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    【美国】职场多样性包容性平台Kanarys获得300万美元种子轮融资 2021年1月12日讯,Kanarys是一家由黑人和女性创办的DEI技术公司,该公司收集具体的、可操作的见解,以帮助诊断、优先考虑和优化工作场所的DEI工作,该公司日前宣布完成其历史性的300万美元种子轮融资。本轮融资由Zeal Capital Partners的Inclusive Investing™基金和其他一些投资者领投。 这笔资金的投放,源于越来越多的公司接受透明度、优先考虑DEI、加强数字化转型的一系列变化。这使得Kanarys联合创始人Mandy Price和Star Carter迄今为止筹集的总金额达到460万美元--这是朝着更公平的风险投资趋势的积极转变。2017年,研究显示,在美国筹集的风险投资中,98%的资金都给了男性。 一般来说,黑人创业者获得的风险投资不到1%,黑人女性创始人在筹集到的风险投资资金中仅占0.6%。根据Crunchbase获得的数据,Mandy和Star是仅有的25位黑人女性创始人中筹集到至少460万美元的风险投资,也是仅有的93位黑人女性中筹集到超过100万美元资金的两位。 卡纳里斯将利用这笔资金进一步推进产品功能,对技术和业务开发团队进行关键招聘,并加快销售和营销工作。 "我们知道,在企业中关注DEI不仅对员工来说是正确的事情,而且具有良好的商业意义,"Kanarys的首席执行官兼联合创始人Mandy Price说。"Kanarys的DEI数据首次为公司提供了武器,使他们能够围绕其多元化目标和包容性计划,利用真实的、交叉的指标做出精确、即时和明智的决策,最终推动底线业务目标的实现。我们的投资者和客户对我们共同愿景的承诺让我们备受鼓舞,我们要帮助每一个人在属于他们的地方工作。" 目前,该公司通过验证员工评论、公司政策和组织数据,对近1000家美国公司的DEI洞察力进行测评,是美国同类平台中最大的DEI数据驱动平台,自2019年推出该平台以来,该公司平台上的用户增长了2000%,其客户包括财富500强品牌。此外,该公司还有一个招聘板块,使求职者能够找到工作。 "我们很自豪能够支持Kanarys,因为创始人正在实施真正的变革,他们对先进技术和数据的使用正在重新定义企业如何衡量和分析DEI计划的影响,"Zeal Capital Partners的创始人和管理合伙人Nasir Qadree说。"企业和组织有一种紧迫感,希望员工做得更好,而Kanarys是一个值得信赖的解决方案,将带来工作场所的改善和成果的提升。" Kanarys在2020年还取得了其他一些显著的成就,包括获得科技巨头谷歌的投资,入选其创业加速营。联合创始人被《创业家》评选为2020年100位有影响力的女性,获得《早安美国》专题报道,并成为 "不合理的工作未来 "计划(Unreasonable FUTURE of Work)的一员,与化石基金会、培生公司和埃森哲公司合作,共同创造一个更具包容性的工作未来。此外,今年公司还与全国城市联盟和Prospanica等几大倡导组织合作,Kanarys的CEO Mandy Price被评为2020年联合国日全球领导力获得者和达拉斯创业周2020年新锐企业家。
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    2021年01月13日
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    如何从办公室管理中增强员工体验? 正确的管理是工作场所成功的重要部分之一。优秀的管理人员可以指导,培训,激励和指导任何团队取得成功。在这方面,拥有足够的控制至关重要,尤其是在办公室管理中。 适当的办公室管理可以帮助您提高效率和效益。这是为了更好地协调,指导和沟通办公室经理所忽略的工作。因此,在当今的商业世界中,办公室管理势在必行。 虽然“办公室管理”一词似乎很笼统,但还有很多其他内容。许多雇主可能将办公室管理视为管理办公室的经理,但实际上,工作要复杂得多。今天,让我们正确地了解此主题。 首先,让我们开始定义办公室管理。 什么是办公室管理? 用外行的话来说,这是劳动力计划,组织,沟通,指导和协调团队的工作以提高效率和效力的实践。它意味着对劳动力,工具,工作场所环境和目标的管理。 对于领导者来说,要想充分利用自己的工作环境,就必须在当今的企业界中进行适当的办公室管理。基于这种需求,办公室管理本身也已成为一种职业。 但是,作为雇主和人事经理,您有责任正确地做到这一点并了解如何做到这一点。为了帮助您完成任务,我们首先查看一些有用的办公室管理提示。 办公室管理指南 1.分配职责 实施合适的办公室管理系统的根本原因是要获得效率和效益。因此,必须充分利用员工的才能。在这里,正确分配职责至关重要。 为此,您必须首先了解您的员工的积极和消极。一旦掌握了这些信息,就可以相对容易地分配职责。之所以如此,是因为您可以了解员工的长处和短处。 因此,您可以根据他们的专业知识为他们分配工作,以从他们和团队中获得最大的收益。每个人都必须很好地理解职责,以免在工作中造成混乱,这也是至关重要的。 2.业务记录 保持适当的记录对于每个业务领域都是至关重要的。它可以帮助人们理解,学习和存储重要信息,以备将来参考。办公室管理也是如此,管理人员必须保留适当的业务记录。 由于指导和协调团队的工作是一项主要职责,因此必须妥善保管各个部门的记录。其中一些维护员工,项目和客户的记录在这方面对于制定更好的未来收益计划至关重要。 3.办公空间 工作环境会对员工的生产力产生深远影响。因此,办公室经理有责任将工作区保持在最佳状态。在这方面,工作场所的人机工程学和一些办公室装饰的想法可以给地方带来不同的世界。 4.工作量管理 良好的工作负载管理对于经理们了解如何最大限度地提高生产力也至关重要。在许多事情中,办公室经理应该知道如何管理工作并将其划分为团队,以便在确定的时间范围内获得最佳质量。为了实现这一壮举,必须面对工作负载管理的实践。 5.委托工作 最后,必须理解,在大公司工作需要有人开放寻求帮助。在这方面,一个人不能独自完成所有工作。在这种情况下,至关重要的是在管理人员中进行工作委派,以获得团队的最佳产出。 这些是可以帮助办公室经理尽其所能的一些技巧。 现在,让我们看看要成为一名好的经理需要具备哪些办公室管理技能。 使办公室管理变得完美的技巧 1.规划 任何经理的基本技能之一就是做好计划的能力。办公室管理也是如此。管理者必须是优秀的计划者。这意味着根据商务会议,截止日期,工作时间表等进行计划。 2.行政和其他办公室职能 处在专制统治地位的办公室经理也必须对行政任务感到满意。它包括监督招聘,雇用策略,绩效评估,培训和发展,员工晋升和降级等职能。 3.分析性 要以任何身份成为成功的经理,分析能力至关重要。它可以帮助人们进行批判性思考,并在日常运营中开发创新的独特解决方案。能够读取分析数据也将帮助人们提高计划技能。就办公室管理而言,这意味着解码程序,流程,策略,项目管理等。 4.对技术的了解 在当今的数字世界中,成为一个精通技术的人是不可思议的。掌握数字管理应用程序(如HRMS软件和工具,尤其是Microsoft Excel)以维护和分类有用的信息对于所有经理至关重要。还必须精通Microsoft Powerpoint才能吸引人且相关的想法表达。 5.沟通技巧 有效的工作场所沟通对于办公室中的每个工人都是决定性的。这对于办公室管理也很重要。正确沟通对于协调团队成员的工作至关重要,这是管理层的一项重要职责。在这里,必须精通书面,口头和非语言交流,才能翻译思想并正常工作。 6.时间管理 时间管理是每位成功经理人的精髓。在办公室管理方面,这意味着具有管理团队时间的技能。这将帮助您实现截止日期前完成目标,提高效率并获得组织上的成功。 7.批判性和创新性思维 管理者必须有跳出框框思考的倾向。这将帮助您管理办公室并提出创新的想法来升级工作区。这样的技能将帮助人们应对挑战,并在每种情况下取​​得胜利。 8.领导能力 合格的领导对于每个经理都必须拥有和行使。在这方面,办公室经理必须具备所有领导才能,才能胜任经理的角色。在这种情况下,您必须能够有能力指导和领导团队。 结论 所有业务部门都必须拥有适当的管理。在这方面,办公室管理是一个不能忽视的要素之一。我们希望在这篇文章中,您对如何在此管理概念中获得最佳结果有一个很清楚的认识。 以上由机智的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Jyoti Prakash Barman 原文标题:Office Management: Meaning, Tips, and Skills to Perfect It
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    2021年01月04日
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    工作场所的孤独感:组织的沉默杀手 工作场所的孤独感正在日益流行。工作中的孤独感是一个真正的问题,它正在影响企业,人际关系和福祉。研究表明,孤独与每天吸烟15支香烟一样具有健康风险。尽管世界与技术和社交媒体的出现联系在一起,但人们比以往任何时候都更加孤独和孤独。 什么是孤独感?为什么会发生? 孤独感“由一个人对在特定情况下其关系的适当性和质量的感觉组成。” 所有人类都希望与周围的人建立情感联系和依恋。当他们缺乏情感支持时,他们会感到孤独。 伦敦的“结束孤独感运动”解释说,当我们所拥有的社会关系的数量和质量与我们想要的不匹配时,就会发生这种情况。 工作场所孤独的原因可以在情感和社会孤独的背景下进行解释。情感上的孤独感是指人们感到缺少某人去亲近并与之联系的时候;社交孤独感是由于缺乏社交关系(即友谊,可以与他们共享兴趣的浪漫关系)而导致的。工作场所中这两种条件的结合会产生孤独和空虚的感觉。 工作场所孤独感的影响 世界遭受孤独之苦。在英国,有超过900万人(比伦敦的人口多)遭受孤独之苦。在日本,每年约有3万人死于寂寞。 这种孤独对我们的健康有不利影响。在印度,世卫组织2015年的一项研究发现,有4.5%的印度人患有抑郁症。 1. 影响人际关系 工作场所的孤独感会引起情绪退缩。当人们感到孤独时,他们开始退出社交活动。他们停止与同伴交流和互动。他们停止参加涉及小组工作的活动。结果,其他员工也停止将他们包括在活动和决策过程中。这扰乱了同伴之间的健康关系,并可能导致内部冲突。 2. 心理健康恶化 NCBI的心理学研究已将孤独视为导致精神疾病的主要原因之一。在印度本身,46%的员工遭受某种形式的压力。这些孤立的感觉会导致抑郁,焦虑,在某些极端情况下甚至会自杀。孤独常常使人们感到与周围的人脱节或疏远。他们觉得没有人了解他们,或者他们不讨人喜欢,也没有人关心他们。孤独加剧了许多自我怀疑和不安全感。结果,他们将自己与他人隔离,从而导致负面的思想和情绪。 3. 身体健康受损 当人们感到与任何人之间缺乏情感联系或没有任何人时,他们转向可以坚持的事情。因此,他们开始吸烟,饮酒或沉迷于毒品。除此之外,孤独会增加患严重心血管疾病的风险。一个2016年的研究,涉及1,81,000成年人发现,孤独感由29%增加冠状动脉心脏疾病的风险。 4. 减少员工敬业度 在组织的上下文中,工作场所的孤独感是指感到与工作和同事分离和脱离。由于员工感到与同事之间缺乏理想的联系,因此他们在情感上与组织及其成功脱钩。缺乏归属感会降低他们对组织的承诺,员工很少参与组织的职能和重要的决策过程,总体结果是减少了员工敬业度。 5. 增加营业额 长期以来,工作场所的孤独会使员工甚至决定离开组织。由于感到孤独的员工对工作和组织没有依附感,因此他们工作和表现的动力也很低。他们对组织的归属感很低,他们觉得自己在组织中没有目标,这可能导致他们做出离开组织的决定。 6. 降低工作绩效 当员工在工作中感到孤独时,他们会感到无聊,他们缺乏与周围员工的情感联系和依恋,最终转化为他们的工作。他们没有工作动力,也不会从工作中获得乐趣。尽管不感兴趣,员工可能会工作一段时间。但是,持续时间较长,会导致倦怠并最终降低其性能和生产率。 打击工作场所孤独感的7种方法 Totaljobs的一项调查发现,孤独的员工中有63%感到自己的公司没有采取任何措施来对抗工作场所的孤独感。调查还发现,孤独会使员工每年平均休5天病假。对健康工作场所的需求非常巨大,这就是您今天可以如何帮助员工应对孤独的一天。 1. 在第一天之前开始 从一开始就帮助新员工建立联系。新员工一开始可能会害怕与领导和同事交谈。在新的工作环境中,他们可能也会感到不舒服。在入职之前给他们介绍公司的工作文化可以帮助他们舒适并适应周围的环境。 2. 团队建设项目 除了树立团队合作和协作精神之外,团队建设项目还可以抑制孤独感。分组工作使员工能够互动并相互联系,他们也可以在工作之外互相了解。团队建设活动还可以使员工有机会在工作中结识朋友。 3. 好友文化 在工作场所建立联系很重要。指派工作伙伴或指导者所做的工作不仅仅可以帮助员工学习知识。导师是员工始终可以信赖的人,好的指导者就像是员工需要与工作和非工作相关的指导时可以伸出援手的避风港。 4. 团队午餐 团队午餐可能是对抗工作场所孤独感的最佳方法。对于没有一起工作的员工进行互动和联系,这是一个好方法。由于员工不在工作场所,他们可能会感到自在并与同事和领导自由交流。共享食物的兴趣和免费食物的盛宴一定会激发您的员工之间的对话。 5. 鼓励谈话 员工很少谈论孤独,主要原因是他们对同事和人力资源经理缺乏信任。Totaljobs的上述研究发现,13%的员工不信任任何人,因为他们认为这会损害他们的职业生涯。他们担心自己感到尴尬并被视为软弱,因此被欺负。 鼓励员工交谈。告诉他们您的办公室是一个安全的地方,他们可以来和他们共享麻烦。聆听非常有力,您只需要向他们表明您确实在乎,他们的“门将永远是敞开的”。 6. 健全的内部沟通 导致工作场所孤独感增加的主要原因是员工之间通过虚拟平台进行的互动的增加。现在,员工只需单击鼠标即可彼此联系,但他们之间没有真正的互动。没人再“说话和聆听”。因此,重要的是,鼓励员工不仅将对话限制在文本上,而且要喜欢对方的样子。您可以通过要求他们不要将电话带到会议上或实际去对方的办公桌并询问他们的状况等来做到这一点。 7. 纳入重要决策 无法为组织做出贡献也可能导致孤独感。当员工觉得自己的存在对组织没有影响且没有目的时,他们可能会感到与世隔绝并被排斥在外。 为了解决这个问题,您可以让他们参与决策过程,这些过程包括提出新想法并与团队合作。最重要的是,您要听取他们的意见并使他们感到自己是组织的一部分。 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Shreya Dutta 原文标题:Workplace Loneliness-The Silent Killer Of Your Organization
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    2020年12月30日
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    未来的工作:数字化转型与工作场所Digital transformation and the workplace 千禧一代和Z代在他们的手机上长大,这种生活方式导致注意力的缩短和速度需求。 许多组织已经经历了品牌声誉和员工保留的挑战,但随着劳动力的差异化,企业意识到是时候进化他们的许多做法,这是前所未有的。 在最近的一份名为《重塑工作场所服务》的报告中,Everest集团强调,68%的大型企业认为,到2021年,大部分员工将是移动的,不受办公空间的约束。此外,到2025年,全球75%以上的职场人士将由千禧一代组成,其中许多人将担任有影响力的决策角色。 推动企业实现这一转型的动力有很多。弹性工作和远程工作现在正被组织广泛采用。这不仅仅是为了提高成本效益,也是为了让工作场所更加灵活,对员工更有吸引力。 随着技术的进步,这意味着软件和硬件都是负担得起的,而且更容易使用。设备和应用程序的激增意味着企业现在可以与他们的员工进行沟通,无论他们在哪里。然后,还有一个问题:企业应该如何与员工互动。例如,千禧一代和Z世代并不害怕使用他们可以使用的新技术。而对于婴儿潮一代来说,新的工具往往会显得很陌生,或者说是对他们一直以来工作方式的不必要的背离。 千禧一代和Z世代是在手机上长大的,这种生活方式导致了他们的注意力缩短和对速度的需求。因此,现在的关键是任何传播都应该专注于为这些受众提供简短的形式。千禧一代和Z世代消费信息的方式有根本性的不同,企业越来越多地转向类似消费者的技术--考虑新的移动平台、视频更新、Twitter式的feeds和协作工具,而不是SharePoint--可以提供这种类型的小尺寸、相关的内容。如果公司要吸引和留住新员工,他们需要更多的像他们一样思考。 同样,企业也不能忘记老员工,他们可能更喜欢传统的方式,比如通过电子邮件发送新闻邮件。 通过在工作场所拥抱数字化转型,企业可以赋予员工权力,无缝驱动信息,衡量参与度和最终用户体验,同时以每个员工喜欢的方式提供信息(关键或其他)。新的平台可以根据用户的喜好,通过任何渠道(电子邮件、电话应用、浏览器、数字标牌等)提供内容--这是正确的内容在正确的时间发送到正确的设备上的圣杯。 内容应该是比特大小的,而且是多样化的。SocialChorus最近进行的一项调查强调,员工每次使用公司应用的时间大约为两分钟。这并不一定意味着内容应该更短,但确实需要用标题、照片、链接和其他易于扫描或在小屏幕上阅读的内容来分解。 所有这些元素都在融合并颠覆传统企业碎片化和内向型的技术设置。如果企业想要留住人才,吸引客户,就必须思考如何应对这个数字化转型的时代。企业将被迫解决如何更好地接触、连接和吸引员工的挑战。"每个工人都很重要 "将成为新的口号,因为公司利用新技术和战略,旨在让无办公桌的工人发出声音。 公司内部的关键部门--人力资源部门、IT部门和通信部门--将不得不进行比以往更多的合作。他们需要记住,"一刀切 "的策略是行不通的,这同样适用于内部沟通,也适用于客户。他们再也不能对员工的个人需求漠不关心了。在当今分散化的商业环境中,这三个领域需要合作,以提供个性化的通信,与设备无关且有意义。 麦肯锡全球研究院(MGI)的研究表明,通过使用社交技术,企业可以将知识型员工的生产力提高20%-25%。研究还发现,通过提高整个价值链的生产力来创造价值的技术,可能会在四个商业部门每年贡献9000亿至1.3万亿美元的价值:消费包装商品、零售金融服务、先进制造业和专业服务。 在员工和公司之间建立更大的联系,可以减少员工流失率,提高员工满意度。更不用说更知情的员工了。   Written by Cyrus Gilbert-Rolfe, MD, EMEA
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    2020年07月28日
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    【加拿大】职场体验服务平台Lane获1000万美元A轮融资,由Round13资本领投 Lane募集1000万美元资金,以加速其工作场所体验平台的全球扩张。 全球领先的职场体验平台Lane今天宣布已筹集1000万美元资金。本轮融资由Round13 Capital领投,之前的投资方Alate Partners和Panache Ventures参与了本轮融资。 这笔资金将被Lane用于加速其全球扩张,在2020年底前将其40人的团队增加一倍,并深入专注于为工作场所的所有成员提供强大的用户体验。 "尽管资金和资源只有一小部分,但Lane在市场上的表现却超过了竞争对手,这证明了产品和团队的质量,"Round13 Capital的管理合伙人Bruce Croxon说。"看到这轮融资如此之快,令人印象深刻,考虑到我们所处的时代,超额认购更是令人印象深刻。随着团队适应工作场所的新常态,Lane在消除过程中的摩擦的能力将被证明是非常宝贵的。" 在本轮融资的同时,Croxon将加入Lane董事会。 凭借其在加拿大商业地产市场的成熟经验,Lane在一年多前首次宣布了向美国扩张的计划,并迅速成长为工作场所和租户体验平台的领导者,在美国和全球拥有最多的商业管理面积。在过去的六个月里,Lane在Brookfield Properties在美国的商业投资组合中推出了其平台,现在正通过国际推广加深这种合作关系。Lane在各大城市的首屈一指的房地产扩张也通过与优质弹性期限办公空间和协同办公地点的领先供应商Convene的合作得到支持。 "工作场所体验是近年来增长最快的市场之一"Lane的首席执行官Clinton Robinson说。"在COVID-19之后,人们对强大的技术解决方案的需求更大,这种解决方案可以帮助物业业主和运营商协调安全和安全的回归工作,有效地管理建筑物的通信和运营,并使工作场所成为一个无缝和有吸引力的地方。随着这笔资金的到位,我们将能够扩大Lane平台的覆盖面,为工作场所的所有成员带来更大的利益。" Lane旨在将工作场所转变为一个繁荣、互联的生态系统,是一个企业级SaaS解决方案,它将建筑系统集成到一个单一的、集中的、用户友好的数字平台。Lane为租户和物业经理简化了日常办公生活的各个方面--从房间预订和客人登记到访问控制和通信,再到与建筑物的零售商及其他方面的互动--利用数据来推动每一步的洞察力。 "在我们的区域投资组合中看到巨大的成功之后,我们现在正在将Lane的平台部署到更多的地点,"Brookfield Properties办公部门运营和可持续发展高级副总裁Kristina Schwartz说。"各地的租户都希望楼宇业主能够协助他们吸引和留住最优秀的人才,而Lane的工作场所体验平台让我们能够与租户和住户建立前所未有的联系。我们期待与Lane合作,继续定义并提供一流的工作场所体验。" 根据德勤最近对750名商业地产高管的调查,百分之九十二的受访者计划维持或增加租户体验相关的技术投资。 在当前的全球健康危机中,Lane平台在协调安全返回工作岗位方面发挥了重要作用。例如,为了确保物理距离,Lane使员工能够计划错开在办公室的日子,并使用集中式日历预订特定的到达时间。同样,Lane也能帮助零售商管理进店购物的客流,让Lane用户预订特定的时间窗口。作为一个有效的危机管理工具,Lane平台还可以通过使用二维码实现非接触式电梯和建筑门禁控制,这些二维码可以在6英尺以外进行扫描。 Lane的客户包括Colliers、Hullmark、Dream、Atlas和Kipling等,目前Lane在北美15个主要城市的150多座建筑中提供服务,包括纽约、洛杉矶、休斯顿、达拉斯、旧金山、丹佛、华盛顿(DC)、多伦多、温哥华、卡尔加里和蒙特利尔。作为其全球扩张的一部分,Lane目前正在巴西、德国、英国、澳大利亚和阿拉伯联合酋长国推出新客户。
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    2020年06月14日
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    工作场所中AI决策带来的风险和思考 原文标题:Research is proving that leadership stereotypes are too stubborn to be eliminated by AI 新西兰总理哈辛达·阿尔德恩和旧金山市长伦敦·布里德等女性领导人因面对COVID-19大流行迅速采取行动而获得表彰。 但是,男性被推选为世界各地的政府领导人的人数要大得多。 这种差距并不仅限于政治领导。2019年,《福布斯》评选出100位美国"最具影响力领袖",其中99位是男性。 缺乏多样性并不限于性别。一项针对非盈利性行业首席执行官的调查发现,87%的被调查者自认为白人。 作为领导中心的执行和学术主任,我研究就业歧视和包容。我见过许多组织希望有一个过程,从识别领导者中消除偏见。投资者希望投资于拥有多元化劳动力的企业,员工希望在不同的组织中工作。 我的研究表明,依靠数据分析来消除人类在选择领导者时的偏见是无济于事的。 AI不是万无一失的 雇主越来越依赖算法来确定谁通过应用程序门户进行面试。 正如劳工权利学者Ifeoma Ajunwa所写的那样,"算法决策是21世纪的民权问题” 2020年2月,美国众议院教育和劳工委员会召开了题为"工作的未来:保护数字时代工人公民权利"的听证会。 雇佣算法创建一个不提供透明度且不受监视的选择过程。从申请程序中被打动的申请人——或者正如Ajunwa所指的,"算法上是黑盒子的"——几乎没有法律保护。 例如,据报道,2014 年,亚马逊开始开发一个基于计算机的程序,以确定提交工作的最佳简历。其理念是自动化流程并提高效率,就像它处理业务的其他方面一样。 然而,通过使用计算机模型来观察过去10年提交的简历的模式来选择最好的,计算机自学了从男性简历被推荐为包括"妇女"一词的简历,如在妇女俱乐部或组织中。据报道,亚马逊随后放弃了该项目。 尽管历史偏见往往在不经意间内置于算法中并反映人类偏见,但菲利普·尼科尔斯最近的学术研究已经查明了可能故意操纵底层算法以造福第三方的另一个威胁。 无意或无意地检测算法偏差的能力是极其困难的,因为它可能发生在 AI 开发的任何阶段,从数据收集到建模。 因此,尽管组织可以基于对领导特质的研究和分析获得领导力分析工具,但白人男性领袖的刻板印象根深蒂固,有时甚至会由那些自己多元化的人长期存在。不能仅仅通过开发选择引线的算法来消除这一点。 面试后 构建这些算法的数据呈指数级增长。 一家视频面试服务,HireVue,自夸其能够在一次30分钟的面试中检测数千个数据点,从句子结构到面部动作,以确定与其他申请人的就业能力。 想象一下,当前雇主有机会不断收集数据,以确定其员工的领导潜力和晋升。例如,工作场所的摄像头可以全天收集面部表情,尤其是在进出工作场所时。 数据越来越多地不仅在工作日或工作期间收集,而且在下班期间收集。在最近的一篇文章中,Leora Eisenstadt教授确定了工作场所计划,这些程序收集了大量有关员工从Facebook帖子和 Fitbit 使用中的下班行为的数据,例如,对将来使用数据没有透明度。然后,雇主们利用这些数据来绘制相关性来预测工作场所的成功。 正如艾森施塔特指出的,大多数工人"可能会因为这样一种观念而感到恼火,即他们对啤酒的品味、对独立摇滚的热爱和对《华盛顿邮报》的偏爱,以及数千个其他变量,都可以用来决定职业发展机会、领导潜力和未来职业成功。 然而,这种潜力今天存在于工作场所,法律根本无法赶上那些想知道其雇员晋升和领导力投资的雇主收集和利用的大量数据。 在许多情况下,员工同意收集元数据,而没有彻底了解这些数据可以揭示的内容,以及如何使用它来帮助或阻碍职业生涯。 朱莉·曼宁·马吉德是IUPUI商法教授
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    2020年06月07日
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    【美国】由AI驱动的工作场所传感器供应商VergeSense获得900万美元融资 总部位于旧金山的VergeSense公司今天上午宣布获得了由Allegion Ventures领投的900万美元战略投资,该公司是Allegion plc旗下5000万美元的企业风险基金。JLL Spark、MetaProp NYC、Y Combinator、Pathbreaker Ventures和West Ventures也参与了本轮融资。据Crunchbase数据显示,通过最新一轮融资,VergeSense目前已经筹集到了1060万美元。 目前,VergeSense在15个国家每天处理600万份传感器报告,覆盖2,000万平方英尺的区域,帮助客户推动工作场所的主动性,并深入了解人们使用空间和完成工作的方式。 VergeSense已经部署了几项新功能,其中包括Wellness Dashboard,它提供了社交疏导得分和每日占用率报告,以便公司可以根据数据对其重返工作场所的计划做出明智的调整,以及Smart Cleaning Planner,它提供了一个实时的楼层常用区域地图。 "VergeSense目前正在证明他们的灵活性,以及他们的技术有多大的价值和适应性。"Allegion Ventures总裁Rob Martens表示。"在世界危机中,他们已经迅速将自己定位为帮助高级企业领导者通过社交疏导来确保更安全的工作场所,同时还能推动生产力、参与度和成本效益。 以上由AI翻译完成,仅供参考。来自官网
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    2020年05月22日
  • 工作场所
    如何通过掌握员工反馈来创造更好的工作场所? 虽然大多数公司已经掌握了收集反馈的技巧,但是很少有人知道如何正确地处理反馈,从而在组织内部做出正确的改变。   进步型公司面临着独特的人力资源挑战:我们都知道,员工敬业度与一系列期望的工作结果相关,如改善绩效、创新、更低的人员流动率和更高的客户满意度,因此,衡量敬业度对大多数公司来说是一项重要的投资也就不足为奇了。然而,一旦衡量完成,领导者或管理者究竟如何利用这些数据来创建和培育业绩优异的团队? 虽然大多数公司已经掌握了收集反馈的技巧,但是很少有人知道如何正确地处理反馈,从而在组织内部做出正确的改变。高管和人力资源专业人士经常坐拥大量信息,这些信息可能会极大地影响从入职、招聘到绩效评估的方方面面。 收集反馈只是建立和扩大“文化第一”公司的第一步。对这些反馈采取行动实际上是建立更强大的公司文化的关键一步。Culture Amp拥有丰富的员工数据,在调查了近200万名员工后,该公司发现,当组织有关键的反馈数据点需要采取行动时,员工(以及一些最优秀的员工)会离开,但实际上并没有。数据还发现,如果对员工重要的方面没有改善,比如对公司的归属感或对领导的信心,员工就会离开公司。但是,如果采取有针对性的行动,并将管理者包括在这一过程中,我们的数据显示,在这些各自的重点领域,员工敬业度得分有显著提升[8%]。 长期的内部变更,包括对公司文化的变更,需要通过以下方式制定。 循环过程,包括收集反馈,但更重要的是,了解从该反馈中提取的见解和教训。实施变更的最佳策略始于掌握员工的反馈循环,并最终采取行动,始终密切注意背后的人为因素。 (了解更多:  https://hrtechchina.com/)   打破反馈循环 当组织认为收集反馈不足够时,就会扼杀他们进行有影响力的内部文化变革的机会。在最近的一项研究中,Culture-Amp发现,只有一半积极收集反馈的组织采取措施实施真正的变革。更多的公司可以通过掌握三个步骤获得成功: 收集——收集关于挑战或员工实际经历的基线信息。这可以是任何事情,比如:改善多样性和包容性的努力,修正入职流程,或更强调工作与生活的平衡。 了解 -分析数据,明确见解,并选择工作重点。在需要改变(或采取行动)时,得到整个组织的经理和领导的认可。 行动 - 逐步制定一个渐进的计划或一系列实验。一旦你有了一个试验的起点,就立即采取行动,即使你不能百分之百地确定它会成功。  正如Culture Amp 2019年基准数据所强调的,员工敬业度的主要驱动因素包括: 高度重视职业发展; 对公司高管的信心 ; 高管相信人的重要性的信心 ; 看到每天的决策表明质量和改进是首要任务 。 采取行动 这是员工反馈回路中最困难的一步,但投资是值得的。通常,组织发现自己对员工的调查过于频繁,没有创造足够的空间对结果采取行动。这会很快在员工中造成调查疲劳和对调查过程的怀疑。在整个组织中,参与调查过程的参与度和动机开始下降,提供反馈的意愿也开始下降。 采取行动可能是一项可怕的工作-既耗时又昂贵-但对于创造文化变革至关重要。这是一个四步过程,以简化该过程:  发现焦点 -调查数据有时会让人应接不暇——公司往往会留下数千个数据点供筛选,数百个好主意供考虑,最后,根据收集到的数据,公司不会做出任何改变。通过确定一两个关键的行动领域来集中注意力是非常关键的。大多数公司发现,决定一个核心重点领域足以让他们忙上至少几个季度。 深入研究问题 -组织必须仔细考虑问题的根源和可能的解决方案。对你所拥有的资源和公司的领导能力要现实一点,以确保每个解决方案都能通过。  从积极的偏差中学习 –你的组织中寻找那些已经成为你希望在更大范围内实施的行为范例的群体。了解他们是如何做到这一点的,观察他们是如何做到这一点的,并让公司的其他部门从他们的成功中学习。Culture Amp为我们的客户和社区提供了大量的行动建议。我们一直在学习哪些想法是成功的。 鼓励变革,但不强制要求它-为了产生影响,工作人员需要接受提议的更改,而强制执行标准实践可能会遇到犹豫和不情愿。在鼓励下分享每个部门或小组的工作情况是一个更有效的方法。 (了解更多:  https://hrtechchina.com/)   什么数据可以告诉我们管理者何时采取行动 随着越来越多的公司完成员工反馈循环,我们将进一步了解有效采取行动的方式。我们知道经理在这个过程中扮演着关键角色,并且当经理能够为其团队量身定制动作时,改进的可能性就更大。某些行业在采取有影响力的行动方面处于领先地位,其中酒店、金融和新技术行业位居榜首。我们也知道哪些领域被证明更容易或更难以改进。  当重点放在管理者提供绩效反馈(14%的改进)、将日常决策导向质量和改进(13%)以及调整角色期望(10%)时,可以快速而显著的改进。从更具挑战性的领域来看,我们发现,推动开放和诚实的沟通(5%)、提供职业机会(4%)和领导传达激励性愿景(5%)是更难改进的领域。 我们也可以通过公司规模的角度来查看数据。我们的数据告诉我们,较小的公司在改善领导者使人们保持知情的方式(18%)和经理保持员工的职业理想(17%)方面取得了更大的成功。大型公司(> 10,000)在解决学习和发展规定(14%)并改善实际工作空间(17%)时看到更好的改进。 这些数字不应引导您拒绝选择更具挑战性的领域(或让您的规模决定您采取什么行动),因为这些领域在员工敬业度方面也是具影响力。有效的领导者致力于改善他们,知道可能需要更多的实验和投资,并且明白,不采取行动的替代方案是不可接受的。虽然改变不是一蹴而就的,但专注于掌握员工的反馈循环是朝着创造更好的工作场所和建立成功公司迈出的关键一步。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Didier Elzinga 来源:hrtechnologist
    工作场所
    2020年03月19日
  • 工作场所
    Z世代女性在工作中想要什么?听到行业领导者的声音 在国际妇女节(3月8日),我们深入了解了在未来几年中将构成劳动力最主要部分的Z代女性的需求。   关于千禧一代在职场的表现,以及他们对X一代和婴儿潮一代的全新期待,人们已经说了很多。现在,1995年至2010年间出生的下一代工人(根据麦肯锡的说法)也被称为Z代,正在进入劳动力市场。 麦肯锡指出,Z世代是如何在与前几代人不同的环境中成长的:他们“重视个人表达”、“为各种原因动员自己”、“深信对话能有效解决冲突和改善世界”。 Reverb的创始人兼首席执行官米凯拉•基纳(Mikaela Kiner)谈到Z代女性时说:“他们是在TimesUp、MeToo和BlackLivesMatter等运动中长大的,这些运动为他们提供了更好的工具,让他们对公平、尊重和平等待遇有了更好的看法,而我这个年龄的女性却没有。” 当然,这将对她们对工作场所的期望产生巨大影响,尤其是在这个时代,各个时代的女性都期望薪酬平等、机会平等、工作场所无毒无害。 我们与CareerBuilder人力资源技术和运营部高级经理Mikaela Kiner和Liz Cannata详细讨论了Z代女性可能希望从工作和工作中得到什么。我们的谈话显示,虽然你不能用万能的画笔描绘这一代女性,但她们在工作中可能会重视四个重要方面。(了解更多:https://hrtechchina.com/)   您应该吸引和留住Z代女性的4件事 Z代女性候选人为职场带来了不同的技能、期望和抱负。 例如,HackerRank的一份报告从12211名女性开发人员那里获得了深刻的见解,发现三分之一的Z代女性在学校学会了编码,而上一代女性只有18%。他们还非常注重自学,以缩小技能差距——在Z代女性中,35%的人不精通JavaScript,因为JavaScript在招聘经理中的需求量很大。 他们在生命早期就学习了关键技能,他们可能为企业不断变化的技能需求做好了充分的准备。那么他们对工作场所有什么期望? Kiner和Cannata建议采取以下措施: 1.同工同酬和增长机会 2020年,围绕机会均等的对话更加激烈。平等机会对所有年轻专业人员,包括准备好变革的Z一代都是至关重要的。 “在找工作时,Z一代女性希望在一家公司工作,这将有助于她们进一步发展职业,学习有用的技能,同时如果她们选择有家庭和休育儿假,也会受到尊重。如果没有机会爬到更高的位置,他们会寻找其他更清晰轨迹的机会。” 为了使他们有这些平等的机会,他们必须有可以以身作则的导师。Kiner建议:“有经验的女性可以利用他们的经验,通过帮助她们把握职业发展、偏见和陈规定型观念,使年轻女性在工作场所生活更加轻松。” 然而,必须指出的是,总体而言,Z代工人更加独立,具有创业思维。他们希望自己绘制自己的路径,并希望获得必要的指导。 他们具有创新精神,并且期望他们获得的技能和潜力具有可持续、公平的薪水,无论其性别如何。 尖端的绩效管理系统可能会以一种无偏见的,纯粹以技能为重点的方式来促进他们的职业发展。通过将绩效管理与业务目标联系起来,可以确保Z代女性不会因其任职期短或性别偏见而受到阻碍。 2.对他们的需求敏感的员工福利 如果按照麦肯锡(McKinsey)的Z代人口统计标准,现在年龄最大的Z代女性为25岁。其中一些女性可能希望在工作以外建立充实的个人生活。其他人可能想建立家庭。 Kiner补充说:“当今的年轻女性完全希望获得现代福利,这些福利将为她们作为准父母和在职母亲提供支持。这些好处包括带薪产假、准妈妈的停车位、准妈妈的护理室以及灵活的重返工作时间表。” 在2020年,建议对员工福利采取对性别敏感的方法,以确保满足每个员工的需求。 Kiner补充说:“灵活性与面对面时间是公司所追求的。年轻妇女重视工作、家庭、朋友和爱好。当他们可以虚拟工作时,他们不太愿意被束缚。不要指望Z代女性像婴儿潮一代和X代女性那样优先考虑工作。” Z世代与众不同,他们想“为生活而工作”而不是“为工作而生活”,并且不太可能为了职业而做出个人牺牲。 这一代女性再也没有证明的意义。他们期望机会均等、工资同等,并相信自己同样应获得灵活的时间表,使他们能够优先考虑自己的优先次序,而不必以任何形式的照料为借口。 这可能就是为什么这么多公司采用远程工作,朝着正确的方向前进的原因。 3.承认妇女在工作场所取得的成就 Cannata共享的统计数据谈到了女性在工作场所成长的“断阶”。 “研究表明,晋升或聘用担任管理职务的每100名男性中,只有72名女性晋升或雇用。妇女通常被赋予过去成就的新机会,而男性则根据潜力被雇用和晋升。因此,一种基于认同的文化对女性至关重要。 有多种方法可以执行此操作,第一种方法是例如基于每周签到来识别连续过程。第二步是使表彰成为社会和公众公认的活动,以便女职工得到重视,并有平等机会被考虑获得新的机会。 目前,只有17%的女性同意晋升最合格的候选人(根据leanin.org研究),而男性为23%。承认可以弥合这一差距。 4.高层目的 目前,Z代女性主要受雇于初级/初级职位,该公司的使命宣言可能不会渗透到这一人群中。但这与Z一代所需要的相反。 “ Z世代的许多成员都有服务社会的义务,并正在推动社会以不同的方式做事。共享有关公司如何为支持使命和目标而采取的行动的具体示例可能是吸引Z世代的有效方式。” Cannata说道。 这需要一个强有力的内部营销策略,该策略讨论公司的CSR努力,其产品/服务/业务如何影响社会以及员工对建立更美好世界的贡献。(了解更多:https://hrtechchina.com/)   HR如何吸引Z代女性候选人 考虑到Z代女性工作所需的这四个要素,Z代女性的招聘也呈现出一个新的层面。这一代人在很小的时候就开始学习准备工作的技能,并愿意不断学习以保持就业能力。这一代的妇女意识到手头有大量的机会,她们将努力寻找尽可能好的工作。 “ Z代候选人比上一代人更积极地申请工作。Cannata补充说,许多人正在寻找大学一年级或二年级的第一份全职职位,这可以使与大学的招聘合作伙伴关系变得非常有价值。 您可以利用Placer、HackerEarth和Handshake等平台来增加学生/应届毕业生的招聘营销足迹。 另一个重点领域是在招聘广告中包含收益。如果您的公司提供对性别敏感的福利,则最好在其上广泛宣传以吸引Z代女性加入该组织。 最后,提及您要担任的职位可能的职业轨迹。例如,以软件开发人员身份加入的Z代女性候选人想知道她有技术和管理方面的发展轨迹。领导职位的可能性对于吸引这一代女性至关重要。 Leanin.org注意到担任管理职务的女性人数比入门职位的女性人数要低10个百分点(基于对329个组织的研究)。 坎纳塔(Cannata)表示:“由于梯级断裂,尤其是在领导道路上,妇女落后于男人,因此这对该群体尤为重要。” 除其他事项外,利用招聘营销视频来分享公司中女性领导人的故事、她们的经历以及对后代的建议。   提升新一代员工的水平——未来之路 人力资源部将不可避免地需要重新审视现有态度和先前存在的无意识偏见,以满足Z代女性的期望。多代员工队伍管理培训是必不可少的,因为它使HR能够满足每一代人的需求而不会产生偏见或年龄歧视。 根据Kiner的说法,人力资源培训将涉及心态转变,然后是流程变更。“培训应该从对自己对年轻工人的价值观和假设提出质疑开始,然后理解是什么激励了他们。人力资源部门需要重新考虑角色范围和员工队伍规划,以解决年轻工人的不同界限和局限性。”她说。 特别是,招聘人员将从重新培训以雇用Z代女性中受益,从千篇一律的刻板印象(通常是刻板印象驱动)转变为更个性化、技能主导的方法。 Cannata说:“与候选人进行个人联系,而不是将他们归为一类,或者因为他们是女性而假设他们具有一定的软技能,这将有助于赢得他们的信任并确保他们对公司的兴趣。”   最后 在新的工作场所中,这些规定将有助于吸引和保留Z代女性员工。这必须辅之以适当的招聘营销和人力资源部门不断提高的技能。随着时间的推移,公司将能够让Z代女性跨越公司的阶梯,帮助每位员工最大限度地发挥自己在工作场所的潜力,同时密切关注她们的整体生活质量。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Chiradeep
    工作场所
    2020年03月06日
  • 工作场所
    2020年应考虑的主要人力资源趋势 现在,人力资源专业人员比以往任何时候都承担着更多的任务,既要满足公司不断变化的需求和方向,又要管理和满足员工的需求。这是一项不小的壮举,并且要求人力资源团队具有适应性,并愿意实施有影响力的变更,以改善他们为公司和员工服务的方式。  以下讨论的是人力资源专业人员将在2020年生效的趋势,尤其是在越来越重视工作场所骚扰和歧视方面。首先,人力资源团队可以期望看到对他们的员工群体提供工作场所骚扰和歧视培训的需求增加。此外,在处理工作场所的骚扰和歧视问题时,人力资源团队将越来越需要主动保护其公司文化。     注重预防工作场所骚扰  虽然最近的民意调查显示,员工普遍认为,自从“梅托”和“时代”运动以来,已经取得了进展,但对于许多公司来说,仍有大量工作要做,这些公司的目标是在其公司内保持和培养尊重、多样性和包容的健康文化。平等就业机会委员会(EEOC)建议,公司应采取一种整体解决方案,不仅应对工作场所发生的骚扰,而且还应采取预防措施。(了解更多:  https://hrtechchina.com/) 在整个2020年,将有更多公司继续实施骚扰培训计划作为预防工具。当前,有五个州通过了要求进行强制性骚扰培训的法规,还有其他联邦和州法律和法规鼓励雇主提供反骚扰培训。出于对强制性骚扰培训的持续立法的预期,许多公司已经主动采用了自己的工作场所骚扰和歧视预防培训计划。   正如EEOC所规定的那样,这些骚扰和歧视培训计划并非孤立地开展,而应与有效的报告和调查系统配合使用。然而,鉴于教育和预防工作始于员工,因此这些培训计划无疑是迈出了良好的第一步。但是,人力资源团队应该为他们为什么必要和重要定下基调。具体而言,这些培训计划对员工进行培训,以识别什么构成骚扰以及如何在工作场所处理骚扰。   当您查看当今的劳动力人口统计信息时,千禧一代是最大的员工群体。这些年轻的员工需要具备对什么构成工作场所骚扰和歧视的知识。他们的大部分曝光源于2017年引发的备受关注的媒体案件,其中许多案件性质令人震惊。实际上,工作场所的骚扰和歧视往往更加微妙和细微,人力资源团队应确保通过公司骚扰培训计划对整个员工队伍,特别是年轻员工群体进行关于工作场所骚扰的教育。 此外,这些骚扰培训计划应为所有员工(包括中级以上管理人员)所必需,并且必须得到公司最高层的支持。实施骚扰培训计划应被视为有效的工作场所骚扰和歧视预防计划的基础。此外,使培训计划最成功的原因是确保启用公司的报告系统,以确保明确的解决途径并建立尊重的文化。     提供正确的解决方案来保护文化 在许多人力资源专业人员中,最有意义但又最具挑战性的职责之一就是保护公司内部的文化。文化可以被视为公司的心脏。生命线包括工作环境、公司使命、价值观、道德、期望和目标。凭借强大的文化,即使在最具挑战性的时代,公司及其员工也可以蓬勃发展。如今,公司正在投入大量时间,精力和资源来建立强大的文化。人力资源专业人士可以预见,到2020年,人们将更加重视保护文化,尤其是与报告和处理工作场所的骚扰和歧视有关。 在核心层面,员工希望上班时感到安全。当一切都按计划进行时,上班很容易。但是,当员工上班并遭受骚扰或歧视时,他们希望有能力发表言论并举报,而不必担心受到报复。他们希望有一个平台可以完全公正地报告他们的事件,让他们听到并知道有一条明确的解决之道。 (了解更多:  https://hrtechchina.com/) 有关说他们在工作中受到骚扰而没有举报的雇员人数的统计数字令人震惊。EEOC最近的一项研究估计,由于担心受到公正对待或面临报复的恐惧,未举报94%的工作场所骚扰事件。许多公司提供员工热线,员工可以在此拨打电话并举报骚扰事件。这种类型的系统的主要谬误是,呼叫中提供的信息随后会转交给雇主进行调查和解决。   该系统过去无法使用,今天无法使用。如果员工由于报复而担心首先打给该热线电话,那么提供一个要求雇主调查该问题的热线电话根本无效。为了解决这些问题,人力资源专业人员面临着提供解决方案的挑战,该解决方案消除了对员工举报的恐惧,并为他们的骚扰问题提供了一个安全公正的平台,以使其整体得以解决。   从近期围绕知名公司的头条新闻可以明显看出,员工的需求不仅仅是热线电话。他们正在寻求骚扰和歧视解决方案,以提供公正性,并提供一种表达自己声音的方式,而不必担心遭到报复。为了向受骚扰和歧视影响的员工提供安全,公正的解决方案,而不是内部处理这些问题,许多公司希望与供应商合作,这些供应商管理报告,调查和处理的各个方面工作场所的骚扰问题。   随着这种对保护文化的重视,公司正在花费时间和精力确保员工在工作中感到有能力,并且他们的声音确实很重要。员工关心自己的工作环境,毫无疑问,人力资源专业人士也关心员工的工作环境。今年,我们将看到人力资源团队通过实施积极应对工作场所骚扰和歧视的措施,继续保护他们的文化。如果这些措施得到正确执行,人力资源专业人士应该看到他们公司的文化通过更大的保留和提高工作效率、员工授权、士气和盈利能力得到保护。这些趋势实在太聪明了,人力资源专业人士无法忽视。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Jared S Pope 来源:hrtechnologist
    工作场所
    2020年03月06日
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