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    【北森】AIGC筛简历、盘数据,北森AI家族再添新秀 不管我们是否准备好,GPT和AIGC(人工智能生成内容)正席卷而来。作为中国HR SaaS第一股,在近期的春季产品发布会上,北森也表达了自己对于生成式AI的见解:在HR工作场景中,有大量可嵌入生成式AI的场景,为更好地满足这些场景需要,北森形成了自己的“AI Family”产品家族。 引入AIGC能力,北森在春季发布会已经发布GPT撰写职位JD、GPT制作招聘海报、个人领导力教练Mr.Sen等新产品特性。近日,继续在GPT评估简历和数据洞察方向实现突破,北森“AI Family”再添新秀! GPT筛简历 挑战面试前零人工参与在传统的招聘流程中,招聘HR每天在面试之前需要消耗至少1/3的时间和精力,来处理海量的简历初筛、沟通业务面试时间等琐碎的工作,忙忙碌碌大半天,有效工作占比小,价值感低。 引入AIGC筛简历,如何帮助招聘HR实现效率狂飙,回归高价值工作? 比如要招聘一个前端工程师,简历进入北森招聘系统后,GPT结合前端工程师的职位要求,对应聘者的基本信息、求职意向、过往经历、掌握技能等关键信息进行多维度评估,给出『符合』或『不符合』的评估推荐结果。 随后,北森系统将GPT评估符合的简历,自动推荐给用人部门复筛。复筛通过后,系统自动发起应聘者约面,生成面试安排,发布面试通知。全流程不需要HR参与,GPT完成了面试之前的所有工作,招聘效率提速10倍! GPT数据助手 找数据不求人、不用等、不抓瞎数据分析和实时洞察是人力资源工作的价值高地。在日常业务推进中,管理者、HR往往基于业务动态发展的情况,需要一些精简的、重要的数据结果,以辅助业务决策。过往,业务管理者看人力数据,需要向HR阐明数据用途和具体业务需求,等HR从系统导出数据反馈后,管理者再从HR给的大量数据信息中找出最重要的那几个指标进行数据分析,协同低效、耗时太长、交互复杂。 引入AIGC,如何让GPT快速生成数据报表,并实时反馈到用户? 北森接入AIGC能力,GPT数据助手可以根据管理者或HR的需求,自动生成并推荐对应的人力数据,还可以自动整合招聘-人事、招聘-测评、招聘-绩效等多个跨业务模块的数据交叉分析,秒速响应,高效精准。真正实现找数据不求人,不用等,不抓瞎! GPT生成职位JD 两分钟搞定一个新职位来了一个新职位招聘需求,不知道如何写JD?交给GPT!GPT根据职位名称和基础要求,可以自动生成职位JD,HR还能继续补充信息和重点内容,请GPT持续优化JD,两分钟搞定。 GPT生成职位海报 让HR轻松实现海报自由一到校招季,HR们就开始卷招聘海报,一张海报从创意到落地,来回改十版,还得第一版。 有了GPT,五彩斑斓的黑,流光溢彩的白,任何你天马行空的创意都能“秒落地”,作为一个超级nice的小帮手,GPT自动生成海报,真正高效率低成本,让HR轻松实现海报自由。   将AIGC能力引入北森智能化招聘系统,实现招聘的创意发挥、全流程的自动化运转、以及业务数据洞察,这系列场景的突破,不仅仅是功能和能力的叠加,更是从自动化到智能化再到生成式人工智能的关键跨越,是人带着业务实际场景问题与AI的实时便捷交互,从一定程度上,解放了HR的效率瓶颈,也开启了GPT招聘的新纪元。 除了时下风靡的AIGC,回归企业应用实践端:北森AI大数据显示,2022年企业对AI在招聘中的应用接受度有大幅增长,使用AI智能推荐,激活简历量同比增长75.6%,使用AI闪面作答量同比增长59.2%。企业对AI招聘的落地应用也在持续加速。 作为连续7年中国HCM SaaS市场占有率No.1的头部企业,早在2010年,北森就开启了智能简历解析的产品研发。并在PaaS平台中设置了专职的AI产品团队,持续聚焦AI产品与技术的研究。基于6000+客户的实际业务,为了更好地满足企业希望通过AI提升运营效能的需求,北森不断迭代,逐渐形成了自己的“AI家族”。目前,已有"智能简历解析"和"AI闪面"等产品获得国家发明专利,持续的产研投入,奠定了北森在HR SaaS 领域AI 应用的领先地位。 接下来,北森将继续加速,在人才招聘、人才测评、录用入职、员工融入、人事流程、员工自助、绩效继任、培训发展、人才任用等场景中不断探索,发力AI创新场景与应用。具备更高阶AI能力的北森系统,将成为员工的好朋友、管理者的好助理、HR的好参谋。 结合AIGC能力和积累了20余年的人才管理技术能力,北森近期发布了一款全新的AI产品——个人领导力教练Mr.Sen。这款产品可以在新晋领导者的转型适应、团队管理、个人发展、绩效反馈等方面,承担一个领导力教练的角色。当员工有发展困惑时,Mr.Sen可以在个人绩效反馈、自我洞察和提升、新晋领导者转身,团队管理赋能等方面,给出更加科学的建议和方案。未来,在AI的研究和探索上,除了通用场景外,北森认为,HR软件厂商不仅仅是把AIGC能力接入HR系统,更需要结合自身在行业垂直领域的专业知识沉淀,帮助企业从提升效能到激活人才,实现更大的业务价值。
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    2023年06月28日
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    如何利用人工智能提升你的雇主品牌和保留率 你知道吗,在你的公司中应用人工智能自动化和遵循尖端技术可以提高你的雇主品牌,并保持或提高你的保留率?   用AI驱动的策略提升你的雇主品牌和保留率 在今天的数字环境中,建立一个强大而有吸引力的雇主品牌对于吸引和保留顶尖人才以及在竞争激烈的市场中脱颖而出至关重要。 首先,让我们花点时间来阐述一下什么是雇主品牌建设。雇主品牌是关于人们如何看待一个公司的价值观和工作环境。它包括公司所做的一切,无论是否有目的,都是为了向现有和潜在的员工宣传其作为雇主的独特身份。 雇主品牌已经成为吸引和保留顶尖人才的一个关键因素。根据LinkedIn的一项调查,77%的候选人说公司的声誉很重要,而80%的人力资源领导认为雇主品牌对他们的招聘工作有影响。 然而,不断变化的工作性质以及候选人和雇员日益增长的期望,对有效的品牌建设构成了独特的挑战。 这就是AI工具在人力资源方面的力量发挥作用的地方。 通过利用生成式AI算法的能力,你可以改变你公司的品牌建设工作,并对你的员工和世界产生持久的影响。 但它是如何发生的呢?让我们进一步了解人工智能自动化在你的公司中投入的价值。   人力资源环境中的AI 作为一名人力资源专业人士,你已经知道AI能够提供的神奇好处。AI工具缩短了上岗时间,减轻了对筛选过程、候选人沟通和跟踪的担忧。这使你可以专注于更有创造性的任务,同时让自动化处理平凡的任务。 同时,AI可以推动你的努力,以实现更好的公司品牌建设。 生成式AI可以被用来加强品牌建设的各个方面,从雇主品牌到内部沟通。通过挖掘生成式AI的潜力,你可以提升公司的品牌形象,建立一个引人注目的叙事,与你的观众产生共鸣。 因此,其结果是,有效的品牌建设对潜在的候选人,以及对外部世界和口碑的力量产生了积极的影响。这对你来说听起来像营销吗? 营销显然有巨大的回报--例如,《阿凡达:水之道》在估计2亿美元的营销预算下,能够取得直到现在的23.20亿美元票房。当然,你的招聘预算中没有那么多钱,这意味着你将需要利用AI等工具来提升你的品牌。 请允许我们详细说明一下。 如何利用AI来促进雇主品牌建设 良好的品牌形象对他人有积极的影响。一个公司向公众投射的形象可以利用AI工具重新塑造。一个使用自动化并跟上最新技术发展的公司来处理重复的过程,同时在更有创造性的过程中留有利用人的空间,在别人眼中显得更大。这在公众舆论中对你的企业产生了积极的看法。 人力资源管理协会(SHRM)报告说,全世界88%的公司已经在其人力资源实践中使用AI,甚至在COVID-19大流行之前。这项技术对人才招聘和选拔特别有帮助,还可以加强雇主品牌建设,吸引新的人才。 你还在想这些概念如何能应用到你的公司吗?让我们来看看一个例子。   雇主品牌推广的AI小抄 想象一下,在拥挤的创业市场中,有一家成立三年的公司,在人工智能的最新发展之后,曾试图改造其品牌,并建立一个强大的声誉。他们开始尝试用这些工具来改变他们的方法。 通过利用生成式AI能算法,这家公司开发了个性化的、吸引人的雇主品牌信息。这些信息传达了组织的使命、愿景和价值观,表达了对员工成长和发展的承诺,突出了文化和工作环境,分享了成功的故事和员工的感言,并更清楚地表明了公司在社区的影响。 该公司利用人工智能创造了引人入胜、内容丰富的内部沟通,促进了员工的团结意识。 同时,该组织利用生成式AI来创建个性化的招聘信息,以吸引潜在候选人的注意。通过分析大量的数据,生成式人工智能算法产生了引人注目的叙述,将与他们的预期人才库产生共鸣。这种方法使他们能够为各种人口统计学定制雇主品牌信息,并增加吸引合适候选人的机会。 此外,人力资源部门引入了一个新的推荐系统,在公司内部满意员工的帮助下吸引更多人才。 结果,这家公司见证了合格申请人的激增,增强了候选人的体验,并提高了员工的参与度。 他们对人工智能工具的创新使用推动了他们的品牌声誉,将他们定位为该行业中具有前瞻性和理想的雇主。 采用这种工具可以在两个方面帮助你的企业。首先,它将你的公司定位为一个人们想要为之工作的公司。其次,它建立了一个公司的声誉,有最好的人为它工作。   用AI加强对候选人的吸引 在今天这个以候选人为主导的市场中,提供卓越的候选人体验是最重要的。研究表明,拥有良好体验的候选人更有可能接受工作机会,推荐他人,甚至成为客户。 更具体地说,在最近的一项调查中,49%的求职者确认,他们曾因与潜在雇主的不愉快经历而拒绝了一份工作机会。人力资源专业人士处理候选人之间沟通的方式可以提升或损害你的品牌声誉。 人工智能工具可以通过注意与那些申请你的组织的空缺职位的人建立良好的关系来改变整个招聘过程。实现这一目标的结果会对你的公司非常有利。 Jacob Rios,JobSage的联合创始人兼首席执行官说: "你不必花太多时间在互联网上,就能了解到大多数在线评论倾向于偏向负面,所以很高兴看到如此高比例的候选人也在分享他们的积极经验。" "你不必在互联网上花很多时间就能了解到,大多数在线评论倾向于偏向负面,所以很高兴看到如此高比例的候选人也在分享他们的积极经验。" "这对未来的候选人很有帮助,也很有力量,"雅各布继续说。"我们在工作中与许多求职者交谈过,大多数人只是想了解真相,包括好的和坏的。" 通过生成的人工智能驱动的聊天机器人和虚拟助理,候选人可以收到对他们询问的个性化答复,获得有关公司和职位的相关信息,甚至在整个申请过程中得到指导。 这种水平的个性化参与不仅增强了候选人的体验,而且还展示了你的公司致力于提供一个无缝和定制的旅程。 人工智能算法可以分析你公司的价值观、使命和文化,以产生与员工产生共鸣的内部沟通。从员工通讯到内部社交媒体帖子,生成性人工智能可以帮助你制作引人注目的内容,以吸引注意力并推动参与。 Workable的30-60-90天入职框架和AI副驾驶都是AI工具如何提高品牌声誉和保留率的例子。   雇主品牌等同于声誉 作为一名人力资源专家,你应该把品牌声誉和雇主品牌建设视为一体。它们的参数是重叠的,它们共同创造了一个整体,影响到公司的内部和外部环境。人工智能工具可以在整个过程中协助你,但在品牌建设方面,人类的干预将永远是决定性的。 一个企业是通过其员工来推动进步的。因此,欢迎你的员工,帮助他们成为你的文化的一部分,向那些被拒绝的人提供反馈,并把目光放在积极的结果上。 常见问题 AI如何加强雇主品牌建设? AI可以创建个性化和吸引人的信息,分析数据以获得引人注目的叙述,并自动进行内部沟通以建立一个强大的雇主品牌。 AI可以为吸引候选人带来什么好处? 由AI驱动的聊天机器人和虚拟助理可以提供个性化的回应,在整个申请过程中提供指导,并展示您对无缝候选人体验的承诺。 AI可以提高留任率吗? 是的,AI可以通过定制的内部沟通、入职框架和像Ai copilot这样的工具来提高员工参与度,从而提高留任率。 人工干预对于品牌建设的成功仍然是必要的吗? 是的,虽然AI工具在这个过程中提供了帮助,但人类的干预对于塑造和维护公司的品牌声誉仍然至关重要。 雇主品牌建设与品牌声誉的关系如何? 雇主品牌和品牌声誉是交织在一起的,因为它们都影响着内部和外部对一个公司的看法。AI工具可以帮助加强这两个方面。   本文来源:resources.workable.com
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    2023年06月21日
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    Josh Bersin认为的未来趋势:人工智能时代员工成为“超级工人“,而公司和团队将会变得更小! 随着我们都开始了解人工智能在公司中的作用,一个新的时代已经出现了。我称之为 "超级工人 "的时代--公司里的每个人都拥有他们以前从未经历过的 "超人 "力量。 是的,由于人工智能,我们都有机会获得信息、洞察力、教育和我们过去努力工作才能获得的观点。我们的新人工智能系统HR Copilot(我们将在下周的会议上进行预览),使人力资源专业人士能够获得20多年的研究、供应商分析、案例研究和劳动力市场数据--所有这些都来自一个提示。因此,人力资源专业人员,就像所有的工人一样,突然有机会获得过去需要几个小时(或几个星期)才能收集到的信息。 如果你看一下全球经济的生产力(以每小时工作的国内生产总值衡量),曲线几乎是直接向上倾斜的。换句话说,人工智能的时代,我称之为 "智能时代",将导致员工和工人拥有前所未有的超能力。而这些人,我们可能会为某个特定的工作而雇用,很快就会有多学科的能力,这仅仅是由于基于神经网络的学习和信息检索的力量。 正如杰弗里-辛顿(Geoffrey Hinton)在其最新的讨论中所描述的那样,生成性人工智能不仅仅是一种 "寻找或组合信息的更快方式"。它将来自数千个来源的信息连接起来,并以我们以前从未见过的速度将其同化为背景。因此,在我们的案例中,正在处理薪酬问题的人力资源专业人员可以立即看到任期、多样性、工作级别,甚至绩效的作用都在一个地方。 我曾要求巴德做一些事情,比如 "分析埃克森与雪佛龙的财务业绩",在短短一分钟内,它就向我显示了毛利率、储备、市值、盈利能力以及其他一系列需要花时间才能弄清楚的指标的变化。它将多方面的信息汇集在一起,并将其作为一个整体做得相当好。 这就引出了我演讲的主题:如果我们假设我们的员工会通过这些工具成为 "超人",那么我们如何利用所有这些智能和生产力,使我们能够作为一个整体的、有利可图的组织来运作?公司不是由员工的总和组成的:它们 "比员工的总和还要大",创造出各种协同效应,以及通过学习、创新、协调和文化发展起来的团队倍增器。 考虑一下苹果的Vision Pro。根据我的消息来源,有数千人在这上面工作了7年。这项工作的结果并不是1000人独立进行工程创新的总和。而是将这些人集合成团队、小组、项目和学习的结果,形成了一个壮观的、定义类别的产品。 正如我之前描述的那样,这为一个新的想法让路,我称之为 "组织的独创性"。在《不可抗拒的组织》(书)的七个原则基础上,我们现在必须重新思考我们的公司如何工作,假设每个员工都能以比以往更快、更综合的方式获得信息和见解。 想象一下,客户服务将如何工作,或销售,或营销,或工程。生成性人工智能不仅仅是帮助他们更快地写电子邮件或制作时髦的小册子的工具--那些是小的、渐进的改进。随着信息开始以更快的速度和更综合的方式流动,我们如何才能重新调整这些群体,使他们的生产力提高一个数量级? (PS:我对Salesforce的重大人工智能创新是让销售代表更快地发送刺激性的电子邮件印象不深。在过去的两周里,我被人工智能驱动的垃圾邀约淹没了。这 "不是 "独创性的工作)。 我不会在这里泄露所有的秘密,但有一件事我要提到。我认为公司将变得更小。如果说我们从大流行病和我们今年所做的所有系统性人力资源研究中了解到一件事,那就是大多数经理和领导仍然按照 "让我们雇用更多的人以使我们的公司更快地发展 "的思路思考。我认为这一原则很可能会被颠覆。新的口号可能是 "我们如何减少该小组的开销和官僚主义,并利用人工智能使其运作比以往更快、更综合"。 这需要人才管理、工作架构和组织设计方面的重大转变。正如我在本周的博客中简要讨论的那样(我们将在洛杉矶谈论更多),我们需要一个 "后工业化 "的组织设计、绩效管理、问责制和领导力模式。而这,我相信,将是未来最大的创新。 加入我们的旅程,这将是领导力、人力资源和持续学习世界中令人兴奋的十年。 来源:joshbersin
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    2023年06月16日
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    在新时代,如何培养员工在工作中更愿意拥抱人工智能的到来? 当前的商业环境是不可预测的,预算、资源和员工的压力比以往任何时候都大。使用人工智能来实现流程自动化并提高生产力是解决这一问题的方法。然而,获得员工的支持是成功推广的一个关键因素。有了对员工对人工智能采用情况的深入了解,数字领导者可以最有效地建立一个包容人工智能的文化,以提高生产力和优化业务实践。   早期采用以保持竞争力 智能集成和企业自动化领域的领导者SnapLogic最近宣布了SnapGPT,这是第一个用于企业应用的生成性人工智能解决方案。SnapLogic平台的新成员利用人工智能,利用自然语言提示快速整合和自动化业务流程。SnapLogi最近宣布了新的研究,揭示了员工在工作时对人工智能的态度和接受程度,其中的关键发现告诉企业如何在实施人工智能工具的同时培养积极的公司文化。 这项调查由Censuswide进行,包括来自美国、英国和澳大利亚的大型企业内近1000名中高级管理人员的答复。所有的调查对象都显示出对人工智能的好处有很强的把握,报告中超过一半(54%)的受访者说人工智能将为他们节省时间;46%的受访者说它将提高生产力,37%的员工说它将减少他们工作中的风险和错误。   是什么让员工更倾向于在工作场所使用人工智能? 受访者还透露了使他们更有可能在其角色中使用人工智能的主要因素,无论是现在还是将来。42%的受访者希望更好地了解人工智能将如何在他们的角色中具体受益,而36%的受访者希望有一个安全网来减少他们犯错的风险。 近三分之二(66%)的受访者喜欢在他们的工作角色中使用人工智能的想法,无论是现在还是将来。然而,受访者认为技能是一个问题,三分之一(34%)的受访者声称在他们的组织中,拥有实施和使用人工智能所需技能的人非常少。39%的人说很难让他们组织中的每个人都完全采用人工智能,而19%的人则担心他们无法正确地使用人工智能进行工作。 "当前的商业环境是不可预测的,这给预算和资源带来了压力。企业正在适应动荡的环境,以非常具体、实用的方式使用人工智能来提高生产力,"SnapLogic的首席技术官Jeremiah Stone说。最大的变化在于心态--将人工智能视为可以学习的队友,而不是一个固定的工具,为其更 "资深 "的人类同事提供支持,而人类同事则指导和训练它,以减少错误并提高其产出。   内向与外向的性格和人工智能的包容性 受访者的性格分数揭示了决定他们对人工智能看法的基本特征。在外向性方面得分较低的受访者更有可能接受人工智能,对使用人工智能的担忧也较少--相比之下,他们的高外向性同事则表示出更多的保留。那些在合群性和 "经验开放性 "方面得分较高的人更有可能担心在使用人工智能时犯错。   在工作场所培养包容性的人工智能文化的技巧 根据商业心理学家Danni Haig的说法,我们可以利用商业心理学来鼓励员工接受变化,采用新的技术、流程和团队结构。 在报告中,她建议使用 "ADKAR模型 "作为指导。这个著名的变革心理学模型是驾驭变革经验的实用指南: 意识:对将人工智能纳入工作系统的需求 欲望:参与并支持新的工作方式 知识:知道如何将人工智能纳入他们的工作中 能力:实施新的流程和技术 强化:为了维持变革,确保围绕企业人工智能、其好处和如何实施的沟通是经常的。 "人类倾向于依附于他们所知道的信息和行为,这意味着他们经常拒绝新的工作方式或采用新的技能,"商业心理学家Danni Haig说。"IT和商业领袖应该对人工智能的怀疑态度有所了解,并有一个明确的计划来解决这个问题,否则急需的变革就更不可能发生。" "人类的大脑也是硬性规定的,相信和信任他们更经常接触的事物、事实、人和品牌,"她补充说。"他们受到他们长期经历的刺激的影响。为了加强对企业人工智能的信任,在变革之前、期间和之后,使用定期、频繁的小刺激(例如,在电子邮件、yammers、slack、会议、任务声明中),以增加采用新工作方式的倾向。   来源:HRTECH SERIES
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    2023年06月08日
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    【未来】揭秘AI人工智能将如何引领人力资源工作的未来进程 人工智能(AI)正逐渐渗透到各行各业,尤其是人力资源(HR)领域,其潜力更是引人瞩目。随着技术的不断进步,AI的应用将进一步深化,对HR的职责和工作方式产生深远影响。 我们需要像在个人生活中一样,适应并乐于接受AI在职业生活中的广泛应用。 尤其昨天(5月23日)微软发布了重磅更新——Windows Copilot。微软此前把 GPT-4 接入Office 套件而推出的 Copilot,将全面集成到 Windows 系统。 首先,AI能帮助HR专业人员进行更有效的招聘、筛选和评估。借助智能系统,我们可以更精准地回答"这个人是否适合这个职位?"的问题。 其次,AI的应用可以贯穿HR的各项工作中,如员工体验项目、福利管理网站、培训项目等,极大地提高了工作效率。 此外,AI还能生成一些内容,包括向候选人发送邮件、回复职业网站的咨询、发布新的福利计划的通信等。 然而,我们必须认识到,AI的使用也伴随着风险。 例如,AI可能产生偏见。如果训练数据集存在偏见,那么这种偏见就会被引入到AI系统中。此外,AI并非总是百分之百准确。AI可能会对大量的信息进行阅读,但可能会偏离一些内容。如果信息不清晰,人们可能会根据AI提供的知识做出错误的决定。 尽管如此,AI仍将极大地改变HR领导者的工作方式。 短期内,AI可以处理一些简单的任务,如制定职位描述和面试问题,安排面试等。长期来看,AI将成为企业的重要合作伙伴,每个人都需要开发与AI互动的能力。 一些实际案例已经展现了AI在HR领域中的价值。 例如,我们在Pillar公司的研究中发现,相较于男性,女性在面试中被问到的问题多20%,而且被给予的回答时间少25%。有了这些洞察,我们能够做出相应的改变,使工作环境更为公平和公正。 对于那些初次接触AI的人来说,AI可能会让人感到害怕。但是,随着时间的推移,我们将开始信任这些工具,并理解它们的限制和不足。 近期的发展进一步展现了AI在HR领域的潜力。例如,Talentsoft,这家欧洲领先的云端人才管理解决方案供应商,近期推出了一款全新的AI驱动的人才获取平台。这款平台运用了自然语言处理(NLP)技术,帮助HR团队更好地理解和分析候选人的技能和经验。 另一款名为CogniHR的AI驱动的招聘工具也在行业内引起了关注。这款工具提供了一种无缝的用户体验,可以帮助HR团队自动筛选和排序候选人的简历,并进行初步的面试筛选。尽管CogniHR的AI技术非常先进,但用户会发现这款软件极其易于使用。 在更广泛的层面上,AI正在通过以下几种方式改变HR的工作: 候选人筛选和评估:AI能自动筛选和排序候选人的简历,提升招聘效率,降低成本,同时提高候选人体验。 改进工作推荐:AI可以根据员工的技能、兴趣和职业发展目标,推荐最适合的工作机会,提升员工满意度和留任率。 高级人才分析:AI提供了深度的洞察,关于员工的技能、绩效和职业发展,帮助HR团队制定更有效的人才管理策略,使他们的组织更成功。 自动化繁琐的任务:AI可以帮助HR团队自动化许多繁琐的任务,如面试安排、员工培训等,从而让他们有更多的时间去做战略性的任务。 改善员工体验:AI可以通过提供个性化的学习和发展机会,以及更有效的沟通工具,帮助提升员工的工作体验,让员工更好地理解组织和其运营。 总的来说,AI的发展为HR工作带来了前所未有的机会和挑战。随着技术的进步,我们可以期待在未来的HR工作中,AI将发挥更大的作用,提供更多的洞见,帮助我们更好地理解和管理人才。 5月26日即将在北京举行的HRTech的HR科技未来论坛将会进一步探讨AI在人力资源工作和未来工作中的作用和影响,我们期待着在那里获取更多有关AI在人力资源中的应用的信息和启示。此次会议将成为一个理想的平台,让行业专业人士深度探讨AI在人力资源管理中的应用,并让我们一起期待AI如何引领人力资源领域的未来进程。 总而言之,虽然人工智能在人力资源领域的应用仍在起步阶段,但其未来的潜力无可估量。我们不应忽视AI带来的挑战,例如可能的偏见和准确性问题,但同样我们也不能忽视其所带来的巨大机会。通过优化招聘流程,改善员工体验,提供深入的人才分析,并自动化繁琐的任务,AI有潜力极大地改善HR的工作方式,提高效率,促进公平性,并最终帮助组织更好地理解和管理其最重要的资产——人才。 随着我们对AI技术的理解日益深入,以及其在人力资源管理中的应用不断扩大,我们有理由相信,未来的人力资源领域将更加智能,更加高效,更加公正。我们期待着这个充满无限可能的未来,并致力于积极探索和引导这一进程。 更多会议详细信息【2023HRTechXPO®超级盛典——未来人力资源科技论坛】 时间:2023年5月26日 周五   地点:北京千禧大酒店 报名:http://hrnext.cn/p8QTK4(企业HR同仁免费参加)适合人群:CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监、HR经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等   关于HRTechChina HRTechChina 是领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTechChina核心报道HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿论坛论坛,表彰认可业内先进。
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    2023年05月24日
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    【精彩回顾】2023人力资源科技年度论坛—“What`s Next”上海场成功举办!500+HR同仁共话HR科技前沿! 2023年4月21日,领先的人力资源科技媒体HRTech主办的「2023人力资源科技年度论坛“What`s Next”」在上海外滩W酒店盛大举办。活动现场,500多名来自中国知名企业人力资源中高管、人力资源数智化转型专家、人力资源行业意见领袖等齐聚一堂,共话人力资源新趋势、新挑战、新实践、新技术。 本次论坛特邀来自北森、吉利控股、博世、诺华制药、肯耐珂萨、仁云科技、平安人事、Keystone科石咨询、薪酬网、Chuhai.tips等知名企业的HR负责人与行业专家,他们结合自身企业的最佳实践案例,以独特的视角分享了关于HR科技趋势、数字化招聘、中企出海的机遇与挑战、薪酬趋势分析与展望等精彩主题的最新认知和深刻思考。论坛现场凭借丰富前沿专业的内容,实战实用的主题论坛、形式多样的参与模式获得了现场HR同仁的热烈反响! 2023年伊始,ChatGPT等人工智能在人力资源的应用正在持续颠覆人力资源行业发展的认知,重塑着商业的未来。将来还有更多科技会改变工作,改变职场,改变人力资源!本次论坛让HR同仁们深深感受到了科技赋予未来人力资源工作的无限可能,为人力资源管理精英们打开了一扇人力资源科技与创新的未来之窗。 与此同时,本次论坛得到了业内优秀的HR科技机构的关注和积极参与。特别感谢北森、肯耐珂萨、BIPO、才生咨询、CoachHub、科石咨询、仁云、Chuhai.tips、优面宝、等合作伙伴的鼎力支持,很荣幸与各位共同见证本次论坛的成功举办! 活动当天九点未到,论坛现场的展区已人头攒动,参会人员纷至沓来。在有序的签到后,大家纷纷前往HR科技体验区及展区参观并交流互动,探讨最新的未来科技创新产品与解决方案,开启了精彩纷呈的一天! 活动开场,HR科技云图最新版本发布及介绍带来了最新的市场动态解读,引发了在场参会人员的浓厚兴趣。 伴随着对人力资源科技的广泛关注和热烈探讨, 本次论坛的演讲环节正式拉开帷幕,首先是来自HRTechChina的首席顾问、Chuhai.Tips创始人Gawain, 他为大家带来了《前沿趋势:2023中国人力资源科技热点趋势及应对之道》的开场分享。 接下来,来自北森HRSaaS一体化解决方案专家张文慧女士分享了题为《业人一体—HRSaaS一体化助力人力资源数字化转型》的精彩演讲。 随后,来自吉利控股集团 校园与雇主品牌平台总监 童部林先生发表了《2023数字化招聘实践 》的主题分享。 在短暂的中场休息后,来自博世中国投资有限公司的 Senior HRBP Vivian Feng女士 呈现了题为《卓越成就从身心幸福开始 — 博世精力管理项目实践 From Well-being to doing well— Bosch Energizer Program 》的精彩演讲。 随后,来自Chuhai.tips出海企业HR专家顾问 Maggie Shao女士 为大家带来了《出海.Tips:中企出海浪潮下我们HR的机遇和挑战》的精彩演讲。 邻近午时,主题为《ChatGPT等AI给HR工作的机遇和挑战》的热点互动再次将活动现场的气氛推向高潮。HRTech高级顾问Gawain与现场各位优秀的HR同仁共同交流了ChatGPT给HR工作带来的机遇和挑战!令人受益匪浅。 在五位嘉宾精彩绝伦的主题演讲之后,论坛进入午间休息环节,大家纷纷前往HR科技体验区及展区参观并交流互动,探讨最新的未来科技创新产品与解决方案。 与此同时,主办方HRTech也在上午的分享结束后举办了高端闭门午餐会活动,与特邀嘉宾一起共进午餐的同时,各位处在HR科技顶端的嘉宾以轻松愉悦的方式畅抒己见,共同探讨人力资源科技领域最新趋势。 下午场的第一位演讲嘉宾是来自诺华制药大中华区 OD Analytic Lead 冯奕晓 先生 他为大家带来了题为《 让HR数据赋能组织、人才和文化发展》的精彩演讲。 接着,来自上海肯耐珂萨人才服务有限公司 数字化人才发展售前总监 吴晓俊先生 发表了题为《人事融合,战略重构——数智化人才与组织精准匹配》的主题演讲。 紧随其后,来自上海仁云信息科技有限公司CEO张向党先生为大家带来了题为《基于三支柱模式的HR数字化解决方案探索与实践 》的演讲。 随后,来自平安人事共享中心产品副总监苏晓天先生呈现了题为《 数字化人事共享中心:实践、创新与未来 》的演讲。 在主会场分享活动进行的同时,由主办方HRTech呈现的出海俱乐部高端闭门私享会也在如火如荼地进行。本次私享会特邀嘉宾有:出海人力资源顾问 HR资深专家 Wolfgang Li 先生;出海企业HR专家顾问 Maggie Shao女士;隽劳管理咨询 企业出海专案专家 周晔先生;吉利控股集团 校园与雇主品牌平台总监 童部林 先生 ;Airwallex 产研部门HR负责人 麦湘先生; 延锋国际汽车技术有限公司 Global HRIS Manager闻伟先生等。 各位特邀嘉宾就海外用工模式、出海企业HR管理的挑战、HR出海实践案例、人力资源数字化推广的挑战和解决办法等主题,畅抒己见,与在场参会人员共同探讨中企出海的新趋势、新挑战、新方案。 短暂的主会场中场休息之后,来自右享管理咨询、 Keystone科石咨询合伙人 资深HR专家刘明广先生为大家带来了主题为《未来工作:混合办公和远程办公带来的HR管理挑战》的精彩演讲。 论坛的最后一位嘉宾,薪酬网 CEO 潘新先生发表了题为《薪酬数据: 2023不确定的经济形势下各行业薪酬趋势分析展望》 的精彩分享。 至此,由HRTech主办的「2023中国人力资源科技年度论坛“What`s Next”」上海站圆满举办。在场参会人员就分享嘉宾的主题演讲,趋势解读,畅所欲言,谈笑风生,活动在一片和谐欢乐收获满满的氛围中落下帷幕。 再次感谢我们的分享嘉宾、合作伙伴和参会嘉宾!中国人力资源科技论坛的成功举办离不开每一位伙伴的支持!期待5月26日2023HRTechXPO®超级盛典-未来人力资源科技论坛北京站再聚!   关于主办方HRTechChina HRTechChina是领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动中国人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿论坛论坛,表彰认可业内先进。
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    2023年04月23日
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    【观点】AI、ChatGPT在招聘中的应用以及应该重视的挑战! 人工智能正在重塑招聘团队寻找、筛选、评估和录用候选人的方式。随着技术的发展,从事招聘工作的人也需要跟上技术变化的步伐。 招聘中的人工智能 近年来,工作场所已经经历了积极的数字化转型。根据Workable最近的调查报告《工作的新世界》显示:22.8%的企业在招聘团队中购买和采用了相关技术。自2020年以来,将内部招聘能力不足作为其主要挑战之一的企业比例增加了84.5%。最后,近五分之一的雇主(17.5%)表示他们现有的技术栈不足以满足他们的招聘需求。 当然,如果我们今天进行同样的调查,上述所有数字可能也会发生变化。而随着越来越多的人工智能工具的出现,许多组织将发现他们现有的技术堆栈已经不足以满足他们的需求。同样,员工也担心他们会成为多余的人。 此外,许多企业正在进行财务限制。那些与收入没有明确联系的技术也在被逐一放弃。据调查显示,自2020年以来,将内部招聘能力不足作为其主要挑战之一的企业比例增加了84.5%。 Gartner的高级主任分析师Sandy Shen说:"能够将技术能力和投资转移到数字平台的企业受到的影响更少,并保持其长期的平稳运行。"这句话现在听起来更加正确,迅速转向人工智能驱动的技术能力的企业将保持领先,特别是在这个技术快速更迭的时代。 目前,ResumeBuilder的调查发现近一半的公司已经在使用ChatGPT,93%的现有用户说他们计划继续使用此类人工智能工具。不仅仅是ChatGPT,还有招聘领域发生的所有技术变革,你会看到企业在应用这些技术之后,其招聘流程得到了极大的改善。 人工智能在招聘中的演变 但是,招聘究竟发生了哪些变化?很多,因为它发生了。ChatGPT已经被广泛用于自动编写职位描述、面试问题编撰以及招聘过程监督等等,这些工作曾经都需要人工完成。然而现在,在人工智能的支持下,我们可以看到有关于招聘其他方面的数字化转型。 1. 人才采购 高级搜索工具、人工智能驱动的算法和自动化的兴起扩展了识别和定位顶级候选人的能力。为了保持领先地位,请学会有效利用这些技术,与新兴的招聘平台合作,并通过在线社区与候选人建立有意义的联系。 采购方面的一些技术进步包括: 基于人工智能的候选人匹配 平台正在利用人工智能来分析职位描述,并将其与大型数据库中最合适的候选人相匹配。例如,Workable的AI招聘人员可以从160万个工作岗位的1.5亿候选人中收集的数据情报,为您的职位空缺建立一个顶级的候选人列表。 程序化招聘广告 人工智能驱动的程序化招聘广告平台通过在各种在线渠道上分发招聘广告,帮助您定位和吸引合适的候选人。这些平台还能够分析实时数据,以便明智地决定何时何地发布招聘广告,从而优化预算和覆盖面。 招聘聊天机器人 聊天机器人有助于实现与初始候选人的互动、回答问题和预先筛选候选人。这些聊天机器人可以全天候吸引候选人、收集必要的信息并安排面试。 人才库和候选人重新发掘 人工智能驱动的平台通过重新发掘和利用现有的人才库。通过分析候选人的个人资料,这些平台可以确定新职位空缺的潜在匹配项,减少人力资源专业人员花在采购上的时间和资源。 寻找最佳候选人 借助AI招聘技术,每次发布职位时,组织都能够自动获得最合适的被动候选人。 2. 筛选和评估 技术可以彻底改变您评估候选人技能、经验和文化契合度的方式。人工智能驱动的工具和游戏化评估提供了更有效、更具吸引力的评估方法。招聘团队成员必须及时使用这些工具,并确保遵守隐私法规。 其中一些技术进步包括: 职前评估 招聘团队越来越多地利用职前评估工具,如可行性评估,来衡量候选人的认知能力、个性特征和特定工作技能。这些评估有助于简化筛选流程,并确定更有可能适合该职位和公司文化的候选人。 游戏化评估 游戏化已被纳入评估过程,为候选人创造更具吸引力的体验。通过利用Pymetrics和Arctic Shores这样的工具来评估候选人的认知能力,解决问题的能力和人格特质。这些工具提供了一种有趣且互动的方式来衡量候选人是否适合某个职位,同时还能够收集有价值的数据来支持招聘决策。 技能测试 许多公司在使用HackerRank和Codility等平台来进行候选人技能测试,使候选人能够在现实世界中展示他们的技术能力。这些工具使组织能够客观地评估候选人的技能,并将其与既定的基准进行比较。 虚拟现实评估 虚拟现实(VR)技术可用于评估候选人在模拟环境中的技能和能力。Talespin和Immerse等基于VR的评估工具,可用于测试候选人在现实场景中的决策,团队合作和沟通能力。 快速、公平地评估候选人 SkillSurvey和Checkster等自动参考检查平台通过收集候选人的反馈来简化候选人的审核过程。这些工具使用人工智能算法来分析候选人的综合能力并生成详细的报告,从而支持招聘决策。 3. 虚拟面试 虚拟面试工具变得越来越流行,通过人工智能驱动的分析提供有价值的见解。通过这些技术,无论是同步还是异步执行,招聘团队成员都可以对候选人做出更明智的招聘决策。 异步视频面试 异步视频面试使候选人能够记录他们对预设面试问题的回答。像Workable的视频面试这样的平台允许您自主审查和评估候选人的回答记录,从而简化面试过程并消除日程安排的挑战。 同步视频面试 在大流行期间,通过谷歌会议、和微软等平台进行的实时视频采访变得越来越普遍。这些虚拟会议为面对面面试提供了一种经济有效的方案,同时仍然允许面试官和候选人之间的实时互动。 人工智能驱动的视频面试分析 基于人工智能的平台可以分析录制的视频面试,以评估候选人的软技能、沟通能力和其他属性。这些平台使用自然语言处理和机器学习算法来评估候选人的回答,为您提供有价值的见解和数据驱动的建议。 同样,可以使用 AI 驱动的转录服务(例如 Supernormal)来转录、来分析和总结这些采访,为您提供有价值的见解以进一步支持招聘决定。 基于 AI 的情绪分析 人工智能驱动的情绪分析工具可以评估候选人在视频面试中表达的语气、情绪和情绪。这些见解可帮助您更好地了解候选人的沟通风格、情商和文化契合度。 像RingCentral和IBM Watson这样的平台可以与视频面试工具集成,在虚拟面试期间提供实时情绪分析。 面部和语音识别 先进的面部和语音识别技术可以在视频采访中分析候选人的非语言线索和声音特征。Realeyes和VoiceVibes是两个这样的工具,可以帮助您识别通过传统面试方法识别不了的关键特征和行为,从而对候选人进行更全面的评估。 虚拟面试辅导和反馈 人工智能驱动的工具可以为候选人提供有关其面试表现的反馈,确定需要改进的领域并提供个性化指导。这有助于候选人提高他们的技能并更好地为未来的面试做准备。 4. 入职及其他 入职流程也在迅速发展,虚拟入职工具和由数据分析和人工智能驱动的个性化体验。 数字入职平台 BambooHR和Talmundo等基于云的平台使公司能够集中和简化入职流程。新员工可以在一个平台上访问重要文档、完成文书工作、观看培训视频以及与团队成员联系。这些工具允许人力资源和经理跟踪进度,确保新员工在最初的几周内完成所需的任务并获得必要的工作常识。 虚拟入职活动 随着远程工作和分布式团队的流行,公司越来越多地举办虚拟入职活动来欢迎新员工。组织能够使用视频会议工具进行虚拟见面会、团队建设练习和培训课程,让新员工感到受重视。 个性化学习路径 像Docebo和Cornerstone这样的人工智能驱动的学习管理系统(LMS)可以根据新员工的角色、职责和技能为新员工创建个性化的学习路径。通过利用人工智能和数据分析,这些系统可以跟踪进度并调整培训内容以满足新员工的个人需求,确保新员工具备所需的知识和技能。 员工入职聊天机器人 像Talla这样的人工智能聊天机器人可以通过回答常见问题、提供相关信息并指导员工完成相关的任务,在入职过程中为新员工提供帮助。这些聊天机器人可以集成到Slack或Microsoft Teams等工作场所通信平台中,并提供实时支持,以最大限度地减少人力资源或经理的工作任务。 社交和协作学习 360Learning和Degreed等数字工具能够为新员工提供社交和协作学习体验。这些平台允许员工之间共享知识、使新团队成员能够向同事学习并在组织内建立联系。 招聘技术的未来 ChatGPT等人工智能工具的应用正处于风口浪尖。让我们看看招聘数字化转型的其他方式: 高级AI驱动的候选人匹配 人工智能算法已经发展到可以根据对过去员工绩效的数据分析来预测候选人的入职成功的可能性。这可以显着提高招聘质量并简化招聘流程。 虚拟现实面试和入职 虚拟现实(VR)技术已经彻底改变了招聘流程。候选人可以沉浸在虚拟工作环境中,与潜在同事互动并模拟现实生活中的工作场景。这为您提供了有关候选人适应新角色和表现能力的宝贵见解。 (AR) 增强型工作场所预览 同样,增强现实技术可以让候选人更身临其境地预览他们的潜在工作环境,从他们的办公桌到公司的设施。候选人可以使用他们的智能手机或AR设备来探索他们未来的工作场所,了解有关公司文化,福利和团队结构的信息。这将帮助组织获得忠诚度更高的候选人。 基于区块链的候选人调查 区块链技术可以通过简化候选人证书(如教育、认证和工作经验)的验证,在招聘中发挥重要作用。通过使用分散、安全和防篡改的系统,组织可以快速准确地验证候选人的资格。这减少了组织花在候选人背景调查上的时间。 通过物联网进行远程劳动力管理 随着公司越来越多地采用灵活的远程工作模式,物联网 (IoT) 可以在管理远程劳动力方面发挥重要作用。物联网设备能够实时监控员工的健康、生产力和敬业度,提供有价值的见解。这些数据可用于为员工创建个性化的支持计划,满足他们的独特需求和偏好。同样,您可以探索和采用新技术,以优化您的工作流程。 人工智能不是威胁,它是你的盟友 SWOT(优势、劣势、机会、威胁)分析是业务战略的常见分析方法,想想你在工作中做了什么,以及你的公司在做什么。你现在的优势是什么?你的弱点是什么?您可以利用哪些机会来克服这些弱点? 人工智能在招聘中的应用不必被视为对职业的威胁,而是成长和增强的机会。不要忘记,人情味仍然是招聘流程的一个重要方面,人工智能技术仅仅是支持和简化您的工作的工具。 招聘的未来完全取决于技术和人类技能的和谐融合。拥抱这个数字化转型的时代。掌握这种平衡,你会做得很好。 常见问题 人工智能如何在招聘中使用? 在招聘流程中应用人工智能越来越普遍,例如使用 ChatGPT 等语言模型编写职位描述和面试问题。这些语言模型可以分析公司现有的职位描述,并提出改进它们或创建新职位描述的方法,以更好地符合公司的价值观和文化。此外,人工智能可以帮助筛选简历和分析候选人数据,以确定表现最佳的候选人,从而提高招聘流程的效率。 人工智能将来会取代人类招聘人员吗? 虽然人工智能可以自动化招聘流程的某些方面,但它不太可能完全取代人类招聘人员。人工智能可以帮助筛选简历和识别顶级候选人,但仍然需要人类招聘人员进行面试,与候选人建立关系,并做出最终的招聘决定。人工智能作为优化现有流程的助手和工具,为员工腾出资源,让他们专注于人工智能(尚)无法涉及的领域。 人工智能如何改善候选人体验? 人工智能可以通过根据候选人的资格和偏好提供个性化推荐来改善候选人体验。它还可以自动执行管理任务,例如安排面试,这可以让招聘人员专注于与候选人建立关系。 在招聘中使用人工智能有哪些潜在的道德问题? 在招聘中使用人工智能的一些潜在道德问题包括算法中可能存在偏见、决策缺乏透明度以及招聘过程非人性化的风险。重要的是要确保以合乎道德和透明的方式开发和使用人工智能工具,并且人类招聘人员要参与决策过程。 招聘团队如何在招聘中为人工智能的未来做好准备? 招聘团队成员可以通过了解该领域的最新技术和趋势,为招聘中人工智能的未来做好准备。他们还可以专注于发展不容易自动化的技能,例如与候选人建立关系。此外,招聘团队可以考虑使用包括ChatGPT在内的人工智能工具来协助执行管理任务,包括制作职位描述、面试问题并提供个性化建议以改进招聘流程。 文章来源:Workable.com
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    2023年04月10日
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    【前沿】HRTech产品在生成式AI加持下的场景越来越多,你能想到哪些?海外诸多产品加速接入ChatGPT! 编者注: 越来越多的HRTech公司开始接入生成式人工智能(AIGC如ChatGPT)以增强其产品能力,根据HRTech的报道,海外越来越多的HR产品加速使用生成式AI!之前有介绍过Paylocity推出得AI Assist™ 展示的部分功能。 如:Beamery 推出的 TalentGPT,EY也接入推出Payroll的AI支持服务,SeekOut 推出基于ChatGPT的SeekOut Assist,而Eightfold也宣布推出基于AI 的Talent Intelligence Copilots,还有Recruiting AI Assistant等等,我们相信这个名单会越来越多,我们在国内更要关注这方面进展! HRTech最近不断推出相关场景的介绍,希望可以帮助到HR Tech行业和同仁。HRTech在今年1月也推出了GPT的专题,放在文末大家可以保存收藏! 下面文章介绍SeekOut Assist和Talent Intelligence Copilots的情况。 另外有兴趣4月21日上海,5月26日北京 HRTech论坛中可以当面交流。 我们一起来看看JoshBersin的介绍。 两个激动人心的人力资源AI公告:SeekOut助手和Eightfold人力资源副驾驶。 SeekOut宣布:赋予招聘人员超能力 SeekOut,一家快速增长的招聘和人才情报供应商,今天推出了一款最令人兴奋的生成式AI新应用:SeekOut助手。这款新产品基于公司强大的人才情报平台,为招聘人员和人力资源领导者提供了一种“即时开启”GPT的超能力。 以下是它的工作原理。 SeekOut与Eightfold、Beamery和Gloat一样,基于一个拥有近十亿员工档案的大型数据平台。该公司一直在销售一种强大的搜索和资源挖掘系统,让招聘人员和人力资源领导者通过了解技能、工作经验、证书和专业认证来找到求职者(和内部员工)。借助类似于Eightfold的先进AI技术,该系统可以深入了解人们在招聘中的“情境技能”,消除偏见,无需依赖学位或类似的经验。 这项核心技术已成为人力资源(和商业)领域最重要的创新之一,它通过查看人们的工作经历、实际工作成果(他们编写的软件代码、护理资格、网络安全证书等)来推断、识别和了解人们的真正能力。与仅对单词进行索引的第一代AI不同,像SeekOut和Eightfold这样的系统要深入得多:查看人们工作过的地方,与谁共事过,以及其他决定职位匹配度的信号(包括地点、更换工作的可能性等)。 迄今为止,该公司已将此系统销售给招聘人员和人力资源经理,并有超过1000家客户正在使用该系统。 今天,通过新的SeekOut助手功能,该平台可以实现我称之为“超人类招聘”的功能。您只需将职位描述复制粘贴到屏幕上,系统就会使用GPT4 AI解码职位要求(职位名称、描述、所需技能、推荐技能、期望教育程度等),在SeekOut数据库中执行一系列“智能搜索”,立即返回最佳匹配的候选人。 SeekOut助手聊天机器人界面 助手返回一个顶级候选人和一组按等级排列的优秀人选,以及左侧的一系列搜索条件。招聘人员可以取消选择或更改条件以立即优化搜索,节省了花时间找出如何搜索、尝试输入“布尔查询”的时间,或者一遍又一遍地返回搜索以查看哪种方法有效。 SeekOut助手使用聊天机器人GPT从搜索结果中返回候选人 换句话说,这是一个针对候选人搜索的副驾驶,专为使用GPT对话系统进行优化。返回的简历中,每个“技能”或“标准”都会被高亮显示,让您了解AI的“可解释性”,并向招聘人员展示为什么这个候选人如此适合。但这还不是全部。 完成此操作后,系统会自动创建一封个性化的电子邮件,帮助您接触候选人,并使用精心措辞的个性化语言,强调此人的兴趣和经验。候选人沟通面板让您可以调整语言(您可以关注职业发展、灵活性、企业文化或福利),并自动创建您喜欢的信息。 SeekOut助手使用聊天机器人GPT自动生成候选人沟通 系统接下来会让招聘人员发送邮件,像许多其他候选人关系管理(CRM)系统一样,跟踪招聘人员与候选人之间的沟通。 为什么这是一项开创性解决方案 鉴于底层技术是GPT4,每个招聘技术供应商都会这么做吗?是的,这个功能即将到来,但SeekOut是第一个推出的。 请注意,SeekOut的创始人Anoop Gupta和Aravind Bala都是前微软高管(Anoop曾担任公司副总裁,Aravind在萨蒂亚·纳德拉领导下参与Bing项目),因此他们深知OpenAI在人力资源领域的潜力。 为什么这个功能如此重要 让我解释一下这些功能为什么如此重要。我们关于招聘的新研究显示,招聘周期正逐季变长。我们在这方面的基准数据(与AMS合作进行)发现,在过去的六个月里,“招聘周期”增加了近30%。尽管有一些裁员,求职者变得越来越挑剔。候选人寻求具有抗通胀保护的薪酬、灵活性和具有安全性的工作。 招聘人员如何适应?他们进行更多搜索,发送更多查询,花费大量时间与错误的人交谈。我们对人才获取功能的研究表明,影响质量招聘的最可预测的商业实践是“招聘人员的素质、经验和技能”。因此,招聘人员现在正成为推动公司发展的“超级工作”。 你可能会说,“我们处于招聘冻结期”,现在招聘并不重要,但事实并非如此。我们与之交谈的每家公司(包括那些裁员的公司)仍在疯狂招聘,寻找零售、医疗和消费服务等一线职位。大多数公司仍然需要在AI、技术和数字平台领域具有技能的人员。 有趣的是,当我们将人力资源研究与财务成果、增长和人力资本指标进行关联时,与业务绩效最相关的人力资源实践是人才获取。这是因为您所做的最重要的决策是您雇佣谁。深刻了解如何雇佣合适人选(及其所涉及的所有复杂性)的公司运营得更好,他们能够在长期内保持竞争力并蓬勃发展。 总之,SeekOut助手和Eightfold人力资源副驾驶这两个令人激动的AI公告将改变人力资源行业。这些工具可以提高招聘人员的效率,帮助他们更快地找到合适的候选人,同时减少时间浪费和低效的沟通。这将极大地改善招聘过程,为公司带来更好的人才,从而提高整体业务绩效。 所以当我看到一个能让招聘人员“超能力”的解决方案时,我会立刻关注。SeekOut推出的这个新解决方案非常重要。 其他供应商紧随其后:Eightfold推出人力资源副驾驶 让我们不要忽略其他采用GPT4的供应商。Beamery上周推出了他们的助手TalentGPT,今天Eightfold推出了基于提示的招聘人员副驾驶(和员工副驾驶)。尽管Eightfold工具的演示尚未推出,但我们可以期待面试助手和其他搜索功能。 GPT的语言功能和基于聊天的界面将变得至关重要。OpenAI现在已经为ChatGPT插件创建了一个市场,让任何人力资源数据提供商都可以通过对话式界面提供服务。例如,OpenTable很快就会让您通过ChatGPT询问餐厅并进行预订。正如我在上周的播客中谈到的,这意味着每个人力资源技术供应商都必须进行适应。 这仅仅是个开始 这只是个开始。随着像SeekOut、Beamery和Eightfold这样的供应商推出智能界面,其他供应商很快就会跟进。 请记住:像SeekOut、Eightfold、Beamery、Gloat、Phenom和iCims这样的系统实际上是人才智能平台。他们存储了数百万名员工和候选人的记录,利用AI识别技能、职业道路、继任者甚至导师。一旦我们能用ChatGPT查询这些系统,我们将解锁数百个“副驾驶”用例。 对此我们的评价: 这两个AI工具对于人力资源行业具有重大意义。它们使招聘人员能够更快速、更高效地筛选合适的候选人,从而减少了时间浪费和低效沟通。这对于公司的招聘效果、招聘周期缩短以及提高整体业务绩效有着极大的帮助。 同时,GPT4技术的广泛应用将促使整个人力资源行业进行升级和改进。各大公司需要紧跟技术发展的步伐,不断提高招聘人员的专业技能,以适应AI技术的快速发展。这将使整个行业更具竞争力,从而为公司吸引更多优秀人才,提高企业的长期发展。 总的来说,SeekOut助手和Eightfold人力资源副驾驶这两个AI工具将对人力资源行业产生深远的影响。随着这些工具的广泛应用,我们可以期待人力资源管理将变得更加智能化和高效。 关于HRTechChina HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动中国人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿论坛论坛,表彰认可业内先进。
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    2023年04月07日
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    面对AI发展,Workday应对更加快速—值得每一位HRTech领域CEO阅读 Workday不仅对其AI产品策略有清晰明确的认识,而且公司正进入多年来最强大的产品周期之一。我从未见过如此多的Workday功能达到成熟,很明显,该平台正在全面发挥作用。 首先让我给大家一个概述:ERP市场庞大、重要且不断变化。每家公司都需要一个财务和人力资本系统,这些平台需要同时完成数百项任务。我们希望它们易于使用、运行迅速且能立即为我们的公司进行配置。但我们也希望它们易于扩展,能与许多其他系统集成,并建立在现代架构上。 那么,作为一家成立18年的公司,Workday如何在所有这些领域保持领先地位呢? 事实上,答案非常简单。Workday并非ERP或软件应用公司,而是为业务解决方案构建平台的科技公司。换句话说,Workday的思维方式是“先考虑架构,再考虑应用”,在我们了解Workday的产品时,这一点得到了一次又一次的强调。 请允许我给您分享一些我们了解到的内容: 首先,Workday非常明确,随着时间的推移,AI和机器学习将彻底改变业务系统的功能。传统的ERP世界是一套包括财务、人力资本(HCM)、供应链、制造业,以及后来的市场营销、客户分析等在内的核心业务应用。几乎每个从这些领域起步的供应商都试图进入相邻市场,主要目标是“向现有客户销售更多软件”。 如今,尽管公司希望整合这些应用(这对Workday来说是一个巨大的机会),但更大的目标是重新定义这些应用如何协同工作。正如Workday所描述的,他们的目标是帮助企业改进计划、执行和分析。当招聘变得困难时,例如未来几年可能会持续这种趋势,我们希望HCM系统帮助我们找到承包商,寻找替代工作安排,并安排财务和结算解决方案来外包工作或任务,同时发现和培养内部候选人。因此,这些应用之间的“红线”正变得模糊,Workday对此非常了解。 从某种意义上说,这是我们新的系统性人力资源运营模式的核心。例如,我们希望这些不同的HCM系统能够关注所有这些元素,并帮助我们一起管理它们。Workday新的HCM演示实际上展示了一些这方面的实践。 超越ERP,将AI和ML置于核心 但是平台市场的发展速度更快。企业不仅希望有一套能协同工作的应用程序(Workday、Oracle、SAP等都能做到这一点),而且还希望AI和机器学习能在整个公司运作。这将改变ERP系统的功能。Workday已经提供了50多种不同的“机器学习”体验,它们以“推荐”、“预先填写的表格”或“预先设计的工作流”等形式呈现,看起来不像是魔术,而更像是帮助你更好地运营公司的智能系统。而这正是Workday关注的领域。 例如,新的劳动力管理系统(劳动力优化)可以根据月份、天气和其他外部输入预测招聘和人员配置需求。然后,根据员工的可用性、技能和工资安排工作时间。并自动生成劳动力排班表,确定何时需要合同劳动力,然后自动创建招聘门户和候选人体验来寻找人才。 这实际上是“AI支持的ERP”,而不是一个花哨的用于简化撰写电子邮件的生成性AI演示。 Workday HCM继续成熟 Workday HCM套件正处于多年来最强劲的状态。Workday Skills Cloud正在成熟为一个“技能智能平台”,现在它具有让Workday客户几乎必不可少的功能。它可以从任何纵向或专业技能数据库导入数据,为公司提供多种推断或评估技能的方法,以及为您提供数十种报告技能差距、预测技能不足和为每个员工或劳动力群体创建技能提升路径的方法。多年来,我一直在关注这项技术的发展,从未见过它如此完善并能满足企业需求。 顺便说一句,这并不是说公司仍然需要专门的招聘技能系统(Eightfold、Beamery、Phenom、Seekout、Paradox、iCims等)、流动性(Gloat, Fuel50)、学习(Cornerstone, Docebo, Degreed)、薪酬平等(Syndio, Trusaic, Salary.com)等。从某种意义上说,现在每个人力资源技术平台都有一个技能引擎(记住,“技能”是描述一个人属性的一系列词汇),这些系统将这些数据元素用于非常独特的目的。在市场上更成熟的位置上,Skills Cloud旨在成为一个“整合点”,将术语汇集到一个地方。(它也是Workday HCM工具所依赖的技能引擎。) 顺便说一下,我知道所有Workday客户都有众多其他的HCM系统。鉴于创新周期的发生(供应商正在以非常创造性的方式加入AI浪潮),这种趋势还将继续。但Workday作为“核心”的角色依然强大,特别是因为我接下来要讲的一点。 Workday现在真正开放了 我还对Workday在Extend和Orchestrate方面的进展印象深刻,这些是允许客户和合作伙伴构建附加应用程序的外部API和开发工具。作为一家公司,Workday并没有计划构建很多垂直解决方案,相反,他们现在正在推动合作伙伴(如Accenture、PwC和客户)为应用程序生态系统做贡献。这创造了一个“力量倍增器”效应,第三方可以通过围绕Workday构建开发团队来赚钱。(顺便说一下,这就是为什么微软无处不在:它的经销商和合作伙伴网络庞大。) 除了这些编程接口,Workday还对Microsoft Teams(Workday Everywhere)做出了严肃承诺。您现在可以在Teams中查看Workday“卡片”,并在Teams中点击深层链接,直接进入Workday事务。尽管公司仍致力于持续改进其用户界面,但我认为Workday现在明白,用户永远不会花一整天时间去弄清楚Workday的工作原理。我相信这种趋势将继续,我鼓励Workday考虑将Chat-GPT作为下一个主要界面进行构建。(他们没有作出承诺)。 垂直应用 我问管理团队:“你们如何看待甲骨文收购Cerner的决定,Cerner是临床患者管理领域的领导者之一?你认为这会威胁到你们的垂直战略吗?”Aneel Bhusri迅速回应说:“我们永远不会收购像那样的老旧遗产公司,因为它永远无法整合到我们的架构中。”这一点很重要,因为Workday的集成架构使公司能够大规模实现AI。换句话说,Workday打算成为纯粹的架构领导者,让垂直应用随着时间的推移而出现。 如今,Workday专注于教育市场,并在金融服务、保险和医疗保健等领域拥有一些垂直解决方案(很多是由合作伙伴构建的)。我认为公司不会遵循SAP或Oracle的策略来构建深度垂直应用。而这种策略,即保持对核心架构的纯粹性,可能在长期内发挥出良好效果。因此,对于那些希望建立附加组件的人来说,Workday正比以往任何时候都更加开放。 核心的AI是什么样子? 现在让我们来谈谈AI,这是我们这个时代最重要的技术创新。新任联席总裁兼AI领域公认的学术专家Sayan Chakraborty持有非常坚定的立场。他认为,Workday的6000万用户(其中很多已选择参与匿名神经网络分析)已经为公司提供了一个庞大的AI启用平台。因此,公司的策略是加倍投入“声明式AI”(机器学习),然后将生成式AI视为新的研究工作。 在很多方面,自从2014年收购Identified以来,Workday就一直在“做AI”,许多AI算法已经内置在Skills Cloud、招聘工具以及用于分析、自适应规划和学习的各种工具中。大部分产品经理都在负责与AI相关的功能,David Somers(负责HCM套件的人)告诉我们,有数百个新AI功能的想法在飘荡。所以从很多方面来说,Workday多年来一直是一个“AI平台”,他们现在才开始进行市场推广。 话虽如此,Workday的真实数据资产并不大。假设有3000万Workday用户选择加入Workday的AI平台。再假设Skills Cloud已经尝试对他们的技能进行索引,并可能查看职业路径或其他属性。与Eightfold(超过10亿用户记录)、Seekout(近10亿)以及Retrain.ai、Skyhive等系统以及Beamery或Phenom等招聘系统中的数据相比,这是一个非常小的数据量。在某个时候,Workday将不得不明白,如今的HCM AI平台实际上是“全球劳动力数据”系统,而不仅仅是客户数据系统。因此,我们将在Workday中看到的大部分AI将使“你们版本的Workday”运行得更好。   Prism:Workday整合数据的策略 最后,让我提及Prism Analytics(现在被称为Prism)的增长,它是Workday用于分析和第三方数据的开放数据平台。当公司收购了Platfora时,最初的需求是为Workday客户提供一个存放“非Workday数据”的地方。由于Workday数据平台是专有的、基于对象的数据库,因此无法直接将数据导入Workday,所以公司需要一个可扩展的数据平台。 从那时起,Prism呈指数级增长。最初定位为分析系统(您可以将财务数据放入Prism并将其与HR数据进行交叉关联),现在它已经成为一个“大数据”平台,企业可以用于财务应用、人力资源应用以及您想要的任何应用。它并未旨在与Google Big Query或AWS的Red Shift竞争(至少目前不是),但对于那些希望利用他们在Workday安全性和现有应用方面的投资的客户来说,它相当强大。 在会议上发言的客户之一是Fannie Mae,该公司在其风险管理投资组合中拥有超过4万亿美元的抵押贷款和贷款。他们正在使用Prism以及Workday Financials来管理他们复杂的月末结账和其他财务分析。去年,我遇到了一家大型银行,他们正在使用Prism管理、定价并分析具有大量内置计算的复杂数字银行证券。由于Prism与Workday平台集成,任何Prism应用程序都可以利用任何Workday数据对象,所以它实际上是Workday平台的一个“大数据扩展”。 这将导致AI的发展。如果Sayan的愿景成真,Workday平台可能会成为一个让客户将他们的交易数据、客户数据和其他重要业务数据与Workday财务和HCM数据关联起来的地方,利用AI寻找模式和机会。虽然AWS、谷歌云和Azure也会提供这些服务,但这些供应商都没有提供任何业务应用程序。因此,Workday的AI战略的一部分是使企业能够构建自己的AI支持应用程序,通过Extend和Orchestrate实施,并利用来自Prism的数据。 这将是一个竞争激烈的领域。微软的新Power Platform Copilot和OpenAI Azure Services也为企业提供了一个地方(和方法)来构建企业级AI应用程序。谷歌很快也可能推出许多新的AI服务。但是对于将Workday作为其核心财务或HCM平台的公司来说,将会有新的AI应用程序出现在Workday平台上——这将推动利用率、收入(通过Extend、Prism和Orchestrate)以及Workday的垂直应用。 Workday面向未来的地位 总之,Workday在这场新技术革命中处于有利地位。我向管理团队提出了挑战,让他们考虑将ChatGPT作为整个系统的新的“会话式前端”,他们同意这是他们需要关注的事项列表中的一个。 (顺便说一句,即将进入人力资源领域的生成式AI创意解决方案将令您惊叹不已。我很快会分享更多信息。) 对于企业购买者来说,Workday依然稳如磐石。在只有几个主要竞争对手需要考虑的情况下(Oracle、SAP、UKG、Darwinbox、ADP),该公司很可能会继续为大型公司扩大市场份额。由于经济原因,会有一定的价格压力,但对于那些希望建立一流技术平台以支持核心财务和人力资源的公司来说,Workday将继续保持领导地位。
    AI
    2023年03月19日
  • AI
    微软的AI能力大规模升级:将OpenAI CoPilot应用于整个MS 365套件,Word 一键变成 PPT! 微软将赌注押在OpenAI和ChatGPT上,这是几十年来对Microsoft 365的最大升级。继将 GPT-4 引入搜索引擎之后,微软再出“杀手锏”,重磅宣布由 AI 驱动的 Microsoft 365 Copilot,它将大型语言模型(LLM)与 Microsoft Graph 和 Microsoft 365 应用中的数据相结合,打破了传统办公软件的方式,能自动生成文档、电子邮件、PPT,让Word、Excel、PowerPoint、Outlook、Teams 等办公软件的效率提升多倍。它们可以统称为——您的工作副驾驶。 Copilot 不仅可以帮助您编写、汇总、分析和搜索信息。微软还宣布一项全新的体验:Business Chat(商务聊天)。Business Chat可以在 Microsoft 365应用程序以及日历、电子邮件、聊天记录、文档、会议和联系人等程序里使用,只要用一些自然语言,它就可以根据早上的会议、电子邮件和聊天记录生成状态更新。 Microsoft 365 Copilot 能够帮助我们做什么? 使用GPT-4 大型语言模型 (LLM),CoPilot可以起草信件或文档、汇总信息。您可以让它编写文本并告诉Copilot使用什么“语气”。 创建 PowerPoint幻灯片。PowerPoint 中的 Copilot 也能通过自然语言输入,直接实现动画切换和重新设置文本格式等等。 分析来自Excel 的数据。对于不懂 Excel 里面各种函数调用、宏、VBA 语言的用户而言,基于 Copilot,可以直接用“人话”(自然语言),提出各种问题,然后它会推荐一些实用的公式。 Excel 中的 Copilot 也可以找到数据的相关性,根据问题生成模型,并得出趋势。它还可以即时创建基于数据的 SWOT 分析或数据透视表。 它还可以通过访问日历和您的联系人,提供会议、活动和项目的历史记录。如果你错过了会议,你可以问Copilot其他人在这个会议上讨论了什么。 从某种意义上说,这是一场工作革命。每个人都必须学会使用这个工具,因为忽略它会让你落后。 Copilot是我们“值得信赖的助手”,能够随时为我们提供帮助。在幕后,Copilot正在了解我们使用的的文档,日程安排和通信,当我们开始使用它时,它会变得更加智能和个性化 。LLM不会共享您的本地数据,能够充分保证用户的数据及隐私。 本周OpenAI发布了GPT4,这是Bing Chat背后的引擎。它运行更快、更聪明,这表明这些神经网络的发展速度有多快。我已经使用Bing Chat好几个星期了,我可以证明 GPT-4运行是良好的。它的语言能力是一流的,即使有些人仍在质疑它。GPT-4是第一个实际上比人类学习速度更快的人工智能模型。这个神经网络能够自己学习,使系统能够不断改进。 谷歌也不甘落后,为Google Workspace推出了自己的生成式人工智能。谷歌正在努力跟上微软的步伐,尽管他们对于自己在这方面的介绍并不完整。但微软OpenAI的势头是巨大的。LinkedIn也宣布了一系列基于OpenAI的AI增强功能。 40年来,微软一直在努力提高生产力。 微软对提高组织生产力是十分关注的,所以他们了解非常了解我们如何使用自己的计算机。微软了解到“让系统变得简单”的过程很难实现。简单的工具阻碍了我们提高工作效率:我们需要一个跟随我们一起进步的工具。这也是微软为什么取得成功的原因。虽然Copilot只是一个辅助工具,但由于LLM本质上是一个“学习机器”,Copilot会随着时间的推移而变得越来越好。 Copilot确实是有效的。 麻省理工学院的一项研究,仅使用ChatGPT就可以将生产力提高39%。专为您设计的Copilot将在短时间内更加快速地提高我们的生产和工作效率。想象一下,Copilot可以为我们节省提供大纲或摘要,编写备忘录、信件或报告的时间。律师、作家、营销人员和销售人员等将大大收益于此工具。 IT部门和新的合作伙伴:需要构建大量附加组件。 由于Copilot建立在Azure OpenAI服务之上,我们可以期待一个新的附加组件行业出现。数以百计的IT部门和Microsoft集成商将学习如何调整此系统,构建“技能”(模型)并开发行业用例。我们期望看到Copilot在法律,营销,销售和数百个行业中展示特定的“技能”。 IT部门也会这样做。由于该系统基于Microsoft Graph使用的安全性(即您的公司目录),因此IT团队还可以构建技能来帮助各种用户组更快(或更准确地)完成操作。请注意,Microsoft 还推出了Copilot for Power Platform,从而可以更轻松地构建利用此工具集的应用程序。 竞争:谷歌和其他公司的回应。 虽然谷歌在这场竞赛中似乎落后了,但我不希望他们保持沉默。全球有超过2亿人使用免费版本的Gmail,因此生成式人工智能的使用将成为主流。我认为我们将能看到许多其他的LLM进入市场,在不同领域发挥专门的用途。 这是有风险的吗? OpenAI研究论文将风险描述为可以预见到的偏见、虚假信息、过度依赖、隐私、网络安全等风险。这里的风险指的是系统犯的错误,而不是一些人为的错误。尽管《纽约时报》讨论了这有多“可怕”,但我仍然认为我们应该辩证地对待任何问题。1981年,我在IBM工作,当时Lotus 1-2-3和其他工具出现了,许多人认为“这是会计行业的终结”。但是我想提醒大家,生成人工智能不是发现一种新的生命形式。这些是统计推理工具,我们可以用它来处理工作。与每种技术一样,人们如何使用它才是关键。 微软的巨额投资。 微软中的的每个工作人员都突然开始使用OpenAI。微软不仅将公司押注在生成式人工智能工具上,他们还在构建支持它的基础设施。一位记者发现,微软正在收购所有的AI芯片,提高Copilots的核心运算能力。这只是意味着微软正在光速向人工智能靠拢。其他软件供应商也在争先恐后地迎头赶上。 这会给我们带来期待已久的生产力提升吗? 最后,让我们讨论一下生产力。这些工具会让工作变得如此简单,每周工作4天会成为主流吗?像“文案”这样的工作会过时吗?我们会发现,每个主要的生产力工具都能“改善人们的工作”。当语音邮件和电子邮件出现时,我们想知道秘书是否会离开(他们确实这样做了)。当Zoom和Teams出现时,我们重新设计了办公方式。 在这种情况下,我们可能会怀疑自己会无事可做,但事实上,我们可以比以前更快更好地工作。当然,如果您忽略这些趋势或选择不学习这些工具的操作方法,那么您只会落后。我支持微软此次的巨额投资。虽然我们还处于早期探索阶段,但是,未来生产力的大幅提升是可以预见的未来。 本文作者:Josh Bersin
    AI
    2023年03月17日
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