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    2024年人工智能的3项趋势预测 对许多人来说,2023 年将被铭记为人工智能蓬勃发展的一年。事实上,微软首席执行官Satya Nadella将 2023 年称为 "人工智能年"。但这对 2024 年的人工智能意味着什么呢? 对于人力资源专业人士来说,人工智能一直是个喜忧参半的问题: 一些人担心人工智能会取代他们的工作,而另一些人则对减少耗时的任务、专注于更人性化的人力资源工作感到兴奋。 无论你站在哪一边,都要为 2024 年的人工智能做好准备。以下是我们的预期。 2023: 人工智能之年 虽然人工智能早在今年之前就已问世,但它的功能在今年得到了极大的扩展和普及,让许多人对它的真正功能有了坚实的了解。 从新的人工智能驱动软件到聊天机器人,自第一版ChatGPT 发布以来,人工智能呈指数级增长。人工智能的快速发展让许多人对 2024 年及以后的人工智能前景感到不安,因为几乎没有时间来制定有关使用人工智能的法规和规则。 对于人力资源专业人士来说,这给人工智能领域带来了一大堆问题,比如在招聘中避免偏见,以及围绕人工智能在工作场所的使用制定政策。人工智能的强大功能也让许多人担心工作安全,尤其是在裁员肆虐的这一年。 尽管如此,在过去的一年里,许多人力资源专家还是采用了人工智能。事实上,根据麦肯锡公司最近的一项调查,55% 的企业已经采用了人工智能,预计 2024 年使用人工智能的企业数量还会增加。 为了更好了解 2024年的人工智能战略,并为未来做好充分准备,这里有三个关于人力资源部门可以期待的预测。 2024年人工智能的3项预测 1. 转向日常休闲使用 随着 ChatGPT 的推出及其破纪录的增长,几乎每个人都可以使用人工智能。尽管人们担心人工智能会影响工作安全,但企业领导者已经意识到,人工智能可以作为一种支持运营的工具加以利用。 "isolved 公司解决方案战略副总裁 Geoff Webb 说:"人工智能将从 C-suite 层面的猜想话题,开始在日常人力资源运营中得到更广泛的认可。 2024 年,人力资源专业人士可能会经常使用人工智能来帮助实现重复性任务的自动化,并简化人力资源运营。事实上,最近的一项调查发现,超过一半(61%)的人力资源专业人员正在投资人工智能,以简化流程。 对人工智能日常使用的接受和采用表明,一些关于人工智能取代工作的情绪已经平息,人力资源专业人员已经准备好接受人工智能可以支持他们的所有方式。"meQuilibrium公司首席技术官Ned Rhinelander说:"2024年,我们可以期待人工智能在劳动力中前所未有的融合。"对于大多数员工来说,人工智能将成为并肩作战的同事。" 2. 注重战略 随着日常使用的增加,许多领导者将被推动为如何在工作场所使用人工智能制定正式的战略和游戏计划。"韦伯说:"人力资源领导者确实希望利用人工智能,但在进入2024年后,他们将就如何开始以及从哪里开始寻求指导。 根据Salesforce的研究,目前有28%的员工在工作中使用生成式人工智能,其中一半以上是在未经正式批准的情况下使用的。更糟糕的是,根据 Josh Bersin Company 的数据,仅有 4% 的公司在人力资源领域制定了明确的人工智能战略。 "这种犹豫不决的性质将潜移默化地影响到新的一年。人力资源领导者希望利用人工智能,但他们在2024年需要一个路线图,以了解如何开始并最好地优化人工智能的使用,"韦伯说。 3. 法规和立法的进步 人工智能的快速应用使得立法很难跟上。尽管去年已经取得了长足的进步--包括一项关于人工智能安全和安保的行政命令,以及纽约市一项规范在招聘中使用人工智能的法律--但人工智能监管仍处于早期阶段。 "SHL解决方案负责人Lucy Beaumont说:"人力资源部门在审查和验证基于人工智能的人力资源技术时应谨慎行事。"人工智能在很大程度上是不受监管的,其使用存在风险。" 各州的法规也不尽相同,这使得许多公司在使用时更加棘手。 随着对人工智能及其法律风险的如此关注,人力资源专业人士应该预计,随着政府机构试图在2024年赶上人工智能的快速发展,围绕人工智能监管的新兴立法将激增。"博蒙特说:"当企业希望在这股浪潮中乘风破浪时,他们需要精明地了解现有技术,并在2024 年我们整合人工智能时验证其适用性。 红利:向行为技能转变 2024年人工智能的发展将产生深远影响,包括影响人力资源专业人员在新的一年里需要磨练的素质和技能。 "虽然人工智能将在工作场所发挥更大的作用,但人们也将越来越关注人工智能无法复制的独特的人类技能或软技能,"韦伯说。"在新的一年里,人力资源和更广泛的劳动力将需要自如地磨练他们最 "人性化 "的技能--塑造选择和方向,提供全面的背景信息,并成为更好的领导者。" 在更广泛的背景下,人工智能还将影响雇主在招聘新人才或提升员工技能时的需求。"对技术技能的关注有助于人力资源部门聘用能够快速上手并交付成果的人才,"博蒙特说。"在2024年,我们将看到钟摆摆向对行为技能的关注;识别那些具有学习新技能的敏捷性、能够解决问题并将自己的发现传达给他人的人。"
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    2023年12月26日
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    2024年人力资源趋势[引用人力资源大咖们的名言] 2024年的人力资源趋势重点在于利用人力分析、拥抱人工智能和创建包容性文化z文章强调了HR在价值创造中的战略角色,以及推动多元化、平等、包容和归属感(DEIB)议程的重要性。此外,文章还涉及了人本领导力的重要性,人力资源技术栈的崛起,以及培养积极的工作文化对员工福祉的重要性。社交导师和透明的回归办公室政策等新趋势的出现,以及重新思考薪酬和福利套餐的必要性也在讨论之中。这些趋势预示着人力资源领域即将迎来的变革,为2024年的工作策略提供了宝贵的指导。 随着我们步入 2024 年的动态格局,人力资源专业人员的角色不断发展,重塑组织吸引、培养和留住人才的方式。为了更好地驾驭新的工作世界,预测将定义未来工作场所的人力资源趋势至关重要。 2024年,职场将发生怎样的变化?人力资源专业人员可以采取哪些措施来在新的工作世界中保持敏捷性和适应性?在定义 2024 年人力资源战略和公司目标之前,必须与最新的职场趋势保持同步。  每年都会带来新的转变,我们采访了顶级人力资源影响者和领导者,了解他们对 2024 年定义工作场所的最突出趋势的看法。请继续阅读,了解他们的预测! 2024 年最新的人力资源趋势是什么? 人员分析、人力资源技术堆栈、人工智能、包容性、工作场所社区、福祉和社会指导是 2024 年值得关注的一些最大趋势。 让我们看看人力资源思想领袖对来年重新定义工作场所的趋势有何看法。 1. 利用人员分析的力量 Leveraging the power of people analytics 人力资源不再局限于其传统界限,而是现在为所有组织利益相关者创造价值的战略驱动力。2024 年,重点是利用数据洞察和人员分析,为在何处以及如何投资资源以创造真正价值提供可行的指导。 戴夫·乌尔里奇  演讲者、作家、教授和人类能力思想伙伴 HR不是人力资源,而是为所有利益相关者创造价值。价值创造可能来自分析,超越基准测试和最佳实践,指导投资地点和方式。 使用人员分析作为提高效率和战略决策的工具,推动业务增长将变得至关重要。人力资源成功的关键区别在于利用分析来释放未开发的潜力,在整个组织内培育持续改进和创新的文化。  2.创造包容性文化是常态 正如 David Green 在他的文章中指出的那样,多元化、公平、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例将在 2024 年变得更加强大。尽管一些公司没有在 2023 年兑现承诺,但推进 DEIB 议程的必要性是比以往任何时候都更加普遍。幸运的是,人员分析将成为一个强大的盟友,帮助人力资源领导者衡量结果,深入了解归属感和包容性,并提高透明度。 大卫·格林人员分析领导者、会议发言人、数字人力资源领导者播客主持人 多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例不断增强。麦肯锡最近的一项研究表明,领导力多元化与公司绩效、社会影响和员工体验密切相关。此外,Insight222 的研究发现,到 2023 年,DEIB 已连续第三年成为人员分析增加商业价值最多的领域。 此外,展望 2024 年,我们将看到人们呼吁进行更多实践技能培养,以培育包容性文化。这一趋势提倡组织明确定义他们期望从多样性和包容性学习计划中获得的成果。重点是创建一个超越理论知识的框架,促进切实的行为改变。 萨莎·汤普森包容性领导教练和顾问 2024 年,我希望看到在创造包容性文化方面有更多实用技能的培养。如果没有一种机制让他们对不断变化的行为负责,太多的领导者不会参加这些一次性培训。组织需要清楚地阐明学习的预期结果、学习后的预期行为以及不符合这些预期的后果。这就是转变组织文化的方式。 这种人力资源趋势不仅仅是参加研讨会,而是积极培养转化为日常行动的技能。这是一项战略举措,旨在使多元化和包容性成为组织 DNA 的一个组成部分,而不是一项周期性举措。 拉克尔·塔梅兹首席包容与参与官 我认为这实际上是加倍努力、坚持到底、坚持不懈的问题。这也关系到我们如何定义多样性。我们需要多元化。我们需要使多样性更加包容和公平。   3. 以人为本的领导力登上舞台 到 2024 年,迫切需要采取更加以人为本的方法,特别是在 DEIB 领域。组织面临的挑战是信守承诺和政策,并刻意关注公平和包容性。  麦迪逊·巴特勒GRAV 首席体验官、Black Speakers Collection 创始人 到 2024 年,我深深认为“人员+人力资源”将需要采取比 2023 年更加人性化的方法。不幸的是,许多 DEI 角色/团队被推翻,承诺和政策被搁置。然而,当今世界的现状比以往任何时候都更要求我们在组织中看到人性,并首先以人性的方式进行领导。人们在工作中的表现很大程度上取决于他们周围的世界,对于那些拥有边缘化身份的人来说,这可能看起来非常不同。如果组织想要成为所在领域的领导者,致力于公平并真正推动前进,他们必须以以人为本的设计和政策来引领。 这一趋势提倡组织如何对待 DEI&B 进行范式转变——不仅将其视为合规措施,而且将其视为战略要务以及以人为本的设计和政策的核心组成部分。未来一年的成功取决于拥抱多样性、促进公平和促进包容性。 4. 投资人力资源技术堆栈至关重要 随着现代工作场所更加注重增强员工体验,人力资源技术堆栈越来越受欢迎。人力资源技术通过改进各种人力资源流程,确保公司在效率和创新的竞赛中保持领先地位。 凯尔斯滕·格雷格斯TRAP Recruiter 创始人、人才招聘负责人 随着 HR 和 TA 专业人员在 2023 年拥抱 AI 工具并将其集成到他们的技术堆栈中,我们预计到 2024 年会有更大的采用率。由于技术承担日常管理任务、优化流程并提供深入的见解和预测,HR 和 TA专业人士有更多的时间可以支配,这将使他们能够发展专业知识。这种专业化反过来将使人力资源和技术援助专业人员变得更具战略性、动态性、数据驱动性,并且能够更好地指导其组织在竞争日益激烈的就业市场中适应劳动力不断变化的需求。 正如 Keirsten 指出的那样,人力资源技术堆栈可以自动化和优化日常活动,使人力资源专业人员和领导者能够将精力集中在真正重要的事情上:他们的员工。因此,到 2024 年,投资人力资源技术不仅仅是要跟上潮流,还要与时俱进。它旨在为人力资源和技术援助专业人员提供在数字时代开拓卓越组织所需的工具。 5. 通过培育企业文化关注福祉  2024 年,优先考虑积极的工作场所文化仍然是领导力和人力资源议程中的重点。关注公司文化是对福祉、员工体验和敬业度的长期投资。 马里恩·坎潘Intandid 董事总经理 新冠肺炎 (COVID-19) 风暴过后,全球劳动力展现出非凡的韧性,证明逆境中才能显现出真正的力量。然而,这段旅程也强调了培育工作环境的至关重要性。作为致力于建设优秀职场文化的人力资源顾问,我们亲眼目睹了敬业的员工所具有的变革力量。关注文化不仅仅是对挑战的回应,更是对文化的回应。这是对员工福祉的投资,培养韧性,并确保您的团队在面对不确定性时不仅强大,而且团结和蓬勃发展。 通过培养培养和支持员工的工作场所文化,组织不仅可以确保其团队在面对不确定性时保持坚强,而且可以团结一致、蓬勃发展。这一趋势强调了一种范式转变,即员工福祉是现代工作场所持续成功的一项深思熟虑的战略投资。 👉 如果您想在 2024 年有一个强劲的开局,我们建议您使用我们的清单评估您的公司文化状况。我们保证您将获得培养蓬勃发展的公司文化所需的见解。  6. 通过学习和发展帮助领导者取得成功 2024 年,组织将重新定义领导力发展战略,以适应现代工作场所的需求。领导者必须具备支持和提升团队所需的知识和技能。 黛布拉·科里人力资源顾问、演讲者和作家 组织正致力于为领导者提供知识和技能,以便他们能够有效地支持这些新的工作方式,从而为他们(及其员工)的成功做好准备。” 我们将看到更多的组织投资于全面的领导力培训计划。这些举措超越了传统技能,涵盖了对虚拟协作、情商和适应性管理的深刻理解。领导者必须知道如何指导团队应对复杂的远程或混合工作,确保组织文化蓬勃发展,无论地理位置如何。  7. 追求高性能 现代商业环境要求事半功倍,因此组织必须优先考虑战略人才管理。识别顶尖人才对于企业的成功以及实施稳健的发展、参与和保留策略至关重要。 尼古拉·克莱曼人事主管、人力资源和人才顾问 我们明年的重点是推动高性能。公司必须用更少的资源做更多的事情,因此了解谁是业务中的关键人才以及如何培养他们非常重要。我认为过去几年发生了很大的变化,公司现在正在推动更难的成功因素。 组织必须将战略目标与个人才能结合起来,以追求高绩效。这涉及到对关键绩效人员的细致识别,以及提高他们技能的个性化发展计划。此外,认识到工作动态的变化,敏捷的人才发展方法使团队能够适应不断变化的需求。 纳迪亚·瓦塔利迪斯TestGorilla 人员与文化主管 2024 年,人员与文化团队很可能会关注更少的关键成果和更少的目标,但会出色地实现这些目标。2023 年,这些团队的分布过于分散,并且在远程工作和异步工作运营领域与常规人力资源工作相比,做得更多。 8. 在人力资源领域拥抱人工智能 到 2024 年,人工智能和自动化的集成将改变组织管理人员的方式。摆脱传统的人力资源流程,我们进入了一个更加动态的时代,日常任务实现自动化,因此人力资源专业人员可以专注于战略举措。 比尔·布朗Think People.Culture 的负责人兼首席人力官 将人工智能融入人力资源流程的全行业趋势不仅仅是技术进步。它是利用人工智能来简化运营、增强决策并创造更加个性化的员工体验,从而改变人力资源格局。” 人工智能的注入并不是要取代人性化的接触,而是要增强人性化,创造一个更加敏捷和反应灵敏的人力资源环境。人工智能集成将提高效率、提升决策能力,并有可能为每位员工创造量身定制的体验。 9. 建立真正的职场社区 培育真正的社区正在成为焦点。人们在职业生涯中寻求更有意义的东西,例如目标和有价值的关系。  凡妮莎·科特拉PolicyMe 人力与文化副总裁 对于组织来说,有意识地在员工之间建立联系非常重要。这意味着创建社交空间和协作空间,从而建立信任并培养关系,使员工既能享受日常生活,又能提高工作效率。 2024年,不再只是工作;而是工作。这是关于有意打造社交和协作空间,以培养员工的信任和关系。瓦内萨强调,这种有意的社区建设可以促进员工享受日常体验并提高生产力。 10. 重返办公室政策保持透明 如果疫情迫使我们在家工作,人力资源影响者预测,到2024年,越来越多的公司将采取重返办公室政策。然而,如果处理不当,可能会导致员工脱离岗位,在极端情况下,可能会引发大规模辞职。在这种情况下,促进保留的关键在于透明度。 奥利亚·雅克日娜Switchee 人事主管、播客、顾问 在这个不断变化的工作环境中,重返办公室需要与我们在大流行期间转向远程工作时同样的敏感度。员工,尤其是那些承诺全面远程工作的员工,如果被迫回到办公室,可能会感到脱离工作。如果这种转变处理不当,可能会引发大规模辞职。为了提高保留率,透明度是关键。公司必须从招聘开始就传达他们对办公室工作与远程工作的期望。条款的变化和中期就业会侵蚀信任并危及长期承诺。应对这一变化需要开放的沟通和对透明度的承诺,确保员工在这个过渡时期感受到支持。 到 2024 年,公司必须明确阐明他们对办公室和远程工作的期望,确保这些条款的任何变化都能在雇佣关系的早期公开传达。成功完成这一转变需要承诺开放沟通,承认员工的担忧,并在这一变革时期提供必要的支持。 11. 重建人才获取能力 有影响力的人士预测,到 2024 年,公司将意识到他们需要更多的人力资源专业人员。正如 Suzanne 与我们分享的那样,一些公司在 2023 年解雇了太多人力资源人员,这是一个错误,他们将在明年尝试解决这一短缺问题。 苏珊·卢卡斯人力资源顾问兼主讲人 到 2024 年,预计公司会争先恐后地招募更多招聘人员和人力资源人员,因为他们没有提前计划,并且以比其他职位更高的速度裁减人力资源和人力资源相邻职能部门。到了某个时候,公司就会意识到这是一个错误! 这种趋势是因为公司认识到人力资源不仅仅是一个支持职能,而且是实现业务增长和成功的关键角色。来年,我们预计将看到许多企业积极招聘更多人力资源专业人员。这是一个简单但重要的转变,因为公司意识到拥有强大的人力资源团队对于当今不断变化的劳动力队伍中的成功至关重要。 12.社会辅导的兴起 尽管重返办公室政策兴起,但远程工作仍然是一种选择,社会指导成为人才保留、参与和发展的关键要素。这一趋势代表了正式指导计划的转变,通常被认为是有限制性且耗时的。 梁山姆屡获殊荣的雇主品牌顾问、全球主题演讲者和个人品牌教练 未来 12 个月,社会辅导将成为一件大事。随着远程工作的兴起以及 Z 世代寻求更多指导,社会指导对于帮助留住、吸引和培养人才将变得非常重要。社会指导也将成为塑造公司文化的重要组成部分,而不是正式的指导计划,后者往往更具限制性和耗时。 社会指导将在塑造公司文化方面发挥关键作用。与传统的指导设置不同,社会指导在一个更加动态和灵活的框架中运作,鼓励整个组织的有机联系和知识共享。这种方法符合重视协作、非正式学习和实时互动的员工队伍(Z 世代员工)不断变化的需求。 13. 高层领导正在塑造工作动力 职场文化爱好者、Twitter 前副总裁布鲁斯·戴斯利 (Bruce Daisley) 预测了另一个值得注意的人力资源趋势,即​​高级领导者中社会传染的扩大。这种现象此前在 2023 年裁员期间出现过,预计将在 2024 年重返办公室时再次出现。  布鲁斯·戴斯利职场文化爱好者、两次《星期日泰晤士报》畅销书、前 Twitter 副总裁 高级领导人之间将会有更多的社会传染。我们在 2023 年的裁员中看到了这一点,我们也将在 2024 年重返办公室时看到这一点。优柔寡断的领导将使公司对新员工失去吸引力,并且会看到落后的公司失去一些顶尖人才。   领导力将是潜在新员工如何看待公司的决定性因素。优柔寡断的领导层将降低公司的吸引力,并面临顶尖人才流失的风险,尤其是在拒绝采用前瞻性方法的组织中。人们希望看到更具同理心、更脆弱的领导者,他们愿意分享挑战、错误和失败。 14. 重新考虑薪酬和福利方案 在不断变化的现代工作场所中,按薪酬调整将成为常态。2024 年,人民领袖需要重新审视薪酬结构。未来的薪酬需要摆脱过时的薪酬模式,这些模式可能不再与员工在快速发展的领域(如科技)的独特技能和贡献产生共鸣。  费明·迪兹专业演讲家、人力资源顾问、书籍作者 最近,我一直在研究未来薪酬的概念,以支持未来工作带来的变化。我们正在尝试雇用网络员工并以侏罗纪方式支付他们的工资。 随着组织努力吸引和留住专业领域的顶尖人才,人们越来越认识到薪酬策略需要灵活、响应迅速,并反映员工的独特需求和价值观。 15. 制定战略性人才方法 人才管理中最常见的陷阱在于将清单误认为是策略。真正的人才战略应该利用企业的独特产品,了解目标受众,并在符合愿景的个人中产生需求。 詹姆斯·埃利斯雇主品牌实验室首席品牌建设者 你的人才战略最大的问题可能在于它不是一个战略。这是您“必须做”或“技术堆栈让我们做的事情”的列表。战略是要弄清楚如何利用你的资源来最大限度地发挥你的影响力。这通常需要了解是什么让您的企业独一无二。你提供什么,谁会想要你提供什么,以及如何在你真正想雇用的人中产生需求。因此,不要再专注于用应用程序填充管道,或者向人们发送他们不重视的无用内容,而是制定一个策略,让少数人真正渴望您的业务。这才是真正的策略。 到 2024 年,想要吸引和留住顶尖人才的组织必须关注自己与竞争对手的区别。因此,有效的人才战略应该是量身定制且具有影响力的。  2024 年您应该了解的未来人力资源趋势 2024 年,人力资源领导者将主要关注创造积极的员工体验。对包容性文化、技能建设和社会指导的重视标志着向更加以人为本和动态的人才发展方法的转变。 我们希望行业领导者和专家概述的趋势为渴望应对挑战并抓住未来机遇的组织提供路线图。 现在轮到您了——您将如何将这些人力资源趋势纳入您的 2024 年战略?通过在 LinkedIn 帖子中标记我们来分享您的见解,我们很乐意加入对话! 
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    2023年12月24日
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    【美国】忠诚度和金融技术公司Salt Labs获得800万美元融资,将忠诚度赢得的资产引入工作场所 Salt Labs 是一家忠诚度和金融技术公司,致力于为雇主和员工之间搭建桥梁,公司宣布 Third Prime 已向公司投资 800 万美元。至此,公司种子前和种子轮融资总额达到1800万美元。有了这笔资金,公司计划将Salt带给雇主,作为提高员工保留率和工作效率的催化剂。 "Salt Labs 已经为工作场所建立了一种忠诚度资产,其价值来自于小时工最重要的投资--他们的时间。Salt Labs公司首席执行官兼联合创始人Jason Lee说:"我们很高兴能将Third Prime公司作为我们令人难以置信的支持者之一,他们与我们对未来工作的愿景不谋而合。 自今年早些时候推出以来,公司一直在建立一种名为 "Salt "的忠诚度资产。员工对 "盐 "的重视是基于他们在工作中投入的大量精力和时间。获得 "盐 "后,员工可以决定如何分配和使用 "盐",包括日常用品消费、理想体验和金融储蓄产品。有了 "盐",员工就能实现他们对工作的正确期望和应得的回报--既能享受生活,又能为自己的未来建立资产所有权。 公司最初的试点市场是波多黎各,在那里,餐饮和酒店等关键行业的每七名小时工中就有一人能获得 Salt 收入。值得注意的是,工人对食盐的重视程度是雇主提供食盐成本的 10 倍,这使食盐成为雇主合作伙伴极具效力和成本效益的工具。自推出以来,已有超过 75,000 名 Salt 用户挖掘出超过 700 万个 Salt。 "在这场前所未有的劳动力危机中,Salt 正是雇主和不断变化的劳动力所需要的。鉴于他们在建立DailyPay方面的专业知识,Jason Lee和Salt Labs团队完全有能力帮助企业克服最大的运营挑战之一--员工保留率和生产力",Third Prime普通合伙人Mike Kim说。他还将与 Fin Capital 的管理合伙人兼创始人 Logan Allin 一起加入董事会,后者在今年早些时候领导了公司的种子期融资。 公司将利用新的投资资金将Salt推向美国的大型企业。 在其早期的雇主合作伙伴中,Salt Labs 已显著提高了员工保留率。11 月份,Salt 用户的员工流失率比非 Salt 用户低 72%。 "Incept公司首席执行官Sam Falletta说:"我们很高兴能将Salt介绍给我们的员工,这样他们就能实时看到自己的工作成果,并享受今天和未来工作带来的好处。 Salt Labs正在帮助建立一支员工队伍,让小时工能够衡量、记录并最终奖励自己的工作,进而创造更好的经济效益和更高的员工参与度。 关于Salt Labs Salt Labs 的使命是让小时工能够拥有自己工作的长期价值。我们的愿景是,在未来,工人们可以获得小时工资以外的工作价值,从而创造长期财富,提高员工的参与度。为了实现这一使命,我们建立了首创的忠诚度收益资产,从而提高了员工的留任率和工作效率。 Salt Labs成立于2022年底,团队成员包括多次创业的Jason Lee和Rob Law,他们曾创办了市值20亿美元的人力资源和金融科技公司DailyPay。 关于Third Prime Third Prime是一家专注于金融和工业技术的早期风险投资公司。公司利用其合伙人作为公共和私人市场投资者的丰富经验,在最初阶段为世界级企业家提供战略和财务指导。Third Prime 围绕高定罪主题建立集中投资组合,并与其投资组合创始人密切合作,在整个投资生命周期内优化投资结果。
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    2023年12月20日
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    2024年六个人力资源趋势和预测 每一个新的一年都意味着我们将进入一个新的工作世界,各地的人力资源团队都有望保持领先地位。在人工智能变得强大到足以为我们预测未来之前,我们将使用原始的莱迪思研究,并与CPO 委员会的行业专家进行交谈,以总结 2024 年人力资源团队最重要的趋势和预测。 了解 2024 年将如何成为人力资源领域迄今为止最具影响力的一年。  1. 绩效和敬业度将是人力资源部的最高优先事项。 在提高绩效和打造良好工作场所之间犹豫不决?行业领先的人力资源专业人士比任何人都更清楚,成功的企业需要两者兼而有之。  事实上,我们的2024 年人才状况战略报告中绩效最高的人力资源团队更有可能将绩效和敬业度作为来年的首要任务。  支持这两项举措的理念是高度敬业的员工尽最大努力工作。(还记得悄悄辞职吗?那只是一年前的事了,公司仍然发现低敬业度会导致较差的业务成果。)有利于卓越绩效的环境需要明确的期望、灵活的工作政策、管理者的信任感以及定期认可——根据Lattice 和 YouGov 2023 年的一项调查,所有这些都有助于提高员工敬业度。  人力资源团队可以采取以下几项措施来帮助员工在 2024 年尽最大努力:  实施全公司范围的级联目标,帮助员工了解他们的工作如何与大局联系起来。  使用敬业度调查结果来确定公司需要人力资源部门关注和支持的领域。  让员工清楚地了解公司目标、成长机会和绩效期望。 下载我们的免费工作簿《人力资源平衡绩效与幸福感指南》。  2. DEIB 不会消失。 多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 仍将是全球人才团队关注的焦点。  尽管我们的2024 年人才状况战略报告发现 DEIB 在人力资源团队的优先事项清单中排名下降,但仍有希望:54% 的人力资源专业人士表示,他们的公司在过去两年中在 DEIB 计划和政策上投入了更多精力。 Greenhouse首席人力官Donald Knight表示:“当人力资源领导者适应人员的力量时,我们需要首先记住:趋势来来去去,但 DEIB 的核心依然稳固。” “虽然焦点可能会转移,但 DEIB 不仅仅是一个复选框,它是我们通往创造力、广阔视野和竞争优势的门户。”  不要让新的优先事项掩盖 DEIB 一直在稳步发展的努力。员工注意到并内化了不再强调 DEIB 的工作场所变化。当员工感到归属感减弱时,他们就很难做出有意义的贡献,而且他们更有可能离开,去寻找一个拥抱他们并赋予他们权力的工作场所。  奈特补充道:“让我们坚定不移地捍卫我们所知道的对人民和商业有益的事物,即使这不是人们谈论的话题。”  人员团队可以通过三种方式开始 2024 年并重新关注 DEIB: 下载我们的免费工作手册《如何在您的公司推出员工资源组》。 使用我们免费的多元化和包容性调查模板制定全年对 DEIB 员工进行调查的计划。  使用我们的分析仪表板密切关注内部流动数据。 3.人力资源正在加入人工智能运动。 人工智能席卷了 2023 年的新闻头条,这意味着最新人工智能技术的实施将在 2024 年成为人力资源领导者的考虑(并纳入他们的预算)。  “我所看到的每一个地方,都有关于人工智能的讨论,”奈特说。“但我要说的两点是:人工智能不是坏人。当偏见得到缓解时,它就会成为一个强大的盟友,随时准备帮助我们更加关注真正重要的事情——人力资源中的人际关系。” 人力资源部门并不害怕被人工智能取代:根据我们的2024 年人才状况战略报告,72% 的人力资源专业人士认为人工智能不会影响公司员工人数,65% 的人总体上并不担心他们的工作保障。事实上,正如 Knight 所描述的那样,人工智能已经在帮助人力资源部门让工作变得更有意义——76% 的人表示他们已经开始在工作场所讨论、探索或实施人工智能解决方案。  “无论我们是否做好准备,人工智能都是我们未来的一部分,”Exabeam 首席人力资源官 Gianna Driver 说道。“在人力资源领域,我们经常被视为技术的较晚采用者。现在是我们改变这种说法的时刻,让人工智能让我们的工作更加高效、更快、更好。” 当然,人工智能也伴随着严重的风险,比如算法偏差、知识产权侵权和网络安全漏洞。但Gartner 调查的68% 的人力资源高管表示,人工智能的好处大于风险。 这些风险可以而且应该由人力资源部门管理。制定员工使用政策、培训团队管理公司知识产权以及确保人类审查和编辑人工智能工具生成的任何内容仅仅是开始。  “人工智能使我们能够更好地完成工作,”德赖弗说。“因此,让人工智能做技术能做的事情,并专注于成为人类,为人力资源部门带来同理心和其他以人为本的技能。”  4. 赋予管理者领导能力将帮助企业走得更远。  人力资源团队严重依赖经理来掌握员工敬业度、为团队提供目标和记录进度,并充当员工对职业倦怠、薪酬等问题的眼睛和耳朵。  对于还必须平衡自己的角色和期望的管理者来说,这是一项艰巨的任务。到 2023 年,管理者比个人贡献者面临更高的倦怠风险,66% 的团队级经理报告存在一定程度或严重程度的倦怠。  但在管理者得到支持、授权并获得成功工具的组织中,“员工提供正净推荐分数的可能性高出 2.8 倍,将公司描述为高度创新的可能性高出 2.5 倍,将公司描述为高度创新的可能性高出 1.6 倍”。高度参与”,根据《麻省理工学院斯隆管理评论》发表的研究。  2024 年,经理赋能将成为实施人力资源规划以保持绩效和敬业度的关键。人力资源部可以采取以下四件事来帮助管理者充满信心地开始 2024 年:  建立更好的职业道路,以便现任管理者可以更有效地指导员工发展,而有抱负的管理者可以了解该职位是否适合他们。  提供有关情商、冲突解决、薪酬透明度和其他主题的 经理发展培训。 定期与经理分享资源,例如绩效评估指南、薪资谈判脚本以及撰写有意义的反馈的技巧。 5. 变革疲劳会影响员工的绩效。 变革疲劳 是员工对公司变革的普遍冷漠或顺从感,尤其是当短期内发生太多变革时。 裁员、收购、重组和其他变化在企业中是常有的事,但在过去的一年中尤为普遍,41% 的人力资源团队在我们的 2024 年人才状况战略报告中报告了其公司的裁员情况。在大多数情况下,这些困难的变化处理得不好:  59% 的人力资源专业人士表示,他们认为最高管理层未能提供足够的支持来解决裁员后员工士气低落的问题。 另外 62% 和 63% 的受访者表示,最高管理层没有为培训经理或重新定义角色提供足够的支持。 裁员并不是变革疲劳的唯一根源。组织重组、文化转型、重返办公室的变化以及遗留技术系统的更换也会极大地影响员工的日常生活和对其工作角色的理解。根据 Gartner 的数据,到 2022 年,员工平均会经历10 次计划中的企业变革,而 2016 年为 2 次。  Gartner 的研究表明,变革疲劳的影响不仅会损害员工士气,还会直接影响绩效、生产力和其他业务成果。当受访员工经历变革疲劳时,他们表示: 留下来的意愿降低 42% 信任度降低 30% 可持续绩效降低 27% 响应速度降低 27%  可自由支配的努力减少 22% 企业贡献减少17% 然而 Gartner 在另一项调查中还发现,只有20% 的人力资源领导者有能力发现变革疲劳,这意味着它必须成为 2024 年人员团队倾听策略和员工调查的关键部分。  HR 可以做的事情如下:  在公司实施 重大变革之前、期间和之后向高管传达变革疲劳的风险。 确保经理有能力通过提供谈话要点或安排全体会议来与团队讨论变革。  在任何重大变化之前和之后,请密切关注脉搏调查数据,以准确了解士气、参与度和绩效需求。 6. 员工期望高管有更多同理心。 内部沟通是公司文化的支柱,组织价值观通过领导层与员工的沟通方式得以具体化。  定期的沟通渠道——全体会议、全体会议以及员工和高管之间的定期会面时间——对于确保员工感到支持和倾听至关重要,但沟通的主题也同样重要。  2024 年,人力资源团队将必须关注新闻和世界事件,并帮助管理公司领导者以真实、有意义和真实的方式对这些事件做出反应。  安永会计师事务所对商业同理心的研究发现: 超过一半的员工 (52%) 认为他们的公司同情员工的努力是不诚实的。  大多数员工 (86%) 表示同理心领导有助于提高士气,而 87% 的员工认为同理心是创建包容性工作场所的关键部分。 为了保持凝聚力,人力资源团队需要帮助修复员工与高管的关系——而且要快。就是这样:  向高管证明士气低落和敬业度低会影响业务成果。 确定推动内部和外部沟通的组织价值观。  与最高管理层合作制定工作场所新闻和世界事件评论指南。  — 当然,2024年也将充满惊喜。与此同时,人力资源团队可以做的最好的准备就是调查员工的需求,并与公司领导层密切合作,确定未来的发展方向。哦,还有投资您的人力资源技术堆栈:这就是为什么您在 1 月 1 日之前需要更好的人力资源技术解决方案。 
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    2023年12月11日
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    【美国】工作场所不当行为事件管理技术公司 Work Shield 获得600万美元融资 Ballast Point Ventures 很高兴地宣布向 Work Shield投资600万美元。Work Shield 的用户友好型雇主情报平台可通过多种渠道进行报告,使员工能够自信、安全地报告问题,而其专门的员工关系和法律调查员团队则可确保彻底、公正地进行调查,所有这一切都在同一时间进行。公司的成果大大超过了全国平均水平,实现了(i)更快的解决流程,(ii)雇主通过主动实时的调查更新了解情况,(iii)合规的事件管理,以及(iv)更具洞察力的工作场所分析。Work Shield 将利用成长资本的收益投资于业务的所有职能领域。 "Work Shield 首席执行官/联合创始人 Jared Pope 说:"作为一名前雇佣和人力资源律师,我对跟踪、调查和解决工作场所骚扰和歧视事件的困难有切身体会。"鉴于我们的创始团队了解解决《第七章》问题的法律程序,我们始终相信,我们可以建立一个更简化、更高效的程序,代表我们的客户及其员工解决这些事件。Pope 继续说:"我们很高兴能为公司引入一个成熟的机构投资者,并渴望与 Ballast Point Ventures 展开合作。我们期待着下一段旅程,并继续提供唯一的全方位工作场所不当行为和分析解决方案,从受理到解决,对事件进行端到端管理。 "BPV 在过去两年中逐渐了解了 Jared 和他的团队,他们以精干的团队和极少的外部投资实现的增长和成功给我们留下了深刻印象。Ballast Point Ventures 的合伙人Robert Faber将加入 Work Shield 董事会,他表示:"鉴于我们专注于与东南部和德克萨斯州拥有强大管理团队的成长型私营公司合作,Work Shield 非常适合我们。"我们很高兴能与 Jennifer 和 Jared Pope、Travis Foster 以及整个 Work Shield 团队合作,共同推动公司的持续发展,巩固 Work Shield 在市场上的强势地位。鉴于职场文化日益受到关注,Work Shield 的差异化解决方案有助于通过高效、全面的事件解决方案修补被忽视的系统。 关于Work Shield 成立于2018年的Work Shield是第一个也是唯一一个与雇主合作的解决方案,可以高效地管理报告、调查和解决工作场所骚扰和歧视问题的整个过程。员工首次可以访问一个即时、公正的安全平台,安全地表达工作场所骚扰和歧视事件,而雇主则可以放心,因为每个问题都会由经过 Work Shield 认证的调查员认真调查和解决。实施 Work Shield 解决方案可促进由诚信和信任构成的更加积极和开放的工作场所文化。Work Shield 是一家位于达拉斯的私营公司。 关于Ballast Point Ventures Ballast Point Ventures 总部位于佛罗里达州坦帕市,是一家后期风险投资和成长型股权投资基金,成立于 2002 年,旨在为快速成长的私有公司提供扩张资金,尤其关注位于佛罗里达州、东南部和德克萨斯州的公司。Ballast Point Ventures 的合伙人拥有超过 90 年的投资和建立高增长公司的经验,涉及多个行业,包括软件、技术驱动型商业服务和医疗保健。Ballast Point Ventures 旗下有四支基金,管理着超过 5.5 亿美元的资金,并寻求进行规模从 500 万美元到 1,500 万美元不等的初始股权投资。
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    2023年11月02日
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    工作场所环境对员工心理健康发展的重要性 一份关于工作场所情商状况的新报告发现,员工对当前的组织抱有更高的期望。尤其是知识型员工,他们寻求强有力的支持和情感联系,以改善他们在工作场所的心理健康和信心。报告显示,只有 27% 的知识型员工表示他们与工作之间有着健康的关系。还有一些知识型员工士气低落,参与度不高,这凸显了不健康的工作关系对员工生活和雇主业务目标的负面影响。 以下是第一份惠普工作关系指数的主要启示,每个企业领导者都应该了解。 员工被卷入身心失衡的不健康螺旋中 你知道吗,只有 23% 的员工认为他们的公司可以接受员工在现有岗位上犯错误? 这项研究调查了 12 个国家不同行业的 15600 多名受访者。调查显示,全世界的工作关系正处于崩溃边缘。而且,其影响无处不在。 不健康的工作关系会对员工的职业和个人生活产生负面影响。34%的知识型员工表示,由于不健康的工作关系,他们在当前工作中的工作效率较低、更不投入工作(39%)、情感脱节(38%)。这种影响也渗透到了他们的个人生活中。 48% 的知识型员工在完成日常个人任务和活动时要么体力不支,要么情绪崩溃。这导致他们的身心健康每况愈下。睡眠不足、不健康的饮食习惯、有限的体育锻炼和肥胖都与非健康的职场文化有关。慢慢地,员工就会陷入不思进取、自我怀疑、身心健康衰退的恶性循环。55%的受访者感到孤立无援,认为自己在生活中是个失败者,原因就在于他们与当前组织的这种不健康的工作关系。 情商是工作的未来 在工作场所,员工可以无拘无束地展现自己的真实个性。 根据惠普工作关系指数(HP Work Relationship Index),员工希望领导者具有同理心和情商,能够激发每个人的归属感和包容性。虽然领导者承认情商在工作场所的作用是建立一个有韧性的组织的关键,但员工们在目前的公司中却没有看到足够的情商。 与发达国家相比,新兴经济体在 2023 年惠普工作关系指数中的表现更好。 印度是工人工作关系最健康的经济体。日本是最不健康的经济体。 惠普公司总裁兼首席执行官Enrique Lores在宣布这一消息时说:"现在有一个巨大的机会,可以以对人类和企业都有利的方式加强全球的工作关系。作为领导者,我们必须始终拒绝在生产力和幸福感之间做出错误的选择。最成功的公司都是建立在这样的文化基础上的,即让员工在工作之外也能茁壮成长。 超过三分之二的员工会离开不健康的工作场所 76%的员工正在考虑离开目前的组织。这些心怀不满的员工不太可能将自己的公司宣传为一个好的工作场所。惠普工作关系指数还提到,83%的人愿意降薪并搬到其他地方,在那里他们可以重新燃起对工作的热爱,并与经理和同事建立情感联系。 中性员工也想辞职。当员工对自己与工作的关系感到中性时,超过 71% 的员工会考虑离开公司。当他们完全不满意时,91% 的人会离开公司。 与成熟市场相比,印度 21% 的知识型员工愿意接受更高的降薪,以便在自己想去的地方工作。Z 世代和千禧一代员工引领着这一趋势,他们在工作场所寻求更多机会,并对员工的参与度和幸福感抱有健康的看法。 强大的工作场所文化和灵活性是吸引和留住员工的关键 如果员工能够信任工作场所的同事和经理,并与他们建立情感联系,他们就会感到安全。这些决定了全球范围内的关系。当一个组织能够展示出强大的信任和情商文化时,它就有可能吸引到愿意工作的人才,而这些人才的收入要低于他们之前的工作。根据惠普公司的报告,知识型员工愿意减薪 11%,以在具有同理心、高情商领导力、员工参与度和成就感高于平均水平的企业工作。同一批员工愿意放弃 13% 的薪水,到一个允许他们选择 "灵活性 "的组织工作。 改善工作环境需要新型领导力 在组织发展中,情商与领导力的有效性密切相关。情商领导力的崛起有助于建立健康的工作关系。然而,只有五分之一的员工认为他们是在情商高的领导层中工作。68%的企业领导者认为,新模式要求他们发展和培养新的领导风格。惠普公司的报告将这一趋势视为工人和企业领导者中日益增长的 "情绪流畅性 "的一部分。不同的报告都指出,情商(EQ)比智商更重要;如今,情商已成为任何候选人都必须具备的特质。 惠普确定了影响健康工作关系的六个核心驱动因素。它们是: 成就感 领导力 自主性和以人为本 技能发展 工具 工作空间 说到对当前工作场所的更高要求,员工有更强烈、更清晰的声音。但是,沟通却出现了问题。只有 25% 的员工能从组织中获得应有的尊重和价值。顺便提一下,这些员工还发现自己在灵活性、自主性和工作与生活的平衡方面存在困难。79%的工人认为改善工作场所健康的责任在于雇主和高层领导。73% 的员工也认为自己在改变工作场所状况方面发挥着更大的作用。因此,需要领导层制定战略,绘制清晰可见的路线图,让人力资源以人为本的自主性和技术赋能能够将员工和领导者聚集在同一个平台上。 技术在为员工打造健康工作场所中的作用 技术是实现员工工作场所转型的关键组成部分。 根据 Gartner 的《2023 年人力资源预算与效率基准》,人力资源领导者将在 2023 年增加人力资源预算,重点关注采用和升级人力资源技术堆栈。对于大多数人力资源领导者来说,技术应用围绕着招聘和绩效管理活动的数字化转型展开。然而,由于经济的不确定性,时代变化非常快。企业不仅很难招聘到新的人才,也很难留住忠诚的员工。这就是为什么人力资源领导者必须优化其人力资源技术预算,同时考虑到以人为本和自主性。惠普公司的最新报告提到了这一点。 72%的知识型员工对根据需求和反馈为员工提供有用技术和工具的组织持积极态度。一个倾听员工心声并赋予员工权力的组织,在 2023 年的职场关系问题会少得多。领导力、成就感和其他四个核心驱动因素创造了赋权的工作场所,在这样的工作场所中,员工可以感到安全、情感相通、富有成效,而不会产生偏见或害怕被孤立。
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    2023年10月20日
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    【美国】数字平台Harmony获得一笔未披露金额融资,利用AI实现工作场所个性化沟通 总部位于美国的数字平台Harmony获得了Connetic Ventures的投资。利用人工智能在工作场所进行个性化沟通,获得了Connetic Ventures的投资。 交易金额未披露。 公司打算利用这笔资金继续扩大运营和业务范围。 Harmony 公司由Zach Gunderson和David Barta共同创立,提供一个人工智能驱动的平台,通过行为心理学帮助翻译个性和沟通风格。它能根据收件人的个性修改发出的电子邮件,从而减少工作场所的沟通失误。Harmony 可集成到用户的电子邮件和工作流中。当用户下载 Harmony 时,人工智能会查看以前的电子邮件,并通过找到有形的标识符来建立沟通风格。 Harmony 可与本地工作流和常见的工作场所平台集成,接受人际沟通策略培训,并确保数据安全,因为数据永远不会离开平台。 关于Harmony Harmony是一家位于美国的数字平台,利用人工智能在工作场所进行个性化沟通。有了每次都能一击即中的邮件,您的团队就能减少解读语气和意图的时间,从而专注于真正重要的事情。
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    2023年10月13日
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    【美国】在线学习提供商Media Partners Corporation获得600万美元A轮融资,宣布更名为Atana Inc 致力于帮助企业建立安全和相互尊重的工作环境的在线学习提供商 Media Partners Corporation 宣布其品牌更名为 Atana Inc. Atana成功完成了由全国性家族办公室和西雅图天使联盟(Alliance of Angels)成员牵头的1600万美元A轮融资中的最后一期600万美元融资,通过在每个电子学习课程中融合高质量培训内容和有针对性的行为评估,提供开创性的人工智能驱动的洞察力,Atana准备扩大其市场份额。 Atana 是以科学为后盾、以数据为证明的全面工作场所学习体验的创造者,可为组织带来可衡量、有意义的大规模行为改变。这一品牌重塑举措与Atana加快产品创新和向软件即服务(SaaS)供应商发展的步伐相一致。公司更名为Atana与其尖端的人工智能驱动分析引擎Atana Insights相呼应,强调了公司致力于帮助企业实现其理想的工作场所文化。 "Atana首席执行官John Hansen说:"在Atana,我们将行为理论、组织心理学和先进的数据科学完美地结合在一起,使组织能够大规模地促进积极、持久的行为改变。"这笔巨额资金增强了我们帮助组织量化行为变化和验证其尊重他人的工作场所学习计划影响的能力。 Atana体验将引人入胜的课程与Atana Insights(基于人工智能的专有分析引擎)相结合。这为人力资源和学习与发展专业人士提供了洞察力和可操作的反馈,使企业能够衡量和验证行为变化。Atana的目标是成为企业的首选供应商,帮助企业创造更好的工作环境,提高吸引和留住员工的能力,并提高生产力和绩效。 关于Atana Atana提供全面的工作场所学习体验,以科学为后盾,以数据为证明,为组织提供可衡量的、有意义的大规模行为改变。通过将数十年的经验、屡获殊荣的课程和强大的专有分析引擎Atana Insights结合在一起,企业首次有能力量化和验证其尊重员工的工作场所培训计划的影响。
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    2023年10月12日
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    【瑞士】办公场所管理公司deskbird获得1200万欧元融资,保持工作场所管理畅通无阻 瑞士软件即服务(SaaS)办公场所管理公司 deskbird 在其 A 轮融资中从 ALSTIN Capital 和 AVP (AXA Venture Partners) 募集了 1200 万欧元,现有投资者如 session.vc、Rivus Capital 和 PortfoLion 也参与了此轮融资,使其成为欧洲融资额最高的办公场所管理 SaaS 初创公司。 deskbird 创始人、首席执行官 Ivan Cossu 和首席运营官 Jonas Hess 评论说: "我们很高兴能找到这两位新的投资者,他们希望加入我们的旅程,帮助我们成为快速增长领域的全球市场领导者。我们相信,10 年后,deskbird 在工作场所管理领域的地位将相当于 Salesforce 在 CRM 领域的地位。 ALSTIN Capital 和 AVP 希望deskbird成为工作场所管理领域的全球领导者。据其创始人称,这是继 2022 年 8 月成功完成 4.6 欧元融资后的下一步。deskbird 的收入在过去 12 个月里翻了两番。 deskbird成立于 2020 年,还打算利用本轮融资进一步开发其产品。除了提供全面的、以人为本的工作场所管理套件外,deskbird 还计划为用户和管理部门推出更多基于人工智能的功能。决策者可以利用这些新功能了解员工来办公室的原因,提高工作场所的满意度,并通过有效利用空间实现节约。 "有了 deskbird 的智能软件解决方案,'办公室里谁坐在哪里'的问题就不再重要。混合办公空间可以快速组织起来,使灵活工作变得更加容易。ALSTIN Capital 的 Carsten Maschmeyer 说:"这是一家伟大的新创公司,它能让公司及其员工最大程度地受益。 "如今,工作场所管理市场规模巨大,未来几年还将继续增长。凭借对产品的高度重视和雄心勃勃的地域扩张计划,deskbird 已经做好了主导市场的充分准备。我们很高兴能与该团队合作,帮助实现管理层的目标。AVP 管理合伙人François Robinet补充道:"到目前为止,Ivan 和他的团队已经完成了一项了不起的工作,但这仅仅是个开始。 文章来源:eu-startups
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    2023年09月11日
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    【美国】人工智能初创公司Voxel AI获得1200万美元融资,改善工作场所安全和运营 Voxel AI 是一家位于加利福尼亚州旧金山的人工智能初创公司,利用计算机视觉技术改善工作场所的安全和运营,公司获得了 1200 万美元融资。 本轮融资总额达到 3000 万美元,由 Rite-Hite 领投,现有投资者 Eclipse Ventures 和 World Innovation Lab 参投。 Voxel AI打算利用这笔资金扩大运营和业务范围。 Voxel 公司由首席执行官 Alex Senemar、首席技术官 Anurag Kanungo、Harishma Dayanidhi 和 Troy Carlson 领导,利用人工智能使安全摄像头能够自动识别潜在的工作场所危险、高风险活动和运营低效,让现场人员能够实时处理问题。该平台在保证工人安全的同时,还能帮助公司降低一般责任、工人赔偿和财产索赔的间接成本。其软件适用于仓储、制造、零售、运输、建筑和石油天然气等行业。 财富 500 强企业,如 Michael's、Dollar Tree、Clorox、PPG Industries、Office Depot 等,都在使用 Voxel 的平台。 文章来源:finsmes
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    2023年08月31日