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上海仁云信息科技有限公司致力于提供HR共享服务解决方案,服务内容涵盖管理咨询、蓝图规划、平台建设、运维服务等。公司2013年成立于上海,并在西安设立研发运营中心。 仁云核心团队均具有20年+HR管理信息化和数字化建设经验,致力于帮助用户搭建覆盖全员工、全渠道的HR共享服务体系,从而提高运营效率、降低人力成本、提升服务体验,并为HR管理数字化转型提供强有力的平台和业务支撑。
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    【仁云】项目案例:仁云&光庭 | 搭建人力资源共享服务集成平台,助力打造超级软件工场! 2022年国庆来临之际,武汉光庭信息协同上海仁云搭建的人力资源共享服务为核心的数字化平台全面上线,在为光庭信息二十年周年庆典增添一份喜庆之际,也为光庭信息战略布局再升级、为公司规模性扩张和跨越式发展积蓄着力量。光庭信息人力资源数字化平台将有力地支撑公司人力资源业务的发展与转型,平台上线运行必将全面促进人力资源共享运作和业务协同、改善业务效率与效能、提升员工服务体验,并为深化人力体系建设、增强组织能力等工作奠定坚实基础。同时,光庭信息人力资源数字化平台设计和搭建过程中,就为支撑超级软件工场战略进行了准备。   光庭信息简介 武汉光庭信息技术股份有限公司是行业领先的智能网联汽车软件综合解决方案提供商,深耕汽车电子软件先端技术研发与创新20余年,是汽车电子软件领域头部企业。2021年12月,光庭信息在深交所创业板上市,是国内首家智能网联汽车软件领域的上市公司。光庭信息专注于智能网联汽车的软件创新和提供解决方案,与国内外知名车厂和全球领军合作伙伴一起紧密围绕汽车互联化、智能化、电动化和共享化的发展趋势,协同创新、生态共建,共同开发具备未来前瞻性和领先性的核心技术、新型软件工艺和专业解决方案。HROCLOUD项目背景光庭信息为推进公司人力资源发展战略,着力落实人力资源三支柱管理模式,推动打造公司人力资源共享服务平台,实现人力资源数字化转型。随着光庭信息人力资源转型的深入和人力资源服务范围的扩展,现有的人力资源系统已经不能适应公司迅速发展的实际需求,相互独立的业务系统,无法为光庭信息人力资源工作提供高效的工作协同与服务交付。光庭信息需要集约人力资源事务性业务的交付、标准化流程的管控,从而产生规模效应,达到降低人力资源运营成本、快速支持业务扩张、提升员工体验的目的。 HROCLOUD项目实施进程光庭信息经过全面考察和深入沟通,确定上海仁云作为合作伙伴,共同搭建光庭信息人力资源数字化平台。项目启动后,光庭信息与仁云组成联合项目团队,在光庭信息公司领导的全面指导和支持下,深入调研和分析了光庭信息人力资源业务现状,梳理了四十多个工单流程,设计了三百多个业务步骤,形成了详细的人力资源数字化业务蓝图,为打造一个集组织、员工信息、人事、薪酬、招聘及咨询服务为一体的数字化管理平台奠定了坚实基础。项目团队结合光庭信息共享建设和人力资源业务推进的实际情况,采取整体规划、两阶段实施的方案,采用小步快跑、迭代上新的方式推进项目,第一阶段功能实现组织人事等模块上线,在第二阶段陆续实现假勤、薪酬、福利、HR智能助手、业务工单等模块上线,最终全面完成整体功能上线及验收。 在项目实施的过程中,仁云团队与光庭信息人力资源共享运营团队、COE专家、各业务单元HRBP、招聘及组织及人才发展等业务部门以及数字化项目团队等积极配合,通力协作,深入细致的沟通交流,探讨符合光庭的业务及系统方案,并对系统的实现进行细致的测试,按计划、分流程、分模块完成系统用户培训,最终确保平台整体成功上线。HROCLOUD系统优势光庭信息人力资源数字化平台建设完成了8大业务模块、40多个业务工单,涵盖组织岗位、员工信息、薪酬管理、社保公积、假勤,以及HR智能助手、咨询工单、业务工单等内容,为各类用户建立了3个门户、4块看板,并应用于多个终端上。1、规范体系,完善人力数据基础架构光庭信息原人力资源信息系统为自主开发的系统,组织岗位员工信息管理等模块的应用性强,但架构的系统性不甚规范,随着公司规模的持续扩展,原有的架构面临挑战。项目组经过全面调研,借鉴以往的最佳实践,经过多轮讨论,在数字化平台重构了组织岗位以及员工信息体系,建立了标准岗位库等,实现人力资源底层数据的规范性、一致性,为整体人力资源业务一体化共享体系奠定基础。 2、工单驱动,提升工作效率 仁云协助光庭信息梳理了40余个业务工单流程,业务工单覆盖众多业务场景,跨越了人力资源六大模块,打通了多维HR业务实践,从工单的智能发起到发送审核,推动企业人力资源业务高效运作。同时,业务工单系统节点可视,使工单流转中的每个步骤、每个节点状态都清晰可见,工单智能匹配与实时提醒,让“人找事”转变为“事找人”。 3、多平台集成,升级HR团队服务方式 光庭信息人力资源数字化平台与企业OA、企业邮箱、电子签、招聘模块等多个HR业务及关联系统全面互通,不仅实现了人力资源主数据的即时对接,也实现了跨平台的业务处理。HR业务人员与员工不仅可通过PC端发起业务与完成审批,还可以通过移动端办理人事工单业务、个人信息维护、证明申请等等业务,提升人力资源运营效率和员工体验。 4、HR智能助手,提升员工服务满意度 为应对员工线下咨询困难、咨询渠道不清晰等问题,HR智能助手可以7x24时刻在线,回复员工关注的问题,包括但不限于公司政策类、人事服务类、薪酬、假勤等信息咨询,为员工掌握公司政策、关切自身信息、办理人力业务提供了及时的支持。 结语仁云与光庭信息的合作,不仅打造了一个集成多系统的人力资源数字化共享服务平台,还设计了集成化的运营监控平台,为管理者提供决策支持,并为光庭信息超级软件工场预留了业务接口。 仁云将继续依托专业的技术能力,支持光庭信息人力资源数字化深化转型,持续构建不断拓展的生态化人力资源共享运营体系,提升人力资源运营效率和员工体验。
    仁云
    2022年12月23日
  • 仁云
    【仁云】祝贺!仁云创始人荣膺“2022中国人力资源科技影响力TOP100人物” 疫情仍在扩散,面对新冠疫情的影响和改变,面对不打断变化的应用场景中领先世界HR的工作不断的被再次定义。2022年11月10日,HRTech XPO 2022超级盛典在上海外滩W酒店拉开帷幕! 本次2022超级盛典峰会上,数十位来自企业的高级管理者、人力资源总监及人力资源专业人士汇聚一堂,结合自身的企业案例,分享了数字化技术在企业人力资源管理、员工体验等领域的实践和展望,探讨人力资源数字化发展的趋势。数百位来自企业的管理者、HR从业者参加了本次峰会,现场感受着数字技术支撑人力资源管理模式转型的强大动力! 本次峰会,现场揭晓了中国最具权威和影响力的2022年度中国人力资源科技影响力TOP人物榜单!仁云CEO张向党从数百候位选人中脱颖而出,再次荣膺“中国人力资源科技影响力TOP100人物”。 “中国人力资源科技影响力TOP100人物”的奖牌,不仅是对张向党先生在企业人力资源服务领域上的行业沉淀与杰出贡献的肯定,更是对他及仁云科技在人力资源领域的科技创新与数字化实践的高度认可。数字化、智能化的时代已经来了,大型企业经营环境面临快速的变化、商业模式面临持续转型的压力,大型企业人力资源管理亟需引领集团化管理转型,在三支柱转型之路持续深化,不断探索与创新。 共享驱动业务、数据引领未来,仁云携人力资源共享服务解决方案参加了本次峰会,众多HR从业者与仁云交流,探讨三支柱转型在企业实践之道。仁云HR共享服务解决方案,帮助企业构建基于工单的HR运营体系,覆盖全员提供智能化、全场景、分层服务,并通过HR共享服务平台实现运营数据和节点数据的获取,为实现人力资本数字化转型升级提供坚实的数据和平台支撑。 企业数字化人力资源共享服务解决方案  作为国内领先的数字化人力资源共享服务解决方案服务商,仁云科技于2013年成立,总部在上海,在西安设有研发运营中心。 仁云是国内领先的以人力资源共享服务为核心的DHR云平台及解决方案服务商,获得用友集团战略投资,核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。 仁云以HR三支柱理论框架为基础,坚持以科技创新,为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台,以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全应用场景的HR共享服务运营体系,从而降本增效、提升体验,助力集团型企业HR管理数智化转型升级。
    仁云
    2022年11月11日
  • 仁云
    【仁云】助力打造超级软件工场,仁云成功上线光庭信息人力资源数字化平台! 2022年9月30日,在国庆来临之际,武汉光庭信息人力资源数字化平台全面上线,项目团队就平台整体上线暨验收工作向光庭信息的领导进行了汇报和演示。 光庭信息人力资源数字化平台建设完成了8大业务模块、40多个业务工单,涵盖组织岗位、员工信息、薪酬管理、社保公积、假勤,以及智能助手、咨询工单、业务工单等内容,为各类用户建立了3个门户、4块看板,并应用于多个终端上。 光庭信息使用的人力资源信息系统为自主开发的系统,项目组经过全面调研,借鉴最佳实践、多轮讨论,在数字化平台重构了组织岗位以及员工信息体系、建立标准岗位库,实现人力资源底层数据规范性、一致性,为整体人力资源业务一体化共享体系奠定基础。 数字化平台与OA、电子签、招聘、邮箱等多个HR关联系统全面打通,实HR主数据的即时对接,业务处理平滑跨职能模块。员工不仅可通过PC端发起业务审批,还可以通过移动端办理人事工单业务、个人信息维护、证明申请等等业务,提升人力资源运营效率和员工体验。 光庭信息人力数字化平台将有力地支撑了公司人力资源业务的发展与转型,平台上线全面促进了人力资源共享运作和协同、提升员工体验、改善业务效率与效能,为增强组织能力、人力体系建设等工作奠定了坚实基础,并面向光庭信息超级软件工场的推广与应用进行了准备。   光庭信息简介 武汉光庭信息技术股份有限公司是行业领先的智能网联汽车软件综合解决方案提供商,深耕汽车电子软件先端技术研发与创新20年,已成为汽车电子软件领域头部企业。2021年12月,光庭信息在深交所创业板上市,成为国内首家智能网联汽车软件领域上市公司。 光庭信息专注于智能网联汽车的软件创新和解决方案提供,与国内外知名车厂和全球领军合作伙伴一起紧密围绕汽车互联化、智能化、电动化和共享化的发展趋势,协同创新、生态共建,共同开发具备未来前瞻性和领先性的核心技术、新型软件工艺和专业解决方案。
    仁云
    2022年10月08日
  • 仁云
    仁云参展2022年度员工体验峰会——工单服务一体化、场景化,提升员工体验! 由HRTechChina主办的2022年度员工体验峰会于9月23日在上海外滩W酒店成功举办。本次峰会上,500余位企业HR及机构汇聚一堂,共探讨新时代中国人力资源科技的发展,以及科技在提升员工体验领域做出创新的尝试和最佳实践。 仁云参加了本次峰会,并向与会者介绍了仁云人力资源共享服务平台在提升员工服务体验领域的应用于创新。 面对关注员工体验的时代,HR如何利用数字化、智能化技术满足员工个性化、定制化的HR服务需求?如何进一步改善员工体验,帮助组织内部实现更高效的协同沟通? 仁云人力资源共享服务解决方案给出了答案。 仁云人力资源共享服务平台不仅提供以HR智能助手、咨询工单为基础的员工服务,以及SLA服务级别协议等内容。HR共享平台更以三支柱管理模式为基础,通过业务流程突破HR模块化管理模式,平台以业务工单为核心,围绕服务员工的业务场景,协助企业梳理和优化业务流程,并根据业务需要打通相关的系统,构建一体化工单服务模式,在工单服务中提供无感的业务切换过程。通过助力大型企业实现人力资源管理工单自动化、业务可视化,从而提升员工体验,为企业数智化转型升级提供有效的解决方案。 在本次峰会上,仁云为客户中南锦时搭建的人力资源共享服务平台喜获“数字化员工体验实践奖”,中南锦时HRSSC负责人杨总分享了如何借助共享服务平台的员工双选功能推动内部员工流动,提升管理者和员工体验的最佳实践。   HROCLOUD 仁云科技人力资源共享服务平台 上海仁云于2013年成立,总部在上海,在西安设有研发运营中心。 仁云是国内领先的以人力资源共享服务为核心的DHR云平台及解决方案服务商,获得用友集团战略投资,核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。 仁云以HR三支柱理论框架为基础,始终坚持以科技创新,为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台,以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全应用场景的HR共享服务运营体系,从而降本增效、提升体验,助力集团型企业HR管理数智化转型升级。
    仁云
    2022年09月30日
  • 仁云
    【仁云】突破数字化转型人力资源瓶颈的员工赋能策略! 随着新一代信息通信技术的发展,我国已诞生一批全球领先的互联网企业,但据埃森哲《2020 中国企业数字化转型指数研究》报告, 目前我国数字化转型成效显著的领军企业占比只有 11%。之所以出现上述局面,除了部分企业数据要素、数字能力欠缺以外, 很大程度也是因为其在数字化转型过程中普遍面临人力资源可持续性不足的问题。针对在数字化转型过程中缺乏可持续的人力资源支撑这一困境,我国企业可以基于HR三支柱模型的基本逻辑变革人力资源管理体系,通过数字化赋能提升业务运营效率,激发员工的价值创造力。这是因为我国数字人才紧缺的局面在短期内难以得到有效缓解,对员工赋能无疑是企业成功实现数字化转型的一个有效途径。 具体而言,企业可以采取以下策略来对员工进行赋能: 构筑人力资源共生管理平台 数字时代,企业与员工之间不再停留在雇佣与被雇佣的关系阶段,而是需要把个体价值与企业价值置于同等重要的地位。对此,一方面,HRCOE应做好人力资源共生管理平台的顶层设计,另一方面,HRBP要促进各业务部门之间的高效协作,把企业建设成为一个共生型平台化组织。 企业要重点依托数字技术实现“人企互联”,以推动企业扁平化发展,通过充分授权鼓励每位个体主动参与数字化转型业务管理,释放员工个体优势与创造力,允许他们把对个人价值的追求融入企业经营发展目标,确保企业与员工之间实现价值共创、收益共享。 优化企业的数字化业务系统  HRCOE应主动介入企业数字化业务系统的建设,与IT部门基于“技术压力三重奏(Thetechnostresstrifecta)”的框架,设法让数字化业务系统既能增加正面的技术压力,又能削弱负面的技术压力,前者将进一步激发员工工作热情和创造力,后者则能帮助员工削弱或化解数字技术所带来的工作量增加、学习要求提高、工作生活冲突等消极体验。 例如,企业可以在原有业务系统中增强社交属性,通过建立企业社交让从事数字化业务的个体获得更强的工作趣味,这将极大促进员工相互之间的沟通与协作,进而促使员工个体获得全面成长,同时为数字化转型企业贡献更大价值。 完善企业的数字化支持政策 面对数字化转型可能给员工带来的负面冲击,HRCOE应设计有效的数字化支持政策,供HRSSC在企业层面统一推行。已有证据表明,来自组织提供的ICT支持能够缓解员工的工作倦怠感,这将有助于员工持续为企业提供高质量工作产出。 针对企业数字化转型给员工提出的具体工作要求,企业也可以根据情况采取多种不同的政策。常见的数字化支持政策包括:安排专项经费及时更新信息系统及设备;设置丰富实用的数字技术培训项目;提供网络文明行为和网络霸凌应对方面的专门培训;组织支持小组或集体讨论帮助员工应对“人企互联”所带来的工作生活冲突等。 开发管理者数字化支持模式 相比企业层面的支持政策,企业内部各级管理者往往在日常工作中与员工直接互动,他们对员工在数字化转型冲击下的技术压力具有更直接的影响,理应在为员工提供数字化支持的过程中发挥更加核心的作用。 例如,尽管某些企业已组织了数字技术和工作生活平衡方面的相关培训,但各级主管错误使用数字技术,在三更半夜或节假日、休息日催促工作等现象非常普遍,导致不少员工暗自叫苦但又敢怒不敢言。 对此,HRCOE应设计科学严谨的调研方案,联同HRBP深挖一线员工面对数字化转型冲击时迫切希望管理者提供支持的关键维度,在此基础上开发管理者数字化支持的典型行为模式,交由HRSSC以领导力开发项目的载体对管理者展开培训。 提高员工的数字化业务能力 企业需重点依托HRCOE的专业知识,引入胜任力模型的理论框架,会同HRBP在各业务部门梳理数字化业务能力卓越员工所具备的关键知识、技能、能力、价值观和态度等,再结合企业数字化业务发展需要,为具备从事数字化业务所需的普通技能(如使用电脑打字)、专业技能(如编程)、补充技能(如在线协作)这三类数字人才构建个性化胜任力模型。 在此基础上,还要针对各级各类员工,设计多个层次和序列的数字化业务能力培训项目,并交由HRSSC组织实施。依托上述三个支柱的相互配合,企业将为员工提供个性化成长平台,通过数字赋能激励员工为数字化转型企业创造更大价值。 数字人才是企业数字化转型取得成功的第一资源。企业应本着与人才共赢的理念,基于HR三支柱基本逻辑打造数字化员工赋能生态。 由此,企业一方面有望通过减少员工数字化工作负荷以激发员工活力与成长,另一方面可以开发和提高员工从事数字化业务的胜任力,而后依托数字技术促进员工与员工、员工与企业之间的沟通与协作,最终达成数字人才与数字化转型企业共生、共赢、共荣的良好局面。 注:文章节选自知网《人力资源  2021年12期》,作者:张书玉 张军成,原文标题:《数字化转型背景下的员工赋能策略》。   关于仁云仁云作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商,2013年成立于上海,获得用友战略投资,核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。 成立以来,仁云始终坚持以科技创新,为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台,以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系,从而降本增效、提升体验,助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
    仁云
    2022年06月17日
  • 仁云
    【仁云】警惕拖垮企业的两条绳子,浅谈专业化平台管理下的人力资源共享服务策略! 随着我国企业规模的逐渐壮大,人力资源管理逐步成为战略规划的重点,企业纷纷开始探索新的管理模式,以求降低人力资源管理运营成本,提升管理效果。 我国企业对于先进的人力资源管理的实践较少,经验不足,导致企业人力资源战略规划不够、政策性管理不完善,这给企业可持续发展带来诸多问题,最突出的矛盾点就在于运营成本高和运营效率低下,这是拖垮企业的两条绳子,必须用科学合理的管理模式变革将其割断,帮助企业获得新生。 我国企业人力资源管理现状 (一)职能模块固化,运营成本难以控制 当前我国大部分企业中人力资源部门内仍按照业务模块进行岗位任务划分。不管是绩效考核人员还是薪酬福利岗位,在涉及与业务部门沟通和确认集团政策战略时,都需要亲力亲为。 一是重复的沟通过程耗费了大量的时间成本。二是员工素质能力和专业水平良莠不齐,对于企业规划和业务部门需求的理解不同,导致企业人力资源管理工作的整体效率和效果欠佳。 员工固守本职,对于其它业务模块的专业知识缺少了解,长此以往,人力资源部门与企业整体发展步调难以一致。 (二)行政事务居多,缺少人力战略规划 在企业的建立和成长初期,人力资源管理工作范围较窄,主要集中在行政事务上,核心职能是员工的薪资发放和劳动关系管理。所以过去很多企业有劳资科却没有人力资源部门。 随着企业的发展壮大,人力资源也成为了战略规化的前沿阵地,但企业内部人事部门却未能与企业发展变化保持同步,依旧以实务性操作为主业,缺少对人力战略规划相关知识和实操能力的学习。 面对企业战略规划层面的需求,内部人力资源员工无法担责,企业就只能将此类工作交由外部第三方咨询公司来做,这进一步提升了人力资源的运营成本,也无法保证制定的战略具有持久适配性和长期效果。 (三)运作流程无序,损耗人力资源价值 目前,由于人力资源部门内部没有进行合理的专业化划分,所以员工的操作流程互相有交叉,有重复,对同一业务的权责归属不明确,增加了对其绩效考核的难度,影响了人力资源部门的整体工作效率。 掌握人力资源战略规划能力的员工被迫参与实务性操作,擅长与业务部门沟通的员工被安排在业务流程前端处理数据和信息,类似这样的情况不胜枚举。 不按照专业化对员工进行合理安排,就是在消耗企业的人力资源价值。只有“各尽其能,各司其职”,企业的人力资源业务才能得到整体上的流程优化和效果提升。 专业化平台管理下人力资源共享服务的策略 (一)评估企业现状与需求,做好转型准备 人力资源三支柱理论的优越性并不是通用的,企业需要合理评估自身的发展现状和需求,来考虑是否广泛使用共享服务模式,建立三大中心。 对于已具备一定的实力并且正在进行运营市场扩展的大型企业来说,建立人力资源共享服务模式是适合的。而对于体量较小、发展时间较短的中小型企业来说,基础性的人力资源部门就已经能够满足企业的需求,那么就不需要盲目跟从优秀理论建立三大中心。 当企业充分理解自身的发展情况并决定升级人力资源管理模式时,管理者需要做好转型的思想和成本准备,对人力资源部门员工进行有效地培训,向其传达共享服务模式的优势和特点,帮助其理解管理升级必要性,并为共享模式建立后的工作开展做好准备。 对于跨国企业来说,管理者还需要决定三大中心的办公所在地,发挥不同地理区域的成本优势和人才优势,来降低三大中心的运营成本,强化三大中心的服务质量。 (二)建立人力资源三中心,进行业务整合 在进行了可行性分析和前期准备之后,企业开始建立人力资源共享服务中心、人力资源专家中心和人力资源业务伙伴团队。 一方面,企业需要对现有的人力资源业务人员进行考核和专业化评价,对员工的岗位归属有一个规划。 另一方面,企业需要明确新的人力资源管理需求,从市场上招聘更多多元化、综合素质过硬和专业性强的人才。 比如,人力资源业务伙伴的人选既需要人力资源专业背景,又需要业务部门专业知识,最重要的是要有极强的沟通和协调能力,使其在人力资源部门和业务部门之间形成沟通桥梁。 在管理模式升级前,企业内部可能不具有这样高素质的员工,那就需要进行市场招聘来充实业务团队。 同时,传统的人力资源部门不承担专家中心的职能,企业需要从外部咨询公司中发掘人力资源专家,站在更高层次的角度上为企业出谋划策。 (三)利用好市场竞争机制,提高服务意识 市场竞争机制讲求“优胜劣汰,适者生存”,需要经营主体不断提升产品和服务质量,增强竞争力,获得更多发展的可能性。 在人力资源共享服务模式建立之后,人事部门不再只承担工具性职能,而是拥有更多的灵活度和主动性来参与企业整体的发展运营。 处于前线的共享服务中心和业务伙伴需要将员工、管理者、业务部门和企业主体的真实诉求输送给专家中心,为优化企业人力资源战略层作参考。 这个流程可以是企业内部建立的,也可以部分外包给第三方,所以企业内部三大中心是需要保持服务质量的,否则企业会出于成本和运营效果的考虑,用外部机构替换内部中心。 这就要求三大中心提升服务意识,对于企业内人力资源问题保持敏感度,同时中心内部员工不断提升自身的专业化水平,在与外部第三方替代者的竞争中赢得业务运营机会。 (四)优化高科技信息平台,支持服务流程 企业人力资源战略的制定和调整需要大量人力资源信息的支持,跨国、跨主体的实务性操作需要共享管理流程和整合数据,这就需要利用信息技术建立符合企业需求的管理系统平台,协助管理者高效开展人力资源服务工作,为不同主体对接三大中心提供线上渠道。 比如,员工普遍关心薪酬绩效相关的信息,对于考核结果和劳动关系政策等存在咨询需求,这就需要共享服务中心提供员工自助服务,通过信息化平台搭建、微信或网站等渠道,方便员工随时随地与企业人力资源运营共享服务中心取得联系,及时解决疑惑,得到问题的答复。 在大数据技术和“互联网+”的赋能下,人力资源管理平台能够整合多项任务流程,实现海量数据存储、实时信息发布、资料数据传送及存档、信息收集和分析、系统自动考评和回复等功能,极大程度上解放了人力资源价值,让三大中心的员工将更多的精力投入机器无法取代的工作项目,从而提升人力资源管理的软实力,间接增强企业员工的满意度和对企业的认同感。 (五)加强储备式内部培训,提升服务质量 建立人力资源共享服务体系,标志着一个企业人力资源管理从粗放型走向精益管理,这是企业管理模式的一个升级过程。 在此过程中,离不开人力资源管理相关人员的努力和业务支撑,才能使科学设计的共享服务体系真正落到实处,从公司上层到企业基层连接起无数沟通和服务流动的桥梁。 因此,提升三大中心中人力资源管理相关人员的业务能力水平和综合素质至关重要。加强内部培训,储备更多优秀的人力资源管理人才,是企业不断升级人力资源共享体系的基础和保障。 特别是传统的管理模式中,企业人力资源部门主要负责基础性业务,对于人力资源战略规划方面缺少经验和专业知识储备,同时对于人力资源业务伙伴模块的运营方式欠缺了解。 所以,在进行人力资源共享服务模式的设计和建立之初,就应该同步对人力资源部门的员工进行企业战略和人力资源业务伙伴模式的知识科普和宣贯,并利用测试和考核等方式确保培训宣贯活动的效果落到实处,为快速有效地建立起三大人力资源服务中心做好准备。 结语 人力资源共享服务是符合现代企业发展要求的先进管理模式,特别是对于大型企业和跨国企业来说,人力资源管理的整合和优化会带来极大的成本优势和创收动力。 在共享服务模式下,一个企业的人力资源管理是强调服务的,将以内部员工为服务对象,并动态参照企业战略政策的变化,以信息化、智能化的视角创新管理思路。 唯有这样,企业人力资源需求才能被合理对接,人力资源战略才能长久体现企业发展的适配性,人力资源管理工作才能有序、高效、高质量地开展。 注:文章节选自《中国集体经济》,作者:李娜,原文标题:《浅谈专业化平台管理下的人力资源共享服务模式》。 关于仁云仁云作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商,2013年成立于上海,获得用友战略投资,核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。 成立以来,仁云始终坚持以科技创新,为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台,以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系,从而降本增效、提升体验,助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
    仁云
    2022年06月10日
  • 仁云
    【仁云】数字员工纷纷上岗,人工智能如何赋能人力资源? 随着信息技术的发展,特别是人工智能、虚拟现实等新技术的不断迭代更新,各行各业开始探索虚拟数字人的应用场景。近年来,各大企业纷纷试水元宇宙,推出虚拟数字人,去年年底,万科集团数字员工“崔筱盼”获得2021年万科总部最佳新人奖的消息更是引发了社会极大关注。 数字员工是打破人与机器边界,以数字化技术赋予“活力”的第四种企业用工模式。在快速变化的数字化时代,劳动力模式也在快速演变。区别于全职员工、外包员工及兼职灵活员工这三大传统用工模式,数字员工作为突破性的劳动力模式已开始成为许多企业的用工 “新常态”,数字员工的理念正进一步被各行业广泛接受,未来有望进入快速增长期。 相比传统劳动力,数字员工则呈现出了无可比拟的优势: ● 首先,在提升效率方面,数字员工操作速率是人工的10~15倍,而且可以24小时不间断工作。 ● 其次,在降低成本方面,数字员工可独立运作,把人力从纷繁重复的工作中解脱出来。 ● 最后,在风险管控方面,数字员工严格遵从业务流程,错误率趋近于零,其行为数据被持续记录和监控,准确性和安全性得到了有效保障。数字员工不仅为企业流程化管理降本提效,还最大限度打通了企业内部业务系统,增强了各业务流程的协调性和管控性。 现如今,国家的高科技正在快速发展中,使得社会中的企业在管理工作方面已经逐渐实现了智能化的管理模式。在企业的发展工作中最重要的就是人力资源管理,人力资源管理的好坏可以直接决定企业的发展进程。因而,在企业的人力资源管理工作中实现人工智能化是非常必要的。 人工智能在人力资源管理中的实践运用1、智能测评:只有了解人才能够做什么、倾向做什么、明确某个职位需要哪些技能基础,才能够实现人岗匹配。智能测评能够将人才库中的简历解析成标签化的人才画像,并根据岗位匹配度进行自动推荐,用来应对企业招聘候选人难识别,人员评估不全面等问题,能有效地推动组织发展。在AI技术帮助下高效利用人才池,节约招聘成本,提高招聘效能。2、智能排班:劳动力排班是一项复杂的任务,特别是制造业、零售业,反复试错的劳动力排班已经不适用于现在企业的发展。AI通过优化劳动力安排提高了工作效率,可以自动创建符合员工意愿的排班计划,同时能够密切关注员工考勤情况。3、简历初筛:AI技术简化了筛选潜在候选人的过程,提升了HR效率,缩短了候选人等待回复的时间,优化了候选人体验。 4、AI面试:利用AI技术实现面试流程自动化,面试评估自动化,节省HR面试时间,降低预约面试时间成本。AI面试官不仅能够解决人力成本,还能更加客观地对待候选人。 数字时代的职场,我们不但要与“同类”打交道,而且要有与“异类”——虚拟数字员工合作的意识与技巧,以适应并接受“混合型”的人机团队工作模式。对于企业和公共部门的管理者来说,要根据自身的工作任务和人机各自优势,建立一个高效的人机团队,不断推动一起思考、共同进化,引领人机共生,共同应对未来挑战,并确保技术发展始终受科技伦理的约束,成为重要任务。我们希望,人类所发明的技术,可以使人类走向更有尊严、更自由的道路,共同推动人类进入一个新的智能层次,进入一个新的文明发展阶段。 在人工智能的浪潮中,企业需跟上技术变革的步伐,在人力资源领域应用相关AI技术,从而实现业务增长、招聘精准、人才匹配高效、劳动管理便捷。 ps:文章部分内容来源于网络整理,如有侵权,联系删除。 关于仁云仁云作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商,2013年成立于上海,获得用友战略投资,核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。 成立以来,仁云始终坚持以科技创新,为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台,以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系,从而降本增效、提升体验,助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
    仁云
    2022年05月27日
  • 仁云
    【仁云】提升企业竞争力,新时代人力资源共享服务运营管理策略探析! 导读 本文节选自《市场周刊·理论版》2021年第24期,作者:张力 原文标题为《企业人力资源共享服务的运营管理策略探析》,内容有删改。 请勿自行转载,保护原创,尊重版权。 当前阶段,人力资源共享服务深受企业关注,许多企业正积极建设、运营人力资源共享中心。其中,人力资源共享服务对促进人力资源管理具有重要帮助,不仅可以推动企业管理升级、转型,还能有效加强企业战略管理的开展质量。对此,为了更好地发挥人力资源共享服务的开展价值,企业需从运营管理入手,通过多样化的管理手段,使人力资源共享服务助力企业稳定发展。 企业在建设人力资源共享服务中心时,需要集中整理所有业务与行政工作,其中包含:人才招聘、薪资待遇、档案管理、培训工作等,通过统一整理,构建相应的服务中心。 针对人力资源共享服务而言,其属于新型管理模式与新型运营实体,通过独立运营,在整合市场运作机制的基础上,服务于企业的各项工作、各项事务。也就是说,服务是突显共享中心开展价值的主要途径,需要借助各种信息技术进行运营,以此实现人力资源管理的创新、转型。 建立企业人力资源共享服务中心有哪些优势?构建人力资源共享服务中心时,企业需结合自身的运营情况。一般来说,人力资源共享服务中心更适合大规模公司。其原因在于,大规模公司的人力资源管理部门较多,呈分散化,如总部与子公司都有管理部门,而借助人力资源共享服务中心,可以集中处理大规模公司的相关业务,不仅提高了工作效率,且节省成本,有助于企业稳定发展。 同时,人力资源共享服务中心可以集约化处理企业事务,能够加强管控质量、落实规模化管理,通过统一管理、统一规模,进一步降低企业的运营风险。 我国人力资源共享服务现状我国人力资源共享服务中心起步稍慢,但发展情况良好。当前阶段,各企业已积极引进共享服务的理论知识与开展经验,在实际应用中取得了一定成果,各企业对共享服务的应用逐渐增多。结合企业实施共享服务的模式来看,各企业先在总公司内部设置服务中心,随后逐步向外拓展,提供共享服务。 由于人力资源共享服务不适合所有的公司类型,因此,在开展共享服务前,需明确企业是否适合共享服务。 企业建设共享服务中心需满足的要求①企业的规模较大,员工数量多。 ②企业除总部外,具有较多子公司与分支机构。 ③企业的人力资源部数量符合共享服务要求。 ④ 企业需要共享服务、重视人力资源管理、关注员工发展需求和心理状态。 ⑤企业需要借助共享服务加强人力资源管理效率,旨在提升自身竞争力。 在应用共享服务前,我们首先需要掌握企业总部、子公司、各分支机构的业务情况,需细致划分不同部门的业务标准,以此为基础开展共享服务。 然后,我们需要了解并掌握公司的覆盖战略,积极学习、引进先进的共享服务运营经验。并结合公司实际情况进行针对化、个性化辅助,全面了解企业业务的开展状况,结合相关企业的实际属性提供面对面服务,或采取线上服务的方式开展相关工作。 建设人力资源共享服务需要注意的几个方面1、加强人力资源管理中的绩效衡量 绩效衡量,具体是指对共享服务管理开展相关考核。其中,考核工作主要包含:一是管理绩效指标,二是完善绩效评估标准,三是监督评估流程与总结汇报,四是结合团队与个人制定绩效报告。 通过此种方式,可以帮助企业的绩效评估更加公开、透明,对提升共享服务有效性具有重要帮助, 此外,在评估共享服务的绩效时,相关人员不能只关注满意度与评价内容,还需设置不同的定量指标,以此针对化评估。 例如,服务解决结果的评估、服务方案应用效率、服务落实成本、服务过程专业度与时效性等内容。这样一来,评估工作会更加合理、专业,对后续服务工作的优化整改具有重要帮助。 2、加强人力人才管理 在建设共享服务中心后,在起步阶段,需要根据不同业务调动现有工作人员,并且在业务的发展与推动下,会陆续产生新的工作岗位,对工作人员的要求较高。 对此,共享服务中心可围绕现有员工,加强人才管理,筛选高素质人才。同时,企业内部需要加强培训管理工作,应结合自身发展状况,以推动企业发展为目标设置培训通道。 在培训工作中,应重点培训系统知识、服务流程、专业技能等,以此不断加强人力资源管理工作的开展质量。不仅如此,针对新的工作岗位,企业需结合其他工作人员的现状,对其开展针对性培训,通过员工与岗位的合理搭配,为企业培养更多的高素质专业化人才。 3、增强人力资源共享服务质量 开展人力资源共享服务前,服务中心可以借鉴其他企业的发展状况,如对比双方的绩效衡量指标,以此为基础找出自身不足与缺陷,进行针对性整改。同时,针对共享服务中心的内部,需要设置标准完善的激励制度,这样才能有效维持广大员工的工作热情,并结合实际情况改进服务质量。 此外,共享服务中心需树立科学精益的服务理念,应设置不同类别的服务标准,使共享服务更加高效、合理。这样一来,共享服务中心的服务质量可得到显著提升,对加强服务时效性、增强客户满意度具有重要帮助。 最后,在共享服务的运营管理中,技术与服务是其重要内容,因此服务中心需要坚持加强信息技术的应用与优化,以此提升服务工作的有效性和便捷性,助力人力资源管理稳步发展。   结语综上所述,立足新时期,企业人力资源管理需不断进步、不断升级。当前阶段,过去的人力资源管理模式已相对落后,不能全面化符合企业的发展需求。 对此,各企业需积极构建人力资源共享服务中心,通过共享服务,进一步加强人力资源管理工作的开展成效。 其中,企业需积极学习、引进共享服务知识,应立足多个方面,做好绩效考核、人才管理等工作,通过不断增强服务质量、严抓运营环节,充分发挥共享服务中心的应用价值,为企业后续发展提供有力支撑。 关于仁云仁云作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商,2013年成立于上海,获得用友战略投资,核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。 成立以来,仁云始终坚持以科技创新,为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台,以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系,从而降本增效、提升体验,助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
    仁云
    2022年05月20日
  • 仁云
    【仁云】从三个维度分析共享经济背景下的人力资源共享! 导读 本文节选自中国人事管理《企业人力资源管理》 原文标题为《共享经济背景下的人力资源共享研究:基于三个维度的分析》,内容有删改。 请勿自行转载,保护原创,尊重版权。 随着互联网特别是移动互联网技术的不断发展,共享经济由缓慢、潜伏式发展转入飞速、爆发式发展阶段。在共享经济的视角下,人力资源作为重要的生产要素,逐渐发展成为了可以实现资源共享、提高资源使用效率的重要市场资源。人力资源也应当寻找适合的方式实现共享,避免资源浪费,从而提升企业和个人的价值。 共享经济的发展,使得海量人力资源得以在更广阔范围、更深度层次上、更大规模下流动于整个社会。 共享经济下人力资源管理将面临的趋势包括 :人力资源泛化、人力资本优先、用工的外部性增加、平台职能的拓展、信息技术的广泛应用、企业文化的开放等。这些虽然对人力资源共享趋势进行了较好的展望,但依然未能从维度分解的角度系统地对人力资源共享模式进一步细致分析,也没有结合具体企业案例进行探讨。为此,本文结合文献综述,提出了人力资源共享的三个维度:规模、广度及深度。 一、人力资源共享规模 人力资源共享的规模指的是某个系统在多大范围内进行人力资源的共享式流动。从微观到宏观,人力资源共享的规模可以大致分为三个层级 :小组层级、企业层级、社会层级。 1、小组层级 在小组层级,人力资源共享指的是小组内人员的通力合作,被共享的人力资源是在小组内有机流动的。虽然共享的规模非常有限,但是一个基于共享理念建立的团队、小组是极其高效的。 2、企业层级 在企业层级,人力资源共享指的是一个企业内部全部人力资源的有机整合与高效运用。企业层级人力资源共享的代表模式为人力资源共享服务中心(HRSSC)模式。从人力资源共享的角度看,HRSSC 至少在三个方面突破了传统的 HRM 模式,实现了人力资源的高效、灵活流动。第一,从部门内的角度,HRSSC 模式提高了HR 服务向员工、在线管理者和分散的 HR 专家等终端用户传递的质量和效率,提高了信息处理能力和反应速度。第二,HRSSC 模式将分散于企业的人力资源从原来的事业部或业务单元中分离出来并集中在一起,形成了人力资源的灵活流动。第三,从整体的角度,HRSSC模式通过对人力资源管理职能进行重组和优化,实现了规模效应,降低了人力资源管理成本。 3、社会层级 在社会层级,人力资源共享指的是人作为生产要素在整个社会的流动。在共享经济下,由于人力资源泛化,企业内部的“人力资源”与“员工”概念并不等同。[16] 一方面,企业所拥有的人力资源并不完全属于企业 ;另一方面,劳动力市场中潜在的其他所有人力资源均有可能为企业服务。在这种图景下,不仅企业内部各部门的边界变得模糊,企业与企业间的边界也变得模糊。 二、人力资源共享广度 根据人力资源共享所涵盖的市场结构形态类型,可按广度将其划分为单边市场、双边市场与多边市场。 一、单边市场 传统的单边市场形态下,劳动者与企业以两种途径建立劳动关系 :一是企业直接面向劳动者进行自主招聘,二是企业通过劳务派遣公司寻找劳动者。前者仅涉及劳动者与企业两种市场主体,是一种简单的单边市场形态。 后者虽然涉及劳动者、企业与派遣公司三种市场主体,但因为这种途径下企业与劳动者并没有直接建立联系,整体结构仍然是直线形的,因而依然属于单边市场。 2、双边市场 平台经济崛起之后,平台作为新的市场主体出现在共享舞台上,也丰富了传统的市场结构形态。人力资源共享广度的双边市场将劳动者与企业在平台这一核心的连接下组成三主体市场结构形态。 由于双边市场具有交叉网络外部性、平台流动性、价格非对称性、相互依赖性和互补性等特征,双边市场不仅使劳动者与企业通过平台在双边市场中建立了直接联系,使双边市场中的三主体形成了三角形结构,而且通过平台实现了劳动者与企业更广泛、更便利的连接,这对于人力资源共享来说无疑是有利的。 3、多边市场 随着平台经济的不断发展,平台的形态逐渐丰富化、复杂化,多边平台与多边市场应运而出。典型的人力资源共享多边市场最大的特点就是突破了劳动力市场的局限,将商品市场中的消费者与生产者纳入平台架构之中。 平台作为中介,连接的市场主体不仅涵盖了消费者、生产者,还包括了连接这二者的另一个中介,本文称其为“创意者”。因此在人力资源共享多边市场中,平台、消费者、生产者与创意者这四个主体,形成了立体的正四面体结构。 张阳等将平台的基本特征概括为核心性、架构性、开放性与共享性,核心是实现平台功能的基本保障,架构决定了平台的开放性和共享性。仅从架构性上,人力资源共享多边市场比双边市场更为丰富、完善,具备了更高的开放水平和更广阔的共享潜力。从核心性上,人力资源共享多边市场给人力资源领域带来的变革是根本性的。 三、 人力资源共享深度 在对人力资源共享的广度进行划分后,也应该对其深度进行评定。所谓共享的深度,可以理解为人力资源在共享规模内融合利用的程度。因而本文以共享经济下的用工模式来衡量人力资源共享的第三维度。 共享经济这一领域覆盖面广且发展迅速的经济模式,催生了共享平台灵活就业群体,传统的企业与劳动者之间的劳动关系演变成了共享经济平台企业与劳务提供者之间新型关系模式。 共享型用工关系就是在平台运作模式下形成的一种新型劳动关系,在“互联网 +”背景下,共享平台企业通过建立连接劳务供给者与服务需求者的平台,降低双方的搜寻成本、交易成本,促成交易并最终收取佣金。   总结 当前,中国共享经济已进入快速成长期。伴随互联网技术的发展、商业模式的不断成熟、用户的广泛参与以及资金的大量涌入,共享经济的发展势头与日俱增。应该看到,共享经济的商业模式和涉及领域都在不断地发展变化。在共享单车、共享房屋住宿等以实物共享为基础的共享经济模式外,共享服务、共享知识等以抽象概念为核心的共享经济模式也不断地涌现。这说明人作为经济生产的核心要素之一,在共享经济中发挥着越来越重要的作用,并逐渐成为共享经济的内核基础,人力资源共享已经成为共享经济发展的趋势。 关于仁云 仁云作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商,2013年成立于上海,获得用友战略投资,核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。 成立以来,仁云始终坚持以科技创新,为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台,以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系,从而降本增效、提升体验,助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
    仁云
    2022年05月13日
  • 仁云
    【仁云】以人为本,智慧服务,人力资源共享服务步入4.0时代! 美世研究表明,近50%的人力资源流程可以通过人力资源共享服务来完成。 在新冠疫情爆发之前,与人力资源部门的典型互动是通过连接无数独立平台的互联网门户网站进行的。这些平台通常都很笨重,每项服务或每家供应商都需要不同的登录方式,这与员工作为消费者时体验的一键登录或面部识别登录过程相去甚远。尽管企业已经努力简化流程,但在疫情爆发前,只有4%的人力资源团队认为自己提供了堪称典范的员工体验。 随着2020年数字化在工作、教育和商业等领域的爆发式发展,对于能够实现这种优质交互体验的技术的需求也水涨船高。其结果,便是人们的注意力持续时间和耐心进一步减少。在职场中,已经具备数字化能力的企业经受住了这场风暴,而未能跟上数字化脚步的企业的发展将会受到阻碍。 此次疫情也揭露出,颠覆人力资源共享服务模式的意义不仅在于提高效率,还在于培养业务的韧性、灵活性和敏捷性。为了让员工在未来的冲击中和预期的未来工作环境中顺利工作,公司需要建立共享服务的肌肉记忆,并解决其薄弱环节。 美世的研究显示,人力资源业务合作伙伴(HRBP)会将多达40%的时间花在员工调查上,而这些调查往往需要人力资源专家提供见解,例如提供公司反歧视或反骚扰政策和规程的相关信息。如果能够由技术驱动的卓越共享服务中心来处理这些员工调查,就能解放HRBP资源,让他们聚焦于自己能够发挥最大价值的领域—担任企业的战略顾问角色,这对于想要在后疫情时代复原和创新的企业而言将非常重要。 人力资源共享服务(HRSSC)4.0:职能为主,形式为辅 为了加快信息交换和服务交付,以达到当今员工所期望的速度,同时带来更好的员工体验和敬业度,公司必须推进共享服务的成熟度曲线如今,许多公司还停留在SSC2.0阶段,由于共享服务的设计欠佳导致员工体验糟糕且耗费大量时间,因此他们往往会绕过共享服务,转而求助于上级或HRBP来回答日常问题。如果想要从SSC2.0跃迁至SSC3.0或SSC4.0阶段,公司需要从根本上简化事务流程。接下来,我们需要建立一个基础的数据和技术集成系统,将不同的流程和数据整合成一个在线的一站式服务点,供员工进行人力资源查询。   共享服务最成熟的阶段是SSC 4.0员工体验门户。在这个场景中,员工体验门户已经不仅仅是提供福利申请表或退休信息的内部网站,而是作为整个组织的私人管家,帮助员工找到丰富职业生涯或与同事合作的途径,随着越来越多的人采取远程工作或混合工作模式,二者都将变得至关重要。最重要的是,员工体验门户是一种预期性的双向沟通渠道,提高了交互质量,并能够通过以下方式建立员工和企业之间的关系: 1、将员工视为独立个体予以接纳,允许员工选择沟通的方式,为他们提供高度个性化选择(例如通过学习和发展机会),帮助了解员工的个人状况。 2、通过随时随地提供支持的自助服务体验(也就是做到“我的公司知道我需要什么并且总能做好妥善安排”)和人工智能“敦促”来提高员工的工作效率和可持续的敬业度。3、通过调研、员工调查和虚拟焦点小组,主动获取员工的反馈, 使他们成为共同创造过程的一部分,并通过被动倾听收集意见。4、通过分析员工门户的交互数据来改善工作体验,并识别一些可以重新设计的领域,比如数字化团队、职业发展或不同员工群体的财务福利使用情况。5、体现和传播企业文化;例如帮助员工了解组织在多元、平等和包容目标方面的进展。6、创造一种涵盖多种复杂交互、横跨多个系统的无缝衔接的、高度个性化的员工体验。  SSC4.0能够突破时间和空间的限制,现代平台和技术使共享服务组织能够以虚拟的方式运作,包括兼职或在家工作的员工,这可以减少维修和运营成本。   仁云人力资源共享服务中心实践   1、利用工单改善员工体验 通过仁云工单系统,帮助企业搭建一条流畅的可双向沟通的渠道,员工不仅仅可以通过工单咨询日常问题,还可以通过工单系统在线办理业务,包括假勤、个人信息修改、离职发起、在职证明、转正、续签、调动申请等。员工只需要用手机或者电脑登录系统,随时随地发起工单,不受时间地域限制,高效沟通,提升员工体验。   2、AI赋能,提升企业服务效能 如今AI已经应用到我们生活和工作的方方面面,AI可以帮助HR简化工作流程,通过AI接管大部分人力资源业务,如假勤计算、薪酬计算,乃至入、转、调、离、合同续签、员工异动等流程的发起、审批及相关文件的生成、发送等,释放HR工作效能,使HR拥有更多的时间去服务员工以及组织战略上。   3、大数据赋能,让决策更高效智能 通过集成数据中心,可以将企业分散的系统集成在人力资源共享服务中心上。将传统的人力资源管理模式下,HR从业者的工作内容包括员工的考勤、人事报表、工作情况等数据采集分析,变成在大数据条件下利用综合性管理平台高效开展数据的汇总、统计,将传统的人力资源管理从业者们从繁琐的信息收集整理中解放出来,把更多精力投入到管理、分析和决策上。通过大数据手段,摒弃“经验+感觉”的主观判断,采取数据反映的“事实+依据”作出人力资源管理决策,减少决策偏差,实现科学管理。 注:文章部分内容来源于美世《人力资源共享服务4.0:以人为本》报告
    仁云
    2022年05月07日
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