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2023年
【投融资2月月报】2023年2月全球人力资源科技投融资简报！
2023年2月，HRTechChina共报道了25起投融资事件。2月的投融资总金额超7亿美元。
在本月HRTech投融资报道细分领域方面，主要涉及：招聘平台、管理平台、学习发展、员工体验、薪酬福利、HRSaaS等几大类。投资领域重心板块仍以招聘平台（8起），学习发展（3起）为主。
其中招聘领域本月获得的最大的一笔融资是员工招聘平台WorkLLama获得的5000万美元的融资；学习发展领域本月获得的最大的一笔融资是员工技能提升及就业平台NxtWave获得的3300万美元的最新融资。
值得一提的是，招聘领域的创新融资项目是AI驱动的招聘对话分析平台HireLogic获得了600万美元的A轮融资，用户只需使用HireLogic监听任何面谈或远程面试，就可以通过HireLogic了解谈话涉及多少工作描述，检测候选人的属性和潜在的问题偏见，以便进行招聘者后期对候选人进行辅导。
报道回顾：
【人工智能驱动的人才营销、关系管理以及人才采购平台WorkLLama获得了5000万美元的最新融资】
【员工技能提升及就业平台NxtWave获得了3300万美元的最新融资】
【AI驱动的招聘对话分析平台HireLogic获得了600万美元的A轮融资】
在融资轮次上：本月融资轮次以种子轮融资和A轮融资为主，A轮融资报道了8起，种子轮融资报道了5起。本月未披露融资轮次的报道共有9起。其中，A轮融资金额最大的是人工智能员工服务SaaS平台提供商Rezolve.ai获得的1100万美元A轮融资；种子轮前融资金额最大的是就业和劳动法合规技术公司VirgilHR获得1.5亿美元的种子轮前融资。
报道回顾：
【人工智能员工服务SaaS平台提供商Rezolve.ai获得了1100万美元A轮融资】
【就业和劳动法合规技术公司VirgilHR获得1.5亿美元的种子轮前融资】
在融资规模上：本月的融资金额从15万欧元到2.5亿美元不等（不包括未披露金额的投融资项目），极差较大。资金的规模区间主要集中在1000万以下（共计16起）。融资超过1亿美元一共有两起。
在地区分布上：2月份人力资源科技行业投融资事件主要发生在欧洲地区，共有9起，集中在英国和法国。欧洲地区融资最大的一笔是自由职业者招聘平台Brigad获得的3300万美元的最新融资。其次是北美地区，共有13起，集中在美国。美国地区本月报道的投融资事件集中在员工招聘领域（4起）。
亚洲地区的融资事件主要集中在印度和中国，印度地区本月报道的最大一笔融资是员工技能提升及就业平台NxtWave获得的3300万美元的最新融资。国内本月报道的唯一一起融资事件是校园招聘平台牛客获得的5000万美元B轮融资。此次融资进一步印证了牛客在国内校园招聘垂直赛道引领者地位。
报道回顾：
【自由职业者招聘平台Brigad获得了3300万美元的最新融资】
【员工技能提升及就业平台NxtWave获得了3300万美元的最新融资】
【牛客融资5000万美元 打造更懂科技人才的校园招聘平台】
总体来看，本月全球人力资源领域的投融资金额与去年相比相对持平，融资事件较去年同期相比减少了约三分之一（2022年2月HRTechChina共报道了36起投融资新闻，总金额超7亿美元）。
关于HRTechChina
HRTechChina核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时，以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司；每月关注并独家发布人力资源科技投融资数据及报告，业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
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2023年
【北森】只需三招！2023年HR如何实现春招自由？
一年一度的春招季即将到来，作为三年疫情放开后的第一个招聘季，今年企业将要收到大量求职简历。企业和HR如何在最后一次捡漏时机，从大批量候选人中快速、精准地选出优秀人才？
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2023年
【观点】不容错过的2023年4大科技劳动力趋势
市场不稳定、人才库重组以及对用户体验的重视将在 2023 年改变科技劳动力动态。随着IT高管与人才短缺作斗争并开始寻求分布式劳动力，业务技术专家将变得更加普遍，自动化将提高生产力。
对IT人员的需求破纪录之后，2022 年的经济放缓引起了轰动。一些公司感受到了经济疲软的影响，导致该行业一些大公司的裁员引人注目。如果经济衰退继续下去，这种趋势可能会有利于雇主，因为一些IT工作者会避免跳槽。
尽管如此，预计企业将增加对技术的投资，从而增加研究、创建、安装、监控、保护和管理此类系统的团队。令人怀疑的是，除非有解决人才短缺的完整解决方案，否则今年的趋势仍然对企业发展不利。
以下是 2023 年需要关注的四个技术劳动力趋势：
技术劳动力战略的转变
没有哪个高管或董事会愿意听到“市场不可预测性”这个词，但这是进入2023年的真相。Forrester首席研究分析师Christopher Gilchrist表示，一些公司会尝试调整其技术劳动力计划，以应对可能的风险。如果公司放弃并偏离现有的技术劳动力方法，他们几乎肯定会过度纠正他们的保守主义。这些公司将设计劳动力战略，并做出以牺牲长期人才风险为代价来减少短期劳动力风险的决策。为了防止自己造成的人事问题，公司应该坚持他们的招聘策略，即使需要削减或放缓。
技能的广度受到青睐
填补需求旺盛的IT角色的战斗可能会让人力资源经理窒息。技术行业的人才流失可能导致技能短缺、产量下降和业务专业知识的损失。
根据2022年Sinequa 对1000名IT经理进行调查的统计数据，十分之七的人表示大辞职导致组织专业知识的流失，使现有员工更难识别和访问重要信息。对有才华的员工的需求，加上人才库的枯竭和高自然减员的长期影响，组织将鼓励更多的技术高管寻找具有各种能力而不是专业化的人。许多企业已经转向技能提升以留住雄心勃勃的员工，但这种做法也可能帮助团队填补空白。
自动化仍然是焦点
随着越来越多的Z世代数字原住民进入劳动力市场，他们希望他们的工作场所工具样简单易用。这可能会鼓励工程师开发和部署支持和策划用户友好体验的技术。
自动化是公司可以继续改善员工体验的一种方法。自动化，特别是对于采用混合工作的公司，可以简化程序并使劳动力分散。
IDC 未来工作研究副总裁 Amy Loomis 表示：“随着如此多的人改变职业以更好地全面满足他们的要求，公司需要部署自动化工作流程让新员工专注于结果而不是程序。自动化流程可以提高员工的生产力，这已被证明是经济衰退期间高管的首要任务”。
业务技术专家正在崛起
业务技术专家在企业领域被越来越频繁地提起，但 2023 年将是他们占据中心舞台的一年。企业很难找到IT人才，同时越来越多的Z世代数字原住民和拥有渊博计算机知识的个人进入劳动力市场，低代码技术正在发展。在技术要求较低的企业，如政府，近四分之一的员工被归类为业务技术专家。
文章来源：https://techrseries.com
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2023年
【观点】2023年将人力资源趋势和预测付诸实践的六种方法
随着2023年的到来，每年新年，都会出现一系列令人兴奋的人力资源趋势和预测。这些包括可能从前一年延续的趋势和预测，或者可能席卷人力资源和人员分析世界的全新趋势和预测。每年，我们都会回顾过去十二个月的成功和失败，并展望等待我们的新机遇。但今年感觉特别重要，因为世界面临着一系列复杂的挑战，包括经济衰退、生活成本飙升和技能差距扩大。
现在，人力资源领导者比以往任何时候都更需要采取大胆的措施，以解决这些问题并确保他们的业务保持竞争力。他们必须准备好跳出框框思考，利用新技术和战略，并开发创新的解决方案，帮助他们更有效地管理员工队伍。由于今年事关重大，人力资源部门必须有能力通过利用最新趋势和预测来推动组织的成功。
但是，当流通中有如此多的趋势和预测时，从哪里开始呢？
为了帮助您，我们汇总了一些2023年顶级人力资源趋势和预测的精彩示例。然后，我们整理了六个普遍存在的关键主题，并提供了一些可行的提示，说明人力资源专业人员如何将它们付诸实践，并确保它们不仅仅是预测并成为现实。
1. 提升员工体验
根据 Gartner 研究中47%的人力资源领导者的说法，2023年是仔细研究员工体验的时候了。这意味着确保员工能够获得适合其个人需求的资源，引入新的工具和技术，例如虚拟现实，可以帮助他们更轻松地工作、培训和入职，并提供额外的福利，例如在私人工作空间和混合工作中寻找公司文化。虽然所有这些好处对于增强员工体验都很好，但人力资源部门面临的挑战是确保这些举措相互关联，并对企业的长期成功产生积极影响。为了充分了解如何设计您的员工体验战略，人力资源专业人员需要深入了解与员工体验相关的数据和分析。
正如DSM全球战略分析和员工体验副总裁Laura Stevens在2022年播出的Digital人力资源领导者播客的一集中所说：员工体验本质上是关于在设计解决方案和服务时考虑到人。这意味着使用人员分析工具，如调查、访谈、敬业度措施等，以收集有关员工行为、需求和偏好的实时数据。有了这些信息，人力资源部门就可以使用预测性见解来确定可以改善员工体验的领域，并采取行动实施这些变化。
2. 创建数据驱动的人力资源功能
总体而言，无论是人力资源部门进入最高管理层，变革管理，放大员工的声音，还是解决生产力难题，数据都是关键。这就是为什么，为了保持竞争力，人力资源部门需要更加擅长分析和预测劳动力数据，以便支持企业做出更明智的决策。这可以包括利用人工智能技术，创建显示实时数据见解的仪表板，以及投资于有助于为未来战略提供信息的预测分析。
但是，人力资源专业人员需要超越技术方面。他们必须在组织内建立一种数据驱动的文化，让员工可以了解数据的收集和使用方式，乐于分享自己的见解，并能够访问有助于他们在实践中使用分析的资源。否则，他们就有落后的风险。我们的在2022年人员分析趋势报告中发现，在接受调查的184家公司中，85 的公司拥有CHRO，他们认为数据是其人力资源战略的重要组成部分。
那么，如何构建数据驱动的人力资源职能呢？您需要首先为您的人力资源专业人员提供解释和处理数据所需的技能和知识。考虑投资人员分析培训，并创建一个分析专家团队，帮助您在采取行动之前解释和理解数据。最后，重要的是要确保组织中的每个人都可以访问相同的数据，以便他们能够做出明智的决策。这意味着打破孤岛，消除不同部门之间的障碍，并让每个人都参与到数据驱动决策的文化中。
3. 提升人力资源技能
与之前创建数据驱动型人力资源的趋势相结合，无论可用的工具和技术数量如何，人力资源的效率都取决于其背后的人员。研究发现，只有41%的人力资源专业人员对处理数据充满信心——人力资源专业人员必须保持领先地位，并根据不断增长的行业标准发展他们的技能。这意味着提高技能和投资可以帮助他们更好地了解数据、技术和分析领域的项目。
从更好地了解市场上可用的各种分析工具，到开发更全面的方法来解释和可视化数据，HR 必须具备利用当今分析解决方案所需的技能。只有这样，他们才能真正理解员工在说什么，并利用这些信息来制定更好的战略和解决方案，使整个组织受益。
4. 释放多元化、公平和包容的力量
从加强不同团队之间的协作，到解决招聘实践中的差异，关注组织同理心，再到引入可以支持更具包容性的工作环境的新政策——多元化、公平和包容性是人力资源部门在2023年不容回避的领域。
为此，人力资源部门需要开始投资于可以帮助他们识别问题和改进领域的措施。这包括定期收集员工的人口统计信息，使用预测分析模型评估招聘实践，以及利用人工智能技术（如情绪分析）来衡量员工体验。据《影响商业价值：人员分析领域的领先公司》显示，多元化和包容性连续第二年成为人员分析增加最大价值的三大领域之一也就不足为奇了。
如果我们不知道如何在这些领域利用数据来发挥我们的优势，那么我们就有可能无法准确反映员工的需求，从而错过可以帮助我们建设更美好未来的机会，并成为一个真正促进增长和包容性的工作场所。
5. 建立以技能为基础的组织
现代工作场所在不断发展，我们对劳动力规划和人才流动的思考方式也应如此。随着越来越多的公司进入技能经济，组织专注于使用内部和外部技能数据来创建技能分类法并全面了解现有员工和潜在员工的技能组合变得越来越重要。
这意味着使用数据来更好地了解员工拥有哪些技能，他们需要发展哪些技能以及这些差距在哪里。有了这个，人力资源部门可以建立发展路径，帮助确定最合适的培训计划，并确保更有效地利用资源，同时通过个性化的学习体验激励员工。但是，要为成功进入基于技能的组织做好准备，您需要奠定正确的基础。简而言之，人力资源部门需要开始考虑如何使用技能数据来创建更敏捷的组织结构，以考虑到不断变化的技能环境。
6. 在工作中培养心理健康和福祉
大流行给雇主和雇员带来了许多挑战，随着生活成本的上升，组织优先考虑工作场所的心理健康和福祉比以往任何时候都更加重要。无论是支持您的员工应对食品和能源价格飞涨的连锁反应，还是创造一个鼓励人们公开谈论他们的心理健康需求的环境——花时间了解和解决这些问题对于2023年的成功至关重要。但是，纯粹的直觉和猜测并不足以确保您正在解决工作场所的心理健康和福祉问题。
通过利用数据，人力资源部门可以更好地了解不同团队如何处理压力，并制定有针对性的干预措施，在最需要的地方提供支持。这包括查看员工病假的趋势，使用情绪分析来衡量员工的感受，以及了解不同福利计划的影响。
通过更深入地了解员工的心理健康和福祉，人力资源部门可以创建具有有效、可衡量效果的定制解决方案。这可能包括提供专业服务，如压力管理培训和咨询，或投资于员工倡导计划，以在员工之间建立更有意义的关系。通过利用他们掌握的数据，人力资源团队可以确保根据其团队2023年及以后的需求和目标量身定制福利计划。
数据作为共同点
人力资源部门的工作将在2023年完成，但所有这些趋势之间保持一致的一件事是数据。无论是使用分析来更好地了解员工的技能和需求，还是利用数据来促进心理健康计划，人力资源团队都需要接受分析的力量，并开始利用这些见解来创造有意义的结果。
当然，在我们生活的数字时代，有一些工具和技术可以帮助人力资源团队充分利用他们的数据。从分析平台到人工智能工具，组织需要投资于技术，使他们能够从数据中获得更好的见解，并为未来制定更有效的战略。
但是，无论技术多么复杂，人力资源团队都需要记住，数据的好坏取决于他们解释数据的能力。如果没有合适的技能和知识，人力资源专业人员将很难将数据转化为可以付诸实践的有意义的见解。为了在2023年保持领先一步，人力资源团队需要确保他们投资于正确的人员分析培训，以确保他们的数据得到正确和有效的利用。
2023 年及以后的人力资源趋势
2023 年人力资源趋势为人力资源团队提供了一个机会，让他们通过数据驱动的洞察力走在前面，使他们能够做出更明智的决策并创造更好的员工体验。通过实施上述趋势，人力资源团队可以确保他们的组织采取积极主动的方法来创造成功的未来。
因此，如果您是人力资源领导者，希望将2023年的趋势和预测付诸实践，请从数据开始。这可能是这个新年成功的关键。
文章来源：tps://www.myhrfuture.com
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2023年
【中智薪税】2023年新出台增值税政策即问即答
相关阅读：两部门发布2023年1号公告：涉及增值税小规模纳税人减免增值税等税收优惠政策
我公司是按月申报的增值税小规模纳税人，2023年1月份预计销售货物取得收入20万元，请问能够享受什么减免税政策，又该如何开具增值税发票呢？
答：《财政部 税务总局关于明确增值税小规模纳税人减免增值税等政策的公告》（2023年第1号）第二条规定，自2023年1月1日至2023年12月31日，增值税小规模纳税人适用3%征收率的应税销售收入，减按1%征收率征收增值税。《国家税务总局关于增值税小规模纳税人减免增值税等政策有关征管事项的公告》（2023年第1号）第五条规定，小规模纳税人取得应税销售收入，适用减按1%征收率征收增值税政策的，应按照1%征收率开具增值税发票。
因此，您1月份销售货物取得的收入20万元，可以适用减按1%征收率征收增值税的政策，并按照1%征收率开具增值税专用发票或增值税普通发票。
我公司是按月申报的增值税小规模纳税人，2023年1月3日，自行开具了4张免税发票已交给客户，请问如果我公司要享受减按1%征收增值税政策，是否必须追回上述免税发票？
答：《财政部 税务总局关于明确增值税小规模纳税人减免增值税等政策的公告》（2023年第1号）第二条规定，自2023年1月1日至2023年12月31日，增值税小规模纳税人适用3%征收率的应税销售收入，减按1%征收率征收增值税。
如果您符合上述规定，可以享受减按1%征收率征收增值税政策，在上述政策文件发布前已开具的免税发票无需追回，在申报纳税时减按1%征收率计算缴纳增值税即可。需要注意的是，《国家税务总局关于增值税小规模纳税人减免增值税等政策有关征管事项的公告》（2023年第1号）第五条规定，小规模纳税人取得应税销售收入，适用减按1%征收率征收增值税政策的，应按照1%征收率开具增值税发票。因此，在上述政策文件发布后，纳税人适用减按1%征收率征收增值税政策的，应按照1%征收率开具增值税发票。
我是一位市民，2023年1月3日在办税服务厅代开2000元的发票，由于超过按次纳税500元的起征点，按照3%征收率缴纳了税款，代开了3%征收率的增值税普通发票，发票已交给客户。请问我是否能享受减按1%征收增值税政策，是否必须追回发票？
答：《财政部 税务总局关于明确增值税小规模纳税人减免增值税等政策的公告》（2023年第1号）第二条规定，自2023年1月1日至2023年12月31日，增值税小规模纳税人适用3%征收率的应税销售收入，减按1%征收率征收增值税。第四条规定，按照本公告规定，应予减免的增值税，在本公告下发前已征收的，可抵减纳税人以后纳税期应缴纳税款或予以退还。
因此，您可以按上述规定享受减按1%征收率征收增值税政策，多缴纳的税款税务机关予以退还，您在上述政策文件发布前已代开的3%征收率的增值税普通发票，无需追回。
我是个体工商户，属于按季申报的增值税小规模纳税人。2023年1月5日，自行开具了1张征收率为3%的增值税专用发票，提供给下游客户用于抵扣进项税额，尚未申报纳税。请问对于这笔销售收入，如果我要享受减按1%征收增值税政策，是否必须追回已开具的征收率为3%的专用发票？
答：《财政部 税务总局关于明确增值税小规模纳税人减免增值税等政策的公告》（2023年第1号）第二条规定，自2023年1月1日至2023年12月31日，增值税小规模纳税人适用3%征收率的应税销售收入，减按1%征收率征收增值税。
您取得适用3%征收率的应税销售收入，可以享受减按1%征收率征收增值税政策。但增值税专用发票具有抵扣功能，您已向购买方开具3%征收率的增值税专用发票，应在增值税专用发票全部联次追回予以作废或者按规定开具红字专用发票后，方可就此笔业务适用减征增值税政策。否则，需要就已开具增值税专用发票的应税销售收入按3%征收率申报缴纳增值税。
我是个体工商户，属于按季申报的增值税小规模纳税人，2023年一季度预计销售收入为25万元。请问我是否可以根据客户要求，就部分业务放弃免税，开具1%或3%征收率的增值税专用发票？
答：根据《国家税务总局关于增值税小规模纳税人减免增值税等政策有关征管事项的公告》（2023年第1号）第四条、第五条有关规定，小规模纳税人适用月销售额10万元以下免征增值税政策，可就该笔销售收入选择放弃免税并开具增值税专用发票；小规模纳税人适用3%征收率销售收入减按1%征收率征收增值税政策的，可就该笔销售收入选择放弃减税并开具增值税专用发票。
您可以根据实际经营需要，就部分业务放弃上述减免税政策，按照1%或者3%征收率计算缴纳增值税，并开具相应征收率的增值税专用发票。
2023年适用3%征收率销售收入减按1%征收率征收增值税政策的增值税小规模纳税人，应如何用含税销售额换算销售额？
答：《国家税务总局关于明确二手车经销等若干增值税征管问题的公告》（2020年第9号）第一条规定，纳税人减按0.5%征收率征收增值税，并按下列公式计算销售额：销售额=含税销售额/（1+0.5%） 本公告发布后出台新的增值税征收率变动政策，比照上述公式原理计算销售额。
根据上述规定，《国家税务总局关于增值税小规模纳税人减免增值税等政策有关征管事项的公告》（2023年第1号）未重复明确销售额的换算公式，比照上述公式原理，适用3%征收率销售收入减按1%征收政策的增值税小规模纳税人，销售额的计算公式为：销售额=含税销售额/（1+1%）。
我是A市一家小型建筑公司，在B市和C市都有建筑项目，属于按季申报的增值税小规模纳税人。我公司2023年一季度预计销售额60万元，其中在B市的建筑项目销售额40万元，在C市的建筑项目销售额20万元，我应如何缴纳增值税？
答：《财政部 税务总局关于明确增值税小规模纳税人减免增值税等政策的公告》（2023年第1号）第二条规定，自2023年1月1日至2023年12月31日，增值税小规模纳税人适用3%征收率的应税销售收入，减按1%征收率征收增值税。《国家税务总局关于增值税小规模纳税人减免增值税等政策有关征管事项的公告》（2023年第1号）第一条规定，增值税小规模纳税人发生增值税应税销售行为，合计月销售额未超过10万元（以1个季度为1个纳税期的，季度销售额未超过30万元）的，免征增值税。第九条规定，按照现行规定应当预缴增值税税款的小规模纳税人，凡在预缴地实现的月销售额未超过10万元的，当期无需预缴税款。在预缴地实现的月销售额超过10万元的，适用3%预征率的预缴增值税项目，减按1%预征率预缴增值税。
你公司2023年一季度销售额60万元，超过了30万元，因此不能享受小规模纳税人免征增值税政策，在机构所在地A市可享受减按1%征收率征收增值税政策。在建筑服务预缴地B市实现的销售额40万元，减按1%预征率预缴增值税;在建筑服务预缴地C市实现的销售额20万元，无需预缴增值税。
我是一位市民，有商铺用于出租，2023年4月一次性收取此前的12个月租金144万元，我需要缴纳增值税吗？
答：《国家税务总局关于增值税小规模纳税人减免增值税等政策有关征管事项的公告》（2023年第1号）第三条规定，《中华人民共和国增值税暂行条例实施细则》第九条所称的其他个人，采取一次性收取租金形式出租不动产取得的租金收入，可在对应的租赁期内平均分摊，分摊后的月租金收入未超过10万元的，免征增值税。
您在2023年4月一次性收取的此前12个月租金144万元，平均每月租金收入为12万元。其中，2023年1月-3月的月租金超过10万元，需要缴纳增值税，但2022年4月-12月的月租金未超过当时15万元的免税月销售额标准，因而无需缴纳增值税。
我公司是按月申报的增值税小规模纳税人，2023年1月6日转让一间商铺，剔除转让商铺的销售额后，预计1月份销售额在10万元以下，全部开具增值税普通发票，请问我公司可以享受免征增值税政策吗，申报时应注意什么？
答：《国家税务总局关于增值税小规模纳税人减免增值税等政策有关征管事项的公告》（2023年第1号）第一条规定，小规模纳税人发生增值税应税销售行为，合计月销售额超过10万元，但扣除本期发生的销售不动产的销售额后未超过10万元的，其销售货物、劳务、服务、无形资产取得的销售额免征增值税。
你公司在办理1月税款所属期增值税纳税申报时，应在《增值税及附加税费申报表（小规模纳税人适用）》的填报界面，准确录入“本期销售不动产的销售额”数据，系统将自动计算扣除不动产销售额后的本期销售额。若扣除后的销售额未超过10万元，则可以享受免征增值税政策。在办理纳税申报时，应将扣除后的销售额填写在《增值税及附加税费申报表（小规模纳税人适用）》“免税销售额”相关栏次。
我公司为按月申报的增值税小规模纳税人，2023年1月发生适用3%征收率的销售额15万元，全部在1月4日开具发票，其中10万元开具免税发票，5万元开具3%征收率的增值税普通发票，按规定可以适用3%减按1%征收率政策，请问应当如何办理1月税款所属期的增值税纳税申报?
答：《国家税务总局关于增值税小规模纳税人减免增值税等政策有关征管事项的公告》（2023年第1号）第七条规定，纳税人按照《财政部 税务总局关于明确增值税小规模纳税人减免增值税等政策的公告》（2023年第1号），适用减按1%征收率征收增值税的，对应销售额应填写在《增值税及附加税费申报表（小规模纳税人适用）》“应征增值税不含税销售额（3%征收率）”相应栏次，对应减征的增值税应纳税额按销售额的2%计算填写在《增值税及附加税费申报表（小规模纳税人适用）》“本期应纳税额减征额”及《增值税减免税申报明细表》减税项目相应栏次。
你公司适用减按1%征收率征收增值税政策，在上述政策文件发布前，已经开具的免税发票和3%征收率的增值税普通发票的应税销售额，按照上述要求填报。
我公司是按季申报的增值税小规模纳税人，2023年一季度预计销售收入低于30万元，请问应当如何填写申报表?
答：《国家税务总局关于增值税小规模纳税人减免增值税等政策有关征管事项的公告》（2023年第1号）第七条规定，小规模纳税人发生增值税应税销售行为，合计月销售额未超过10万元的，免征增值税的销售额等项目应当填写在《增值税及附加税费申报表（小规模纳税人适用）》“小微企业免税销售额”或者“未达起征点销售额”相关栏次。
你公司一季度合计销售额预计未超过30万元，在办理增值税纳税申报时，应将免税销售额填写在《增值税及附加税费申报表（小规模纳税人适用）》第10栏“小微企业免税销售额”（如为个体工商户，应填写在第11栏“未达起征点销售额”）。如果没有其他免税项目，则无需填报《增值税减免税申报明细表》。
我是经营摩托车销售的小规模纳税人，月销售额不到10万元，请问还能像2022年一样开具免税的增值税专用发票吗？
答：《财政部 税务总局关于明确增值税小规模纳税人减免增值税等政策的公告》（2023年第1号）第一条规定，自2023年1月1日至2023年12月31日，对月销售额10万元以下（含本数）的增值税小规模纳税人，免征增值税。
小规模纳税人销售机动车，可以按上述规定享受免税政策，开具左上角有‘机动车’字样的税率栏为‘免税’的增值税专用发票。
我是一家餐饮公司，此前一直享受生活性服务业15%加计抵减政策，2022年底还有加计抵减余额10万元未抵减完，最近出台了新的加计抵减政策，请问去年没抵减完毕的余额还能在今年继续抵减吗？
答：《财政部 税务总局关于明确增值税小规模纳税人减免增值税等政策的公告》（2023年第1号）规定，纳税人适用加计抵减政策的其他有关事项，按照《财政部 税务总局 海关总署关于深化增值税改革有关政策的公告》（2019年第39号）、《财政部 税务总局关于明确生活性服务业增值税加计抵减政策的公告》（2019年第87号）等有关规定执行。
因此，按照现行政策规定，你公司此前未抵减完的加计抵减额，可以在加计抵减政策有效期内继续抵减应纳税额。加计抵减政策执行到期后，纳税人不再计提加计抵减额，结余的加计抵减额停止抵减。
我是一家服务公司，请问最近出台的加计抵减政策中，生产性服务业纳税人，是指提供邮政服务、电信服务、现代服务、生活服务取得的销售额占全部销售额的比重超过50%的纳税人。生活性服务业纳税人，是指提供生活服务取得的销售额占全部销售额的比重超过50%的纳税人。请问这两项政策中的生活服务怎么定义？我应该怎么选择适用不同的加计抵减政策？
答：两项政策中的生活服务定义一致。《财政部 税务总局 海关总署关于深化增值税改革有关政策的公告》（2019年第39号）第七条规定，生活服务的具体范围按照《销售服务、无形资产、不动产注释》（财税〔2016〕36号印发）执行。《销售服务、无形资产、不动产注释》规定，生活服务是指为满足城乡居民日常生活需求提供的各类服务活动。包括文化体育服务、教育医疗服务、旅游娱乐服务、餐饮住宿服务、居民日常服务和其他生活服务。纳税人确定适用加计抵减政策后，当年内不再调整，以后年度是否适用，根据上年度销售额计算确定。
如果你公司上年度提供生活服务取得的销售额占全部销售额的比重已超过50%，则可以按规定适用加计抵减比例为10%的加计抵减政策；如果你公司上年度提供生活服务取得的销售额占全部销售额的比重未超过50%，但提供邮政服务、电信服务、现代服务、生活服务四项服务取得的销售额合计占全部销售额的比重超过50%，则可以按规定适用加计抵减比例为5%的加计抵减政策。
（来源：国家税务总局货物和劳务税司）
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2023年
【观点】万宝盛华2023年劳动力趋势报告显示“新人类时代”即将到来
在工作和劳动力日益数字化的背景下，万宝盛华2023年新趋势报告《新人类时代》发现，尽管技术可能是伟大的推动者，但人类仍然是未来的催化剂。这项研究在瑞士达沃斯世界经济论坛年会之前发布，汇集了来自八个国家和地区的13000名决策者和8000名工人的意见，确定了塑造未来工作的14个关键趋势，并影响当今的雇主及其雇用的人。其中包括不断变化的人口统计数据、个人选择、技术采用和竞争驱动因素。该报告还就雇主如何在这个新时代吸引和留住人才提供了指导。
自十多年前万宝盛华在2011年世界经济论坛年会上宣布“人类时代”以来，人力资本已成为经济增长的主要差异化因素和驱动力。现在，“新人类时代”评估了一系列新因素的影响，例如就业期望的代际转变，降低对申请人的大学学位要求，劳动力中女性面临的日益扩大的鸿沟，混合工作的持续演变，以及在不断变化的全球经济中降低风险。
万宝盛华集团董事长兼首席执行官Jonas Prising表示：“技术可能是伟大的推动者。人类仍然是未来。在过去的几年里，我们都听到了很多关于机器人抢走我们工作的说法。我们当时所相信的，以及已经发生的事情，是技术可以增强人类技能，而不是取代它们。我们现在正在进入一个新人类时代 ，人们正在利用技术和数字工具来增强人际关系，提高生产力，过上更有意义的生活。我们的世界正在变得越来越好，但为了继续取得进展，我们必须有意识地大规模和快速地提高人类的能力。这场大流行向我们展示了在需要时我们可以多快地适应和应对。我们相信，为人们提供利用技术的技能将创造一个更接近未来工人需求的工作未来。这就是我们如何为所有人建立一条道路，为多数人而不是少数人增加繁荣。
日益严重的人才短缺给吸引和留住每一代人才带来了更大的压力。研究发现：
到2025 年，Z世代将占劳动力的27%，88%的Z世代员工表示大流行影响了他们对工作的期望，而65+员工的比例为 55%。
2022 年，75%的公司报告人才短缺。为了扩大人才库，越来越多的雇主正在减少或取消大学学位要求，转而专注于通过以前的工作和生活经验获得的技能。
期待老年员工提高劳动力参与率。然而，只19%的招聘经理积极寻求雇用退休人员，这给老年人带来了另一个劣势。
远程/混合工作可以促进平衡，但可能会影响职业发展——女性受影响最大。更多的女性表示，在远程工作时，她们不太可能与高级领导共度时光（37%）、向他人学习（31%）、考虑晋升（29%）、头脑风暴（27%）和协作（26%）。
女性比男性更愿意重返办公室。41%的女性认为社交能力/联系，工作/家庭之间的明确划分，更高效的协作，轻松完成工作以及有一个专注的地方是导致她们返回的因素。
提高员工的技能，或者他们会提高自己的技能。57%的员工已经在工作之外接受培训，因为公司培训计划没有教他们相关技能，没有促进他们的职业发展，或者没有帮助他们在市场上保持竞争力。
人类正在大流行后的工作场所寻求更多的人性，这不仅仅是完成工作。人们表示，协作（83%）、解决问题（82%）和值得信赖（82%）的能力比简单地成为高级生产者（76%）更重要。
如果被要求全职返回办公室，64%的员工会考虑寻找新工作，如果工作和生活方式更好地融合，三分之一的人会在下个月担任另一个角色。
雇主和员工都认为面对面的头脑风暴本质上更好。超过80%的员工和雇主认为面对面的协作会产生最具创意的想法，并推动工作场所内的友情。
关于新人类时代
该研究于 2022年11月1日至25日进行，共有 8016名工人或积极寻找工作的人在八个国家和地区进行：美国、英国、法国、德国、意大利、西班牙、瑞典和挪威。此外，万宝盛华还调查了这些市场的13707名招聘决策者。
关于万宝盛华集团
万宝盛华是全球领先的劳动力解决方案公司，通过寻找、评估、开发和管理人才，帮助组织在瞬息万变的工作世界中实现转型，从而帮助他们取得成功。万宝盛华每年为数十万个组织开发创新的解决方案，为他们提供熟练的人才，同时为各行各业和技能的数百万人找到有意义、可持续的就业机会。
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2023年
【北森】HeRo收官！2023年HR不可不知的趋势有哪些？
日前，2023年第八届未来人才管理论坛暨中国人才管理典范企业颁奖典礼（HeRo大会）于北京圆满收官。
自11月17日上海首站开启后，HeRo大会相继走过杭州、深圳、青岛、南京、天津及北京等多个城市，历时两个月跨越疫情阻隔，终于迎来收官。
本届HeRo大会由北森、北森人才管理研究院主办，获得人大商学院、南开大学现代管理研究所、硅谷高创会、知室等众多知名机构支持。
大会以“数生智慧，价值崛起”为主题，汇聚硅谷知名计算机科学家吴军、中国人民大学“杰出学者”毛基业、中国人民大学商学院/MBA中心主任周禹、南开大学现代管理研究所所长吕峰等50+行业顶级专家，来自友邦人寿、科伦药业、传音控股等超百位企业人才管理实践者，以及超千名人力资源从业者一同闭门论道，探索数字时代的企业智慧和人才管理力量崛起。
同期，人才管理界奥斯卡级别奖项——“2022年中国人才管理典范企业”升级揭晓，按照卓越典范、文化典范、科技典范和创新典范四大类奖项维度，共评选出包括：蒙牛乳业、贝壳找房、绿城中国、福特中国、妙可蓝多、太太乐、药明康德等在内的151个优秀企业奖项，活动现场更有企业代表进行分享。
基于两个月的探索历程，我们将核心观点与重要趋势进行提炼，或许会为组织与HR在2023年的发展与行进提供更多思路。
2022年北森人才管理研究院调研显示，当问及“企业感知到的最大挑战以及是否做好准备面临挑战”时，中国企业的回答集中于以下四个方面。
其一，绝大多数企业都把人效提升放在首位，数字化转型给组织带来的运营、人才、产品服务方面的挑战，超过数字化转型本身；其二，企业仍将最大的挑战视为组织能力不足；其三，领导力的飞跃进阶，是组织能力发展突破的关键；其四，下一代领导者储备，成为可持续发展的最大隐患。
从企业发展动力的角度来看，硅谷知名计算机科学家吴军通过追溯硅谷发展历史、分析其创新裂变的基因，来反观中国企业，他认为：社会以及公权力对于叛逆、失败等现象保持宽容，反而有利于为企业创新提供土壤；而放眼国际化市场，尊重人的专业、尊重文化多元、培养好奇心则有利于企业保持发展与活力。而结合经济周期看中国企业发展，“存量经济背景下，组织应该具备什么样的能力才能穿越经济周期成为重要命题。” 北森首席人才官、北森人才管理研究院院长周丹分享表示，过去两年里，88.7%的企业针对商业环境变化采取了行动，在组织架构、核心人员、技术迭代等方面做出了积极响应。
“企业迫切需要提高组织适应力，具有强适应力的组织一般具备敏捷进化、高能运用和激活个体三大特征，可以让企业在穿越周期的过程中自我成长、自我纠偏和自我进化。”
而在高速求变以应万变的数智时代，企业的数字化转型已成定局，面对数字经济和数字技术催生的众多理念与观点，企业管理者们应该如何辨别并将他们应用于2023年的效益提升和挑战应对中？专家们更多的建议是：不妨通过追寻本源来寻找答案。
“对人事的综合判断是管理的基本话题，人与事的匹配成就组织效率。”南开大学现代管理研究所吕峰教授表示，尽管数智时代瞬息万变，但企业想要更好地把握市场、度过不确定性必须练好基本功。效率的提升和效益的保障离不开对经营状况的准确把握以及由此产生的快速响应。
而结合数字技术发展背景，中国人民大学“杰出学者”特聘教授、原商学院院长毛基业则指出，数字化转型的本质是基于数字技术的转型重构，企业从产品与服务、渠道与供应链的整合营销、商业模式创新、组织结构和内部流程五个维度出发，将整个业务过程数字化，进而达到降本增效、业务模式创新、改善用户体验等目的。在“数字化转型的核心是解决未来组织如何更高效满足市场需求的”的前提下，人才管理战略又将如何制定？可谓千企千面，不同行业、企业有自己独特的解决方式和切入点。
比如，老板电器企业大学校长徐男在分享中提到，老板电器基于未来的人才管理模式是聚焦于数字化和人文两个方向的，基于对业务发展、市场环境等全面分析，企业内部达成“促进人才内生，驱动组织增值”的共识，通过统一文化、快速培养、能力嫁接、知识沉淀、留出位置和快速激励的组合策略达到内部人才快速培养的目的。
再比如，小米集团领导力领域负责人陈媛则表示在“全方位培养小米人才，高效率提升组织能力”的使命下，领导力提升迫在眉睫。“通过梳理基层、中层、高层领导力项目体系，横向和纵向的内在逻辑，可以帮助现有领导力项目更加系统化,从而为公司管理者在企业中的学习发展提供导航。”友邦人寿则从重塑“组织人才盘点”入手，定位其是一种业务化、常态化、结构化的人才发现机制。通过近一年的时间，自上而下统一了人才标准，并全新建立‘talking talent’的文化；成立由核心高管组成的人才委员会，开展人才校准会议；推动人才盘点结果刚性应用于组织和人才等举措”优化人才管理机制，为企业发展提供支撑。尽管面对数字时代的重重挑战，但顶尖的专家、企业管理者、人力资源探索者们都从不同维度给出了“解题思路”，真正诠释着“数生智慧，价值崛起”。我们期待2023年企业都有更佳表现，也期待第九届HeRo大会现场可以有更多精彩，明年见！
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2023年
【观点】2023年的人力资源趋势预测，您认同以下六个观点吗？
当谈到2023年的人力资源趋势时，安静的辞职和人才短缺不会消失。员工体验、技术和人工智能权利法案对招聘的影响将成为中心。在这种情况下，技术市场的状况和CHRO扮演了什么角色呢？以下是问题的答案。
趋势一：人才短缺
81%的招聘团队表示，招聘比一年前更具挑战性。根据Gartner最近的一项研究，36%的人力资源领导者将寻找所需技能的采购策略定义为“不足”。
临时劳动力招聘和内部流动战略正在帮助一些组织通过填补短期职位或将人才重新分配到最需要的地方来满足他们的需求。尽管如此，对于许多人来说，从长远来看，仅靠这些策略并不能完全解决技能差距。
似乎这还不够，糟糕的招聘可能会使公司损失至少 4700美元，这给招聘人员的任务增加了额外的压力。预计到 2030 年将有7500万婴儿潮一代退休，因此需要将更多合格的员工带入组织是许多人才招聘团队将面临的挑战。
在这种情况下，许多组织得出结论，他们不能依靠当前的技术来确保现在和未来的人才。因此，尽管潜在的经济衰退即将来临，但63%的人力资源决策者表示计划增加招聘技术支出。在这一类别中，48%的受访者希望投资改善职业网站，这是许多候选人的第一个关键接触点。45%的领导者还希望增加CRM的支出，以便在业务需求之前更好地培养人才。
除了对个性化解决方案的兴趣外，越来越多的组织希望在单一平台上实施 CRM、ATS 和入职，目的是改善候选人、新员工和内部利益相关者的体验。但关键的业务优势将是组织从整合数据模型中获得的清晰度级别。随着寻源和招聘挑战的发展，他们将转向实时洞察来做出明智的决策。
趋势2：人工智能新规
2023年，纽约市计划在招聘过程中合法限制人工智能工具的使用。尽管伊利诺伊州在2020年规范了对视频面试使用AI分析，但纽约市是第一个将其覆盖范围扩展到整个招聘流程的州。
由于许多组织正在使用机器学习算法进行招聘和人才管理，因此将更加关注跟上即将到来的法规变化，并准确了解人工智能如何努力增强流程。公司将比以往任何时候都更希望决定和控制何时何地使用人工智能是合适和有益的。
趋势3：人力资源技术市场现状
根据行业专家Josh Bersin的说法，工作场所技术投资在2021年创下新高，但在2022年上半年有所下降。他表示，供应商筹集资金将变得更加具有挑战性，买家应该期待市场上的更多整合。
为什么这很重要？在如此活跃的并购市场中，从领导层和产品开发的角度来看，供应商管理层的变更可能会导致方向发生巨大变化。如果具有人力资源领域经验的创始人被人力资源视野有限的投资者取代，你所依赖的合作伙伴关系可能会被搁置一旁。同样，产品路线图和创新投资可能会朝着不利的方向转变。在这种不确定的背景下，人们对私有、无债务供应商的稳定性越来越感兴趣，这些供应商为客户提供保证，即他们的重点仍然是满足自己的需求，而不是快速获利。
趋势4：面对安静辞职的员工体验
许多组织都在努力应对员工队伍的不敬业。悄无声息辞职和大辞职带来的挑战使员工体验成为许多人力资源团队优先事项清单的重中之重。
通过关注整个员工旅程中的关键时刻，从新员工接受录用开始，我们看到一些组织扭转了这一趋势，许多其他公司也纷纷效仿。借助正确的技术来捕获员工信息，组织将寻求以有意义的方式吸引员工。
趋势5：技能和学习
基于技能的方法被广泛接受为组织发现合适人选的最有效策略之一。但是，要大规模采用这种方法，组织需要能够完成繁重工作的技术，这就是为什么人们对由广泛的技能本体和有效且透明的机器学习算法提供支持的解决方案越来越感兴趣的原因。
“大技能再培训”，然而，在技能提升方面，许多公司都面临着严重的不匹配。最近的一份报告显示，十分之九的员工表示他们最近学习了一项新技能，但98%的公司仍然报告存在重大的技能差距。
组织必须解决两个问题，以有效地提高员工的技能。一方面，报告：如何捕捉员工拥有的技能以及他们需要发展的技能。另一方面，他们正在学习的技能与您作为企业所需的技能之间的不一致。
在这种情况下，许多公司正在努力获得一个整体视图，将提升技能的想法与实际业务需求联系起来，同时为每个员工提供个性化的学习体验。预计在这方面将取得很大进展：78%的公司认为L&D是C-Suite的首要任务，但五分之四的组织在每个L&D领域都落后。为了解决这个问题，人们将更关注社交学习解决方案，这些解决方案具有创建社区和促进员工参与的额外好处。协作学习方法将补充传统资源，并利用组织内可用的其他技能和知识。
趋势6：首席人力资源官的作用日益增强
“在接下来的三到四年里，在招募和吸引新一代人才方面，一切都会发生变化，”Avature的首席执行官Dimitri Boylan预计。变化包括前面提到的那些，还包括全职劳动力的新动态以及对混合工作模式的多种解释。在这样一个瞬息万变的背景下，CHRO的作用将变得越来越重要，并继续影响工作场所。
在最近与人力资源领导者的对话中，Boylan表示，组织正在加入他们需要经历的数字化转型，但人力资源技术应该单独解决。正如他所说，这不仅仅是“迁移到云端”。首席人力资源官将寻求通过投资技术来满足他们的需求，这些技术将真正推动他们想要的人力资源管理方式的变革。
结语
尽管技术一直是重要的战略推动因素，但在当今的市场中，它比以往任何时候都更加重要。由于对人才解决方案的投资可能会增加，CHRO将继续在确定如何分配预算方面发挥积极作用。
要做出这一决定，有两个方面至关重要：供应商可以提供技术来应对当前和未来的挑战，以及他们作为合作伙伴，可以根据与类似客户的经验分享他们的专业知识。选择此类供应商的组织可以更好地适应 2023 年可能出现的新场景。
文章来源：https://www.avature.net
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2023年
【观点】2023年9大人力资源趋势：打破界限！
塑造人力资源的大趋势
人力资源领域长期大趋势每年都在变化。以下是14个大趋势的概述。2023 年的大多数趋势都属于这些领域之一。
从为收入而工作到为目的而工作
从集体到个性化方法
从“可有可无”的技术到技术作为主要的转型驱动力
从慢到快再到快，关注当前最紧迫的问题
从基于直觉到基于通过分析的工作
从严格的等级组织到开放的网络生态系统
从长期计划到实验，使用敏捷和设计思维方法
从取悦老板到创造有意义的员工体验
从课堂学习到工作流程学习
从人力资源官僚管理到以客户为中心的人力资源运营
从基于工作的人力资源到基于技能的人力资源
从作为顾问和旁观者的人力资源到作为活动家的人力资源
从仅雇佣的人力资源到生态系统的人力资源
从顺从的员工到独立的共同创造者
2023年大人力资源趋势：打破界限
我们正面临着整个社会的巨大挑战——生活成本危机、战争、业务复杂性、技能短缺、混合工作，当然还有可能是最重要的挑战——应对气候变化的需求。为了应对和帮助解决这些复杂的问题，人力资源部门需要以多功能的方式工作，协作并打破界限。包括个人边界，功能边界和组织边界。
大流行模糊了将我们的工作生活与个人、家庭和社交生活分开的传统界限。我们看到雇员与雇主关系的重新谈判。越来越多的人寻求更人性化的就业协议，这需要更全面的员工体验方法。工作世界瞬息万变，以人为本的方法对于业务成功至关重要。2023 年，我们鼓励人力资源专业人士站出来，大声疾呼，以身作则，为人类和我们的星球发声。
以下是2023年九大人力资源趋势预测：
趋势1：支持人们应对生活成本危机
趋势是什么？
是时候打破工作与生活、商业与社区之间的界限了。在全球范围内，人们都感受到了食品和能源价格飙升的影响。推动这个生活成本危机快速而持久通货膨胀、俄罗斯入侵乌克兰以及大流行造成的持续供应链中断。日常必需品，如杂货和水电费是增长速度快于家庭平均收入的增长速度.在美国，71%的员工表示生活成本超过了他们的工资和工资。在英国，通货膨胀处于40年来的最高水平，实际工资有记录以来降幅最快。
对人力资源有什么影响？
大多数人现在口袋里的钱更少了，因为他们把更多的工资花在了能源账单还有实物上。生活成本危机也是不平等的，对工资较低的人的影响不成比例。人力资源在帮助组织积极主动方面发挥着至关重要的作用，保持人们的健康在这些充满挑战的时期富有成效。例如英国83%的大型雇主正在采取行动帮助员工通过提供有针对性的加薪、一次性奖金和折扣购物券。部分时尚零售商企业已宣布将进行一次性支持付款。他们还在商店里储存护理包和食品基本用品，如茶、咖啡和罐头食品。在伦敦总部提供免费早餐、热午餐和卫生包。
人力资源部门也不能幸免于这些影响，许多专业人士都在苦苦挣扎。创造一个安全的环境来谈论财务困境变得至关重要，许多组织正在提供免费的教育研讨会和在线工具，以帮助人们管理成本。同情心、关怀和同理心是至关重要的技能，需要探索帮助人们省钱的方法。这些措施包括灵活工作以降低通勤成本，提供隔离房屋，提供免费交通，支付旅行或食品费用，以及在租金和儿童保育方面提供经济帮助。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
提醒行政领导人注意生活成本危机，并探索帮助最需要帮助的人的方法。
评估员工的每月工资计划，并在可能的情况下，考虑提前一两周支付工资或将工资周期更改为更频繁，例如每两周一次。
考虑一次性奖金、支持金或有针对性的加薪。
提供财务规划工具、预算技巧和财务咨询。
寻求更好的养老金计划，以利用高利率或较低的扣除额。
提供购物券或紧急护理包，包含必需品、食物和洗漱用品。
趋势2：工会的回归
趋势是什么？
是时候打破员工声音、代表和人力资源之间的界限了。随着生活成本危机影响工会罢工的回归，工人抗议和加薪要求正在上升。在大多数国家，距离他们上一次经历这种水平的工人代表和行动已经有好几年了。对于一些年轻一代来说，这可能是第一次。事实上，英国的护士在历史上第一次投票决定罢工，我们已经看到铁路，机场和制造业的罢工。然而，这不仅仅是火车司机和护士变得更加活跃。几年来，我们看到科技公司和零工经济中的工人比例逐渐增加。例如，虽然亚马逊拒绝与工会合作，他们在纽约仓库和英国的工人最近投票决定组建工会并罢工要求加薪。他们在寻求最低工资增长和更安全的条件。在谷歌，工会采取了不同的形式，代表了越来越多的工程师和其他关注企业行动主义的工人。在过去的几年里，Alphabet工人工会的目标是影响公司在多样性、公平性和包容性、气候行动和关于如何在社会中使用技术的道德决策方面的政策。
对人力资源有什么影响？
我们遇到了许多人力资源专业人士，他们对他们与工会谈判和合作的经验持负面看法。但是，难道我们不应该站在同一边，站在人和健康工作环境的一边吗？工会和其他利益相关者往往认为人力资源只代表高级管理层的观点，这种情况从一开始就形成了对立。将工会和工人委员会视为合作伙伴，而不是反对派，这一点至关重要。他们代表了员工的声音，我们可以通过邀请工会参与我们共同创建和测试解决方案的方式来建立更好的结果。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
工会代表员工的声音，人力资源部门需要通过稳健的倾听策略和数据驱动的决策来确保听到这种声音。
工会和工人委员会是人才战略生态系统中的重要利益相关者。
尽早邀请工会，并经常为共同创造解决方案做出积极贡献。这种方法有助于人力资源部门设计更好的产品和服务，以主动管理意见或观点的差异。
使用设计思维和同理心工具，如角色、体验映射和以人为本的访谈，将员工的声音融入人力资源产品和服务的设计中。
趋势3：知识工作者不是宇宙的中心
趋势是什么？
是时候打破知识工作者和其他劳动力之间的偏见界限了。在与人力资源专业人士交谈时，围绕混合工作以及人们是否应该在办公室或从家里登录的争论通常会垄断对话。但是其他50%的工人呢？那些别无选择的人，因为他们在商店、工厂、仓库、医院、卡车、建筑工地、石油钻井平台和农场工作。即使在拥有大量办公桌工作人员的组织中，设施、餐饮和清洁等团队也需要每天在办公室。
我们还看到许多与这部分劳动力相关的问题，例如技能短缺和不可接受的工作条件。我们也不要忘记，在大流行期间，这些群体中的许多人都被认为是必不可少的工人。谈论非熟练工人与熟练工人也是不健康的——每个人都有技能并为组织做出贡献。往往，被认为技能较低的工作对社会至关重要，但报酬很低，而且妇女或少数民族群体通常过多。
对人力资源有什么影响？
记住这些群体并收集数据以了解他们的特定需求、动机、偏好和能力。例如，我们正在帮助人力资源团队通过设计思维冲刺探索混合工作解决方案。有一次，我们意识到混合工作的概念是基于偏见的，并假设每个人都有选择。因此，我们加入了问题陈述，“我们如何建立一个混合工作模式，让无桌员工感到自己有归属感？
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
构建代表此类劳动力的角色，并根据他们的需求以及如何解决痛点来测试解决方案。
研究归属感对这部分劳动力意味着什么。
花时间与这些员工一起研究和观察他们的需求、动机、偏好和能力。
挑战你的偏见。
趋势4：VR让元宇宙成为工作场所的现实
趋势是什么？
准备好打破元宇宙边界。对于许多人来说，元宇宙感觉复杂且难以掌握，但 VR（虚拟现实）变得负担得起，降低了进入门槛。直到最近，VR头显的单价还超过1000美元，但现在你可以以低至300美元的价格买到头显，而且价格还在继续下降。
我们现在看到VR在培训，DEI以及招聘和选拔中的应用，因为VR可以模拟完全身临其境的动手体验，感觉就像现实生活一样。想象一下，过着另一种性别或种族的生活，亲身体验多样性问题。例如奇迹提供完全身临其境、游戏化、交互式 VR 体验的 VR DEI 培训。它们允许人们具有不同的性别或肤色，并通过故事情节进行游戏。VR耳机也是便携式的，可以随时随地使用，使该技术适合在工作流程中学习。
我们也开始看到会议中引入虚拟现实因为当您以化身身份参加时，它会平衡体验，尤其是在混合工作中。虽然通过 Zoom 或 MS Teams 进行团队建设可能会让人感觉有点生硬，但 VR 提供了一种存在感、团结感、身体运动和空间意识，这是通过视频通话无法实现的。
考虑举办销售会议或贸易展览，让人们在VR中演示并与产品实时互动。这项技术还可以与增强现实 AR 结合使用，以创建图层，例如通过大型活动的路径或访问元界办公室的不同房间。根据微软的说法，与元宇宙相关的技术有可能变得更好。该市场估计在未来两年内价值10亿美元，并有可能成为万亿美元。从长远来看，机会是巨大的！
对人力资源有什么影响？
人力资源行业在工作场所的VR方面存在被抛在后面的重大危险。起初，像VR这样的技术会让人感觉笨拙和格格不入，但随后使用迅速加速。值得记住的是，大多数人最初认为iPad是一款太大而无法放在口袋里的智能手机，您无法拨打电话！许多大型学习提供商喜欢斯坦福和牛津大学正在用VR构建整个教室环境的临床试验。用不了多久，这种技术就会重塑工作场所或确实成为工作场所!
另一个考虑因素是为在工作场所使用VR相关的潜在道德问题做好准备。例如，如果某人以与他们通常认定的性别、种族或肤色不同的化身参加会议怎么办？可以吗？
人力资源如何利用趋势或应对趋势的实际示例：
购买耳机并开始尝试这项技术。
游戏通常是测试VR的最简单方法。
研究它可以在何处以及如何增强员工体验——例如入职。
如果你在L&D工作，建议现在就提高如何设计和促进VR学习体验的技能。
趋势5：解决生产力难题
趋势是什么？
通过打破围绕工作构成的传统界限来解决生产力难题。组织正在努力通过新技术、缩小规模、提高技能和引入敏捷工作方式来提高生产力。然而，生产力已经停滞不前，许多人感到过度劳累和筋疲力尽。生产率增长在过去十年中处于最低水平，比过去60年的任何时候都要低。解决这个生产力难题的需求非常大，但这不是一个有简单解决方案的难题。
相反，该解决方案结合了所有创造出色员工体验的东西——高薪员工、庆祝出色的工作、生理安全，并确保他们拥有完成工作的技能和工具。此外，与其需要增加工作量，不如说生产力低下是增加工作量的需要。有证据表明，赋权员工可以完成更多工作如果他们能够做出自己的决定并解决与其特定工作相关的问题。
在经济困难时期，组织通常会迅速削减成本，减少员工人数，并减少在灵活工作等实践中取得的进展。最近科技巨头喜欢Meta、Twitter、Stripe和Tiktok，和宣布裁员亚马逊。然而，在削减成本和投资未来之间必须有一个微妙的平衡。有证据表明进步和成功的公司在危机时期减少的员工人数要少得多。
对人力资源有什么影响？
现在是人力资源部门用硬数据证明哪些干预措施可以释放人员和组织的潜力并提高生产力的时候了。有强有力的证据表明高水平的员工心理健康与生产力之间存在直接联系。健康、快乐的人一般都是更乐观，精力过剩，病假更少。但是，它不能留给个人单独解决，我们需要帮助团队设定明确的界限。最后，考虑到人力资源解决方案是否帮助人们充分利用工作日并使工作更轻松。过去，许多人力资源流程和系统感觉像是额外的工作，而不是无缝集成到员工体验中。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
专注于质量和产量，而不是出勤或数量。
通过更好地利用现有技术和系统来减少手动流程。
真正关心员工的福祉和心理健康现在是雇佣合同的重要组成部分。
探索如何对抗始终“在线”的文化以及始终可用的义务，通过引入诸如充电日之类的举措，让每个员工都休息一天，并且没有检查收件箱的压力。
减少会议，只同意有明确目的和结果的会议。
通过使用敏捷工作方法并评估工作量、价值和影响，帮助人员和业务团队确定工作的优先级。
趋势6：注意 TIA！（人才情报局）
趋势是什么？
是时候打破招聘和人才发展之间的界限了。多年来，人力资源部门将招聘和人才发展视为两个独立的职能，但现在它们正在合并为一个。
业务敏捷性要求人员流动顺畅，更好地反映客户需求和能力要求。快速扩展和缩减团队可为组织提供竞争优势。如麦肯锡等具有前瞻性的组织正在构建从流程到工作的运营模式，可以灵活按需部署人才库.
人才团队现在是情报和人员数据的重要来源，直接为战略劳动力规划和现代人才战略提供信息。通过每天与候选人、机构和业务的不同部门交谈，人才团队不断积累有关关键趋势、市场状况、技能和可能的人才库的信息。建立TIA的公司包括PayPal，亚马逊，联合利华和博世。
此外，随着对具有适当智慧的技能日益关注，人力资源部门可以利用更多样化的人才库。通过寻找具有特定技能的人，并根据要解决的问题或要交付的产品对他们进行分组，而不是预定义和静态的工作或职能，可以关注招聘的多样性。
对人力资源有什么影响？
现在是时候将人才管理视为解决当今的实际业务问题，而不仅仅是为未来制定继任计划。然而，要使TIA取得成功，人力资源部门需要提高数据分析、讲故事和知识管理方面的技能。它还需要一种以技能为中心的多功能方法，谁拥有它们，如何获取它们，如何开发它们，以及业务中的哪些团队需要它们。
这一趋势与建立技能数据库密切相关，这些数据库需要使用人工智能、机器学习和数据分析来识别整个社会的基本技能组合和人员档案。因此，许多组织正在建立技能清单或分类法。我们看到像甲骨文、Workday、微软和LinkedIn这样的大型人力资源技术公司进入这一领域，以利用市场机会。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
将人才视为解决当今的实际业务问题，而不仅仅是为未来制定继任计划。
寻找机会将招聘团队与内部人才职能部门合并。
提升您的招聘和人才团队在数据分析、知识管理和述职的技能。
改变传统的固定思维模式，即工作角色、工作描述、工作职责和固定任务，在技能层面采用劳动力战略和劳动力规划。
熟悉更流畅的组织设计和开发方法。
使用工作示例来测试新方法——例如，专注于关键能力或战略需求，构建基于技能的模型来解决这个问题。
趋势7：敏捷人力资源角色现在至关重要
趋势是什么？
打破 HR 孤立的界限。随着敏捷的工作方式影响人力资源的技能和运营模式，新角色对于人力资源团队如何产生影响变得至关重要。
敏捷 HR 角色示例包括：
敏捷交付主管
通过跨整个人力资源部门（有时是更广泛的业务部门）协调项目和路线图来消除障碍，帮助完成工作。大多数跟踪指标并分析数据，以评估不同人力资源计划的价值和影响。有些人还通过与职能级别的教练、产品所有者、经理和高级领导者合作以确保团队有清晰的方向和动力来交付。
投资组合经理
这个角色通常坐在人力资源领导团队中，就像首席产品负责人一样，负责监督构成员工体验的所有产品和服务的优先级和可视化。该投资组合指导所有工作，旨在涵盖BAU服务和战略项目。然后根据业务需求、影响和现有能力确定任何新工作的优先级。这个过程形成了一个反馈循环，定期审查和调整投资组合。
敏捷教练
帮助整个职能或组织提高敏捷性，并且通常比只关注单个团队的 Scrum Master 具有更广泛的任务。此外，由于人力资源团队同时管理多个项目、运营和利益相关者，因此敏捷教练在整个职能部门运作，以不断优化敏捷工作方法、工具和技能发展。
用户体验 （UX） 研究员
影响工作场所的最大趋势之一是需要建立像客户旅程一样的员工体验，其中充满了对您的员工和品牌至关重要的时刻。基于客户体验和营销，HR使用设计思维和UX研究工具来更好地了解工作经验以及人们如何与HR的流程和系统进行交互。因此，人力资源部门正在聘请用户体验研究人员或在内部开发这些技能，以揭示用户行为、需求和动机，并将这些关键数据输入到员工体验的设计和个性化中。
我们还看到了跨不同人力资源学科的敏捷工作方式的引入。敏捷L&D就是一个很好的例子，因为需要敏捷，数据驱动和业务问题解决方法才能从传统的课堂学习转向工作流程中的学习。设计思维、实验和测试方面的技能现在是必不可少的。只有真正了解员工的需求，我们才能拥有个性化员工体验。
对人力资源有什么影响？
现在是人力资源部门不仅要敏捷的时候了。日益复杂、混乱和不确定的世界需要人力资源和整个组织的新工作方式。敏捷帮助人力资源部门更具适应性、创新性和弹性。它还与价值有关，并知道如何根据交付业务、员工和最终客户（购买产品或服务的人）的价值，优先考虑要为组织解决的最关键问题。“计划”、“执行”、“审查”、“适应”的驱动循环提供了这一价值。采用这种敏捷“良性循环”并快速响应客户需求的关键是在具有所有必要技能的多功能团队中工作，而不是个人孤岛。我们相信这些团队能够继续工作，并使用可视化技术进行协作、自我组织和做出透明的实时决策。
敏捷不仅是人力资源的一项新技能，而且是整个团队或职能部门工作的新方式。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
停止试图通过像人力资源一样思考来解决业务问题，而是与真实的人一起为实际痛点开发解决方案。
适应“现在足够好，足够安全可以尝试”的心态。
开始使用Scrum板可视化您的工作。
通过评估影响、价值和努力，定期确定您的人力资源或团队组合的优先级。
更好地评估 BAU 工作和战略项目的实际能力。否则，项目将始终是一个附加组件。
提升敏捷工作方式的技能，并了解有关产品所有者，敏捷教练或Scrum主管角色的更多信息。
趋势8：是时候解决员工生理健康禁忌了
趋势是什么？
打破沉默的界限。到目前为止，生理期和更年期还没有在工作中谈论，即使近 50% 的人经历过它们。其中一些原因包括耻辱，缺乏知识。例如英国三分之一的男性认为谈论工作中的生理问题是不合适的。
考虑到更年期，50岁以上的女性是工作场所增长最快的人群。我们提供的支持越多，这个群体就能越快地增强他们的职业生活。在英国，十分之一的女性因更年期而辞职，如果我们想让年龄较大且通常更资深的女性留在工作场所，我们需要采取行动。
对人力资源有什么影响？
由于许多人力资源专业人员都是女性，因此这是人力资源部门帮助组织解决的重要话题。要增加接受更年期，我们需要教育，意识，并认识到Diageo、BBC、AstraZeneca、Tesco和Lloyds Bank等公司现在都有更年期政策，并提供指导和支持，希望使对话正常化。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
考虑举办信息会议和提高认识活动。
通过培训和支持，让管理人员做好准备，并能够与他们的团队讨论生理期或更年期。
更新健康和福祉政策，以反映在生理期或更年期公开讨论和支持人们的必要性。
在工作场所厕所提供免费的卫生产品。
考虑引入“生理期或更年期假”，让人们在经历疼痛或更年期症状时待在家里。
趋势9：实现净零排放
趋势是什么？
现在是人力资源部门打破企业行动主义界限的时候了。实现净零排放不再是未来趋势，它正在迅速重塑商业世界。在减少温室气体排放和应对气候变化的竞赛中，全球各地的组织都承诺实现净零目标，这对人力资源和人员战略具有巨大影响。然而，实现净零排放并不一定意味着目标胜过利润，对于准备并愿意实现净零排放的组织来说，存在巨大的机会。
实现净零排放既是一项业务目标，也是一项以人为本的举措。具有净零意识的组织必须转变思维方式、态度和能力，以培养可持续文化。实现净零愿景还需要从根本上重新思考我们的生活和工作方式。从日常通勤到为办公室供电，净零工作场所要求全球各行各业每位员工的日常活动发生转变。
为了实现净零排放，同时获得竞争优势，组织需要确保其净零行动真实、实用和永久来赢得员工的民心。只有将净零排放作为其人才战略的核心组成部分，组织才能招募和留住必要的年轻人才，以推动所需的创新。对净零使命的信念对于激发新的绿色技能的发展并帮助员工将日常运营转变为可持续实践也至关重要。
对人力资源有什么影响？
现在，人们比以往任何时候都更要求公司具有社会良知。越来越多的员工寻求与雇主的共同目标，与他们的价值观保持一致，并被认为对更广泛的社区做出贡献。
以目标为导向的员工价值主张，通过致力于净零目标，公司可以将他们的 EVP（员工价值主张）直接与拯救地球联系起来，这无疑是一个极好的人才激励因素。例如，市场领先的可持续时尚品牌巴塔哥尼亚最近更新了其目标驱动的使命，从“制造最好的产品，不造成不必要的伤害”到“我们做生意是为了拯救我们的家园星球”.
研究表明，与雇主共同目标的需求在年轻一代中更为重要。Z世代和千禧一代有更高水平的生态焦虑 并且更有可能在致力于可持续商业实践的品牌中寻找工作。大流行导致的混合工作模式的快速增长也意味着大多数办公室员工都体验到了以不同方式和更可持续的方式工作的潜力。
通过提高绿色技能来获得竞争优势
未来十年企业内部所需的净零转型规模意味着所有行业的所有工作岗位都需要以某种方式利用绿色技能。这种转变意味着，发展新的绿色技能对于实现非常值得追求的竞争优势至关重要。作为回应，LinkedIn学习刚刚发布了一套新的绿色技能发展计划。绿色经济由从事清洁能源、能源效率、水、废物和污染服务的公司组成，其增长速度快于整体股票市场，价值超过化石燃料行业。
净零排放与环境、社会及管治，ESG（环境和社会治理）构成了投资者根据该标准做出与企业的环境影响、与多个利益相关者（包括员工、客户、供应商和社区）的关系以及其在行政领导和薪酬等领域的治理相关的决策。全球最大的资产管理公司Larry Fink宣布气候风险为投资风险，任何不规划无碳未来的企业都可能被抛在后面。人力资源在帮助组织实现其 ESG 抱负方面发挥着至关重要的作用。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
集体行动是强大的，现在是我们所有人成为企业活动家的时候了。
构建与净零排放相关的目标驱动型 EVP。
将绿色技能纳入您的学习与发展战略，为每个人的一般能力增加可持续性。
考虑净零 OKR 和其他影响指标。
引入电动汽车政策、可持续商务旅行和灵活工作以减少排放。
将ESG标准纳入治理委员会，例如风险或薪酬。
审查高管薪酬并与净零结果挂钩。
通过允许休假或慈善捐赠来满足既定标准的举措，例如科学证明的举措，支持参与社会运动的员工。
将批评和建议的声音传递给高管。
文章来源：https://hrtrendinstitute.com
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