那年今日【09月21日】
  • 新创
    垂直于职场的问答社区,职问希望从教育和招聘两方面验证商业模式 来源:猎云网(微信:ilieyun)文/赵子潇   对于职场人士来说,不管是即将工作的大学生、职场新人,还是工作数年的前辈,他们都需要一个平台来请教、分享和交流。以往的BBS论坛已经过时,版主加精的形式也比较死板;网上搜索效率低,一对一的交流成本又比较高。   为了解决用户在职场领域需要优质内容与经验的痛点,职问构建了一个垂直于职场类的问答社区。职问创始人&CEO邱兆年告诉记者,相比较其他几种方式,采用线上轻模式,用户决定内容和定制化推送可以把用户体验做到更好。   看到这里你一定想起了一个熟悉的应用。没错,可以把职问看作职场版的知乎。知乎无疑是现在最火的问答社区,其初期以内容与用户优势保证了良好的氛围。但是职问相对于知乎来说,定位在职场领域明显更加垂直。并且邱兆年表示,职问团队强调技术与数据驱动,采用更为精准的“信息推荐”及“内容评价”算法,“数据可视化”等微创新。每个用户在进入职问时会录入自己的简历和职业相关信息,这使得职问对用户的投放推荐更为有用。 除此之外,从商业模式上讲,垂直细分的平台相比较综合平台更容易盈利。知乎最近被许多人吐槽“水化”,且一直找不到流量变现的主要途径。邱兆年说,职问在积累一定用户之后会逐渐验证商业模式,向在线教育和企业招聘两方面靠拢。由KOL提供课程内容,构建职业教育平台,形成体系化在线教育后可以为高校等提供教育服务;在拥有用户更加立体的数据之后,面向企业端有一定价值,切入企业招聘也顺理成章一些。   职问在今年六月为验证市场,从最小可用产品——微信着手,在最初只有700多位粉丝的情况下,一篇管理咨询的文章有3万+的阅读量,这让邱兆年很欣喜,也对职问更加有信心。通过微信公众号,职问积累了150万的种子用户。9月8日,职问网站正式上线,现在以及未来一段时间里都会采用邀请注册制。目前职问上的话题多是泛经管类,法律、市场营销等有涉及。   在邱兆年看来,从职问上线微信端到网站成立,这一段时间可视为孵化期。从9月到明年5月份是初创期,除了把产品运营好,重点还要验证上述商业模式。怎样把两个板块紧密结合起来,也是职问团队需要创新的方向。另外,领域分类也会进一步延伸,尝试一些受众面更广的内容,比如面试技巧、职场装扮等。   职问团队共十人,其中有四位负责技术方面。CEO邱兆年毕业于政法大学,曾任职于戴姆勒及德勤咨询拥有丰富企业运营经验。目前团队已完成数百万元天使轮融资。    
    新创
    2015年09月21日
  • 观点
    职业培训市场的春天该来了 编者按:本文作者李笑来,文章首发于他的公众号“学习学习再学习”(微信号:xiaolai-xuexi)。   教育的革命正在向下一步迁徙,它就是 Competency Based Education —— 暂译为 “基于能力验证的教育” 罢。   统计表明,学校里有 96% 的老师相信学生已经掌握了足够的技能能够应对他们进入社会后的工作;与之相对,其实只有 11% 的雇主这样认为 —— 这 11% 里还包括相当数量 “图森破”(sometimes naïve)的家伙们。   只把课程弄到网上,无论是否免费,就已经完成教育的革命了吗?答案确定地是:没有。数据表明 Coursera 上仅有 10% 不到的报名者最终真正完成了他们的课程,而这 10% 中的绝大多数实际上就此结束,并未继续选择学习另外一个课程……   CBE 的核心其实没多复杂,也不是什么新事物: 训前、训后测试。进入课程之前,学生有哪些已经熟练掌握了,又有哪些尚未熟练掌握,以及那些技能现在处于什么阶段。换言之,不能把入学的所有学生同等对待。学过之后当然也要测试…… 技能模块化。一个课程会被打散成许多个独立且有前后关联的小模块,同样包括测试、学习环节,测试通过,就可以进入下一个环节,未通过,就需要学习,而后再次测试……   但这样的简单机制对教育的影响是巨大的: 学费结构会发生变化。学生不一定要像过去那样为所有的模块买单。 学习时间会发生变化。有的学生可能只需要很短的时间就完成所有必要模块的学习,另外一些学生可能需要更久的时间,但只要最终真正掌握,显然并非坏事。 CBE 对抽象概念的教育帮助并不大,但对基于技能的培训却有极大的意义。所以,义务教育中,CBE 的应用目前并不多(却也开始展现),但在职场培训中,CBE 的影响正在急速扩大。   一份麦肯锡的调查表明,职场必要技能的数量正在迅速增长。2009 年 9 月份的时候,必要技能数量还是 178 个,到了 2012 年的 6 月已经增长到 924 个了。   职业教育的市场正在急速扩张。与之相对,市场需求的增加使得体制内教育、政府支持的比例正在继续下降 —— 全球范围都是一样的。 我个人在过去几年原本是不看好在线教育的 —— 认为绝大多数的所谓 “在线教育” 其实根本没有提高教育的效率。其实更准确地说,他们做的根本不是教育,而是培训,这两者之间有巨大的差异。再从另外一个角度,地球上最好的学校叫 Google,第二好的学校叫 Wikipedia,第三好的学校叫 Youtube…… 对程序员来说最好的学校叫 StackOverFlow …… 只不过,这些互联网公司真的没有把自己当作、也不会把自己称作 “互联网教育公司” 而已。   然而,最近我的看法开始改变,认为时机开始成熟了。职业培训(注意,不是 “教育”)的市场开始高歌猛进,因为大环境里有大量高增长的公司开始出现,它们所需要的人才,市场上并没有足够数量的 “教育” 机构去生成,一个前所未有的高增长趋势已经开始启动。
    观点
    2015年09月21日
  • 产品
    企业号接入微信摇一摇周边 企业号接入微信摇一摇周边服务,将企业号与iBeacon设备打通,基于企业号通讯录成员身份信息,为企业移动应用提供更加便捷的入口。 使用企业号的摇周边能力,用户可以在微信里通过摇一摇方便的进入到移动应用,企业可根据以下不同的场景进行使用。 长期定点使用场景,如企业摇一摇签到打卡、门店定点巡查、门禁等。 短期定点使用场景,如大型会议签到、企业年会抽奖、高校新生报到等。 已认证的企业号可在企业号服务中心进行开通申请: 审核完成之后(3个工作日内),进入企业号服务中心,点击”摇一摇周边”即可进入摇一摇周边的管理平台,进行相关的配置使用。     应用场景举例: 让我们来看一个微信企业号+iBeacon+微信红包考勤奖励场景的案例,基于iBeacon的实现方式,将大大提高签到的准备性和稳定性。
    产品
    2015年09月21日
  • 硅谷
    Jobot:通过微信帮你找工作 微信机器人在中国有着巨大的市场。微软在中国最受欢迎的消息应用上运营的聊天机器人就有 2000 万个粉丝—— 而且它还是被狂热崇拜的对象 ——这表明消息聊天的对象不只是局限于你的朋友。   那何不如就来这里找工作或是进行面试技巧练习呢?这正是 Jobot 的目的所在——这一项目诞生于本周末的 TechCrunch Disrupt Hackathon。   该服务基于微信平台,后者是一个广受欢迎的中国消息应用,拥有着超过 5 亿的月度用户。Jobot 从本质上讲是一个聊天机器人,它会通过提问来评估出最适合用户的公司。该服务使用 IBM Watson 系统,会为每个用户制定个性化的分析模式,比如文化适应性和工作氛围。这些收集自用户的信息可以帮助他们找到相匹配的未来雇主。   Jobot 不仅帮助求职者寻找潜在雇主,它还会帮助他们练习回答那些他们在招聘环节中可能会被问到的问题。 在每个回答的基础上,Jobot 会使用一个自动化的系统来管理问题,不过该服务的一名开发人员大卫·柯里尔(David Collier)表示,人们可以随时轻松插入任何一个环节。如果程式化问题问完了,而招聘人员还想要更多的详细信息,这会对应聘者有帮助。同样地,柯里尔告诉我们,由于公司本身也可能需要寻找特定类型的求职者,比如一些像实习生这样的初级职位,Jobot 也会非常适合他们。   现在,该服务还在不断完善中——首先,它还不是一款官方认证的机器人。此外,柯里尔还表示,他们计划对分析进行调整,以便让企业能够使用 Jobot 进行预先筛选。他们很有可能还会开发一个管理面板,病尝试与 Glassdoo 和领英进行集成。   柯里尔此前已经为微信开发了一个英语学习应用,并且还与其他消息应用进行合作,他表示,“微信上有 11 亿的用户,凭这一点我们可以有把握地说,伟大的事情即将发生。人们已经把消息聊天融入到日常生活——我们打算将这个转化为资本。”     Jobot Helps You Get Hired Using WeChat’s Messaging App WeChat bots are huge in China. The machine-powered being that Microsoft runs on China’s most popular messaging app has 20 million followers alone — and it is a cult hero — which shows that messaging isn’t just about chatting to your friends.   Why not use it to find a job or practice your interview technique? That’s what Jobot, a creation from this weekend’s TechCrunch Disrupt Hackathon, aims to do.   The service uses WeChat, the hugely popular Chinese messaging app with over half a billion monthly users. It’s essentially a chatbot that asses the best kind of company a user should work for using questions, powered by IBM Watson, to develop personality insights like culture fit and sentiment, for each user. The idea is that information gleaned from users can help them find the right cultural match in a future employer.   Not only does it let job finders seek out potential employers, but also helps them practice responses to the kinds of questions that they’ll be asked during the recruitment process. Jobot uses an automated system to manage questions based on each answer, but David Collier, one of the brains behind the service, said that a human could easily step into the process at any point. That might be useful once the formulaic questions are out of the way and a recruiter wants more specific information. Likewise, Collier told TechCrunch that companies themselves could get involved in the project to seek out specific types of hires, entry-level positions like interns might be best suited.   Right now, the service is a work in progress — for one thing it isn’t an official bot. Aside from fixing that, Collier said there are plans to tweak the analytics to give companies the option to use Jobot for prescreening purposes. An admin dashboard and potential integrations with Glassdoor and LinkedIn are also on the cards.   “With 1.1 billion users on WeChat, we can safely say there are great things in store. People already have chat integrated into their daily lives — we plan to capitalize on that,” Collier, who has an English learning app for WeChat and works with other messaging apps, said.  
    硅谷
    2015年09月21日
  • 投融资
    Teambition获1200万美元B轮融资,欲使更多的工作可以被协作化 团队协作平台 Teambition 近日完成了 7640.28 万人民币(1200 万美元)的 B 轮融资,由北极光领投,A 轮投资者 IDG、盘古、Pre-A 轮投资者跟投。   目前国内做团队协作工具的主要有 Teambition、Tower、Worktile 三家。由于团队协作不会局限在某一个领域,需要解决的问题就比较泛,团队协作领域很多从业者认为,只有先利用免费来做起流量,再根据流量去盈利。   Teambition 创始人齐俊元则认为,面向 B 端群体做团队协作工具,其实是可以具有清晰的商业模式的,这也是为什么 Teambition 可以走到现在、融到 B 轮的原因。齐俊元概括到,协作的本质就是让企业的员工把更多的事情放在一个共享平台上,然后就事论事的讨论。即便是做 SAAS 的企业服务软件,也都是垂直于某一类领域,积累的更多是客户数据,而非员工实际工作信息。也就是说,团队协作工具其实是可以拿到最多跟企业员工实际工作状态相关数据的一种产品。   齐俊元还强调,虽然都在做 B 端企业服务,Teambition 的产品设计理念和盈利模式与其他平台有本质区别,在于大家所占的立场不同。一般的企业服务工具,都是站在老板的立场,让老板更方便管理员工,却忽略了工作的主体——员工的用户体验和抵触心理,导致工具推广使用不畅。而Teambition 是站在员工的立场设计开发的,让员工用的更便捷,工具才会被传播使用。   基于此种场景,Teambition 在产品上的主要思路是,除了传统模式,让企业可以有更多的事情在平台上被协作。通俗来说,Teambition 希望 CRM、OA、ERP 等工作都可以通过平台来协作。   现在,Teambition 的主要功能分为两个板块:一是协作平台,二是企业管理。   在 Teambition 的协作平台上, 首先,对于任务、分享、文件等等,不会像其他平台有数据存量的限制,而是鼓励员工把越多的工作都放在 Teambition 上完成。 其次,Teambition 今年主要推出了一个 “开放平台” 的功能,帮助企业把更过的环节放在协作平台上完成。举例来说,像是舆情监控这项工作,此前很难被协作,而 “开放平台” 就能对接舆情监控的爬虫系统,只要有数据便直接被抓取导入到 Teambition 上,之后便可以协作管理。同理,像是用户反馈、信息收集、投放简历等等,都可以通过 “开放平台” 的接口直接将信息导入 Teambition 上。 另外,Teambition 还针对不同的行业推出了不同的 “项目模版”。“项目模版” 会会告知企业其使用哪几种功能、怎样使用,可以更好地完成工作。   在企业管理上, 管理层可以在 Teambition 上清楚的看到每个人在做哪些事情,若有问题,便可及时发现。 与此同时,Teambition 平台还对管理层提供企业周报,这个周报要比员工个人汇报可靠的多,报告中会体现该企业目前不同项目的进展状况,让管理层得到更直观的信息,方便其决策。   关于盈利,Teambition 上跟协作有关的所有服务都是免费的,而跟企业管理有关的增值功能是收费的。   关于销售,Teambition 在国内基本靠口碑传播,如今已在上海、北京、深圳、成都、山东、杭州等 7 个城市有服务团队。其中,Teambition 还有 20%的用户流量来自海外,目前已推出 5 个语言版本,团队成员分布法国、新西兰、美国、日本等地。 在做海外销售的时候,Teambition 用了一种比较讨巧的方式。他们以跨过公司为切入点,一个跨国企业会辐射多个国家。然后再结合各国的文化做好服务,以便进行二次传播。   关于未来,Teambition 还会做一些扩展应用。目前,Teambition 已与 WPS、石墨、一起写展开深度合作,Dropbox、网盘集成功能也已发布。之后,Teambition 会对接一些企业服务软件,让更多的数据进入平台,当然,齐俊元表示,不排除 Teambition 会跨领域自己做一些企业服务相关插件。   来源:36氪,作者:徐宁
    投融资
    2015年09月21日
  • 新创
    如何将大数据与企业人力资源管理相结合?“才储”试图从人格心理测试入手 人格心理测试在我国尚属舶来品,且应用的还不多。但在国外、尤其是商业领域,一些测试已应用的非常广泛——比如正在国内逐渐流行起来的 MBTI。   如果你在国内搜索引擎寻找人格测试,多半绕不开 “才储(APESK)” 这家网站,其创始人徐浥融告诉记者,网站于 2005年 上线(公司正式成立于 2011年),至今已有 2000 万左右的采集样本,目前每日有效测试 2 万次左右。   人格测试除帮助用户深入了解自己之外,也可以在企业人力资源管理上有所辅助。企业服务是才储的主要营收来源和发展方向,它们的需求主要集中在两方面:招聘新员工时,以及内部人才晋升、调岗时的辅助考量。此前 报道过的测聘网、TalentBot,e 成皆在尝试求职者、职位间的双向分析匹配,模式都是基于测评、数据为企业提供更多维度的 “求职者画像”。   才储与企业的合作模式是这样的:首先由企业选出表现优异的员工,对其进行人格测试(MBTI、16PF 等为主),据此得出在某一岗位成绩斐然之人的性格特征。才储依托众多企业的人才型格分布,与模型本身的预测进行对比验证,对模型预测结论进行适当改善,以此帮助企业更科学进行人岗匹配。这种企业服务模式的关键在于根据数据验证重构模型,并引入多个模型交叉测评,如此方能避免用外国模型测评中国人出现解读偏差、或维度单一不准确。   模型改善重在数据,才储在对企业员工测试中会加入测谎题目,如果用户在类似 “我从未撒过谎” 这种问题上趋向选择美好但不符合常情的答案,将被视为无效,从而提升数据真实性。同时也会对题目语句进行修改,避免出现明显的褒贬含义,以及与中国文化迥异、难懂的描述。   目前,才储已经和包括华为、招商银行在内的 700 多家企业展开合作,拥有近 30 万组企业员工数据。才储也在引入更多模型,包括 DISC、OPQ、MBTI 等管理潜质测试;大五(BigFive)和 PDP 等用于服务领域。不过,人格测试对企业还仅仅是辅助作用,现有的模型科学性、技术手段还无法做到精准的匹配,依旧需要人工介入。   才储创始人徐浥融于湖大数学系毕业后直接创业,其团队核心成员一半来自国内知名高校心理学专业、一半来自科技公司的技术、数据分析部门。目前尚未引入投资机构融资。   除了上文提到的几家国内创业公司,国外的SHL和CPP同样在做基于人格数据分析的企业服务,但关乎文化差异、操作障碍,它们还没有融入到中国。   人格测试在我国方兴未艾,尚处于一个只有 20 道题的 MBTI 小测试便能引爆朋友圈、甚至有人对此深信不疑的阶段。经 36 氪向专业人士了解,包括 MBTI、九型人格在内的一些模型,尚在学术圈内有所争议亦或被认为不够严谨,主要因为这些测试没有经过学术期刊的可靠性、合理性认证。测评机构、网站还应负起引导公众科学理解人格测试的担子,在模型重构和多种模型交叉测量上做出更专业的服务。   来源:36氪,作者:暮雨
    新创
    2015年09月21日
  • 资讯
    HRTech一周:创业者应该这样招募自己的员工 以下是HRTechChina为您整理的上周(9.14–9.20)人力资源科技行业精彩动态。上周的人力资源科技行业一周动态我们将分为三个板块,分为一周热文、一周融资/收购报道、以及一周产品报道。   如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯,也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com   一周热文    创业者应该这样招募自己的员工 成也员工,败也员工。尽管你很希望马上就雇佣第一个走进面试大门的人来尽快处理好问题,但是如果你真这样做了,就等于犯了一个致命的错误。小公司根本无法养活无用之人,因此,在你开始招募员工之前先花时间弄清楚你到底需要什么样的员工,这样才是一个明智的开端。   详细内容链接:http://www.hrtechchina.com/archives/9106      调查显示:2015年美国远程办公人数比例接近50% 朝九晚五的办公室生活随着电信业的发展,渐渐朝着随时随地远程办公的形式转化。据新泽西理工学院在线MBA项目调查统计的最新数据,近来美国远程办公人数比例进一步提升,现在已占到职工总数的48%,其中5300万为自由职业者,他们每年为美国经济贡献7150亿美元。自由职业者中又有4成为独立合同工,27%为兼职者,18%为多元化工作者,10%为短期临工,5%为自由职业主。   详细内容链接:http://www.hrtechchina.com/archives/9094     HR招聘要分析哪些数据、如何分析、有何价值 在这个凡事讲求效率和价值的时代,Recruiter们越来越体会到数据分析的价值:只有超越简单的招聘工作汇报,透过日常招聘数据,提炼总结,及时发现问题,深入挖掘原因,才能真正让招聘工作摆脱例行公事似的糊涂泥沼,不断得到优化,实现更高的效率。   详细内容链接:http://www.hrtechchina.com/archives/9141     四张图看未来十年的公有云市场 Wikibon最新报告《Public Cloud Market Forecast  2015-2026》提到:从2015年到2026年,全球公有云市场规模将保持20%的复合增长率,2026年达4930亿美元。其中,PaaS、SaaS、IaaS的年度复合增长率分别为36%、18%和19%。   详细内容链接:http://www.hrtechchina.com/archives/9125     最新调查显示:中国互联网在线招聘市场增速放缓 据最新研究报告《中国互联网在线招聘市场研究》指出,2014年,中国在线招聘市场的规模接近50亿元,几乎是2010年的三倍。但自2013年起,在线招聘行业的增速开始减缓,规模增长趋于平稳。   详细内容链接:http://www.hrtechchina.com/archives/9190     一周融资/收购报道   大数据分析服务商Optimal+融资4200万美元 KKR领投 KKR今日宣布领投大数据分析服务商Optimal+,总投资额达4200万美元。 Optimal+通过最前沿的大数据解决方案,每年分析处理超过250亿个芯片,为半导体产业提供高操作性、端对端商务智能解决方案。   详细内容链接:http://www.hrtechchina.com/archives/9112     营销数据服务公司Unified获1000万美元投资 该投资由Silicon Valley Bank提供。 Unified通过行业先进的数据平台为专业营销人员提供分析、方案和广告工具。目前该公司有超过600个客户,包括全球2000强企业和他们的广告代理。   详细内容链接:http://www.hrtechchina.com/archives/9109     帮帮账获中路资本近千万元人民币天使轮投资 帮帮账已获由中路资本提供的近千万元人民币天使轮融资。此轮融资主要用于技术开发、团队建设和业务铺开等方面。上海元升财务咨询有限公司在今年6月份正式成立。 帮帮账切入点以代理记账为主,目标着力于数量迅速上升的中小企业。   详细内容链接:http://www.hrtechchina.com/archives/9103     企业信息查询平台“企查查”完成1000万元Pre-A轮融资 企查查已于今年7月完成1000万元的Pre-A轮融资,投资方为创东方资本、燧石资本。今年2月,它刚刚获得华兴资本的数百万天使轮投资。 企查查是一个一站式的企业信息查询平台,包括企业工商信息、股东法人信息、诉讼失信信息等,产品分为个人用户端和企业用户端两个版本。   详细内容链接:http://www.hrtechchina.com/archives/9171     企业在线问答公司AnswerDash(Qazzow)获得种子轮290万美金融资 本轮融资由Voyager Capital 领投,Arnold Venture Group、Summit Capital、The W Fund、WRF Capital跟投。 AnswerDash成立于2012年,总部位于美国西雅图。AnswerDash通过技术嵌入功能答案帮助企业更好地回答消费者的问题,从而帮助企业削减相应的用户支持开支,同时保持用户不流失。   详细内容链接:http://www.hrtechchina.com/archives/9186     专注云监控和大数据,“悠络客” 获亿元 B 轮融资,东方富海领投 云监控运营商 “悠络客” 今天对外宣布获得近亿元的 B 轮融资,由东方富海领投,用友幸福和理成跟投。公司 成立于 2009年,2013 年曾获 KPCB A 轮数千万人民币投资。 悠络客运用 “云开放技术平台 + 视频大数据”,为连锁企业提供智能化 “安防管理 + 店员管理 + 客流分析” 服务。   详细内容链接:http://www.hrtechchina.com/archives/9195     就业技能培训平台LearnUp获得A轮800万美金融资 LearnUp此次获得A轮800万美金融资。此轮融资由New Enterprise Associates 和 Shasta Ventures领投,其他投资方为Greylock Partners、Floodgate和 High Line Venture Partners。 LearnUp主要业务为就业技能培训和职业指导,并且LearnUp会为用户联系一些大公司帮助他们找到工作。   详细内容链接:http://www.hrtechchina.com/archives/9223     HIVE宣布完成来自IDG等300万美元融资,主持人汪涵参投 创始人杜梦杰透露,HIVE 已经完成了来自 IDG 资本、丰实资本、投中集团创始人陈颉,以及知名主持人汪涵的 300 万美金天使轮融资。 HIVE隶属追梦网旗下,是一个发现全球实习、义工和兴趣实践机会的平台。   详细内容链接:http://www.hrtechchina.com/archives/9220     国内一周产品报道:   寻英网 网址:http://www.xunying.me/hrtech 创立时间: 2015年 创始人:周俊临 报道链接:http://www.hrtechchina.com/archives/9118 简介:寻英网以大数据重新定义人力资源为目标,利用大数据对传统招聘行业进行颠覆性创新,提出了“配聘”的概念。     蚂蚁公社 网址:http://www.58mayi.com/p_index.html 创立时间: 2014年10月 创始人:王烁 报道链接:http://www.hrtechchina.com/archives/9100 简介:蚂蚁公社蚂蚁公社是一款连接在校大学生和企业的 APP,将企业的需求以任务的形式发布,学生通过完成任务来提高自己的能力,甚至可能进一步获得企业的实习机会。      快乐报销 网址:http://www.feekong.com/ 创始人:Peter Deng 创立时间: 2014年5月 报道链接:http://www.hrtechchina.com/archives/9097 简介:快乐报销是一个小微企业报销管理系统研发商,旨在为小微企业提供包括报销在内的完整财税服务。      看招 网址:http://kanzhao.zhaopin.com/ 创立时间: 2015年 报道链接:http://www.hrtechchina.com/archives/9131 简介:看招,是基于移动互联网时代的整体校招解决方案,业内第一个提供集合式在线宣讲会的全数字化招聘平台,宣传、宣讲、投递、面试,一站式完成。      Hijobs招手 网址:http://www.izhaoshou.com/ 创立时间: 2015年5月 创始人:刘树军 报道链接:http://www.hrtechchina.com/archives/9162 简介:招手职场是专注于地产行业的垂直招聘APP。     慧算账 网址:http://www.kungeek.com/index.html 创立时间: 2013年7月 创始人:张述刚 报道链接:http://www.hrtechchina.com/archives/9210 简介:慧算账是是一款记代账工具,主要面向代记账公司等财税中介机构。      人人office 网址:http://www.renrenoffice.com/e/action/Listindex/?classid=102 创立时间: 2014年11月 创始人:程海春 报道链接:http://www.hrtechchina.com/archives/9207 简介:人人Office是一个主打协同办公的云端办公室租赁服务平台,面向全国创业者提供1天起租服务,主打全国连锁、拎包入驻服务。    
    资讯
    2015年09月21日
  • 硅谷
    简化销售税申报缴纳流程,金融科技初创公司 LumaTax 获得 200 万美元种子轮融资 9 月 19 日,金融科技初创公司 LumaTax 宣布获得 200 万美元种子轮融资,投资方包括 Madrona Venture Group、Greycroft Partners、以及一批战略天使投资人。该公司主要为加州将近 400 万家小企业提供综合销售税解决方案,LumaTax 移动应用让用户能够便捷地获得免税证明,只需几次点击就可以轻松完成销售税申报和缴纳工作。   该公司创始人兼首席执行官 Robert Schulte 表示,LumaTax 产品非常适合小企业和会计从业人员,简化了繁琐、复杂且耗时的销售税申报流程,同时还能够确保数据准确性,让支付销售税款和自动支付员工工资或账单一样简单。   作为一名加州政府原高级税务审计师,Schulte 对税务工作驾轻就熟,他曾创立了大企业销售税服务公司 Taxcient ,并与 2010 年收购。   从本月 19 号开始,LumaTax 应用将在苹果 AppStore 和谷歌 Google Play 应用商店上架,用户可以免费下载。小企业可以利用这款 App 开具相关避税证明,减轻税务负担。基本上,LumaTax 是把过去大量手工及纸质工作“搬到”移动手机上,实现了数字化操作。对于那些需要处理大量零散税务交易的小企业来说,这款应用能帮助你从繁琐的手工作业中脱身。   本月底,LumaTax 还计划为加州小企业提供一项云服务,帮助小企业退税。据悉,加州的退税流程十分复杂,包括 15 页的指导说明和 9 页申请文档需要填写,通过提供无缝线上处理体验,LumaTax 简化了该流程。   该公司是由西雅图 Pioneer Square Labs 创业孵化工作室孵化的。   本文来自翻译:www.advfn.com
    硅谷
    2016年09月21日
  • 资讯
    创业公司该从什么时候开始关注数据? 本文作者:张溪梦,GrowingIO创始人、CEO;前LinkedIn(领英)商务分析高级总监,亲手建立了LinkedIn(领英)90多人的商务数据分析团队。原文发于GrowingIO技术博客和公众号。   人人都说数据重要,那么,创业者应该从什么时候开始关注数据?从公司成立吗?我认为,当然不是。产品早期,数据驱动是个伪命题,只有到了真正增长期,数据才能爆发力量。   数据分析流于形式 我在LinkedIn做过很多年数据分析,发现中美在数据驱动这件事上面差异还是很大的。数据分析在国内一些特别大的企业才能得到重视,但是在美国,数据已经成为驱动众多企业增长的重要引擎。   为什么国内很多企业,表面上很重视数据分析,最后却流于形式?   许多公司处于疯狂增长时期,大家一拍脑子做的决定,可能已经产生很多价值了,这种情况下他们很难意识到数据决策能产生的巨大价值。同时,他们没有太多基础方法论的认知,技术和业务彼此不了解,进一步加剧了数据使用的缓慢,不能看到价值实现。最后就变成了凭感觉来做决策,而不是真正通过数据运营来做决策。   LinkedIn的数据驱动之路 但是我们看看美国,以LinkedIn为例, 在过去6年间从一个7000万左右年营收的企业,一下子增长至 30 亿美元营业额的企业,这种增长速度在企业服务领域里面是惊人的。6 年多以前,我第一次在 LinkedIn 的公司例会上,听到德鲁克的一句话:一个事情,如果不能衡量它,就不能增长它。这句话沉淀出了 LinkedIn 的企业价值观:增长带动数据分析,数据带动变现,变现进一步促进增长。   LinkedIn在早期就有清晰的数据框架,在只有一万个用户的时候就开始在用数据驱动用户增长。   LinkedIn是 2002年底成立的,成立早期就已经把用户数据和变现的框架讲得很清楚了。无论是在产品设计还是业务运营,数据都是很重要的环节。哈弗曼(LinkedIn 创始人 & CEO)收集大量的用户信息,想了三种变现方式: 一、通过用户的基本信息来变现,比如说公司发布职位; 二、用户数量增长到一定程度的时候,有 B2B 企业投广告; 三、当有大量人的信息以后,公司的猎头会用这个平台来找候选人。   变现的方式他想得很清楚,但并没有在第一天就去做,他核心关注的是用户体验和使用度,是整体的增长,增长产生大量的数据,他从数据里学习,未来才做变现。   LinkedIn 在只有 1 万用户的时候,就开始用数据驱动业务。这段时间去观测两个渠道,一个是电子邮件,一个是搜索。从数据里发现,从搜索引擎的渠道里进来的用户,比电子邮件邀请进来的人数量差不多,但在产品平台上的活跃度要高 3 倍。   这是之前没有想到过的,于是做了一个决定:如果要获取同样数量的用户,他们更愿意投入资源在使用频次更高、更愿意把时间花在这里的人,所以,放弃低活跃的用户,专注活跃的用户。   LinkedIn 每年反复要去问的一个问题是:如果只有一件事全公司要做的话,是什么?得用数字来证明的?   一星期内加到 5 个联系人的用户,他们的留存、使用频度、停留时间是那些没有加到 5 个联系人的用户的三倍到五倍,这是他们找到的驱动增长的魔法数字。但是当时这样的人非常非常少,于是他们在产品各个入口都增加社交关系。   LinkedIn 最早的时候,并不知道为什么增加社交关系会产生那么大的留存度,我们分析了起码有两三百个各种不同的指标,最后没有任何一个指标能告诉我们,就是因为这个原因。可是加权以后的结果是,这些用户在上面花了很多时间,间接就成为变现的可能。产品经理就把非常复杂的问题简化,让所有的东西都关注这一个点:让更多的用户在第一周里加到 5 个联系人。于是,增长飞快。   创业公司如何关注数据 每个阶段的重点不同,增长期是数据驱动的关键时期。虽然说数据很重要,那么,创业者应该从什么时候开始关注数据呢?从公司成立就开始吗?不是的。一般来说,创业者会经历 4到5个产品、企业的生命周期。   第一个阶段,冷启动。 这个时候公司特别早期,用大数据驱动是一个伪命题——因为客户数量有限,样本性不足。他们需要更多地去了解潜在客户的需求,去“求”客户来用这个产品。   第二个阶段,增长前期。 冷启动接近完成。有经验的创业者,会开始布局和增长有关系的一些核心指标,比如说日/月活跃,留存度。这些指标的目的不是为了衡量产品当前当下的表现,而是为了未来做增长时有可比较的基准。并且,这些指标能够告诉我们,什么时候我们应该去做增长。产品本身没有黏度的话,去烧钱做增长,它不会真正地增长起来,因为流失速度超过增长速度。以前很多烧钱的企业能成功,是因为竞争没有那么激烈,用户没有那么多种选择。但是今天如果你的产品很差,留存不高,口碑也不好,烧再多的钱也不能获得真正核心的自然增长。   第三个阶段,是增长期。 这个阶段就能看出来好的创业公司和普通创业公司的巨大差别——效率。无论PR还是做活动,都需要人力和时间成本。如何在增长中,找到效率最高的渠道?这个我觉得,是创业公司之间PK的核心竞争力。如果不做数据驱动,靠直觉,一次两次可以,但没有人能进赌场连赢一万次。所以,直觉需要和数据进行结合,这样企业能迅速优化各个渠道,来提高单位时间的转化效率。通过转化效率的提高和叠加,变成企业的核心竞争力。一个不用数据驱动的公司,和一个用数据驱动的公司,假设运营策略一样,资本储备类似,客户也一样,后者一定会胜出。   第四个阶段,是变现期。 业务变现,要求有很高的用户基数。一般互联网产品中高活跃、体验好的用户,会转化为付费用户。类似一个漏斗,不断地去筛,这里面就是要拼运营的效率了。比如说,电商用户的转化漏斗一般是:访问——注册——搜索——浏览——加入购物车——支付,或者到未来的退货。这是非常非常长的一个漏斗,真正要做好数据化运营,要对漏斗的每个环节持续地进行追踪。为什么呢?因为不能衡量,就很难去做增长。   一个好的企业,特别是以后要做营收的企业,必须要关注各个部门各个环节的转化效率。这种转化效率,要达成的手段,可以通过市场营销的方法、产品改进的方法、甚至客户运营的方法。而其中每个环节小幅提高,加在一起就是一个倍数的提高。这种倍增,如果没有做过数据化运营的人,很难体会到会有多大。比如,以前我们在LinkedIn做数据驱动转化时,要推送某篇EDM ,同样发给 10 万人,拍脑袋决策的转化是 0.01%,但是经由数据驱动部门做个简单的数据模型,同样推送后,转化率提升到了 0.3%,高出 30 倍。如果每周都那么做的话,这种转化效果还是非常可观的。   来源:36氪,作者:GrowingIO,如若转载,请注明出处:http://36kr.com/p/5053210.html
    资讯
    2016年09月21日
  • 资讯
    资深HR告诉你,"一穷二白"的创业公司靠什么招聘大牛? 当今时代,人才很重要,但更为重要的是,我们是不是把招人这件事真正作为第一要务?   创业公司一没品牌,二没资源,三是不确定的未来,要说有什么,只剩创始人的梦想和嘴了。谁该为创业企业的招聘负最大责任?创业公司拿什么和大牛谈?如何打造狼一样的招聘团队?   本文来自辛琳琳的演讲分享,她目前是优客工场执行合伙人&优客商学院执行院长。曾在滴滴出行、好未来教育、新华联、网讯等公司任集团人力资源总监、招聘总监等职务。对互联网、多元化企业及上市公司的人力资源工作有丰富经验。让我们来听听她的建议。   2000年-2010年,大部分招聘都可以通过网络完成,用智联、51job、英才这样的渠道找到相应的候选人,2000年-2005年,沟通会比较难,因为那时候很多人还在事业单位,去创业或者到一个私企对他们来说是艰难的决定,到了2011年-2015年,我们发现需要招很多80后,他们的思维更加活跃,开始有了选择工作的意识。   在移动互联网发展比较慢的阶段,互联网人才招聘有相对充足的时间,我们可以招聘应届大学生进行培养,百度、腾讯招的应届生比例是非常高的。现在人才市场上不错的技术人才,基本上是在那个体系里培养出来的。   最近两年,我发现招聘越来越难。滴滴的兴起加速了移动互联网的普及,人才开始变得难找,同时创业的大环境非常好,国家给了很多扶植政策,很多人自己创业了,你会发现,一个好的人才特别难找,甚至90后都不太容易找到,不是说招不到人,而是招不到你想要的特别优秀的人。   我根据自己的从业经历,总结了创业公司招到大牛人才的几个要点:   速度决定成败 你可以观察一下自己的手机,一年前APP的版本更新频率在一个半月左右,但是近半年你会发现APP更新频率在两周到一个月之内,这说明研发团队更新迭代的能力更强,这个时候如果招聘的速度跟不上的话,业务就可能被击败,如果你正在或者准备做互联网业务,速度是你首先要考虑的因素。   同时,计算机网络、云存储技术的发展使得我们的工作、交流成本越来越低,你很容易找到好的候选人的信息,这在2010年之前是不可想象的,那时候只能通过网才或者熟人,或者打陌生猎头的电话,或者直接到公司去挖,但最近几年,你会发现,脉脉、Linkin、拉勾等许多人才共享的软件,大量的人才信息曝露在网络上,找到你想要的那个人并不难。   在你能轻松找到人才联系方式的同时,你的竞争对手也能很快找到他们的信息。这个时候两点很重要:   一:是你的速度是不是够快,是不是第一个跟他沟通的;   二:是你的诚意足不足,能不能吸引牛人加入你的团队,这个过程中,业务部门老大,或者公司老大往往是吸引人才的关键点。   我在好未来教育集团的时候,重要的岗位我都会邀请CEO来做面试,第一是对人才的尊重,他会觉得倍感荣幸,对团队更有信心;第二老板的态度决定了业务的发展,他会觉得这个业务是老板非常关注的,因此愿意做更多的事。所以速度和态度决定了招聘的成败。   精英文化 你会发现一个人的情商会逐渐提升,而智商是很难改变的,所以在招聘的时候,尽量选高智商的人,说白了就是聪明人。我们定义的精英是复合型人才:对商务的敏感度、对市场的感觉、对自身业务的要求,对上下游关系的处理,还能做一些你想不到的业务,如果能找到这样一波优秀的人,哪怕是一两个,之后再去吸引好的人才是很容易的。   我们把人才分为ABCD四种等级,最优秀的精英是A类人员,往下有B、C、D,我们宁愿招一个优秀的A,哪怕花两个B的价钱,也不要招两个B,为什么?因为B类员工会增加其他的负担,而A类的员工可能远远超过两个B的员工,可以帮老大减轻很多负担,很多你没有想到的地方,他能想到,这是非常重要的。   一个公司是否有精英文化,取决于老板的心态。如果你想成为谷歌那样的公司,你一定要招最优秀的员工。   聚集效应 今天你要招一个A类员工是非常难的,因为很多A类员工都自己创业去了,你能否在第一时间找到他们,并且留住他们是非常大的考验。A类的员工更愿意和A类的员工在一起工作,优秀的人会吸引优秀的人,而B类的人可能不会找B类的人,他会招聘C类和D类的人,为什么会有这样的区别?   因为A类的人足够自信,希望找到和自己一样的人交流,你能听懂我在说什么,而不用担心被抢了风头,因为他足够自信,就像谷歌、百度最初的那一批员工;相反,B类的员工会有不安全感,你来之后会不会挤掉我?或者让我的工作很难做?所以他往往会招聘C类和D类的员工,一旦招了C类和D类的员工他就会不断提出需求,说他的工作干不完,需要招更多的人,这个时候,老大要判断几件事情:   第一,他的产能是不是足够?有些人没有100%饱和,如果没饱和他还在要人,就要考量一下;   第二,如果他不停要人,你可以看一下他招的人都是什么人,是不是能力很一般?   刚才说了速度决定成败,一个软件的开发,如果不能切中要害,往往要走很多弯路,这样一来,别人就可能跑在了前头,本来很有优势,来回折腾几次之后,反倒落后了。你丧失的是机会优势,你要花原来十倍的成本去追赶。   我们招聘的同时也要防止竞争对手挖走我们的人。员工保留是很关键的一部分,你的保留计划好不好,给员工提供的生存环境、激励环境好不好,同样是吸引大牛加入的关键点。   游戏化招聘 你会发现,已经很难用传统的方式去招聘90后了。如果你现在还在用无领导小组讨论这种手段,是完全看不出这些孩子的能力水平的。为什么?因为百度、谷歌已经教会他们,要在第几个发言,发言说些什么,才能被企业的HR关注,很多学校的就业导师也会教孩子们怎么应对面试,把孩子教成了面霸。   现在90后里也有一些大咖、牛人,我在滴滴的时候,滴滴的产品总监就是一个89年的孩子,这个时候用传统的方式是达不到吸引他们的目的的,要用一些游戏化的手段和方式招聘相应人员。   简单介绍一下我在滴滴做的快速招聘、游戏化招聘的过程。   我刚去滴滴的时候遇到了几个问题:第一个问题是外部环境,4G移动互联网的诞生,催生了很多创业机会,我们在跟一些大牛沟通的时候,他自己就要去创业,还有就是我们在吸引他的时候,他很快就被其他的公司挖去了;   第二个问题是业务部门的问题。 首先,业务部门对自己的产能和人员能力、效率没有很好的评估,他们每个月会向我要大量的招聘,第一个月要招两百个岗位,当时我们的招聘团队有五六个人,积累到第四个月的时候,是七百多个岗位需求。大家都很被动,业务部门觉得招聘部门没有很好地支持到他们,我们也很委屈,七百个岗位,你是不是真的需要这些人?为什么招聘的人干到十点,业务部门的人七点就下班了?其次是业务部门对岗位需求不清晰,有时候可能面到第十个人的时候,他才知道原来不是要这样的人,他才能说清楚他需要什么样的人。   第三个问题就是我的招聘团队也会有问题。 滴滴当时是一家创业公司,变数很大,我们的HR小伙伴非常累,因为没办法吸引牛人,经过反复分析之后,我们发现大数据是滴滴未来发展的关键点,于是我们启动了海外招聘计划,去美国招聘大数据人才。   我们从浙江大学挖到了第一个牛人——何晓飞教授,他是大数据方面有名的专家,在全球排名前十,刚才说了精英文化就是优秀的人吸引优秀的人,挖到了何晓飞教授之后,我们通过他开启了在美国的招聘工作。   当时我牵头跟LinkIn合作,策划了一个游学活动,我们拜访了硅谷有名的企业,如Facebook、LinkIn、Twitter等等,我们只做技术交流,没有提招聘的事情。但在整个过程中我们请何晓飞教授和我们的CTO来做沟通,让他们去讲滴滴未来大数据的发展,用他们的专业能力去吸引人才,当我们回国之后收到了大量的简历,滴滴现在的大数据中心,就是在那个基础上建立起来的。这是我们运用精英文化和聚焦效应招聘的典型案例。   最后我要强调一点,业务部门的领导是最重要的HR伙伴。这一点各位一定要传达给业务部门的负责人,现在很多人觉得人没有招到是HR的事,其实不是。招不到人HR部门有责任,但是业务部门也有一半的责任,为什么?因为业务部门要出面吸引同质的伙伴,这是很关键的。   Q&A 1、滴滴创始人本身就有BAT背景,关系很强大,对于不知名的小创业公司,如何吸引大牛人才? 辛琳琳:首先,我到滴滴的时候,滴滴还是一个不被认可的小品牌。有人说滴滴创始人从BAT出来的,其实不是,当时我们招聘的时候,很多大牛并不认可滴滴,觉得滴滴只是一个小的APP。   我当时把整个百度的大数据中心挖了一遍,很多人是不愿意过来的。我们当时挖了一个二类的牛人,承诺给他50万年薪,最后他还是被一家互联网媒体公司挖走了,所以在吸引人才方面,雇主品牌的建设是一个长期的过程。   其次我要强调,业务部门需要出面。HR的首要任务是找到这个人,把公司未来的发展展示给他看,然后用一些激励的手段和诚意打动他,在这个过程中我们也付出了很多,包括和大咖原来的公司做沟通和安抚。   总之,在雇主品牌还不够强大的情况下,HR要先打开局面,找到相应的人,然后业务的老板一定要冲在前头,跟HR打配合,挖这个人。   2、招聘人员如何打开局面? 辛琳琳:我用好未来的例子来说明,我们当时用了一个很笨但非常有效的手段,就是不断对想要招聘的人才进行画像,我们分析了BAT和360,把他们的组织架构、各个条线的负责人情况摸了个遍。   你在找这个人的时候,心里一定要给他一个画像,他需要具备什么样的能力、跟团队怎样配合、最后能达到什么样的目标,而不是盲目地去找一个候选人。   HR也不是所有的业务都懂,一下子招到合适的候选人是很难的。我有一个很好的方法就是找人聊,找这个行业的十个大咖去聊。比如我跟十个产品总监聊完以后,我对产品的理解和原来是不太一样的,我会非常清晰我要什么样的人,所以想吸引好的候选人,一定要舍得花时间,在不懂的时候,一定不能盲目去谈。面试的量要稍微大一点,但必须是符合要求的候选人,精准地吸引和招聘,而不是简单扩大范围。   3、对于大牛级别的候选人,有什么好的激励方式?除了给股份之外还有其他的激励方式吗? 辛琳琳:给股权是一种方式,但一定要看这个候选人是否合适,我们之前也遇到过,比如给了股权之后发现这个人不合适,他并非技术不好,可能是和团队的沟通不太好,这会很尴尬,所以股权的授予要非常谨慎,什么时间什么方式都要考虑。   对大牛人才的激励,第一,要看他的诉求,很多大咖的诉求是梦想,即这个事情是不是他想做的。到了一定级别之后,他不会对钱有太多的要求,金钱已经不是决定他去留最重要的因素;第二,跟谁很重要,老板是什么风格、能够给予牛人怎样的机会,跟着他有没有发展;第三,整个公司的业务发展很重要。最后才是钱、股权这样的东西。   4、你的招聘团队有没有一些游戏化的招聘手段?在滴滴一个月完成七百个招聘的压力下,有哪些让团队参与进去的游戏化手段? 辛琳琳:滴滴有一个非常有趣的文化叫对赌,我们很多部门跟老板打赌,有的拿到钻戒,有的拿到车,当然也有对赌失败去裸奔的。当时我们部门为了提高效率激发潜力,就跟老板做了一个对赌,说如果我们五六个人在一个月内完成了500多个招聘,就去济州岛旅游,如果输了,HR小伙伴就要穿着泳衣办公一天。当时提出这个对赌还是蛮震撼的,一个月招五百多个人,当时很多业务部门都等着看我们笑话,当然他们也会帮助我们。   整个过程还蛮嗨的,我们用了一些非常细致的项目管理手段,比如每天检查进度、每天问责、有激励性的评分表,每天都可以看到自己工作的进展,有一个共享的平台,把我们每天看过的简历在微信群和公邮里共享。   到了最后还差一百多份简历的时候,大家其实是很紧张的,于是我们调动了业务部门一起周末加班做招聘,因为是集中招聘,当时整个团队士气高涨,团队之间的信任也达到了空前的高度,这就是我们采用的游戏化的招聘做了对赌,最后发出了530个offer。   5、在招聘大牛的过程中,怎样的沟通方式会比较有效? 辛琳琳:找到牛人后,要看他当时的状况,可能分两种:一种是根本不想动,那么你要跟他成为朋友,然后反复沟通和交流,把你公司的情况反复植入;一种是他本身有一点点意向,对你的项目也没有排斥,那么你要看看他具体想要什么,刚才我说了,梦想、老板、公司、收入,他到底想要什么?了解了他的需求之后,你抛出橄榄枝还是很容易打动他的。   6、有没有成功吸引大牛的案例与我们分享? 辛琳琳:我跟大家讲讲我是如何吸引好未来的CFO的。好未来又叫学而思,是继新东方之后的第二大教育培训公司,布局很强,一直在整合上下游的投资。当时正好是我们前CFO的劳动合同快到期了,他希望回到美国硅谷的一家公司工作,于是提前一个月提出离职申请。   我问老板想要什么样的人,他提了几个要求:一是这个人要有投融资背景;二是能够管理财务体系;三是对互联网非常熟悉;四是年纪不要太大。   在推荐互联网背景候选人的过程中,我问老板:你最欣赏哪些公司?他说携程的CFO就不错。于是我从他那里获得了五家他认为做得非常好的公司CFO人选。其实他给了我一个画像,这些人的气质符合老板的愿望,所以就去找一些风格类似的公司。   因为CFO这一岗位的重要性高、决策比较复杂,在我跟这些CFO聊的过程中,我没有上来就告诉他们有个机会要不要考虑,而是先跟他们做一些生活类的沟通,看看他们最近的工作和生活状况如何,来判断他们是否有可能对我们的职位感兴趣,有的话我才会抛出橄榄枝。对于我没有接触过的几位候选人,我让猎头帮我做了沟通,猎头会站在第三方的角度很直白地沟通,我可以第一时间拿到这些信息。   最后,我们找到了现在的CFO,是一个在亚太区做得很大的互联网公司CFO朋友推荐给我的。这个人原来是他的下属,我就找他聊了聊。我发现这个人虽然很年轻,八几年的,却很有想法,也做过投融资兼并收购的业务,人也特别聪明。于是介绍给我老板之后,一拍即合。   所以,吸引一个牛人需要我们不断地沟通和比对,一下子搞定有点困难,文化层面的认同也需要时间。   结语 当今时代,人才很重要,但更为重要的是,我们是不是把招人这件事真正作为第一要务?当你真的觉得这个岗位很重要的时候,一定要给自己定一个目标,什么时候一定要把人搞到。业务部门的头儿必须要有自己的外部圈子,不能全部依赖于人力资源部门。老板需要建立自己的社交圈,不光进行业务对接,还有人才方面的布局。招到非常想要的人很难,这需要组合拳来满足需求。   [▲本文授权转载自微信公众号约局(zhyueju),作者优客工场执行合伙人辛琳琳]
    资讯
    2016年09月21日
  • 123
关于我们  | 商务合作  | 加入我们  | 那年今日  | 招聘科技峰会精彩回顾  | 上海科技峰会回顾  | 首届HR区块链峰会  | 2017HRTech年度颁奖  | people analytics  | 候选人体验大奖  | 友情链接  | HR科技极客大奖  | 深圳科技峰会精彩回顾  | HR共享服务平台  | 三支柱论坛2018  | 2018数字人力资源科技奖榜单  | 2018 数字人力资源科技奖  | 北京2018HRTechCon精彩回顾  | 2018HRTechXPO  | 2018TOP100人物榜单  | 2019年度活动计划  | 2018年度大奖揭晓  | 2018投融资报告  | 2017投融资报告  | INSPIRE 2019精彩回顾  | 2019海外活动计划  | 2019北京招聘科技论坛精彩回顾  | 2019深圳人力资本分析峰会精彩回顾  | 2019中国人力资源科技峰会上海精彩回顾  | 2019HR科技极客大奖  | 北京HRTechXPO未来馆精彩回顾  | 深圳·2019招聘科技创新论坛精彩回顾  | 2019候选人体验大奖榜单  | 中国人力资源科技云图  | 招聘科技云图  | 2019上海招聘科技创新论坛精彩回顾  | 深圳7月19日HRTechXPO精彩回顾  | 2019HRPA上海站精彩回顾  | 2019中国人力资源科技创新奖  | 深圳·2019中国人力资源科技年度峰会精彩回顾  | 2019北京HR科技峰会精彩回顾  | 2019数字人力资源科技奖榜单  | 2019HRTechChina TOP人物榜单  | 2019HRTechTOP人物列表  | 2019HRTechXPO-上海精彩回顾  | 2020HRTechChina品牌活动计划  | 2020HRTech云图入口  | 共同战疫专题  | 2019年度评选榜单  | 2020招聘科技创新虚拟峰会精彩回顾  | 助力企业共同抗疫专题  | 2020年度候选人体验大奖(中国地区)榜单揭晓  | 2020HRTech虚拟峰会精彩回顾  | 提交业务需求  | HR专业直播  | 2020HR科技年度峰会·上海精彩回顾  | 2020HR科技年度峰会·深圳  | 2020中国人力资源科技创新奖榜单  | 2020员工体验中国峰会上海精彩回顾  | 2020数字人力资源科技奖(DigitalHRTech® Awards 2020)获奖榜单重磅揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物榜单  | 北京·2020中国人力资源科技年度峰会  | 上海站精彩回顾-2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛  | 影响力品牌50强  | 2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛·北京站精彩回顾  | HR科技云图认证服务  | EXInstitute.cn  | 2021年度HRTech活动计划安排与评选奖项计划  | 2020年度大奖榜单  | 员工体验研究院  | 2021HRTech创新品牌30强榜单  | 员工体验指数测评  | 2021升级版员工体验旅程图下载  | 2021员工体验大奖榜单  | 2021员工体验中国指数:73.4  | 2021候选人体验大奖榜单