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2023年你绝对需要关注的10个基本人力资源指标
人力资源指标帮助你跟踪关键的人力资源和招聘活动，以改善员工体验和项目的有效性。
你有没有想过，成功的企业有什么共同点？他们使用人员数据来分析业务表现和确定目标。人力资源指标是做到这一点的方法之一。人力资源毕竟是公司成功的一个组成部分。
人员战略、劳动力分析和人力资源指标都有助于你努力实现你的业务目标。
无论你有10名还是1000名员工，都没有关系。你越早开始关注你的人力资源指标就越好。所以，让我们看看为什么这些指标如此重要，以及如何使用它们。
为什么人力资源衡量标准很重要？
人力资源指标是一些数据点，使你能够跟踪关键的人力资源和招聘活动，如员工表现、留任、报酬、参与度、每雇用成本、雇用时间等等。这让公司能够密切关注他们每个项目的运作情况，以便在需要时做出调整。
换句话说，人力资源指标是评估你企业内部某个特定领域的一种方式。它们还可以帮助你更好地面对不可预见的事件。
如果说过去的几年教会了我们什么，那就是我们的工作方式可以从一天到另一天发生变化。谁会想到会迅速转变为远程工作？另外，我们现在看到人们希望在那些注重包容性、多样性和福利的公司工作。
你需要分析劳动力和人员数据，以创造一个让人们感到受重视的环境。如果你不这样做，随着员工价值观的转变和发展，你有可能失去他们的信任和忠诚。
人力资源指标可以帮助你开始你的分析之旅。它们是实现与你的业务目标相一致的、有数据依据的决策的第一步。
我如何使用人力资源指标？
使用人力资源指标可以更好地了解你的公司中哪些是有效的，哪些是无效的。要做到这一点，首先要有一个假设或问题。这里有一些例子。
自愿离职率是否比你希望的要高？
这对你的成本有多大影响？
人才招聘过程进展顺利吗？
还是你正在为糟糕的雇用而损失金钱？
然后你可以求助于你的人力资源工具，寻找和分析与这些问题有关的数据。这些只是人力资源指标能为你做什么的几个例子。
预测未来的业务需求是人力资源分析可以发挥作用的另一个领域。你将需要多少名新员工？人们会需要和想要学习哪些新技能？所有这些都可以用人力资源指标来回答，并可以帮助你做出更好的长期商业决策。
什么是最重要的人力资源衡量标准？
有几种类型的衡量标准，每一种都有其作用。其中，我们确定了任何公司必须关注的10个核心指标。
员工总数
离职率
多元化
报酬
劳动力的总成本
跨度和层次
员工敬业度
人才招聘
学习
劳动力规划
Headcount
Turnover
Diversity
Compensation
The total cost of the workforce
Spans and layers
Employee engagement
Talent acquisition
Learning
Workforce planning
如果你想深入了解，你还可以跟踪更高级的指标，如生产力或经理的效率。
您绝对需要关注的 10 个人力资源指标
1. Headcount 员工总数
一个组织大约 70% 的预算 用于人力成本。因此，拥有准确的员工总数至关重要。
员工总数是在任何给定时间在贵公司工作的总人数。这包括永久雇员、临时雇员和临时雇员以及临时工。
员工总数告诉您是否有足够的人来实现您的目标。它还允许您预测该数字可能如何变化。这意味着更好的财务管理和更有效的成本估算。
2.离职率
如果您认为更换员工很容易，请三思。这个过程有时会 花费 员工年薪的二分之一到两倍。这应该是想要降低离职率的一个很好的动机。
您需要了解的指标包括：
预计离职——在不久的将来离开公司的大概人数。
辞职趋势——与上个季度相比，现在辞职的人是多了还是少了？你能发现任何模式吗？
估计的替代成本——替代那些离开公司的人需要多少成本？
辞职驱动因素——人们为什么离开组织？
离职率 包括自愿离职和非自愿离职。 但应该引起您注意的是自愿离职指标。
您可以控制终止哪些合同以及解雇哪些人。你对他们的辞职没有同样的控制权。分析此指标将帮助您了解趋势和员工决定背后的原因。
3.多样性
最近的 一项研究 表明，76% 的员工和求职者在考虑工作机会时会考虑多样性。
多元化在商业环境中意味着什么？它指的是公司内部的差异范围，特别是与种族、性别、民族和年龄有关的差异。
多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 正在成为许多组织的优先事项。但仍有改进的余地。
要跟踪的常见 DEIB 指标包括：
种族;
性别;
地点;
行业。
一个组织越多样化，它吸引顶尖人才的机会就越大。
4.补偿
薪酬 是人们离职的主要原因之一。这不仅仅意味着薪水太低。这也可能意味着没有晋升机会，或者人们感到不受尊重。
薪酬包括工资、奖金、带薪休假、健康保险、退休计划等。
通过跟踪此指标，您可以确保薪酬等级与市场需求保持一致。要跟踪的指标包括：
薪水;
比较比率；
范围最小值、中点值和最大值；
射程穿透；
年级或乐队。
5.劳动力总成本
劳动力的 总成本 (TCOW) 超过工资。这包括：
人力资源数据，例如员工人数、薪水和福利；
财务数据，例如劳动力管理费用；
市场数据。
了解 TCOW 有助于您通过制定高效的劳动力计划来保持竞争力。
需要关注的指标包括：
人——从招聘、薪酬、入职、培训到退休的一切。
管理费用——公司为每位员工承担了多少费用？
设施——办公空间、设备和其他公用设施的成本。
6.跨度和层级
组织随着时间的推移而成长。通过使用 跨度和层级 指标，您的组织可以降低成本。它的员工可以更有效地合作。这些指标还可以更轻松地评估薪资等级和晋升机会。
跨度是指直接向每个经理报告的人数。层数是指监管层数。
要了解的常见跨度和层级指标包括：
生产率;
表现;
职责标准化；
工作类型；
相互依存；
偶然层。
7. 员工敬业度
员工是任何企业的关键组成部分。他们与雇主、同事以及他们所做的工作的关系如何都是员工敬业度指标的一部分。换句话说，这个指标是关于员工在组织中的联系和参与程度。
敬业的员工工作效率更高。他们的倦怠率和自愿离职率往往较低。
要跟踪的员工敬业度指标包括：
自愿离职；
旷工；
员工业绩;
Glassdoor 的评论；
反馈调查中的净推荐值 (NPS)。
8. 人才获取
一次糟糕的雇佣 可能 会让您损失高达 240,000 美元！人才获取指标可能有助于防止此类流失。他们跟踪一个人在整个招聘过程中是如何移动的——从职位描述到要约等等。
通过正确使用这些信息，您可以做出正确的招聘决定并避免因错误选择而付出的巨大代价。
要了解的人才获取指标包括：
每个员工的收入；
雇用质量；
关键岗位的绩效流失；
由于职位空缺天数造成的收入损失；
新员工失败率；
每个角色的申请；
多元化招聘。
9. 学习
人们想学习新事物。 如此之多，以至于在过去几年 换工作的人中有 32% 是 为了学习新技能。
学习指标跟踪个别员工的职业发展。它们有助于减少自愿离职和旷工。他们提高敬业度和个人绩效。
要跟踪的学习指标包括：
将来需要的技能；
当前学习路径的轨迹；
内部招聘/晋升；
组织中现有技能的基线。
10. 劳动力规划
您的组织在一段时间内需要多少劳动力和什么样的劳动力是 劳动力规划的一部分。这些指标使您能够确定当前劳动力与未来需求之间的差距。
如果没有这些指标，您将面临缺少实现目标所需人员的风险。需要了解的常见指标包括：
旷工；
人员流失率和离职率；
新员工熟练掌握技能的时间；
任期、资历和经验水平；
技能覆盖。
需要了解的 2 个高级指标
生产率
没有高效的员工队伍，您将很难在组织中做任何事情。生产力指标是指一个人在任何给定时间可以完成多少工作。
常见指标包括：
每个员工的收入；
高绩效者；
平均 生产力时间。
管理者效能
您是否知道 82% 的员工会 因为经理不当而辞职？
有效的管理者创造结构，使工作有意义，并支持员工的成长。
经理效率的常见指标 包括：
经理敬业度得分；
高绩效离职率；
晋升的行动。
作者： JOHN SULLIVAN
来自：Visier
The 10 Essential HR Metrics You Absolutely Need to Watch
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招聘不衡量新员工失败率的6个原因
大公司有成千上万的业务流程，但我怀疑您是否听说过一个流程有50%的失败率。因此，当你的公司高管得知招聘流程（对业务影响最大的人力资源流程）经常有50%的失败率时，他们会大吃一惊。这种惊人的失败率发生在每一个工作级别，从小时工到经理，甚至是执行层。
您不必是首席财务官即可计算每一次招聘失败所带来的巨大成本、负面业务影响和生产力损失。因此，假设你是一名公司高管，然后考虑一下当你看到下表时，你的反应会是什么。
上面介绍的六个工作级别的报告失败率是由五个不同的独立组织报告的。这这种一致性表明，高失败率并非统计异常。
招聘中到底发生了什么？
如果你了解常用的业务流程成功衡量标准六西格玛，你就会知道，用外行的话说，这意味着每百万次尝试中会出现三个以上的错误。这五个工作级别领域的失败率从低的40%到高的82%（或者平均每百万个雇员有50万个错误）。显然，即使报告的失败率大幅下降，大多数企业招聘流程产生的结果也有严重问题。如果生产、客户服务、市场营销或产品设计的业务流程与这些失败率有任何接近的地方，就会出现人头攒动，削减预算。然而，招聘负责人却无视这些坏员工对公司造成的损害。
这些新员工录用失败率过高的原因
招聘中没有衡量失败率的原因有很多。然而，六个最具影响力的原因包括：
无法衡量不好的招聘成本 -所有级别的管理人员仅在看到变化会导致收入损失时才要求进行更改。如果他们意识到招聘失败的成本很容易达到该职位薪水的三倍，那么他们将要求立即采取行动。而且，如果新员工与客户互动，则成本会更高。
流程设计不科学 -几乎所有公司的招聘流程都是根据过去的体验或直觉设计的。不幸的是，很少有基于相关数据从头开始设计招聘流程的信息，该数据揭示了哪些流程元素可以准确预测工作的未来成功。如果不使用流程再造原则，招募结果将不可能得到改善。
基于直觉而不是数据的决策 —在我的研究中，我发现在大多数公司招聘过程中做出的决策中，有超过75％的决策是由人们根据自己的直觉而不是数据做出的。不幸的是，即使向招聘高管提供了数据，他们也很少立即采取行动。
招聘流程更新不及时 -大多数公司的招聘流程实际上从未根据业务流程工程原则定期进行重新设计。相反，仅在出现重大问题或出现新的供应商产品时，才单独添加、删除或修改流程的元素。
无法衡量招聘失败率和招聘质量 -尽管这是标准的业务流程步骤，但我估计不到10％的公司招聘职能会系统地衡量和报告其流程失败率。而且，如果您不衡量招聘失败，就无法使用“根本原因分析”来找出并修复失败的原因。而且，由于大多数招聘职能甚至都无法衡量聘用质量（新员工的在职表现），因此他们也无法知道新员工何时获得成功。
HR不具有一个数据驱动的功能——因为HR中很少有东西是数据驱动的。人力资源部的招聘和所有其他流程都没有转向数据驱动的方法，这并不奇怪。如果没有其他人力资源部门的压力，招聘人员就没有理由主动成为数据驱动型员工。
招聘中的其他高影响力失败
即使您选择忽略新员工的失败，招聘在其他许多领域也会失败。这些失败的一小部分样本包括：
申请流程退出 -“典型的《财富》 500强公司因这些繁琐的流程而失去了十分之九的合格申请人”。
面试无法预测 -我们查看了成千上万的面试结果……以及该人最终在工作中的表现。“ 我们发现零关系。这是一个完全随机的混乱局面 ”。
经理们对聘用决定感到遗憾 –“ 66％的招聘经理为基于面试的聘任决定感到遗憾”。
合格的申请人 -接受调查的大多数管理人员“相信他们面试的所有候选人中只有不到一半是合格的”。
简历排序 -在候选人发出的所有“完美简历”中，实际上只有12％的“理想候选人”被安排进行面试。
晋升的高管 — “新晋升的经理和高管中有40％在开始新工作后的18个月内失败” 。
定义新员工失败
由于每种情况都不尽相同，企业招聘领导者需要与高管一起确定最适合其组织的“招聘失败”的定义。其他因素（在雇用失败的18个月内发生的负面事件）包括在其对雇用失败的定义中，其中包括：
终止-必须终止或强制离职的新员工。
离职率-表现高于平均水平的新员工的早期自愿离职率。
工作绩效-表现低于平均水平的新员工，或必须加入绩效管理计划的新员工。
培训-必须为新员工提供重大的意外培训。
加快速度—达到最低生产率标准（比平均水平高50％）的时间。
薪资成本-当工资高于中点的新员工表现不佳时，会浪费薪资。
调动-新员工必须重新部署，因为他们不适合他们最初的团队。
法律问题-员工聘用过程中的投诉或法律问题。
经理满意度-不满意的招聘经理比例很高。
多样性- 新员工在影响客户的职位上的多样性低得令人无法接受。
最后的想法
很少有公司衡量新员工的失败率，很多公司也无法解释为什么无法衡量新员工的在职表现（即员工的素质）。如果您的目标是增加招聘对业务的影响，那么衡量表现高于平均水平的新员工的百分比可能是一个更重要的指标。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：John Sullivan
来源：https://www.visier.com/clarity/measure-new-hire-failure-rates/?utm_source=PANTHEON_STRIPPED
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