硅谷
数据备份初创企业Rubrik获4100万美元B轮融资
继今年3月刚刚获得A轮融资之后，数据备份初创企业Rubrik又获得了4100万美元的B轮融资。
Rubrik成立于2014年，总部位于Palo Alto，创始人是Arvind Nithrakashyap（CTO）与Bipul Sinha（CEO）。Rubrik包括Nithrakashyap、Arvind Jain及Soham Mazumdar在内的研发团队实力非常强，拥有Google File System、Google Search、YouTube、Facebook Data Infrastructure、Amazon Infrastructure以及Data Domain File System等大型分布式基础设施的建设经验。
Rubrik主要面向企业用户提供云服务+本地混合数据备份解决方案，功能包括备份、压缩、去重及版本管理等。虽说这些功能与EMC、Veritas等传统数据备份解决方案提供商的产品类似， Rubrik有两个差异化的优势。一是将备份软件、备份服务器硬件以及备份存储融合为单个基础设施，二是可伸缩性强。据Arvind Jain介绍，Rubrik的解决方案可在15分钟内完成安装，恢复几乎是实时完成的，这些都成为Rubrik的强劲卖点。
在宣布获得融资的同时，Rubrik还推出了自己的新的混合云设备r300。该设备高2U，支持旋转硬盘和固态硬盘，最高可配置4个x86节点，内部预置了它的Rubrik Converged Data Management软件，可向公有云发送特定数据并提供跨公有云、私有云的数据搜索结果。不过Rubrik并不打算直接卖给最终客户，而是通过渠道来销售此设备。
此轮融资由Greylock Partners领投，Lightspeed Venture Partners及原有投资者跟投。三月份获得A轮融资时Rubrik的企业客户数大概有10家，融资所得将用于客户发展。此轮过后，其总融资额已达5100万美元。
本文参考了多个信息来源：venturebeat.com、computerworld.com、bizjournals.com
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电子签名平台DocuSign又获Dell和Intel4500万美元注资
据WSJ报道，继本月中完成2.33亿美元F轮融资后，DocuSign近日又获得了Dell和Intel的青睐，两家科技大亨共追加了4500万美金在这家提供电子签名服务的初创公司。外界猜测，公司离IPO的日子应该不远了。
DocuSign成立于2003年，总部位于旧金山，在全球有10个分支机构，共有1300名员工。通过DocunSign的服务，用户只需通过智能手机或平板电脑即可完成手写签名，免除了用户要通过传真或邮件签名的麻烦；同时DocuSign还通过数字签名等方式验证用户的真伪，从而帮助企业用户安全地在网上获取具有法律效力的电子签名。目前全球188个国家有超过10万家公司以及5000万个人都在使用DocuSign的电子签名服务。
DocuSign的技术已经被应用到金融服务、保险、房地产等多个行业，思科、Comcast、惠普都是该公司的客户。另外，去年初微软也跟DocuSign达成了合作协议，Office 365用户能够直接使用DocuSign的服务来进行电子签名和发送签名文档，Word、Outlook、SharePoint Online和SharePoint Server用户就可以直接用DocuSign在这些文档内进行签名。
在国内，HRTechChina前些日子也报道过欲从企业切入中小企业法律服务蓝海的法大大。
此次Dell和Intel的注资，意味着DocuSign将与两家公司达成战略合作，并且有望成为追踪、验证和归档数字资料的基础平台。目前，DocuSign的竞争对手还包括Adobe, AlphaTrust, Echo Sign 和 RightSignature等。
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来自Google的用人之道：把你的支票存着，直到员工最需要的时候
这是来自Google的用人之道。Google的所有成功，都是来自于Goodle的立身之本——文化，如何在这个时代建立一种持续成功的文化，如何吸引这个星球最优秀的人才来一起开创事业，让我们一探究竟。
这是一个关于在Office的工作法则。
Google创始人拉里和谢尔盖带着伟大的远景创立了Google，Google管理的核心理念是人性本善。
Google的主要工作是找到优秀的人才并让他们成长，同时让他们开心工作。
文化是在Google做一切事情的前提。
关于Goodle的文化，有三个层面的含义：找到令人激动的使命、透明，以及给于员工自由表达。（所有这一切都与自由相关）
接下来，就是Google工作的十大法则
1、让工作有意义
如果你想吸引这个星球上最优秀的人才，你需要有可以激励他们的远大目标。
2、信任你的员工
鼓励员工像老板一样思考和行动，你会惊奇地发现，当你只需要信任他们，他们就能做到。
3、招募比你优秀的人
想要找到最好的人，你需要有耐心。设定高标准，在品质上不要妥协，招募在某些方面比你更好的的人才，假以时日，你一定会拥有一个强大的团队。
4、不要将成长与绩效挂钩
将激励与成长分开，如果二者绑定，人们将会丧失学习能力。
5、关注表现最差和最好的
如果员工绩效差，告诉他们，并且帮助他们学习提升，或者帮助他们找到找到新角色——人们需要知道他们该如何做才能成长。对于表现好的员工，把他们放在显微镜下，找到他们成功的因素，并复制。
6、关于节约和慷慨
你可以为员工做的最有意义的事情，大多都是不要钱的或者接近免费。把你的支票存着，直到员工最需要的时候。
7、差异化薪酬
你最优秀的员工比普通的员工价值高很多，确保他们能感受到这一点。否则，你给了一个他们离职的理由。
8.助推
小的信号会导致行为上的大变化。
9、管理不断上升的期望值
人类是复杂的。你没有办法取悦每一个人，但这不妨碍你尝试新方法。
10、享受！然后回到第一条，再重新开始
不要过于仓促在同一时间做所有的事情。建立一种伟大的文化需要持续不断地学习、试验和更新。但这很值得。
The End
作者：nyhcn
*文章为作者独立观点，不代表HRTechChina立场
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为了留住员工，ZenPayroll送出“黄金机票”
硅谷的人才竞争每年愈演愈烈，而ZenPayroll的共同创始人兼CEO Joshua Reeves（约书亚·里夫斯）有自己的办法:无鞋办公室和一张飞往世界各地的免费机票（公司一周年纪念日的时候）。
2015年初，ZenPayroll有60名雇员，并计划到年底时扩充至近300人。“这是创业一场马拉松而非短跑，”里夫斯说。他重视解决长期问题而不是仅仅关注短期的，就像跑步，步调节奏很重要。
今年早些时候，基于云计算的工资支出处理创业公司ZenPayroll，由谷歌资本领投，在B轮融资中筹得6000万美元，总融资额达到8610万美元。公司致力于解决小企业顽固的工资管理问题。里夫指出，在美国每年有200万家公司因工资税处理不当被罚，240万家公司仍手工计税。里夫斯正是想把技术卖给这些公司。
公司的经营也不是没有挑战。ZenPayroll不像那些社交媒体公司开发了一个又一个风靡一时的app，它的工作可没那么吸引人。如何创建一个积极的企业文化来留住员工则是里夫斯必须考虑的。今年的《旧金山商业时报》将ZenPayroll评为最佳工作场所第一名。里夫斯无疑是成功的，对此，他有自己的一点建议。
首先，你得舍弃一些东西，比如，鞋！
只穿袜子也没那么糟
从早期在Palo Alto(帕洛阿尔托，美国旧金山附近城市)离家工作和兼职的时候，里夫斯和他的两个共同创始人就已经试着实行“请脱鞋”政策。
自那时起，里夫斯的公司逐渐发展壮大。现如今，在这样一个80多名雇员的大家庭中，他仍旧坚持脱鞋这一传统，只为创造一个更亲密的环境。“在我们新办公室的入口有一个10英尺高的鞋架，可以放成百上千双鞋，很有家的感觉！而且这感觉很真实！”
每位员工都是公司的主人翁
从Costco（美国最大的连锁会员制仓储量贩店）、Google、Trader Joe’s（美国一家私营的杂货连锁店）、Zappos（美国一家B2C(企业对消费者)卖鞋网站，是时下最大的卖鞋网站）等公司得到的灵感，里夫斯相信快乐的雇员才能让顾客也快乐。
“我们的重点是每个个体。我们坚信业务是和人相关的。”里夫斯如是说。
里夫斯说，他希望员工能以主人的心态对待团队。“办公司，要寻找可以信任，志趣相投的人。”里夫斯一直热衷于招募能共享ZenPayroll价值观的志同道合之人：对公司有主人的心态，做比预期多的努力，做正确的决策，坦率并且眼光长远。
举办每两周一次的Q&A时，里夫斯总是积极地尽可能消除“老板壁垒”，这样各级员工都可以问任何想问的问题。对问题没有任何限制。
黄金机票
为庆祝一周年，员工们都得到了一张免费机票，也叫“黄金机票”，可以去他们想去的地方。“日复一日的工作很容易让人消沉，旅游则是一个绝佳的缓冲机会，同时可以帮助队友们制定长期计划，”里夫斯说。
员工们的目的地遍布世界，包括以色列、日本、西班牙、台湾和泰国。
除了周年旅行，员工们还有其他各种各样的福利：房屋津贴，周三晚家庭餐，无期限假期等等。这样的福利待遇够奢侈吗？里夫斯说了，“这不仅仅是福利待遇而已，更重要的是为长远利益考虑。”
公司如何创建有生命力的企业文化？
对于想要开个能留得住人的小公司的创业者，里夫斯有几点建议：
留出内省的时间：“作为一个企业家，事情总是没完没了。确保在创业初期打好基础是很重要的。你得留出时间和你的商业伙伴好好探讨，究竟为什么开始，最重要的原则是什么，以及想要达到的目标。”
确保员工明确公司的价值观：“这是营造一个你为之骄傲的企业文化的关键，否则你将无法掌控组织的变化。”
团队凝聚力：“你必须先问自己为什么创业。如果你有合作伙伴，你们每个人都应该互相结为同盟，也就是有一个核心目标，大家步调一致。否则，分裂就近在眼前。自我主义，会毁掉一切。”
Source: Mashable
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搜索即服务初创企业Algolia获1830万美元A轮融资
为网站提供嵌入式搜索引擎服务的初创企业Algolia近日获得了1830万美元的A轮融资。
Algolia是一家为网站与移动应用提供托管式搜索API的初创企业，成立于2012年，总部位于旧金山，曾参加过去年的YC训练营。网站或移动应用只需嵌入简单代码数分钟即可实现搜索功能。
Algolia的服务支持多种语言支持Ruby、Rails、Pathon、PHP、JS、Java、Android、Objective-C等多种语言，具备关键字输入智能容错功能，并提供有搜索排名配置，并具有实时快速的特点（Algolia在全球12个数据中心均有部署）。Algolia还为移动设备提供了离线搜索引擎，其C++ SDK可以嵌入到应用服务器端，这样即便没有网络连接应用也能提供搜索功能。
Algolia服务以月租的方式收费，提供了起步版、发展版、专业版及企业版等几种收费模式。Algolia 的客户包括DigitalOcean、Y Combinator的Hacker News、Medium、Periscope以及Product Hunt等。
其竞争对手则包括Searchify、Swiftype以及云服务提供商AWS、微软Azure等的服务。类似的服务还有开源的Elasticsearch和Solr等。
此轮融资由Accel Partners领投，Alven Capital、Lead Edge Capital、Kevin Rose等参投。此轮过后其总融资已达2110万美元。
来源：36氪，作者：boxi
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价格太高谈不拢！微软收购Salesforce告吹
[摘要]微软愿意出价约550亿美元，但后者要价700亿美元。
CNBC援引知情人士爆料称，微软与企业云计算和世界上最大在线软件服务商Salesforce.com曾于今年春季就收购问题举行“重要谈判”，但由于双方在价格问题上未能达成一致而导致谈判失败。
CNBC报道称，微软当时愿意出价约550亿美元收购Salesforce，但后者的创始人兼任首席执行官马克·贝尼奥夫（Marc Benioff）坚持要价700亿美元左右。Salesforce目前市值约为484亿美元。
投资银行FBR Capital Markets分析师丹·埃夫斯（Dan Ives）表示，如果说有买家愿意出资700亿美元收购Salesforce，那么很可能就是微软、甲骨文以及亚马逊。在午盘交易中，Salesforce的股价上涨了4%，而微软股价却下降了1%。
CNBC还报道称，除了Salesforce索价过高外，微软首席执行官萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）似乎也有点儿不太愿意接受如此大规模的收购案，因为其结果对微软的影响难以预料。
微软和Salesforce都拒绝对此发表评论。埃夫斯表示：“Salesforce是云计算领域的明珠，鉴于其在该领域的领导地位以及卓越的品牌和分销能力，我们认为其非常适合融入微软生态系统中。”
Salesforce总部位于旧金山，是全球客户关系管理（CRM）市场的领军力量。市场研究公司Gartner公布数据显示，CRM每年市场价值高达230亿美元。CRM软件可帮助企业组织和追踪销售电话和销售引导（sales leads）数据等。
Salesforce提供在线服务，没有软件直接安装在电脑上，已经吸引了甲骨文、微软等科技巨头的兴趣，因为它们在进入快速发展的云计算市场时已经落后一步。
彭博社4月份曾报道称，已经有潜在买家接触Salesforce。这引发诸多猜测，微软、甲骨文、IBM、亚马逊以及SAP等都可以运行Salesforce。路透社援引2名知情人士的话称，微软目前未考虑收购Salesforce。
SAP首席执行官比尔·麦克德莫特（Bill McDermott）表示，他们不会收购Salesforce，他也不认为业内任何其他竞争对手会收购Salesforce。（风帆）
来源：腾讯科技
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Qwilr 获种子轮融资，可将商业文件转变成更吸引人的网页
Qwilr 是一款工具，目标人群是那些花费数小时制作 PowerPoint 文件，在发送出去之后只想知道究竟有没有人去下载这些文件来看的人。这个平台可以让人们把商业文件轻松转变为网页，反过来也让用户能够使用分析等各种有用工具。
这家位于悉尼的初创公司在种子轮获得了 50 万澳元的投资（约合 39.5 万美元），投资者包括 Sydney Seed Fund 和 Macdoch Ventures。
公司联合创始人马克·唐纳（Mark Tanner）说 Qwilr 是介于 Google Docs 和 Squarespace 之间的产品。Google Docs 的创建和分享都很容易，但要个性化很难。Squarespace 让非开发者也能创建具有吸引力的网页，但如果用户想要创建多个同一类文件，就不得不重复做过多的工作。
“我们最大的用户在他们的账户里存有超过 1000 个文件，但人们不会在每次要做演示文件的时候都打开 Squarespace。人们不需要制作一个全新的网站，但这正是 Qwilr 发挥作用的地方。”曾经是谷歌战略合作伙伴开发经理的唐纳说道。
唐纳和另一名创始人迪伦·巴斯坎（Dylan Baskind）创建 Qwilr 的动机来自巴斯坎此前作为一名自由开发者和设计师所遭遇的一些问题。为了从那些有一整个部门来支持演示文稿创建的大机构中脱颖而出，巴斯坎为自己的演示和提案从头建立了一个网站模板。这帮助他获得了大项目，而巴斯坎决定让那些没有网页开发工具的人也能制作网站。
像其他初创公司一样，Qwilr 面临的挑战是说服企业切换他们早已习惯的工具，尽管这些工具像 PowerPoint 那样繁琐不好用。为了获得用户，唐纳表示 Qwilr 重点是将功能都放入免费版。Qwilr 的模板允许用户上传文字和照片并且集成了谷歌地图、视频和各种云服务。它还有一个很方便的工具可以插入价格。
现在这家初创公司计划利用其种子资金打造产品的高级版本，增加更深层次的分析，添加客户与文档交互的功能，这包括电子签名和购买按钮。
唐纳说：“我们会逐步并且肯定会将网站的更多功能带给管理业务的非技术人员。”
Qwilr Gets Seed Funding To Turn Business Documents Into Attractive Websites
Qwilr is a tool for anyone who has sent out a PowerPoint deck they spent hours creating, only to wonder if anyone is even going to bother downloading it. The platform makes it easy to turn business documents into webpages, which in turn gives users access to analytics and other helpful tools.
The Sydney-based startup has landed AUD $500,000 (about $395,000) in seed funding from investors, including Sydney Seed Fund and Macdoch Ventures.
Co-founder Mark Tanner says Qwilr sits in the space between Google Docs and Squarespace. Google Docs are easy to create and share, but difficult to customize. Squarespace lets non-developers create attractive websites, but is too much work if you need to create the same type of documents, like pitch decks, over and over again.
“Our biggest users have over a thousand documents in their accounts and you wouldn’t go into Squarespace each time you do a pitch or presentation. You wouldn’t just make up a whole new website, but that is what Qwilr is for,” says Tanner, who was formerly a strategic partner development manager at Google.
Tanner and co-founder Dylan Baskind were inspired to create Qwilr by the frustrations Baskind dealt with as a freelance developer and designer. To stand out from big agencies with entire departments dedicated to creating presentations, Baskind built a website template from scratch for his pitches and proposals. They helped him land big jobs, and Baskind decided to make the process accessible for people without web development tools.
Like other enterprise startups, Qwilr faces the challenge of convincing businesses to switch over from tools they are accustomed to, even if those tools are cumbersome and annoying, like PowerPoint. In order to acquire users, Tanner says Qwilr focused on packing features into its free version. Qwilr’s templates let you upload text and photos and integrate Google Maps, videos, and various cloud services. It also has a handy tool for inserting price quotes.
Now the startup plans to use its seed funding to build its premium version by adding deeper analytics and features that allow clients to interact with documents, including e-signatures and buy buttons.
“We’re slowly but surely bringing more features of the web and putting them into hands of non-technical people who run businesses,” says Tanner.
来源：techcrunch.cn
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微软开发轻量邮箱客户端Flow 提供实时聊天
[摘要]用户可以利用Flow和所有拥有电子邮箱的人士进行对话，无需输入邮件主题。
腾讯科技讯 在手机聊天工具、电子邮件服务、个人通信服务领域，微软公司给外界的印象是并不占据行业优势地位，但其产品线却是“不停的进行折腾”。比如网页邮箱从收购Hotmail到今天，品牌就更改了许多次。
微软已经拥有一个移动手机聊天工具Skype。不过最新的消息称，微软又在给iPhone手机开发一个基于电子邮件通讯系统的“聊天对话”工具Flow，可以充当Outlook邮箱服务的一个“伴侣工具”。
微软这一手机软件，尚未登录苹果软件商店，但是Twitter上有相关人士泄漏了微软的开发资料。
微软表示，名为“Flow”的软件，目的是让用户利用iPhone手机，和自己认为十分重要的对方进行“快捷的邮件对话”。
用户可以利用Flow和所有拥有电子邮箱的人士进行对话。另外同一个邮件对话，用户也可以利用Flow客户端和Outlook客户端交替进行，互相衔接。
微软表示，通过Flow，要让基于邮件的通信和对话变得简单快捷，每次发信用户无需再输入主题、签名、敬称等。微软介绍文字称“Flow要实现实时、快速和轻量级的邮件对话。”
到目前为止，微软的Outlook邮箱服务已经推出了面向iOS和安卓的客户端。和普通邮箱客户端相比，Flow将会关注最重要的联络对象，去除掉普通收件箱中的垃圾邮件等信息干扰。
不难看出，微软的即时通信、移动聊天和邮件通信工具，已经出现了一定的混乱和重复。
Skype是微软旗下用户最多的移动聊天和网络电话工具，已经覆盖了Windows、iOS和安卓平台。不过网络电话工具出身的Skype，诞生时间较早、社交属性不强。
在过去两年的移动社交热潮中，WhatsApp、Snapchat、Instagram、Facebook的Messenger、苹果iMessage等工具人气爆红，Skype被年轻人冷落。
据美国科技新闻网站ZDNET报道，早前，微软还曾经给Skype推出另外一个助手工具“SkypeQik”，主要针对智能手机用户，用户必须利用手机号码注册，即可以进行轻量级的移动聊天（微软认为Skype产品服务过于庞杂）。
去年底，微软收购了iOS平台上十分流行的邮箱客户端工具Acompli。随后，微软将其进行了改造，并启用了Outlook的新名字。
就在几天前，有消息称微软将会对免费的网页邮箱服务Outlook.com进行技术改造，将会放弃现有产品，利用包月办公软件服务Office365中的邮箱组件来取代。这被认为是另外一个换汤不换药的折腾。
有观点认为，移动互联网时代APP市场的“玩法”已经发生了巨变。用户和开发商追求的是用户超过数亿人的明星APP，不仅人气旺，用户体验不断优化至完美。微软在产品规划上，仍不适应这种新玩法。在主力产品Skype已经边缘化的背景下，微软又开发新款的手机端实时通信工具，有多余之嫌。（晨曦）
来源：腾讯科技
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Salesforce业绩好于预期 盘后股价大涨
[摘要]Salesforce第一季度总营收同比增长23%，上调了全财年营收预期。
Salesforce首席执行官马克·贝尼奥夫
Salesforce今天发布了该公司截至4月30日的2016财年第一财季财报。财报显示，Salesforce第一财季总营收为15.1亿美元，同比增长23%；净利润为409万美元，去年同期为净亏损9690万美元。
财报显示，Salesforce第一财季营收为15.1亿美元，不仅同比增长23%，而且也略高于彭博资讯调查的分析师平均预计的15亿美元。与此同时，随着越来越多的大企业使用该公司的产品，Salesforce也上调了2016全财年的营收预期。Salesforce在声明中预计，公司2016全财年营收将介于65.2亿美元到65.5亿美元之间，而此前的预期则介于64.75亿美元到65.2亿美元之间。
受这些利好消息的推动，Salesforce当日盘后股价呈现出大涨的局面。在周三的美国股市常规交易中，Salesforce股价下跌1.32美元，报收于70.16美元，跌幅为1.85%；而在发布第一财季财报之后的盘后交易中（截至发稿之时），Salesforce股价上涨3.54美元，到73.70美元，涨幅为5.05%。今年以来，Salesforce股价已经上涨了18%，而期间标准普尔500指数只上涨了3.3%。
在过去的两年中，Salesforce首席执行官马克·贝尼奥夫（Marc Benioff）和总裁凯斯·布洛克（Keith Block）一直在努力向新市场拓展业务，推出了新的营销产品、企业社交网络和数据分析产品等。这些新增长领域、再加上Salesforce在网络客户关系管理软件方面的领域地位，使得该公司成为微软、甲骨文以及更大软件竞争对手等竞相收购的潜在目标。此前不久，有消息人士透露，Salesforce已经聘请金融顾问来帮助该公司处理相关的竞购报价事宜。
布洛克此前在接受媒体采访时称，由于将业务重点调整到伙伴有关系和国际扩张方面，Salesforce这一季度业务有了长足发展。不过，他拒绝对“市场出现的各项传闻和猜测”发表评论。
Salesforce第一财季帐单营收（反映Salesforce帐单客户数量的营收）增长21%，达到12.5亿美元，好于业界分析师平均预计的增长15%。
Salesforce第一财季净利润为409万美元，去年同期为净亏损9690万美元；不计某些成本在内的每股摊薄利润为16美分，高于该公司此前自身预计的13美分到14美分，同时也超过了业界分析师平均预计的14美分。
Salesforce预计2016财年第二财季营收将介于15.9亿美元到16亿美元之间、预计每股摊薄利润将介于17美分到18美分之间，而业界分析师平均预计则分别为15.9亿美元和17美分。
在营销和服务等新领域内的增长足以弥补Salesforce在主要客户关系管理业务的疲软困境。Salesforce第一财季的主要客户关系管理业务营收增长了9.3%，而新产品营收则增长了29%。市场分析机构Wedbush Securities的分析师史蒂夫·科尼格（Steve Koenig）声称，Salesforce第一财季客户关系管理之所以增长疲软，主要是由于多家公司已经开始取代基于诸如Siebel技术的传统系统。目前，科尼格将Salesforce股票评级定为“持有”级。
就在周三早间，Salesforce竞争对手之一的SAP公司首席执行官孟鼎铭（Bill McDermott）声称，Salesforce未来的营收将会面临压力。在过去的几年中，他已经与贝尼奥夫举行多次会晤，商谈可能的战略联盟和可能的并购问题。不过，孟鼎铭在本月初也声称，SAP公司“无意”收购Salesforce。（悦潼）
来源：腾讯科技
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Jason Stirman：打造没有管理者的创业公司
注：Jason Stirman也可以说是一个离经叛道的人，卸任twitter CEO之后，他重新投入创业，打造了Medium，试图再次改变人们交流的方式。他说：“传统管理方式不适合我。”他认为传统的管理方式缺乏人性化。在Twitter的经历虽然教会了他许多，但同时他也深感疲惫。而Medium是一个新的团队，对Stirman来说也是一个新的机会：一个没有经理的公司你敢想象吗？
Ev Williams初次在Twitter工作后，他找到了住在德克萨斯州的Jason Stirman。“你该出来活动活动了，”Williams对他说，“Twitter大有前途，你一定要加入我们！”但是Stirman可不是那么容易被说服的人。“我告诉Williams，‘你要我离开这个舒服的地方就为了一个只能写140字的短文然后点击发送就完事的东西吗？’我觉得这个想法有点不切实际。”Stirman描述当时的谈话说道，“然后Williams说了一番话，令我此生难忘。Ev正视着我的眼睛，充满信心地告诉我‘如果我们成功了，我们势将改变整个世界的交流方式。’当时我在心里想，‘哇好小子，我佩服你的勇气和信心，但这事我还是觉得不靠谱。’”虽然Stirman最后没有答应Williams的邀请，但他也承认就在拒绝Williams的那一刹那，他内心已经后悔了。18个月之后，当Twitter发展到50多名员工时，Stirman加入了Twitter。
第二次，Stirman学聪明了，当他看到跟着Williams创业的机会再次出现时，他毫不犹豫地选择了加入。在Twitter工作了几年之后，慢慢地他发现原来的创业团队悄然不见了，Williams带着一帮人又开始忙碌创立新的公司，Obvious Corporation，试图实现一个新的创新突破。“于是，我辞掉了Twitter的工作，加入这群人中间，我充满期待地问道，‘好吧，伙计们，这一次我们又要干什么大事情了？’Ev看着我，然后他说，‘呃，我也不太确定，大概是重建互联网？’”虽然Stirman当时不确切明白Williams的意思，但是听上去很有意思。然后，他们一起弄出了Medium，一个誓要改变人们交流方式的内容发布平台——是的，你没看错，又一次改变。
Medium不仅仅试图改变了数字出版（digital publishing）方式，它也改革了公司的运营方式。作为Holacracy理论（猎云网注：全体共治，一种全新的企业结构理论）最严格、最忠实的实践者，Medium公司尝试了一种彻底摒除管理的工作环境，所有人只需要专注于完成自己的任务。对于公司所呈现出来的空前未有的自由氛围、蓬勃朝气和高效的生产力，Stirman在震惊之余更是惊喜万分。但是，公司也并不是方方面面都需要采用Holacracy式的结构来收获盈利。至少在Twitter的这几年工作经历让Stirman学会不少管理及处事的技巧。下面，我们一起来听听Stirman的经验分享。
“我不赞同传统的管理模式。”
Stirman在Twitter有过两年时间的团队管理经验。但是在那段时间里，无论他怎么努力，他总能感觉到一丝不对劲。不断地在上司与同事这两种身份之间切换，让他感到一股无形的压力。为此，他读过各种管理类的书籍，也把其中的箴言教训牢记于心。比如，和下属保持距离，不该知道的事绝不告诉任何无关的人员，要求他们时刻认清任务中的困难，平等奖励等等。太多太多的规矩，Stirman甚是反感。
“从管理的角度出发，他们认为员工既是资源——就好比如何将员工的价值最大化。”Stirman说道，“但是在我的理解中，资源就是天然气或者煤炭这一类的东西。用这种认知方式去对待一个有生命的人，这是与人性相悖的。”
因为对传统的管理方式感到失望，所以Stirman决定跳出常规，换一种方式管理他的团队。他开始单独找团队成员交流，谈谈他们最近的生活状况，而非他们的工作和效率。“当你和你的某个下属面对面坐着时，问一句‘最近过得怎么样？’远比‘是什么影响了你最近的工作状态？’更容易打破僵局拉近俩人的距离。”Stirman表示。
“一旦有问题出现，我的第一反应不是问题本身，而是出现问题的人。这么以来，问题很快就迎刃而解。我不得不说，这就像绝地武士的控心术一样神奇。”
接着，他开始利用与员工共进午餐，或者一起喝咖啡、一起开怀畅饮等机会，趁机聊一聊他们的近况。比如妻子的工作有着落了吗？家里的房子装修好了没有？等等。这些问题不可避免地会影响到员工工作时的状态。Stirman解释道，但是一旦你开口问了，他们便会如释负重。
这种人性化的管理逐渐地发挥起作用，甚至超出了预期。“我有次听说我的团队中有人跟另外团队的某个员工关系不和从而导致了整体工作效率低下——仅仅只是因为他们互相看不顺眼对方。我想，如果我能让他们俩一起心平气和地坐下来谈谈工作以外的事情，他们的关系会不会得到改善呢？于是我找来了他们俩，一开始只是茶余饭后的闲谈，接着他们似乎找到了一些共同点，最后他们已经开始共同讨论怎样解决团队中的问题了。曾经差点让我彻底难眠的问题，竟然在日常的聊天交流中如此顺利地解决了。我忍不住想，我了个去，这招够牛B的！”
传统管理要点之一：保护你的团队免受外界因素的影响。但是Stirman发觉这根本行不通。“我承认，传统管理学和我的所有导师都告诫我应该把我的团队与外界隔离起来，这样有助于他们专心工作，提高效率，乃至保持身心愉快。”他说道，“真是这样吗？可为什么我发现他们反而变得愤怒，变得困惑，变得迟钝了呢？所以，我尽量让他们知道得更多，当他们知道的越多，他们反而更有干劲了。”
小有成就之后，Stirman打算再尝试一下其他的管理理论。“没人真的尝试过这些更好的管理方法，传统的方式太过依赖于上下级之间的管理关系，”他说道，“但在我内心深处我仍是一名工程师。我会试着以工程师的眼光来看待管理，就像分桶测试（A/B test），采用尽可能多的数据和结果来辅助决策。”在尝试新的管理方法过程中，他无意中发现了《Your Brain at Work》一书，通过此书，Stirman了解到了一种新的管理方法——SCARF。
SCARF代表了地位（status）、确定性（certainty）、自主性（autonomy）、关联性（relatedness）和公平（fairness），是由这五个英文单词的首字母缩写组合而成。“一般来讲，倘若人们受到这五个因素之一的激励，他就会对整个团队表现出忠诚。”Stirman解释道，“作为一个管理者，你需要弄明白每个员工的激励因素是什么，然后给予他们相应的奖励措施。很多管理者认为，‘我们应该一碗水端平地奖励每个人因为大家都很努力’，但是这并不能有效地激励到每一个个体。”SCARF的具体假设如下：
“所以，事实就是，有的人非常关心其他人，有的人则对自己之外的人和事完全不放在心上，”Stirman继续解释道，“只要我清楚地了解我的团队中每个人的需求和特点后，我就能轻而易举地各个击破。所有的小问题和个性冲突都会自然而然地从我的团队中消失不见。”
Stirman一直希望打破等级，用合作的智慧来管理团队，这样的理念为他加入Medium铺平了道路。在Medium的团队中，明确的交流、激励还有责任是保证整个团队不断前进的隐形因素。
从零开始实现“全体共治”
Medium自一年前开始采用Holacracy理论模型的管理方法。“我只能说，全体共治，这是我到目前为止见到的最好的公司组织架构和管理方式。”Stirman对Holacracy管理模式给予了高度的评价。其表现出的极简主义和逻辑性让Stirman尤其着迷。“这就好比是一个为你的公司而设计的一个操作系统，让工程师出身的我深深地爱上了这个系统。事实上，Holacracy管理模式刚发布了4.0版本的组织架构。因此我们公司也是紧随其后——管理模式会像iOS系统一样更新迭代。”
·没有管理人员，自主最大化
·有机扩展，当某项工作越来越繁重时，招人
·解决压力。发现员工正在面对的问题，写下来，有条不紊地逐一解决
·明确每一件事——从各部门的休假制度到决策制定
·分配决策权，避免从众
·杜绝一切影响员工工作状态的外部影响因素
“我们的组织结构完全始终围绕公司的发展目标而展开，”Stirman进一步解释道，“我们人员之间没有上下级之分，有的只是工作群之间的上下层关系。”举个例子，阅读与发现（RAD）工作群的人员主要负责网站的阅读体验，他们隶属于产品研发群，后者又从属于创新与反馈群——一个专门负责内容创建过程的工作群。在这样一个嵌套的环节里，产品研发群可以迅速获悉其子群的反馈结果，从而引导产品向着正确的发展方向前进。各个工作群中的每一个成员都有自己的任务目标，同时他们的任务又与衔接群的任务目标息息相关，最后共同实现公司的整体目标。因此，无论何时，大家都有一个共同的前进方向。
“Twitter的发展目标改变过几次，从设计一款出色的产品到产品宣传再到使之成为公司的一项稳定业务，甚至也有可能改变世界，”Stirman说道，“在这样的快节奏下，我最终感到自己的工作与高层管理的发展理念越走越远，我的团队成员亦有此体会——我们真的跟不上领导们的思维步伐。”
要解决这种困境，不能只把焦点放在员工身上，而是得关注员工在公司分担的角色任务。每一个工作群都有一名“带头联系人（Lead Link）”，由他来决定这个群的职责与工作任务。话对这么说，但其实大多数时候，只要个人能力许可，他可以同时胜任多个角色的任务。比如Stirman他自己既是“人事操作（People Operations）”的带头人，也是“内容管理者（Word Master，就是在遇到文章标点符号或者大小写等文字问题时做最后决定的人）”。这样一来，人们便可以充分发挥自己各方面的才能。
像这样的以角色为中心的组织结构同时也促进了创意与战略的多样化，也严格地控制了即将上线的产品。比如，“产品战略”这一职能角色，其职责是决定产品的功能特性，目前由Ev Williams一个人担任。但是，在类似RAD这样的团队里，决定创意的实施往往不是一个人，而是一群人。
当某个角色的任务过于繁重时，我们可以发展出一个拥有多个人员的特定工作群来共同分担任务。“在传统的公司里，组织架构几乎不以工作内容的改变而改变。”Stirman说道，“许多公司都是这样，他们习惯把新的工作模式硬塞到现有的组织架构中，结果却搞得一团糟。”
强调自然发展的另一个好处是可以分散权利。在Holacracy体系中，个体在没有管理者监督的情况下独自运作，根本在于几乎每个人在其特定的领域有相应的决策权。因此当所有事情都尽可能地明确详细之后，大家自然会清楚谁有权利做哪件事。“把权利分散到多数人的手中带来的好处就是集思广益，共同决策，促进公司不断发展，”Stirman强调说，“这种架构方式可以让公司更快速地发展，积极尝试新事物和及时做出调整。你不必再为了做一件事情浪费几个星期甚至几个月的时间苦苦等待高层管理者的签字，就像Holacracy理论中所述，‘我们要聘请最优秀的人才，然后相信他们，让他们替我们做决策。’每时每刻，人们都在做决定，他们控制着公司的某一部分，然后执行这些决定。也许有人会做出错误的决策，但是这种方式带来的整体优势远远大于其潜在危险。即使真的出现错误，在这种方式的运作下你依然可以迅速地回到正轨。”
在会议中制造一些“问题”也可以促使人们快速地做出决策。Stirman对此的定义十分广泛，用他的话来说就是“介于‘是什么’和‘可以成为什么’之间的任何区别”。照这个说法，‘问题’可以是消极因素（例如，我没有时间做这个项目或者我的椅子坐着非常不舒服等等），也可以是积极因素（例如，我对未来有一个设想……）。在问题讨论会上，所有提出的问题都会得到解决，每个与会者可以选择分享自己的问题也可以放弃。于是，每个人在遇到问题或者看到机会时都会有机会站出来发表自己的意见。
“Holacracy管理理念和传统管理理念之间的差异在于，当下层员工和上层领导坐在一起讨论时，每次都是上层领导在讨论他们的问题，然后要求下层员工解决这些问题，”Stirman耸了耸肩继续说道，“没人会在乎一个小职员在工作中遇到的问题，也不会在乎他的想法和建议。但是他们却要日日夜夜地解决别人的麻烦，有时候甚至根本不理解也不想去理解解决的意义何在。”
在我们上述提到的问题讨论会议中，一个经验丰富的引导者会列出一个清单，其中包罗了人们提到的所有问题，然后剩下的时间就是尽力解决问题。但是这也并不意味着一定要解决重要问题。我们只需要找出下一步的正确解决方案。“如果我提出有一个键应该是绿色的而不是红色的，那么在传统的会议上这个问题可以被讨论几小时、几天甚至几星期，直到有一个明确的结果，”Stirman说道，“但是在我们的问题讨论会上，我们得出的一个可行的方案是找个时间由我来单独跟我们的视觉设计师讨论这个问题。”
对于Stirman来说，早在他了解到Holacracy理论之前，他就知道如何发现问题，但是却总是难以解决。“一旦你察觉到问题所在，你就会开始寝食难安。而现在，只要发现任何问题，我都会马上写下来。如果我不能独自解决，那么我就把问题带到下一次的问题讨论会上交给我的同事们一起解决。多亏了这些会议的帮助，你总是可以更好地解决问题。”
怎么对待Holacratic?
和传统的管理框架相比，Holacracy模型有许多可取之处，Stirman强调。他自己对此有着深切的体会。“当我回想在Twitter担任经理的时候，我始终感到惶惶不安。可是我的团队其实根本不存在那么多问题，”他说道，“然而，我的上司依然在他管理的团队之间忙碌不已。没人有那闲工夫和精力来解决我的问题。而现在，在Holacracy管理模型的指导下，显然人们变得更加快乐了，他们能够感到自己被倾听，能够感到自己和整个公司之间的联系。”
现在， 是不是对Holacracy理论有点心动了呢？如果你想在已有的公司架构之上引入Holacracy管理模型的精髓，那么一定不要错过Stirman给出的重要建议：
Stirman在Twitter工作时用心倾听下属的个人情感和日常问题是一个非常重要的例子。这无疑为释放压力创造了一个可靠空间。实际上，Stirman一直希望自己的这种更加人性化的减压方式可以得到认可和推广，这样人们就会知道如何解决这些压力而不是任由负面情绪影响工作状态。
Holacracy鼓励人们说出自己的压力，在会议上或者会议之外解决问题。考虑到公司内部大大小小的会议不断（有时候会议多得离谱），这个建议变得尤为重要。问题讨论会议的意义正是在于解决在其他会议上难以解决的问题。在这个会议上，人们只需要提出自己无法解决，需要别人帮助的问题。
建立共同的责任感可以营造一个更加团结紧密的工作氛围。除了在报告中说明公司的运营现状，Stirman还希望可以在他自己的任务清单中也列入团队成员的任务和关心事项。这不仅是对他人的负责，同时也能减少他们被管理的压力。“在Twitter，人们有一种共识，那就是我的工作报告只需要完成对团队工作的监督，而我只需要对我的上级负责。但其实仅仅这些内容提供不了多少帮助。
大多数时候，你明白你的领导掌握着你的职位和工资的生杀大权。但是我希望我可以坐下来和我的手下这样谈话，“来吧伙计，让我告诉你在Twitter当一个经理有哪些职责。这份清单上面罗列了我所有的决策权。我非常希望我可以打破权利阶梯，成为一个更加合格的领导者。”
与此同时，在你的报告中写上你自己的问题，期待别人是否可以帮你一起解决也是一个十分有用的主意。“在Twitter的时候，我总是肩负着团队的所有问题，我像所有的管理者一样，”Stirman继续说道，“我是多么地希望我可以有更多的权利帮助他们解决问题，同时也有包括我自己的。我也希望我可以和他们多交流，多发现一些潜在的问题，然后全部解决，让我们的工作更加出色。到最后我甚至不敢再用‘我不知道’这四个字去回答他们的问题，但是看看我的团队，他们是那么的出色，那么的有才华，敢于挑战任何难题。撇开工作不谈，他们随时随地都愿意为你提供自己的帮助。他们迫不及待地想展现自己的才能，成为众人眼中的英雄。到最后，作为他们的管理者，我得到了他们的信任，因为我从不回避任何一个我无法回答的问题。”
用Holacracy的理念来招聘
鉴于每一个Holacracy体系中的员工都有部分的决策权，你可能会觉得这个招聘流程一定很独特，或者至少会相对复杂一点。但是Stirman则表示完全没必要弄得这么麻烦——即使是一个十分传统的公司也可以采用Holacracy的方式来招聘新员工。
“在面试的时候，你很容易就能看出一个人是否会主动解决问题或者承担项目——还是说他们更适合被动式的分配任务。这两种类型的员工都挺好，大多数要么属于前者一类，要么属于后者，”Stirman说，“所以，我一般会问，‘请描述一个让你感到十分兴奋的项目。’主动型的人会从他们如何发现问题开始讲到他们最后怎么解决。另外一类人则会说，‘我的经理有一次问我，能不能做一个……？’答案立刻见分晓。不过在我们这种类型的团队里，我们更欢迎主动型的人才。”
千万不要低估文化适应在招聘中的作用。这是Stirman一直特别强调的一点，尤其是你准备进一步朝着Holacracy理念深处发展。“你得确保你招聘的人跟你很合得来，”Stirman说道，“很多人都喜欢招聘高能力的员工，但往往很难融入到你的企业文化中。在我看来，这是最失败的一种招聘——比招一个能力平平的人还要糟糕。你对他们的能力很满意，他们渐渐地会掌握权力，聚集影响力，深入到你的技术、开发和产品各个方面。接着，当所有的蜜月期过去之后，各种各样的问题就开始浮现了。”
不足之处?
“理论上来讲，Holacracy体系的规模应该比传统的组织结构更容易扩展，原因在于Holacracy体系中的工作群可以根据公司的工作内容随时调整。”话虽这么说，但Stirman也表示一切还未得到实践，因为目前Medium仍只有40名员工。
在实际操作中，Medium的团队已然发现了这个体系中存在的部分不足之处：缺乏有效的奖励和反馈机制。“通常给员工工作的反馈、指导以及分配工作内容，这些都是经理的职责，并且所有这些事情对于营造一个良好健康的工作环境至关重要。当你卖力工作时，你需要得到认可和激励。”Stirman说道。
即便如此，Medium的创业团队依然决定采用Holacracy的方式去解决这个问题。“我们设计了一些新的角色，主要负责定期给其他人提供工作反馈，”他接着解释道，“看上去我们正在打破与传统管理之间的界限，但其实这些新的角色并不关心人们的工作，它更像是一种指导关系，而非管理关系。”
我们把这些角色命名为“领域领袖（Domain Leads）”，由各个工作群中经验丰富的人员担任，比如设计师和工程师等等。除了指导工作之外，他们也会分担大部分的人事招聘工作。他们的工作与决定工作群任务的“带头联系人”的工作紧密联系，共同评估员工的绩效。“领域领袖只对人负责，而不对工作负责，”Stirman强调，“我们正在尝试这种新的管理方法。”
为了更完美地实施这一新举措，Medium团队还引入了“击掌表扬机制（High Five Machine）”——其实就是一个简单的留言板，每个人都可以在上面写下对同事的赞赏，然后分享给所有小组成员。这是在Holacracy理论基础上的创新，是实践过程中的灵活调整。
“我们在不断地学习，对于目前的探索我感到十分满意，”Stirman最后说道，“未来是个未知数，但是当我听到各种教条，或者任何的管理法则时，我只想说‘无聊’。我们也许在做一些与众不同的事情，也正是敢于打破常规才让我们有机会见识到更多的新事物。”
Source：firstround （编译：小白）
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