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智能解析
企业数字化转型，该如何突破“人为系统打工”的瓶颈？
10月22日，由HRTech举办的“2021数字人力资源科技奖评选颁奖典礼”在北京千禧大酒店隆重举办。Bello倍罗凭借优秀成熟的数字化产品，荣获「2021数字人力资源科技奖（最佳产品奖）」。
此外，Bello倍罗的解决方案VP刘长江 Omega进行了主题为《以招聘为引，以落地为本——看透数字化战略的突围之道》的演讲，他表示：“真正的数字化，必须是基于“两个真实”，即：「真实地利用系统提升一线员工的效率」与「基于前者自然沉淀下真实的数据」，才能真正发挥数字化系统的价值，成为业务突破、利润增长的资产，而不是一个口号，或者一个昙花一现的项目。”
本篇文章特别整理了演讲的核心内容，与各位读者分享。
01
各位同仁们大家好，我是来自Bello倍罗的解决方案VP刘长江 Omega。
今天，由我向大家分享《以招聘为引，以落地为本——看透数字化战略的突围之道》。
先简单向大家做个自我介绍。
因为运气好的缘故，我在中国银行、百度、高德地图、阿里巴巴和腾讯都分别负责过eHR相关业务。在入职倍罗之前，我在腾讯负责了五年半的招聘效率、体验与风控。
非常感谢我的这些优秀雇主，正是因为他们的培养，让我在这12年间积累起了比较丰富的经验，让我得以用技术和产品变革的方法，去正面突破企业遇到的一些数字化难题。
02
我们常谈“数字化”，而众所周知，数字化的基础，除了先进的技术之外，还有大量的数据。
数据，是企业数字化的入场门票和基本燃料。
作为开场，我想请问各位一个问题：您所使用的各种数据是真实的吗？
提出这个问题并不是针对谁，而是想告诉大家，有可能各位所使用的数据，大部分都是虚假的。
为什么这么说？我用招聘领域的一个场景来向各位说明。
众所周知，招聘过程像一个漏斗。千军万马把简历投递进来，然后经过简历初筛、各轮面试，到最后，只有凤毛麟角的麒麟之才得以入职。
但是，如果大家去看自家系统中的招聘数据，会发现，系统中的招聘数据像一根笔直的棍子，而非漏斗。
为什么会出现这种状况？
这是因为，基于效率考虑，我们前线的招聘经理和面试官，往往只会把大概率能够获得offer的候选人录入系统。
这就导致招聘过程数据的缺少。
其实，基于效率做出考量，这本身没有错。但当用数字化的标准来衡量，问题就显现出来了。
目前，我们所能看到的数据，属于“冰山上的一角”——是通过传统信息化战略，积累下来的静态的结果数据，俗称“跑流程”。
而实际上，大量真实的过程数据都隐藏在了冰山之下，但他们却被丢失掉了。
如果大家对此存疑，可以问问自己企业招聘领域的同事：“我们公司一年到底要面试多少人？”
我相信没有人能回答得上来。
这，就是过程数据的缺失。
03
基于第一个问题，我想接着问大家：信息化系统，真能提效吗？
这个问题，是我在每家公司都会遇到的灵魂拷问。而且往往提问的，都是我们一线的员工。
他们总是很委屈地说：“不是说好信息化系统能提效吗？为什么感觉上了系统之后，我的工作量反而变大了呢？”
「人工智能」这个词，大家应该都认识。
如果我说，各位同仁在十年之前就已经实现了人工智能，不知道大家相不相信？
当然，这只是一个简单的玩笑。
实际情况可以用业内的一句话来描述：
“人工智能=人工+智能” 。
一语道破了传统信息化的现状。
如果说，我们的招聘流程是条流水线，那么推动这条流水线不断向前运作的，其实是我们一线员工的大量付出。
可以说，这么多年来，我们人类都在为系统打工，而系统根本不能为前线员工提效。
可能各位会说，你只会提出问题，根本没有实质性的解决方案。
实际是有解决方案的。我的前东家腾讯在多年前，就已经解决了这个问题。
举个例子，各位招聘领域的同行们应该都安排过面试。
安排面试——
首先，需要打电话跟候选人确认意向，并提供多个时间选择；然后，联系面试官，确认时间地点，预定会议室；紧接着，在Outlook或者系统上去book面试官的时间。
如果没订到对应的会议室，整个流程就要重新来过。
如果进展顺利，我们就需要联系候选人，确定时间；然后，给候选人发送面试邀约邮件。假设候选人需要修改时间，这个流程又要重来。
假设一切都很顺利，我们继续往下走流程，为候选人进行访客预约；在面试前跟进，确认候选人不会放鸽子；等候选人到了，安排同学去接待，并引导到会议室。
如果候选人面过通过，我们可以很开心地安排下一个面试；
然而，如果候选人面试不通过，整个流程白搞，以上内容，全部重来。
同时，这样一个看似简单的面试预约流程，实际上需要招聘经理在电话、会议预定系统、Outlook、短信、访客预约系统之间频繁调整，才能完成。
更重要的是，一个招聘经理往往不止对接单个部门，这个流程每天会乘以数倍的发生，非常繁复。
那么，当时的腾讯，是如何解决这个问题的呢？
我们发现，面试安排效率低下，大多因为步骤繁复，且需要在多平台间相互切换。
所以，我们以终为始，思考能不能通过一个按键，就把这些工作都完成。
我们把Outlook、行政的会议预约系统、访客预约系统都集成到了系统里，并设计了一套通知话术体系。
对于招聘经理来说，只需要点一下，就能够选中合适的时间和有空闲的会议室，然后通过数据流的方式，直接向候选人发出预约。
可以这么说，从候选人收到邮件邀约，到面试结束，所有的交付都由系统自动完成，HR不用做任何事情。通过系统集成，我们把一个49分钟左右才能完成的面试流程，降维到了2分钟。
最重要的是，通过进一步构建机器人，让整个流程实现降维。所以现在在腾讯安排面试，只需要点一个按键就能自动完成。
大家可以发现，通过系统集成的方式，我们成功构建了一种势能差——用系统的招聘经理，和不用系统的招聘经理之间的效率，相差多倍。
如此一来，不用下达行政命令，企业的员工也会自发然地去使用系统。
顺理成章地，我们也自然地沉淀下了海量的过程数据，真实不虚。
04
分析完以上两个问题，我们接着来思考第三个问题：
您的公司现阶段所构建的系统，
是一体化的“系统”，还是一堆各自为政的“零件”？
在和同行的交流中发现，大家存在一个共同的痛点——自家企业都构建了多个系统，但各自为政。
这带来了两个问题：1）系统不连通；2）数据不连通。
第一，系统不连通，这其实带来的是效率问题。
举个例子。如果招聘系统和入职系统不连通，HR走完了招聘流程后，还需要给候选人发Excel表收集入职信息。候选人全部填写完后再返回给HR，HR拿到之后确认无误，再人工录入系统。
可以见得，本来通过底层数据流动，就能自动填充的信息，我们竟然要花费两步人工去完成，效率可想而知。
第二，数据不连通。
大家可能都遇到过这样的状况——领导要求你把数据导出进行汇报。
如果是自己领域的数据当然没问题。但可怕的是，如果是跨领域、不归自己部门管属的数据，就需要其他部门的协助。
例如，领导说：“你把招聘的质量展现出来。”这就需要用到绩效数据。
遇到这种状况，你只能去“拜码头”，告诉其他部门同事这个事情很重要，然后紧急地发起审批。
一天之后，数据审批下来了，你又会发现，到手的数据根本没法用。
因为招聘的数据和绩效数据是异构的，数据无法连通。
这时，我们勤劳勇敢的HR，往往会想尽办法，人工地一条条去核对数据，再做成报表给到领导。
领导一看报表，觉得不错，不过可以再多加一个维度。
做过数据的朋友应该都清楚，缺一个维度的数据，等于全缺。我们需要重新导出数据来分析，等于以上流程又得重头再来。
但领导仅仅是提出一个非常朴素的诉求——想基于数据做决策。效率却如此低下。
所以，总结一下，在数字化战略执行的当口，企业目前还存在三大痛点：
第一，数据不真实。大量真实的过程数据流失；
第二，系统不提效。人为系统打工，数字化成为笑谈；
第三，数据不连通。系统各自为政，全是信息孤岛。
05
基于以上三个痛点，大家可以思考一个问题：数字化与公司顶层战略的关系是什么？
毫无疑问，在公司的顶层战略中，业务战略为首。
而基于业界的共识，人才战略是业务战略的支撑。没有人才战略一切都是空谈。
通过前面的痛点分析，我们会发现，数字化战略是执行人才战略的基石，脱离数字化全新的人才战略将寸步难行。
若竞争对手已经抢先一步，落地了数字化战略，而我们还停留在传统的信息化系统时代——这种差距，犹如当年洋人用洋枪洋炮打开了国门，而我们只能用长矛大刀去对抗。
这种劣势日积月累，将演变成更致命的企业危机。
倍罗作为一家致力于打造人才资产数字化的公司，提出了三种概念，来解决这三个痛点。
第一，提效。
倍罗构建一系列的效率工具，来帮助企业提效。
1）
拿职位发布举例。HR在招聘的时候，会到各个网站或者渠道去填写JD广告，消耗大量的工作时间。
而运用RPA机器人，HR可以在一个平台上去管理所有的渠道，做到多渠道发布，一站式平台管理。
更重要的是，我们可以对发布出去的JD进行统一更新、刷新、下架，降低HR事务性工作。
2）
发布完JD后，就到了简历入库的阶段。
倍罗的解析器可以做到“零操作”，让投递进来的简历精准、自动解析入库。
解析器大家都用过，但倍罗和市面上解析器的优胜之处，在于解析精度。
为什么要强调解析精度？因为海量的简历需要管理，只有当解析精度足够高，我们才有资格进一步地去谈论数字化战略。
3）
除了RPA机器人和解析器，我们还需要AI智能推荐，来实现人岗匹配。
传统情况下，HR筛简历需要去判断候选人的工作经历、学历、工作年限等信息是否与意向岗位匹配。
但AI智能推荐功能，可以对岗位和人才构建多维度画像，将数百倍的岗位数据与数百倍的人才数据同时进行匹配，然后输出一个结果，向HR推荐对应岗位最合适的候选人。
可以看到，我们所有的工具，都是基于真实，去提升前线的效率。
只有基于「真实的提效」，我们才有可能积累下「真实的数据」，我把这个概念叫作“两个真实”。
第二，敏捷构建。
多年以来，倍罗积累了丰富的技术，这其中包括：智能解析、招聘知识图谱、人才技术中台、人岗画像分析，RPA招聘自动化。
基于这些技术，我们可以真正实现aPaaS敏捷构建。
以往，业界对倍罗的认知，往往停留在我们很有名，解析器做得不错。
但事实上，现在的倍罗，已经具备了全套数字用人系统的能力，包括招聘系统和用人系统。
可以说基于敏捷构建的能力，我们真正实现了完全贴合业务，同时支持SaaS和私有化部署。
第三，连接。
举一个真实的案例。
一个员工从北森系统面试入职之后，我们直接通过业务流，在Github给他创建了账号，同时在钉钉给他发出通知。
大家注意，这不是简单的数据连接，而是基于线上业务流程的连接。这是我们的独家的一个技术。
同时，我们提倡构建健康的数据标准。只有在企业各系统之间，构建起健康的数据标准，才能让企业的数据真正地被使用起来。
基于以上三种能力，倍罗提供整体解决方案，包括：
智能底层组件、连接器、全套数字化用人系统。
智能底层组件，应用于已经自研了招聘系统的企业。通过这一系列组件，让企业的系统“百尺竿头，更进一步”，真正地去提升前线的效率。
连接器，可以直接把各个子公司、各个部门的系统连接起来。
全套数字化用人系统，不仅支持SaaS，还支持私有化部署，真正帮助企业贴合业务进行敏捷构建，而不仅仅是产品化系统改动。
倍罗的这一套“人才资产数字化”能力体系，能让你实现真正的数字化，而不是单纯的信息化。
实现真正的数字化之后，前线的员工能获得实际的效能提升，享受到企业数字化带来的福利，而不是为了数字化被迫地增加工作量。
让真实的数据自然地积累下来。
再通过各位数据分析的能力，最终实现：深度洞察、清晰认知、科学管理、高效决策。
这些词汇都如此美好。
而这所有的美好，都建立在实事求是、真实提效的基础之上。
只有这样的数字化，才是能真正帮助企业，实现增长提效的。
分析完以上问题，并给出了一整套“人才资产数字化”能力体系之后，请容许我介绍一下我们公司——Bello倍罗。
Bello倍罗是一家专注于用人效率提升的技术研发公司，我们的创始人李松毅（Larry），有着计算机技术背景以及10余年在 Michael Page 等跨国上市企业管理经验。
我们的团队70%是技术研发背景，主要来自BAT、字节，微软等大厂。倍罗早期的算法源自硅谷，2016年开始研发基于中文的NLP 技术，至今已经服务了招行，华为，腾讯等数百家央国企及各行业头部企业，并由一线美元基金完成五轮融资。可以说，这是一家血统非常纯正的科技创新性企业。
值得一提的是，基于倍罗底层技术开发的招聘系统在业内各类大赛中屡获殊荣。我们不仅获得了媒体的认同，也获得了同行的认同，更是获得了整个政府的认同。
如果各位想对数字化转型升级进行更深度的交流，欢迎联系我们。
最后，祝愿各位，实现真正的数字化，让数据不再沉睡，而是变成业务突破、利润增长的资产！
唯有真实能成就真实
此次荣获
“2021数字人力资源科技奖（最佳产品奖）”
是对倍罗产品最好的认可
未来，倍罗也会打造更优秀的产品，
为您带来最真实有效的变革！
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