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    Uber Works --Uber开发临时工业务:司机也可以去当保安服务员 (原标题:Uber takes a detour with plan to provide temporary staff) 网易科技讯 10月19日消息,据国外媒体报道,打车服务公司Uber正在开发一项名为“优步工作”(Uber Works)的临时工业务,这将有助于公司在明年计划的上市之前实现业务多元化。 Uber希望利用其“按需”模式和庞大的承包商数据库,为大型活动和企业提供诸如如服务员或保安等临时员工。 Uber的努力可能有助于在明年IPO中说服潜在的投资者,让他们相信Uber不仅仅是一项交通服务,而且是能够提供各种灵活工作的按需服务平台。 据知情人士透露,Uber Works在洛杉矶进行了一项早期试验后,已在芝加哥进行了几个月的线上开发。 虽然目前尚不清楚Uber Works将于何时启动,但该公司已开始加大了相关岗位的招聘力度。 招聘广告描述了一个总部位于芝加哥的“特殊项目”团队,他们有着“宏伟目标”。招聘广告称,求职者应“对随需的劳动力市场非常感兴趣”,并准备好“在产品业务最繁忙的时候(通常是晚上、周末和假期)随时待命”。 在Uber旧金山总部以外、远离硅谷聚光灯的地方开发这个项目,可能有助于保持项目秘密运行,因为Uber在项目上线早期势必会出现问题。该公司在芝加哥已经有了一大批司机,未来其也有可能成为Uber Works的应聘人。然而,目前的试点项目并不涉及活跃的Uber司机。 这家新公司是Uber的一家“内部初创企业”,类似于其成功外卖业务Uber Eat和货运业务Uber Freight。 Uber Works属于雷切尔·霍尔特(Rachel Holt)的管辖范围。霍尔特长期担任Uber高管,目前负责公司的“新模式”部门,其中包括共享自行车和共享电动滑板车等业务。按需劳动是该部门正在探索的几项举措之一,目前来看可能不会成为一个完全成熟的业务部门。 尽管TaskRabbit等提供按需服务的劳动力公司为消费者提供了额外的人手,能够帮助他们打扫房屋或组装平板家具,但Uber将Uber Works定位为像Uber Freight一样的B2B服务。 此举还可以通过提供其他收入来源来帮助留住Uber司机——目前Uber将其称之为“合作伙伴”。Uber打车网络上的司机已经可以选择为外卖业务Uber Eat的顾客进行送餐。 Uber Works所提供的各种岗位通常是在晚上或周末,而不是在打车需求的高峰期,这也能够为Uber司机提供一种缓解开车单调的方式。 Uber拒绝置评。 当地时间周三Uber还宣布了另一项举措,将人员和商品从一个地方运到另一个地方。其Powerloop部门将把拖车租给使用优步货运Uber Freight的中小运营商。目前公司已与包括百威啤酒生产商AB InBev在内的大客户签约使用这项服务。 附Uber业务一览: 打车业务: Uber Black/Lux/Exec——最初的豪华轿车服务(2010年上线) UberX——低价打车服务,从而打造了一个价值数十亿美元的公司(2012年上线) Uber Pool——共享通勤和拼车(2014上线) Jump——共享无桩电动自行车和滑板车(2018年上线) 送货投递业务: 餐饮外卖Uber Eats,目前业务遍及300个城市(2014年上线) B2B业务: Uber for Business -员工乘车,由雇主付费(2014年上线) Uber Freight——撮合托运人与货运公司(2017年上线) Uber Health——由专业医护人员实施的病人接送服务(2018年上线) Uber Works——提供“按需”劳动(2018年上线) 未来业务: Uber ATG——专注于自动驾驶技术研发,将于2020年左右推出自动驾驶出租车服务(2015年上线) Uber Elevate——“城市空中运输”,或共享飞行出租车,目标是在2023实现首飞(2016上线)(晗冰)
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    2018年10月21日
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    微软超级重视LinkedIn:纳德拉等高管薪酬与LinkedIn活跃用户数挂钩 据CNBC网站报道,两年前,微软斥资270亿美元收购了全球职业社交网站LinkedIn(领英),这是微软有史以来最昂贵的一笔收购。现在,该网站的业绩将与微软CEO萨蒂亚·纳德拉(Satya Nadella)的薪酬挂钩。 微软在本周早些时候提交给监管机构的一份文件中表示,LinkedIn的用户活跃程度将是决定纳德拉和包括首席财务官艾米·胡德(Amy Hood)在内的微软其他四位高管薪酬的一个因素。这一最新证据表明,在微软寻求核心的软件业务以外的新增长渠道之际,它认为LinkedIn是一项非常重要的资产。 根据微软的这份备案文件,“未来三年,LinkedIn桌面和移动设备上用户的活跃程度将通过某种方式被评估,以帮助确定发放给纳德拉、胡德等微软五位高管的绩效股票(PSAs)数量”。这五位高管还包括微软执行副总裁让·科尔托斯(Jean-Philippe Courtois)和佩吉·约翰逊(Peggy Johnson),以及微软首席法律顾问布拉德·史密斯(Brad Smith)。 但是,薪酬与LinkedIn业绩挂钩的高管不包括LinkedIn首席执行官杰夫·韦纳(Jeff Weiner)和联合创始人雷德·霍夫曼(Reid Hoffman),后者目前是微软董事会成员。 包括工资、奖金和股票奖励在内,纳德拉2018财年的收入为2580万美元。绩效股票是一种股权奖励,在纳德拉2018年的总薪酬中所占比例为32.5%,在微软其他高管的薪酬中也占了很大比例。 尽管LinkedIn的业绩已经开始被跟踪,但与LinkedIn业绩相关的绩效股票要到2020年才能发放,而且将以三年的业绩为基础。 微软的备案文件显示,将薪酬与特定领域挂钩是为了“推动新的增长领域”。 微软发言人在一封电子邮件中向CNBC表示,公司股东最早建议将LinkedIn的业绩指标纳入这些高管的薪酬中。 微软董事会和高管团队讨论了这个建议,并得到了薪酬委员会和董事会的批准。 2018财年,LinkedIn的营收同比增加了一倍多,达到53亿美元,但几乎不到微软总收入的5%。 本月早些时候,LinkedIn作为微软子公司后进行了首次收购,以超过4亿美元的价格收购了企业服务初创公司Glint。在最近一个季度,LinkedIn拥有5.75亿会员,同比增长了41%。(刘春)
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    2018年10月21日
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    “隐身”两年后,谷歌前前HRVP公布其新的创业公司 文/Simone Stolzoff Laszlo Bock是HR世界里的摇滚明星。 在谷歌——一家在“最佳工作场所”名单上常年受到追捧的公司,他管理人力资源达十年 之久;之后他写下了《重新定义团队:谷歌如何工作》成为《纽约时报》(New York Times)打造企业文化的畅销书;然后,他创办了自己的公司Humu。 在两年的大部分时间里,Humu 以隐身模式运作。尽管该公司很少错过讨论其使命的机会——“推动人们每天都做最好的自己”——但它几乎没有提供公司实际行动的细节,甚至在5月份宣布已筹集4000万美元风险投资后也是如此。 近日,秘密终于揭晓了。 在一篇博客文章中,Bock描述了Humu的旗舰产品——Nudge Engine。这是一款使用行为科学和机器学习的应用程序,可以在整个工作日为员工提供个性化的“轻推”服务。“轻推”可以简单地提醒您要感谢一位做得很好的同事,或者在会议期间征求一位比较安静的团队成员的意见。 虽然“轻推”这个词可能有一种柔和的含义,但是Humu技术的基础理论来自于硬科学。去年,Richard Thaler教授因其对“ 轻推理论 ”(nudge theory)的研究获得了诺贝尔经济学奖,他的研究证明了小的提示对人们的行为有很大的影响。 “员工之间每天要进行数百万次的交流,从开会到评估,再到开门,不一而足,”Bock说。“在Humu,我们相信每个人都可以尽自己的努力来改变每一个人。” 一个温暖而模糊的推送通知平台可能看起来不像是强大商业模式的基础,但员工敬业度是一门难以追踪和衡量的黑暗艺术之一。工作效率、员工留存和员工士气都与员工在工作中的感受直接相关。 Humu适合更大的教练网络趋势,在这个趋势中,公司实施人工智能工具来指导员工的整个工作日。 Chorus为销售人员提供实时反馈。Textio 让招聘经理知道在他们的岗位上使用的最佳语言。 虽然技术肯定可以帮助人力资源,销售经理和文案编辑的工作,但办公室文化最终都是由人类塑造的。员工们是否会感到被迫遵守机器驱动的建议,最终取决于他们。     以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:After two years in stealth mode, the former head of HR at Google reveals his new startup
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    2018年10月10日
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    ​传SoftBank将最高投入200亿美金收购WeWork的大部分股权 文/Kate Clark 根据华尔街日报的一份新报告,SoftBank有意收购总部位于纽约的共同工作空间供应商WeWork大部分股份。 据报道,SoftBank的投资额在150亿至200亿美元之间,这将来自其920亿美元的Vision Fund,这是一家由日本企业家和投资者Masayoshi Son领导的超大型风险投资基金。 WeWork方面对此拒绝置评。 SoftBank已拥有WeWork约20%的股份。该公司于2017年8月在该公司投资了44亿美元,其中14亿美元用于帮助WeWork在中国,日本和东南亚扩张。 今年8月,WeWork从可转换债券中再向SoftBank筹集了10亿美元。与此同时,WeWork向几家媒体披露了财务报告,分享其收入在2018年上半年翻了一番,达到7.638亿美元,损失增加到7.23亿美元。 就其本身而言,SoftBank似乎对房地产技术有着渴望。它不仅成为WeWork的主要利益相关者,而且还向Opendoor,Compass,Katerra 和其他公司部署了大量资金。 上个月,Vision Fund以4亿美元的价格支持购买和出售房屋的平台Opendoor 。同一天,它为Compass 带来了4亿美元的回合,估值为44亿美元的房地产经纪公司。至于Katerra,SoftBank 在1月份为建筑科技业务注入了8.65亿美元。 WeWork,由Adam Neumann于2010年创立到目前为止,Miguel McKelvey已经筹集了近50亿美元的债务和股权融资。它在2017年价值200亿美元,尽管 今年夏天早些时候的报告估计其估值将从SoftBank增加350亿至400亿美元之间。400亿美元的估值将使其成为仅次于优步的美国第二大最有价值的风险投资支持公司。 WeWork 在23个国家的287个地点拥有超过 268,000名会员。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文来源: SoftBank is considering taking a majority stake in WeWork  
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    2018年10月10日
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    重磅!LinkedIn将收购Glint:员工敬业度市场的重大变化 今日消息,职业社交网站LinkedIn 宣布收企业服务初创公司 Glint,相关收购条款尚未公布,消息人士称收购金额超过 4 亿美元。Glint 团队将并入 LinkedIn,但将会独立运营,由其现任 CEO 和创始人吉姆 · 巴内特领导 。Glint 公司总计融资了将近 8000 万美元,在上一次融资活动中,估值约 2.2 亿美元。 多年来,LinkedIn公司的主要精力都放到了如何扩大活跃用户数量和营收上。它通过其平台上的付费用户,尤其是企业用户来创造营收。现在,LinkedIn公司的一些创收产品包括高级会员、招聘(人才解决方案)和教育。收购Glint公司有助于LinkedIn公司推出更多针对其用户的服务。它的现有服务已包括教育、CRM(客户关系管理)工具以及企业情报服务。 Glint 公司的现有产品包括员工参与度、员工生命周期、管理有效性和团队有效性。该公司通过对员工进行调查并使用自然语言处理工具来分析数据,以衡量员工对管理、薪酬和企业文化等的感受,并给企业客户提供建议。 目前LinkedIn公司正在构建各种解决方案来帮助员工发展自己的事业(例如通过其教育产品来培训员工),而这又可以促进该公司的其他服务,因为某些反馈信息可以用来打造具有针对性的员工培训计划。 以下为LinkedIn官方宣布: 今天,我们宣布达成收购Glint的协议,Glint是员工敬业度的领导者,帮助组织中的人员尽最大努力,发展他们的技能并改善业务成果。结束后,欢迎Glint加入LinkedIn家族,我感到非常兴奋。 作为LinkedIn的人才和学习产品的负责人,我花了很多时间思考如何帮助回答一些让人力资源领导人在夜间工作的最棘手问题:如何了解整体健康状况和绩效我的组织?我在哪里可以找到我需要的新人才?我的团队的能力是否与业务需求保持一致?我如何确保吸引,培养和留住最优秀的人才来建立成功的团队? 考虑一下这些机会。 凭借LinkedIn对更大员工队伍的洞察力以及Glint对员工敬业度和技能的内部观点,我们将能够帮助人才领导者回答所有这些难题。 这是我对我们可以一起做的潜力感到兴奋的原因之一。我们相信Glint已经发现了每个公司应该做的现代人力资源最佳实践:定期收集员工对工作,文化和领导力的反馈,并为领导者提供将这些见解转化为行动所需的工具。在LinkedIn,作为Glint的客户,我们体验到了第一手的价值。Glint为管理人员提供工具,以回答有关他们所拥有的人才的健康和快乐的问题,同时为各级管理人员提供他们需要改进的机会和洞察力。现在想象一下,通过我们的综合服务,我们可以将经理从Glint员工那里获得的具体反馈转化为个性化的LinkedIn学习体验,重点关注有助于他们改进的主题, Glint拥有广泛的客户群,每天都使用它来帮助人们加速他们的职业生涯,并受到人才领导者的喜爱和信任。Glint的使命是帮助人们在工作中更快乐,更成功地完全符合LinkedIn的使命,即连接世界各地的专业人士,使他们更高效,更成功。 我们对Glint的整合以及我们可以共同推动Glint的发展所带来的可能性感到兴奋。Glint团队了解伟大的公司是由伟大的团队建立的,伟大的团队由伟大的文化推动。我们不能更高兴Glint的才华横溢的团队将加入LinkedIn。 Glint首席执行官兼创始人Jim Barnett将向我汇报,Glint将作为LinkedIn内的团队运营,以便他们能够维持和加快业务发展势头。所有其他Glint高管将继续向Jim报告,除了人力资源,财务,信息安全和法律,他们将加入LinkedIn的职能团队。在接下来的12-18个月内,我们计划在LinkedIn内功能整合团队。 你可以在这里从吉姆那里了解更多关于Glint的愿景。   在完成惯例条件后,收购预计将于2019年第二财季(截至12月31日)结束。 作者:Daniel Shapero   Vice President Talent Solutions, Careers, & Learning  at LinkedIn 来源:https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/product-updates/2018/linkedin-and-glint-helping-talent-leaders-build-winning-teams   下面是Josh Bersin的评论~ 本周在LinkedIn Talent Connect会议上,LinkedIn宣布了一项突破性的举措:计划收购Glint,这是员工敬业度解决方案的市场领导者之一。 Glint是我公司成立以来一直在谈论的公司,它为员工调查和传感提供了最具可扩展性和人工智能驱动的解决方案之一,公司发展迅速。首席执行官和创始团队拥有硅谷技术血统,因此他们从一开始就以这种技术为中心。 虽然构建员工调查似乎很简单(有数百种工具可以做到这一点),但实际上部署了一个“监听架构”,可以收集年度调查,新员工调查,退出调查以及员工数十个其他时刻的数据。事业,其实很辛苦。IBM收购了Kenexa,试图追逐这个市场,经过两年的研发基本上放弃了该平台并决定退出该业务。CEB(现为Gartner)也是如此。 为什么这么难?因为调查和收集数据的问题实际上更多的是分析和AI问题,而不是调查问题。 每次从员工处收集数据时,您都需要知道他们所在的部门,您正在调查的活动以及有关其位置,时间和其他工作相关信息的各种人口统计数据。您是否知道上午进行的民意调查比下午的民意调查更积极?或者,那些在移动设备上进行调查的人往往比坐在他们电脑上的人更积极? 然后,当您收集所有这些数据时,您希望将其与许多其他信息进行组合,比较和聚合。我们如何将调查数据与销售效率相关联?周转?客户满意度和保留率?所有这些都是公司提出的常见问题,当平台笨重时,公司必须建立自己的数据仓库或在Excel或其他工具中进行大量额外工作。 第三,还有更多的分析要做。现在我们需要有关组织网络分析(沟通模式),情绪(调查和电子邮件的基调和调整)的数据,甚至想要比较工作活动的数据。一家公司在办公桌下安装了热探测器,以确定人们何时坐在他们的办公桌前(他们试图让人们进入办公室),现在许多公司都会查看徽章阅读器数据,旅行数据,甚至感觉到的智能徽章压力在你的声音。 所有这些数据都是人口分析不断扩展的世界的一部分,因此像Glint这样的平台比仅提供和报告调查的工具更具战略性。 LinkedIn有很多理由进入这个市场 首先,该公司现在提供广泛的人才和学习解决方案,因此帮助公司了解参与是自然的下一步。拥有超过6亿用户和数百万企业客户(仅限LinkedIn Learning有超过1400万付费用户订阅),LinkedIn现在也可以帮助所有这些公司收集参与数据。这是一个快速增长的业务,LinkedIn可以轻松地快速销售此解决方案。 其次,该公司的核心是以数据为中心的业务。LinkedIn最重要的创新是该平台不可思议的识别人员,将您与需要知道的人联系起来的能力,以及作为职业生涯各阶段人们的学习和协作平台。想象一下,如果将雇主参与数据添加到这种组合中,LinkedIn可能会变得多么强大。(注意Glassdoor。) 第三,LinkedIn学习和招聘解决方案与员工调查数据非常相互依赖。当一个人在工作中挣扎或者可能落后于他们的角色时,他们往往有很多话要说公司可以做些什么来改善他们的生活。这种类型的参与数据对于L&D或人力资源组织来说是非常宝贵的,可以直接输入到LinkedIn Learning中,以提供更强大的学习解决方案。像Degreed和Edcast这样的LXP供应商正在努力构建用于培训的机器学习算法:如果将Glint驱动的调查内置到该平台中,LinkedIn可能能够快速推进。 第四,我不得不相信LinkedIn会更多地使用Glint的平台。Glint推出了一个绩效管理工具,因此LinkedIn可以决定进入该市场。但进一步说,工作的未来都是关于人工智能驱动的建议; 为个人提供更好的工作,为管理人员提供便利,为人力资源专业人士提供更强大的行动导向。Glint的AI驱动情绪分析和纵向调查分析(Glint可以将各种调查连接到一个非常强大的综合报告中)无疑将帮助公司提供更多创新。 最后,我们真的不知道微软将在这一切中发挥什么作用。到目前为止,微软与LinkedIn的整合有点稀疏,但想象一下这个世界上Glint支持的参与度调查出现在Office中?人力资源的一大主题是我称之为“ 工作流程中的人力资源”。这次收购确实使这种潜力更接近现实。 我一定会让你快速了解这一切的发展方向。我要说的是,这显着改变了员工敬业度市场,我们可以期待LinkedIn和Glint在未来几个季度中出现一些有趣且令人兴奋的新发展。 (注意:此市场中的参与供应商包括CultureAmp,TinyPulse,Ultimate Software,ADP,CultureIQ,SurveyMonkey,HighGround,Quantum Workplace,Qualtrics,Great Places to Work,Energage,Gallup,AON Hewitt,Humu等等。)   本文由AI翻译完成,仅供传递资讯参考。 参考链接:LinkedIn斥资4亿美元收购企业服务初创公司Glint LinkedIn acquires employee engagement platform Glint LinkedIn + Glint: Helping Talent Leaders Build Winning Teams
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    2018年10月09日
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    谷歌收购人工智能客服公司Onward 据VentureBeat报道,谷歌于10月2日收购了一家人工智能客服公司Onward,收购金额未公开。该公司的高层Remi-CassART和PrAMod TaMaiaAh以及其他一些员工将加入谷歌。Onward至今已在两轮投资中筹集了12万美元的资金。该团队在公司网站上发布的信息中写道,“我们从允许计算机参与自然的、人性化的对话开始。很高兴能把我们的技术带给谷歌。” Onward的企业聊天平台利用自然语言处理系统从客户的消息中提取有意义的内容,还能利用诸如位置、登录状态和历史活动的记录,对客户提出的问题作出个性化且符合语境的回答。通过集成Zendesk、Help Scout、Salesforce、Hub.、Shopify、Spree和Solitus等客服软件,Onward的客服机器人可以自动跟踪会话、添加线索,并跟踪出货和订单。在其面向业务的软件首次亮相之前,它启动了一个虚拟助理Agent Q,能够根据命令提供产品推荐。Agent Q依赖于人工代理和数据聚合系统,从整个网络获取消费者评论和价格。 谷歌在几个月前发布了Contact Center AI,是一个可机器学习的虚拟电话客服。复杂的自然语言处理系统使它能提供解决常见问题的方法。如果虚拟客服不能解决呼叫者的问题,它会转到人工客服。在各类虚拟客服如Contact Center AI、eBay的ShopBot等的推动下,到2024年,全球聊天机器人市场有望超过13.4亿美元。   原文链接:谷歌收购人工智能客服公司Onward
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    2018年10月06日
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    HR如何通过数字化转型重塑自我? 数字转型是各行各业当先面临的迫切问题,HR深入其中,成为必须的一部分。 为更好的传递观点,我们使用AI翻译了下面的文章与您分享。英文原文可以访问HRTechChina.com 了解更多 作者: Jason Averbook 根据人力资源思想领袖Jason Averbook的说法,围绕数字人力资源转型的组织内部存在大量混淆,他解释说,许多公司正在努力实施真正有意义的数字化转型,从而推动可持续的竞争性业务优势。 人力资源有两种数字化转型,Averbook表示,在实践中它实际上意味着“仍然存在一大堆混乱”。 “在数字化人力资源转型方面,有一个'大T'和'小T',”Averbook说,他是咨询公司LeapGen的首席执行官。 “'大T'是关于我们如何将自己重组为人力资源部门,以便在数字世界中工作,而'小T'则是关于我们如何实际采用数字优先心态为员工提供能力。” Averbook是最近一系列 关于数字化转型和未来工作的ServiceNow活动的一部分  ,他说组织在人力资源数字化转型的“小T”方面通常更为成功,但在成功时却不太成功。重塑HR以在数字世界中成功地工作。 “人们花费数百万,数百万美元将自己重组为不同类型的卓越中心和不同类型的服务中心 - 只是意识到,当他们自己进行重组时,这已经过时了。要去,“Averbook说。 “总的来说,我会说我们处于数字化思维模式的早期采用阶段,我甚至不打算将其称为数字化人力资源转型。 “谈到人们的服务,这个'数字优先思维'空间只会在未来一到五年内爆发。” “总的来说,我会说我们处于数字化思维模式的早期采用者阶段” Averbook表示,人力资源数字化转型的变化步伐将会加快,预计未来五年内人们对人力资源技术领域所知的所有事情将在未来五年内发生重大变化。 他给出了员工和经理自助系统的例子,并解释说,不是通过桌面计算机登录系统工作,而是转向SMS聊天,Skype,Chatter或员工可以使用的其他平台和应用程序,无论他们身在何处。 “当我们考虑员工服务体验时,人力资源技术的世界将从专注于交易的领域转变为必须专注于经验而人力资源是静脉注射(IV)饲料的领域,以便为组织提供任何能力。 “所以,如果我想向一名旨在增加参与度的员工提供一些内容,那么它将会经历那个IV,”他说。 “在过去,我们在建立从组织到员工的沟通渠道方面做得很差。 “展望未来,为了提供任何数字化能力,我们将不得不以非常,非常顺利的方式铺平这条道路,以满足员工的需求,并以对他们来说非常自然的方式。” Averbook解释说,在员工体验方面,战略与执行之间也存在巨大差距。 “人们想出这个想法,他们将创造这种员工体验,但他们不知道如何到达那里,”他说。 “因此,战略与执行之间不仅存在差距,更多的是”鸿沟“,人力资源面临的挑战是将重点放在员工和经理身上,而不是集中在组织之外。 “如果他们能够让员工和管理人员知道人力资源部门正在提供能够使工作场所和员工队伍变得更好的事实,那么人力资源部门将获得的数据将比他们今天获得的数据好10倍,”他说。说过。 “因此,当人力资源开始与我讨论员工的经历时,他们真正谈论的是人们如何获得人力资源的支持或服务或答案” ServiceNow的人力资源产品销售负责人Mark Souter解释说,员工和经理都希望人力资源能够以快速和可预测的方式获得正确的答案。 “人力资源部正在寻求将客户服务经验的学习应用到内部员工服务体验中,但他们正在使用尚未为此构建的系统来实现这一目标,”他说。 “市场中的核心HCM在人力资源数据,参考记录和关键人力资源基础知识方面做得很好。” 然而,这样的系统并没有满足大多数员工的服务需求,Souter表示这推动了市场对于参与系统以及HCM产生的记录系统的需求。 他解释说,经理和员工正在寻找合适的支持,人员,设备或系统,以快速,可预测的方式获得他们的查询答案。 “当人们谈论员工的经历时,往往被定义为相当迟钝或差劲,或以多方面的方式,”苏特说。 “因此,当人力资源开始与我谈论员工的经历时,他们真正谈论的是人们如何从人力资源部获得支持或服务或答案。” Souter补充说,这个过程历来以非结构化的方式进行,多个系统包括内部网,对于特定人员的角色以及其他HR和HCM系统具有有限的上下文相关性,导致员工和经理的脱节,有时令人沮丧的体验。 人力资源团队也一直专注于高价值的活动,如人才管理,学习和发展,以及劳动力分析和规划,苏特表示,虽然这些非常重要 - 人力资源部门“可能错过了一步”围绕人们如何以对他们有意义的方式获得问题答案的方向。 “为什么他们在组织之外的经历不是作为消费者反映在内部?”他问道。 “我们之所以这样做,是因为我们一直在与他们讨论HCM系统和参考记录,以及与他们接触并围绕该参考记录建立经验的方式。”   以上由AI翻译,仅供参考!   英文请访问:   Jason Averbook on how can HR reinvent itself through digital transformation There is a significant amount of confusion within organisations around digital HR transformation, according to HR thought leader Jason Averbook, who explained that many companies are struggling with the implementation of real and meaningful digital transformation which drives sustainable, competitive business advantage. There are two kinds of digital transformation for HR and Averbook said there is a “still a boatload of confusion” as to what it actually means in practice. “When it comes to digital HR transformation, there is a ‘big T’ and a ‘little T’,” said Averbook, who serves as CEO of consulting firm LeapGen. “The ‘big T’ is about how we reorganise ourselves as an HR function to work in a digital world, while the ‘little T’ is about how we actually take a digital-first mentality to deliver capabilities to the workforce.” Averbook, who was speaking as part of a recent series of ServiceNow events on digital transformation and the future of work, said that organisations are generally more successful when it comes to the “little T” of digital transformation for HR, but less successful when it comes to reinventing HR to successfully work in a digital world. “People are spending millions and millions and millions of dollars reorganising themselves into different kinds of centres of excellence and different kinds of service centres – only to realise that by the time they’ve reorganised themselves, this is already dated from where they’re trying to get to,” said Averbook. “Overall, I would say that we’re in the early adopter phase of a digital-first mindset, and I’m not even going to call it digital HR transformation. “When it comes to people services, this ‘digital-first mindset’ space is only going to explode in the next one to five years.” “Overall, I would say that we’re in the early adopter phase of a digital-first mindset” Averbook said the pace of change in digital transformation for HR is only going to pick up and predicted that everything known about the world of HR technology for the past 20 to 30 years is going to change significantly in the next five years. He gave the example of employee and manager self-service systems and explained that rather than logging into systems via desktop computers to work, this would shift to SMS chat, Skype, Chatter or other platforms and apps employees can use regardless of where they are located. “When we think about the employee service experience, the world of HR technology is going to change from one that’s just focused on transactions to one that has to focus on experience and HR being an intravenous (IV) feed to deliver any capability into the organisation. “So, if I want to deliver some content to an employee which is designed to increase engagement, then it’s going to go through that IV,” he said. “In the past, we have done a poor job in building that line of communication from the organisation to the employee. “Moving forward, in order to deliver any digital capability, we’re going to have to pave that road in a way that’s very, very smooth, that meets employees where they are and in a way that is very natural to them.” Averbook explained that there is also a significant gap between strategy and execution when it comes to the employee experience. “People come up with this idea that they’re going to create this employee experience but they have no idea how to get there,” he said. “So, there is not just a gap between strategy and execution, but more of a ‘chasm’ and a challenge for HR in this is focusing inwards on employees and managers, rather than focusing outside of the organisation. “If they can get employees and managers to buy into the fact that HR is delivering capabilities to make the workplace and workforce better, the data HR will get out of that is going to be 10 times better than the data they get today,” he said. “So when HR starts talking to me about the employee experience, what they’re really talking about is how are people getting the support or service or answers from HR” Mark Souter, HR product sales lead for ServiceNow, explained that both employees and managers are looking to HR to get the right answer in a way that is both quick and predictable. “HR is looking to apply learnings from the customer service experience to the internal employee service experience, but they’re doing it in ways using systems which haven’t been built for this,” he said. “Core HCMs in the marketplace do a great job with HR data, records of reference and key HR fundamentals.” However, most employee service needs are not met by such systems, and Souter said this is driving a need in the market for both a system of engagement as well as a system of record produced by an HCM. Managers and employees are looking for the right support, person, device or system to get the answer to their query in a quick and predictable way, he explained. “When people talk about the employee experience, it is often defined either fairly obtusely or poorly, or in a multifaceted way,” said Souter. “So when HR starts talking to me about the employee experience, what they’re really talking about is how are people getting the support or service or answers from HR.” Souter added that this process has historically been approached in a very unstructured way, with multiple systems including intranets with limited contextual relevance for a specific person’s role as well as other HR and HCM systems, resulting in a disjointed and sometimes frustrating experience for employees and managers. HR teams have also been focusing heavily on higher-value activities such as talent management, learning and development, as well as workforce analysis and planning, according to Souter, who observed that while these are very important – HR has “probably missed a step” around the orientation of how people get answers to questions in a way that is meaningful to them. “Why isn’t their experience outside the organisation as a consumer reflected inside?” he asked. “The reason for this is that we’ve that, is that we’ve been talking to them about HCM systems and records of reference, versus ways to engage them and build that experience around that record of reference.”  
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    2018年09月10日
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    Uber:创建以客户为中心的HRTech的5个技巧 5 Tips for Creating Customer-Obsessed HR Tech 制定有效的员工生产力工具和职业发展产品的方法 注意:这是我在DisruptHR旧金山湾区的演讲(观看5分钟视频)的成绩单。 在短短三年内成为一家从2,000名员工到18,000名员工的公司是什么感觉? 你如何做出好的招聘决定? 我们的员工目录Whober最初是在内部黑客马拉松上构建的原型。它现在是优步最受欢迎的内部产品。 大规模制定高质量的招聘决策始终是一项挑战。您需要明确,公平的招聘政策,有效的招聘流程,以及 - 完全支持 - 强大的人力资源技术。为了在优步建立这项技术,我们组建了一个由工程师,数据科学家,研究人员,产品经理和设计师组成的生产力工具团队。我们的人力资源技术一直是关键,因为我们在全球拥有超过18,000名员工。 我们的团队已经建立了一个针对移动优化的职业网站(uber.com/careers),用于在线工作申请,推荐产品,申请人跟踪系统,面试调度程序等等。对于员工的增长,我们最大的焦点之一就是推出内部就业市场。 在过去三年专注于为自己建立人力资源技术之后,我们在此过程中学到了很多东西。我想与您分享创建客户痴迷的HR技术的五个技巧。希望你能避免我们的一些错误,并将我们的一些策略付诸实践。 首先,您需要从愿景开始。 设置一个北极星,指导团队创造理想的员工体验。朱莉卓,Facebook的设计领导者,说北星应该是高度可视化。它应该向您的客户展示真正存在问题的人,并展示您的解决方案如何让他们的生活更美好。 我们勾画了故事板,展示了我们认为候选人旅程在优步的样子。我们的队友宁有一个超级大国的插图。她做了几个招聘经理,新员工和人力资源总监的故事板。我们将这些挂在墙上,以作为我们想要生活的未来的提醒。 在您实现愿景之前,您需要在每个级别定义每个角色的工作能力。 我的同事帕蒂曾经说过,“能力是组织的中枢神经系统。”它们对筛选候选人,制定招聘决策,评估绩效和创建有效培训至关重要。 阐明能力并不容易。写一份有效的职位描述很难。但它有很大的好处。 我们正在尝试一个Job Intake表格,招聘经理必须准确描述该职位所需的能力。 通过定义和商定的能力,您可以进行结构化面试,每个小组成员都会询问特定的预定义问题,以便根据角色的期望有效地评估候选人。 2017年,在DisruptHR旧金山湾区的舞台上,Zenefits人力资源产品和服务总监Danny Speros在描述结构化面试如何被证明可以减少招聘偏见并确保找到最佳候选人方面做得很好。我认为,包含明确定义的能力是其中不可或缺的一部分,最终,如果没有它们,你就无法创造出痴迷于客户的产品。 当您开始构建产品时,您需要尽早并经常进行研究。即使它是简单的纸质原型。 快速的故事。优步的招聘协调员过去花了一个小时安排现场面试,候选人几乎整天都在办公室。因此,我们构建了一个与Google日历集成的面试调度程序,这意味着现在可以在五分钟内安排面试。呜啊! 但是,在我们推出该产品很久之后,我们发现它并未在我们的欧洲总部完全采用。来了解一下,他们不会在一天内在一个房间里整天放松。相反,每个人都在一周内在不同时区的各个国家进行视频会议。我们的产品不是为了解决这个问题。我们完全错过了这个用例,因为我们没有正确地完成我们的前期研究。 Recon,我们的面试安排产品。 在另一个项目中,当我们构建内部移动产品时,我们从研究开始,我问一位员工,“告诉经理你在内部寻找新工作有多重要?” “我不会告诉他们,”他迅速说道。“我遵循泰山原则。在我很好地掌握下一个葡萄藤之前,我不会放弃一个葡萄藤。“ 这一观察以及许多其他观点帮助我们决定让内部申请人决定是否要告诉他们的经理他们在内部寻找新的角色。 所以,我对你的要求是组建一个跨职能的团队,并一起进入该领域进行研究。走出湾区的泡沫之外。 我保证会发生以下三件事中的至少一件: 你会学到一些全新的东西。 您将验证您的早期概念。 通过亲自听取他们的痛点,您将让团队获得最终用户的同情。 随着您开发解决方案,为员工产品的用户体验保持高标准。 不,您的员工无法选择使用哪种申请人跟踪系统。但如果它是一个糟糕的用户体验,它会减慢它们的速度,并可能影响他们对候选人的反馈质量。 我们从精心设计的HR技术中汲取灵感,开始每个项目。像Breezy这样的产品具有美观,易用的UI,与消费产品相当。这很重要。每天,员工都会使用自己的设备来工作,这些设备充满了高质量用户体验的消费者应用程序。员工对用户体验设计不佳的企业软件的容忍度较低。 Facebook的工作场所为精心设计的人力资源技术设定了标准。它的UI针对移动设备进行了优化。它的UX模式熟悉使用Facebook的每个人,所以,基本上每个人。它具有内置聊天功能,并已被沃尔玛等公司大规模验证。 所有上述提示都可以归纳为一个:始终考虑员工之旅。 优步员工描述在优步工作就像爬山,而不是爬梯子。当你在梯子上,然后向下看时,它并不那么有趣。你到达那里的步骤是可以预测的。 但是当你爬山时,有时你会侧身长时间爬山。您甚至可能需要向下或向后退一段时间。它可能不那么简单,可能更具挑战性,但当你回顾你的旅程时,它会更难忘。 你不打算读这一切。关键是,员工的旅程很复杂。 我们已经规划了员工之旅。它包括员工在不同阶段与之互动的不同人员。 这是一段很长的时间,有很多不同的频道和演员。 与招聘人员打电话。与导师的第一天。你升职的那一天。你的最后一天。 经常被忽视的员工之旅的一个阶段是员工离开公司。维珍酒店人事副总裁克里奥·诺尔斯(Clio Knowles)谈到了与校友合作的重要性,以及回旋镖员工的概念 - 那些回到公司的校友。您如何与贵公司的校友合作?你怎么庆祝他们的成就?为他们创建一个有价值的网络?或者利用它们进行推荐? 总体而言,员工之旅中有足够的机会让任何人力资源技术团队忙碌多年,多年。 但你怎么执行? 记得。跟随北极星,从职业能力开始。 顾客痴迷。早期做研究,并为用户体验保持高标准。 我们每个公司都有很多机会改善员工的旅程。无论您的公司发展得多快,通过这些提示,您都可以随时准备创建有效的人员产品。 在www.uber.design上了解有关我们设计团队的活动,人员和影响的更多信息。 请参阅我们最近在https://dribbble.com/DesigningUber上的一些工作。 作者 Eric Burns是一位混合型UX研究员和产品设计师。他最近转变为新的设计运营职位,负责领导优步产品设计团队的招聘和发展计划。在此之前,他负责管理优步设计团队建立人力资源技术,并领导产品设计工作,包括实验,通信和优步货运。向他询问设计冲刺,电动车和优步驾驶。 这篇文章的来源: https://medium.com/uber-design/5-tips-for-creating-customer-obsessed-hr-tech
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    2018年08月25日
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    YC 路演企业服务项目 Leena 人工智能的HR助理 这个项目我们之前报道过,点击这里就好了 不多说 http://www.hrtechchina.com/22861.html Leena AI 假如你在一家大公司工作,当你想了解休假、医保等问题时,你会发邮件或打电话联系HR,等待答复,而Leena AI通过构建HR智能聊天助手实时回答员工的提问来改变这种状况。它是目前唯一一款由人工智能平台驱动的HR虚拟助理,经12,000家企业上千万的会话数据训练而成,拥有出色的自然语言处理能力。 https://www.leena.ai/
    硅谷
    2018年08月24日
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    YC路演项目企业服务:Ubits 定制化的线上课程,来自拉丁美洲 所以说:很多时候创业就是在你所在地区满足当地的需求即可。无所谓商业模式好坏,先进,当下适合就好。更要开阔眼界! Ubits 提供个性化、针对创业公司员工定制的创业课程线上培训服务,目前在拉丁美洲市场开展业务。通过智能算法,Ubits为客户公司中的每位员工设计个性化的创业技能培训计划,课程涵盖创新创造、领导力及管理技能等九个领域。课程由各个领域经验丰富的专家设计并讲授,客户通过缴纳年费可以无限制地使用Ubits上的所有课程资源。 http://ubits.mx/ubits/
    硅谷
    2018年08月24日