-
公司文化
如何在数字工作环境中推动包容性文化？
随着COVID-19带来的所有变化，实施远程工作策略的组织都在争先恐后地确保员工有参与感。以下是对创造更具包容性的企业文化的数字化工作场所的一些建议。
随着COVID-19的不断推广，越来越多的工作场所都在试图弄清楚员工如何在工作中保持距离。他们担心，成为一个数字化的工作场所，将意味着失去联系的员工分散在全国(或全世界)各地，而很少顾及他们所属的大型组织。但事实上，一个强大的数字工作场所可以加强企业文化，促进包容。
每一个员工都应该感到被公司所包容，不管他是在500英里外的家里工作，还是她每天早上8点到下午5点都在总公司工作。中央办公室的文化和价值观应该延伸到从未踏入共享物理空间的一线员工身上。
当你利用技术进步将人放在第一位，协调任务，并保持安全的通信，数字工作场所可以促进更具包容性的公司文化。考虑到人们远距离工作的所有原因——健康、灵活性、家庭义务——数字工作场所让人们在朝着相同目标工作的同时，相互学习，接受彼此的差异。
连通性是关键
连接性指的是交流，当然，还有更多。一线员工需要平等地获取信息，就像他们需要方便地接触同事一样。根据Igloo的“2019年数字工作场所状况”调查，56%的远程工作者认为他们错过了重要信息，43%的人说他们无法接触到某些人或群体。
这些担忧严重阻碍了生产力的发展，也损害了士气。当一线员工无法获得完成关键任务所需的信息或人员时，如何期望他们发挥最大潜力？
克服这些挑战和改善公司文化的最好方法是让每个人都集中在一个平台上。把所有东西都放在一个地方可以提高效率，让更多的员工参与互动，并将员工跨班次和地点联系起来。
正确的工具可以克服最困难的障碍(例如提高翻译能力的语言障碍)。人们也可以分享图片和书面内容，这鼓励参与和培养归属感。
即使是那些没有直接参与交流的人也应该尽可能地加入进来，以建立一种社区意识。有了一个优秀的平台，每个人都可以了解更新，并相信个人的贡献将影响到组织。
实时通信对数字化工作场所的成功也至关重要。当时区差异最小时，官方办公时间确保每个人都能同时使用。每周留出专门的时间让管理层对一线员工开放是有益的；管理者应该能够鼓励反馈、提问和征求意见。
充分利用数字工作场所
想要确保您的数字工作场所将有助于改善公司文化？尝试执行以下三个关键策略：
1.及早引起轰动
有些员工可能对采用新技术犹豫不决，可能不会马上看到好处。在实施任何新的策略之前，做一些研究，找出你需要克服的障碍，人们的焦虑，以及员工目前对包容的感受。收集硬数据，这样你就不会对基于直觉的重大转变进行投资。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
强调文化评价多样性和包容性将给你可衡量的洞察力，可以指导你的工具和战略的选择前进。当你准备实施一个改变的时候，向你的团队敞开心扉，告诉他们该期待什么，并尽早开始引起轰动，以鼓励每个人在新平台到来之前加入这个平台。
2.让内容成为王者
如果你想让人们使用数字工作场所，它需要填充相关内容。这将使用户不断回来-他们将把工作场所看作一个与同事接触的地方，从领导那里获取最新信息，并找到有助于他们完成工作的操作信息。
首先，为你的数字工作场所建立一个为期三到六个月的内容计划。为了确保您有足够的内容与员工产生共鸣，指定内容所有者。这些人不一定是领导者，他们可以是整个公司的任何一个人，他们对推动变革和积极参与你的事业感到兴奋。
随着您的进步，定期回顾您的内容管理策略。确保员工有完成工作所需的信息。当然，您还需要确保前线工作人员具有与办公室工作人员相同的访问权限。请记住，每一段信息只需要在一个源上可用。同一信息的多个版本造成了很容易避免的混乱。建立一个FAQ页面，员工可以问问题和得到答案，并确定他们分享反馈的时间。预先定义一个内容策略，这样你的数字工作场所就不会只有用户--它应该拥有让用户想要返回的信息。
3.采取缓慢进步的方法
你可能想快速进步，但最好从小步开始。如果你同时提供了太多的工具，员工就不知道该利用哪些工具来达到哪些目的。从培养沟通开始。然后，在实现参与目标的同时，介绍更多内容。如果您使用一个具有多种功能的平台，那么从实现几个通信通道开始，并且只有在第一个通道成功之后才添加额外的通道。
缓慢起步为可衡量的基准创造了更多的机会，这些基准可以勾勒出一个清晰的关于包容目标的叙述。每个人都从同一页开始（并一直）朝着这些目标努力。有了可追踪的数据，领导层可以快速识别出什么事情不起作用，并做出相应的调整。
数字化工作场所不必让员工感到被孤立。如果包容和多样性是您的组织的优先事项，您的数字工作场所可以成为实现这些目标的有力工具。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jenna Eastman
来源：hrtechnologist
-
公司文化
为什么在人才之战中必须衡量雇用质量
现在，企业正面临严峻的招聘形势，尽管人才供应难以跟上，但每天都有新的工作岗位在增加。
JazzHR SMB 2019年招聘报告指出，美国公司在2019年招聘590万人，同比增长4.4%。在一些高技能领域，需求往往超过供应，因此制定有效的招聘策略至关重要。通过衡量关键指标，如招聘质量，你可以确保你的招聘策略随着每个招聘周期而改进，随着时间的推移建立一支高绩效的员工队伍。
正如JazzHR人力资源总监Corey Berkey告诉我们的那样：“衡量员工的素质对于了解招聘流程的有效性并向内部利益相关者证明其战略价值至关重要。”
但是，JazzHR研究还发现，在5,000多名受访者中，有33％根本没有评估招聘质量。让我们考虑一下为什么该指标在人才争夺战中产生如此大的差异。
雇用质量是人力资源的重要指标的5个原因
招聘质量是指每个招聘人员为您的公司带来的长期和短期价值。短期而言，这意味着招聘的速度和效率，而长期价值则通过员工绩效、文化契合度和业务成果来衡量。换句话说，聘用质量度量标准包括范围广泛的变量，这些变量构成了每个聘用者的成功指数。
可以预期，没有单一的度量标准或指标可用来衡量雇用质量。例如，制造商可能会根据新员工在特定时间范围内可以生产多少物品来定义好员工。另一方面，教育部门的优秀人才可能是具有出色沟通能力的人，他们与学生之间建立了直接的融洽关系。必须进一步量化沟通技巧，然后才能计算聘用质量。同样，平均聘用时间会因行业和地区而异，从而为理想的聘用质量设定了唯一的基准。
出于这个原因，Google招聘推荐使用可自定义的公式来衡量雇用质量：
（[指标1 +指标2 +指标3…]÷指标总数）x 100
一旦你对雇佣质量的含义有了清晰的理解，就必须认识到衡量雇佣质量的原因。以下是五个需要记住的因素：
1.不好的录用可能导致高昂的成本
如果新员工还没有准备好担任分配的角色，则公司将需要投资精心设计的培训课程以及较长的培训期，以使员工达到最佳生产力。除此之外，较差的雇用质量可能与较长的雇用周期相关联，从而导致额外的成本。
最后，不合适的员工可能会决定在组织内部或外部转而担任更合适的角色，从而在招聘和新培训方面造成更多费用。
2.优秀的录用质量可以使您的公司文化受益
录用不好的人通常表示新人不适合文化。它们可能会在工作场所环境中引起冲突，干扰现有的工作流程，并对公司的整体文化产生负面影响。
通过衡量聘用质量，您可以确保只有具有良好文化底蕴应聘者才可以入职。优秀的员工还可以极大地改善积极文化的要素，例如员工敬业度、多元化和包容性。
3.聘用分析的质量驱动更明智的战略决策
如果不了解以前的招聘策略的有效性，几乎不可能改善未来的策略。例如，一家公司可能使用的采购渠道在历史上一直与不良录用相关。通过使用采购渠道的有效性作为指标之一来衡量员工的素质，人力资源主管可以更明智地指导对员工招聘过程的投资。
在当今的劳动力经济中，这点尤为重要，除非您精心设计招聘策略，否则竞争者肯定会吸引顶尖人才。
4.量化使用招聘技术的结果
这是定期测量招聘质量的主要原因之一。人力资源技术不断发展，每次迭代都会改变您的招聘流程-希望变得更好。您如何量化这些变化的结果并获得最有效技术的支持？
聘用质量仪表板可绘制长期招聘策略的结果，并将其与所使用的技术联系起来。这可以帮助重新定义您的招聘技术堆栈，配置解决方案以根据需要测量不同的指标，并获得领导层的认可以供将来购买技术。
5.衡量聘用质量可洞察候选人的体验
出色的候选人体验可以成为赢得人才之战的改变游戏规则的人。但是，要确定整个应用程序在筛选和选择过程中体验质量的差距可能是具有挑战性的。当您提供积极的应聘体验时，它可以提高整体招聘质量。衡量聘用质量可以突出候选人体验中的差距（如果有）。
招聘质量调查会要求新员工对候选人的经历进行评分，从而发现任何差距或需要改进的地方。例如，一项详细的调查会问诸如“您是否在申请后的X天内收到回复？”之类的问题。这揭示了招聘团队的响应能力，并可以改善候选人的体验策略。
2020年的未来之路：考虑雇用前和雇用后指标来衡量雇用质量
从我们讨论的五个因素可以清楚地看出，雇用前和雇用后指标在衡量雇用质量方面都发挥着作用。
招聘过程完成后，可以通过绩效审核来计算绩效不佳所导致的成本。同样，只有在雇用后阶段才能评估招聘技术对组织业务目标以获得领导力支持的影响。但是候选人的体验和采购渠道的有效性是聘用前的指标，应该给予同等的重视。
“为了有效地计算新员工对公司成功的贡献，人力资源团队应同时考虑雇用前和雇用后的指标。考虑跟踪雇用前评估分数和招聘前的时间以确保雇用前的质量，同时关注绩效和生产率以进行雇用后评估。”
幸运的是，尖端技术可以帮助HR准确评估构成招聘质量的各种因素。考虑使用诸如Talenytics之类的工具，该工具可以分析业务绩效、候选人满意度、经理满意度和ROI，以了解您的招聘活动是否成功。该平台具有专用的招聘前和招聘后模块，以及专有的Q-Chart™，可直观显示您的利益相关者选择的用以定义招聘质量的指标。
当您准备好吸引并获得最佳人才时，衡量聘用质量应该成为企业的当务之急。它可以按正确的方向安排您的招聘支出，并以前所未有的方式改善求职者的体验和文化契合度。这对您至关重要，因为您需要重新构想招聘计划，并着眼于2020年的持续质量。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
-
公司文化
Live时代：人力资源部门如何使用视频在社交媒体上吸引候选人
文/Tamara Gravelle
每周有45％的人在Facebook或YouTube上观看超过一小时的视频，有些可能由朋友发布并由业余爱好者录制，有些可能由关注的公司发布的。
在线拍摄、编辑和发布视频从未如此简单。它也不必高度生产。如果您拥有合适的手机和稳定的手，那么在智能手机上拍摄的视频可以保持高质量。即使你没有这两种成分，如果内容足够吸引人，它仍然可以传播。
许多品牌已经开始利用这一点，特别是因为通过视觉传达使信息更容易产生共鸣。事实证明，人类处理照片和电影等视觉数据的速度比文本快6,000倍。毫不奇怪，营销团队已经在Facebook，Twitter，Instagram，Snapchat，LinkedIn等社交媒体平台上采用了视频。
但视频不仅仅用于品牌管理。人力资源团队应该做的一件事是为招聘目的创建视频。招聘视频吸引候选人到您的空缺职位和社交媒体，在未来的员工面前获取这些信息从未如此简单。
充分利用社交媒体招聘视频
通过分享贵公司在社交媒体上制作的视频，您将与潜在的申请人建立联系，这些申请人可能不会经常查看职位委员会。您也可能会吸引那些不寻找其他工作的人，但我们鼓励他们根据他们在社交媒体上看到的内容申请您的一个空缺职位。
精明的招聘人员应该与他们公司的营销团队合作，找出一个基于视频的社交媒体活动，以最好地吸引申请人发布招聘信息。重要的是要记住，不是每个视频都会取得成功，而且在Facebook上获得很多观点的东西可能不会在LinkedIn上走得太远。
在手机上拍摄视频并在Twitter上发布视频是视频招募活动的一个不错的开端，但如果您希望吸引被动候选人，这还远远不够。您可以在下面找到有关如何通过视频与候选人互动以及如何充分利用您制作的内容的一些提示。
1.为工作描述添加经验
在写一份工作描述时很容易过火，这可能会让它听起来很俗气，但另一方却有一个无聊的帖子，不会吸引任何申请人。为了使您的职位描述脱颖而出，而不仅仅是在社交媒体提要上发布指向它的链接，添加已经处于该职位的员工的视频。
员工可以在工作描述中添加个人风格，因此观看视频的任何人都会从马的嘴里听到确切的位置要求。你甚至可以通过添加一些员工来完成这项工作来使其更具吸引力，从而打破专注于一个谈话头脑的时间。
2.通过实时视频直接与候选人交谈
实时视频为招聘人员提供了一个很好的机会，可以直接与潜在申请人联系，并在申请贵公司工作之前回答他们可能遇到的任何问题。Facebook，Twitter，YouTube，Instagram和Snapchat都具有实时功能，可以将视频直接传输到公司的社交媒体页面。任何观看的人都会看到您实时发言，允许他们在您视频下方的评论中提问。您会在屏幕上看到评论，并且您可以立即回答问题。
为了使这项努力尽可能成功，您应该选择一个日期和时间，然后在您的所有社交媒体供稿上做一些广告。您还应该选择很多人在社交媒体上的时间，例如早上或午餐时间。还要确保准备好一些东西，例如当前打开的工作和应用程序提示，以防您没有收到很多问题。
3.展示您的公司文化
与公司文化一样重要的是招聘流程，在您接受工作之前，您的申请人可能无法真正理解它。公司文化难以用书面形式或面试形式描述，但这可能意味着想要为你工作或者转向下一个就业机会的候选人之间存在差异。
解释公司文化的最简单方法是让您的申请人亲眼看到它。通过花时间创建一个专注于文化的招聘视频，他们将能够做到这一点。这些视频几乎应该是一个品牌视频广告，但它应该专注于为您的公司工作，并将观众直接发布到您的在线职业页面。
4.做员工或部门接管
除了在社交媒体上发布品牌招聘视频之外，还有另一种炫耀贵公司文化的选择。许多公司正在试验员工接管，他们让员工或部门访问公司的社交媒体帐户，并发布照片和视频一天，这在Instagram上特别受欢迎。
员工接管是一个很好的选择，因为它不仅展示了您的公司文化，还展示了部门的日常工作。任何看到它的人都会确切地知道为你的公司工作的是什么，这可能会让他们申请空缺职位。
如果一天为员工或部门提供自由的想法是你担心的事情，你可以随时让他们“假装”这样做。他们可以向您发送照片，视频和字幕，然后您可以选择一天进行收购并安排批准的帖子。
5.将伟大的社交媒体视频添加到您的职业部门
社交媒体的缺点是随着时间的推移，大多数事情都被遗忘了。与博客类似，社交媒体推送旧内容并将最新帖子保持在最顶层。你不想丢失一些很棒的视频，冒着再也不会被人看到的风险。
值得庆幸的是，这是一个很好的解决方案。大多数拥有社交媒体帐户的组织也有网站。您为社交媒体目的制作的任何精彩视频也应添加到您的网站，尤其是您的职业网页。任何大量生产的东西都应该放在你的网站上，但即使是真实的Q＆A也可以发布，如果它的信息量很大的话。如果有特定于某个职位描述的视频，请将其添加到该页面。但是，你必须注意每个视频，你不想用很多视频压倒网站访问者。只为您的网站添加最好的。
记住：内容是关键
即使您将所有这些提示付诸实践，您仍然可能无法找到合适的人。重要的是要记住，有很多视频供用户在线使用，专家预测，2019年我们在网上看到的80％将是视频内容。要在所有竞争中脱颖而出，您需要确保您的内容 - 在这种情况下是您的招聘视频 - 非常棒。
创建高质量内容有不同的方式，无论是完整的招聘视频还是快速的公司文化片段或其他任何内容。实现这一目标的最简单方法是与贵公司的营销团队合作。他们是专家，能够引导您朝着适合您公司和受众的方向发展。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Going Live: How to Reach Candidates on Social Media Using Videos (5 Tips)
-
公司文化
谁把华为管理搞成这样子了？
编者按：本文来自微信公众号“蓝血研究”（ID：lanxieyanjiu），作者 老班长；转载请联系原出处。
转眼笔者在公司工作十几年了，时光是最好的雕刻家，不知不觉中，我从一个满满都是胶原蛋白的青葱少年，变成了两鬓染上白丝的中年大叔。
回首过去的十几年时光，无疑是忙碌而充实的，辗转在多个岗位工作，有幸见证并参与了公司从中国走向全球化的过程，虽然奋斗多年仍只是一名“老班长”，但看到公司的年度销售额从不足50亿美金增长到今天的700亿美金，心中是满满的自豪和骄傲。但最让笔者骄傲和自豪的不是这些数字，而是公司做百年老店的决心，以及坚定不移地向着这个方向迈进所付出的努力。个人理解，做百年老店的追求远远超出了单纯追求个人名利的精神境界，做百年老店那意味着企业要顺应社会发展的主潮流趋势，所作所为要能对社会进步产生贡献和价值，结果是社会大众直接或间接从中受益。以公司举例，“因为华为的出现，某种程度上将人类信息化的进程，从宽度和纵深度两方面至少提前了20-30年”（摘自新版《下一个倒下的会不会是华为》）。
做为一个从小爱看武侠小说的普通人，公司的这种目标某种程度上成全了我的英雄梦，所以在公司十几年，虽然遭受过委屈也遇到过挫折，也从未想过要离开这家公司，一直坚信公司有成为百年老店的能力和潜力。但几年，听到的、看到的很多现象让我的信心出现了一丝动摇和忧虑。公司越来越大了，与此同时，大企业病也越来越严重了，比如对奋斗文化的理解片面僵化，比如流程运作复杂、内耗加剧等等。对这些现象笔者很忧虑，很担心如此下去，也许3、5年之后，我们都要另谋出路。
一、对奋斗文化的理解太片面，奋斗不只是身体上的奋斗，加班加点的也不全是奋斗者
一个企业的成功其实文化的成功，笔者非常赞同这种观念。文化保证了一个组织形形色色的个体能按照同一种语言、同一种动作完成组织赋予的工作职责，同时也确保大家在遇到矛盾和冲突的时候，能在同一个方向上思考问题。而这些都是保证组织目标达成和运作效率的重要条件。
毫不夸张的说公司的文化是公司成功的DNA，同时，公司的文化是很强势的，在多种管理制度中均得以体现和强化，有一种说法，即便不带工卡，也很容易识别出谁是华为的，大概就是华为文化在个人形象方面打下的烙印。
通过种种管理措施保证文化能够不断传承，笔者非常赞同。但反观我们现实中的管理行为，对文化的理解过于片面，执行过于僵化教条，反而束缚了组织的活力，实在是过犹不及。
举个简单的例子，所有华为人都有共同的苦恼——“休假”。
休假其实是人的一个很正常的需要，生病了要休息吧，家中有事要处理吧。但在我们公司“休假”似乎就是“不奋斗“的代名词，并且请假过多，还会受到各种惩罚，比如不能参加饱和配股、不能配TUP等，所以工作中每每看到XX带病工作，XX父母生病、因为工作不能在床前尽孝的现象，这些行为甚至被当成奋斗的典型行为被大肆宣传。但这样真的好吗？要成为百年老店，意味着我们要做长跑选手而不是短跑选手，长期透支体力、忽略亲情维护，想长跑只能是“有心无力”，这种行为无异于“杀鸡取卵”。
二、过分强调服从和执行，员工的自主性被遏制
强调服从和执行没有什么不对的，个人理解，这是组织得以有效运作的基础。但过分强调服从和执行，会让个体成为不会思考的机器，在这个充满变化的信息社会，这无疑是很危险的。
说起服从和执行，可能每位童鞋心中都有一把辛酸泪，眼前浮现数不清的工作场景：
场景1：主管布置任务，下属对工作目标或方式有异议，于是和领导PK。但结果是什么呢？你可以保留意见，但还是要服务。
场景2：部门开会，老大侃侃而谈，其他人一直缄默。最后，老大问：“大家有什么不同意见，畅所欲言啊”，于是大家附和几句，无非表明立场，自己已经已经完全领会老大的意图，坚决贯彻执行；
场景3：领导找小A沟通，“小A啊，你对未来发展有什么打算啊”，小A一脸茫然，“没想过啊，可以想吗？想了也没用吧，听公司的呗”。
场景4：和某同事聊天，说起对某些业务场景的担忧，同事信心满满地说，“有领导呢，这些事情领导都知道，真正遇到困难，领导一定会给出正确解决办法的，领导们都厉害着呢”。
诚然，因为能力、资历、岗位信息等原因，大多数情况下，领导比下属对问题看的更深远、更透彻。但过去的成功可能是未来失败的母亲，十几万人的公司，业务遍布全球，业务领域横跨运营商客户、企业客户和消费者客户，如果事事依赖领导，整个公司的运作仅仅依靠几个、十几个、几十个脑袋在思考和决策，遇到变化和挑战，末端肢体不能灵活地做出准确的自反映，那么华为危矣。
之所以出现这种情况，与公司文化的强势不无关系，我们不太容易向某个人、某些人或者社会流行的某种行为趋势做妥协，有强势的文化其实是件好事，帮助我们抵制诱惑，真正做到“力出一孔，利出一孔”。但问题是，文化对个体的影响，不是帖在墙上，喊喊口号就可以实现的，而是通过主管的行为来施加影响。如果主管没有准确理解公司文化，而且做不到“开放、妥协、灰度”，难免在制定的一些管理政策时或行为方式上，会比较僵化教条，进而造成强调执行和服务的工作氛围。
三、公司氛围变得“不简单”，互相推诿的现象每每发生
经常在坛子里看到有童鞋感慨“华为已经不是从前的那个华为“，认为“10年前才是华为最美好的时光”，笔者也有同感。刚到公司的时候，强调一站式解决问题，不管收到来自哪里的求助，不管是不是你职责范围内的，如果你有能力应该第一时间帮助解决问题。那确实是一段单纯且快乐的时光，大多时候都沉浸在解决问题的成就感中。然而，今天一切都悄悄发生了变化。接到一个求助，得先看看这个问题是不是职责范围内的，接了这个问题对部门的业绩会不会有影响，还得看看解决这个问题要花多少精力，解决这个问题会给部门抹黑还是会出成绩。如果不管不顾地接了这个问题，轻则会被认为“思想上不成熟“，重则考核成绩受影响。所以，很多时候虽然不是出自本心，但我们不得不学会”讲话留有余地“，”PK和扯皮“。
前段时间，我的一个老同学从公司离职，他告诉我“不想就这么下去了，成天就是沟通和扯皮，要不就是小心翼翼地看别人脸色生活。人生只有几十年，总得找点让自己开心的事情“。
这可能是公司成长过程中不可避免的一种阵痛，我们希望组织摆脱人治，通过流程的建立和优化，推动组织长治久安。但首先因为我们的能力还不够好，加上历史上还遗留了这样和那样的问题，所以流程难免有不明确的地方；再者再好的流程也是人来执行的，因为我们不善于妥协和灰度，对流程的理解难免偏颇，执行上难免僵化……所有的这一切都是客观存在的，真心希望我们尽快成熟起来，建立起真正面向业务的、符合业务实际的、授权有序、监督合力的组织运作模式，让“沟通和扯皮“这个华为人最痛恨的字眼早日封入历史。
四、批评多，表扬少，上下级之间缺乏有效的互动
这个似乎也有N多故事……
故事1：典型的考评沟通场景，一句话概括你的成绩，然后花半个小时说你哪里做的不够好。
故事2：某部门会议，因为某项目被客户投诉，主管大发雷霆，把每个团队成员都骂了一遍。虽然私下里知道主管这是对事不对人，但心情还是会忍不住变的很糟糕。
故事3：员工A常驻在M国工作，直接主管常驻L国。一年到头，除了工作上的汇报，几乎没有其他的交流。转眼到了沟通考评的时候，主管打来电话只说了一句话“今年做的不错，你的考评成绩是X“，听着电话的盲音，A只能苦笑不已。
当然，就整体而言中国人都比较内秀，不太习惯公开赞扬别人；也必须承认简单粗暴可能是最有效的。笔者的小女儿今年不到4岁，有一次在家里各种淘气，和她各种讲道理，完全不理会，终于耐心用尽，大吼一声“闹什么闹！不听话，到阳台罚站。“女儿立即会安静下来，但眼里极力忍住的泪水，也宣示了她内心的恐惧和悲伤。做家长的都知道，如果孩子训斥的次数多了，你可能得到一个听话但没有主见的孩子，或是一个叛逆且粗鲁的孩子。同样，如果希望雇佣员工的大脑，就需要多一些正向激励和鼓舞。如果张口表扬人很难，那就请先从和员工建立良好的沟通关系开始，这也有助于上下对齐目标，提高工作效率。否则，如果什么都只能靠猜，早生华发是小事，心情抑郁才最可怕。
五、主管权力过大，唯上现象严重
昨晚笔者在埋头写作给领导的汇报材料，在写到某问题的解决方案时，思考的第一纬度是领导会比较倾向哪个解决方案。写完汇报材料，在吸烟室吸烟的时候，小小鄙视了一下自己。做为一名专业人员，从专业角度给出最佳解决方案是自己的职责所在，而自己却不知不觉地背弃了自己的职责，以领导的喜好做为工作的准绳。枉自诩为靠专业吃饭的人，却不能免俗地成了“唯上”一族的成员。
和“烟友”们自嘲自己是“唯上”一员的时候，居然引起了不少共鸣，吞云吐雾中，大家大吐苦水。
“最怕领导骂，所以现在向领导汇报也有了自己的心得，问题能不说就不说，领导喜好听啥就多说点啥”；
“其实组织中挺多‘变色龙’，在领导面前谦虚好学，在下属面前简单粗暴。偏偏这样的人混得很好，因为领导赏识嘛”；
“领导来的时候就是部门最忙的时候，十几个人通宵写胶片就不说了，一些面子上的事情也要突击安排好，让领导满意是第一要务”；
……
有人的地方就有江湖，十几万人的公司难免存在这些现象。究其根源，领导权力过大可能是原因之一。公司似乎也意识到了这一点，推行三权分立、绩效公示，开放心声社区，评选明日之星，也做了很多工作试图扭转这一现象。但结果呢？每个人心中都有自己的判断。
六、互联网时代、多业务背景下，公司文化需要更加开放、包容和多样性
前几天在网上看到一组数据分析，说的是70、80、90之间的差异，记的不完全，简单列举几个：
这些对比，其实说明了一个简单的道理，70、80、90存在差异的地方不仅是多了或少了几道皱纹，他们在生活环境、思维方式方面已经发生了很大变化。
现在我们公司70后已经成了老家伙，80后正挑大梁，90后蜂拥而至。在这种情况下，文化必须是求同存异，更加开放和包容。
-
公司文化
如何打造优秀的公司文化?
编者按：公司文化在过去几年已成为一个主要的商业话题，但是其中有些文化你可能并不认同。本文作者 Ted Bauer 讨论了公司文化和如何才能拥有好的公司文化，从而了解 “公司文化”的真正含义。
从本质上来说，公司文化是一个流行词
我认同公司文化的理念。而“公司文化”本身是一个流行词。
首先，公司文化就像最高法院的著名老色情文学定义的那样“当你看到它你就知道它”。
你不能向其他人解释，或在工作面试中把它作为核心。你得到一份工作，你在那工作，你与其他人交流，你看到这个文化。公司文化相对来说涉及公司制定的雇佣决策、市场状况、办公室空间等等。它是流动的。它不是“我们有一个好的文化！”或者“我们有一个努力工作的文化！”其实没有固定的属性。公司文化不断改变并成长。
对许多人来说，特别是公司管理层来说，“公司文化“就是无内容的胡说。他们关注利润、增长、收入和“这些财务指标”。他们中的许多人把公司文化看成废物，千禧一代很可能是苛刻的。
对高官们来说，像“公司文化”或“员工约定”这类话题是领导力技巧。给他们免费的华夫，我们就支付的少些。让他们周五下午2点就能离开—但他们直到午夜都会回复邮件，该死的！—还是一样，我们将支付的少些。
像公司文化这类话题可能听起来好，但是对高层或是决策人来说，这更像一个咨询推动的骗局，用来保存他们口袋里的钱。
公司文化：隐形面
这有一个快速简短的介绍。人们总是声称“员工离开的是经理，而不是工作”。这是非常正确的！然而，好员工也会离开好经理！所以“好经理”是一个重要的概念，不是么？但他有隐形的一面。
所以公司文化也有。
这篇新文章，“高层员工参与的阴暗面”，下面这段就提到了这个：
尽管许多研究都显示有积极心态的人倾向有更多的想法，大多领导却发现真正的创新和改革需要一个烦躁的和不满意状态，这能够驱使人们朝向一个有计划的方向。但谈到参与，很可能一些骄傲和有上进心的工人反对做事用新的方法，因为改变看起来是反直觉的，甚至是异端的。一致的调查显示，当在正确的方法上被激励和支持时，那些对自己表现乐观的人停止尝新；然而，那些受挫折或是不满意的人们却倾向寻找创新的突破。因此，领导们的危险就是：如果没有足够的自我批评，一个忙碌的工作场所会变得自满和傲慢。不出所料，在过去的30年中就散乱着一些公司，他们非常自豪他们正做的事情，但没有不满意或偏执足以保持领先地位—诺基亚、柯达和雅虎仅是其中几个例子。更不用说，进步一般是由拒绝现状并且不满足于寻求改变它的人驱动的。
“自满或傲慢”是一个好的拉动。如果你想到曾经共事过的最糟糕的人，其中这些人更容易有这两个毛病，对吧？
公司文化：道路上的分叉
现在我们就处在一个关键的十字路口。看：
人们想要在一个好的、有生产力榜样的公司文化中工作
老板并不真的关心，他们只想自己赚钱
但老板想招聘和雇佣人，因为上帝知道他们不想推动实际的工作。
所以他们需要公司文化来获得合适的人（“A级玩家“-LOL）
但是现在如果他们有了公司文化，就不创新了？
上帝啊，我们将被中断么？
你究竟对现在的公司文化做了什么？
拥有一个大体上好的公司文化需要以下的步骤：
第一步：关心。这是生活中许多事情的第一步。对公司文化和员工参与来说也是一样。如果你不关心，就不要想着向前。这仅是一个玩笑。
第二步：定义。大多数机构编辑了一列的名词和形容词，称之为“核心价值“，并在多重围墙上拍击它。它绝不会再被讨论直到管理者希望某人被解雇，在那个时刻他们尖叫“这不在我们的核心价值里”！同时管理者发送了他的一张图片给人力资源新来的一位女孩，但是，那在范围里面。如果核心价值不发展和成长，你就没有公司文化。你仅有一列单词。
第三步：计划。你知道一些有趣的事情么？我们仍在按行业来评价和比较公司，尽管行业比较不再有任何意义。苹果实际上是一个音乐公司、一个健康管理公司等等。Google 是一个汽车公司、一家出租车公司等等。所以你需要从不同方面考量你的公司—你真正是做什么的？然后制定一个关于它的计划，不是围绕你所认为的。
第四步：制定衡量决策。高管们喜欢尖叫“什么有关系就衡量什么”。实际上，大多数高管不能分析数据，尽管它是他们唯一的通往救生员的道路但是让我们从现在开始掩盖。因为“电子表格的心态”，你最好有一种方法来衡量公司文化，否则就没有高层会在意。
第五步：将“文化”作为底线。再次，唯一让大多决策者在乎的方法。通常这是关于雇佣过程的人员变动和花费等等。这里的问题是现在的许多雇佣过程都是自动的，因此公司就能节约成本。高层喜欢这个。（实际上，他们从不会考虑这个）。
这就是一个来获得好的公司文化的五个步骤。当然，这些列表中的任何部分都只仅仅抓了表面。你的公司文化是许多其他因素的有机出现的方面。
但我还是回到上述说的第一步。如果你想要一个好的公司文化，你就必须关心。如果你不关心，那么即使拥有了又能代表什么呢？
翻译来自：虫洞翻翻 译者ID:王荀
本文来自翻译：42hire.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5063649.html
-
公司文化
Facebook用这三个机制吸引高契合度的创造者
Facebook被誉为美国最佳择业选择，它像磁石一样吸引着最顶尖的人才。这个社交网络公司现在在世界各地设有超过64个办事处，共计约13000名员工，公司的招聘工作对于其开疆拓土和实现雄心壮志都至关重要。
Facebook的全球招聘主管，米兰达·卡利诺夫斯基（Miranda Kalinowski）对Business Insider的记者说，公司的招聘过程旨在发现候选人做人的定位，以及他们是否真的相信公司的使命，即“给人们以分享的权力，让世界更开放，让联系更紧密。”
“我们希望确保我们招聘员工的方法和我们设计产品并向世界提供服务的理念相同，”卡利诺夫斯基说，“也就是注重联系。我们希望在招聘或面试过程中，与我们的候选人建立起深厚的联系。”尽管每个团队和子公司（如Instagram和Oculus VR）的人才搜索和面试过程略有不同，Facebook招人的主要策略有以下几个方面：
1. Facebook找的是创造者
在美国加州门洛帕克Facebook总部外。 图片来源：网络“我们招聘创造者，”卡利诺夫斯基说。“无论我们招聘一个工程师或者一个金融分析师，他们都应当是喜欢创造东西的人。”能在Facebook发展得好的员工是那些永远不满足，总在试图改善现状的人。招聘经理寻找正是那些富有创造力和希望带来影响的人。
Facebook认为自己是一个“优势组织”（Strength-based organisation），旨在识别和培养员工的天赋，而不是试图弥补他们的弱点。因此，面试是用来确定候选人的优势和他们是否适合这份工作的。
Facebook拥有大约16亿用户，它的员工应当和公司总裁马克·扎克伯格秉持相同的信念，那就是，这还只是一个开始。“马克常常说，我们还有50亿潜在用户，“卡利诺夫斯基说，“没有人应该耽误他们获得与世界紧密相连的荣誉，这种紧迫感和散发的能量感染着我们。”
Facebook花大量的时间在校园和活动中寻找人才，但内部推荐是尤其优先的方式。“没有人比我们的员工自己更清楚如何在这里茁壮成长，”她说。
2. Facebook需要来自不同背景的人
Facebook的员工们在一次游行中。 图片来源：网络卡利诺夫斯基说，Facebook的经理们专注于通过增加多样性，来更好地服务于其高度多样化的消费群体和解决各种复杂的问题。这不仅仅意味着寻找多样化的种族和性别，而且包括多样化的背景。Facebook对于招聘最优秀的人才从不妥协，但它不并想只从美国排名前十位的大学雇佣毕业生。卡利诺夫斯基对于Facebook今年从大约300所学校招聘年轻人才的举动感到十分骄傲。
此外，Facebook大学是一个已成立三年的特殊实习单位，它向所有二年级及以上的学生开放，但主要专注于吸引在该公司还没有相关种族和背景代表人群的候选者。Facebook的员工有70%是男性，并且主要是白人和亚裔。多样性全球主管Maxine Williams说，今年Facebook将对该项目进行“巨大的投资”。
另一个试图增加多样性的举动就是，一些团队目前正在考虑为每一个空缺都吸纳至少一个未被充分代表的弱势候选人——这可以说是Facebook公司版本的“鲁尼规则”（鲁尼规则自2003年以来一直被美国国家橄榄球联盟采用，指在招聘教练或者高级管理人员时至少面试一名少数族裔候选人）。
3.Facebook看重才能和高文化契合度
在招聘新人时Facebook通常会开展四到五个面试，旨在衡量候选人的才能和文化契合度。卡利诺夫斯基说，所有的Facebook员工都接受过高强度的面试培训，学习如何进行该项测试。
第一轮通常是电话面试，评估候选人的专业经验和对公司的热情。如果顺利，候选人将接到一个关于“技术问题”的电话面试，面试官通常是候选人所申请岗位的员工。第三个面试是实地进行的，还包括一次办公室之旅。这场面试开始之前，候选人还通常可以试试Oculus的虚拟现实演示，这能帮助他们减轻压力，让他们在更轻松的状态下展现自我。
剩下的面试则取决于相应的职位和部门。例如，工程师可能会经历一个编程面试，面试官可以据此判断候选人能否迅速和准确地根据一个给定的情况在白板上写出相应的代码。
除此之外，所有候选人还可能被要求回答各种假设性的问题，来测试他们在真实情况下将如何应对工作中出现的状况。或者一些逻辑问题以体现他们的思维方式。而所有这些测试最终都是为了一个目的——证明候选人是否适合在Facebook工作。
译者：孔舒越
来源：Business Insider
原标题：Facebook's head of recruiting explains the company's top 3 approaches to finding exceptional employees
如果你或你的朋友的项目希望被 HRTechChina报道，戳这里可寻求报道。
HRTechChina提供、关注最尖端的人力资源科技资讯。您可以搜索“HRTechChina”公众号或扫描以下二维码关注我们！
扫一扫 加微信
hrtechchina
