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独角兽
MOOC 领域独角兽诞生，Udacity 昨天宣布完成 1.05 亿美元 D 轮融资
据外媒报道，专注于提供编程教育服务的Udacity在本周三宣布完成 1.05 亿美元的 D 轮融资，并且估值达到 10 亿美元，已经进入了独角兽的行列。
此轮融资的领投方是贝塔斯曼，还有 Emerson Collective 和Google Ventures跟投。之前的投资方 Andreessen Horowitz，Charles River Ventures，Drive Capital 也加入了此轮融资。此轮融资之后，贝塔斯曼集团 CEO Kay Krafft 加入 Udacity 的董事会。
Udacity 融资后将会加大其国际化的步伐。在今年秋天，Udacity 就已经在印度市场开展其业务。而从此轮融资方来看，贝塔斯曼作为一家国际教育集团，将会为 Udacity 的国际化进程提供很大的资源支持。
近期除了 Udacity 完成巨额融资之外，国内 MOOC 领域的公司学堂在线也在本月完成了 1760 万美元的 A+ 轮融资。而这两家公司完成融资之后都选择了提高国际化进程，包括课程的输入和输出。从用户的角度来看，未来 MOOC 课程将会为用户提供越来越丰富的选择。而从行业角度来看，或许再过不久，在线教育领域的公司也会出现收购合并事件。
作者：亦大成
来源：36氪
原文链接：http://36kr.com/p/5039612.html
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独角兽
从记录加班时间切入，“记加班”想把“打工圈”做成接地气的蓝领社交平台
关于蓝领市场，很多创业者都是从招聘切入，比如快试招聘、橄榄公社、找工雷达、中劳网等。但是这一切入点确实是需求，然而并不是最痛的，有点看上去很美的意思。
今天要说的这个故事是从钱开始的。要进入蓝领市场，必须关注的是这个市场的主体，人数超过 2 亿的蓝领们。他们的第一痛点不是找不到工作，而是很难赚到钱。记加班的创始人姚笛告诉我。
姚笛曾经是多个 500 强企业的工厂管理人员，他说，对于工厂的蓝领来说，加班是肯定的，但是蓝领更加在意的是能否准确的拿到应有加班费。
以前工厂蓝领记录自己的加班时间都是靠纸跟笔来统计，到月底合计也是很麻烦的一件事情。对于工厂来说，由于工人基数多，而且工厂对于加班的统计还处于人工的阶段，很难不出疏漏，作坊式的小厂更是想方设法来扣工人的加班费。
记加班就是解决这一问题的产品，在应用中蓝领们可以随时记录自己加班的时长，自己请假的情况也能记录其中，结合自己的工资可以直接算出应得的加班费。据其创始人姚笛介绍，这款产品上线以来已经有超过 300 万的用户，而且用户粘性很强。
对于蓝领来说，社交一直是得不到满足的。你在陌陌、微博这样的社交平台上很难用一张低画质、不知道是哪里的出租房背景得到关注。没有人不喜欢报团取暖，基于这一点，记加班开始做了打工圈这个面向蓝领的社交平台。
现在工厂的蓝领用户，在使用记加班记录加班情况的同时也能有一个圈子可以社交，对于从事餐饮服务、快递等职业的蓝领来说他们没有记录加班这个需求，记加班就将该功能直接砍掉，这个就是打工圈。打工圈跟记加班的区别就在于记录加班这个功能的加减法。
在打工圈中，用户可以发布各种自己的动态，也可以找到同厂的工友和老乡。其运营团队会创建各种话题来引导用户来 UGC 产出内容，据姚笛介绍现在打工圈的精品内容全部由用户自主产生。
在提到以后会不会接入招聘服务的时候，其创始人姚笛表示在社交这个平台上站住脚后再考虑，现在记加班上会有一些招聘信息，但是全部来自于第三方。
现在针对蓝领市场的创业公司不在少数，很多时候会不站在蓝领市场的主体蓝领们的角度去考虑问题。在这次使用这个产品的时候，我是十分受不了各种送话费，领积分的模式的，但是对于收入偏低的蓝领来说，这点小利十分受用。或者有一天张全蛋作为产品经理会出现一个蓝领市场的独角兽。
来源：36氪，作者：Mihawk
出处：http://36kr.com/p/5039344.html
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独角兽
充满创新风暴的科技公司也需要追求年龄多样化吗？
编者按：在充满创新风暴的科技领域，年轻员工往往更受青睐，而老员工却遭受歧视。针对这一现象，关注老龄化和老年歧视的社会活动家Ashton Applewhite 认为健康的企业应该追求年龄多样化，并呼吁人们关注和应对老年歧视。
以下是正文：
企业当然应该追求年龄多样性，即使在科技这样一个充满创新风暴的领域也是如此。员工都很年轻的科技公司往往适应性和创造性不足。即使他们具有适应性和创造性，但混龄团队在需要创造性思维的领域会表现得更加出色。根据《科学美国人》杂志指出：“研究结果很清楚：对于那些注重创新和新想法的团队来说，年龄多样化具有帮助作用。”
关于多样性的研究结果显示：与不同的人共处能让我们工作更加勤奋和努力，思维更加开阔。年龄多样化的团队能做出更好的决策，因为他们能利用到更多的数据和更多的观点。那么为什么当我们提出在企业中年龄应该像种族、性别、能力、性取向一样具有多样化时，很多人会感到惊讶呢？
因为人们根本还没有年龄多样化这个意识。老年歧视既不利于公司发展，也不利于个人发展，但人们似乎还没意识到这一现实。如今性别歧视、种族歧视和恐同已不再那么普遍，因为大多数人都知道，这些歧视会为妇女和少数族裔人群的生活带来困难。但很多人还没有认识到当前这种偏爱青春、速度和光鲜靓丽的文化也会对老年人的生活带来困难。
硅谷是青年文化的典型代表。其中的科技工作者都在试图 “变成”年轻人，就像有色人种有时会想变成白种人一样：因为这样就能获得或保留特权，逃避偏见。要求应聘者的年龄是非法行为，但雇主们依然经常宣称 “数字原生代”（维基百科对这一概念的定义是 1980年 后出生的人）。在硅谷，“老”=不再年轻，技术越老越潦倒。精英观念和老年歧视这种文化认为老年人是 “数字移民一代”，不能轻松面对新的技术，这明显是不真实的。
其他的老年歧视成见比比皆是：比如老年员工的生产力较低，不可靠，不投入，可教性和创新性差等等不胜枚举。但这些偏见没有一个经得起推敲。其实老员工通常在工作的各方面都要比年轻同事表现得出色。沃顿商学院教授及《管理老员工》一书的作者 Peter Cappelli 这样说道， “我认为格局应该更加多样化，但事实并非如此。老员工在工作上表现卓越，但他们在工作中却遭受歧视，这样的对比简直匪夷所思。” 由于雇主的无知和老年歧视，相关的诉讼也在呈上升趋势。
旧金山湾区对青春的极端迷恋并不亚于其对黑人、女性和残疾人的偏见。直到那些位于食物链顶端的人们，即那些聪明、有技能、不弯、待遇优厚、四肢健全的白种男人在 30 多岁开始遭受歧视的时候，老年歧视才会在职场中获得一些应有的关注。
那么我们怎样才能实现科技企业的年龄多样化呢？
首要的一点当然是录用和留住老员工。这意味着要提供灵活的工作时间，减少障碍，提供培训，并帮助他们过渡到非全日制就业阶段。这样的安排也有利于其他员工：包括有孩子的父母，不同年龄段人群的看护者，以及那些在工作与生活中努力寻求平衡的员工。此外，公司也会因此受益。没有歧视的企业不只会拥有一个更好的工作环境，它们也会运作得更好。管理者不希望在项目需要不同类型人才和知识背景的时候抓瞎，而聪明的人知道，一个年龄多样化的团队，最有可能实现这一点。
老年人也使用和需要技术，这不仅仅包括当前火热的面向年轻人的技术，还有各种方便人们生活的软件和设备。而如果老年员工能够帮助设计它们，那么这些产品将会表现得更好，从而拥有更好的销量。这也关系到我们自己切身的利益：每个人都会变老，这意味着你最终也会用到其中的部分产品。帮助老年人继续工作也是基于我们的自身利益考虑，因为它有利于国民经济和联邦预算。当老年人找不到工作时，许多人会依靠财政补贴，从而进一步造成了老年人纯粹是社会负担的这一偏见。
实现年龄多样化真正要采取的一点是什么？就像曾经唤醒人们去关注种族歧视和性别歧视这样深蒂固的体系一样，我们也需要发起关注老年歧视的群众运动。就目前形势来看，我们在这方面依然任重道远。
应对老年歧视首先需要反省我们自己的偏见。一方面老年人，不要把年轻人当自己的小孙子一样管理，另一方面年轻人也不应对与自己同居一室的妈妈辈同事嗤之以鼻。发现你们身上的共同点。应对老年歧视也意味着我们在看到老年人的时候，不要把他们当作怪人和 “其他人”，而是把他们当作我们自己，当作我们未来的自己，并去结交不同年龄段的朋友。此外，当你遇到老年歧视的时候，要站出来发声。你可以观察办公室里的同事是不是都是清一色的年龄？如果是，那么企业这样安排是否有正当的理由？（糟糕的理由举例：因为它是一个独角兽初创企业，或者因为你们正在开发一款时尚移动应用）
关注和消除老年歧视能让这个世界变得更加美好。消除老年歧视不仅仅会让技术领域受益，也不仅仅会让老员工受益。我们每个人都会变老，是时候让我们一起来面对这一问题了！
本文编译自：huffingtonpost.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5039386.html
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独角兽
“十角兽”是怎样迎接冬天的？
本文来自“ 看准Research”投稿，如您对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com
经历了两年的高歌猛进，互联网创投界攻城掠地的狂潮在2015年下半年开始逐渐降温。资本回落，杠杆破灭，泡沫被挤压。9月以来，“冬天来了”的说法愈演愈烈。
而中国互联网科技公司的迅猛发展正与低迷的实体经济形成鲜明对比。估值超过10亿美金的初创公司发展速度过快，以至于用于形容它们的名词“独角兽”(unicorn) 也进化成了“十角兽”(decacorn)。
目前，中国的独角兽公司在30家左右，其中包括估值超过100亿美金的十角兽公司小米、滴滴出行、合并后的美团与大众点评、蚂蚁金服、陆金所和大疆，它们与BAT一起试图重塑人们的生活。在这场多方角力的战争中，人力的质量和结构成为重要资本。看准网选取了具有代表性的未上市公司小米、滴滴、美团、大众点评以及三巨头BAT，从人力的角度看看百亿美元俱乐部成员们在2015年如何布局，怎样过冬。
十角兽俱乐部的员工爱他们的公司吗？
员工满意度与公司财务表现存在正相关性正被一系列研究所证实。今年7月，美国堪萨斯大学金融学教授Felix Meschke和三名同事在国际顶尖期刊 《公司金融杂志》（Journal of Corporate Finance）上发表文章，利用工具变量的研究方法对102888份发生在2008至2012年间，993家大型上市公司员工对其雇主评价的样本进行定量分析，首次试图判断员工满意度与公司财务表现之间是否存在因果关系。
他们的结论是：存在。通过对关键财务表现指标托宾Q值（企业的市场价值与资本重置成本之比）与资产收益率（ROA）的分析，在一个五级的李克特量表中，员工满意度每高一星，公司市值平均会提升高达7.9%，对资产收益率亦有统计学显著的提高。
那么中国十角兽俱乐部成员2015年的表现如何？
看准网平台亦采用五级制系统来记录员工对公司的评价，包括职业成长、环境氛围、工作压力、技能成长、公司前景等衡量维度。数据显示，尽管各自都面临一些困难，三家公司的业务发展依然向好，评分普遍得到提高。除了发展核心业务，BAT作为公司风险投资的代表，还在扩张业务版图，通过大规模投资和收购布局产业链。
据看准网统计，今年前10个月，三家互联网巨头的总投资项目已达至少81个，涉及资金154亿至185亿美金。其中包括阿里和腾讯对滴滴出行的投资，以及阿里巴巴45亿美金收购优酷土豆等大手笔。
阿里巴巴和百度最近公布的两份财报都还算正面。尽管今年以来股价持续下跌，一度跌破发行价，阿里巴巴在第三季度的GMV同比增长和本季度营收增长均超越了分析师预期。28%的GMV增速虽然是三年多来最低，但依然“涨出了一个季度的京东“，市场低估了其在中国经济放缓背景下的增长潜力。财报中还披露，美国证券交易委员会撤回了对阿里巴巴加强监管的建议。年初阿里巴巴与国家工商总局针对淘宝卖假货问题轰轰烈烈的论战就此告一段落，可称为重要政策利好。
因all-in O2O出师不利而受到质疑的百度在三季度也交出了不错的成绩单，移动营收占比54%，为转型奠定了基础。百度糯米在团购市场交易份额亦有提升。而通过推动去哪儿与携程合并并置换股权，在O2O领域扳回一城，得以与新美大再次对抗。
作为BAT中最淡定的一个，腾讯默默在O2O，电商等领域大举布局，并在9月8日市值一度超过阿里巴巴。拥有342个app，用日活跃用户5.7亿的怪兽应用微信牢牢把控移动端入口的腾讯，在知名app数据监测平台App Annie上今年以来始终占据综合排名前五名。拥有268个app的百度则在五月冲进了前十名。
挑战者阵营中，滴滴出行在9月宣布完成F轮总计30亿美元的融资，创造了全球未上市公司单笔融资数额的最高纪录，也将公司估值提升到了约165亿美元，并与Uber在美国本土的最大对手Lyft达成战略合作。评分处在上升势头上。
而小米经历了手机出货量二季度的蝉联冠军和三季度的首度下滑，被主要对手华为赶超。面对完成全年8000万台销量目标的困难，中国智能手机市场增速的放缓，海外渠道不畅以及魅族、OPPO等诸多对手的疯狂追赶，公司评分出现了相应的起伏。然而雷军的生态链布局不只有手机，新机型的发布又会带来什么，值得观察。
再来看看美团和大众点评这一对。美团的飞速扩张带来了强势地位，上半年便完成了470亿人民币的交易额，高于去年全年，员工满意度也一直在上升。而大众点评始终找不到太好的应对方法，团购份额提升缓慢，接入微信入口后的流量变现效果微弱，前有强敌，后有追兵，直至与美团合并，处境略显尴尬。
最后一组耐人寻味的数据是美团和大众点评员工今年以来在看准网上对公司前景评分为“不看好”的比例。今年以来，尽管取得了可观的成绩，但两家公司员工的安全感似乎都受到了一些影响，“不看好”比例交错上升，于宣布合并后的10月达到了顶峰。无论是对于合并后尚不明晰的管理和运营前景，还是因职位富余而可能带来的裁员恐慌，新美大的员工们表达着他们的意见。
两家公司员工的评价或许也可以做出一点解释。崇尚狼性文化的美团，“加班”和“快速成长”成为频率最高的关键词；而“氛围好”则是大众点评员工的共识。然而在过去的四个月中，公司扩张太快而管理跟不上，混战中的迷茫等情绪开始更多出现在美团员工的笔下。三季度愈演愈烈，以至于王兴需要亲自出面辟谣的美团融资失败、资金链断裂等论调，也可能影响到了员工的情绪。
BAT：未雨绸缪，厉兵秣马
阿里巴巴、百度和腾讯最近两个月在收紧招聘上纷纷有所动作，引发大量解读，被视为是BAT对资本寒冬做出反应。然而，三家公司的解释无关经济，都指向“人才结构优化”这个关键词，意在改善人力资源臃肿，提升效率。
根据看准网平台上的职位大数据，截止10月25日，BAT公开放出的职位需求经历了明显的变化。三家都利用3-5月的招聘旺季大举招兵买马，而到了9-10月的另一个招聘旺季，除了岗位需求始终较为稳定的腾讯，百度和阿里在社招岗位上都有明显收缩。
百度陡峭的岗位需求走势印证了其上半年激进的招聘策略，员工数达到5万人。正如在暂停社招后，李彦宏10月27日在和复旦大学学生交流时回应说，百度“前期招人有点猛，想消化一下。”数据显示，10月份百度社招职位数相比9月锐减两倍。
然而大厂做决策通常不是闪电袭击式。百度在人才上的主动收缩在进入下半年后已见端倪；百度内部人士也证实，两三个月前已启动经费和岗位缩减，直至最近的社招冻结。根据Boss直聘的数据监测，一向非常积极的百度系Boss在10月的活跃度大大下降，查看求职者简历和交换联系方式等核心互动行为下降了66.1%。
从招聘岗位分布角度，技术与运营类职位在三家巨头中都占据了主导。其中，一向以“技术流”为荣，更愿意在如无人驾驶等不产生短期利润的“黑科技”项目上投入资源的百度对工程师岗位的需求超过40%。百度10月30日公布的2015第三季度财报显示其当季的研发成本为26.9亿人民币，同比增长46.9%，主要为研发人员数量增长带来的人力成本。
阿里巴巴为实现其重构商业生态的野心，在运营和市场方面大量吸纳人才。业务广泛的腾讯岗位需求在三家中最为平衡，运营和产品类岗位对于其把控移动端社交和娱乐入口的战略则尤为重要。
对能力的高要求同样印证了阿里在2015年“优中取优”的人才战略调整，82%的新开放岗位要求3年以上工作经验。阿里巴巴10月27日公布的2016财年二季度财报披露，2014年9月到2015年9月，其员工数量增加了3423名。而此季度增加的2229名员工则主要来自校园招聘和所收购公司。根据Boss直聘数据监测，阿里系Boss们10月查阅求职者简历和聊天行为均有超过200%的增长，但交换联系方式等进一步推进行为则下降了30%。因创业大潮等种种原因，过去两年中阿里员工离职率亦有所增长，没有大肆补血而是有所收敛，3.6万人的阿里在招聘上显示了足够的克制。
挑战者：迅速扩张，野蛮生长
相比BAT在人才战略上的主动收缩，身为三巨头格局挑战者的滴滴出行以及合并后的美团和大众点评，除了通过融资合并等方式囤积粮草、减少消耗，在应对公司高速发展的过程中，对人才储备的重视日益凸显。
7月，美团网CEO王兴及高管透露，美团目前员工规模达1.7万人，线下员工1.4万人，2015年公司员工人数将超2万。看准网平台职位大数据清晰地展现了这一现状。今年以来，美团网招聘的体量直逼BAT，还从各大互联网公司引入了不少人才。Boss直聘数据显示，美团的Boss们是十角兽公司中抢人最为积极的，九月份高点期有超过150位在平台上寻找人才，查看求职者简历行为更是超过了16000次。
滴滴出行是另一个因业务快速发展而人才供不应求的典型。滴滴目前有5500多人，而招聘需求依然高企。据滴滴出行人力资源及行政副总裁杨建宏在招聘兄弟会2015中国招聘领袖论坛上的分享，滴滴十几个人的招聘团队仅在6月就完成530人的招聘任务，并大量使用了社交媒体和移动招聘等新途径。
相比于三家正野蛮生长的O2O搅局者，坐拥460亿美金估值的小米在招聘上采取了较为稳健的策略，既未寻求大面积扩张，也没有招聘规律之外的意外动作。
业务形态的不同令这几家未上市的十角兽公司在人才要求和岗位分布上有着巨大的差别。一个深耕智能硬件生态链，一个以算法和大数据为驱动，小米和滴滴大量招揽着技术人才。顺理成章地，美团和点评的主要人才结构集中于市场和销售，滴滴也正在市场方面发力储备人才以巩固份额。相比之下，美团对于技术人才拥有更强的需求，而这也正是业界共识中美团树立江湖地位的一大法宝。
在经历了数年的对抗和烧钱大战后，美团和大众点评10月宣布合并，以减少耗损，进一步巩固市场份额，寻求以O2O为主战场而崛起成为新巨头的机会。
看准网制作的这张地图展现了美团和大众点评2015年对销售、市场和运营类岗位的布局。气泡的大小代表两家公司在某地此三类岗位的需求数量多少。
在两家公司有所布局的408个地区中，美团的覆盖率达到了惊人的92%，大众点评则是70%，二者高度重合的地区占了55%。从图上可以清晰地看出美团在三四线城市和偏远地区下沉的广度，先于大众点评占领当地市场。而在核心的京津冀、长三角与珠三角地区，美团招募的人力也普遍多于大众点评，正在疯狂抢夺后者在一线城市占据已久的粮仓。“地推铁军”和“占领三四线城市”是美团得以树立团购江湖霸主地位的法宝，2015年，美团对这两大策略坚决执行。然而这种简单粗暴的扩张，也不免让人担忧，其重模式会持续加大成本，拉低利润率。
一个角都没有的创业公司怎么办
尽管种种信号都说明这个冬天有点冷，但市场的轮回本就是正常现象。此前，投资的前移造成了大量项目早期轮次融资和估值金额虚高，风投在做出C轮甚至B轮之后的决策时普遍变得非常谨慎。然而对于依然斗志昂扬的创业者来说，十角兽们的行动会有一些启发。
就算天冷，据知名市场研究公司CB Insights统计，2015年第三季度，中国市场依然发生了110笔，总额超过96亿美元的融资活动，甚至高于去年第三季度的109笔与23亿美元。在资本眼中，概念新、模式轻、技术壁垒高、有利布局的项目依然受到青睐，而被热钱催胖但造血功能不强的项目，将大量死在这个冬天。
你的员工很敏感，他们的满意度和快乐指数关系到你的“钱景”。
提升问题意识和市场敏感度，向大厂学习，时常审视发展目标，及时坚决作出调整，避免拍大腿式的决策。
此轮冬天带来的是人力成本和资源调配的理性回归。根据Boss直聘数据监测和合作基金投后经理人反馈，创业公司在这场大公司收缩人力，大举并购或合并的潮流中已经占到了便宜。7月到10月，全国创业公司在Boss直聘上发布了超过2.4万个职位，不少创业公司在这几个月内亦收获了百亿美元俱乐部成员的高级人才，而此前部分技术人员薪酬漫天要价的现象也得到了一定好转。
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独角兽
这是一个万亿级市场，BAT都在抢着布局
导读 : 市场对To B的企业级服务项目普遍怀着较高的期望，国内软件行业加速了从装机卖软件到“批发云”的进程。
先来看两组数据。2014年，美国企业级服务公司获得了全美风险投资的40%，直接To C的占比60%。同样是2014年，中国风投把95%的钱投给To C的企业，投给To B企业的只有5%。2014年，在美国IPO的项目中，To B的超过80%，而中国To B项目IPO的寥寥无几。
再来看中美互联网的发展历程。国内互联网行业得益于近几年爆发式增长，其与美国互联网行业的差距客观来看正在缩短，但中国要追赶上美国，二爷认为至少还需要10年，中国互联网行业正走在美国曾经走过的路上，跟随和模仿的特征非常明显。
早些年，美国风投同样把绝大多数钱投给To C的企业，正如当下的中国，To B的企业获得广泛关注也只是近几年的事。
逐利是资本的第一属性，他们将嗅觉从To C转移到To B，这并非巧合，说明To B的企业级服务开始成为一种趋势。二爷认为，To B的趋势同样会在中国得以印证，无论是B2B还是企业级服务都极有可能在未来的3至5年迎来裂变式发展阶段，业内已经有很多人将2015年称为“中国企业级服务元年”。
企业级服务可以分为三大类，针对企业用户需求“私人定制+独立部署”的传统软件外包式私有云；将服务器部署在云端，让企业从云端获取服务的SaaS、PaaS、IaaS等公有云；融合公有云和私有的混合云。硅谷的“Slack神话”让SaaS获得了前所未有的关注。
企业协作工具Slack自2014年2月产品上线后仅用11个月便做到1000万美元的收入，现在它的估值已经高达30亿美元，它是有史以来发展最快的SaaS公司，也被认为是最好的SaaS公司，Slack的巨大成功正式将企业级SaaS推到了前台。
Slack的故事是必然也是偶然，在企业SaaS领域必然会出现这样一家独角兽公司，但Slack的巨大成功却是偶然的，很难复制的。全球资本寒冬的大环境下，市场加剧收缩，融资越来越难，Slack的滋润着实让人眼红。
在Slack巨大的引领作用之下，国内企业SaaS渐成气候，市场对To B的企业级服务项目普遍怀着较高的期望，国内软件行业加速了从装机卖软件到“批发云”的进程。
首先，对比已经战成红海的C端市场，国内To B的企业级市场环境相对宽松。C端市场的第一集团已经形成，资本寒冬让人人都得勒紧裤腰带，换个活法儿，追求速度意味着面临更高的风险。曾几何时，大家都在担心会被BAT抄死，到现在才发现，BAT根本懒得抄你，对你有想法，大可出手买下。从2015年的“抱团大作战”就能看出来，江湖是BAT的江湖，天下并不是天下人的天下，有人说“现在大家都在担心BAT不投我该怎么办？”
企业级服务市场比起C端市场，相对安生，BAT在布局，但还没有开始“扫荡”，创业公司们基本挤在同一起跑线上，分化不明显，资本循着“腥味”而来，期望能够在国内To B的企业级服务领域培植出一些独角兽公司，甚至未来的巨头，互联网的残忍就残忍在，在这里，除了老大老二，剩下的全都得死。
第二，国内企业级服务市场是一个万亿级市场，想象空间巨大。数据显示，美国有2700万家企业，美国三家大的企业服务领军公司Oracle、SAP、Salesforce，市值总和3500亿美元左右；而中国虽然有2200万左右的企业，但并没有百亿美元市值的企业服务公司，也没有基于SaaS的10亿美元公司。这给中国企业级服务领域带来万亿级的市场空间。一个万亿级的市场，首先它是足够大的，然后它一定是大有可为的。
北极光创投投资总监张朋认为，美国企业级服务发展由技术创新、服务模式创新引领；中国企业级服务行业发展历史短，主要由国外产品主导，本土企业级服务公司刚刚开始涌现，创新伴随着移动互联网的属性。
电商SaaS公司千米网CEO石正川认为，以SaaS模式帮助传统企业和创业者快速、低成本的做电商，帮助他们互联网化，蕴含巨大的市场潜力。千米网不谈生态，不做平台，老老实实做SaaS软件公司同样可以快速成长，千米网是披着互联网外衣的软件公司。
最近二爷被电梯里阿里钉钉的广告暴力刷屏，除了写字楼，居然连小区电梯里也全都是这个“SaaS化的企业沟通和协同平台”的广告。阿里整合了阿里系的多种资源，全力推广钉钉，至少从侧面说明了一点：BAT正在布局企业级服务。
阿里手里除了钉钉，还有做PaaS的阿里云。阿里云作为阿里巴巴云计算的基础架构服务，从2013年就已经开始运营，并一开始便与企业和政府进行着合作。阿里将一些内部资源通过IaaS、PaaS以及SaaS技术进行商业化。
百度除了有针对个人云存储的百度云，还有公有云产品百度云加速、百度开放云，以及欲与微信订阅号分庭抗礼的百度直达号。百度在个人云存储、兴趣点映射以及消费者数字足迹方面已建立起强大的无形资产，并开始通过IaaS和PaaS技术将这些无形资产商业化。
腾讯的企业级服务多元化服务程度高，尤其是微信公众平台，已经成为了移动企业服务的开发性平台。此外，腾讯还有腾讯云搜TCS、腾讯云、云点播VOD、优图人脸识别FR等业务。
回头再来看，为什么是企业级服务？为什么是SaaS？
·世界变了，移动互联网带来产业链上下游的压缩，企业的要求从流程为中心转为以数据为中心，从延时分析转为实时分析；要求数据驱动，可视化分析，多维度数据统一管理；要求以云计算降低企业运行成本，资源优化配置，云同步统一调配信息。只有更加专业的企业级软件服务公司，能够连接产业链两端，并满足上述要求。同时，对成本和速度的考虑，决定了SaaS时代的来临。
·劳动力成本越来越高，企业需要通过技术来减少人力成本，同时，更多的企业开始认识到企业级服务的价值和意义，加速了企业级服务风口的形成。
·IT基础设施日益成熟，无论是移动互联网的普及，智能设备的普及，还是即时通讯大大降低了沟通成本，都让服务方式发生了巨大变化，带来了云计算、SaaS的兴起。
以《2014-2018年中国SaaS市场行业深度研究及前景预测报告》中的一段话作为结尾：随着移动互联网的兴起，中国企业级的软件市场正在形成。软件服务商正从传统的PC时代的装机卖软件模式过渡到SaS模式。SaaS模式的推广显著降低了软件的使用和维护成本，使其更贴近客户，特别是广大的中小企业客户，SaaS模式的推广将促进软件产品的大规模普及。未来几年，中国SaaS市场将保持30%以上的年复合增长率，互联网企业将成为SaaS推广的生力军。
版权声明： 本文作者温二爷（作者个人微信whm3911）
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独角兽
XOCXO出了一款Howdy，办公机器人小秘书随便调戏
独角兽公司 Slack 大家都比较了解，在 2013年 的时候，有一家叫作XOCXO的公司做了一个和 Slack 相关联的产品 Lunch bot，帮助人们管理日常午餐的选择。
两年时间过去了，这家公司现在又有了新产品Howdy，是一款帮助管理日常工作的软件机器人。它可以自动管理人们的日程会议，在开会前检查会议成员的信息，并把信息反馈给 leader。
首先你要把 Howdy 装到你的 Slack 上，使用者可以通过说话的方式指挥这个机器人，你可以说 “开会啦”，这个机器人就会把组里的成员召集到一起。
现在 Howdy 还只能做一些基础的行政工作，不过 CEO Ben Brown 准备再出一个网页版，可以把程序做的更复杂一些。因为现在很多这类的管理软件基本都是让人们自己记一个备忘录，很容易忘，Brown 准备把 Howdy 做的更智能一点，使用者只需要问一下或者听一下，就好像自己有一个私人秘书一样，只不过这个秘书是在自己的手机里。
而且，如果你怕机器人秘书太无聊的话，Brown 请了一个很风趣的伙伴给 Howdy 专门设置语言风格，所以无聊的时候也可以调戏 Howdy 了。
除此之外，别的诸如此类的工具也开始接入 Slack 了，比如说像时间管理工具Trello，但是 Brown号称 Howdy 肯定能第一个打入市场，他们刚刚获得了 150 万美金的天使轮融资。
来源：36氪 ，作者：董雨晴
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独角兽
下一个“硅谷”在哪里？
导语：还在硅谷：高技能移民人才汇聚地+自发形成生态+斯坦福创业者+投资圣地。
1.硅谷传奇的创造离不开像Frederick Terman教授、“集成电路之父”Robert Noyce等天才式人物。他们留给后人的精神财富尤为宝贵，“不要被过去的成功历史所牵绊，大胆出走，去做奇妙的事。”
2.下一个创新浪潮能否诞生在硅谷还不得而知，但硅谷的人才、技术、资本、文化、社交网络等区位优势毫无疑问能很大程度上助力其引领下一股浪潮。
3.过去一年，硅谷独角兽公司增加了一倍。硅谷融资额和交易量也不断创下新高。
4.资本在创造神话的背后隐藏着几大不容忽视的问题，如住宅成本不断攀升、人才竞争惨烈、白人掌权缺乏多样性，以及近期一直困扰硅谷的互联网泡沫“狼来了”。
一、硅谷为何成为硅谷？几波创新潮沉淀下的精神印记
硅谷是个诞生奇迹的地方，很长一段时间，纽约、波士顿、特拉维夫、伦敦、柏林、班加罗尔等创新之都试图打造下一个“硅谷”，却迄今只能冠名为“以色列版硅谷”或“印度版硅谷”。
那么硅谷的哪些独特优势是其它地区无可比拟的？为什么这里能在短时间内诞生如此多“独角兽”公司？HBO美剧《硅谷》又多大程度上反映了真实的硅谷？另外，为何很多人对硅谷爱恨交加？
今年7月，美国知名调研机构Compass发布了一份《2015全球创业生态》的报告，就融资、市场、人才等各个维度进行比较后，得出结论硅谷在各项指标上仍领先于纽约，洛杉矶，特拉维夫等地区。
先来看一组报告数据，硅谷创业平均年龄为36.2岁，约85%的公司有联合创始人，钟子期融资额90-95万美元不等，由本土投资人投资的概率达61%，43%的员工因签证或住宿等问题进行远程办公，外籍员工占比45%。
硅谷人口占比不到全美1%，但这片弹丸之地的风投金额已占全美风投的40%左右。每年都有成百上千家初创公司诞生于此，成百上千家在五年内销声匿迹，但每一代都能看到几家大公司崛起，当然也不乏曾经惨遭失败却东山再起的创业者。
这片土地之所以能创造神话，也许与其近一百年的历史，几波创新浪潮与积淀下来的几股精神息息相关。每一波浪潮都由一名或几名核心人物引领。
第一波浪潮的技术推动力始于国防。
五六十年代，美国东部马塞诸塞的麻省理工（MIT）黑客文化兴起，当时马萨诸塞128号公路地区科技远远领先于西部的硅谷。而就在乔布斯，盖茨出生那年1955年，知名物理学家 William Shockley 带着他的晶体管发明回到老家圣克拉拉谷，并在同年荣获诺贝尔物理学奖，被誉为“晶体管之父”。
很多东部的人才纷纷前往硅谷，投奔到Shockley的实验室。但这位伟大的发明家对管理一窍不通，不久，他的八名核心骨干离职并联合创办了一家名为“仙童”的半导体公司。而有趣的是，这八人后来又离开这个团队各自创办了包括Intel, AMD在内的几个公司，人们戏称仙童八人为“背叛八人”。
同一时期，还有一个关键人物是被誉为“硅谷之父”的Frederick Terman教授。是他致力于将斯坦福大学打造成“西部的MIT”，并鼓励师生创业，他自己和其他教授愿意成为公司董事成员，他的理念是大学期间与社会接轨反而有助于职业发展。
第二波浪潮由半导体和集成电路推动。
这波浪潮始于70年代中期，并延续至80年代，由一位天才人物罗伯特·诺伊斯（Robert Noyce）引领。他被誉为“集成电路之父”，发明了集成电路，也是仙童八人中的一员，并联合创办了英特尔。这位不安分、爱折腾的天才几乎改变了半导体和电子行业的历史。
在《微芯片幕后人：罗伯特·诺伊斯与硅谷的创建》一书中，作者Leslie Berlin写道，罗伯特思考速度之快以至于有人称其“Rapid Robert”。他留给世人的精神也许可以用英特尔总部罗伯特·诺伊斯大楼门口的那句来诠释，“不要被过去的成功历史所牵绊，大胆出走，去做奇妙的事。”
作为乔布斯的精神偶像，罗伯特也曾对年仅二十来岁的乔布斯说过，只有了解过去，才能预知未来。
第三波浪潮的产物是个人电脑，主要集中在90年代，最具代表的人物当属苹果创始人乔布斯与微软创始人盖茨。
第四波是互联网浪潮，出现在90年代后期至2000年，期间“互联网泡沫”破灭，大批初创公司瞬间灰飞烟灭，但也诞生了像谷歌、亚马逊、eBay、PayPal、网景等企业，及佩奇，贝索斯等一批伟大的企业家。
第五波浪潮由社交媒体和移动化等推动。Facebook, Twitter, LinkedIn, Snapchat, WeChat等爆发式涌现。
二、下一个“硅谷”，很可能还在硅谷
在经历了五波浪潮之后，这个世界对变革的期望值也被推得越来越高。下一个浪潮是什么？是物联网，人工智能，虚拟现实，生物科技还是其他？我们目前还不得而知，但可以预测的是，引领下一波浪潮的企业或人物，诞生于硅谷的概率比全球任何一个地区都要高。
为何硅谷有可能在未来继续保持领先？有如下的具体原因：
1.高技能移民人才汇聚地
硅谷的开放性吸引了大批各层次优秀人才，其广度和深度是全球其他地区无法媲美的，也正是这批高技能移民人才推动着一波又一波的创新。
《2015硅谷竞争力和创新项目》报告中指出，2013年，一半以上科学家和工程师出生在海外；2012年，43.9%的初创公司由移民创办。硅谷拥有高学历的移民者比比皆是，且移民人数还在不断攀升。
有趣的是，考夫曼基金会（Kauffman Foundation）2012年发布的一份题为《美国新移民创业者》的报告称，硅谷印度裔创始人数目多于其他任何一个国家，华裔（包括大陆和台湾）位列第二，但与第一名相距甚远。
目前，硅谷高科技公司印度裔高管已多得不足为奇了，如谷歌CEO Sundar Pichai，Airbnb首席运营官Varsha RAO，前Linkedin首席数据科学家DJ Patil等。为什么印裔能脱颖而出？难道仅仅是英语优势吗？
硅谷创业者兼大学教授Vivek Wadhwa认为，此前印度裔也并未受到重视，但十五年前印度裔打破了这种平衡。1995-2005年间，印度人学会抱团，相互扶持，才扭转了局势。
2.自发形成的生态，不是规划出来的
LinkedIn创始人里德·霍夫曼（Reid Hoffman）曾表示，硅谷绝不仅仅是一个地理概念，它更像是一种思维方式或心态的映衬。
特斯拉创始人马斯克、苹果创始人乔布斯，这类奇才能诞生于此，是因为在这里，无论多么疯狂的想法，多么雄心壮志的构想都不会被他人固定思维模式所浇灭，大家会给创业者证明他们想法有价值的自由。
同时，大家乐于分享自己的想法，其他地区的创业者可能会担心万一想法被他人窃取了怎么办？在硅谷，大家认为，想法重要但也是廉价的，很多时候你认为的独特想法也许早有人已经考虑过，而从一个简单的想法到创办公司并实现上市关键靠执行能力。
硅谷创业者的一大特点是，不满足于仅仅做出一款伟大的产品，而是梦想着如何改变世界，成为历史的一部分。他们信奉“Live to Work”的生活方式，其工作生活密不可分，甚至有点“工作即生活”的味道。
苹果公司联合创始人斯蒂夫·沃兹尼亚克（Steve Wozniak）也曾说过，这里的一切并非由当地政府事先规划的，而是自发形成的一种生态。
相比而言，中国政府大力构建高新科技园区，爱尔兰政府花重金着手打造创投生态，这些行为值得肯定，但倘若缺乏某种文化基因，也许从一开始就与硅谷拉开了距离。
3.硅谷之父：斯坦福师生创业的开创者
自由是一切创新的土壤，斯坦福大学是硅谷自由灵魂所在地，也是多家巨头公司创始人的母校，包括谷歌两名创始人佩奇和布林，PayPal创始人彼得·蒂尔，Linkedin创始人霍夫曼，Palantir创始人卡普，雅虎创始人杨致远等。据相关统计，由斯坦福师生和校友创办的企业，其产值占硅谷总产值的50—60%。
而这股创业之风的引领者正是被誉为“硅谷之父”的特曼教授（Frederick Terman）。当年作为斯坦福工程学院院长，是他将其学生Bill Hewlett与David Packard从东部召回至斯坦福，并资助他俩创办了惠普公司（HP）。
特曼教授鼓励师生创业的精神无疑已深深扎根于历任校长心中，其现任校长约翰·亨尼西（John Hennessy）曾表示，大学知识只停留在大学围墙内，就无法更广泛地获取社会影响力。很多离校创业的学生，多年后仍能返回母校拿到学位。
作为斯坦福学生，你可以期待的是，功成名就的校友如PayPal创始人彼得·蒂尔是你创业课程的教授，谷歌董事局主席Eric Schmidt可能是你的导师。
4.沙丘路：赫赫有名的投资胜地
五年前，估值10亿美元以上的独角兽公司还是比较罕见；而现如今随着大量资本的注入，初创公司成长和规模化速度超乎想象。上述右图是美国知名调研机构CB Insights对美国和全球独角兽公司的统计，呈现非常明显的上升趋势。目前美国已经有70多家独角兽公司，其估值占全球独角兽公司总和的61%。
从1968年首个旧金山湾区天使基金成立，探讨合适的投资模式，到1979年以利润为导向的风投业诞生，目前发生在硅谷的风投金额已占美国风投总额的40%以上。而赫赫有名的硅谷沙丘路（Sandhill Road）则被认为是资本圣地。
老牌风投机构红杉资本（Sequoia Capital），格雷洛克风投（Greylock Partners）Marc Andreeseen创办的A16Z都汇集于此，他们会助力创业者从一个想法概念或一项技术转化成市场所需的产品。
但资本从来不是硅谷最稀缺的资源。那些面临高房价，交通拥堵毅然前往硅谷的年轻创业者恐怕在乎的不仅仅是资本，更是社交网络和圈子文化。
5.硅谷是一张网，谁都知道彼此
今年夏天，当企鹅智酷走访特拉维夫时，很多创投届人士称在以色列，创投圈人士基本都认识彼此；此次企鹅智酷走访硅谷得到的是相同的反馈。
强大的网络效应，使得很多新搬来的不是斯坦福毕业的创业者选择先加入知名孵化器Y Combinator，500 Startups加速器或Draper University等，以此结识更多创业伙伴或投资人。
而那些毕业于斯坦福大学的创业者，会时不时骄傲地这么告诉企鹅智酷，当谈及明星孵化器YC，有创业者就说，“哦，你指Sam Altman（CEO），我跟他很熟，他是我大学室友。”
谈及刚被滴滴快的投资的美国第二大打车应用Lyft时，一位创业者称，“John Zimmer（创始人）是我朋友，他之前还经常睡到我家呢。”谈及科技媒体TechCrunch，另一位创业者说，“Arrington（创始人）一直喜欢写博客，他早前还给我们作个报道呢。”采访聊天过程中，碰到太多诸如此类的创业者。
是的，在这片土地上，你认识谁真的很重要。PayPal创始人Peter Thiel此前接受腾讯科技独家专访时还强调过，他更愿意投资那些熟人推荐的项目。
三、绿洲上空的乌云：硅谷神话背后五点隐忧
近几年，“颠覆式创新”与“独角兽公司”可能是被谈及最多的字眼。颠覆出行服务行业的Uber，滴滴快的，颠覆酒店业的短租鼻祖Airbnb, 大数据独角兽公司Palantir, 印度电商Flipkart，以商业模式创新而成功的小米等等，稍作调研，不难发现这些独角兽公司背后都有全球资本的支持。
资本的狂热，让人不得不担心泡沫的存在。以NBA小牛队老板以代表的投资人，及《纽约时报》为代表的媒体，都开始担心创业寒冬的到来，甚至担心会出现类似2000年的互联网泡沫。
“独角兽”一词发明人艾琳·李表示，过去一年，独角兽公司基本翻了一倍，但大多是“纸质独角兽”，估值虚高，而其他一些独角兽的资产负债表中可能永远都填补不上足够多的零。
有些公司融资时风光无限，但并没有太多的退出选择。一方面卖掉难，有意愿以更高价格购买这些独角兽的公司不多；另一方面上市也难，因为营收状况不理想。但好在有很多人愿意为不断烧钱，没有利润的初创公司工作。
我们姑且先不论这轮泡沫是否会破裂，或何时会破裂，毋庸置疑的是，硅谷神话背后浮现的一系列问题，已不像泡沫那么难以捉摸。
1.VC界：宁可错投，不愿错过
早期错失Facebook，Uber或Airbnb的风投人士也许还记忆犹新，现在哪怕是“赌”，错投没有达到预期的初创公司，也不愿再错失下一个巨头。程序员受热捧，好项目受资本哄抢，投资决策时间越来越短，这一现象在HBO美剧《硅谷》中表现得淋漓尽致。
虽然巴菲特不投资高科技，但此前还是有很多风投人士将其投资理念奉为圣经，如他在少有的几场演讲中提到过的“打卡”理念，假如你的投资生涯有一张卡片，只能打20个洞，每投资一次算打一个洞，一辈子只有20次机会。这样在做每次选择时才会慎重，而不是“撒网式”投资。
2.创业界：新模式就是好的，不在乎是否真正创造价值
近两年，国内O2O服务可以称得上是最炙手可热的领域，虽然随着资本市场趋冷，也面临冰火两重天的局面。而在硅谷，旧金山地区，也涌现出一波以渠道为主的公司，如外卖服务商GrubHub、按需快递服务商Postmates，众包食品杂货电商Instacart。
而随着Uber推出午餐外卖服务UberFresh, 亚马逊推出生鲜服务Amazon Fresh, 快速快捷的服务让人兴奋，但惊喜之余，有人开始思考这些公司在做的事到底与20世纪80年代Domino’s Pizza（提供30分钟送到家的服务）有何不同。
也许这一系列出行服务公司通过算法，积累数据，了解用户行为习惯，但这种模式为美国本已便捷的生活到底创造了怎样的价值也许该打个问号。这些公司某种程度上进行了创新，但这种模式不应被过度美化。
3.白人掌权的硅谷
科技世界永远相信精英制（Meritocracy），通常是最聪明的人能在那里成功。而关于种族或性别多样化的问题，总是让科技界人士感到不那么舒服。
一方面，高技术移民人才为硅谷注入了生机；但另一方面，无论是科技巨头还是风投界都缺乏多样化，大都白人掌权，女性和少数族裔很难真正得到重视，更别提拥有决策权。
2013年，Facebook官方数据显示，其4263名员工中，只有45名非洲裔；且非洲裔女性当年只增加了一名，上升至11名；其中没有一名非洲裔员工担任管理层职务。
风投界更是如此。考夫曼基金会统计数据显示，有权介入投资决策的资深风投人士是非洲裔的比例不足1%（4/546）；拉美裔占比1.3%；且92%的高层投资团队是男性，78%是白人。
另一份数据显示，女性创办的科技公司只有8%拿到了风险投资；在拉美裔几乎占1/4的工薪人口中，在大型科技公司工作的拉美裔占了不到5%；事实上，拉美裔和非洲裔的代表人数还在持续下降。
今年Ellen Pao案件在硅谷掀起不少风波的，Reddit华裔女CEO起诉老东家KPCB性别歧视并要求索赔，这个事件报道后，引发了更多硅谷女性的维权行为。Ellen Pao称，若她的抗争能为VC界女性和少数族裔创造一个更公平的环境，就已足够。
另外，日益激烈的人才争夺战也是不容忽视的一大难题。美国移民法限制高技能人才入境数量使得获工作签难度增加了不少，也一定程度上导致了人才流失。很多时候，硅谷初创公司不仅要与其他初创公司比拼，还要与谷歌，Facebook等巨头竞争。
4.住宅成本不断攀升
硅谷创新步伐不断加速，产品周期不断缩短，但基础设施更新似乎没有跟上高科技的脚步。据《2015硅谷竞争力和创新项目》报告显示，2012年至2014年，硅谷（圣何塞附近区域）交通日益拥堵，房价更是陡涨了33%。
65%的硅谷CEO认为，高昂的房价直接导致对优秀人才的吸引力下降。因为初创公司很多时候员工拿的是期权，工资相对较低。这使得很多美国优秀人才选择去住宅成本相对较低的奥斯汀或西雅图等地。
5.越年轻，越聪明
全球范围内，资本越来越追逐年轻创业者。国内最具代表性的是IDG资本成立90后创业基金；硅谷则有彼得·蒂尔发起“20 under 20”项目，即每年资助20个20岁以下的辍学创业者；明星孵化器YC创始人任命年轻的Sam Altman为其接班人。
硅谷为人所熟知的几位成功创业者如Facebook创始人扎克伯格，Snapchat创始人斯皮格尔，Oculus VR创始人帕尔默·拉基，上一代苹果创始人乔布斯，微软创始人盖茨等似乎都是辍学创业，年轻富豪的典型代表。
诸如此类的故事听得多了，很多年轻人还没想好要做什么就开始创业了。可能他们潜意识里认为创业一定要趁早，可以“快速退出，快速赚钱”，万一成为下一个扎克伯格了呢？
是的，的确不能排除这个可能。但我们来看下一组数据，2015年Startup Compass全球创投生态调研结果显示，硅谷平均创业年龄36.2岁，以色列特拉维夫平均创业年龄33.6岁。
不妨试想下，上述年轻创业者能成功是拒绝高校课堂进而学会如何创办一家伟大的公司，还是他们是那些即便不辍学也能干出一番事业的人？
尾声：硅谷的未来
尽管隐忧存在，但这些问题似乎并未阻碍硅谷成为科技与互联网世界的中心，全球各地的精英人才依然纷至沓来。这里汇聚着一批有着相同志向，活在“自己世界里”，醉心于改变世界的人。
曾有外媒记者问Palantir联合创始人乔·朗斯戴尔（Joe Lonsdale）为何湾区很多人对科技公司的所做作为感到愤怒，他的答复是，科技是最具颠覆力的东西，未来十年这里创造的财富，将比过去十年所更富吸引力。假若这儿成了世界上最富裕的地区，也许会让硅谷之外的世界感到愤怒。但他同时相信，不论如何，科技总是会让生活更美好。
是的，这就是硅谷。这里的创业者们不论狂热还是冷静，喧嚣还是沉默，他们中的大多数，都相信自己被赋予了改变世界的使命，并为之身体力行。这也正是硅谷迷人又危险的根源。亚马逊创始人贝索斯曾在演讲中提到，也许“选择善良比选择聪明更重要”，对于今天和未来的硅谷人来说，世界并不担心他们的智慧，更多的，是如何正确使用这群世界上最聪明的大脑。
来源：企鹅智库
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独角兽
八爪网络升级为国内首家招聘O2O公司，传统猎头业务被估值3个亿人民币
日前，深圳八爪网络科技有限公司（简称“八爪网络”）通过现金以及股权置换相结合的方式整合了CSDN的招聘业务，整合的业务主要包括中国最大的线下IT人才猎头——上海科锐福克斯人才顾问有限公司（简称“科锐福克斯”），以及其它线上业务线上招聘。在重组交易中，科锐福克斯被估值接近3亿人民币。重组后的公司将是一家包含猎头O2O交易平台（猎必得）、企业招聘管理软件（雇得易SaaS软件）、猎头机构业务软件（云猎SaaS软件）、猎头创客空间（云猎空间），以及传统线下猎头业务四位一体的招聘O2O公司！在全球经济下行，以及中国经济放缓的大环境下，八爪网络创始团队为什么要整合一传统线下超过200多人的体量的猎头公司？带着这个问题，记者采访了八爪网络创始人CEO李炯明。记者：李总，在全球经济下行以及中国经济有可能进入长期“低迷”的新常态，您为什么整合一家体量这么大的传统猎头公司？李炯明：我个人认为，这是招聘服务行业最好的创新时机，新的互联网文明“连接、开放、分享”以及分享经济为招聘创新带来了一些新的思路、新的视野。不管是以美中两国的AirBNB、Uber、滴滴出行等为代表的独角兽，还是以房多多、链家地产，土巴兔等为代表互联网+，他们都是建立在分享经济上的创新，招聘服务的重大创新机会也在于此。整合传统线下猎头，它可以成为Offline的一个重要组成部分。八爪网络公司对标“链家地产”，我们要做猎头行业的“链家”！记者：能不能具体谈谈，分享经济如何应用于招聘服务创新，具体如何创新？李炯明：我们知道，滴滴出行、Uber他们已经改变了个人交通、个人出行模式。个人城市交通之前很大一部分依赖于政府统一管制下的出租车，服务提供方高度集中，或者说服务提供方高度中心化，服务质量改善、服务评价都没有办法建立在需求与供给双方的服务闭环上，导致整个行业服务质量差、响应慢、资源浪费、需求与供给不对称等等。同样，企业的招聘服务，尤其是猎头服务过往只依赖于两三家猎头机构，服务效率低、服务质量差，猎头服务体验非常不好，这也是由于服务提供方分布离散性不足导致的！任何一家公司招聘重要人才，应该让几十家、上百家猎头的顾问来“抢单”，并且在猎头交付过程中建立双方行为的评价体系。直白一点说，猎头招聘也需要Uber式的变革创新。记者：为什么说，企业就需要Uber模式的猎头服务呢？李炯明：任何模式是否靠谱，关键看这个模式能否改变用户痛点，是不是用户刚性需求。首先、招人难，招到优秀的人很难……这么说吧，猎头招聘也是企业“消费性”需求了，任何一家公司几乎都需要猎头招聘服务。中小型公司找不到优质的猎头机构合作，优秀的猎头公司不愿意与创业型、小微公司合作；大型企业为管理很多猎头服务供应商发愁。阿里巴巴每年签约合作猎头机构有120多家，签合同都签到手软，更何况还需要进行服务能力调查，商务谈判，过程管理等等不必要的管理性活动。原则上，阿里巴巴只需要与“猎必得”这样平台签合同即可。记者：Uber模式猎头平台对猎头机构、猎头顾问有什么好处呢？李炯明：中国目前猎头机构有2万多家，猎头顾问从业者有20多万人，这个行业人均产值不高，顾问年产值才区区20万，因此中国猎头服务市场每年大约400亿人民币。中国猎头机构80%是20人以下的小微企业，由于规模太小，每家公司也不太可能签约很多雇主企业客户，签多了交付不了，另外由于公司规模太小很难签得到大型知名企业。首先，这个平台可以帮助他们获取更多客户，零成本获取客户。其次，猎头顾问在这个社区化的平台上可以分享资源，分享冗余候选人，以及交流技能等。第三、这个平台可以实现企业方行为在线化，提高猎头的交付过程控制欲效率，传统线下猎头周一一半都需要45-60天，在猎必得这样平台2～3周就搞掂。记者：整合CSDN的线上线下招聘，CSDN有3000多万注册用户，并且几乎都是IT人才，您为什么不继续做一个“IT垂直招聘网站”？李炯明：CSDN的小伙伴们也做了一些尝试，试图做IT互联网人才垂直招聘网站，不太成功，我认为行业分类垂直招聘网站是一个伪命题！前几年，Google,百度很火的时候，很多人异想天开地要做“行业垂直搜索引擎”，有活下来的吗？任何招聘网站离不开给电梯、地铁送广告费而换来寥寥无几流量的宿命，“广告——流量——转化率”这个模式行不通了。服务连接，服务交易平台化，这是招聘创新最有可能的方向。记者：在整合CSDN招聘业务之前，八爪网络已经开始向企业提供SaaS模式在线招聘系统，企业“云应用”系统未来与猎必得平台如何融合？李炯明：坦率地讲，我们团队做雇得易（在线招聘系统）的“初心”是为了实时采集到企业的招聘需求信息，2009年，我们在没有做全功能的招聘应用系统之前，我们做了一个职位搜索引擎，为了获得企业实时招聘信息、职位信息，我们才做了全功能的SaaS系统。企业级应用的“工具性”价值是有限的，任何一个企业级应用必须是一个开放性系统，能够连接到外部服务，连接到具体的服务交易平台。美国20-30亿市值的企业SaaS的宿命都是被整合，中国的SaaS应用必须有中国自己的路径，我认为应该跳跃过“工具阶段”直接到“服务连接平台”。衡量招聘系统好不好，首要的衡量维度是这个系统能否连接到外部招聘服务，其次才是是否具备招聘过程管理内部协同、规范化、数据化等功能。雇得易与猎必得融合很简单，通过开放性接口（API）,或者统一的登陆身份账号。记者：据说，在整合了CSDN的招聘业务之后，您还计划投资3000万来建立中国第一家猎头主题的创客空间，为什么创建云猎空间？李炯明：是的，我们在深圳蛇口建立了国内第一家1600多平米的猎头主题创客空间——云猎空间。准确地讲，我们投资3000万不只是创建猎头创客空间，我们是“中小猎头助力计划”。任何一家不超过20人规模的小微猎头，只要他们愿意在猎必得平台上做单，如果他们申请加入我们的猎头“微生态系统”，我们可以提供免费的猎头业务管理软件（云猎SaaS软件）、免费的人均8平米的5A级办公座位，免费的线上线下“云猎课堂”的知识技能公开课，我们认为只有全心全意全力帮助中小猎头机构以及猎头创业者成功，猎头O2O模式才有价值，Uber猎头才有可能成功。
记者：谈谈，您对中国招聘行业的看法吧？李炯明：呵呵，对中国招聘行业没有看法，我们觉得应该专注做好一件事情，过去我们做了10多年的线下招聘，也做了5～6年企业招聘SaaS系统。企业招聘是一个长业务链，招聘的效率高不高，与某一个渠道是否有效率无关。中国企业招聘管理在线化程度太低，我们试图建立一个相对闭环的生态系统，以猎头服务交易平台“猎必得”为中心，同时向企业、猎头机构免费（或微收费）SaaS系统雇得易、云猎软件，帮助企业、猎头机构实现招聘业务互联网化、数据化，中国需要有人去干这样的事，非常需要有这么样的一家公司！记者：最后，我想与您确认一下，听说八爪网络至今还没有对外融资一分钱，但目前营业收入接近个把亿，是不是明年直接上新三板、创业板？李炯明：哈哈，这个问题好敏感！首先、我们八爪网络的确没有对外融过资，之前有机构希望向我们投一笔钱，我们管理团队认为时机不成熟。在2015年Q4或明年初，我们可能做一轮融资，上新三板、创业板这些还没有日程，作为创业者，我们还是踏踏实实先做好事情吧！记者：谢谢您接受访谈，希望八爪网络能够推动中国招聘创新！李炯明：谢谢，谢谢。受访者介绍James/李炯明八爪网络 科锐福克斯，创始人CEO毕业于华中科技大学。累计15年以上招聘领域从业经验。旗下的产品雇得易（Hirede）是国内云招聘系统领导者之一，科锐福克斯（Careerfocus）是中国最大的IT、互联网人才猎头招聘机构。个人与团队愿景：连接招聘，连接服务，连接人。原文来自云猎
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独角兽
B2B在美国还不火，做中小企业采购的Kinnek获2000万美元B轮融资
Kinnek是一个帮中小企业做线上采购的 B2B 平台。联合创始人兼 CEO Karthik Sridharan 称保守估计，所有美国 100 人以下、营收不到 2000 万美元的中小企业有 470 万家，每年会产生超 2.2 万亿的机械、设备、货物的采购花费。而该公司目前已整合 20000 企业用户和 2000 个供应商，每周撮合的交易就有几百万美元。
公司刚刚宣布获得来自Thrive Capital的 2000 万美元 B 轮融资，本轮融资金额将用于扩展新的行业板块和团队扩招。另外，Thrive 的创始人 Josh Kushner 将获得 Kinnek 董事会席位，此君曾创办独角兽医疗企业 Oscar，他还参与过 Instagram 和眼镜电商 Warby Parker 的投资。
据 DataFox 调查报告，美国近年来专注中小企业 B2B 的公司只有 4 家较为成功，包括Kinnek、BuyersBestFriend、SupplyBid和SupplyHog，每一家都在做不同的垂直领域，比如 SupplyHog 做的是建筑行业 B2B，而 Kinnek 此前主要涉及的是餐厅、酒馆和食品制造行业，所以互相之间竞争并不激烈。
Kinnek 的模式并不是单纯的信息中介，而是以服务采购方为主，当他们下了需求订单后，平台将其推送给相关的供应商，然后供应商提供商品信息与报价，最终由采购方挑选。此服务对采购方是免费的，而平台会向供应商收取一定佣金，并承诺可以帮它卖出商品。平台也比较推崇去中介化，希望建立对供应商的评价机制，从而帮好的供应商引流，这与国内 B2B 平台的基础思路相似。
目前公司正计划创建一个问答型论坛，一方面希望帮助供应商通过回答问题提高声誉，另一方面可以促进做相同业务的企业主们互相交流。此外，Kinnek 还计划扩展业务到酒店、旅馆、农场和农业相关的领域。
Kinnek 创建于 2012年，目前共有 30 名员工，公司 CEO Karthik Sridharan 和另一联合创始人 Rui Ma（华裔）曾在JPMorgan实习时相识，并决定共同创业。另外，参与本轮融资的还有公司此前投资方，包括 Matrix Partners,、Sierra Ventures、Version One Ventures 和 Angelpad，以及一些个人投资者，公司截至目前共获得 3300 万美元融资。
我们可以观察到，B2B 行业在美国并没有像国内那样火爆，在他们的印象中这个领域做的最好的公司是中国的阿里巴巴，而 Amazon、eBay 等美国电商都没有介入中小企业 B2B 领域，不知这是为何？不过如今他们也开始逐渐认识到 B2B 领域大有可为，预计后续还会有不少玩家进入市场。
本文参考了多个信息来源：bizjournals.com
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独角兽
招聘领域的最后一只恐龙？
编者按：本文作者谢光华，美差招聘创始人，原中华英才网全国电话销售管理中心总经理。美差招聘是一家专注服务业人才外包的创业公司，2015 年创立于上海，著名天使投资人王刚投的天使轮。
投资界经常提及的两个投资原则是：选准赛道和选对赛手。而最近看到一位老大哥（蓝湖资本的胡磊先生）写过一篇文章《猎杀恐龙》，觉得更形象。因此，随感而发，我想从创业者的角度来互动一下。
如果把潜力巨大的市场比拟为 “恐龙”，那么创业者要做的就是 “猎杀恐龙”。当然，恐龙即有矫健凶猛的霸王龙，也有笨拙的庞然大物-雷龙。霸王龙就好比是一个相对成熟、竞争激烈又不乏凶猛对手的市场（比如现在的打车市场、外卖市场）；雷龙就是体量巨大但传统、效率低下的市场（比如早期的打车市场和外卖市场）。而面对这两个不同的对手，对猎手的要求和打法自然是完全不一样的。前者更需要胆识和魄力，如果团队不是超级强、打法上不是超级凶猛（还包括足够多的钱），基本就成了霸王龙的午餐。而后者更需要眼光和智慧，找准突破口后迅速出击，润物细无声，还需要坚持。
网络招聘是个小体量市场
自 2004年8月 加入中华英才网开始，我在网络招聘领域混迹 11年。前五年在中华英才网跟着 Kathy（今日资本徐新）、张总（张建国）、汤总（汤圣平）等老大二次创业，攻城略地；后六年自己摸爬滚打，从 0 到 1。如果说 10 到 15年 是一个行业的轮回周期，那我很庆幸自己迎来了第二个青春期。其实，09年 离开中华英才网（当时全盘卖给了 Monster）后开始创业，我和合伙人都有一个共识：1 不做招聘；2 不做呼叫中心。不做招聘是因为网络招聘是个小体量市场（08年 中华英才网曾做到网络招聘市场份额全国第一），不做呼叫中心是因为这活太累（当时中华英才网的呼叫中心和阿里巴巴、Dell 并列全国前三）。然而，在经历了电商和 O2O 领域的两次 “猎杀之旅”（更确切地说是 “被猎杀”）后，我又回到了曾经被自己放弃的招聘领域。
人家说，招聘市场已经有了两家上市公司（前程无忧和智联招聘），而且现在还有很多强劲的黑马也正处于风口（比如猎聘、拉勾、猎上等），谢光华你是吃不到葡萄说葡萄酸。
其实，我并不是瞧不起网络招聘业务，相反我很敬佩这些老老大和新秀黑马们，我们也都是朋友（网络招聘圈子还是比较开放的，我们有个 “互联网招聘” 微信群，几乎所有的招聘界大佬都在里面。大家经常交流，也经常吵架，不亦乐乎...）。我更敬佩的是新秀们，因为他们比我更有勇气和魄力，他们敢于在这么窄的赛道上去 “猎杀恐龙”，而且颇有斩获。然而，在媒体的聚光灯之外，我想这些 BOSS 们和我一样，都在苦思冥想一个问题：招聘业务的营收如何规模化？因为如果我们从一门纯粹的生意来说，什么用户体验、什么高端定位、什么平台都是术层面的（花招），能规模化创收才是硬功夫...
作为老大，前程无忧一年的营收是 20 亿 RMB，智联 12 亿 RMB 左右、猎聘 3-4 亿 RMB、拉勾不超过 1 个亿 RMB...相比，前程无忧的大股东日本 recruit，一年的营收近 800 亿人民币，是前程无忧的 40 倍（国字号的 “中智” 一年营收 400 多亿 RMB，也是前程无忧的 20 倍）。这完全不是一个数量级的对手，根本原因在于大家不在同一战场，更不在一个赛道。
人才外包才是未来的主战场
在人力资源领域，如果只从招聘服务（无论是网络招聘还是 RPO、猎头业务）来看，招聘业务只是个小体量市场。中国网络招聘市场规模也就 50 个亿 RMB，整体招聘市场不会超过 300 个亿。这样的小体量市场，很难出现独角兽。但，如果从劳动力市场来看，人才外包却是个几十万亿级的超级市场！
Reruit 财报显示，800 亿营收中，有 73%来自人力资源业务，其中仅 22%来自招聘广告（也就是线上招聘业务），另 51%来自人才外包业务（线下服务）。同样，前程无忧 2015年Q2 的财报显示，Staffing 业务占比已经超过 35%（上季度为 29%）。一直以来，前程无忧都是我很尊敬的公司，无论从最早的报纸招聘业务（02-07年）到网络招聘业务（07-12年），再到目前的 Staffing 业务，每一个节点都踩得很准。虽然网络招聘的效果也不是很理想，但因为庞大的长尾客户积累，无论猎聘还是拉勾都很难撼动前程无忧的老大地位。因为网络招聘本质上还是广告业务，这门生意的核心增长点不是大客户而是长尾中小客户（中小客户贡献 70%的收入）。
因此，面对猎聘和拉勾的挑衅，我们并没有看到前程无忧投入多少资源来迎战。恰恰相反，前程无忧保持了一如既往的稳健，低调布局人才外包业务。因为这才是真正的冰山市场...
其实这并不难理解，招聘业务仅仅是劳动力供给生态链中的一环（中间件），无论是报纸招聘还是网络招聘、RPO 猎头等方式，都仅仅在 “信息不对称” 及 “工作效率低” 上创造了价值。如同电商生态中的 “物流业务”，并没有涉及 “交易” 环节，形不成闭环，那它只能赚取服务费，而不能分享利润。当然，不涉及 “交易” 并不代表不是一门好生意（网络招聘恰恰是一门好生意，不用对结果负责，很轻，前程无忧就很赚钱），只是在整个生态中相对价值或相对业务体量占比不会太大，而在这样的窄跑道中，“猎杀恐龙” 的难度会大很多。
这么来看，似乎其他选手都是大笨蛋，打破脑袋去抢鸡胸肉，却看不到人才外包这块超级大肥肉。其实不然！能从几万个对手中胜出并最终站上决战擂台的，一定是业内一等一的高手。他们不仅有魄力、有智慧，更有非同一般的视野，他们从一开始就看懂了这场游戏规则。只是各自先找准切入口，抢占立足之地。因为他们知道要撬动这块冰山，并非一朝一夕就可以做到的。
如果按胡磊大哥的标准来看，人才外包市场无疑是只 “超级恐龙”。纯粹的 Jobboard 未来在规模上都会遇到很大的挑战，包括 Linkedin（在招聘业务上，Linkedin 也就是个 Jobboard，如果他们过度依赖招聘业务变现，未来可能也会遇到很大的瓶颈），最终他们可能都会走到 “人才外包” 这条道上来。
谁会是招聘领域的最后一只恐龙？
虽说人才外包是 “超级恐龙”，但并非所有行业或职位都适合做人才外包业务，只有符合以下几个条件的行业职位类别才有机会做大：
第一，非核心业务岗位；
第二，岗位要求相对标准化；
第三，需求量大、流动率高；
人才外包业务，做得轻的我们称之为 “人才租赁”，做得重的就成了 “业务外包（BPO）”。目前相对成熟且体量上规模的人才外包（或 BPO）业务主要集中在：
1.软件开发（如文思海辉、东软）；
2.客服（如 PCW、贝塔斯曼、人瑞）；
3.工厂生产线、仓库管理等；
其实像前程无忧等还做了不少 “前台行政类” 的岗位外包，这是一个比较好的领域，但规模不会太大。
像中智、外服这类体制内公司目前做得更多的还是人事外包业务（派遣、社保代缴、薪酬福利等），人才外包或岗位外包相对占比较少，BPO 业务则更少。因为，人才外包业务往往都是又脏又累的活，不仅要有较强的招聘能力或资源，还要有丰富的行业实操经验，特别在上面提到的三个领域基本上已经直接做成了 BPO，而不仅仅是人才外包。赚钱轻松的生意，基本上被中智、外服们给垄断了。
软件外包、客服外包领域已经出现了大体量的独角兽公司，创业者在这领域创业的难度就如同是 “猎杀霸王龙”。这些领域的强者是越做越有优势，而不是简单的 “互联网 +” 模式就可以去抢食或颠覆的。而制造业领域的人才外包或 BPO 更是深不可测，因为太依赖于甲方大工厂。一家富士康至少可以养活几百家大大小小的派遣公司，几乎只要给你单子做，你就能挣钱。其中的利益链条复杂、深厚，更不是随便一个互联网平台可以去影响或改造的；其次，中国制造业整体在下滑，趋势一定是大量外迁，互联网代表的是未来趋势，不能逆势而为。当然，有肉的地方就一定会有苍蝇。现在很多创业公司在做蓝领招聘 APP，有基于 LBS 的（如找工雷达），也有从社交切入的（如工猫、橄榄公社（已关闭）），还有直接把线下中介搬到线上的（如我的打工网），全国加起来不少于 100 家...对这个领域我在这里不做太多评论，一方面没做过，另一方面都是自己的兄弟。机会肯定是有的，就看他们各自有没有想好 “到底要做什么生意”。同时建议有兴趣的伙伴可以找现在真格基金的张子陶兄弟多聊聊，他对这个领域有很深的理解和研究...
这么一分析，似乎人才外包市场也是一个红海，完全没有机会了！？
想要看懂人才外包这门生意，一定要去日本，而且一定要去研究一家公司，Recruit！在我看来，它会是全球最伟大的人力资源公司，没有之一。（目前全球排名第三，利润是前两名的总和）
日本这么小的国家，人力资源市场规模却能达到全球第二，这与日本政府对派遣业务的开放和大力支持有很大关系。恰恰相反，我国却因为一些国有企业的 “同工不同酬” 问题，现在把所有行业的派遣给封杀了。
除了派遣政策因素之外，日本 Recruit 强大的另一个原因是：日本服务业是全球最发达的，而服务业从业人员占了整体就业人口的 30%以上！这里的服务业更多是指餐厅、零售门店、酒店等生活服务业...去日本待过的朋友就很容易发现，日本餐馆或便利店有很多都是兼职或临时工。其实，实际比例是只有 20%是正式员工（终身制），其余都是派遣员工（包括全职、实习生、临时工）。用专业的术语，我们称之为 “灵活用工”。因为服务业普遍存在时段上的需求不稳定（波峰波谷），如果一直用全职，那成本会很高。所以，雇主会用 50%的全职，其余在波峰时段雇佣零时工。而无论全职还是临时工，他们都选择人才外包服务。
据我熟悉 Recruit 内部业务结构的朋友透露，服务业人才外包业务贡献了 Recruit 集团近 30%以上（他们整体人才外包业务占比为 51%，其中服务业占 60%）！
中国服务业人才市场，这是过去我们做互联网招聘的老兵们根本瞧不上的板块，不仅仅因为这个领域很 Low，更因为他们和互联网离得很远...我们一直以来对服务业人才市场的看法也都停留在十年前，因为过去十年，中国大多餐厅的服务员工资没有怎么涨过；我们一直都认为求职者可以轻轻松松地在大街上找到自己的好东家，比互联网的效率还高；我们一直都认为一个小餐厅门口贴张破海报就可以招到人，怎么可能花上几千块去网站发广告（他们店里几乎都没有一台电脑）...但在日本，人家 Recruit 一年可以做到 200 多亿人民币的收入!
5000 万人，四万年薪，两万亿！
在这个市场，别说中智外服，就是规模稍微大一点的派遣公司都没有（全到工厂抢钱去了，当然也是因为服务业市场一直不好做）。也根本看不到一个像样的招聘网站，除了 58 赶集（上海服务员从业人员近 30 万，但在 58 上，“服务员” 简历每天更新数不超过 2000 人）。如此凄冷的市场，是因为我们站在冰山上，还是因为死路一条？！
怀着一份敬畏和一丝憧憬，2015年1月10，我押下了有史以来最大的赌注。我们关掉了当时在行业内已小有名气项目（快推，移动招聘自媒体 SAAS 平台），整个团队全面转型、杀入这个深不见底的 “蓝海”，搜寻招聘领域的最后一只恐龙。
夜已央，为保持精力继续战斗，暂且搁笔。
如有机会，下次再回来和大家分享我们自己的故事...
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