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领导力
被“误读”的领导力
我的一个身份是领导力教练，可能这个身份让人感觉有些高大上，经常有人问我，到底什么是领导力呢？是啊，我理解提问者的困扰，领导力可能是目前最流行但也是最被滥用的几个词之一了，和战略、创新、管理一样被广泛谈论，同时又被深深误读。
对领导力的误读有很多。有人把它当做一种领袖魅力（英文叫Chrisma），好像这玩意儿是一种天赋的神秘力量，只存在领导人身上，和普通人没有关系，也无法后天获得，一旦你有了这种神秘力量，那就一切皆有可能了。各种领导力流派和模型就有200多个，其中很多流派都是概念跨界的产物，他们喜欢从各种宗教典籍中寻找灵感，并宣称发现了领导力的终极密码，这些神秘的领导力流派包括圣经领导力、道德经领导力、可兰经领导力……
概念泛滥的结果是大家都喜欢玩搭概念积木的游戏。如果你去解构这些领导力模型，就会发现一些基本元素都大同小异，无非是如何去组合这些基本元素而已，它们要么是把领导力归因于特质，要么是把领导力归因于行为。特质型领导力认为，一个人之所以是领导者，是因为它具备了某些特质和能力，这种特质和能力可能是天生的，也可能是后天培养的；而行为型领导力则认为，一个人之所以是领导者，是因为他和团队完成了一系列行为。
其实，领导力并不那么复杂。从行为层面来说，领导力就是一个人带领团队去完成有挑战性任务过程中所需要的各种行为。从特质层面来说，领导力就是为了带领团队去完成一项任务需要的各种特质。他们之间并不存在谁对谁错的问题，而是相辅相成，看待问题的角度稍有不同而已。
领导力行为都需要基于相对应的领导力素质，比如说，当领导者要做出“共启愿景”的领导力行为时，他就需要有“高瞻远瞩”和“价值共鸣”的领导力素质。
领导力并非是天生的特质，大多数领导力特质都是后天修炼的结果，普通人都可以通过计划练习获得领导力。领导力也并非只适用于组织内正式的领导者，他几乎适用于任何人，只要他希望去影响他人完成一个目标。除此之外，有效的领导力一定要对结果负责——这也是领导者的核心目标。如果一个人看上去很有领导者魅力，但总是无法带领团队完成既定目标，那么很难说这个人领导力很强，一定是他在领导力的某些方面出了问题。
还有一种有趣的现象，越来越多的企业家们喜欢谈领导力，不愿谈管理。好像他们认为管理都是经理人的事，企业家只需要领导力就可以了，而领导力天然地比管理要高级。这是一个很大的误解，企业家和经理人并非两种职业，而是两种息息相关的状态。
企业家大多数时候做的是管理者应该做的事情，一个优秀的企业家必须同时是优秀的管理者。领导力侧重于人的素质和行为，以及组织的变革和创新，而管理涉足到商业经营的方方面面，包括战略、组织、营销、财务等等，是比领导力更大的概念。好的领导者一定是好的管理者。
也正因为很多人都在谈“管理过度、领导不足”，我更担心的是“领导过度、管理不足”。当媒体把领导者塑造成拯救企业的英雄时，领导者也会不自觉地陷入表演状态，似乎他所做的一切并不是为了让企业更好，而是为了让他看上去更好。这种“英雄式领导”恰恰缺乏最基本的领导力素质，因为领导者的核心目标是对绩效负责，而不是凸显自己。管理企业是一件枯燥的事，如果有太多戏剧化的东西，反而证明这家企业在管理上遇到了大问题。
领导力的另一个误区是领导力素质模型。很多企业对领导力素质模型津津乐道，花了很多钱去请咨询公司去为企业定制一个领导力模型，但是这些领导力模型鲜有能最后落地的。
其实，大多数定制化的领导力模型都大同小异，也没有必要去花那么多钱做定制，用领导力素质卡片做简单的组合即可，不需要、也不可能做到那么精确。比领导力素质模型更重要的是领导力发展，而且要结合企业的挑战任务去进行，把领导力发展变成一个行动学习项目。不结合企业实际任务的领导力发展项目很难落地，也很难评估其实施效果。
领导力不是万能的，在一个快速变化和不确定的年代，领导力确实变得越来越重要，但还没有重要到取代管理的地步，它本来就管理中最重要的一部分。我们要尊重常识，少玩些概念，多贴近实务，做到知行合一，才能真正做好企业。
【来源：钛媒体 作者：陈雪频】
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领导力
数字化社会正在打造新的组织模式 企业面临这5大挑战
图片来源：Deloitte University Press
据德勤近日发布2016年人力成本趋势报告，为适应当今劳动力市场和商业环境的需求，在超过130个国家的7000多家公司中，92%的企业认为，今年最关键的挑战就是重塑工作方式。
受数字化影响，“团队网络”的新组织模式正在崛起：在网络基础上，企业授权团队完成各项具体业务项目和挑战。从某种程度来说，企业不再像传统企业，而是更像好莱坞电影制作团队，大家一起去解决项目，一旦项目完成，项目团队随之解散并移动至新的工作项目中。
企业的新组织模式有4个成功关键：
1. 共同的价值观和文化；
2. 透明的目标和项目；
3. 反馈和信息自由流动；
4. 凭能力和所做贡献得到奖励，而不是职位。
如今大多数企业面临的问题（员工敬业度、企业文化、上市时间、创新力）都与新工作方式有关，这促使人们开始重新思考职业和内部流动性，重设目标及奖励机制，不再提倡向上流动，也不再强调领导的权力地位。
图片来源：德勤报告在新组织结构的影响下，领导力成为公司面临的第二大问题。89%的高管将加强、再造以及提高组织领导作为重要优先事项，高达2/3的受访者将其归为紧急一类。
传统的金字塔型领导力发展模型已经无法适应快节奏的业务需求和变化的步伐，位置型领导（因为我是副总裁，所以我就是领导）正转变为依靠专业、热情、精力以及赋权的团队领导力。今天需要的领导人必须灵活、学习速度快，并且能联结整个组织。他们得有亲自领导的能力，在带领团队的同时还能进行跨团队操作。
“我们公司没有总经理的空间。如果我们的领导人不能成为实际领导人，我就不需要他们。无论是团队之间还是城市之间，信息流动都很容易，我不需要经理在中间打报告来告诉我团队背后正在发生的问题。”一位公司增速极快的CEO表示。
图片来源：德勤报告第三，企业文化塑造也成为了如今商业世界最热门的话题，数据显示，有86%的高管认为文化问题很重要。
在许多国家，千禧一代已占劳动力市场的一半以上，他们寻求工作的任务和价值，在小团体工作时，他们需要共同的文化来确保战略、项目以及合作都保持在同一轨道上。此外，地理上分散的团队也需要一套指导方针和价值体系来帮助他们决定要做什么、如何做决定以及明白什么是可以接受的行为。
当一个公司的文化与其价值观紧密相连，它就会吸引那些认可公司文化的员工，进而帮助企业激励员工，达到高水平的敬业度。调查显示，认为其公司所推动文化正确的高管比例从10%升至12%，有小幅进步。然而不到1/3的高管(28%)认为自己理解其公司的文化。
伴随企业文化，员工敬业度也是个相当迫切的主题，有85%的高管将敬业度视为首要任务。文化是关于公司的工作方式，而敬业度则是人们如何看待公司的工作方式。如今的员工更像志愿者而非契约仆人。活跃在社交网络上的他们可以浏览或接受新工作机会，共享公司和老板信息。如果无法鼓励他们积极参与工作，游离的员工将导致组织效率低下。
年度敬业度调查正在被如脉冲调查、匿名的社交工具及经理定期反馈考核这些新方法和工具替代，这也令HR有了一个重要的新角色——员工聆听官。
在提高员工敬业度的方法上，有84%的受访企业认可了学习的重要性，2016年投入在学习项目的投入资金比2015年提升了10%。公司希望提供专业技能、技术培训以及职业发展机会来吸引更多的优秀人才。比如在许多零售企业中，学费报销计划和早期职业生涯管理再度流行。另外，员工的自主学习重要性凸显。采用在线教育平台MOOC的企业占比从30%上涨至43%，而采用先进的视频学习工具的企业占比从5%上涨到15%。
报告显示，为了满足不断增加的人才需求，组织还需要不断学习整合并充分利用兼职和临时雇员。超过70%的人力资源高管认为这个趋势极为重要。
最后，零工经济也为组织人力资源管理带来一系列挑战。只有19%的受访高管表示所在组织充分了解关于临时雇员监管的劳动法规，11%的高管表示组织具有完善的临时雇员管理流程。这也表明，随着组织临时雇员的规模和范围不断扩大，未来组织需要采用更多审慎的方式进行管理。同时，未来组织劳动力管理也需要应对认知技术和智能技术兴起带来的一系列挑战，诸如工作职位的消失、工作性质的变化甚至可能摧毁劳动力。
“企业需要与时俱进并满足商业生态系统的需求。”德勤总裁Josh Bersin表示，组织要授权给团队，发展一个更年轻且更具包容性的领导力结构。
来源：界面新闻
记者：曾烨轩
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领导力
创业者应该掌握的技能：产品分析和用户调研的能力、感染力和影响力（下篇）
创业者应该掌握的技能：流量运营能力、市场决策和决断力（上篇）
其实创业者，是不是真的需要点亮所有技能树，才能完成创业，还真不是，但是首先，你要了解，其次，也就是最关键的，你要知道怎样让团队点亮技能树，当你能力不足和有限的时候就需要今天提到的。
3、产品分析和用户调研的能力
前几天有人问我一个细分领域可以不可以做，我说你有没有去做用户分析和行为调研，他说他是基于他们自己的需求，因为他们就是这个领域的深度用户。
我不能说这个就是错的，确实很多成功的创业也是这么起来的。
但我想说的是，用户调研，产品分析是一项很重要的能力，如果我们基于自己的需求和认知，可能是对的，也可能是有偏颇的，但是，即便我们的需求判断和认知是对的，我们如何来验证这一点，以及如何来找到我们所期望的目标人群来宣传我们?
产品分析和用户调研包括两部分：借助互联网做竞品分析和用户调研
百度知道是一个重要的产品分析平台，我以前文章提到过，这里重新强调一下，你搜索一些竞品的产品词，看看用户对这个产品提出过哪些问题，都是怎么回答的，你认真的把这些问题分类，归纳，把结果整理，就能对整个这个领域的用户需求，竞品的优缺点有个真实的认识，这个认识来自于大量真实的用户而不是个人的体验标准。
知乎也可以是一个分析平台，搜索相关产品，看用户提出了哪些问题，以及答案，但目前，我个人认为，知乎的用户群属性偏差很大，简单说就是不够接地气，目前不能取代百度知道，但对部分类型，特定的产品，可以有很好的分析。
部分产品的贴吧是一个很好的调研平台。
除了产品分析，你对用户分析也可以借助以上平台，通过百度知道，搜索一些特定用户群的需求关键词，或用户群自我表达的关键词，来寻找符合你调研目标的用户，以及他们提出的问题，和他们认为满意的答案。
此外，百度指数是一个特别关键的分析工具，需求相关搜索词指数代表需求热度，你可以知道需求的热度，以及随时间的变化趋势。
我问创业者，是否进行相关产品分析和用户调研的时候，其实我想了解，他是否有这方面的素质和能力。
你有这方面的能力，其实你都不需要来问我这个方向靠谱不靠谱。
产品日志分析和用户行为分析
这个旧文有提，不重复说了，点击链接去看吧
谈谈产品和运营 - 什么是需求(下)
其实产品和运营几篇提到的，也都是创业者技能树的部分，有兴趣的通过链接自己去翻吧。
4、感染力和影响力
好吧，对于不喜欢的人来说，其实就是忽悠的同义词。
创业者，经常遇到最大的困难是什么。
我都想明白了，我就缺个程序员了/设计师/运营了。
这一幕常常出现，甚至可以说，很多项目的成败，往往就取决于创业者能否持续不断的说服更多人才相信他，加入他的团队，并且不断补足团队的短板，实现突破。
我最近跟我团队负责人讲，我说公司所在城市，最厉害的前端开始是谁，在哪里上班;最厉害的设计师是谁，在哪里上班;是不是一定要挖过来，还真挖不动，没关系，培养感情会不会，能不能交个朋友，约出来吃饭喝茶，能不能先认识这些人，知道他们在哪里。
很多时候，优秀的人才要磨，要捂，你条件不够，你资源不足，人家不理你也正常，但是你总要知道他们是谁，他们在哪里，以及，让他们知道你是谁，你在做什么，以及，让他们知道，你很欣赏他们!
有一种说法是，创业者要不要影响力，你分两边看，太看重影响力而忽视了自身产品和运营的打磨，这是一种病;但是太低调太闷头做事情，不去做影响力，其实也会遇到上升中的障碍，你怎么让别人投你简历呢?
那么，如何形成感染力和影响力呢?多分享，多组织分享交流，要记住你的目标是那些专业的人才而不是八卦媒体小报，不用考虑那些大众的曝光度，但是要在专业人群里有你的口碑和影响力。在分享交流过程中，记住厉害的人都有谁，然后慢慢的私下跟他们多交流，请不来没关系，在不存在行业竞争的情况下，聘为外部顾问，给自己的公司讲讲课，解答一些疑问，也是有帮助的。然后等到对方对工作状态不满意，或你的公司有较大发展机会的时候，再给出足够诚意的条件。
我们想想，罗永浩一个教英语的，怎么就能把手机这事做起来了，先别说成不成，至少人家还是有一定的出货能力。这不正是因为，有一批更专业的人就是相信他，愿意跟他打拼么。
当然，在影响力和感染力之外，很重要的一点是识人之能，以前写过，不赘述了。
浅谈关于领导力之一 - 识人之能
感染力和影响力不仅仅跟吸引人才有关，也跟投融资有关，公司发展到一定阶段，融钱扩张可能就成为事关生死的重要转折点，有些看上去差不多的企业，可能在这个环节上一下子就被对方甩开，然后远远的落在后面。
如何让投资人，让投资商相信你的描述，相信你的计划，以及相信你的人品，这也是感染力，影响力的一部分。
如果你有高学历，跨国集团高管背景，这一切似乎看上去还不算很难;如果你是草根出身，又没有特别出色的职场经验，嗯，这一点，就让很多创业者难以跨越。
还是那句话，多组织分享交流，多参与一些有价值的分享活动，你如果确实做的很扎实，你在业内的影响力，投资人会看的见，但很多市场公关层面的各种大会，就别瞎耽误功夫了。
（这几天有人反应说，腾讯最大的投资商MIH是南非报业集团，不是南非电讯，抱歉我又乌龙了，而南非报业集团是否与中投有关存在质疑，我搜索到的信息是这样的，MIH集团是NL集团全资子公司。NL公司是南非标准银行控股。而南非标准银行20%股份是中国工商银行控股。并且另一部分股份是CTI公司参股37%，CTI金融集团公司则是中信控股并且有中远洋公司参股。 但仍没有具体考证，如有错漏烦请高手指正，谢谢!）
本文来自作者曹政微信公众号caoz的梦呓，转载请注明作者信息及来源，违者必究
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