咨询和轻社交平台。创始人邵帅透露，产品已于上线之际获得种子投资。
同为知识咨询类模式类的产品如 “在行”、垂直细分领域的靠我（电子商务）、极牛（技术咨询）等都已经验证了知识共享经济平台的市场趋势，而Offering切入的则是3000多万大学生职业领域，让他们能够提早接触到教科书之外的职场。而不同于以上同类产品，Offering的差异化表现在：
1. Offering一对多线上分享会，包括音频在线沟通交流。同时，也会举办线下交流会，帮助在校大学生解答职业学习，求职等问题。
2. 除了线上分享会外，Offering支持导师一对一在线的深入交流。此外，一对多的分享活动也是Offering的特点，这样用户在得到共性的分享之后，从而再去进行个性化咨询，提高咨询的效率。在导师方面也避免了很多相同的问题的轰炸，提高效率。
3. 对于初期导师的选择，Offering将导师群体定位在毕业1—3年的用户群体，一方面是年龄代沟不大，更有主动交流和社交的欲望，第二是他们能够解决大学生群体的大部分问题.
Offering会根据不同学生的兴趣、学校、专业，加入智能算法，同时在导师的属性上加上（学校、经历、累积评价）标签做大数据积累，让用户在打开产品的时候，已经精确的匹配到最贴合的咨询导师。
在采访的过程中，邵帅告诉记者：“其实在C端的推广不难，产品将重点瞄向B端用户，也就是拓展Offering的导师资源。”现阶段，Offering产品中，导师大都来自于身边互联网、金融行业的优质资源，比如邵帅介绍了Offering上的导师刘宇翔，他是一名连续创业者，现为猎豹移动的高级产品经理，拥有丰富的创业经验，第三次创业的项目被猎豹移动CEO傅盛收购。
接下来除了打磨产品外，会将重点放在活动和导师端的拓展运营上，邵帅告诉记者，接下来产品走上正轨后，Offering每月会组织60—80场线上和线下分享会，同时导师数将达到100名。
现阶段，Offering在南京高校已经跑出了一定量级的用户，验证了产品模式。接下来也会开始真正面向其他城市高校学生做运营。为了吸纳合适的导师进入到Offering中，平台也会对导师进行一定的补贴，保证用户免费使用产品。而Offering在以后积累了一定的用户后会尝试做增值咨询。
邵帅及其创始团队均来自于腾讯、华为，现创业做Offering，愿景是希望能建立一所新的“社会大学”，重构大学生的学习资源和圈子。后期Offering会自然切入到岗位推荐，对接招聘服务。
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新创
招不到程序员？不如在“英选”上租一个合适的
oDesk已经让中国自由职业者挣了5千万美元，国内的创业者在编程众包上还能怎么玩？
在“互联网女皇”的2015年互联网趋势报告里，美国的自由职业者已经达到了5300万，占总劳动力的34%。除此之外，在相关调研当中，美国千禧一代（即低于35岁的年轻人）里有38%希望从事自由职业者。
这些数据多少能作为已经成立11年的老牌编程众包网站oDesk（现更名为“Upwork”）成功的原因之一。2014年，oDesk为平台上180万个国家的930万兼职程序员贡献了9亿美元的收入。而在14年底的一次公开演讲当中，oDesk的CFO Servaes tholen称：在他们的平台上，中国的自由职业者已经赚了5千万美元。
实际上，中国的创业者们并非没有看到这个机会，刚上线一个多月的深圳创业项目“英选”就算一个。同样致力于成为一个撮合自由开发者与企业开发的平台，英选的逻辑跟oDesk特别相似。但是，中国的自由职业者在劳动力占比上远比不上美国，其服务质量也参差不齐，这就让两者在具体做法上，不可能完全一致。
国外的oDesk
简单来说，oDesk就是一个自由职业者与外包服务买家之间的中介平台。“oDesk”中的“o”其实就是“no”的意思。no desk，不需要办公桌，不论何时何地都能远程合作开发项目。
曾关注过oDesk的朋友应该都知道，oDesk的一大特点在于建立了一套专属于自己平台的行事标准和沟通准则。
首先，自由职业者想要在平台上对企业的需求进行投标，必须要通过oDesk准备的各类测试，来保证自由职业者具备一定的专业能力，以确保平台上的项目都能被出色完成。同时，测试结果也使得买家们在挑选服务者上有了一定依据。
另外，测试中还涉及了各种平台规章制度，自由职业者必须认真阅读网站的常见问答才能通过。由于这个测试，自由职业者充分了解了平台规则。
其次，oDesk通过网络摄像头来“监督”项目进程，其技术手段能在一小时内6次随机抓取自由职业者的电脑屏幕，并计算键盘及鼠标的点击次数，还可以用摄像头拍下自由职业者工作时的样子。买家可随时登陆系统，查看自己的“临时雇员”在做什么、花了多少时间等信息。
当然，这个规则也是由于早期oDesk在薪酬方面采取时薪计酬的缘故。也有人认为这种监督模式十分过火，但不可否认，这在很大程度上解决了程序员坐在家中兼职工作的效率问题。
显然，平台准则都是在保护买家的利益，这让oDesk非常受买主们的欢迎。而更重要的是，这一些列的准则也在很大程度上消除了自由职业者的劳动力水平偏差，让其服务能够像Uber打车一样被标准化和可衡量。这也成为oDesk能够实现买家与卖家自由匹配、并迅速规模化的重要原因。
但是，这些都建立在美国高质量自由职业者占比高的基础之上。
中国的英选是怎么做的？
在中国客观环境的影响之下，英选则选择了另一条道路：对于买家来说，除了平台，它还承担了额外的服务者角色，用人工推荐的方式替代了公开透明的自由投标；面对质量参差不齐的自由职业者，为提高买卖双方的匹配效率，它干预了较多的线下环节。
在自由职业者的选择上
除了硬性要求有3年以上工作经验之外，英选还安排了40分钟左右的面试，有专业的顾问去确认他的技术能力和专业水平。经过面试且通过认证审核的自由职业者才能接收英选的项目推荐。
除了对接开发者，在买家方面，顾问将会帮助客户分析项目开发的需求，撰写开发需求文档，之后将开发需求文档推送给平台选择的合适开发者。
这样做其实是因为英选将自己的买家定位在那些正进行互联网转型的中小型传统企业，他们往往有开发需求却不能将自己的需求通过专业术语梳理出来。这多少抓住了一些市场空白，像Coding这样需要详细撰写开发需求的平台，显然覆盖不了这些用户。
在薪酬制度上
与oDesk相同，英选同样实行时薪计酬，但在计算方式上却不同。在oDesk平台，买家与劳动力签订劳动力合同，因为有着完备的监控体系，最终所需时间可以项目完成后再确定。买家要支付的费用与监控资料也挂钩，平台最终会抽佣10%。
但在英选，则是开发者报价并做项目计划，同时估算项目所用时间，双方成交之后签订合同。不论最终完成的时间超过估算还是少于估算，买家都将按照合同上的价格支付给开发者。英选在项目开发完成并通过客户验收结项后，再与开发者的结算中抽佣15%。
或许是为了防止开发者随意报价，当收到买家需求时，英选和oDesk会向其推荐高于需求数量2到3倍的开发者以供选择。与此同时，英选会根据面试结果与工作经验等因素，对开发者的报价时薪进行一定干预，保证时薪合理化。目前，英选的时薪一般都定在150到250元之间。
另外，买家与开发者最终确定的开发计划将会写进英选的web管理系统并受到监控。从需求对接、合同签署、开发过程、付款情况到最后的验收交付，都会通过后台和微信进行实时反馈。如果出现delay预警，平台顾问将会干预了解情况。
可以看得出来，与其说现阶段的英选是一个互联网平台，不如说英选更像是一个服务商。买家项目能高质量完成的代价是，英选也承担了较大的人力成本。
英选品牌合伙人王俊表示，要保证项目的“时、量、质”同时满足，暂时难以用全自动化的方式来完成。但在将来，将会采用“人工客服顾问+机器计算+数据辅助”的模式，将平台业务进一步智能化，以保证规模化的扩展。
目前，英选上线一个多月，已经接到150多个开发者申请，认证通过接近100个，98个项目需求提交，63个正在对接。至于将来英选能否发展成一个完全的自由匹配平台，与客观环境有关，也与自身执行有关，但正如oDesk的CFO Servaes tholen曾说过的，“根据中国的规模来说，我们的潜力还很大”。
来源：techdaily.cn 马晓丹
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新创
又一个被58投资的招聘网站——伯小乐，开拓在线笔试、在线面试市场
“伯小乐” 是一家利用 “在线笔试 + 在线面试” 的模式连接互联网企业和毕业生的在线招聘网站，日前获 58 同城战略投资。这也是 58 同城继收购魅力 91、中华英才网之后，在招聘领域的又一举措。
要想在招聘市场做好，首先应该分析需求人群：
对于应聘者来说，但凡是在行业内有 3年 以上工作经验的人，基本不需要招聘网站。高端人才甚至中端人才不依靠招聘网站，因为有猎头公司，而猎头公司基本不靠招聘网站去找人。
对于企业来说，中小型公司确实通过招聘网站招人，但大型互联网公司招聘渠道的主要构成是校招（培训生、管理培训生）+ 内推（有经验要求、中端人才为主）+ 猎头（高管、部分中层管理）。
所以，什么样的人需要招聘网站？1.经验不足的求职者；2.需要招中低端人才的企业 HR。对于这些用户，关键的是提高 “撮合” 的成功率。
由此，“伯小乐” 招聘网站就在投递简历前增加了 “在线笔试 + 在线面试” 的环节，定位在刚毕业 1-3年 的大学生和互联网企业。
首先，企业在平台上发布职位需求，并留下笔试题目。应聘者想要申请该职位，就先在规定的时间里笔试答题。于此同时，简历会发送到面试官那边。之后，面试官利用后台的阅卷器阅卷，再结合简历，筛选出面试候选人，发布面试时间。最后就是在约定时间进行线上面试。针对同城更需要当面面试的情况，“伯小乐” 也有线下面试的选择。
整个招聘过程中，“伯小乐” 还做了一些细节上的处理。比如，笔试答题的时候，为了防止作弊，会用摄像头监控，并且利用技术手段检测鼠标移出窗口的频率。又比如，面试预约的时间可以调整等等。
伯小乐创始人赵朋来强调，伯小乐的设计思路类似于 “中国好声音”。他认为，“线上笔试” 可以给那些毕业学校背景不高但有能力的学生创造面试机会。同时也可以减轻企业的面试负担。学生的简历普遍没有什么亮点和有效信息，通过笔试答题的结果，可以对一些学生的能力有初步判断。而 “线上面试” 的应用场景更倾向于外地学生，他们面试一次的成本太大。
与伯小乐的定位相符，在推广方面，前期围绕河北、东三省进行，暂时绕开了北京。在赵朋来看来，互联网企业多集中在北京，同城的企业更愿意选择线下面试，而北京周边省市的学生过来就业的机会也比较大。
伯小乐9月 份上线，入驻企业已有 120 多家。在全国 17 个省有校园主管，60 多个学校有校园大使。传播方式依靠校园宣讲、与就业指导中心建立联系等。
对于传统互联网招聘网站来说，他们的衣食父母是投广告和放招聘信息的广告主和公司。 可伯小乐暂时没有进行收费。赵朋来表示，目前的盈利模式还在探索中，但可以确定的是未来会定位 B 端收费，待产品真正运营起来后或会与 58 同城的资源进行整合对接。
来源：36氪 ，作者：徐宁
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以上亿简历数据为基础，爱伙伴可预报员工离职前动态
来源：创业邦 作者：张从艳
导语：爱伙伴员工离职预报（以下简称“爱伙伴”）服务依托于专有简历全网追踪系统和大数据分析引擎，可以发现90%以上员工离职前的动态信息，最快30分钟内向企业管理者发出预报通知。
天气预报之于出行，就像爱伙伴之于中小企业。二者都是对无法改变的事实作出预报，以便人们找出应对措施。
如果把一家公司比喻成一个人，那么员工无疑是构成公司的血液。对于员工的突然离职，公司尤其是一些新创公司或者中小企业往往会伤些元气。倘若能够提前得知员工有离职的倾向，那么管理者便可采取一定的措施：或挽留，或另聘新人，纵使无法扭转局面，但总不至于措手不及。正如我们无法阻止明天的秋雨，却可提前准备一把雨伞，着稍厚的秋装。
“如果员工有修改、投递、刷简历的情况，或者员工的简历被猎头、HR查看，那么这个动态有可能会被购买爱伙伴服务的上司知道。有些事情，我们不能阻止，但是却能预防。爱伙伴就是这样一个存在” 巧达科技产品合伙人刘博说。
2014年，刘博联合其他的小伙伴成立了巧达科技（北京）有限公司（以下简称“巧达”），并成为创新工场的一员，目前团队共有一百三十多个人。
刘博告诉创业邦，巧达主要专注于大数据领域前瞻性产品设计和技术研发，已推出了多款企业级大数据产品，爱伙伴便是其中之一。
爱伙伴，是巧达推出的一款员工离职预报的工具。主要针对创业公司CEO和中小企业老板提供的大数据服务产品。以往员工主动离职或者被挖走，往往是找好新的工作才会辞职，CEO总是最后才知道。大多数情况下无法挽留，交接也是仓促进行。由此带来的业务中断甚至是重要客户流失，对企业带来了许多损失。其实员工主动离职发生之前，对应的简历都会发生动态变化。
如果公司的员工近期有更新、投递、刷新简历的情况，又或者员工的简历被别家公司的HR、猎头公司查看，那么这些动态有可能是该员工离职前的先兆。这些动态大部分都能被巧达的大数据分析引擎所发现，爱伙伴会将这些状态通知该员工的管理者，提醒管理者这个员工可能会有离职的倾向。当然前提是这家公司是爱伙伴的用户。
商业模式
“我们的商业模式概括起来也就8个字：获取简历、数据变现”。刘博说。
巧达科技团队旗下拥有一系列的人力资源类大数据产品矩阵，比如乔大招和妙招网等等。乔大招是一个互联网招聘工具组合，内含多个创新的招聘数据分析产品。比如，简历时光机可以分析同一个自然人对应的多个简历版本中存在异常修改和正常变化；在线背调则可以找出求职者同事关系中的背景调查线索。妙招网属于一站式招聘管理平台，可以方便管理多个招聘网站，统一发布职位并收取简历。
巧达免费提供的互联网招聘工具系列产品，目前已累计获得超过15万个企业HR和猎头顾问的用户。当用户在免费试用这些产品的同时，数以亿计的简历资源将于巧达共享。巧达通过对海量建立资源的分析处理，从而提供包括征信补充、行业预测等企业级服务获得盈利。爱伙伴是巧达数据变现的产品之一。
简历解析准确率超过QQ邮箱
对于积累的各种版本的简历，巧达通过自然语言解析技术、Brahma多版本个体数据模型和Centiped简历全网追踪两项技术对简历进行解析、追踪，并同步更新简历的最新相关信息。
简历解析技术也即是，一个自然人的简历在不同的招聘网站的版本、格式、顺序以及填写的方法等都不一样，这就需要通过自然语言的处理，把这些解析为结构化的数据，并录入到数据库中。
刘博告诉创业邦，前不久腾讯QQ邮箱体验室里新增了简历功能。但是在简历解析等核心技术上，巧达明显优于腾讯。
“通过第三方的测评对比，我们平台的简历解析的正确率超过95%，而腾讯QQ的简历解析率低于70%。”
所谓的Brahma多版本个体数据模型即是指，通过自然语言处理及独特算法抽取简历基础元数据，以此判断唯一个体与多个简历版本之间的映射关系。一个人在不同的招聘网站、企业HR或者猎头处发生简历变化，都将被记录为对应的简历修改版本。
刘博告诉创业邦，经过测评，这项技术的误差率小于三十万分之一。
Centiped简历全网追踪是指，通过专有云计算数据分析引擎及任务分发系统，分布式探测更新节（Tentacle Point），将每日全网数千万次简历更新、投递、被查看等动态信息进行采集分析。
举个例子，如果张三的简历保存于某个招聘网站、猎头或者企业人才库。因为某种需要，张三对简历的内容做了修改，并发生了投递行为，那么这些动态最快可以在一个小时之内同步到巧达的大数据分析引擎，并形成张三简历的最新版本。
爱伙伴就是利用巧达所积累的大量简历数据和上述两项技术手段，对平台所积累的简历的变化进行追踪、同步，并在员工的简历发生变化时提醒管理者。
问及是否会有法律方面的隐患，刘博说，“一般人误认为简历中存在大量个人隐私，其实不然。通常个人隐私是指个人的私生活情况、财产状况、婚姻家庭信息、身体隐秘部位等，而简历中并不存在这些信息。我们只分析简历中的工作经历和教育经历变化情况，这属于可被知悉的个人社会信息，简历中的其它信息我们均作了脱敏处理。巧达所有的产品设计理念都充分考虑尊重个人信息，保护个人隐私。并且我们获取的这一系列信息都是通过HR或者猎头间接获得，巧达并不直接接触个人的简历。另外，巧达科技团队COO刘炜曾是中国最大的在线法律服务平台盈科律云的创始人，在法律方面把关我们格外严谨。”
目前，巧达已获得由创新工场领投的A轮融资。
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