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招聘
HRTechChina独家推荐--YC W19孵化DemoDay第一天中的企业服务项目
Y Combinator的孵化器的项目已经变得非常庞大，这也是首次在旧金山举办，同时几个厅同步进行。
下面是第一天DemoDay 的一些企业服务项目的介绍。
Pioneer Stage
Career Karma：未来几年，数以亿计的人需要换工作。职业因果报应会给他们一个分班测验，并让他们在编程训练营和其他培训项目中被录取，这些培训项目每名学生向创业公司支付1000美元。随着收入分享协议越来越受欢迎，许多职业技能提供者将愿意出钱招收最有潜力的学生。
Team Mobot:模拟用户界面测试并不能捕捉到所有的bug，对于不太懂技术的公司来说，测试可能很复杂。Team Mobot提供了一组机器人，可以在实际设备上对任何应用程序的UI进行物理测试，以执行QA测试并发现bug。随着时间的推移，Mobot团队的舰队学会了提高精确度，这家初创公司计划下一步进军物联网和医疗设备垂直领域。
Bento Club:为上班族提供更便宜的午餐外卖。顾客从一组精选的餐厅预订食物，Bento会拿起这些食物，并把所有的订单带到顾客办公室一个街区内的一个共享的取货点。38%的客户来自于推荐。
Basilica:大多数试图构建人工智能系统的团队没有足够的数据，而这些数据的收集成本可能很高。巴西利卡表示，其转移学习方法允许企业仅用1000个数据点而不是100万个数据点来创建精确的人工智能。Basilica通过使用来自其客户端的数据来产生网络效应，从而提高团队需要跟上谷歌的每个垂直方向的效率。
Keynua:在拉丁美洲，签署文件需要繁琐的身份验证。使用Keynua，您可以录制一个简短的视频，口头上同意一个文档，他们使用现有的记录来验证您的身份。该团队之前的产品(Cinepapaya)于2016年被Fandango收购。
Basement:你亲密朋友的社交网络。Feed广播社交网络让人感觉缺乏人情味，而且不可避免地会让你在与远方的熟人分享时感到膨胀。Basement是专为大学生和毕业生设计的，他们只需要添加他们最好的朋友。它提供了instagram风格的发布工具，但这种亲近感带来了更像是WhatsApp聊天的评论线程。Basement将不得不让用户打破礼貌的社交契约，这样他们就不会和错误的人交朋友，而是有机会成为Facebook想去的地方。
Slapdash:企业应用程序运行缓慢，很难在它们之间找到文件或消息。Slapdash创建了一个桌面软件速度容器，员工可以在其中运行所有的办公软件，比如Slack、Dropbox、Asana、Salesforce和谷歌。用户可以在他们所有的应用程序中进行搜索，从而提高效率，吸引雇主订阅SaaS。
AccioJob:印度只有三分之一的大学毕业生找到了工作，因为他们的学校通常只让他们接触当地的招聘人员。AccioJob向大学收取每年1万美元的就业费用，并向雇主收取每次就业费用。由于AccioJob可以获取学生的联系方式和成绩，随着越来越多的印度学生开始入学，它可以成为印度最好大学毕业生的门户。
Supernova:基于设计模型编写应用程序在内部可能很困难，但如果外包出去，则成本高昂且难以维护。Supernova将设计转换为可生产的代码，这些代码遵循最佳实践，因此很容易更新。Supernova的人工智能可以理解产品的用途，并区分导航元素、按钮等。随着越来越多的企业试图用科技产品实现现代化，“Supernova”可能会让它们专注于自身的效用，而不是计算机科学。
Deel: 2000万国际承包商与美国公司合作，但很难在职培训他们。Deel在一个界面中处理合同、付款和税收，以消除文书工作和浪费时间。Deel向企业收取每位承包商每月10美元的费用和1%的支出费用，平均每位承包商每年可获得560美元的收入。随着全球化趋势的继续，企业需要更好的远程人力资源工具。
Sunsama: 与Trello、JIRA和Asana等SaaS工具集成的任务管理器，可以帮助员工识别和管理他们在特定的一天应该完成的任务。
Mission Stage
Cherry: Cherry是现代初创公司的办公室福利解决方案。联合创始人希望让人们选择他们最喜欢的互联网服务，而不是给所有员工相同的福利。人们将能够通过Slackbot界面选择服务，并由他们的公司支付ClassPass和HBO等服务。该公司表示，他们有24家公司在进行付费试点项目。我们之前在TechCrunch报道过Cherry。
FlockJay: 运营着一家在线销售学院，教授那些来自弱势群体的求职者从事技术销售所需的技能和培训。为期12周的训练营为学员提供培训和指导。该公司推出了第一批17名学生的课程，其中100%的学生已经在面试中，40%的学生已经在科技行业找到了新的职业。
Demodesk: Demodesk正在开发一个屏幕共享工具，通过直接为客户演示产品来帮助企业重塑销售。它的独特之处在于，它不是您的桌面，而是一个虚拟机，您的演示文稿可以在虚拟机中运行，而潜在客户不必等待漫长的下载过程，同时仍然能够协作和编辑软件中正在发生的事情。
PreFlight: PreFlight正在尝试完全自动化UI测试，并消除公司专门为QA招聘人员的需求。该公司的Chrome扩展可以帮助开发人员记录用户行为并运行健壮的测试。在两周前发布后，用户总共运行了5.5万次PreFlight。
Edyst: Edyst是一个面向印度希望找到工作的大学生的在线编程训练营。该公司保证，每名学生在完成本课程后，将至少得到5次面试机会。现在，他们的课程由大学直接为学生支付。最终，联合创始人相信，训练营将能够取代印度较低层次的大学。
Docucharm:这个平台由前Uber产品经理Minh Tri Pham联合创办，将文档转化为计算机能够理解的结构化数据，从而精确地自动化文档处理流程，不再需要人工数据输入。Docucharm的API可以理解各种形式的文档(比如工资单)，并且可以毫无错误地提取必要的信息。它的客户包括报税公司Tributi和贷款企业Aspire。
Skill-lync: Skill-lync是另一家YC创业公司，该公司希望解决印度大学生在所学领域找不到工作的问题。这家初创公司针对机械工程专业的学生推出了一系列在线课程，可以弥补过时的大学课程。该团队已经培养了2800名学生，月收入8.2万美元。
Rebank:业务银行的自动化工具，可同时与任何银行和/或多个银行工作。Rebank自称“入侵了银行系统”，目前有40家公司使用该工具来节省时间。Rebank采用订阅模式，每月向客户收取50美元的平台使用费。
AXDRAFT: 这家初创公司正在开发一种软件，帮助较小的公司自动完成文件的填写，帮助初创公司减少起草和校对日常文件的时间。该公司推出了一项合同解决方案，帮助初创企业快速免费填写文件，同时收取25美元的费用来审查合同，确保一切符合要求。
Glide: 目前有一个相当大的趋势，就是提供更容易构建网页或移动应用程序的服务。Glide让客户轻松地从谷歌Sheets页面创建设计良好的移动应用程序。这不仅使构建页面变得容易，而且简化了保持站点信息更新所需的技能。
Boundary Layer Technologies:使用水翼的高速集装箱船。技术支持的船舶允许的过境时间与航空旅行相当，但要便宜得多。该公司仅用10周时间就完成了原型机的制造，成本为15万美元。该公司还获得了Flexport的一份意向书，将建造往返于洛杉矶和上海之间的船只。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Here are the 85+ startups that launched at YC’s W19 Demo Day 1 Josh Constine, Kate Clark, Lucas Matney, Greg Kumparak1 day ago Comment
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招聘
候选人体验：5种创新方法
文/ Sneha Mittal
候选人的体验可以通过为你的组织吸引最好的人才来实现高增长。了解如何使用这5种创新方法来提供优秀的候选人体验。
在当今数字化连接的世界中，候选人的体验对任何组织都是至关重要的。招聘是双向的。正如你希望招聘到最适合你公司文化的顶尖人才一样，有才华的求职者也在寻找符合他们自身价值观的组织，为他们提供令人兴奋的成长机会。近75%的公司承认他们聘用了错误的候选人，这对公司来说是一个代价高昂的错误。
从长远来看，在过多的候选人中找到一个互惠互利的匹配是非常有益的。
吸引合适的人才并不容易，但也不应该很复杂。当你在竞争获得顶尖人才时，没有空间采用传统的令人沮丧的招聘流程。任何负面的经历都会破坏应聘者对你的品牌的印象，而哪怕是一次正面的经历也会让他们成为你的终身品牌大使。因此，为所有参与招聘过程的个人改善候选人的体验将大大增加成功的长期雇佣的百分比。在这篇文章中，我们将探索一些快速提升求职者体验的方法。
从他们的角度测试你的招聘过程
一个活跃的候选人同时在不同的组织中申请多个角色，这意味着他们必须填写许多长的申请表。让你的申请表对他们来说更容易，在向申请人发布之前，先自己测试一下申请表。一项研究表明，64%的申请者都有过负面的申请经历，其中27%的人积极劝阻他人申请。以下是如何测试你的申请程序:
设备兼容性：在移动设备上填写应用程序表单，并确保表单跨多个设备兼容。
表单说明：仔细检查所有的说明，并在需要时提供额外的信息。93%的求职者承认，不清楚的说明往往是导致求职者工作体验不佳的主要原因。
来源:Software Advice
时间因素：跟踪完成申请表所需的时间。
让候选人更容易：消除障碍和额外步骤，让候选人更容易填写表格。
保持它的吸引力：如果你的表单太长，把它们分成更小的部分和多个步骤。应聘者完成申请后，敦促他们更多地了解公司文化，并通过分享网站上相关内容的链接与他们建立联系。
珍惜候选人的时间，调整他们的时间表，把他们当作你的客户
像对待客户一样对待你的求职者，首先要了解他们申请贵公司职位的要求和动机因素。你可以通过安排电话面试来了解他们的期望他们的使命，他们的价值观，他们对职业发展的要求，他们期望的薪酬等等。
许多积极的求职者在申请工作的同时也在全职工作。对他们来说，离开他们的工作场所和你进行电话面试并不总是一件容易的事情。一个表达你珍惜他们时间的好方法就是使用简单的在线面试安排工具，比如SuperSaaS。您可以轻松地在系统中配置可用的时隙，并将计划的链接发送给候选人。考生选择最方便的时间段进行面试。该系统还会在面试前给他们发送自动提醒，以确保他们准备充分，并按预定时间通过电话进行提醒。
当你邀请候选人到你的办公室参加接下来的几轮面试时，使用相同的面试安排工具来自动协调多个高管的日程安排，并允许候选人为他们预订最方便的时间。通过该系统向应聘者发送快速跟进邮件，感谢他们抽出时间，并分享招聘流程预计时间安排的详细信息。这将确保你不必每次面试候选人时都写一封电子邮件，也可以让候选人清楚地了解招聘过程，因此，从他们的一端消除不必要的电话和电子邮件来跟进你。
3.为了吸引顶尖人才，要像对待顶尖人才一样对待所有候选人
你如何进行面试，你的申请程序和你组织内的所有互动点都会对应聘者的经历产生影响。当你试图吸引顶尖人才的时候，要把你所有的候选人都当作顶尖人才来对待，这样他们就会重视与你的公司合作。这里有几个步骤教你如何建立对你的组织的积极情绪:
通过不同的媒介与他们接触：与他们分享相关的链接，帮助他们更多地了解你的组织的文化，并鼓励他们与现有员工建立联系。让你的员工成为你的品牌大使，在候选人身上建立积极的氛围。
诚实对待你的流程和时间表：许多应聘者在很长一段时间没有收到公司的回复后，最终会感到沮丧。即使你拒绝了他们的申请，也要花时间让他们知道。透明显示招聘过程中涉及的步骤，通过视频、gif等互动元素分享申请说明，如果他们在一定时间内没有收到你的回复，请他们给你回电话。
进行友好的面试：在进行面试的过程中，一次热情友好的面试会对应聘者的思想产生长期的影响。没有人愿意在一个令人生畏和不友好的环境中工作，进行压力面试甚至会赶走最优秀的人才。
对给予和接受反馈持开放态度
不确定你的候选人如何看待你现有的招聘流程?建立一个快速的候选人反馈调查，了解更多关于你的候选人如何看待你的过程。找出你的不足之处，并在招聘过程中为求职者提供友好的体验。
除了接受反馈，还要求参加面试的高管在每次面试后都记下简单的反馈要点。当你给求职者发送拒绝信息时，与他们分享建设性的反馈，帮助他们在未来的面试中取得进步。
候选人重视这种保持透明度并帮助他们改进工作领域的组织。这给他们留下了积极的影响，使他们更倾向于在他们的网络中积极地谈论你的组织。
提供一个容易访问的单一接触点
在大多数情况下，会有多个部门和许多决策者参与招聘过程。虽然可以依赖多人，但对于应试者，你应该提供一个单一的联系人，他们可以在规定的时间间隔内清楚地与他们交流。任何时候，当求职者有问题或感到困惑时，他们可以很容易地联系到这个POC，而不是给许多对招聘流程一无所知的相关人员发邮件。
在今天的竞争环境中，提高候选人的体验不是一项可选的活动，而是一项强制性的活动。积极改进招聘流程，对所有求职者产生积极影响。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Candidate Experience: 5 Innovative Approaches
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招聘
Live时代：人力资源部门如何使用视频在社交媒体上吸引候选人
文/Tamara Gravelle
每周有45％的人在Facebook或YouTube上观看超过一小时的视频，有些可能由朋友发布并由业余爱好者录制，有些可能由关注的公司发布的。
在线拍摄、编辑和发布视频从未如此简单。它也不必高度生产。如果您拥有合适的手机和稳定的手，那么在智能手机上拍摄的视频可以保持高质量。即使你没有这两种成分，如果内容足够吸引人，它仍然可以传播。
许多品牌已经开始利用这一点，特别是因为通过视觉传达使信息更容易产生共鸣。事实证明，人类处理照片和电影等视觉数据的速度比文本快6,000倍。毫不奇怪，营销团队已经在Facebook，Twitter，Instagram，Snapchat，LinkedIn等社交媒体平台上采用了视频。
但视频不仅仅用于品牌管理。人力资源团队应该做的一件事是为招聘目的创建视频。招聘视频吸引候选人到您的空缺职位和社交媒体，在未来的员工面前获取这些信息从未如此简单。
充分利用社交媒体招聘视频
通过分享贵公司在社交媒体上制作的视频，您将与潜在的申请人建立联系，这些申请人可能不会经常查看职位委员会。您也可能会吸引那些不寻找其他工作的人，但我们鼓励他们根据他们在社交媒体上看到的内容申请您的一个空缺职位。
精明的招聘人员应该与他们公司的营销团队合作，找出一个基于视频的社交媒体活动，以最好地吸引申请人发布招聘信息。重要的是要记住，不是每个视频都会取得成功，而且在Facebook上获得很多观点的东西可能不会在LinkedIn上走得太远。
在手机上拍摄视频并在Twitter上发布视频是视频招募活动的一个不错的开端，但如果您希望吸引被动候选人，这还远远不够。您可以在下面找到有关如何通过视频与候选人互动以及如何充分利用您制作的内容的一些提示。
1.为工作描述添加经验
在写一份工作描述时很容易过火，这可能会让它听起来很俗气，但另一方却有一个无聊的帖子，不会吸引任何申请人。为了使您的职位描述脱颖而出，而不仅仅是在社交媒体提要上发布指向它的链接，添加已经处于该职位的员工的视频。
员工可以在工作描述中添加个人风格，因此观看视频的任何人都会从马的嘴里听到确切的位置要求。你甚至可以通过添加一些员工来完成这项工作来使其更具吸引力，从而打破专注于一个谈话头脑的时间。
2.通过实时视频直接与候选人交谈
实时视频为招聘人员提供了一个很好的机会，可以直接与潜在申请人联系，并在申请贵公司工作之前回答他们可能遇到的任何问题。Facebook，Twitter，YouTube，Instagram和Snapchat都具有实时功能，可以将视频直接传输到公司的社交媒体页面。任何观看的人都会看到您实时发言，允许他们在您视频下方的评论中提问。您会在屏幕上看到评论，并且您可以立即回答问题。
为了使这项努力尽可能成功，您应该选择一个日期和时间，然后在您的所有社交媒体供稿上做一些广告。您还应该选择很多人在社交媒体上的时间，例如早上或午餐时间。还要确保准备好一些东西，例如当前打开的工作和应用程序提示，以防您没有收到很多问题。
3.展示您的公司文化
与公司文化一样重要的是招聘流程，在您接受工作之前，您的申请人可能无法真正理解它。公司文化难以用书面形式或面试形式描述，但这可能意味着想要为你工作或者转向下一个就业机会的候选人之间存在差异。
解释公司文化的最简单方法是让您的申请人亲眼看到它。通过花时间创建一个专注于文化的招聘视频，他们将能够做到这一点。这些视频几乎应该是一个品牌视频广告，但它应该专注于为您的公司工作，并将观众直接发布到您的在线职业页面。
4.做员工或部门接管
除了在社交媒体上发布品牌招聘视频之外，还有另一种炫耀贵公司文化的选择。许多公司正在试验员工接管，他们让员工或部门访问公司的社交媒体帐户，并发布照片和视频一天，这在Instagram上特别受欢迎。
员工接管是一个很好的选择，因为它不仅展示了您的公司文化，还展示了部门的日常工作。任何看到它的人都会确切地知道为你的公司工作的是什么，这可能会让他们申请空缺职位。
如果一天为员工或部门提供自由的想法是你担心的事情，你可以随时让他们“假装”这样做。他们可以向您发送照片，视频和字幕，然后您可以选择一天进行收购并安排批准的帖子。
5.将伟大的社交媒体视频添加到您的职业部门
社交媒体的缺点是随着时间的推移，大多数事情都被遗忘了。与博客类似，社交媒体推送旧内容并将最新帖子保持在最顶层。你不想丢失一些很棒的视频，冒着再也不会被人看到的风险。
值得庆幸的是，这是一个很好的解决方案。大多数拥有社交媒体帐户的组织也有网站。您为社交媒体目的制作的任何精彩视频也应添加到您的网站，尤其是您的职业网页。任何大量生产的东西都应该放在你的网站上，但即使是真实的Q＆A也可以发布，如果它的信息量很大的话。如果有特定于某个职位描述的视频，请将其添加到该页面。但是，你必须注意每个视频，你不想用很多视频压倒网站访问者。只为您的网站添加最好的。
记住：内容是关键
即使您将所有这些提示付诸实践，您仍然可能无法找到合适的人。重要的是要记住，有很多视频供用户在线使用，专家预测，2019年我们在网上看到的80％将是视频内容。要在所有竞争中脱颖而出，您需要确保您的内容 - 在这种情况下是您的招聘视频 - 非常棒。
创建高质量内容有不同的方式，无论是完整的招聘视频还是快速的公司文化片段或其他任何内容。实现这一目标的最简单方法是与贵公司的营销团队合作。他们是专家，能够引导您朝着适合您公司和受众的方向发展。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Going Live: How to Reach Candidates on Social Media Using Videos (5 Tips)
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招聘
招聘人员为什么要“筛入”而不是“筛出”
当求职者众多的时候，在简历中寻找最优秀的人是招聘中最难的部分。但是今天，面对大量的招聘需求，招聘人员意识到他们需要“筛入”而不是“筛出”。
这种新模式对雇主提出了挑战，要求他们确定“必须拥有”和“很好拥有”的资格。什么学位是绝对必要的，为什么?做这项工作真的需要多少年的经验?申请人的工作经历如何传达他们成功的潜力?
凯业必达(CareerBuilder) 2017年的数据显示，在增加全职职位数量的人力资源经理中，68%的人当时找不到合适的人才来填补这些空缺，近60%的人说空缺职位还会持续12周或更长时间。凯业必达(CareerBuilder)的首席人力资源官米歇尔·阿默(Michelle Armer)说:“为了确保他们正在寻找可能是最好的人才，招聘人员不再寻找求职者不适合这个职位或公司的原因，而是在考虑求职者目前的技能，以及他们提高技能的可能潜力。”
Yoh负责人才招聘和交付的副总裁马克•马斯特森(Mark Masterson)称，由于失业率处于近50年来的低点，有职位空缺的公司正在降低招聘预期。本质上来说，雇主们选择放弃技能测试和技能要求而去寻找那些有良好的基本行为和态度的员工，然后就可以训练他们了。
重新调整需求和组织
但雇主是如何做到这一点的呢?
阿默说，招聘人员应该寻找那些有发展前景的候选人。这个市场不允许解雇那些不是100%合格的候选人，尤其是在培训和发展是企业的首要任务的情况下。学习潜力——以及获得更多技能的意愿——大有裨益。
马斯特森在一封电子邮件中说:“对于招聘人员来说，包括那些曾经被认为是局外人或边缘候选人的能力、学习意愿以及类似于所需技能的平行技能集，现在都是非常重要的。”
我们面临的挑战是，在优先考虑企业需求的同时，关注求职者的经验和招聘时间。“我们会把你的简历存档，以备将来的空缺”这句老话现在已经成为现实。但是把简历放在满是灰尘的抽屉里(或者塞满邮件的盒子里)并不是解决办法，尤其是在这个市场上。虽然许多招聘人员试图手动管理招聘过程，但也有一些人在考虑利用科技来创建一个求职者池。阿默说，关键是要有一个所有数据都能协同工作的平台。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Why recruiters are 'screening in,' not out
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招聘
【HRTechChina一周速报，LinkedIn、Jobvite、Edcast、Hire...（2月10日—2月15日）】
重要资讯
LinkedIn宣布推出全新的视频直播产品LinkedIn Live
2月12日消息，LinkedIn Live测试版在美国首次推出，LinkedIn Live目前将仅限受邀者使用。在未来几周内，LinkedIn还将邀请更多人加入。现在还不清楚LinkedIn何时以及是否可以让每个人都能创建LinkedIn Live视频。
Google将其G Suite招聘平台Hire推向其首个全球市场——英国和加拿大
谷歌正加大自己在这一领域的努力：该公司正将其基于G Suite的招聘管理平台Hire扩大到美国以外的第一个国际市场——英国和加拿大。谷歌在2017年推出了Hire，基本功能是使用Gmail、日历、电子表格和谷歌Voice等应用程序，帮助人们管理和跟踪求职者，并通过与第三方招聘平台整合来实现这一功能。在此期间，谷歌利用其在人工智能和搜索等领域强大的知识产权，为这项服务增添了额外的功能。
全美最大的职业对接平台Tallo将携手新合作伙伴和近400,000名学生进入2019年
据BUSINESS WIRE报道，塔罗(Tallo)——美国最大的将人才与职业指导和机会联系在一起的在线平台之一，为希望掌控自己未来的学生和专业人士提供了一个新的名称和更多的职业准备资源。
PageUp和PredictiveHire宣布建立战略合作伙伴关系，帮助招聘人员制定更加客观、数据驱动的招聘决策
得益于人才管理软件即服务提供商PageUp和机器学习初创公司PredictiveHire之间的合作，澳大利亚企业现在可以使用人工智能(AI)来加速和帮助减少招聘过程中的偏见。
企业服务
Google为企业推出了Docs API，以实现内部流程的自动化
谷歌宣布推出一款适用于Google Docs的新API，这将使开发人员能够自动完成用户通常在公司在线办公套件中手动完成的许多任务。该API自去年4月的Google Cloud Next 2018以来一直处于开发者预览版，现在可供所有开发人员使用。
正如Google所说，REST API旨在帮助开发人员为其用户构建工作流自动化服务，构建内容管理服务并批量创建文档。使用API，开发人员还可以设置在事后更新文档的操作，API还具有插入，删除，移动，合并和格式化文本，插入内嵌图像和使用列表等功能。
无需编码，Glide可帮助您直接从电子表格构建移动应用程序
Glide公司开发了Glide服务，它可以让你在谷歌表格中添加信息，然后非常快速地从内容中创建一个应用程序，而不需要编码。
2019年夏天，LinkedIn将提供共享InMails预览、即时工作通知和其他功能
LinkedIn Live是一项会议和活动的视频直播服务，仅在发布测试版几个小时后，LinkedIn就发布了一款面向招聘人员和求职者的新产品。今天上午，微软子公司预览了智能招聘体验，一个仪表盘，整理了LinkedIn现有的招聘套件（包括LinkedIn Recruiter，LinkedIn Jobs，和Pipeline Builder）在一个精简的界面上。
这项新功能计划于2019年夏末推出，有超过15项产品改进，其中几项将在未来几个月推出。其中最引人注目的是推荐候选人（Recommended Candidates），该功能可以了解给定角色的招聘标准，并自动将相关候选人显示在专用选项卡中。LinkedIn说，随着时间的推移，随着招聘人员与LinkedIn超过6.1亿名会员中的潜在员工接触(或选择不接触)，这些建议会得到改善。
融资消息
Jobvite获得由K1投资管理公司2亿美元融资，以收购三家招聘初创公司扩大其求职招聘平台
Jobvite曾是利用社交网络帮助寻找工作机会和寻找感兴趣的求职者的先行者，如今该公司宣布了两项重大举措，将加倍努力，打造一个更大的招聘和求职者追踪平台。2月11日，Jobvite获得由K1 Investment Management 独家投资的2亿美元融资，Jobvite将用这笔钱收购三家专注于招聘过程不同方面的较小公司：Talemetry(专门从事招聘营销)；RolePoint (用于员工推荐和公司内部调动)；Canvas(一个基于文本的对话机器人，用于启动筛选过程)。到目前为止，Jobvite已经筹集了超2.5亿美元融资。
伦敦人力资源科技创业公司Distributed使用人工智能寻找人才，获得170万欧元的新种子资金
总部位于伦敦的人力资源科技创业公司Distributed刚刚从Fuel Ventures获得170万欧元的资金流入。该创业公司专注于通过人工智能提供技术人才资源。这笔资金将用于进一步开发技术和规模运营。
法国自由职业者平台Malt完成2500万欧元C轮融资，超过10万自由职业者
法国创业公司Malt完成了2860万美元C轮资金，本轮与 Idinvest Partners(€2500万)领投，现有投资者 ISAI and Serena也参与。总体而言,该公司已融资了3660万美元成立以来(€3200万)。
收购消息
EdCast收购了市场领先企业培训供应商Leapest
据美东时间2019年2月12日消息，“知识经济的操作系统”EdCast宣布收购鹿特丹的Leapest。Leapest成立于2017年，在一个平台上拥有三个整合培训资源市场，拥有来自世界各地的5000多个学习产品和讲师。
Leapest的CEO和创始人Sukhbir Jasuja将加入EdCast，担任其执行副总裁和EdCast混合学习市场的董事总经理。Jasuja将与Annee Bayeux (EdCast的欧洲首席客户官)一起领导EdCast新的欧洲业务。此次收购将加速EdCast在欧洲的快速增长，并扩大该公司的混合学习能力。
Fiverr收购ClearVoice以加大内容营销力度
自由职业平台Fiverr收购ClearVoice以加大内容营销力度，Fiverr首席执行官考夫曼表示，ClearVoice团队“在技术和实际内容方面都有很多知识”，这将使Fiverr“能够满足各种规模和各种需求的客户”。Fiverr没有披露收购的财务条款。该公司表示，ClearVoice将继续作为一个独立的子公司运营。
Culture Amp收购Zugata：员工反馈市场升温
员工敬业度工具的领先供应商Culture Amp近日宣布收购Zugata——一个基于人工智能的创新点对点开发平台。这是Culture Amp在反馈和敬业度市场上进一步差异化的一种方式。
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招聘
PageUp和PredictiveHire宣布建立战略合作伙伴关系，帮助招聘人员制定更加客观、数据驱动的招聘决策
得益于人才管理软件即服务提供商PageUp和机器学习初创公司PredictiveHire之间的合作，澳大利亚企业现在可以使用人工智能(AI)来加速和帮助减少招聘过程中的偏见。
作为合作伙伴关系的一部分，联合客户可以使用PredictiveHire的人工智能技术对工作申请进行第一级筛选。在PageUp的招聘解决方案中加入PredictiveHire的人工智能技术，将允许基于历史上表现优异的公司的数据和趋势，做出更快、更客观的招聘决策。
PredictiveHire利用组织的绩效数据和员工调查，以88%的准确率来确定其高绩效员工所固有的特质。这些数据被转化为一项候选人调查，让招聘经理在招聘过程的早期就能筛选出他们想要的特质。自2013年推出以来，该平台已帮助其在英国和澳大利亚的客户群招募了8000多名员工。
多元化的商业成功案例很充分：麦肯锡公司(McKinsey & Company)的研究显示，性别多元化的公司比非性别多元化的公司盈利能力高于平均水平的可能性高出21%，而文化多元化的公司比非性别多元化的公司盈利能力高出33%。作为招聘领域的领导者，PageUp与PredictiveHire等创新技术供应商的合作关系，使联合客户能够拥抱新一代的招聘，从而推动公司的业绩。
“PredictiveHire是一家人工智能创新公司，我们很高兴能与他们合作。”我们将利用他们先进和新兴的技术，提高公司招聘顶尖候选人的速度和准确性。
PredictiveHire加入了由100多家领先的人力资源技术供应商组成的页面搜索市场，包括视频面试、背景调查、时间和出勤等等。我们很高兴又为我们的客户提供了一款创新软件，并为支持一家澳大利亚(和维多利亚)的初创企业而自豪。
PredictiveHire的CEO Barb Hyman说:“无意识偏见一直是招聘过程中的一部分，现在我们有办法消除它。”
“人是一个组织最宝贵的资产。实现业务转型的最佳方法是改变招聘习惯。这一工具将使全国的招聘经理能够明确指出那些决定任何职位成功的软技能。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：PageUp and PredictiveHire Announce Strategic Partnership to Help Recruiters Make More Objective, Data-Driven Hiring Decisions
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招聘
2019年夏天，LinkedIn将提供共享InMails预览、即时工作通知和其他功能
LinkedIn Live是一项会议和活动的视频直播服务，仅在发布测试版几个小时后，LinkedIn就发布了一款面向招聘人员和求职者的新产品。今天上午，微软子公司预览了智能招聘体验，一个仪表盘，整理了LinkedIn现有的招聘套件（包括LinkedIn Recruiter，LinkedIn Jobs，和Pipeline Builder）在一个精简的界面上。
这项新功能计划于2019年夏末推出，有超过15项产品改进，其中几项将在未来几个月推出。
“LinkedIn上找工作的人比以往任何时候都多，”LinkedIn负责人才解决方案和职业发展的副总裁约翰•杰辛(John Jersin)在周一的电话会议上告诉记者。“这个新平台将允许(我们的)所有产品相互学习，这样，当你使用我们的各种产品时，每个系统中的匹配项都会变得更加智能。”我们在这个平台上建立的新界面将使招聘过程中的每一步都无缝衔接，也能让产品从一种直接过渡到另一种。
其中最引人注目的是推荐候选人（Recommended Candidates），该功能可以了解给定角色的招聘标准，并自动将相关候选人显示在专用选项卡中。LinkedIn说，随着时间的推移，随着招聘人员与LinkedIn超过6.1亿名会员中的潜在员工接触(或选择不接触)，这些建议会得到改善。
LinkedIn表示，其人工智能驱动的搜索引擎利用了三个核心数据集对搜索结果进行排名：人们在个人资料上发布的内容，或招聘人员在职位描述中写的内容；搜索求职者和潜在雇主的表现，以及他们点击的人物和职位列表;并推断出一些特征，比如一个人可能没有在个人资料中列出的技能，但他们可能在之前的工作中学到了这些技能。这些综合起来，就能预测出最适合的工作和求职者。
“(我们将能够)根据客户定义的标准自动为他们生成搜索。(招聘职位)将能够根据一系列技术投资产生一系列推荐匹配，这些技术投资帮助我们实时了解招聘人员在我们的平台上做什么，以及他们与谁打交道，”Jersin解释说。“(我们一直关注)许多新建议——人工智能和机器学习正在提高求职者与机会之间的匹配率。”
智能招聘体验还可以在邮件中共享，这使得招聘团队成员可以查看候选人的通信，并添加注释、注释和同事提及。还有一个“批量拒绝”功能，允许招聘人员发送一个(或一组，视情况而定)令人失望的消息，以及个性化的信息。此外，在“招聘工具”(Recruiting tools)选项卡下还有一个侧边显示的个人资料功能，可以更方便地查看求职者的个人资料和个人信息，还有即时工作通知功能，可以向那些表示正在积极寻找合适人选的合格求职者发送推送通知。
“我们从求职者那里听到的最深刻的见解之一是，他们希望新工作一发布就得到。”所以我们正在实时更新我们的工作数据库。通过即时的工作通知，发布一份工作“将向与该工作匹配的合格求职者发送实时通知，让他们能够在该工作发布到网上的头几分钟内点击，然后立即开始申请。”
雇主很可能会采用承诺减少传统招聘令人头疼的工具。美国人力资源管理学会(Society for Human Resource Management)发布的一份报告显示，企业雇佣一名员工的成本约为4129美元。在卫生服务和金融服务等行业，找到合格的候选人平均需要44到50个工作日。
“整个事情，我们做得更好，我们将继续专注于提高质量，我们建议或......出现在搜索结果中,”Jersin说,“对招聘者来说意味着什么，他们将会看到更多的合格候选人……出现在搜索结果中。这意味着对于求职者来说，他们将会花更少的时间去申请那些不适合他们的工作——那些他们不符合条件的工作，或者在求职过程中的某个时候他们对这些工作不感兴趣。”
在今天的新闻发布之前，领英推出了新的求职者跟踪系统、Talent Hub、以及更新的招聘平台和领英学习的技能洞察力。2018年初，LinkedIn推出了一项功能，向潜在求职者展示他们申请某一特定职位前的通勤时间，以及一项工具，让求职者可以在申请某一职位之前，向他们在一家公司认识的人请求推荐。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：inkedIn previews shared InMails, Instant Job Notifications, and other features coming summer 2019
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招聘
Hired收购了YC毕业生——Py，将候选人评估纳入其开发者招聘平台
Hired是一个将公司与技术人才联系起来的招聘市场，它宣布现在将帮助其客户评估和筛选潜在的候选人。
为这项新服务提供动力的是旧金山Y Combinator毕业生 Py，Hired已收购该公司，金额暂未披露。
Hired平台与许多其他招聘平台的不同之处在于，申请人不向公司申请工作，而是由公司申请招聘人员。候选人通过创建概述其技能和经验的简历，将自己推向任何数量的职位，然后公司如果喜欢他们所看到的，就会提出要约。至少从员工的角度来看，这个平台的美妙之处在于，他们可以比较工作机会，选择自己喜欢的工作。Hired自2012年成立以来已经在该地区筹集了1.3亿美元，其中包括去年夏天筹集的3000万美元。
Py于2017年毕业于Y Combinator，当时提供了一款移动应用程序来教授编程基础。此后，这家初创公司将重心转移到提供一种评估工具，帮助企业评估工程师的技能。Py提供了许多工具来模拟真实世界中的挑战，而一个名为LivePad的产品允许公司在实时编码环境中面试潜在雇员。
Py表示，在其短暂的生命周期中，它已经拥有50万用户，并与Wag、Opendoor和Niantic等客户合作，帮助他们筛选技术人才。
这次收购的结果是，包括创始人Derek Lo在内的整个Py团队都被雇佣了。其核心产品Py for Work现在被称为Hired Assessments。
偏见
Hired Assessments将包含Py提供的许多特性，包括编码测试、挑战和实时编码环境。有趣的是，Hired将该产品描述为通过依赖标准化测试来消除招聘过程中的偏见。由于许多大型科技公司现在都在被审查是否存在偏见和代表性问题，这可能是Dropbox、Booking.com和Nordstrom等受雇客户的一大卖点。
Hired说，它还允许公司定制测试，以优先进行特定的技能评估。
“通过Py的创始人Derek Lo，我们看到了一个共同的愿景，那就是让每个人都能更容易地招聘，”Hired的战略发展副总裁Andre Charoo说。对于公司来说，这意味着帮助他们迅速、可预见地招聘到急需的人才；对于求职者来说，这意味着赋予他们权力，让他们能够找到理想的工作。通过将Py的技术评估专长与Hired可靠的一流人才管道相结合，我们准备改变当今的招聘标准。
值得强调的是，这些评估并不一定是面试过程的一部分——它们在面试开始之前就被设计成初步筛选，尽管它们也可以整合到面试过程中。此外，评估并不总是被要求的，但是那些自己完成评估的人可能会“在面试过程中快速完成”，根据雇佣的首席执行官Mehul Patel的说法。
他说:“最终，通过为求职者节省时间，帮助他们比以往任何时候都更有效地找到理想工作，Hired Assessments将提供一个更加无缝的面试过程。”
在Hired 于2017年收购了来自美国、法国和澳大利亚的三家公司之后，Py代表了Hired的第四次收购。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Hired acquires YC alum Py to bring candidate assessments to its developer recruitment platform
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招聘
人力资源分析如何帮助提高员工绩效
文/ Ritesh Patil
人力资源是全球许多企业的重要组成部分。这一角色在过去几年中不断演变。人力资源不仅仅局限于一个组织的招聘和退出过程，它还有更重要的作用。随着行业间竞争的日益激烈，人力资源管理者在组织中寻找和招募最优秀的人才变得越来越具有挑战性。从招聘空缺职位到寻找和雇佣人才，这是一项艰难的工作，招聘人员的任务直接影响到公司的底线。为了帮助人力资源部门验证它作为商业表现的重要角色，人力资源分析被应用了。
什么是人力资源分析?
人力资源分析是关于收集、组织和验证与人力资源运营相关的数据，如招聘、培训和开发、员工福利、员工关系和保留，以帮助他们在所有这些领域做出更好的决策。人力资源部门每天都在使用不同类型的软件和技术来创建大量的数据。然而，人力资源分析将这些数据转化为有价值的洞察力。
将人力资源分析应用到业务结构中有显著的好处，越来越多的企业都在争取更好的ROI。在这篇文章中，我们列出了5点，展示了人力资源分析是如何帮助你提高底线增长的。
人力资源分析如何帮助你改善公司文化
1. 重视员工培训计划？
对于企业来说，专业培训是雇佣和留住高素质员工的一个重要方面。如果对职业发展培训没有或几乎没有贡献，这可能会导致员工疲惫、士气低落和缺乏方向。
此外，一个专业发展培训计划描述了你正在帮助你的员工实现他们的全部潜力，并激励他们在他们的专业领域学习新的技能。这是一个成长中的企业重视员工和他们对公司的贡献的标志。
人力资源分析有助于识别员工的相关专业培训课程，衡量员工的进步。它分析了培训的有效性和培训过程中每个参与者的成本。
通过对参加培训的员工数量和所涉及的成本的深入了解，您就可以确定这对您的企业是否是一种具有成本效益的方法。
2. 改进招聘流程
招聘过程对雇主来说有点挑战性。通过人力资源分析，你可以通过收集员工之前的招聘信息来改善招聘流程。
例如:在面试你公司现有职位的10位候选人时，你发现6位候选人有不适合你公司文化的共同特点。利用这些信息，你可以自动删除这些申请人的特点，从空缺的职位在不久的将来，并改善招聘程序。
这是一种聪明的方法，可以减少用于评估不合适的应用程序的时间，并加快流程。同时，你有更多的时间来评估适合你的业务的候选人。
3.提高员工保留率
对于一家需要解决的公司来说，员工保留率降低可能是一个令人担忧的问题。虽然可能有各种各样的原因，但重要的是直接研究公司的文化、薪酬、结构和商业模式，以便更深入地了解裁员背后的原因。此外，您需要应用策略来限制员工数量的下降。人力资源分析可以提供数据驱动的理解为什么员工选择离开和工作的漏洞。
可能的原因包括表现不佳、缺乏技能、薪酬问题或其他公司政策。通过离职和留职面谈、员工满意度调查和团队评估，您可以发现组织中可能存在的影响员工自尊和归属感的问题。
不要忽视这些问题，你必须主动解决它们。这可以帮助你提高整体的底线，因为你将避免支付与招聘和培训新候选人相关的不必要的成本。
4. 为未来的前景让路
就像你可以提高员工流动率，避免聘用效率较低的员工一样，识别、聘用和提拔合适的员工应该是人力资源管理的重点。这就是人力资源分析帮助您识别那些可以预测组织成功的特征的地方。所以，最好是寻找人才，避免犯那些代价高昂、需要花费大量时间来改正的错误。
有时，如果个性和他们的技能以正确的方式结合在一起，这可以是一个完美的融合，以提高一个团队的效率。分析有助于优化流程，以更快地组装和释放高效团队。这不仅仅是避免错误——这是关于鼓励个人以最好的方式使用他们的技能。所有这些都是为了您的组织和客户的利益。
5. 数据收集
为了识别出相互响应良好的基本特性，以及那些不符合公司文化的特性，收集足够的数据非常重要。在这个有着复杂系统、大型企业中的团队动态和业务流动性的时代，您只需要数据。世界上的大公司投入巨资获取员工、竞争者和客户的数据是有原因的。这些组织知道数据在其合作伙伴和公众中的重要性，无论是好是坏。为了在激烈的竞争中茁壮成长，他们用数据塑造自己成功的未来。
结语
出于几个原因，企业中的人力资源分析是一个公司成功的关键因素。通过人力资源分析收集有价值的数据，可以更好地改善公司的支出、运营和生产率。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：How HR Analytics Can Help Improve Employee Performance
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招聘
数据帮助人力资源更具战略性的五种方式
文/Paul Jelinek
我们生活在一个关于公司和员工的数据不断增加的时代。利用这些数据可以帮助人力资源部门成为公司中更具战略性的合作伙伴。
人力资源不再被视为负责运行工资单和管理福利的战术职能。人力资源的战略目标越来越多。其领导者被视为高级管理层的一部分，该部门的战略和行动对公司的业务成果产生重大影响。
以下是人力资源可以利用数据变得更具战略性的五种方式。
更聪明的招聘
多年来，招聘工作取得了巨大的进步。在过去，它不被视为组织更广泛的人才战略的一部分，因为它只是狭隘地专注于填补空缺职位。这个过程在历史上是非常劳动密集型的，并且更多地采用了观望态度。招聘人员会发布一份工作并等待并希望他们有好的候选人，并且确定好的候选人将意味着筛选大量的简历。
人力资源部门今天的工作不仅仅是填补一个职位，而且还是为了确保公司拥有合适的人才来实现理想的业务成果，这意味着使用数据来识别人才缺口，并创建和执行招聘策略，以确保组织拥有合适的人员来实现预期的业务成果。
通过明确的招聘策略，招聘人员可以利用技术快速搜索多个工作地点，以确定最佳匹配的候选人。不仅可以轻松快速识别候选人，而且还可以获得一个候选分数，告诉您候选人对该职位的匹配程度。
更进一步，您可以利用预测分析，根据工作历史，人格特征和其他因素，深入了解候选人是否会在您的组织中取得成功。通过利用所有这些数据，招聘人员可以做出明智的决策，并确信他们雇用的候选人将是一个合适的人选。
提高员工敬业度以提高生产力
毫无疑问，低参与度和低生产率之间存在很强的相关性。但是，要衡量和提高参与度，您必须了解当前的员工敬业度，但更重要的是，要了解 对参与产生负面影响的因素 。
通过进行员工敬业度调查，然后分析数据，人力资源部门可以查看整个公司是否存在问题，或者问题是否仅限于特定地点，部门或员工人口统计数据。更重要的是，通过了解问题的根源，人力资源部门可以制定行动计划来解决这些问题。
另一方面，通过了解哪些方法运作良好，人力资源可以在这些领域投入更多精力，并在整个组织中复制这些流程和政策。
识别高绩效的离职风险
这是我认为使用数据真正发光的地方。预测分析有助于在员工决定离开公司之前识别员工的离职风险。这是关键，因为研究表明 ，替换员工平均需要6到9个月的工资。更换高性能的成本可能更高。
我已经谈到了如何使用数据来制定补偿策略。数据还可用于识别有可能离开公司的高绩效者。通过了解这一点以及有离职风险的贡献者，人力资源和管理人员可以在为时已晚之前采取行动。一些解决方案可以通过为人力资源和经理提供建议的措施来减少人们离开的机会，从而更进一步。
管理合规性以降低业务风险
每个组织都必须报告税收、多样性或工人赔偿等方面的信息。这似乎是战术性的，但在某些情况下，它可能具有战略意义，因为不遵守合规性规定会导致严重的处罚，在某些极端情况下可能会影响公司的声誉和利润。
一个例子涉及性别工资差距。在一些州和国家，性别平等正在成为法律。使用数据，公司可以确定男性员工的薪酬是否高于女性员工。知道了这一点，人力资源部就可以制定行动计划来缩小差距。一些已经实现并公布薪酬公平的公司将其作为招聘工具，在当今紧张的劳动力市场中吸引顶尖人才 。
确定和衡量关键绩效指标
组织可以养成为测量而进行测量的习惯。衡量对所需业务绩效没有影响的事情是不值得衡量的。
没有适合每个组织的标准指标集。因此，组织首先要分析其数据以确定对业务影响最大的关键因素，这一点非常重要。一旦确定了这些关键因素，公司就可以建立指标并为其设定目标。然后，他们可以监控数据，在那些没有达到目标的情况下，他们可以制定行动计划，让事情重回正轨。
以上是HR可以利用数据更具战略性并对组织产生更大影响的几种方式。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Five ways that data helps HR be more strategic
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