• 工作场所
    【美国】远程办公平台Kumospace获得2100万美元的A轮融资,用虚拟办公室取代实体办公室 经过两年多的远程工作,许多员工对回到办公室没有兴趣--至少不是没有充分的理由。雇主们或多或少地作出了回应,特别是科技公司提供了慷慨的在家工作和混合工作选项。并非所有的企业都支持这种变化,但不可否认的是,这种大流行病改写了工作场所的规则。 然而,向大部分远程劳动力的转变并不是一蹴而就的。根据ActivTrak的数据,截至2020年5月,41%的组织没有专门的远程工作政策。而当这种转变发生时,他们并不总是优雅的。一项调查表明,近一半的员工(46%)认为远程工作,至少在早期阶段,会使他们更难与关键利益相关者保持专业关系。 Kumospace公司的联合创始人兼总裁布雷特-马丁(Brett Martin)认为,缓解过渡期的一个核心因素是工作场所的协作工具--特别是能培养 "虚拟办公室"感觉的视频聊天工具。当然,他是有偏见的--Kumospace公司销售的是视频聊天平台。但马丁说,事实证明:今天有成千上万的混合和远程团队使用Kumospace,有些人每天使用超过5小时。 这些指标当然赢得了投资者的青睐。Kumospace公司完成了一笔2100万美元的A轮融资,由Lightspeed领投,Boldstart Ventures和其他公司参投。这是在Kumospace在Boldstart领投的种子轮融资300万美元之后的一年,也是该平台从私募到公测的过渡时期。 有人可能会反驳说,事实上,在2020年4月就有群组视频聊天的 "好解决方案",比如Zoom、Google Hangouts(现在的Google Meet)和Microsoft Teams。但马丁认为,随着疫情的发展,它们的局限性变得 "痛苦地明显"。例如,虽然像Zoom这样的平台在预定的电话会议中表现出色,但它们并不适合快速、临时性的检查,因为它们很麻烦,而且不直观。 马丁说:"清晰和持续的沟通是运行任何公司的关键,无论公司是面对面的、混合的还是远程的。我们需要停止假装聊天表情符号等于企业文化和社区感。我们需要承认,每月一次的虚拟团队建设活动并不能替代与同事的日常非结构化互动。" 为此,Kumospace的设计是为了减少入职摩擦--如果用户选择,他们可以作为客人登录,而无需提供电子邮件。一旦他们选择了一个头像--他们的自拍--他们就会进入一个风格化的、类似视频游戏的模拟实体办公室,里面有椅子、咖啡桌、饮水机和会议室。空间音频给人以同事在耳边走来走去的错觉,而广播则允许上级领导向个别团队或整个员工发布消息。 Kumospace的用户可以在虚拟空间内移动,加入私人房间,并具有状态信息和同步屏幕共享等功能。他们的化身的位置--例如在一个会议室--是为了表明他们是否不舒服,是否可以进行聊天等等。 马丁说:"办公室的物理结构和人类的生理需要在那些不在一起工作的人之间建立了关系。在远程环境中,每个人都在孤军奋战,因此沟通会丢失,管理人员很快就会成为瓶颈......Kumospace的虚拟办公室帮助远程和混合团队建立'密集'的社交网络,以改善整个公司的沟通和联系。" 该平台甚至为团队建设活动提供类似物,如游戏、音乐和饮料(在虚拟酒吧),尽管马丁强调Kumospace专注于 "专业 "用例。 老派的管理层对一个具有低保真图形和游戏式机制的工作场所平台肯定会持怀疑态度。在接受《纽约时报》采访时,Mou本人说,他在创建Kumospace时特别受到《魔兽世界》等大型多人在线角色扮演游戏的影响。撇开美学不谈,Kumospace和它的竞争对手--Gather、Pluto、Hopin、Preciate Social、Teamflow、Branch和Run the World--都引起了严重的隐私问题。有了环境的、"永远在线 "的协作软件,理论上更容易跟踪员工的活动。 针对第二点,马丁指出,员工可以删除他们选择与Kumospace共享的任何数据。对于第一点,他说他相信 "虚拟办公室 "相对于普通视频会议的优势--更频繁的即兴对话、更自由的思想交流等--将随着时间的推移而变得清晰。他声称,Kumospace公司已经吸引了谷歌、美国国家航空航天局、布朗大学、德勤、维基百科和一些未命名的政府机构等大牌客户。 马丁还认为,更广泛的经济放缓将有利于远程工作,进而有利于Kumospace这样的低成本解决方案。相对于虚拟现实中笨重而昂贵的远程设置--尽管公平地说,目前对这些设置的需求并不强烈--Kumospace是即插即用的,对于同时有30名以上参与者的公司来说,价格为每月150美元。 马丁说:"大流行带来了Kumospace,并加速了远程工作模式的转变......花费数百万美元租用一堆你的员工不想去的砖头是对资金的糟糕使用。下一件大事开始时往往看起来像一个玩具,但随着时间的推移,它改变了竞争的参数。我们相信这就是虚拟办公室将发挥的作用。起初,人们可能会认为它们很傻,但随着早期采用者展示了成本节约、生态效益和灵活性,对员工的生活和雇主的招聘,虚拟的诱惑力将变得不可否认。" A轮融资使拥有20名员工的Kumospace公司的总融资额达到2400万美元。马丁说,这些资金将主要用于移动和桌面方面的产品开发,以及扩大Kumospace的合作伙伴和客户群。 马丁说:"我们的A轮融资使Kumospace公司能够抵御未来的任何经济不确定性。我们很高兴能在其他人都在撤退的时候发起进攻;我们看到了利用人力资本分析帮助远程团队保持联系的巨大机会。我们每天都在增加与其他远程工作工具的新集成,这样团队就可以完成他们需要的一切--无需离开Kumospace。你可以说,我们正在建立一个企业对企业的元空间。"
    工作场所
    2022年08月12日
  • 工作场所
    【美国】远程工作管理平台allwhere获得950万美元的种子资金 allwhere是一家为团队提供在任何地方工作所需的任何东西的公司,近日宣布获得950万美元的种子资金,由D.E. Shaw集团的风险工作室DESCOvery领投。 allwhere于2021年由首席执行官Oscar Mattsson在DESCOvery成立,是一家以人为本的公司,使团队能够保持生产力和敬业度--无论他们在哪里。这包括与公司合作实施整体的远程工作解决方案,管理设备从采购到存储和处置的整个生命周期,并提供世界级的入职、敬业度、保留和健康计划,同时利用allwhere的规模经济降低成本。 种子资金将使allwhere能够雇用人才和建立其执行团队,扩大运营规模并扩展其平台的能力。在北美、拉丁美洲和欧洲试行其服务之后,allwhere正在使分布在各地的团队能够以他们最投入和最有成效的方式聚在一起。 十多年来,allwhere的领导团队一直在对未来的工作进行创新。Oscar的职业生涯始于WeWork,他是WeWork企业业务的创始成员,后来与合作伙伴一起将WeWork的价值主张扩展到办公空间以外的领域,包括日托、餐饮、移动和其他福利。与他一起工作的还有首席营销与增长官Ben Kessler和客户体验主管Josh Rosenthal,他们都是WeWork的校友,受到公司最初的使命--实现灵活工作--的启发。Allwhere采取了一种混合方式,在布鲁克林设有办公室,所有三位高管在美国不同的城市工作,同时以一种协作和团结的方式经营公司。 在与数百名面临提供积极的随时随地工作环境的后勤挑战的企业领导人交谈后,Oscar看到了一个机会,那就是创建一个满足不同工作方式的解决方案,使公司能够为远程、混合和现场的员工提供所需的工具、产品和服务。 "对于新的工作世界,没有一刀切的做法。长期以来,公司只为办公室内的设置配备了设备,并努力适应各种工作方式,"allwhere公司的首席执行官兼创始人Oscar Mattsson说,"Allwhere是为了改变这种状况。现在,公司必须提供灵活的工作环境,以吸引和保留最优秀的人才。我们与他们紧密合作,以减轻在任何地方提供最佳工作体验的麻烦,因此内部团队可以专注于高度优先的交付成果,如员工敬业度、职业发展等等。" 这场大流行已经改变了公司和团队的工作方式,目前有42%的公司采用混合时间表,39%的公司目前完全在家工作。随着市场的波动以及企业预算和支出的转变,allwhere允许人力资源、运营和IT团队通过将硬件、物流和福利的采购整合到一个平台,只需点击一下就可以部署、跟踪和激活设备,从而节省时间和金钱。这使公司能够更有效地管理资源。迄今为止,Allwhere的客户平均在员工设备、福利和开销方面节省了20%以上,内部团队平均为每个新员工节省8个小时。 "Allwhere已经解决了我们所有的后勤问题--最近也解决了我们的行李。它允许我们的团队设计他们自己的工作空间,这不仅对他们来说很有趣,而且为我们节省了时间,"Found公司人事总监Brenda Rodriguez说,"Allwhere使我们能够专注于我们必须做的工作,而不是如何向我们的团队提供设备的物流。" 作为大大小小的公司的拥护者,Allwhere支持处于任何成长阶段的团队,无论他们是扩大规模,还是退缩,或者维持原状。在企业和员工面临不确定性的环境中,allwhere提供了高效和有效地扩展和管理团队所需的支持,在员工的整个生命周期中提供了一个无缝的体验。 关于allwhere allwhere是一个一站式的解决方案,可以使团队更加投入和富有成效--无论他们在哪里。无论你的团队是远程的、混合的还是现场的,我们都会根据你公司的需求策划合适的设备、产品、服务和体验。从世界级的入职和敬业度,以及保留和健康计划,我们为全国的企业提供整体的远程工作解决方案,以创造一个分布式的、有生产力的和高效的工作场所。
    工作场所
    2022年07月26日
  • 工作场所
    【员工体验】通过人力资源技术的干预,提升员工体验 对员工体验管理的需求正极大地影响着全球人力资源技术的发展趋势。每个组织都通过其现有的人力资本管理和人力资源预算的视角来看待员工体验。在COVID之后,员工期望值的变化影响了大多数组织的绩效图,导致了人才危机,许多人力资源分析家称之为 "大辞职 "和 "大重置 "的延伸。2019年,VMware发现人力资源和IT团队都是创造有意义的数字化员工体验的关键组成部分--这已成为 "组织内的首要任务"。然而,如果企业领导人不能理解影响和促进员工需求的原则,即使有最好的IT和人力资源技术的支持,也不容易实现员工体验。 在一个不断增长的商业环境中管理员工体验,对Z世代的管理者来说相当艰难。帮助员工保持积极乐观的态度已经被认为对资产负债表造成了破坏。美国的管理者们宣称,快乐的员工除了提高利润外,还能增加生产力。另一方面,增强员工体验可以影响其他商业活动,特别是客户体验管理和品牌建设。 在这篇文章中,我们试图建立人力资源技术在改善员工体验方面的作用之间的关系。 为什么 "员工体验" 被认为是绩效的关键标准? 这是每个处理2022年人力资源战略的企业领导者的一个相关问题。 这个重要问题的答案在于有效的根本原因分析。 通过分析员工的看法,人力资源领导者可以了解与内部品牌建设有关的各种观点,以及每个员工如何行动和表现以实现更大的组织目标。大多数人力资源专业人士在接受采访时都承认,员工体验包含了与员工在组织内的旅程有关的所有看法。在目前的背景下,人力资源经理被期望采用一种分析方法来理解员工体验,以及这些体验是如何影响生产力和组织效率的。 什么是员工体验? 员工体验(EX)是指员工在任何特定组织中的旅程中的感知,以及他们对参与业务和非业务过程的感受。因此,员工体验可以被认为是一个事件的集合,它在员工中引起的体验可以对员工的表现、组织效率和整体工作满意度产生实时影响。 员工体验平台(EXPs)执行许多任务。这些主要是通过无缝接入数字通信、知识共享、培训和发展资源以及洞察力,帮助工作中的人发挥他们的最佳潜力。 员工体验直接影响到企业的这些方面: 员工敬业度 建立员工体验的概念直接关系到组织内定义的敬业程度。因此,敬业度的高低与有利的经验密切相关。美国咨询公司Gallup Inc(盖洛普)指出,员工有意义的敬业度可以在相关群体中产生更好的感知。 员工招聘 员工体验最早开始于员工的招聘和入职。大多数组织在这里未能提供EX。根据Gartner的数据,只有12%的员工 "强烈同意 "他们的组织在入职方面做得很好。 根据实际情况招聘员工,同时将个性与工作角色相结合,可以有效地管理员工的期望,从而创造一个积极的体验。通过员工推荐而被招聘,也能带来巨大的变化。人力资源专家多次指出,员工推荐是获得联系的一个主要工具。同时,适当的入职流程可以合理地帮助大规模地管理员工期望。 员工保留政策 人力资源专业人士承认,如果组织有留住员工的政策,员工的经验仍然是积极的。Mckinsey做的一项调查显示,如果留住员工的政策没有明确说明,员工往往会在加入后的3个月内离开组织。 组织如何通过使用人力资源工具和技术推动更好的员工体验结果? 积极的工作场所文化和氛围鼓励员工提高生产力。那些在发展积极的工作场所文化上投入时间和资源的公司能更长久地留住人才,而且效率更高。 来自不同背景的人力资源专家在接受美国媒体采访时透露,技术和工具在管理职位方面发挥了重要作用。 来自不同背景的人力资源专家在接受美国媒体采访时透露,技术和工具在管理员工在组织内的积极体验方面发挥了重要作用。 从精心设计的物理基础设施到技术投入,一切对相关员工都很重要。普华永道进行的一项员工调查显示,在一个特定的工作空间中,大约60%的员工喜欢工作场所的氛围,并喜欢舒适地坐在所有的设施上。大约有20-28%的员工认为办公室氛围是他们个人幸福感的一个主要指标。 在被问及办公室氛围如何推动业绩时,员工承认,具有视觉吸引力的温控工作空间可以创造出绝对的业绩动力。另一方面,近35%的员工认为,使用带有互联网连接的笔记本电脑工作可以帮助员工在远程地点工作,同时从长远来看减少压力。 但是,技术与提高员工体验的关系如何? 员工期望他们的雇主在数字工作空间中提供最好的数字员工体验,这包括提供BYOD、云端的数据和应用管理平台、自动化、统一的安全和电子邮件管理套件。有了人工智能和机器学习,人力资源团队可以通过关注 "员工的声音",通过人的倾听工具,利用 "人力资本分析 "分析调查结果,以及RPA用于后台文件处理,进一步提高这些IT在人力资源管理中的表现。 人力资源经理透露,人力资源技术可以发挥重要作用,特别是在小型办公室设置中。据观察,小型管理企业有目的地投资于技术以节省办公空间。在COVID-19爆发期间,美国的大多数组织都透露,员工们都得到了笔记本电脑和智能手机,以便在远程地点舒适地工作。事实上,在COVID-19大流行期间,为此类活动分配了大量预算。 最后,用技术工具帮助员工在有关组织内培养了一种归属感。 数字化在增强员工体验方面的作用是什么? 为什么人力资源技术对建立员工体验作为任何组织的标准基准很重要? 每个员工对他们用来在业务单位层面上执行任务的技术都有不同程度的敬业度。从鼓励员工迅速适应业务移动性的要求到增强数字化转型的好处,EX与组织的竞争定位、财务健康和远程工作效率密切相关。 普华永道等咨询机构调查的大多数员工都透露,数字化在很大程度上影响了任何组织内即将出现的文化。随着数字化的渗透,员工们已经广泛使用人力资源管理系统(HRMS)和人力资源信息系统(HRIS)来管理这些好处。例如,在大流行期间,员工通过在线数据库管理系统申请正式休假,以处理个人紧急情况。因此,数字化在整体上对改善员工体验起到了重要作用。 另一方面,数字采用平台(DAP)已被各组织广泛使用,以实现员工工作方式的全面转变。因此,通过以下方式产生了积极的影响: 在提高绩效方面提供端到端的指导 鼓励员工入职的自动化过程 收集、存储和分析员工数据变得更容易了 在任何特定问题上为员工提供即时支持变得容易 通过完全数字化管理健康和保健是一个主要趋势 人力资源技术推动数字化转型,以提高员工敬业度和体验管理 数字化已经改变了员工在大流行期间的工作方式,特别是考虑到远程工作。在大多数组织中,人力资源技术干预对工作场所文化和员工行为产生了积极影响,同时在这个过程中改善了员工体验。大量的组织已经采用了 "移动工作",传统的规范经常被打破,以修改组织的筒仓。技术在简化任务管理和降低基础设施成本方面发挥了重要作用。 结论 企业领导人必须明白,EXP是为各级员工提供最佳参与机会的关键。员工是企业的内部消费者,当他们感到高兴时,更有可能在向外界宣传你的客户体验管理举措方面发挥有影响力的作用。正如BMC所说,员工和客户对你的业务需求具有同等价值。
    工作场所
    2022年07月13日
  • 工作场所
    【纽约】培训平台Ethena获得3000万美元的B轮融资,用于工作场所的合规培训 Ethena是一个现代化的合规培训平台,通过Slack或电子邮件提供一口气的培训内容,而不是参加枯燥的网络研讨会或现场研讨会。 在员工已经在互动的地方使用易消化的内容,可以确保员工不仅参与到材料中,还能真正学习和保留这些内容。 近日,Ethena宣布获得了3000万美元的B轮融资,以建立Ethena一流的培训解决方案,进一步投资于数据和分析,并继续推出有影响力的合规产品。 Ethena的B轮融资由Lachy Groom领投,现有投资者包括Felicis、Neo、Homebrew等也参与其中。此外,本轮融资的天使投资人中约有一半是女性。 企业被要求达到比以往更高的标准。员工希望公司能够建立具有包容性和道德性的工作场所--而合规性,如果做得好的话,正好可以做到这一点。 现代公司不希望只是 "打勾",他们希望使用数据驱动的方法来培训员工并主动发现问题。这一轮最新的支持使该公司能够继续建立一个为今天的团队设计的合规操作系统。 自从2019年创立以来,Ethena一直致力于解决现代合规培训中存在的问题,采用最先进的交付工具,满足学习者的需求,为当下编写包容性的培训内容,以及随着时间推移对学习者进行培训的交付模式,以缓解日程安排,并将有用的资源和工具放在首位。 Ethena最初只推出了一门课程--骚扰预防,后来课程选项扩展到了多样性、公平和包容、招聘和面试以及反贿赂和腐败。在Ethena平台上有近6万名活跃的学习者,包括Netflix、Zendesk、Carta和Figma等公司。 正如长期顾问Frances Frei所说,"Ethena的超级力量在于提供培训,让人们真正学到东西。是的,关键是培训的规模,在它具有最大影响力的时候,用现代的、相关的内容来提供,但真正的影响来自于为效果而设计。这与过去的做法有很大的不同。" Ethena的培训旨在使培训尽可能方便、相关和愉快,完成培训的速度是行业标准的两倍以上,并且在完成Ethena的预防骚扰课程后,61%的学习者注意到代表同事进行干预的信心大大增加。 Ethena很自豪能够继续进行对其学习者的生活产生真正和积极影响的培训,并期待将相同的Ethena方法引入新的课程,如行为准则和数据隐私与安全培训。通过与客户合作,Ethena正在投资一个更健康、更具包容性的公司文化标准,同时继续共同建设更好的工作场所。
    工作场所
    2022年06月13日
  • 工作场所
    【德国】员工心理健康平台nilo.health获得749万欧元的种子轮融资 工作场所的心理健康和福祉正日益得到应有的认可。越来越多的公司开始认真对待员工福祉,并嵌入了照顾员工、创造支持性工作环境和促进心理健康的程序。话虽如此,但仍有很长的路要走。心理健康仍然是一个非常禁忌的话题,许多员工在工作中公开他们的心理健康时发现了不同的障碍。 为帮助打破这些障碍,德国初创公司 nilo.health 为整个员工队伍提供了一个心理健康支持平台。该解决方案在一个地方提供治疗师和数字内容。作为改善工作场所心理健康的使命的一部分,这家位于柏林和慕尼黑的公司获得了约749万欧元的种子轮融资。 本轮种子轮融资由Speedinvest领投,PROfounders Capital、Vorwerk Ventures和种子轮融资前的投资者Atlantic Labs以及Thomas Buberl、Hanno Renner、Jonas Rieke、Oliver Manojlovic和Michael Wax等天使投资者参与。 nilo.health由Ines Räth、Catalina Turlea和Jonas Keil于2019年创立,使每个人都能轻松获得高质量的心理健康支持,使雇主能够有效地提供心理健康服务作为公司福利。该平台允许1对1的辅导课程和基于证据的数字培训和工具,以积极主动地改善员工的心理健康状况。 目前,该团队正在为全球120多个客户提供服务,包括TIER Mobility、Westwing、Scholz & Friends和Altium等公司。 nilo.health的联合创始人Jonas Keil说:"我们都会在生命中的某个时刻面临身体健康问题,以疾病或受伤的形式。我们的心理健康也是如此。然而,人们并不接受谈论这个问题。目前的系统使主动预防变得困难,而获得治疗则极具挑战性。我们的目标是消除耻辱感,并准确地给予人们所需的支持,以努力解决他们的挑战。" 新的资金将用于扩大该平台的服务范围--例如,从22种语言到40多种语言。这都是使心理健康支持更容易获得和可用的一部分。 Speedinvest的合伙人Mathias Ockenfels补充说:"公司需要对不断上升的与心理健康有关的缺勤和成本作出反应。凭借其对心理健康的全面和主动的方法,这家初创公司帮助企业建立更强大、更有弹性的员工队伍。"
    工作场所
    2022年05月24日
  • 工作场所
    【旧金山】AI驱动的工作场所管理平台Voxel获得1500万美元的A轮融资 总部位于加利福尼亚州旧金山的初创公司Voxel,利用计算机视觉和AI来改变工作场所的安全性和运营质量,在A轮融资中获得了1500万美元。 本轮融资由Eclipse Ventures领投,MTech和World Innovation Labs参与,使股权融资总额达到1800万美元。 该公司打算利用这些资金继续扩大业务和业务范围。 在首席执行官Alex Senemar和首席技术官Anurag Kanugo的领导下,Voxel利用计算机视觉技术和人工智能,与现有的安全摄像机整合,在各种工作场所识别危险、风险行为和运营效率低下的情况。一旦发现泄漏、车辆超速或工效问题等事件,就会向现场人员发出实时警报,他们可以立即采取行动。 Voxel的分析技术帮助现场确定运营效率低下,并设计政策以防止未来出现问题。这些措施使企业能够减少工人的赔偿和一般责任成本,同时改善他们的运营。 该软件被用于仓储、制造、零售、运输、建筑、石油和天然气。 该团队还包括在Uber和Aurora开发自动驾驶汽车技术的Harishma Dayanidhi;以及谷歌的前软件工程师Troy Carlson等30人。
    工作场所
    2022年05月17日
  • 工作场所
    【未来工作】CHRO前沿关注之:碳排放—混合工作是下一个气候计划的前沿阵地 我们生活在一个混合工作的世界里,公司必须考虑到这对他们的气候计划有什么影响。 自从大流行病开始以来,关于居家工作是否对气候更好的问题一直存在着巨大的争论。 两年后,答案基本上是否定的,并非如此。虽然碳排放在2020年确实随着一切的关闭而急剧下降,但随着人们恢复到某种程度的正常生活,包括去办公室,碳排放已经回升。但很可能一些员工会无限期地在他们的餐桌上至少保持几天的工作。现在,公司正承担着如何确保混合工作不会使气候变化恶化的任务。 这样做也伴随着如何在混合世界中计算碳排放这一令人头痛的问题。 总部设在英国的碳信托基金信息和通信技术部门工作负责人劳拉·泰德斯基(Laura Tedeschi)说,在大流行之前,几乎没有人考虑来自办公室以外员工的排放。虽然越来越多的公司已经开始这样做了,但这是一个挑战。她说:"办公室的排放很容易用电费单来计算,而在公司直接控制之外的一切都变得难以衡量。 未来的气候友好型办公室 一年前,大多数办公人员的大部分时间都是在家里度过的,而办公室可能一次就会停电几个月。碳信托基金2021年6月的一项研究发现,在其分析的所有六个欧洲国家中,远程工作导致较低的排放。但鉴于广泛的疫苗接种,转向混合工作意味着事情不再那么简单。 全球工作场所分析公司(Global Workplace Analytics)总裁凯特·李斯特(Kate Lister)说:"在过去两年半里,我们一直处于分流模式。企业还没有弄清楚他们的员工究竟想要和需要多少办公空间,因此,许多企业在运行他们的办公室时,就像他们在满负荷运转一样,为每周可能来一两次的少数人保持灯光。同时,公司其他在家工作的员工也在开着灯,开着空调,否则就会造成双倍的排放。” 碳信托的Tedeschi认为,为了最大限度地减少排放,这不能保持现状。在办公室方面,她说:"公司需要转向更有效的建筑,其结构方式是,例如,某些团队在某些日子里工作,这样他们就可以在整个星期内保持一定的利用率。" 李斯特认为,这可以转化为办公空间需求的15%至20%的减少。当企业最终准确估计他们的办公室使用需求并开始整合时,这时在家工作所节省的排放量将真正开始得到回报。根据2021年全球工作场所分析的分析,如果美国的全职员工有一半的时间在家工作,"减少的温室气体将相当于让整个纽约州的劳动力离开公路"。(国际能源署今年早些时候发布的一份报告发现,混合工作也是减少对石油依赖的一个好办法)。 一旦公司学会更有效地预测和应对办公室的能源使用,混合工作也将开始变得更有意义。其中一些技术已经存在,包括运动激活的传感器和自我调整的能源管理系统。李斯特的一些客户正在使用机器人,根据空间是否被使用而在夜间进行清洁,还有一些公司甚至开始使用人工智能来更好地预测和应对员工何时使用办公空间。位于亚特兰大的可持续建筑设计初创公司cove.tool的联合创始人兼首席执行官Sandeep Ahuja表示,一个好的技术辅助系统可以减少15%至20%的能源使用。 对于那些可能没有现金来支付人工智能技术的初创公司来说,还有一个好的老式协调。Ahuja的75人团队每周有两天在办公室,三天在家里工作。成员们协调他们哪两天会在一起,这既有助于促进真正的合作,也有助于知道哪天办公室可以关闭,从暖通空调到电脑显示器。 到目前为止,大多数行业分析师认为,如果员工大部分时间都远程工作,那么碳排放会有净减少,但这很难跟踪。而当混合时间表进入方程式时,它就变得更难了。一些公司正在调查他们的员工,看他们什么时候开车来,什么时候不开车,而其他公司则依靠徽章数据,李斯特说这是 "老大哥 "的领域。 但是,从一个成功的混合工作模式中量化气候效益仍然难以实现,部分原因是各公司之间没有标准。温室气体协议--计算排放量的最广泛的标准之一--在其指南的通勤部分历来只有一行,建议公司包括远程工作。 (Tedeschi说,有传言说,该组织正在对其方法进行更新,将更详细地包括在家工作的测量准则,尽管《温室气体协议》说,在其即将进行的更新的范围界定过程完成之前,它不能确认这么多)。 那么,如何使混合工作对气候产生积极影响呢? 归根结底,当涉及到有气候意识的混合工作时,公司要制定更好的政策。Leyla Acaroglu,UnSchool of Disruptive Design的创始人和2020年可持续工作场所报告的作者,说目前事情仍然 "非常杂乱无章"。她说,重要的是,企业领导人要拿出一个具体的计划,以优化减少排放和确保健康的工作环境。 例如,开车上班是办公室工作中碳密集度最高的部分之一,但一些公司正在尝试鼓励员工以更聪明的方式上下班。 Ahuja说,她的公司已经开始为员工报销任何不以汽车为基础的旅行,如公共交通或甚至骑自行车前往办公室。(大约有50%的员工利用这项福利。) Ahuja说,公司在选择办公场所时还应考虑靠近公共交通的问题。Cove.tool的办公室位于亚特兰大市中心,是专门为其步行能力和各种形式的公共交通的便利性而选择的。 除了通勤方面的考虑,现在个人在家工作时也要承担能源成本,Acaroglu建议公司考虑对员工进行补偿,让他们为自己的家购买清洁能源。 大公司已经在购买碳抵消,以弥补远程工作的排放。欧特克公司的工作场所和旅行副总裁Stephen Fukuhara告诉《议定书》,通勤和远程工作占该软件公司总碳足迹的4%。为了补偿,欧特克购买了相应数量的可再生能源和碳抵消,并计划继续这样做。 与此同时,谷歌也通过购买碳信用额度来抵消家庭办公室的排放,该公司告诉路透社。不过,其到2030年完全依靠无碳能源运营的目标并不适用于远程工作。 一些科技公司--包括Atlassian、Autodesk和Meta--已经表示,在大流行期间转向远程和混合工作,与大流行前相比,他们的总体排放量至少减少了30%。 虽然这些减少--以及如果公司在过渡到混合工作时坚持气候降落可能发生的减少--是伟大的,但Tedeschi指出,混合工作的喧嚣可能会分散对大局的注意力。 她说,"如果我们从整体碳的角度看问题,在公司的总足迹中,通常这一类的排放不是最大的,“员工通勤”类别(这是远程工作的所在)通常占公司排放的1%左右。制造业或数据中心所占的份额要大得多,如果公司真的想减少排放,这才是真正需要关注的地方。” 作者:Michelle Ma & Lisa Martine Jenkins
    工作场所
    2022年05月17日
  • 工作场所
    在混合工作世界中,您的技术定义了员工体验 过去五年里,高管和领导们已经抛出了 "每个公司都是一家科技公司 "的说法。在2022年,这句话更加切中要害,因为数字员工体验变得和实体员工体验一样重要。在人才竞争激烈的时候,这种大流行病给福利、文化和培训等工作方面带来更多压力。 去年,"大洗牌 "成为焦点,使员工体验成为今年许多企业的首要任务。1月,劳工部分享了2021年11月工人辞职的创纪录水平。他们现在正在合适的公司寻找合适的工作,不急于回去。与此形成对比的是超过1000万个职位空缺,很明显,企业需要更加重视文化和员工体验。 许多领导人现在面临的一个大问题是:我们如何在混合(或远程)环境中进行有意义的沟通、协作和联系? 这些新的需求正在推动新的技术类别的产生,以支持员工--不仅仅是视频通话。虽然技术不是唯一的解决方案,但在企业寻找新的方法来赢得人才竞争并创造一个幸福和文化繁荣的工作场所时,它将发挥重要作用。 这种技术转型将要求IT和企业领导人转变思维方式--考虑如何利用现有和新兴技术在远程和混合世界中重建文化。 技术定义员工体验 随着混合工作变得越来越普遍,员工变得越来越不集中,传统上对办公室内福利的重视正在迅速减少。这种动态正在重塑公司的运作方式。微软的2021年工作趋势指数发现,46%的劳动力正在迁移,因为他们现在可以远程工作。而员工对远程工作的感受如此强烈,Qualtrics的研究表明,如果要求他们全职回到办公室,35%的员工会更有可能寻找新的工作--这进一步给雇主带来了相应的压力。 随着这一趋势的持续,雇主提供的技术体验将或多或少地定义员工体验--技术和工作场所工具,就所有意图和目的而言,是新的工作场所。因此,它们正在成为吸引和保留新人才、培养工作场所文化、创造生产力等方面的核心。 然而,许多员工对他们目前的技术和远程工作体验感到失望。Qualtrics的研究发现,只有30%的员工说他们对公司技术的体验超过了他们的期望。微软发现,在家工作一年后,42%的员工说他们家里缺乏必要的办公用品,10人中有1人没有足够的网络连接来完成他们的工作。 员工如何沟通、协作和联系是员工体验的基本素质,当涉及到他们如何利用技术促进这些互动时,雇主必须正确对待。根据Qualtrics的数据,如果员工认为他们有支持他们工作的技术,那么他们的敬业度会提高230%,在工作中停留三年以上的可能性会提高85%。在工作场所实施正确的技术会带来一系列的下游利益,包括培养一种包容的文化,使组织能够适应,并保留顶尖人才。 那么,雇主应该从哪里开始改善数字工作场所体验的旅程? 理解体验差距 体验数据--测量和了解员工对一系列主题的感受--对于在这个新时代建立一个富有成效和吸引力的工作场所至关重要。通过将受隐私保护的运营数据,如每周开会的时间或发送的信息数量,与体验数据配对,雇主可以更好地了解员工体验的全部范围,以便就如何改善整体工作场所体验做出明智的决定。这种方法也适用于数字体验。 第一步是了解什么影响了员工的生产力和协作。 雇主应该从询问员工是否有合适的工具和技术来完成他们的工作开始,特别是在混合或远程工作环境中。永远不要假设。微软的工作趋势指数显示,超过46%的员工说他们的公司没有帮助他们解决远程工作的费用--这应该是帮助员工提高生产力的一个基本步骤。 IT领导应该与人力资源部门合作,定期进行员工情绪脉动,至少每季度一次。在这些脉搏中加入问题,询问人们对他们用来有效完成工作的工具和软件的看法,以及还有哪些技术可以帮助他们提高生产力,无论是在家还是在办公室。一旦分析了这些经验数据,就可能有机会修改现有的资源或流程,或投资于新的资源或流程,帮助不同的团队感到更多的联系和参与。 除了确保员工拥有正确的工具和技术外,企业了解员工是否有虚拟会议疲劳或倦怠的风险也很重要。在这种情况下,员工体验平台可以用来浮现和分析总的运营和体验数据,以帮助领导者鼓励健康的工作习惯,并促使员工采取行动,如在整个工作周中纳入更多的专注时间。 采取行动 微软最近的工作趋势指数报告强调了来自一线工人的见解,其中一个关键发现是,大多数人说文化和沟通需要从高层得到更好的优先考虑。所有的员工都有宝贵的见解和反馈可以分享,可以改善集体的工作场所体验,所以关键是领导要看全局,而不是在一个孤岛上做决定。 员工希望知道他们的反馈被重视和积极考虑,他们会注意到雇主 "只说不做 "的情况。因此,一旦雇主了解了改善数字体验的机会,关键是他们也要采取行动来弥补任何差距。此外,他们需要在优先事项和进展方面保持透明。沟通和透明一起创造了一个积极的反馈循环。 为了实现这一目标,可以考虑利用员工体验平台,与现有的工具无缝整合,以数字方式重新想象公司文化--创造联系,浮现知识和见解,捕捉反馈,并提供建议(和采取行动的提示)--所有这些都在员工的自然工作流程中。员工体验平台,虽然不是唯一的答案,但在整个组织的文化交流、增加学习机会和支持员工福祉方面发挥着重要作用。 重要的是要认识到,无论做出什么样的改变,都不可能是永久性的。正如大流行病已经多次告诉我们,变化是不稳定的,灵活性是关键。雇主应该继续倾听他们的员工的要求和需要--什么有效,什么无效--并作出相应的调整。 保持门打开 我们所使用的技术经常变化,因此,关键是雇主要与时俱进,给员工一个提供反馈的论坛,不断了解他们如何使用提供给他们的工具,以及在哪里进行改进。 通过向员工展示领导一直在跟进改善他们的数字工作场所体验的机会,雇主就能在人才争夺战中脱颖而出,成为一个优秀的工作场所,从而改善招聘和保留工作。 如果说这场大流行病提醒了我们什么,那就是未来确实是不确定的。但是,通过遵循数据,倾听我们的员工和客户的意见,并将灵活性纳入我们所做的一切,我们相信我们可以建立一个比以往任何时候都更好的工作世界。   作者:Brad Anderson & Seth Patton
    工作场所
    2022年05月11日
  • 工作场所
    【美国】集中式工作场所管理平台Crafty获得1000万美元的A轮融资 为工作场所管理员工的食品、饮料和用品的集中式平台Crafty近日宣布获得1000万美元的A轮融资,由Tribeca Venture Partners领投。 迄今为止,Crafty已经从投资者那里获得了超过1500万美元的资金,包括Greycroft、OCA Ventures、Manifold、Firebrand、Rubicon Venture Capital、7BC Venture Capital、Gaingels和Bluestein Ventures。 通过最新的融资,Crafty将投资于增长,重点是为其技术、产品和销售团队招聘关键员工。 自2015年推出以来,Crafty已经扩展到全球27个市场,包括纽约、旧金山、伦敦、都柏林、悉尼、墨尔本、多伦多和温哥华。该公司管理着260多个客户办公室,每月为超过30万名员工提供服务,包括办公室内和远程服务。客户包括Yelp、PayPal、Duolingo、Upwork、Brex、Sprout Social和NextRoll等公司。 在面对大流行病带来的挑战后,2021年,公司通过将业务转向一个更可扩展的轻资产平台,实现了超过800%的收入增长。同年,Crafty通过与使用该公司操作系统的当地履约供应商合作,推出了20个新市场。此举使Crafty能够为其客户提供一个单一的平台,以管理各办公室和远程员工的所有消耗品支出。 "人们一生中有三分之一的时间在工作。我们的目标是通过食品和饮料的力量帮助公司培养一种连接和员工欣赏的文化,"Crafty的联合首席执行官兼联合创始人Nathan Rosenstock说,"随着未来工作的不确定性越来越大,企业需要一个支持混合和远程工作模式的解决方案,并随着分布式劳动力的需求而发展。" Crafty的联合首席执行官和联合创始人Ishan Daya补充说:"Crafty不仅与工作场所团队面临的快速变化保持同步,而且我们的团队和技术正在构建我们的愿景,即未来的员工体验对每个人、每个地方来说是什么样子的。” 雇主面临的新挑战之一是跨越远程、混合和办公室内体验的公平。许多员工对顶级工作场所提供的福利和津贴有一个基本的期望。2021年YPulse对Z世代和千禧年工人的调查显示,65%的人认为免费的办公餐是能让他们更喜欢工作的顶级工作场所福利。这一职场趋势凸显了消耗品对职场文化的重要性。Crafty的平台使其客户能够提供一个全面的、有竞争力的员工体验。 "公司在福利和用品上花了很多钱,员工为了关键业务需求而消费:营养、生产力、协作和连接,"Tribeca Venture Partners的联合创始人和管理合伙人Brian Hirsch说,"Crafty令人印象深刻的是,该公司如何在大流行期间进行转折,为企业对企业消耗品支出的1万亿美元市场创造一个无可比拟的、非常理想的解决方案。" Crafty的团队正在开发专有的操作系统,用一个单一的平台来武装采购、财务和工作场所团队,整合管理、报告和为员工的办公室和远程团队订购消耗品。由于Crafty位于员工消费的中心,所收集的数据对主要利益相关者来说特别有洞察力。对于采购团队,Crafty将服务整合到一个单一的、统一的平台。对于工作场所团队来说,Crafty为员工提供了一个统一的体验,无论他们在哪里工作。对于品牌来说,Crafty提供了一个寻找、激活和转化消费者的机会,使其成为重复购买者和品牌忠诚者。 关于Crafty Crafty是一个集中式平台,供工作场所为其全球各地的办公室、远程和混合团队管理食品、饮料和用品。Crafty在27个市场提供服务和技术,以管理茶水间、餐饮业、咖啡馆和供应需求。自2015年推出以来,该公司的使命是通过利用工作中餐饮的力量帮助企业打造一个更好的工作场所,无论是促进连接还是提高生产力。
    工作场所
    2022年04月28日
  • 工作场所
    员工敬业度实际上意味着什么?来听Workday关于员工敬业度的详细解读 当我们在工作场所之外谈论敬业度时,我们通常指的是一种热情和善意的承诺。我们对自己的激情、爱好,以及,重要的是,对我们的朋友、家人和伙伴的投入度。在最富有成效的情况下,这种敬业度是两方面的。员工敬业度也不例外。 员工积极地希望在他们的工作场所和更广泛的组织中感受到参与感。要想让你的员工尽心尽力,他们需要相信你的公司的目标是正确的—无论是从经济角度还是从社会角度,而且他们的个人职能对于帮助实现这些目标至关重要。他们需要相信他们最好的工作是被认可和重视的。 在不断变化的工作世界中,让你的员工敬业已经获得了新的意义。在2021年8月,我们的报告 《伟大的再生:转变员工辞职的趋势》发现:27%的员工的敬业度得分表明他们面临自然减员的风险。随着面对面的互动不断减弱,大辞职的影响仍然在一大批不同的行业中被感受到,重新关注员工敬业度可以解决日益分散的工作场所所带来的问题。 在Workday,我们相信优先考虑员工敬业度是实现更高效未来的一个机会。在这篇关于员工敬业度的介绍中,我们揭示了员工敬业度与其他概念的区别(包括员工体验和员工满意度),概述了关键的商业利益,并解释了企业如何制定自己的路线图来跟踪和衡量员工情绪。 什么是2022年的员工敬业度? 在努力提高员工敬业度之前,你的组织必须对这个问题有一个明确的答案:什么是员工敬业度? 简而言之,员工敬业度是指员工感觉自己与工作、同事和更广泛的业务之间的联系程度。敬业度并不单指员工工作生活的某一方面,它是员工工作生活的全貌:从招聘实践;到他们执行工作的软件;甚至是厨房里的零食情况。 一个有敬业精神的员工会把自己的全部精力带到工作中去,他们的表现往往远超出他们的职责要求,并表现出高度的承诺。这意味着他们会发现可以有效利用自己的技能来发展的领域,对自己的工作空间感到自豪,并向企业以外的人宣扬企业的理念。当他们做出自由裁量的努力时(即超出其工作量的行动),他们这样做不是出于义务,而是出于对公司做出更多贡献的真正愿望。 相比之下,一个缺乏敬业度的员工很少会超过对他们的最低要求,而且经常低于这个要求。除了他们自己的工作量,他们不会寻求更多的方法来为更广泛的业务和文化做出贡献。因为他们看不到自己在组织中的未来,他们乐于维持现状。我们的 《2021年员工期望报告》显示:留在企业的员工的敬业度得分比离职员工的平均得分高13%。 在大多数情况下,对员工敬业度的讨论采取广角视角,评估整个公司的平均员工情绪。对员工敬业度更细致的讨论必然包括横断面的考虑,分析不同的因素(如资历级别、部门和团队领导)如何影响员工敬业度。由此,你就可以开始了解员工敬业度的驱动因素,并确定哪里需要改进。 员工敬业度和员工体验之间的区别是什么? 在讨论公司员工敬业度时,我们通常在整体员工体验的框架内进行。员工体验通常被定义为每个员工从入职到离职的旅程,而员工敬业度则反映了这一段旅程的质量。然而,虽然积极的员工体验是提高员工敬业度平均水平的基础,但敬业度需要其自身的考虑和解决方案。 由于员工敬业度和员工体验有一定程度的重叠,你有时会看到它们在讨论公司文化时被错误地交替使用,但这两者在概念上是不同的。命名的相似性往往会导致进一步的混淆,因此员工体验的缩写是EX,员工敬业度的缩写是EE。 员工敬业度和员工体验也许最好在一个更广泛的范围内理解—员工价值主张。这个主张是雇主对员工的承诺,它涵盖了为员工提供的独特的利益总和,以换取他们的承诺参与,超越了他们的工作场所体验,涵盖了外部品牌感知和企业的道德行为。 这个理论框架不仅涵盖了员工的感受、言论和行为(以及原因),而且进一步将这两个利益相关者之间的关系框定在伙伴关系上,即一种不能简化为工作条件和敬业度结果的双向承诺。通过从更复杂的角度考虑雇主和员工之间的关系,员工敬业度和员工体验都会长期受益。   员工敬业度和员工满意度之间的区别是什么? 当我们试图定义员工敬业度和员工满意度时,类似的术语所引起的混乱仍在继续。虽然员工敬业度和员工满意度经常被视为不同的重点领域,但这两者实际上在概念上有很大的重叠,事实上,员工满意度最好被理解为敬业度的情感组成部分。 简单地说,员工满意度是指员工对其整体工作生活的满意程度。由于员工敬业度代表了员工与雇主之间的情感承诺(尽管它通常是通过可观察的行为来衡量的),一个满意的员工在很大程度上也会是一个敬业的员工。 虽然在某些情况下,员工的满意度可能比敬业度更高--比如一个拥有强大的工作场所社交关系的人,但他觉得自己的工作与公司的整体战略脱节--但满意度通常是敬业度的一个强有力的替代措施。与敬业度一样,员工满意度是基于员工与公司的整体关系,包括他们的工作场所关系、奖励方案、发展机会和整体工作量等因素。 不出所料,最理想的情况是员工既满意又敬业。一个满意的员工可能满足于他们轻松的工作量和公司福利,但一个高度敬业和满意的员工将是一个成熟的公司拥护者,具有强烈的工作热情和更强大的内部前景。通过测量员工满意度作为员工敬业度调查的一部分,企业可以促进那些对公司及其文化有感情投入的员工。 什么是员工之声? 你可能也听说过人们在讨论与 "员工敬业度 "有关的 "员工之声"。在这种情况下,员工之声是指员工在自己的团队、企业领导和更广泛的企业之间的沟通方式。员工敬业度的一个关键方面是你在多大程度上使你的员工能够表达自己。员工发表意见的机会越多,员工的敬业度就越高,尤其是当你对他们的观点采取行动时。 改善工作场所的沟通对员工敬业度至关重要。员工的声音涵盖了当面的沟通方式,如所有公司会议和一对一的追问,以及数字沟通方式,如即时通讯平台、电子邮件和离职调查。获取员工敬业度数据的最有效方法是什么?保密的员工调查。 正如我们在这篇博文的开头所说,最富有成效的敬业度是两方面的。为了让员工感觉到自己是决策过程中不可或缺的一部分,他们需要有机会表达他们的想法,分享他们的经验,以及对所采取的行动的可见性,无论是在团队还是公司层面。这就是为什么使用一个能够实现积极倾听和知情管理者行动的平台,可以创造积极的员工敬业度。 为什么员工敬业度很重要? 我们对员工敬业度的工作定义使我们很容易看到其潜在的重要性,无论是积极关心他们所工作的公司的员工队伍的变革前景,还是员工能够表达他们对组织运行的想法和感受所带来的机会。但这些因素实际上意味着什么呢? 在基本层面上,确保你的员工敬业意味着为他们提供工作所需的工具,给他们提供有意义的成长和发展空间,并以适当的认可和奖励来承认他们的成功--同时也将这些成功与公司的大目标联系起来。 在实践中,积极的员工敬业度有很多意义,涵盖了只看到工资价值的员工和感到自己被雇主积极重视的员工之间的鸿沟。 虽然追求更高水平的员工敬业度有明确的社会和道德原因,但同样重要的是要承认这种行动对业务成果和绩效的潜在影响。好消息是什么?这就是衡量员工敬业度的优势所在。 员工敬业度的商业利益是什么? 数据显示,一个拥有较高员工敬业度的公司将比敬业度较低的竞争对手表现得更好。 根据《哈佛商业评论》,当员工有归属感时,他们的表现会提高56%,离职风险会下降50%,病假的使用会减少75%。对于一个10,000人的公司来说,这将导致每年节省超过5200万美元。这种归属感是员工敬业度的一个重要部分--工作场所归属感较高的员工,其雇主净促销员得分(eNPS)进一步显示出167%的增长。 当比较员工敬业度最高的四分之一的企业和最低的四分之一的企业时,Gallup2020年的一项研究报告指出,高流失率组织的缺勤率减少81%,流失率减少18%,而低流失率组织的流失率减少43%。通过减少这些负面结果,你可以进一步强调净积极的结果。 培养内部人才,为他们创造学习空间,并确保他们对组织的贡献得到认可,这些都是留住人才的关键。根据Workday的基准,全球年度自愿减员率从2021年4月的14%稳步上升到2021年10月的19%。在就业市场仍在苦苦挣扎,大辞职的未来影响仍不明朗的时候,确保你的现有员工感到被倾听,可以帮助对抗雇主面临的就业市场压力。 员工敬业度不再仅仅是人力资源领导团队的职权范围。对于一个组织来说,要想在其最佳状态下运作,每个级别的领导者都需要了解是什么让员工敬业变得重要,以及提高敬业度将如何帮助支持整个组织的人才。 如何衡量员工敬业度? 由于员工敬业度是一个复杂的概念,在衡量员工敬业度的方法上有几个不同的流派。在Workday,我们使用了一个全面的工作场所调查平台--Workday Peakon Employee Voice,它测量了员工对一些主题的看法,每个主题都与他们的工作经验有关(包括自主性、成长、奖励、环境等等),以及作为关键结果的敬业度的测量。 这些问题的答案从0到10,使企业可以灵活地以10分的平均分(小数点后一位)来衡量敬业度及其驱动因素,或者使用流行的eNPS评分系统。后者允许数据以 "促进者、净促进者和反对者 "的形式显示,如果企业也使用净促进者分数NPS作为其客户满意度指标,这可能特别有用。 与任何商业指标、关键绩效指标或目标一样,当员工敬业度被定期和可靠地测量时,对它的理解是最好的。虽然年度员工调查可以让你了解员工情绪的逐年变化,但员工敬业度的变化往往要快得多。这就是为什么你的技术和方法需要有同样的流动性和反应性。 什么是员工敬业度的驱动因素? 虽然对员工敬业度的理论有很强的基础,但要真正理解随之而来的见解,你需要掌握其背后的驱动因素。从员工敬业度调查中创建可操作的见解需要你收集相关因果因素的信息:我们称之为员工敬业度的14个驱动因素。 基于长期有效的学术研究,我们使用这14个驱动因素来创建我们的核心问题集,包括42个问题。无论你用什么方法来衡量员工敬业度,这些驱动因素(或非常相似的驱动因素)应该构成任何全面的员工敬业度调查的基础。 1.成就:确保每位员工都能取得定期进展。 2.自治:认识到自主是人类的基本需求。 3.环境:创建积极的面对面、远程或混合工作环境。 4.意见自由:促进工作场所的心理安全。 5.目标设定:通过明确、自主的目标保持员工的敬业度。 6.成长:创造学习和发展的文化。 7.管理支持: 建立基于同理心的经理关系。 8.有意义的工作:在工作场所提供目标,挑战和尊重。 9.组织契合度:了解共同目标和愿望的价值。 10.团队关系:发展牢固的团队关系和归属感。 11.识别:认识到为什么认可不仅仅是偶尔的"谢谢"。 12.奖励: 承认员工薪酬对绩效的重要性。 13.策略:通过包容和果断的沟通激励您的员工。 14.工作量:保持工作负载易于管理并避免倦怠。 如何准确地衡量员工的敬业度? 为您的员工敬业度调查设定一个定期的节奏是一个强有力的起点,但您如何处理您收到的结果和分数呢?采取全公司的平均数似乎是评估你的敬业度的最佳途径,但这种细微的数据需要同样细微的方法。 在Workday,我们要求员工在0到10的范围内回答调查问题。相对于基于文本的选项,满分是10分,在不同的文化背景下都能很好地理解,确保你的员工有一个超越地点或语言的共同经验,并能进行更有力的基准测试。 由0到10的评分标准产生的平均分的另一个好处是,由此产生的平均分可以记录在10分制的小数点后一位,有效地使它成为100分制。这使得即使是情绪的增量变化也更容易被发现,特别是在一个较长的时期内。为了报告的目的,这种量表也使百分比差异更容易报告。 对于那些在解释他们的客户数据时已经倾向于NPS方法的企业来说,0到10的量表也使你能够轻松地将调查结果转换成eNPS分数。0到10的员工敬业度调查分数可以分为三组:批评者(从0到6分),被动者(从7到8分)和促进者(从9到10分)。 批评者对他们的工作经历积极厌恶,需要他们的团队领导和整个组织的直接支持。 被动者可能不会表现出对工作的厌恶,但他们仍然有一些顾虑,阻碍他们将自己的全部精力投入到工作中。 促进者是最好的情况,表明一个员工已经充分实现了他们的潜力,并有动力推动组织的成功。 那些拥有最具包容性的员工体验、对团队管理者最有力的支持、以及敬业度最高的员工反馈过程的组织,其员工将主要属于促进者的范畴。不管怎么样,重要的是知道哪些员工正在苦苦挣扎,以及你如何更好地支持他们。 虽然准确和适当的测量很重要,但更重要的是要认识到,这些数字最终是达到目的的手段。把这些结果作为一个起点,你就可以开始强调重点领域,并采取切实可行的改变。这就是你如何给你的人力资源部门和人事领导提供他们所需的工具,以促进更高的业务绩效和成功。 如何提高员工敬业度? 无论您的企业处于员工敬业度旅程的哪个阶段,您可能都有一个问题:如何提高员工敬业度? Gallup2022年的一项研究发现,美国的员工敬业度十年来首次下降,敬业度高的员工比例从2020年的36%,下降到2021年的34%。鉴于2020年的混乱和动荡并没有看到敬业水平的动摇,这些数字应该作为一个警钟。员工对雇主的期望越来越高。 提高员工敬业度是一个复杂的过程,但指导原则很简单:通过定期或实时地积极听取员工的意见,你可以进一步创建可操作的最新见解。这些见解可以用来在整个组织中实施有效的行动,创建一个反馈循环,以进一步参与和改进。 以下是员工敬业度战略需要考虑的五个基本步骤,无论你是深谙员工调查的世界,还是仍在摸索如何将你的最好的一面展现出来。通过这一切,考虑每个团队的不同经验,并通过你的经理的支持和领导使他们能够做到。这样,你将为他们的成功做好准备,同时也为你的组织做好准备。 1.将员工反馈解决方案纳入员工的日常工作。持续参与是成功的关键。通过使每月甚至每周的倾听成为 "例行公事",你可以确保你的员工看到他们的观点对企业的重要性。这意味着将调查纳入他们自然的工作空间流程,考虑适当的人力资源服务交付,并提供与其他现有解决方案的整合。 2.让你的员工以保密的方式参与对话。所有的结果和分数都应该是保密的,这也延伸到了员工可能提供的任何书面反馈。在Workday Peakon Employee Voice中,除了零分到十分的分数外,员工还有机会留下保密的书面意见。这促进了心理安全,促进了对你收到的答复的更大信心。 3.创造主动支持员工的体验。在问题出现时做出反应有时是必要的,但最好的方法是主动出击。像Workday Journeys这样的解决方案为企业提供了通过重要时刻提供个性化指导的能力,无论是在他们的职业生涯、个人生活,还是两者的混合。强有力的参与取决于你是否有能力帮助支持员工从入职到他们的职业成长的其余部分。 4.授权管理者采取行动。员工敬业度不能从上往下管理--你的组织中每一级的人员领导都必须对敬业度数据和如何最好地回应它有可见性。通过让他们学会如何最好地解释数据,并使由此产生的行动可以追踪,你将为每个团队创造一个成功的反馈循环。 5.让分数、数据和行动透明化。确保你的所有员工都能在一个共享平台上看到收集到的数据,无论它是积极的还是消极的。如果很多人对某一特定的参与驱动因素给出了低分,承认它是一个需要关注的领域,创造进一步的空间来讨论它,并汇报所取得的进展。创造一种持续反馈和改进的文化将使你的组织长期受益。 通过只衡量产出和效率,我们错过了员工日常工作经验中最重要的方面:他们对工作场所的真诚热情。无论是指员工对工作的热情、工作环境,还是他们对组织使命宣言的相应信念,员工敬业度都是了解你的公司和员工之间关系的根本。   作者:Blaise Radley
    工作场所
    2022年04月26日
关于我们  | 商务合作  | 加入我们  | 那年今日  | 招聘科技峰会精彩回顾  | 上海科技峰会回顾  | 首届HR区块链峰会  | 2017HRTech年度颁奖  | people analytics  | 候选人体验大奖  | HR科技极客大奖  | 深圳科技峰会精彩回顾  | HR共享服务平台  | 三支柱论坛2018  | 2018数字人力资源科技奖榜单  | 2018 数字人力资源科技奖  | 北京2018HRTechCon精彩回顾  | 2018HRTechXPO  | 2018TOP100人物榜单  | 2019年度活动计划  | 2018年度大奖揭晓  | 2018投融资报告  | 2017投融资报告  | INSPIRE 2019精彩回顾  | 2019海外活动计划  | 2019北京招聘科技论坛精彩回顾  | 2019深圳人力资本分析峰会精彩回顾  | 2019中国人力资源科技峰会上海精彩回顾  | 2019HR科技极客大奖  | 北京HRTechXPO未来馆精彩回顾  | 深圳·2019招聘科技创新论坛精彩回顾  | 2019候选人体验大奖榜单  | 中国人力资源科技云图  | 招聘科技云图  | 2019上海招聘科技创新论坛精彩回顾  | 深圳7月19日HRTechXPO精彩回顾  | 2019HRPA上海站精彩回顾  | 2019中国人力资源科技创新奖  | 深圳·2019中国人力资源科技年度峰会精彩回顾  | 2019北京HR科技峰会精彩回顾  | 2019数字人力资源科技奖榜单  | 2019HRTechChina TOP人物榜单  | 2019HRTechTOP人物列表  | 2020中国人力资源科技十大趋势  | 2019HRTechXPO-上海精彩回顾  | 2020HRTechChina品牌活动计划  | 2020HRTech云图入口  | 共同战疫专题  | 2019年度评选榜单  | 2020招聘科技创新虚拟峰会精彩回顾  | 助力企业共同抗疫专题  | 2020年度候选人体验大奖(中国地区)榜单揭晓  | 2020HRTech虚拟峰会精彩回顾  | 提交业务需求  | HR专业直播  | 2020HR科技年度峰会·上海精彩回顾  | 2020HR科技年度峰会·深圳  | 2020中国人力资源科技创新奖榜单  | 2020员工体验中国峰会上海精彩回顾  | 2020数字人力资源科技奖(DigitalHRTech® Awards 2020)获奖榜单重磅揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物榜单  | 北京·2020中国人力资源科技年度峰会  | 上海站精彩回顾-2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛  | 影响力品牌50强  | 2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛·北京站精彩回顾  | HR科技云图认证服务  | EXInstitute.cn  | 2021年度HRTech活动计划安排与评选奖项计划  | 中国人力资源科技发展十大趋势  | 2020年度大奖榜单  | 员工体验研究院  | 2021HRTech创新品牌30强榜单  | 员工体验指数测评  | 2021升级版员工体验旅程图下载  | 2021员工体验大奖榜单  | 2021员工体验中国指数:73.4  | 2021候选人体验大奖榜单  | 2021HR科技创新奖榜单  | 2021人力资本分析大奖揭晓  | 2021数字人力资源科技大奖榜单  | 2021HRTechChina影响力TOP人物榜单  | 详细榜单-2021HRTech影响力TOP人物榜单  | 2022年论坛活动计划  | 中国人力资源科技影响力品牌50强(Brands 50 HRTechChina Influence)榜单  | 2022年度中国人力资源科技发展十大趋势  | 2021中国人力资源科技年度大奖榜单  | 订阅HRTech资讯邮件  | HR科技云图  | 深圳·inspire 2022  | 北京·2022HR科技年度峰会精彩回顾  | 2022中国人力资源科技创新品牌20强盛大揭晓  | 2022员工体验大奖(EXAwards®)榜单揭晓  | 71.6-2022中国员工体验指数揭晓:71.6  | 2022新版员工体验旅程图