工作场所
工作场所中AI决策带来的风险和思考
原文标题：Research is proving that leadership stereotypes are too stubborn to be eliminated by AI
新西兰总理哈辛达·阿尔德恩和旧金山市长伦敦·布里德等女性领导人因面对COVID-19大流行迅速采取行动而获得表彰。
但是，男性被推选为世界各地的政府领导人的人数要大得多。
这种差距并不仅限于政治领导。2019年，《福布斯》评选出100位美国"最具影响力领袖"，其中99位是男性。
缺乏多样性并不限于性别。一项针对非盈利性行业首席执行官的调查发现，87%的被调查者自认为白人。
作为领导中心的执行和学术主任，我研究就业歧视和包容。我见过许多组织希望有一个过程，从识别领导者中消除偏见。投资者希望投资于拥有多元化劳动力的企业，员工希望在不同的组织中工作。
我的研究表明，依靠数据分析来消除人类在选择领导者时的偏见是无济于事的。
AI不是万无一失的
雇主越来越依赖算法来确定谁通过应用程序门户进行面试。
正如劳工权利学者Ifeoma Ajunwa所写的那样，"算法决策是21世纪的民权问题”
2020年2月，美国众议院教育和劳工委员会召开了题为"工作的未来：保护数字时代工人公民权利"的听证会。
雇佣算法创建一个不提供透明度且不受监视的选择过程。从申请程序中被打动的申请人——或者正如Ajunwa所指的，"算法上是黑盒子的"——几乎没有法律保护。
例如，据报道，2014 年，亚马逊开始开发一个基于计算机的程序，以确定提交工作的最佳简历。其理念是自动化流程并提高效率，就像它处理业务的其他方面一样。
然而，通过使用计算机模型来观察过去10年提交的简历的模式来选择最好的，计算机自学了从男性简历被推荐为包括"妇女"一词的简历，如在妇女俱乐部或组织中。据报道，亚马逊随后放弃了该项目。
尽管历史偏见往往在不经意间内置于算法中并反映人类偏见，但菲利普·尼科尔斯最近的学术研究已经查明了可能故意操纵底层算法以造福第三方的另一个威胁。
无意或无意地检测算法偏差的能力是极其困难的，因为它可能发生在 AI 开发的任何阶段，从数据收集到建模。
因此，尽管组织可以基于对领导特质的研究和分析获得领导力分析工具，但白人男性领袖的刻板印象根深蒂固，有时甚至会由那些自己多元化的人长期存在。不能仅仅通过开发选择引线的算法来消除这一点。
面试后
构建这些算法的数据呈指数级增长。
一家视频面试服务，HireVue，自夸其能够在一次30分钟的面试中检测数千个数据点，从句子结构到面部动作，以确定与其他申请人的就业能力。
想象一下，当前雇主有机会不断收集数据，以确定其员工的领导潜力和晋升。例如，工作场所的摄像头可以全天收集面部表情，尤其是在进出工作场所时。
数据越来越多地不仅在工作日或工作期间收集，而且在下班期间收集。在最近的一篇文章中，Leora Eisenstadt教授确定了工作场所计划，这些程序收集了大量有关员工从Facebook帖子和 Fitbit 使用中的下班行为的数据，例如，对将来使用数据没有透明度。然后，雇主们利用这些数据来绘制相关性来预测工作场所的成功。
正如艾森施塔特指出的，大多数工人"可能会因为这样一种观念而感到恼火，即他们对啤酒的品味、对独立摇滚的热爱和对《华盛顿邮报》的偏爱，以及数千个其他变量，都可以用来决定职业发展机会、领导潜力和未来职业成功。
然而，这种潜力今天存在于工作场所，法律根本无法赶上那些想知道其雇员晋升和领导力投资的雇主收集和利用的大量数据。
在许多情况下，员工同意收集元数据，而没有彻底了解这些数据可以揭示的内容，以及如何使用它来帮助或阻碍职业生涯。
朱莉·曼宁·马吉德是IUPUI商法教授
工作场所
【美国】由AI驱动的工作场所传感器供应商VergeSense获得900万美元融资
总部位于旧金山的VergeSense公司今天上午宣布获得了由Allegion Ventures领投的900万美元战略投资，该公司是Allegion plc旗下5000万美元的企业风险基金。JLL Spark、MetaProp NYC、Y Combinator、Pathbreaker Ventures和West Ventures也参与了本轮融资。据Crunchbase数据显示，通过最新一轮融资，VergeSense目前已经筹集到了1060万美元。
目前，VergeSense在15个国家每天处理600万份传感器报告，覆盖2,000万平方英尺的区域，帮助客户推动工作场所的主动性，并深入了解人们使用空间和完成工作的方式。
VergeSense已经部署了几项新功能，其中包括Wellness Dashboard，它提供了社交疏导得分和每日占用率报告，以便公司可以根据数据对其重返工作场所的计划做出明智的调整，以及Smart Cleaning Planner，它提供了一个实时的楼层常用区域地图。
"VergeSense目前正在证明他们的灵活性，以及他们的技术有多大的价值和适应性。"Allegion Ventures总裁Rob Martens表示。"在世界危机中，他们已经迅速将自己定位为帮助高级企业领导者通过社交疏导来确保更安全的工作场所，同时还能推动生产力、参与度和成本效益。
以上由AI翻译完成，仅供参考。来自官网
工作场所
如何通过掌握员工反馈来创造更好的工作场所？
虽然大多数公司已经掌握了收集反馈的技巧，但是很少有人知道如何正确地处理反馈，从而在组织内部做出正确的改变。
进步型公司面临着独特的人力资源挑战:我们都知道，员工敬业度与一系列期望的工作结果相关，如改善绩效、创新、更低的人员流动率和更高的客户满意度，因此，衡量敬业度对大多数公司来说是一项重要的投资也就不足为奇了。然而，一旦衡量完成，领导者或管理者究竟如何利用这些数据来创建和培育业绩优异的团队？
虽然大多数公司已经掌握了收集反馈的技巧，但是很少有人知道如何正确地处理反馈，从而在组织内部做出正确的改变。高管和人力资源专业人士经常坐拥大量信息，这些信息可能会极大地影响从入职、招聘到绩效评估的方方面面。
收集反馈只是建立和扩大“文化第一”公司的第一步。对这些反馈采取行动实际上是建立更强大的公司文化的关键一步。Culture Amp拥有丰富的员工数据，在调查了近200万名员工后，该公司发现，当组织有关键的反馈数据点需要采取行动时，员工（以及一些最优秀的员工）会离开，但实际上并没有。数据还发现，如果对员工重要的方面没有改善，比如对公司的归属感或对领导的信心，员工就会离开公司。但是，如果采取有针对性的行动，并将管理者包括在这一过程中，我们的数据显示，在这些各自的重点领域，员工敬业度得分有显著提升[8%]。
长期的内部变更，包括对公司文化的变更，需要通过以下方式制定。
循环过程，包括收集反馈，但更重要的是，了解从该反馈中提取的见解和教训。实施变更的最佳策略始于掌握员工的反馈循环，并最终采取行动，始终密切注意背后的人为因素。 （了解更多： https://hrtechchina.com/）
打破反馈循环
当组织认为收集反馈不足够时，就会扼杀他们进行有影响力的内部文化变革的机会。在最近的一项研究中，Culture-Amp发现，只有一半积极收集反馈的组织采取措施实施真正的变革。更多的公司可以通过掌握三个步骤获得成功：
收集——收集关于挑战或员工实际经历的基线信息。这可以是任何事情，比如：改善多样性和包容性的努力，修正入职流程，或更强调工作与生活的平衡。
了解 -分析数据，明确见解，并选择工作重点。在需要改变（或采取行动）时，得到整个组织的经理和领导的认可。
行动 - 逐步制定一个渐进的计划或一系列实验。一旦你有了一个试验的起点，就立即采取行动，即使你不能百分之百地确定它会成功。
正如Culture Amp 2019年基准数据所强调的，员工敬业度的主要驱动因素包括：
高度重视职业发展；
对公司高管的信心 ；
高管相信人的重要性的信心 ；
看到每天的决策表明质量和改进是首要任务 。
采取行动
这是员工反馈回路中最困难的一步，但投资是值得的。通常，组织发现自己对员工的调查过于频繁，没有创造足够的空间对结果采取行动。这会很快在员工中造成调查疲劳和对调查过程的怀疑。在整个组织中，参与调查过程的参与度和动机开始下降，提供反馈的意愿也开始下降。
采取行动可能是一项可怕的工作-既耗时又昂贵-但对于创造文化变革至关重要。这是一个四步过程，以简化该过程：
发现焦点 -调查数据有时会让人应接不暇——公司往往会留下数千个数据点供筛选，数百个好主意供考虑，最后，根据收集到的数据，公司不会做出任何改变。通过确定一两个关键的行动领域来集中注意力是非常关键的。大多数公司发现，决定一个核心重点领域足以让他们忙上至少几个季度。
深入研究问题 -组织必须仔细考虑问题的根源和可能的解决方案。对你所拥有的资源和公司的领导能力要现实一点，以确保每个解决方案都能通过。
从积极的偏差中学习 –你的组织中寻找那些已经成为你希望在更大范围内实施的行为范例的群体。了解他们是如何做到这一点的，观察他们是如何做到这一点的，并让公司的其他部门从他们的成功中学习。Culture Amp为我们的客户和社区提供了大量的行动建议。我们一直在学习哪些想法是成功的。
鼓励变革，但不强制要求它-为了产生影响，工作人员需要接受提议的更改，而强制执行标准实践可能会遇到犹豫和不情愿。在鼓励下分享每个部门或小组的工作情况是一个更有效的方法。
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什么数据可以告诉我们管理者何时采取行动
随着越来越多的公司完成员工反馈循环，我们将进一步了解有效采取行动的方式。我们知道经理在这个过程中扮演着关键角色，并且当经理能够为其团队量身定制动作时，改进的可能性就更大。某些行业在采取有影响力的行动方面处于领先地位，其中酒店、金融和新技术行业位居榜首。我们也知道哪些领域被证明更容易或更难以改进。
当重点放在管理者提供绩效反馈（14%的改进）、将日常决策导向质量和改进（13%）以及调整角色期望（10%）时，可以快速而显著的改进。从更具挑战性的领域来看，我们发现，推动开放和诚实的沟通（5%）、提供职业机会（4%）和领导传达激励性愿景（5%）是更难改进的领域。
我们也可以通过公司规模的角度来查看数据。我们的数据告诉我们，较小的公司在改善领导者使人们保持知情的方式（18％）和经理保持员工的职业理想（17％）方面取得了更大的成功。大型公司（> 10,000）在解决学习和发展规定（14％）并改善实际工作空间（17％）时看到更好的改进。
这些数字不应引导您拒绝选择更具挑战性的领域（或让您的规模决定您采取什么行动），因为这些领域在员工敬业度方面也是具影响力。有效的领导者致力于改善他们，知道可能需要更多的实验和投资，并且明白，不采取行动的替代方案是不可接受的。虽然改变不是一蹴而就的，但专注于掌握员工的反馈循环是朝着创造更好的工作场所和建立成功公司迈出的关键一步。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Didier Elzinga
来源：hrtechnologist
工作场所
Z世代女性在工作中想要什么？听到行业领导者的声音
在国际妇女节（3月8日），我们深入了解了在未来几年中将构成劳动力最主要部分的Z代女性的需求。
关于千禧一代在职场的表现，以及他们对X一代和婴儿潮一代的全新期待，人们已经说了很多。现在，1995年至2010年间出生的下一代工人（根据麦肯锡的说法）也被称为Z代，正在进入劳动力市场。
麦肯锡指出，Z世代是如何在与前几代人不同的环境中成长的：他们“重视个人表达”、“为各种原因动员自己”、“深信对话能有效解决冲突和改善世界”。
Reverb的创始人兼首席执行官米凯拉•基纳（Mikaela Kiner）谈到Z代女性时说：“他们是在TimesUp、MeToo和BlackLivesMatter等运动中长大的，这些运动为他们提供了更好的工具，让他们对公平、尊重和平等待遇有了更好的看法，而我这个年龄的女性却没有。”
当然，这将对她们对工作场所的期望产生巨大影响，尤其是在这个时代，各个时代的女性都期望薪酬平等、机会平等、工作场所无毒无害。
我们与CareerBuilder人力资源技术和运营部高级经理Mikaela Kiner和Liz Cannata详细讨论了Z代女性可能希望从工作和工作中得到什么。我们的谈话显示，虽然你不能用万能的画笔描绘这一代女性，但她们在工作中可能会重视四个重要方面。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
您应该吸引和留住Z代女性的4件事
Z代女性候选人为职场带来了不同的技能、期望和抱负。
例如，HackerRank的一份报告从12211名女性开发人员那里获得了深刻的见解，发现三分之一的Z代女性在学校学会了编码，而上一代女性只有18%。他们还非常注重自学，以缩小技能差距——在Z代女性中，35%的人不精通JavaScript，因为JavaScript在招聘经理中的需求量很大。
他们在生命早期就学习了关键技能，他们可能为企业不断变化的技能需求做好了充分的准备。那么他们对工作场所有什么期望？
Kiner和Cannata建议采取以下措施：
1.同工同酬和增长机会
2020年，围绕机会均等的对话更加激烈。平等机会对所有年轻专业人员，包括准备好变革的Z一代都是至关重要的。
“在找工作时，Z一代女性希望在一家公司工作，这将有助于她们进一步发展职业，学习有用的技能，同时如果她们选择有家庭和休育儿假，也会受到尊重。如果没有机会爬到更高的位置，他们会寻找其他更清晰轨迹的机会。”
为了使他们有这些平等的机会，他们必须有可以以身作则的导师。Kiner建议：“有经验的女性可以利用他们的经验，通过帮助她们把握职业发展、偏见和陈规定型观念，使年轻女性在工作场所生活更加轻松。”
然而，必须指出的是，总体而言，Z代工人更加独立，具有创业思维。他们希望自己绘制自己的路径，并希望获得必要的指导。
他们具有创新精神，并且期望他们获得的技能和潜力具有可持续、公平的薪水，无论其性别如何。
尖端的绩效管理系统可能会以一种无偏见的，纯粹以技能为重点的方式来促进他们的职业发展。通过将绩效管理与业务目标联系起来，可以确保Z代女性不会因其任职期短或性别偏见而受到阻碍。
2.对他们的需求敏感的员工福利
如果按照麦肯锡（McKinsey）的Z代人口统计标准，现在年龄最大的Z代女性为25岁。其中一些女性可能希望在工作以外建立充实的个人生活。其他人可能想建立家庭。
Kiner补充说：“当今的年轻女性完全希望获得现代福利，这些福利将为她们作为准父母和在职母亲提供支持。这些好处包括带薪产假、准妈妈的停车位、准妈妈的护理室以及灵活的重返工作时间表。”
在2020年，建议对员工福利采取对性别敏感的方法，以确保满足每个员工的需求。
Kiner补充说：“灵活性与面对面时间是公司所追求的。年轻妇女重视工作、家庭、朋友和爱好。当他们可以虚拟工作时，他们不太愿意被束缚。不要指望Z代女性像婴儿潮一代和X代女性那样优先考虑工作。”
Z世代与众不同，他们想“为生活而工作”而不是“为工作而生活”，并且不太可能为了职业而做出个人牺牲。
这一代女性再也没有证明的意义。他们期望机会均等、工资同等，并相信自己同样应获得灵活的时间表，使他们能够优先考虑自己的优先次序，而不必以任何形式的照料为借口。
这可能就是为什么这么多公司采用远程工作，朝着正确的方向前进的原因。
3.承认妇女在工作场所取得的成就
Cannata共享的统计数据谈到了女性在工作场所成长的“断阶”。
“研究表明，晋升或聘用担任管理职务的每100名男性中，只有72名女性晋升或雇用。妇女通常被赋予过去成就的新机会，而男性则根据潜力被雇用和晋升。因此，一种基于认同的文化对女性至关重要。
有多种方法可以执行此操作，第一种方法是例如基于每周签到来识别连续过程。第二步是使表彰成为社会和公众公认的活动，以便女职工得到重视，并有平等机会被考虑获得新的机会。
目前，只有17％的女性同意晋升最合格的候选人（根据leanin.org研究），而男性为23％。承认可以弥合这一差距。
4.高层目的
目前，Z代女性主要受雇于初级/初级职位，该公司的使命宣言可能不会渗透到这一人群中。但这与Z一代所需要的相反。
“ Z世代的许多成员都有服务社会的义务，并正在推动社会以不同的方式做事。共享有关公司如何为支持使命和目标而采取的行动的具体示例可能是吸引Z世代的有效方式。” Cannata说道。
这需要一个强有力的内部营销策略，该策略讨论公司的CSR努力，其产品/服务/业务如何影响社会以及员工对建立更美好世界的贡献。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
HR如何吸引Z代女性候选人
考虑到Z代女性工作所需的这四个要素，Z代女性的招聘也呈现出一个新的层面。这一代人在很小的时候就开始学习准备工作的技能，并愿意不断学习以保持就业能力。这一代的妇女意识到手头有大量的机会，她们将努力寻找尽可能好的工作。
“ Z代候选人比上一代人更积极地申请工作。Cannata补充说，许多人正在寻找大学一年级或二年级的第一份全职职位，这可以使与大学的招聘合作伙伴关系变得非常有价值。
您可以利用Placer、HackerEarth和Handshake等平台来增加学生/应届毕业生的招聘营销足迹。
另一个重点领域是在招聘广告中包含收益。如果您的公司提供对性别敏感的福利，则最好在其上广泛宣传以吸引Z代女性加入该组织。
最后，提及您要担任的职位可能的职业轨迹。例如，以软件开发人员身份加入的Z代女性候选人想知道她有技术和管理方面的发展轨迹。领导职位的可能性对于吸引这一代女性至关重要。
Leanin.org注意到担任管理职务的女性人数比入门职位的女性人数要低10个百分点（基于对329个组织的研究）。
坎纳塔（Cannata）表示：“由于梯级断裂，尤其是在领导道路上，妇女落后于男人，因此这对该群体尤为重要。”
除其他事项外，利用招聘营销视频来分享公司中女性领导人的故事、她们的经历以及对后代的建议。
提升新一代员工的水平——未来之路
人力资源部将不可避免地需要重新审视现有态度和先前存在的无意识偏见，以满足Z代女性的期望。多代员工队伍管理培训是必不可少的，因为它使HR能够满足每一代人的需求而不会产生偏见或年龄歧视。
根据Kiner的说法，人力资源培训将涉及心态转变，然后是流程变更。“培训应该从对自己对年轻工人的价值观和假设提出质疑开始，然后理解是什么激励了他们。人力资源部门需要重新考虑角色范围和员工队伍规划，以解决年轻工人的不同界限和局限性。”她说。
特别是，招聘人员将从重新培训以雇用Z代女性中受益，从千篇一律的刻板印象（通常是刻板印象驱动）转变为更个性化、技能主导的方法。
Cannata说：“与候选人进行个人联系，而不是将他们归为一类，或者因为他们是女性而假设他们具有一定的软技能，这将有助于赢得他们的信任并确保他们对公司的兴趣。”
最后
在新的工作场所中，这些规定将有助于吸引和保留Z代女性员工。这必须辅之以适当的招聘营销和人力资源部门不断提高的技能。随着时间的推移，公司将能够让Z代女性跨越公司的阶梯，帮助每位员工最大限度地发挥自己在工作场所的潜力，同时密切关注她们的整体生活质量。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep
工作场所
2020年应考虑的主要人力资源趋势
现在，人力资源专业人员比以往任何时候都承担着更多的任务，既要满足公司不断变化的需求和方向，又要管理和满足员工的需求。这是一项不小的壮举，并且要求人力资源团队具有适应性，并愿意实施有影响力的变更，以改善他们为公司和员工服务的方式。
以下讨论的是人力资源专业人员将在2020年生效的趋势，尤其是在越来越重视工作场所骚扰和歧视方面。首先，人力资源团队可以期望看到对他们的员工群体提供工作场所骚扰和歧视培训的需求增加。此外，在处理工作场所的骚扰和歧视问题时，人力资源团队将越来越需要主动保护其公司文化。
注重预防工作场所骚扰
虽然最近的民意调查显示，员工普遍认为，自从“梅托”和“时代”运动以来，已经取得了进展，但对于许多公司来说，仍有大量工作要做，这些公司的目标是在其公司内保持和培养尊重、多样性和包容的健康文化。平等就业机会委员会（EEOC）建议，公司应采取一种整体解决方案，不仅应对工作场所发生的骚扰，而且还应采取预防措施。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
在整个2020年，将有更多公司继续实施骚扰培训计划作为预防工具。当前，有五个州通过了要求进行强制性骚扰培训的法规，还有其他联邦和州法律和法规鼓励雇主提供反骚扰培训。出于对强制性骚扰培训的持续立法的预期，许多公司已经主动采用了自己的工作场所骚扰和歧视预防培训计划。
正如EEOC所规定的那样，这些骚扰和歧视培训计划并非孤立地开展，而应与有效的报告和调查系统配合使用。然而，鉴于教育和预防工作始于员工，因此这些培训计划无疑是迈出了良好的第一步。但是，人力资源团队应该为他们为什么必要和重要定下基调。具体而言，这些培训计划对员工进行培训，以识别什么构成骚扰以及如何在工作场所处理骚扰。
当您查看当今的劳动力人口统计信息时，千禧一代是最大的员工群体。这些年轻的员工需要具备对什么构成工作场所骚扰和歧视的知识。他们的大部分曝光源于2017年引发的备受关注的媒体案件，其中许多案件性质令人震惊。实际上，工作场所的骚扰和歧视往往更加微妙和细微，人力资源团队应确保通过公司骚扰培训计划对整个员工队伍，特别是年轻员工群体进行关于工作场所骚扰的教育。
此外，这些骚扰培训计划应为所有员工（包括中级以上管理人员）所必需，并且必须得到公司最高层的支持。实施骚扰培训计划应被视为有效的工作场所骚扰和歧视预防计划的基础。此外，使培训计划最成功的原因是确保启用公司的报告系统，以确保明确的解决途径并建立尊重的文化。
提供正确的解决方案来保护文化
在许多人力资源专业人员中，最有意义但又最具挑战性的职责之一就是保护公司内部的文化。文化可以被视为公司的心脏。生命线包括工作环境、公司使命、价值观、道德、期望和目标。凭借强大的文化，即使在最具挑战性的时代，公司及其员工也可以蓬勃发展。如今，公司正在投入大量时间，精力和资源来建立强大的文化。人力资源专业人士可以预见，到2020年，人们将更加重视保护文化，尤其是与报告和处理工作场所的骚扰和歧视有关。
在核心层面，员工希望上班时感到安全。当一切都按计划进行时，上班很容易。但是，当员工上班并遭受骚扰或歧视时，他们希望有能力发表言论并举报，而不必担心受到报复。他们希望有一个平台可以完全公正地报告他们的事件，让他们听到并知道有一条明确的解决之道。
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有关说他们在工作中受到骚扰而没有举报的雇员人数的统计数字令人震惊。EEOC最近的一项研究估计，由于担心受到公正对待或面临报复的恐惧，未举报94％的工作场所骚扰事件。许多公司提供员工热线，员工可以在此拨打电话并举报骚扰事件。这种类型的系统的主要谬误是，呼叫中提供的信息随后会转交给雇主进行调查和解决。
该系统过去无法使用，今天无法使用。如果员工由于报复而担心首先打给该热线电话，那么提供一个要求雇主调查该问题的热线电话根本无效。为了解决这些问题，人力资源专业人员面临着提供解决方案的挑战，该解决方案消除了对员工举报的恐惧，并为他们的骚扰问题提供了一个安全公正的平台，以使其整体得以解决。
从近期围绕知名公司的头条新闻可以明显看出，员工的需求不仅仅是热线电话。他们正在寻求骚扰和歧视解决方案，以提供公正性，并提供一种表达自己声音的方式，而不必担心遭到报复。为了向受骚扰和歧视影响的员工提供安全，公正的解决方案，而不是内部处理这些问题，许多公司希望与供应商合作，这些供应商管理报告，调查和处理的各个方面工作场所的骚扰问题。
随着这种对保护文化的重视，公司正在花费时间和精力确保员工在工作中感到有能力，并且他们的声音确实很重要。员工关心自己的工作环境，毫无疑问，人力资源专业人士也关心员工的工作环境。今年，我们将看到人力资源团队通过实施积极应对工作场所骚扰和歧视的措施，继续保护他们的文化。如果这些措施得到正确执行，人力资源专业人士应该看到他们公司的文化通过更大的保留和提高工作效率、员工授权、士气和盈利能力得到保护。这些趋势实在太聪明了，人力资源专业人士无法忽视。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jared S Pope
来源：hrtechnologist
工作场所
2020，你最需要知道的办公环境趋势变化
2020一个新十年的开始，我们回顾过去的事业，在获得的经验的同时，也正制定计划，展望未来。
办公场所是一个复杂动态的的综合环境，因此也使得这方面的研究变得精彩有趣。我们惊奇的看到，工作场所正从原来公司内部的一项管理或运营费用，逐渐演变成一个复杂的工具，管理者和组织可以用它来实现战略目标。我们正在深入探究如何把握办公环境的全部潜力，这需要通过对人、人的身心、人的表现、周围环境、科技以及设计方案多个要素进行不同方式的组合，并获得更好的场所体验。
回顾过去，我们看到许多巨大的变化，新技术、创新和颠覆。可我们无法清晰地展望未来，我们未必能看到即将到来的变化，甚至不太清楚到底往哪里看。我们更愿意相信，周围的事物至少在一段时间内会保持不变。
我相信未来十年将会出现大量颠覆性的、难以想象的变化。我们现在看到那些离我们最近的东西——自动驾驶汽车、机器人、人工智能、数据分析、量子计算等等。这些只是我们所知的一小部分，还有很多事情我们还不曾预见。
工作场所正经历着巨变，以下是未来十年我们应该关注的一些事情，它们将影响我们的工作环境、工作方式以及我们的工作。1|合作与信任——分歧正在扩大
技术的发展，不仅颠覆了我们的工作，也颠覆了我们的整个生活。收集个人信息可让我们获得个性化的服务。在办公场所，通过收集空间和管理数据，可以协助我们安排各种活动及服务，如预订会议室，修理灯具设施等。相反，技术的发展也引发了很多争议，如保护隐私、使用个人数据以及监视问题等。虽然目前的个人数据使用还不是完全透明，但我们已开始自愿或者不自觉的支持这些数据的收集。
数据收集系统需要赢得我们的信任，并且让我们理解数据如何被使用。在系统所提供的服务和个人数据的采集间存在这样的关系，要获得更好更具体的服务体验，系统就需要越多个人信息来支持。所以，看清办公场所中技术的消极和积极方面，并在有效使用资讯而不损害个人私隐之间找到平衡。2|经济——下一步是什么?
我们正处在前所未有的经济扩张期，经济正蓬勃发展的同时，也碰到更多的未知的领域。不管是赤字和通货膨胀， 我们有工作这一收入来源，而且有大量的工作机会，对于经济来说似乎不用担心。
政府通常不会向健康的经济注入资金。所有人都在猜测，当经济放缓时将会发生什么——但我们都知道它正在到来。经济有它的周期性，他将如何从上次经济衰退的十多年后复苏，值得我们拭目以待。3|我们只有一个地球
我们只有一个地球,而且只会拥有一次。在过去，建筑师和设计师还不是真正意义上的“环保人士”，但随着过去几年产品设计和制造的发展，以及对绿色建筑的持续关注和不断实践，我们现在有了更多的选择来设计和实施富有责任感和意义的绿色建筑。
为了我们的下一代，我们需要承担更多责任。值得庆幸的是，现在有越来越多的可持续的零能耗建筑受到市场的认可，但社会还需要创造更多的激励机制，鼓励人们做正确的事情。
行业和专业的价值，在于需要我们引领行业为地球、环境和使用我们建筑的人去建造一些东西。就业和经济增长往往被认为比地球更重要，但格里塔·腾贝格（Greta Thunberg）可能会开始改变这一点。我们需要从现在开始在较大的范围内开始严肃对待这个问题，那未来仍值得我们期待。
4|幸福感、人和神经科学
在工作上，有一个显而易见的事实--健康的人表现更出色。工作会产生压力，压力会对人体造成很多伤害，我们有几个关注健康的项目，致力于创造健康的工作环境。工作太忙，失眠，恶劣的工作环境，粗陋的人体工学桌椅，缺乏锻炼，不健康的食品等等，这些都会让我们付出代价。
神经学科依然处于比较初级的发展阶段，但我们的环境与它的关系比我们想象的要紧密得多。在未来的十年里，我相信技术和空间会转变我们的观念，从而实现高效办公。关于我们的思想与环境之间的联系，我们还有很多东西要学习。
5万英尺的总裁吉姆·米塞纳与他的团队合作。
5|文化、价值观、领导力和多样性
文化仍然是高管们优先考虑的重要问题，也是过去10年里推动办公场所设计的主要因素之一。正如雷克斯·米勒（Rex Miller）在他的书《改变你的空间，改变你的文化》（Change Your Space, Change Your Culture）中描述的那样，办公场所是企业文化的代表，办公场所的设计应该反映企业价值观，帮助企业塑造和影响组织行为。除了文化之外，有远见的领导者也意识到，工作场所是推动公司和组织向前发展、协调员工、帮助沟通和强化愿景和目标的强大工具。
组织会有一系列的价值观，如公开、公平、团结协作等，这些在空间设计过程中很容易就可以办到。将这些价值观与企业愿景相结合，有助于在空间上把握更多信息，如领导的优先级以及信息的快速获取。现在越来越多的领导人开始运用空间来影响员工和组织。
Steelcase设计团队，图片由Steelcase提供。
6|家具
办公家具市场正面临传统操作和新的商业模式的双重挑战。目前大多数的制造商仍然依靠传统的经销商渠道服务顾客，但他们面临来自初创企业的竞争压力。家具采购过程复杂混乱且花销昂贵，但这些初创企业不受其影响。经销商需要重新审视他们所提供的家具和服务，来适应这种传统制造型企业和初创企业并存的新局面。由此看来，不仅家具市场的细分和采购方式发生了变化，而且家具的生产，物流，以及供应商也都在悄悄发生改变。
家具行业的头部企业做了许多令人惊叹的研究，关于人们如何工作，什么是好的工作场所，我们如何应对工作场所的诸多变化等，这些对于那些在专门研究工作场所的分析师来说，这些是相当可观的资源。对新技术的研发，并将创新产品推向市场以支持健康办公，环保材料和对生产制造过程的推进，这些对整个行业有巨大的价值。随着家具的设计、功能和采购环境的变化，整个家具行业也将会发生改变。AgilQuest分析工具可以定制，以更好地分析每个设施所需的数据。图片由AgilQuest提供。
7)人工智能和新数据
对未来办公潜在的最大影响因素之一，是人工智能(ai)和大数据(big data)的应用。目前我们正在大量收集我们尚未完全了解的信息，但我们对信息的使用仍然比较初级，比如传感器、跟踪利用率和日程安排工具。可随着时间的推移和数据的累积，我们可能看到产生新的模式或者更有价值的信息。人工智能产业正在迅速发展，但在如何能让办公场所变得更好，提高生产力上, 还需要继续努力。
和电话一样，电子邮件将被一种新工具取代。人工智能将过滤和优先处理不太重要的电子邮件，这些邮件将被自动分类归档，并根据设定自动回复。我的机器人会安排和你的机器人见面。在我写这篇文章的时候，AI已经纠正我的错误，并提供修改建议。技术就是倾听和学习，我们应该会在未来十年看到这项新工具的爆发，这将是未来最有希望的领域之一。
数字机构R/GA的总部将他们在纽约的几个办事处集中在一个地点。
8|学科X功能的跨界设计过程
由于当今工作场所需求和建筑设计的复杂性，选择合适的参与者，是我们提供有效解决方案的关键。
设计师都是多面手。我们需要知道很多，然后与专家协调细节，他们知道很多关于用户的需求。在设计工作中，成功的要素包括人与人的关系、信息的共享以及怎么达成。
今天的工作环境只有通过与各方面的协调和沟通才能取得成功。设计需要找到并实现流程中对所有相关方最有价值的最佳位置。
设计、建造和运营一座建筑和/或一个工作场所时，各个环节会有相对独立的系统，但这些系统相互关联并且彼此依赖，这种关系非常紧密，并且会不断升级，此时就需要一个全新的流程来将整合这些独立的系统。可不幸的是，目前，仍然会一些很重要且非常具影响力的功能点，直到在后续环节的开发过程中才发现被遗忘，导致这些功能无法发挥，甚至会限制其他功能点，导致整个系统的运作效率下降。所以设计师的角色很关键。
要不断满足当下和未来的需求，我们需要重新审视传统的设计管控流程，重点开发一个新的流程，这个流程应该更开放，让所有定义和开发项目的参与者都能恰如其分的参与进来。SmithGroup芝加哥办公室的开放式平面图。照片由史密斯集团提供。©Dave Burk Photography LL
9|细微差别
上面提到的复杂性将提供更大程度的专业化和定制化，可以为我们的工作场所带来更多的创新。这种创新将使我们陷入新的工作类型、办公场所甚至更多混乱的阵痛之中。到那时，传统的流程将会被打破，其功能也会被废黜，由于新技术的到来，我们的工作会实现高度的个性化和定制化，工作场所会变得更加多样化、综合化，更贴合每个人的具体工作方式。我们将看到一种趋势，即在工作场所会提供更加个性化、专业化和定制化的选择。
要让空间服务于所有人，交互设计师不仅要考虑空间该如何与科技巧妙结合，创造一个有强大凝聚力的工作环境，同时更要需要着手细节，考虑这个空间里，人与人之间如何相互影响。10|机器人vs.人文(把最好的留到最后!)
随着科技变得越来越智能，它给我们铺了两条路，我把其中一条叫黑暗之路，那里我们变成了技术的奴隶，iPhone和电子邮件就是这样的例子，因为我们花费了太多的时间去看我们的手机和整理垃圾邮件。它们在一定程度上是很棒的工具，我们的生活已如此忙碌，我们还有多少时间来做其他事情? 我们为此浪费的宝贵的时间和生产力， 何时会有法律来捍卫？
另一条是光明之路——科技将变得非常智能,它帮助摒弃掉所有单调,乏味，重复和生产力低下的工作,人们之间可以自由的打交道，谈论哲学和艺术、人们的思想和生命的意义变得富有生机，蓬勃发展。科技将消除所有的障碍，为我们所享受的事情提供无限的时间，促进创造力，人与人的互动，建立有意义的关系，促进人文科学的爆发式发展，引发新的文艺复兴，带来巨大的人文财富，以及所有人健康而长久幸福的生活。
黑暗与光明之间总会有斗争，但我相信我们这个星球上有很多聪明的人, 来建立一套健康的价值观，去保护和守卫这个星球。未来之美，在于它为每个人提供了机会。
这些是我的一些小小想法，也许你们有更多更好的想法和更棒的经历的分享。
来源： FutureWork未来办公
工作场所
战略性室内设计如何影响工作场所的幸福感和生产率
Spectrum Interior市场营销主管Bryony Shaw讨论了，战略性室内设计不仅看起来不错，而且还会影响员工的福利和工作场所的生产力。
在过去的20年中，现代办公室经历了重大变化。在过去的10年中，工作场所的小隔间有所减少，而办公场所的创意却在增加。虽然趋势在不断变化，但有一件事将永远不变，那就是环境对员工绩效的影响。
公司现在已经意识到办公场所设计的重要性，并意识到设计不仅仅是放在房间里的布料和家具。通过确定合适的办公室装修服务供应商，你可以给你的工作场所一个急需的改头换面。这有助于提高员工体验和整体生产力。
由于员工将近50％的时间都花在办公室里，因此他们必须留在能够提高生产力和鼓励敬业度的环境中。
以下是一些战略性室内设计的示例，以及它们在提高工作场所员工生产率中所发挥的作用。
促进员工互动
人类是社交动物，因此我们自然会遵循自己的直觉并与同事互动。在我们努力寻找相同问题的解决方案时，互动会产生一种社区意识。
在工作场所进行有意义的互动可以使我们更好地工作并取得更大成就。设计用来鼓励生产力的空间也是鼓励互动的空间。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
通过策略性地放置咖啡机，您可以鼓励工作人员之间的互动。中央浴室空间和楼梯巧妙地帮助创造了促进有机互动的环境。
例如，史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）将浴室放在皮克斯总部的中层，希望在员工之间建立尽可能多的互动。一家名为Telenor的挪威电信公司在更改了咖啡机的放置后销售额增长了20％。
用新的旧咖啡机替换旧咖啡机，并保持数量有限。咖啡机越少，员工之间的互动就越多。
促进空间规划
与办公室装修公司讨论室内设计时，您需要牢记各个部门之间的关系。
保持所有共同依赖的部门在一起。那些需要大量沉默和最少互动的部门，比如会计和财务部门，应该与喧闹的营销部门保持距离。
近年来云计算的发展意味着远程办公在当前时代变得越来越重要。这意味着对开放和灵活的空间以确保数据移动性和思想交互的需求急剧上升。
尽管变化的趋势影响着室内设计，但您不能破坏协作的重要性。如果员工每天坐下来苦干8个小时，创意环境就无法进步。运动不仅有助于增进员工之间的关系，也有助于协助员工的姿势发展。
您还可以与办公室翻新服务提供商合作，以创建突破区域，其中包括咖啡馆、健身房或厨房。这将帮助员工在艰难的时期内放松下来，同时也允许他们与同事互动。
今天的工作场所正在遵循为协作和交互创建突破区域的当前趋势，因为它可以帮助员工使其适应工作环境。
为照明留出空间
影响员工福祉的战略设计的另一个方面是工作场所的照明。自然光在增强办公室氛围方面起着关键作用。它还最终会影响我们的情绪并减轻抑郁症的症状。
由于大多数员工将近80％的时间都花在室内，因此必须利用自然采光。虽然办公室装修公司不能指导太阳的运动，但他们可以采取措施以充分利用太阳的能量。
环境照明以增加工作场所的能量水平而闻名。例如，蓝光以增加用户的能量和警觉性而闻名。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
室内设计师和管理人员会根据设计元素及其与房间的互补关系选择工作场所的照明，这是错误的。视觉提高了人在操作时的舒适度，从而提高了生产率和效率。
由于更好的照明可以提高员工的生产力，因此如果您想提高员工的健康水平，则应该认真考虑一下。
上面提到的几点是工作环境和室内设计如何影响工作场所生产率的很好的例子。您选择的设计和环境深刻影响着员工的生产率和福祉。
当今的业主需要创造一个富有创造力并吸引员工的环境。随后生产力和福利的提高可以导致组织的成功。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Bryony Shaw
来源：hrtechnologist
工作场所
设计数字化工作场所以实现端到端的员工体验
如今，随着数字化实际上成为我们在组织中开展工作的方方面面的手段，两个平行且密切相关的问题也加入了行业讨论。这两个问题，员工参与（其中技术可非常有帮助），并在员工的旅程 ，已经上升为迫切的话题，加入我们的工作环境的能力，需要整体的谈话。这是因为我们未来的数字工作场所的设计将深刻地告知和定义这些问题。
在过去的几年中，我注意到大多数企业仍未充分解决如何有效开发和维护一种简单有效的方法，以实现对工作场所中最重要活动的技术支持。最直接的原因是纯粹的复杂性以及体验性噪声，其中大多数是信息太多而过滤器太少。但具有讽刺意味的是，我们的企业实际上需要（而不是更少）将更多的技术和数据整合到工作过程中，以更好地完成工作并发展组织。
因此，事实证明，整体上选择，提供，安置和支持工作场所技术的方式通常不足以解决我上面概述的三点关注的任务。我们还有一些新的不利因素，这些不利因素无济于事，必须以建设性的方式加以解决：明显的渠道扩散和碎片化，以及运行或更好地推动业务发展的应用程序的爆炸式增长，尤其是在移动领域。我们通常需要这些应用程序，但是当它们的隔离（大多数不能很好地连接到其他系统）和零散的数据造成认知过载或需要过多的努力才能有效使用时，则不需要这些应用程序。
因此，我仍然看到太多的员工，在日常工作中仍然必须专注于花费大量时间通过进出口等多种方式人工训练他们的工作系统，从而汇集了数十种临时体验的应用程序，只是为开始一天的工作做准备，而不是专注于手头更具战略意义的高阶知识工作。
最重要的是：与我交谈的大多数从业者都认为，有很大的空间可以大大改善这种情况，但是总体上还不确定如何做。由于前进的道路不明确，因此大多数工作场所仍未花费任何真正的精力来开发更可行和可用的整体员工数字体验。这是一个重大的错失机会，最终无法以至关重要的方式为我们的员工，我们的组织和我们的客户提供服务。更重要的是，随着IT在企业中各个部门的不断普及，在不久的将来这将成为一个更大的挑战。
但是，我确实发现，针对这种情况的某些解决方案确实以早期形式存在并且越来越多，并且这些解决方案将需要真实的愿景，承诺和持续的变革才能实现。
使数字工作场所与员工体验保持一致
为了解决所有这些问题，前一段时间我建议我们必须基于一个或两个体验中心来开发多层策略，以应对数字化工作场所技术日趋密集和丰富的局面。很快，而不是后来，我们将不得不使用户体验，数据体验和社区体验更紧密地联系，整体和集成，成为某种形式的更好的集成整体，可能看起来像是a）企业社交网络，b）内联网平台或c）其他体验平台，可以更好地设计，协调，简化，聚合员工数字体验，并将其与完成工作所需的应用程序和数据连接。
我仍然相信这一点，但现在我也意识到，尽管如此，我们仍然忽略了员工体验的整体情况，尽管人力资源（HR）长期以来一直专注于此，但IT部门通常却没有变得越来越数字化。
机会是显而易见的：通过将一致的目的和设计应用于全部端到端的员工体验（雇用前，雇用和雇用后），而且还主动允许围绕所有利润的“偏心活动”，从而驱动需要的寻求新的工作方式的数字竞争（并因此快速进步）-我们可以简化，简化和指导我们的工作场所（数字和物理）设计，因为它与技术相关，可以实现更好的员工体验。
需要明确的是，我们不会（也不能）设计或控制整个员工体验。
在当今高度复杂，快速变化和复杂的操作环境中，这根本是不可能的，也不是理想的。相反，我们将使用一种失去控制心态的设计来转变员工体验，同时专注于最重要的主要用例和员工旅程，同时让本地变更代理在边缘开创新想法。
为了实现这一变化，我们需要通过人力资源和IT部门之间的紧密合作，使数字工作场所成为更高阶的设计旅程（实际上，在我的项目中，主要是CIO和CHRO，他们几乎完全有权执行以下任务：从偶然的数字化工作场所到设计更完善的工作场所，从总体员工体验以及目标用例（通常是销售，项目管理，运营，产品开发）对组织具有重要影响和战略意义。
在理解企业中的数字领导力问题的过程中，我将越来越多地探索三种主要组织体验（员工，客户和供应商）的融合。我相信这些必须是我们组织前进的主要重点，而解决一个问题有助于解决其他问题。
作者：Dion Hinchcliffe
来自 Dion Hinchcliffe
以上由AI翻译完成，仅供参考
工作场所
如何创建现代数字工作场所和良好的员工体验
我们应该如何设计现代员工体验？这种形式的查询也许是我今天从IT和HR团队那里获得的首要问题，他们正努力应对我们周围发生的技术和社会变革的巨大力量。
问题比比皆是：为什么工具采用的速度没有更快？我该怎么做才能最大程度地发挥现有技术和投资的影响？当今数字工作场所的设计重点是什么？如何衡量我的员工体验？Intranet仍然有用吗？我如何处理Shadow IT？超级套件（如Office365和Google Suite）呢？它们是不可避免的还是我们应该选择呢？如何设计所有这些并将其集成到一个更具凝聚力的整体中？低代码，无代码是我应该推出的最终用户技术吗？人工智能（AI）在哪里适合整体数字工作场所策略？我还有什么想保持领先地位的呢？
这些和许多其他问题是今年数字工作场所团队关注的首要问题。
这样的团队是一个相对较新的团队，我只是在过去的大约十年中才看到它们的出现。如果创建得当，它们可以使当今在数字员工整体体验中普遍存在的复杂性和混乱性得到解决，并且往往在规模较大，资金雄厚的IT组织中更常见。这些小组的最佳形式已融入人力资源及其他小组的中心或卓越网络中，因此它们的责任 已变得深远，因为它推动了员工对技术的积极参与，提高了工人的效率，甚至直接促进了竞争立场。整个组织。
为了帮助IT部门的数字化工作团队以及HR组的员工体验专家，我整理了一份全新的报告，其中包含我认为当今必须解决的最主要趋势和/或正在成为自下而上的不可忽视的问题。在这些对工人至关重要的领域，尤其是推动当今全球经济增长的知识型工人。
实际情况是，支持技术人员的支持小组通常不堪重负，预算不足，而缺乏大量的传统技术来管理太多需要部署的新系统，应用程序和数字渠道，而且通常情况良好他们希望成为一流的组织的背后，而这在日益赢家通吃的数字化运营环境中已变得至关重要。
这份刚刚发布的报告标题为《现代数字工作场所趋势和新兴实践》，旨在集中讨论数字化工作场所和员工体验从业者必须成功面对的主要问题和关注点，以帮助他们的组织在数字时代蓬勃发展。我相信，如上图所示，这种观点可以构成一个蓝图和清单，说明从业人员不仅可以成功，而且可以在今天取得成功。
现代数字工作场所问题和关键主题
Modern Digital Workplace Issues and Key Topics
以下是本报告中解决的问题和主题的摘要，在上图中以红色圆点突出显示：
用户陷入了同类最佳与大型数字工作场所套件之间。
本地工具选择胜于一刀切。
设计思想和原则指导着数字工作场所的整体实现。
通过及时的数字化工作场所培训来培养员工技能。
员工体验转移到集成的数字工作场所。
每个员工都将成为公民开发人员。
数字工作场所中心汇集了各种体验。
用例和业务流程对解决方案的影响越来越大。
设计和测量利用工作场所分析的优势。
数字工作场所通过智能技术得到扩展和自动化。
工作被更深入地数字化和协调。
数字工作场所的体验扩展到更多的受众。
体验设计推动了更有效和相关的数字工作场所。
员工体验与推动业务发展的设备相连。
员工体验将以声音为指导。
工作场所的数字化转型获得了更多的投资和组织。
英文版本
Users caught between best-of-breed vs. large digital workplace suites.
Local tool choice trumps one-size-fits-all.
Design thinking and principles guide the overall realization of the digital workplace.
Building employee skills with just-in-time digital workplace training.
Employee experiences move to integrated digital workplaces.
Every employee is becoming a citizen developer.
Digital workplace hubs unite experiences.
Solutions are increasingly shaped by use cases and business processes.
Design and measurement take advantage of workplace analytics.
The digital workplace is extended and automated by intelligent technologies.
Work is more deeply digitized and coordinated.
The digital workplace experience extends to more audiences.
Experience design drives a more effective and relevant digital workplace.
The employee experience is connected to the devices that drive the business.
Employee experiences will be guided by voice.
Digital transformation of the workplace gets more investment and organization.
建议将本报告用于其数字化工作场所和员工体验规划的人员将这些想法和趋势适应其组织。虽然我尝试从数十个数字化工作场所计划和项目中汲取经验，这些经验和项目让我有特权来领导，研究或审查，但几乎所有战略，概念和技术都必须针对特定组织制定。文化，倾向和敏感性。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
来源：constellationr
作者：Dion Hinchcliffe
工作场所
【美国】基于AI的职业发展平台Gloat获得2500万美元的B轮融资
开拓性AI人才市场的开发商Gloat此次宣布已获得2500万美元的B轮融资，以进一步实现使职业发展民主化、释放技能并帮助企业建立面向未来的员工队伍的使命。该轮融资由Fidelity支持的专有投资公司8roads Ventures与Intel Capital共同领投。现有的投资者Magma Venture Partners和PICO Partners也参与其中。这笔资金将用于雄心勃勃的招聘计划，以扩大Gloat在纽约和特拉维夫的办事处，并进一步增强其HR技术，该技术已被一些世界上最大的雇主采用。
LinkedIn最近的一份报告显示，如果公司投资于自己的职业生涯，则94％的员工将在公司待更长的时间。根据《 2019年德勤全球千禧一代调查》，有49％的千禧一代会在两年内辞职，这使雇主付出了90％-200％的年薪。调整工作场所以为员工提供他们渴望的体验和个人成长的多样性对于企业至关重要。雇主还担心的另一个问题是，人们认为人才和技能不足以填补某些职位，这种情况被大多数首席执行官视为对他们业务的最大威胁。
“我们的技术解决了这样一个问题：在提高员工满意度的同时，大型企业平均每年要付出4亿美元的挽留成本，以每个人的标准来看，这是一个双赢的局面，”Gloat首席执行官Ben Reuveni说。“作为我们领域中的第一位，我们感到自豪的是引领企业帮助企业评估员工的方式，因为具有独特技能和抱负的个人铺平了道路，以最大化产出，同时也增加了员工的参与度。我们在过去一年取得的势头和市场需求的不断增长证明，我们的解决方案是未来工作的前沿。”
Gloat的AI技术驱动的内部人才市场可通过分析各种可能的职业选择，并跟踪员工在公司成立第一天的成就和愿望，全面了解个人独特的职业道路。然后，它将员工与内部兼职项目、演出、全职职位、导师和工作调动进行积极匹配，以便他们成长并获得针对性的新技能，同时还扩展了他们的网络。以前，职业发展只限于人脉丰富、特权丰富的职业，而如今，职业发展已被民主化为用户友好的平台和移动应用程序。Gloat还使企业能够实时了解其内部人才库和即将出现的技能差距。
“Gloat是市场上独一无二的解决方案，我们对该公司的快速发展和令人兴奋的企业前景感到惊讶，”8roads Ventures的管理合伙人Davor Hebel说。“公司的方法使企业能够无缝地适应当前的职场趋势，确保雇主满足员工成功的需求。我们很高兴能与格洛特的天才团队合作，并期待着利用我们的全球网络和专业知识来支持他们的规模。
Intel Capital高级董事总经理兼副总裁Trina Van Pelt表示：“ Gloat的创新型AI驱动的人才管理平台正在迅速成为领先的全球企业进行人力资本转型的重要支柱。” “我们期待与公司合作，帮助塑造我们工作方式的未来。”
“将公司优化为人才网络是管理组织的秘诀，”全球行业分析师Josh Bersin说。“像Gloat这样的平台以战略性和数据驱动方式促进内部流动，将成为人力资源和业务运营的核心。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/ai-in-hr/ai-talent-marketplace-gloat-secure-25m-in-series-b-funding/
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