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    HR可以借鉴:解锁最佳数字员工体验的关键积极主动 解锁最佳数字员工体验的关键:积极主动 The key to unlocking optimum Digital Employee Experience: Proactivity 在混合工作的时代,IT现在对确保组织的成功和运行至关重要。 即使工作几乎完全数字化,IT团队旨在提供的优化和无缝服务与员工的实际数字体验质量之间仍然存在相当大的差距。在最近的一项研究中,96%的技术主管同意数字员工体验(DEX)是IT团队工作的重要组成部分,但超过三分之一(34%)的人依靠人工方法来收集体验信息,近一半(46%)的人根本没有测量他们员工的数字体验。 如果你不测量员工体验,你怎么能确保这一基本要素得到维持? IT团队往往落后一步,在员工的IT问题上追赶。系统看起来不错,所有的迹象都指向绿色,但蓝屏、应用程序故障和缓慢的界面导致了不满。随着时间的推移,结果是出现了文化的转变;许多员工会不报告技术问题,对IT部门的帮助能力失去信任,或者认为这个过程是漫长和令人沮丧的。2020年发布的一项调查显示,在他们面临的所有技术问题中,工人只报告了一半以上。 2020年快速过渡到在家工作只会进一步激化这些IT裂缝,引入新的问题,如消息应用故障,网络缓慢,或视频通话掉线,这可能完全切断员工的沟通。在最近的一项研究中,81%的员工表示,他们要么不想回到办公室,要么从现在开始更喜欢混合时间表。因此,随着远程或混合工作在这里停留,IT团队必须优先获得对员工数字体验的可见性和洞察力,同时对技术解决方案采取更积极主动和前瞻性的方法。 IT远程行动和自动化--员工 "零距离 "接触 防止中断和避免IT停机,同时从 "任何地方 "改善员工体验的最聪明和最有效的方法是在问题变成影响服务的问题之前识别并自动解决。现在有可能让员工不再参与许多影响生产力的定期和持续的中断。将员工作为IT部门的监控系统或在修复方案中使用应该被认为是过去的事情了。 那么,员工 "零接触"--这是一个梦想还是现实?这将是一个现实,因为联系IT团队的需求将大大减少。不管是由于缺乏信任还是其他原因,员工参与解决IT问题的情况肯定会减少,而且会沿着这样的道路继续下去。实时分析作为一个数据源,是实现对发生最多的问题的智能关注的关键。然后,IT团队可以在员工意识到有问题之前,自动为员工应用带有远程操作的修复措施。 有各种各样的问题影响着许多企业,包括那些与高登录时间、协作服务的性能、软件合规性,甚至是客户界面的错误解决有关的问题。这些问题中的任何一个都可以升级为扼杀整个公司的生产力,并迅速提升IT票据数量。以下两个例子展示了如何通过更积极主动的IT方法来解决这些干扰问题。 软件故障的远程修复 以一家律师事务所为例,现在IT部门和员工都从这种积极主动的方法中受益。一个关键的IT问题是,关键的软件被错误地打开和最小化,总是导致支持票和员工体验不佳。现在,一个远程操作能够通过检查注册表来检测这个问题,并能改变值来自动补救这个问题,从而减少对生产力的影响和提出支持票的需要。 自动解决屏幕问题 在这个大型的全国性零售商,供顾客使用的店内屏幕以错误的分辨率显示,这使得更多的屏幕无法使用。这直接影响了交易和他们的底线。为了解决这个问题,一个远程行动已经到位,它运行检测分辨率。如果它是不正确的,它将自动将其解决为正确的设置。这导致了更少的票据和提高员工的满意度。 智能设备管理 过时的或不符合规定的设备是造成无数潜在的IT问题的原因,从缓慢的性能和应用程序的不稳定性到安全弱点。尽管它们有影响,但它们仍然是IT团队众所周知的难以识别和解决的领域之一。当团队在多个网络和设备版本中工作时,这个问题就更难了。 在大多数情况下,IT团队在个人基础上手动解决过时的设备或应用程序,因为他们对问题的能见度仅限于员工提交票据时。主动采取行动防止过时的问题,将最大限度地减少干扰,提高资源效率。答案还是在于实时监控和自动自助活动。 例如,一个积极主动的IT团队可以远程识别需要更新的设备,并部署有针对性的重新启动警报。员工的一个简单点击就可以触发强制更新,在问题开始之前就将其阻止,并为IT团队节省数小时的生产力。 通过保持其环境中的每台设备的合规性和更新,IT团队可以避免未来的灾难,并轻松保持高标准的数字员工体验。 保持主动性 随着我们迈向WFA(在任何地方工作)和混合家庭办公室工作成为常态的未来,IT团队必须在技术问题上领先一步,因为组织不能在这个领域追赶。员工应该能够依靠无缝的数字体验来与同事合作并保持生产力。 通过采用基于实时分析的主动方法来提供有针对性的警报,问题可以由员工自己预先解决,或者由IT部门完全检测和自动解决,不需要任何员工参与。通过以这种方式让员工参与进来,IT可以成为员工积极情绪的来源,而不是成为干扰或混乱的同义词。 关于作者 Chris Terndrup是Nexthink的业务转型架构师。Nexthink是数字员工体验管理软件的领导者。该公司让IT领导对员工在设备层面的日常技术体验有了前所未有的洞察力--使IT部门从被动解决问题发展到主动优化。Nexthink使其1000多个客户能够为1100多万员工提供更好的数字体验。
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    2021年06月30日
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    IT管​​理人员如何塑造员工体验的未来 长期以来,IT一直是员工体验的关键组成部分。自疫情大流行以来,它已成为中心舞台,IT高管们通过世界级的技术体验来推动工作的实现和生产力的提高,以保持员工的积极性和参与度。现在是将员工技术体验管理作为IT长期战略的一部分的最佳时机。 2020年,冠状病毒几乎在一夜之间改变了工作世界,很明显,工作场所将永远不会再改变。在我们采访的美国IT高管中,超过65%的人表示,在COVID-19之后,他们预计至少有四分之一的员工将永久在家工作。 当全球大多数员工转向远程工作时,新的经验差距打开了,现有的差距变得更加明显。事实证明,技术是许多公司的救命稻草--弥补或修复了经验差距,使员工能够继续工作,并通过锁定提供服务。这场大流行加快了变革的步伐--尤其是在IT部门,并迫使几乎每个业务职能部门都要进行调整。 而眨眼间,IT体验就变成了员工体验。 QUALTRICS执行副总裁兼EMPLOYEEXM总经理JAY CHOI表示:“我们的数据显示,超过60%的IT领导者认为这种新模式是永久性的,IT在改善员工体验方面的作用只会越来越重要。” “我们亲眼目睹了客户是如何适应疫情的,以及IT管理人员在这一时期在支持其员工方面所扮演的关键角色。我们希望了解在整个大流行期间,IT投资是如何被优先考虑和实施的,以满足新的、意外的员工和业务需求。” “我们对员工反馈方面特别感兴趣,毕竟这是我们帮助企业做的事情,并利用它来帮助员工在混乱中保持生产力。” “因此,我们委托美国各行业的200多位CIO、CTO和其他IT高管进行了一项研究,受访者的公司规模不同,但至少有1000名员工。我们询问他们在整个COVID-19期间是如何利用员工的反馈和见解来发展他们的技术投资的,根据我们的调查结果,我们看到了一些有说服力的趋势,因为我们展望未来。我们的发现将有助于IT组织更好地定义其员工技术体验战略,更好地实现未来劳动力的需求。” 以下是一些发现: 1. IT部门是一个沉默的超级英雄 在COVID之前,大多数员工可能只在我们的笔记本电脑需要修理或新员工需要设置技术时才会与IT部门的成员互动。突然间,CIO们和他们的团队不得不扩大现有的技术基础设施,实施新的系统,将这些系统传播给分散的员工,并为每个人提供IT支持和服务--所有这些都在几天之内完成,同时还要应对全球大流行病。一些壮举。 我们发现,即使IT高管们不得不拼命连接各部门的新工作方式,但其中大部分都是成功的投资,他们将继续长期发展。这也意味着现在有一个巨大的机会,让技术高管与其他业务职能部门一起成为关键的C-suite合作伙伴。 “IT高管在谈判桌上占有一席之地,如果他们能更多地参与到体验方面的工作中来,他们就能成为英雄,成为实现更好的员工体验和新的工作方式的盟友和支持者。”——MATT EGOL,普华永道公司组织与劳动力变革部首席执行官 2. IT对员工来说比以往更加关键 技术对员工来说一直很重要,因此在许多情况下,已经开始的信息技术投资只是加速了。但是,随着整个员工队伍搬迁到非传统的办公室和工作场所,或远程工作,它已经变得至关重要。在没有实体办公室、工作场所或商务旅行的社会效益的情况下,我们公司发放的笔记本电脑、电话和软件成为员工和雇主之间唯一的联系。员工从来没有像现在这样需要IT。 而远程工作,在某种程度上,可能会一直存在。超过65%的受访者认为,他们公司至少有25%的员工将长期在家工作。随着远程和现场员工的混合劳动力,很明显,企业将需要不同的工作模式,其中一些模式还没有被发明和支持。而这种创新的大部分将来自于IT专业人士。 “长波趋势将转向更灵活、更分布式的劳动力,转向更多的协作与个人贡献者,转向更多的敏捷性。”——MATT EGOL,普华永道公司组织与劳动力转型部首席执行官 更重要的是,我们的研究结果显示,大多数成功的组织正在重塑他们的IT战略,将员工的声音放在技术决策和转型的核心位置。 3. 员工体验是最重要的 众所周知,优秀的员工体验是提供优秀客户体验的关键。因此,IT必须成为EX的重中之重,并且是一项长期的投资,这是有道理的。自COVID-19开始,95%的Leaders增加了对员工倾听的投入。 而在这个后COVID的混合世界中,员工反馈将变得更加必要。领导者将需要即时知道某件事情是否有破绽,是否行不通,或者是否可以用更有效的方式来完成。倾听分布式团队的反馈,并采取实时行动,这一点从未如此重要。 JAY CHOI(QUALTRICS执行副总裁兼员工体验总经理)表示:“拥有员工体验会影响创新。拥有员工体验会影响你的一线员工以及销售和服务等事情。拥有员工体验可以让你向市场投射专业知识。它允许你向客户展示你的专业知识。” 倾听是一回事,但不断地捕捉员工的反馈,对其进行解读,并理解关键性的见解,以便能够迅速采取行动是另一回事。不仅仅是在痛点上,还包括在员工旅程的关键时刻。IT团队和员工之间强大的反馈循环将是任何技术转型的关键因素。 4. 打造未来的员工队伍 展望2021年及以后,企业需要做好哪些准备,才能为未来建立一支强大的、有参与感的员工队伍。IT部门将不得不在C-suite中扮演一个更具战略性的角色,以推动所有部门的关键技术解决方案和支持。孤岛已经成为过去。对倾听、分析和行动解决方案的投资将帮助您了解您的内部系统、报告、工具和服务如何能够最好地支持您的员工。 我们都在接受一种新的正常工作方式。尽可能让它变得不痛不痒,这一点至关重要。 以上由可爱的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Catherine Thurtle 原文标题:How IT executives can shape the future of employee experience
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    2021年01月08日
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    认识HR的真正的IT人群 一批新的专业人员正在崛起。了解他们是谁(以及他们的工作内容)。 "你有没有试过把它关了又开?" 喜剧《IT人群》(The IT Crowd)中的一句老话---HR专业人士在工作期间可能比其他职能部门的同行更习惯于听到这句话。这是根据公认的观点,即人力资源部门的数字化知识可能比其他专业人员要少,而研究表明,这仍然影响了该行业在分析方面的复杂性。例如,CIPD的 人员分析:用人员数据推动业务绩效 ,调查发现,仅有46%的人力资源从业人员有信心使用基本的统计数据来探索数据趋势,只有三分之一(34%)的其他职能部门的专业人士认为人力资源专家是数据专家。大型组织已经投资和发展了他们的人事系统和分析能力,但绝大多数组织仍然只运行基本的分析和报告,"CIPD研究和思想领导力主管Ed Houghton说。"预测性和规范性分析肯定不是大多数组织的主流。" Houghton继续说,"在较小的企业中,人力资源分析通常采取的形式是关于人数、工资和病假的基本报告。而即使是定期的、高质量的这些简单类型的数据报告,对许多小企业来说也是遥不可及的。Houghton说,但人力资源部门要想向其他职能部门展示其价值,就必须建立其作为数据驱动型专业的声誉。事实上,考虑到这一点,CIPD已经在其职业地图中开发了一个人员分析专家角色。正如这一点所显示的那样,情况正在发生变化。人员分析团队已经在许多公司中兴起,其影响力也越来越大。无可否认,那些带头人正在证明其价值。人员分析是战略规划的一部分,可以根据数据做出更好更快的劳动力决策,支持组织的商业战略,"赫尔大学组织行为和人力资源管理讲师Igor Menezes博士说。"例如,人员分析可以设计出解决方案,使组织能够在招聘和培训方面做出更明智的决策,同时也能创造出提高员工留用率和绩效的策略。" 人员分析的位置取决于组织结构。然而,麦肯锡公司的人事分析和测量总监Keith McNulty注意到,近年来,人力资源分析专业人员在人事部门中的地位发生了强烈的转变,而以前他们都是在财务或IT部门。McNulty对这种变化充满了热情。"要想擅长任何一种分析,你还需要对你所从事的领域有很好的理解,"他说。"最好的人力资源分析专家已经建立了对人力资源领域所面临的典型问题的了解,并能自信地处理这些问题。因此,让他们坐在HR职能部门中是有意义的。不过这并不总是很容易,尤其是如果与你一起工作的其他HR从业者不是特别注重数据驱动,或者你被嵌入到一个离决策层几步之遥的子团队中,那就更不容易了。" Felix Schmirler是企鹅兰登书屋的人员分析和洞察力专家,他有组织心理学的背景。他说,这个角色的最大挑战之一就是在创造即时价值和改善现有系统或流程之间找到平衡点。他刚刚重新设计了发送给离职者和新入职者的调查问卷。"这听起来可能不是很有魅力,但问对问题是任何研究项目的第一步,也是最重要的一步。"他说。 国际贸易部人员分析和洞察力负责人Stephen Miller认为,在你成为数据高手之前,你必须先成为流程高手。他建议说,与其规定一个HRIS平台必须如何工作,不如看看如何适应它的标准化方法,而不是规定一个HRIS平台必须如何工作。为什么要这样做?因为使用标准的流程可以增加数据对你的有用性。这释放了它的潜力,意味着你可以创建有助于推动组织增长的洞察力报告。 "我发现,最好的体验和洞察力是在一个熟练的内部HRIS资源或团队中找到的。"Miller说。"在会议和活动中很容易听到供应商的承诺,但你无法击败拥有一个专门的团队,他们了解你的工作场所文化,并将员工放在流程的核心位置,这是你无法战胜的。" 有趣的是,米勒有阅读障碍。他说,他从来不喜欢文字,但数字很容易让他产生兴趣,而将原始数据转化为有洞察力的信息的挑战一直吸引着他。米勒最初是一名高级人力资源服务台顾问,然后是一名员工关系支持人员,在将他对数字和人这两个爱好结合在一起之后,他进入了人力资源系统和信息经理的岗位。 但是,人员分析专家的背景是多种多样的----绝非所有的人都是从人力资源部门开始的。People Management采访了四位这样的人,了解他们的角色性质、他们是如何进入这个行业的,以及他们对人员分析的兴奋点和面临的挑战。 IT-HR混合型人才 荷兰银行全球人员分析主管Patrick Coolen先生 "我的职业生涯开始于荷兰银行的IT程序员。三年后,我转到了人力资源部,负责招聘IT管理培训生。我非常喜欢看到人们的成功,所以我决定留在人力资源部,在不同的领域工作,包括绩效管理、招聘和人力资源战略。从那以后,我转到了人力资源分析部门的领导岗位,这是我迄今为止最好的职业发展。对我来说,这一切都始于好奇心。我想知道为什么某些人比其他人更有活力,以及我们的员工队伍如何提升客户满意度。我想看看我们的培训投资是否有效,并了解我们如何帮助员工保持健康和生产力。我还想知道哪些具体的技能会影响到我们的业务目标。分析是回答这些问题的重要工具。当然,经验和直觉仍然很重要,但如果不应用分析技术,你就不能尽最大努力去了解你的员工。我喜欢分析学中的创造力。数据科学家必须要有创造力----尝试不同的东西,寻找最佳的算法或算法组合。将洞察力可视化也是一个创造性的过程。找到最佳的可视化来讲述数据背后的故事,对于确保你的企业采取行动是至关重要的。当我们的团队找到有助于组织改进的洞察力时,总是很有成就感。目前,我们正在研究几个主题。每个月,我们都会研究员工的想法。通过文本挖掘/主题检测,我们可以从员工提供的所有信息中获得合理的信息。我们还在进行多个研究项目,研究员工对客户满意度的影响。此外,我们还在启动一些旨在缩小技能差距的项目。例如,我们正在寻求建立一个模型,为员工提供内部空缺职位的相关推荐。在荷兰银行,人力资源分析被定位在人力资源战略中。这绝不是唯一的模式,但我喜欢它,因为人力资源分析在那里调查战略课题。" 商业大师 Angela Ignam Mathon,Aviva全球人员分析和洞察力主管,安吉拉-伊格南-马顿 "我的背景是非常商业化的;我上的是商学院。这就是推动我在客户领域和业务发展领域从事分析工作的原因--现在我在人力资源部门。关于人员分析的有趣之处在于,你实际上是在讨论人们在个人生活中的运作方式,而不是当他们走进办公室时,真正的改变。我觉得这一点很吸引人。Covid-19是我们目前正在研究的最大的事情。它对很多事情提出了质疑。比如说,我们还能在家里有效地工作吗?为什么我们要经常到办公室来?Aviva正在尝试着解决这个问题,我们也在这个过程中不断学习。围绕着Covid-19对Aviva的影响,有很多故事,我可以去探索和讲述。因为它是新的,HR并不总是喜欢使用数据。如何让人事从业人员能够舒适地使用数据,然后向利益相关者解释,这通常是一个挑战。幸运的是,我的CPO们对数据很有热情,喜欢参与其中并提出问题。当你坐在CPO的位置上时,你的同行们往往会拥有相当强大的数据,你要尽可能多地反映这一点。他们的要求,因为CFO、COO、CIO和CMO都是带着大量的数据包出现在这里。他们坐在那里想 "我的呢?最终的目标是推动绩效,创造一个人们每天都想出现的工作环境。这是一个令人着迷的空间,我认为吸引非传统HR背景的人加入是一件好事,因为这有助于改变对话。我们不是想创造一个大佬的环境。我们只是想了解为什么有些东西在目前的形式下行不通,是否有更好的方法。" 工程专业的毕业生 Jose Carlos Alatrista,TransferWise公司人员分析负责人。 "我所学的是工科,重在统计学和计算机科学。在学习期间,我对生产力中的 "人的因素 "产生了兴趣。我选修了几门人力资源管理课程,最后完成了关于如何衡量组织氛围的毕业论文--对于一个工科毕业生来说,这并不是一个常见的课题!"我说。 "完成学位后,我和我的人力资源管理讲师一起做了一个咨询项目,协助她进行分析方面的工作。这是我第一次亲身体验到在生产力的背景下研究人力资源指标,试图通过数据来理解参与度、绩效、健康和安全之间的联系。我们从数据中建立了假设,然后通过与人交谈来测试这些假设。这段经历塑造了我的职业选择,即使当时人事分析师这个职位还不存在。在TransferWise,我们公司的使命是'金钱无国界',帮助我们700万全球客户省钱,鼓励我们2,000多人的团队中的每一个成员每天都要做出有数据依据的决策。激励我的是利用数据做出明智的决策和优化流程,通过数据科学和可视化学习解决业务问题的新方法的喜悦,以及在一个多学科的专业团队中工作,通过定量和定性的数据改善员工的职业生活,这让我感到谦卑和兴奋。我们正在建立一个数据基础设施基础,将分散的人员数据汇集到一个TransferWise-wide平台上,在这个平台上,我们可以将其与业务数据连接起来。我们还在通过构建员工端到端的旅程,找出关键的痛点,努力寻找数据源之间的关系,我们还在实施员工倾听工具,通过数据更好地了解员工的体验。TransferWise有一种透明的工作方式,即自主团队与全公司分享他们的成功经验和教训。对于人员分析团队来说,这意味着我们有一个充满好奇心和参与度的2000人的听众,他们会给我们不断的反馈,帮助我们改进。我所面临的主要挑战包括寻找创造性的方法,用我们所掌握的数据来解决业务问题,在科学方法和实证方法之间取得适当的平衡,以及持续不断地量化无形的概念。虽然很有挑战性,但都是巨大的动力源泉。" 金融服务的职业经理人 Steve Scott,渣打银行全球劳动力管理和分析部董事总经理、全球劳动力管理和分析主管Steve Scott "离开大学后,我在加勒比海地区的邮轮公司工作了很短的时间(让我的父母大失所望),我在金融服务领域的职业生涯丰富多彩。我曾在零售、企业和私人银行、保险和财富管理等多个领域工作,包括销售和分销、产品管理、变革管理和商业智能。这20年的工作经验为我提供了强大的业务和组织意识。当数据被合理使用和有效分析时,我被数据洞察力所带来的高价值所驱使。帮助员工、团队和组织提升到更高水平的基于证据的、数据驱动的决策,从而带来巨大的经济和文化影响,是激励我的动力。人员分析是如此重要,因为它位于实现商业价值和对同事产生积极影响的甜蜜点。这个领域对许多组织来说仍然是 "新领域",当你在新的领域取得突破时,总是令人激动不已。我们目前的很多工作重点都与冠状病毒有关,这也是你所期望的。这包括跟踪同事的工作/健康状况,以便我们能够提供必要的支持,并评估对生产力的影响,确保我们能够继续为客户服务。与此同时,我们正在继续审查我们的报告组合,寻找减少和整合的机会,增强我们的洞察力套件产品,并花大量时间评估 "未来的劳动力"--它在规模、形状、技能和支出方面将是什么样子。我们最大的挑战是什么?首先,实现更高水平的数据民主化,将数据、洞察力和分析力直接交到用户手中。第二,推动脱离事后报告的转变。我希望我们不要向后看,而是要向前看,预测和预判会发生什么,以及我们需要采取什么行动。第三,也是与这两点相关的,是在我自己的团队和整个人力资源部门内建立数据和分析能力。最后,在量化、测量和报告人员分析所释放的真正价值方面,我们有很大的机会。" 以上由AI智能翻译完成,仅供参考。 来自peoplemanagement,作者:Rob Gray
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    2020年05月20日
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    为什么积极的员工体验需要这两个部门之间的合作? 人力资源和IT专业人员将不得不协作,以确保随着更多员工开始远程工作,最终将更多地依赖于不同的技术来有效地完成工作,从而确保技术处于员工体验计划的最前沿。Nexthink业务转型全球总监Tim Flower写道,本文提供了四种简单的方法来开始整合人力资源和IT来改善数字员工的体验。 随着越来越多的员工开始远程工作,最终将更加依赖不同的技术来有效地完成工作,人力资源和IT专业人员将不得不合作,以确保技术处于员工体验计划的最前沿。 “员工工作场所体验”一词迅速成为2019年的流行语之一。我与世界各地各种类型和规模的公司的高管一起工作,随着我们进入2020年和下一个十年的开始,越来越多的人谈论为员工提供世界一流的工作场所体验的必要性。但是,这实际上意味着什么?您如何将所有这些谈话变成行动和实际结果? 有很多不同的因素可以促进员工的整体体验,但是首先,要建立具有敬业的员工环境的三个主要支柱:人员、地点和技术。 人员:任何成功的公司都需要拥有合适的人才,将他们置于成功的位置,并创造伟大的文化。 场所:吸引人的办公空间,以促进协作、创新并让人们倍受欢迎。 技术:使员工能够使用他们所需的任何和所有工具,以高效地开展工作。 我参与了名为“未来工作场所”的工作,该公司将重点放在工作人员和工作场所上,以促进一种更现代的协作方式并使工作更高效、更愉快地完成。虽然企业已经在这方面发展了一段时间,但更大的远程劳动力的出现迫使有远见的企业关注员工实际如何使用技术。当然,根据全球职场分析公司(Global Workplace Analytics)最近的一项研究,470万名员工(占员工总数的3.4%)现在至少有一半时间在家工作。随着工作场所技术的发展,这一数字有望增长。 随着越来越多的工人离开办公室工作,公司需要改变对员工体验的观念。 这就是为什么人力资源和IT专业人员在下一个十年中将不得不就员工体验计划进行协作的原因:确保技术处于最前沿,因为员工最终将更加依赖于不同的技术来有效地完成工作。 由于传统上人力资源和IT彼此分离,打破障碍似乎令人生畏。但是您不需要一次完成所有操作。这是开始整合人力资源和IT来改善数字员工体验的四种简单方法: 1.一起对工作场所技术进行审核–随着工作场所技术的发展和新工具的引入,可以很容易地假设您的工人具备有效完成工作所需的一切。但如果你从来没有坐下来真正审核过所有的事情,你怎么知道呢? 人力资源和IT团队应该花时间来审核和评估公司当前所有的工作场所技术。这意味着从物理硬件(笔记本电脑、电话等)到软件和生产力工具(Microsoft Office Suite、Slack、Skype等)的所有内容。 2.召开定期的跨部门会议–在全面了解所有内容之后,IT和人力资源部门应共同努力,以确保他们所提供的服务能够使员工成功完成工作。否则,请找出缺失的地方。考虑到远程劳动力,请提出以下问题: 他们可以在任何地方完成工作吗?他们是否拥有合适的应用程序来与不同地区的同事联系?视频会议是否在没有故障和连接中断的情况下举行? 3.在整个公司范围内共同努力– IT部门仅仅在整个公司范围内进行更新并希望获得最好的日子已经一去不复返了。但是仍然有改进的空间。通过使IT和人力资源部门一起工作,可以更快地完成公司的部署,并更好地为员工所接受。 人力资源部可以使员工了解期望的内容并直接与IT部门合作,以确保对工作场所技术的更改确实是员工想要和需要的。 (了解更多信息:https://hrtechchina.com/) 4.使IT成为员工离职面试流程的一部分–糟糕的绩效考核是影响生产力和人员流失率的重要因素,因此,为了解决这个问题,一些公司开始在离职面谈中涉及这个问题,甚至是在CIO级别。 这样,当员工离开公司时,企业可以知道技术在多大程度上决定某人决定离开公司。然后,人力资源和IT部门可以一起工作以减轻问题。 工作的未来正在发生变化,HR和IT的集成即将出现。这可能意味着很多事情,但是随着我们进入2020年,人力资源和IT部门应该建立定期的沟通,以创建一种整合的员工体验方法。如果能够做到这一点,则员工将从更好的整体体验中受益,而雇主将从提高的生产力、员工敬业度和人才保留中受益。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Tim Flower 来源:Hrtechnologist
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    2020年02月18日
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    Akumina筹集了750万美元用于现代化工作场所内联网 Intranet平台Akumina今天宣布投资750万美元,用于扩展其软件,帮助中型企业创建现代内部网站并提高员工生产力。 该公司表示,客户包括Boston Red Sox,Whole Foods Markets,GlaxoSmithKline,Metlife和美国国防部。 Akumina的内部网平台不是为用户提供基本的链接和资源来完成工作,而是根据职称,职责和习惯提供个性化体验。 借助Akumina,管理人员可以分配任务,处理预算事宜,检查工作计划,并与流行的云和企业软件服务(如Office 365产品)集成。 该资金将用于发展公司的几个部门,从工程到销售和营销以及研发。Akumina总裁和CRO David Maffei表示,Akumina旨在理解现代工作场所,它倾向于在一系列SaaS企业软件中提供过时的内部网页和分散工具。 “对于世界各地大中型企业的大多数员工来说,你可以出现在工作中,他们会给你一台三年前的笔记本电脑和一个电子邮件地址,并告诉你要在工作中保持高效和成功,”Maffei说过。“他们可能会在他们的人力资源系统中使用Workday或PeopleSoft。然后他们使用Salesforce.com作为他们的CRM系统,然后他们使用Incur或类似的东西来节省时间和费用。因此,Akumina平台所做的就是它允许企业在桌面或原生移动应用程序上一次性创建一个简单的玻璃入口点,即所有这些数据和所有这些数字智能。 这笔750万美元的融资由Richard Berthy和RJB Investments领导,Avanade参与了Accenture Ventures和Stage 1 Ventures。Berthy将担任Akumina董事会主席。 Stage One和Avanade都是战略投资者,专注于微软堆栈的专业IT服务公司。 Akumina目前有100名员工。该公司总部位于新罕布什尔州纳舒厄,并在俄亥俄州哥伦布市和华盛顿州贝尔维尤市设有办事处。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Akumina raises $7.5 million to modernize workplace intranet
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    2018年12月06日
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    领导者还是落后者:评估人力资源科技数字化成熟度的5个方法   为数字未来塑造业务是CIO们业务中的一大挑战。EY的一项研究显示,90%(87%)的数字化首席信息官(cio)特别关注IT如何推动业务转型。这是一个涉及流程、系统和人员转换的挑战。在这个过程中有一个关键的步骤——日复一日支持员工应对与工作相关的挑战。因此,数字化的过程应该反映在每个人的接触点上——从雇佣到离职。 在开始数字化之旅时,应该满足多样化员工基础的需求。这意味着使用技术来建立完整的透明度,赋予员工权利。在踏上这条征途之前,对人力资源技术进行反思将有利于技术潜力的发挥。   以下是5个具体的方法。   1.是否有关注技术意识? 任何数字化的旅程都始于人力资源功能的技术化意识。为此,人力资源内部的心态和文化必须首先改变。人力资源专业人员本身应该数字化配置,并了解当前的趋势。他们必须远离盲目地推动工具和系统。技术的态度必须延伸到各级领导。文化和人们工作方式的转变将直接影响到数字产品的使用率。 2.你能用技术与员工建立信任关系吗? 一个典型的例子是在办公室使用互联网。员工不被鼓励使用个人设备,而且经常被限制使用办公室网络。这种态度需要改变。企业需要通过透明的方式来建立与员工的信任关系。这意味着要有一个系统的办法来建立正确的边界,使员工能够进行无缝工作。鼓励员工亲身体验分析工具、人工智能和基于ML的招聘助手、聊天机器人等工具,将进一步加速你的旅程。 3.你们的技术支持CIO-CHRO合作伙伴关系吗? 人力资源业务合作伙伴必须积极致力于地高科技工作。问一些问题,比如“我们怎样才能实现无纸化?”,“我们如何提供一种“零接触”的体验?”,“我们怎样才能消除体力劳动?”“我们怎样才能把一个多步骤的过程减少到单步骤?”这些问题有助于人力资源部门思考数字化层面的问题,进而有助于与IT部门建立正确的协同作用。 真正的数字转型成熟度曲线是通过提供“WhatsApp或Facebook”等类似于工作场所的经验来实现员工生命周期(从入职到离职)的数字化管理。“每一项工作都是一项技术工作”这句话从来没有比今天更正确。 4.你正在建立未来技能吗? 组织必须为数字时代寻找并培养新的技能。工作技能可以分为五种类型:体力;基础认知;高级认知;社交和情感;技术。 越来越多重要的是,好奇心、学习能力、识别机会领域的能力,以及引入正确的技术实现数字应用的能力。为了建立正确的能力,创建一个学习生态系统,让人们了解他们想去哪里并不断成长,这是必不可少的。这意味着提供“学习地图”和数字内容,让人们与公司一起成长。为了实现这一点,CHROs必须与CIO密切合作,并与利益相关者和供应商一起推动议程。 5.把员工放在数字化的中心 从人力资源的角度来看,数字化转型的最大客户是员工。一切都必须从保持“员工之旅”开始。无论是聊天机器人,还是基于AI-ML的选择过程,管理者们在雇佣员工之前都必须考虑到员工。员工旅程映射是数字化转型成熟度曲线的基石。   任何数字转型都是分阶段进行的。敏捷就是目标,在数字化的过程中允许渐进式的即兴创作,同时优化资源投入,按时进行校正。 组织需要灵活,同时通过平衡的控制策略保持遵从性。只有当数字技术的主要支持者,如人力资源、信息技术和最高领导层共同努力的时候,这才有可能实现。 一个建设性的合作 HR和IT都是具有类似SLA(service-level agreement,服务品质协议)的内部服务提供商。他们应该共同创造,而不是单独作业。数字化要求将功能(IT和HR)结合在一起,首要关注的是输出。换句话说,它意味着关注员工通过自助服务解决的问题的数量。自我学习的个人和学习组织将波动和破坏作为一种生活方式,是人力资源KRA(Key Result Areas,关键结果领域)为了推动组织的明天,而不是今天或昨天。     以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Leader or Laggard: Here’s how to assess the digital maturity of HR tech?
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    2018年09月28日
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    看上去是IT人的“脉脉”,实质“信服圈”想要打造的是企业级IT资源入口 我们经常会听到一个词——混圈子。什么是混圈子?说的直白简练一点,混圈子就是通过积累某一圈子中的人脉,来实现资源置换的目的,具体置换的是什么资源,要看主体需求。《欢乐颂》里姚滨经常说的一句话“圈儿里人都知道了”。反映出的正是圈子给人带来的好处之一——让你掌握第一手信息资源。 移动互联网的出现,打破了时间、空间和信息壁垒,让各个行业各个领域的圈子越来越大,准入门槛越来越低,人们在圈子里可获得的资源也越来越多。从本质上来说,那些垂直于某一细分领域的社交产品,其实都在通过圈子创造价值。脉脉是其中最明显的例子。 而记者近日接触的创业者周亮,想要构建的则是IT人的圈子。他的产品思路很清晰,从IT人切入,连接企业级IT资源,打造企业级IT资源入口,为企业和个人提供市场、销售、产品、技术、招聘等资源对接,打通商业人脉、打破行业壁垒、降低目标客户门槛、实现商务交流合作。 如果你了解周亮的个人经历,就不难理解为什么他要创办信服圈这款产品。作为一位IT出身,曾两次创业都做To B市场的创业者来说,他深谙B2B企业的不易,在客户获取上,成本越来越高。于是,他产生了创办IT人脉资源平台的想法。 “我们希望借力IT人脉资源平台切入企业上下游,收集分析数据,帮助企业发现寻找潜在合作伙伴、供应商及客户,开拓建立管理渠道,增加销售机会,减少市场销售人力成本,从而让企业把更多精力和资金放在技术研发及产品升级上。” 在周亮看来,移动互联网时代,哪个公司都不能脱离互联网,连接了IT人才,也就有机会连接大多数企业。 当然,话说回来,无论将来要连接什么,达成怎样的蓝图,都是后话,就现在来看,信服圈首先要解决的是如何吸引IT人进入平台的问题。 据周亮介绍,信服圈主要设置了5大模块,以吸引IT人进驻: 一、人脉:通过后台的人脉数据自动匹配出他的人脉关系、工作社交关系链。 二、资讯:通过技术过滤和整合内容聚合资讯,高效地获取行业价值信息,资源共享,周亮表示,信服圈咨询的内容主要涉及云计算、大数据、物联网几个领域,接下来将像今日头条一样,通过智能算法向用户推荐内容。 三、动态:动态类似于朋友圈,在动态中,用户可以实名制交流分享、八卦吐槽工作公司及各自爆料,也可以快速免费发布采购需求。 四、活动:集活动发布、推广、购票为一体的活动模块,并提供强大的行业人脉社交营销推广。周亮表示,活动模块是信服圈重点建设的模块,下一步计划研发SaaS系统,为企业提供一站式服务。 五、招聘:用户可以找工作,也可以免费发布职位,能够帮助企业或个人搜索快速找到自己需要的人才或合作伙伴。 “IT人才是最容易实现远程办公的一群人,现在一线城市生活压力这么大,我们希望通过我们的平台,为IT人提供更多就业机会,让他们回到二三线城市,也能获得丰厚的收入,找到远程办公的工作机会。虽然我们无法决定IT人才未来工作方式的大方向,但也可以尽一份力。” 从以上介绍来看,信服圈与脉脉在功能上比较接近,对此,周亮表示,脉脉和信服圈所垂直领域不同,虽然表面上功能相似,但在其他方面差异较大。比如:脉脉的收费模式倾向于招聘,信服圈的商业模式则更倾向于广告,培训会务管理,个人征信、提供行业报告等方面,此外,与脉脉类似,会员费也将是信服圈的盈利来源之一。 据了解,信服圈已于今年5月正是公测上线,目前还处于产品打磨阶段,共积累种子用户数百人。 团队背景上,创始人周亮任CEO,拥有十余年企业级IT市场销售经历,深知大型公司运作模式,营销渠道建设与管理的整套流程,先后服务过联强国际(亚太最大IT分销商)、360网神(国产安全厂商)、天融信(国产安全厂商)等公司。联合创始人汪桂华,是一位连续创业者,有着近十年的IT工作经历,先后服务过IBM、京东技术部门,曾创办过一款O2O产品。 据悉,信服圈正在进行融资,猎云网将对此持续关注。 【猎云网(微信:ilieyun)广州】6月22日报道(文/第七笔画)
    IT
    2017年06月23日
  • IT
    这家就业网站希望你抛却朝九晚五的生活,去热带岛屿上工作一年 我们都梦想去冒险,幻想有一天自己可以摆脱单调的日常工作,去一个遥远的地方,那里有全新的事物和环境等着我们去探索。   然而即便这样的机会到来,可能会出现的一些不确定因素也会阻挡我们冒险的脚步,其中最大的不确定因素通常是就业问题。在那里我能够找到工作吗?如果我不喜欢那份工作怎么办?就算工作不错,如果我无法适应那边的食物或者无法克服文化障碍又该怎么办呢?这些问题似乎很可能使一场冒险变成一场灾难,使你失业、破产,被困在一个人生地不熟的地方。   为了给未来的冒险家减少顾虑,爱沙尼亚一家年轻的创业公司试图帮助他们平衡风险与收益。Jobbatical是一家就业网站,它的主要面向人群是希望在他国大展身手的技能型人才。目前,这家网站专注于提供与IT行业有关的临时工作,工作时长从3个月到6个月不等。   经过六个月的试运营,Jobbatical已经向申请者提供了位于几十个国家的400多份的工作选择。网站创建人Karoli Hindriks称网站就业信息供不应求,在Jobbatical网站社区有数千位求职者。该网站上典型的雇主是创业公司和社会企业。这家网站拥有600家雇主的账户,但并非所有的雇主都发布了招聘信息。   亚洲成为Jobbatical早期用户选中的主要目的地。新加坡有很多职位空缺,其次是香港,而马来西亚是另一个热门选择。该网站还提供位于韩国、菲律宾、泰国、越南、印度和印度尼西亚等国的工作。   Hindriks说:“当你正坐在北欧或加拿大的某个地方时,能够在一个热带岛屿上的一家创业公司工作简直就像一场梦。” 虽然亚洲似乎很乐意聘请海外人才,但是当地专业人才却不愿尝试在Jobbatical上找工作。排名前两位的需求人才的国家是美国和巴西,欧盟尤其是北欧居于第三位。相比之下,大多数亚洲文化趋于规避风险,接受国外临时工作的创想仍是一个需开发的新前景。   但是Hindriks认为这种观念正在慢慢改变。她将Jobbatical网站比作婚前约会,它允许雇员在做出更重大的决定前去尝试新的国家和新的工作。她说:“对于求职者来说,很难立即决定要搬到一个新的地方长久居住,而商定的临时工作时间可以给求职者一个缓冲的时间。”   是希望寻求潜在的长期合作伙伴还是只是出国走一走都取决于求职者本人。Hindriks称这两种情况她都见过,但Jobbatical还未有充分的数据显示新员工在最初约定的工作期限到期后会做出何种选择。   “对于我们来说,最主要的事情是始终以一定的头脑和技术来建构这个可以使科技人才周游全球的求职社区。亚洲是欧洲各公司想要入驻的活跃市场,而与此同时,由于欧洲商业团队中缺乏必要的专门技能,因此,亚洲的科技人才此时可以助他们一臂之力。”   然而谈到IT人才时,很多公司更倾向于选择外包。像Elance-Odesk和Freelancer这样的网站可以很容易地按照预算招聘外国人才。但是Hindriks认为Jobbatical扮演的是一个不同的角色。她说:“在很多方面,我们将自己定义为具有机载经验的Elance-Odesk。一些简单的任务可以远程完成,但如果有人加入帮助你建构产品,那么你会希望他加入你的团队,了解你正在研究的方向。若一家欧洲创业公司正在研发一款针对亚洲市场的产品或服务,那么引进人才所造成的麻烦要比从一开始就做错产品所带来的麻烦小得多。”   除了发布工作信息之外,Jobbatical还为雇主提供管理员共审查过程的初选名单服务。Hindriks说:“我们也正在研发签证和搬迁服务,这些都已纳入公司日程。”   在之前没有网络和任何参照物的情况下,申请海外工作是件令人沮丧的事情。经过大量筛选之后,我们才能在众多臭名昭著的英语教学演出招工广告和“付钱之后即可工作”的骗局中找到几条合法的招聘信息。甚至当这些少的可怜的真实信息出现时,你也不一定能在第一时间发现它。若没有网络的帮助,最好的选择莫过于先搬到那个地方,然后再找工作,但那确实是一场冒险的赌博。市场动荡的时机已经成熟,或许Jobbatical 正是启动新一代环球冒险家的新兴公司。   (via techinasia,译|快鲤鱼,转载请注明出处)  
    IT
    2015年05月15日
  • IT
    IT教育初创企业Pluralsight以3600万美元价格收购Code School 生命不息,学习不止。在各种在线教育公司层出不穷的今天,去哪里学是个问题。而这类公司要想吸引学习者的注意力,就必须在专业性、内容规模等方面做大做强,大鱼吃小鱼成为必然选择。   因此,IT 在线教育公司Pluralsight的战略目标很明确,就是要通过收购小型公司来完善职业 IT 教育培训完整生态链。今天该公司宣布以 3600 万美元收购另一家提供开发教学视频和实训的初创企业 Code School。   Code School 由 Gregg Pollack 成立于 2011 年,总部位于奥兰多。虽然 Code School 成立只有 3 年多的时间,但是 Pollack 为开发者提供 IT 教育内容的努力已有 8 年历史。现在 Code School 可以为开发者提供 JavaScript、HTML/CSS、Ruby、iOS 以及 Git 等的教学课程、视频以及截屏,有 web 版和移动 app,尤其注重实践培训,在编程经验有限的开发者中很受欢迎。目前其注册用户数已达 100 万,月活跃用户数为 4 万左右。   在去年 8 月获得了1.35亿美元的融资后,Pluralsight 的荷包很鼓。这已经是 Pluralsight 过去 18 个月 Pluralsight 进行的第 6 笔收购(其他 5 笔收购分别为评测平台Smarterer、创意教学 Digital Tutors、在线技术教育网站 PeepCode、开源课程教学网站 TrainSignal、截屏技术供应商 Tekpub)。此前 Pluralsight 提供的总课程数已接近 4000 门,除了面向 IT 专业人士提供教学内容外(月费 29 美元),Pluralsight 还面向企业提供内部培训课程(收取年费)。这次的收购必将进一步加强 Pluralsight 与其他对手如 Lynda、Skillsoft 等进行竞争的实力。根据 CBInsights 的数据,其估值已达 10 亿美元。   [本文参考以下来源:bits.blogs.nytimes.com, wired.com]
    IT
    2015年01月27日
  • IT
    IT职业在线教育,势必一直引领在线教育风头 在线教育非盈利领域有edx,在线教育大学联盟领域有Coursera,在线教育非大学联盟领域有Udacity,三座大山死死镇压在在线教育领域,而在线教育IT职业领域有Lynda,硬生生的做出属于自己的领域。 在线教育非盈利领域有edx,在线教育大学联盟领域有Coursera,在线教育非大学联盟领域有Udacity,三座大山死死镇压在在线教育领域,而在线教育IT职业领域有Lynda,硬生生的做出属于自己的领域,尤其是最近1.86亿美元融资。这是继YY用3亿收购环球网校后,再次刷新在线教育资本市场的一个记录,接近10亿人民币的融资,也是Lynda的底气,也是作为IT职业在线教育领头羊的风采。   继上次融资后,这才过去两年时间。2013年1月16日,Lynda创业17年首次融资1.03亿美元,而这次资本方是一个苦苦追求四年,尝试过无数过手段,提供无数诱惑的Accel,最后才得到Lynda的首肯。据说在Lynda接受有史以来第一次融资后,Accel人员在加拿大整夜买醉,几乎和衣跳进游泳池,可想而知Lynda对于资本市场的吸引力。   作为一个在线教育内容服务商,它有什么值得骄傲的地方? (1)在线教育的元老。Lynda始创于上世纪90年,起步资金才两万美元,但是存活到今日,试问国内在线教育机构能够多几个?   (2)实现盈利。自公司2011年公布收入7000万美元后,随后2012年盈利1亿美元,时至今天盈利早超过1亿美元。   (3)资源丰富。该公司提供逾5700项课程和25.5万段视频辅导,并且拥有550名员工。   (4)不急于套现。Lynda的视频教程都是由行业专家,在职专业人士,资深教师主讲,用户每月的订阅费用高于25美金,提供给个人付费内容,并且与企业、学校建立合作关系,提供付费内容,不把平台局限于个人付费内容,而是向B端收费。   正如两位创始人,Lynda Weinman 和 Bruce Heavin认为:在成为一名企业家之前你应该首先成为一名行业资深专家,并且将专注的焦点集中于产品而不是利润,保持用户对你的忠诚度以及通过听取他们的反馈来推动你事业的前进。在看到真实盈利之前,你需要走过一个非常漫长的沙漠探寻期,一旦找到了自己的目标客户,就会给你带来非常积极的结果。   在不了解Lynda底细的情况下,很多人都夸夸其谈:它是什么模式?它就是这样子成功?它就是怎样怎样?而如果了解到所收集的资料后,估计很多人都倒吸一口气,这简直是在线教育第四座大山,尤其是矗立在IT职业在线教育领域,但是幸运的是,它只是一个外国在线教育平台,要符合中国化难度还是蛮有难度的。作为最热门的在线教育领域之一的IT职业教育,国内又有哪个敢说自己要做中国版的Lynda。那就是B轮融资2200万美元的极客学院,首次对外宣布的自己的野心,但是实力能够支撑它们的论调吗?   不少都对在线职业教育的风云人物极客学院有过稍微了解,2014年初才上线,历时9个月后融资2200万美金,而创始人靳岩是中国第一本Android开发教材的作者,之前还创办了中国最大的移动开发者社区。并且积累了传统教育和在线两个领域的经验,趟过了很多雷区,并且拥有超过10年的技术社区运营经验。极客学院的前身是国内最早、最大的移动开发者社区——eoe移动开发者社区,该社区上的注册开发者超过200万,用户粘性极强。这200万的移动开发者社区支撑,可以保证获得开发者大量的学习需求,同时挖掘优质的讲师。   而时至今日,极客学院的新故事是不到一年时间积累超过30万用户,而Lynda花19年时间才获得百万用户,这是在线教育红利期的结果,也是极客学院敢于称中国版Lynda的原因之一。如果仅仅只是这样,那么太过草率。在行业中,用户数据就是一个坑,有些平台随便一上线,就开始宣称有xx万用户,极客学院给出的真正的原因还有其他。   比如作为国内IT职业在线教育首家走付费模式,并且收入主要来源于会员制收费(30元/月、260元/年等),拥有30多万庞大用户的背后,这也是极客学院的底气,敢于为优质内容收费,估计给一点时间它们,实现盈利不是什么问题。但是跟Lynda还有很大一段距离,后者在没有任何融资的情况,凭靠2万美元就实现盈利,现在的融资是为日后集团壮大,或者为了上市,或者为了航空母舰配设装备吧,因此极客学院的路还有还长。   但是时代给了极客学院机会,过去的十几年时间里,对于Lynda而言更多是积累资源与摸索,而如今只是摘取果实而已,但是对于极客学院而言就是一个辉煌的未来,有璞玉在前,IT职业在线教育势必一直引领在线教育风头,正像一直被誉为红海的外语在线培训领域,直到今天依然有很多新兴的革命者。   老一批的沪江网革比它前的命,现在这批新的又准备革了沪江网等老牌,谁是新兴,谁是革命者,随着时间的发展,以前的革命者就变成别人眼中的被革对象,这是一种正常的市场情况,不然红海依然是红海,怎么会有那么多人投入,正是因为红海是很少的一块,还有更多的蓝海未必挖掘。   最后,极客学院定位为中国版的Lynda的是个非常不错的想法,嘉榔给极客学院的一个建议:尝试先实现盈利,成为行业的巨头脚步可以更快一点。中国版的Lynda加油吧!   【作者注:黄嘉榔,在线教育第一自媒体(微信号:hjialang)】
    IT
    2015年01月20日
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