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培养未来所需人力资源技能的4个步骤
“人力资源领域的人现在才意识到人力资源分析和分析是多么重要。关于这个领域，有一件事，我经常开玩笑说，很多时候，人力资源部的人最终会进入那里，特别是因为它是少数几个不需要数据技能的职业之一。突然，他们周围的世界发生了变化。”HeatherWhiteman，加州大学伯克利分校的人员分析讲师这样说。
人力资源专业人员需要提高技能，这已经不是什么秘密了。71%根据Degreed最近的研究，人力资源专业人士认为他们的核心工作技能将在三年内过时。他们并不孤单。全球劳动力正在努力应对全球化的加速步伐。技能进化：三年前，IT、财务和销售岗位所需的30%的技能很快就会变得无关紧要。
作为一名人力资源专业人员，你能做些什么来了解你的专业发展在未来三年中是什么样子，因为现有的技能继续被侵蚀，新的技能不断出现？你如何从一个充满不确定性和不安全感的地方，转变到赋能、行动和进步？
在这篇文章中，我们将讨论四个阶段，你可以通过这些阶段来帮助你在未来的人力资源职业生涯：
探索：在HR领域有好多资源任你使用。
明确人力资源中的角色和技能。
了解技能和经验的差距。诚实地面对自己，你需要积累什么样的技能和经验。
寻找机会：提高技能仍然是寻找新机会的核心。
在我们更详细地看过这四个阶段之后，我们将看看为什么这个过程比以往任何时候都更有意义，因为职业、工作、技能和学习正在结合在一起，打破人力资源领域的传统孤岛。
1. 探索
传统上，员工的期望可能是雇主的作用，让他们随时了解需要。一项研究表明，73%的工人在理解未来工作方面依赖雇主的支持，但超过一半的人担心雇主是否有能力这样做。是时候自己动手了！
为了了解整个人力资源部门的丰富机会，获得并保持该领域发展的可见性非常重要。要做到这一点，可以采取积极的兴趣资源，如人力资源播客, 博客，网络研讨会和活动。我们的指尖上有这么多的信息，真的没有理由不去探索！探索该领域最新的见解、研究和观点也可以帮助你从日复一日的工作中退后一步，保持高度的动力。
以下是一些我们最喜欢的资源，可以激励你去探索：
有很多很棒的博客和时事通讯，让你随时了解最新情况。
在LinkedIn上关注顶尖的人力资源影响者，比如大卫·格林他们分享自己的想法，也分享他人的想法。
人力资源会议是听取实践者和思想领袖意见的好方法。现在大部分人都已经虚拟化了，你可以参加世界各地的活动。大量的内容也被记录下来，仍然可以按需观看。
数字人力资源领导者播客和大卫·格林。我们可能会有偏见，但毫无疑问，听取该领域领先思想家和实践者的意见是了解最新发展的好方法。下面是一张11个HR顶级播客为了更多。
蜷缩着读一本好书然后深入细节。
2. 确定角色和技能
人们对未来工作的一个普遍担忧——也是一种误解——是我们正在进入一个人人都必须成为技术专家的世界——你要么被人工智能取代，要么被它控制，要么就被淘汰。这与事实相去甚远！
随着人力资源职能的不断发展，人力资源专业人员将同时扮演技术和非技术的角色。在一篇发人深省的报道中，‘21个未来的人力资源工作”，未来十年将出现的21个人力资源专业工作按低技术到高技术的规模组织起来，展示了广泛的机会。
同样，在我们自己的研究中，我们确定了前六名。未来的人力资源技能人力资源专业人员需要获得的知识，它是技术和非技术技能的混合：人员分析, 员工队伍战略规划, 数字化人力资源人力资源技术，利益相关者管理，设计思维咨询和影响，这表明，正是谨慎而具体的技能组合，才能让HR在未来增值最多。
LinkedIn是一个查找人力资源专业人士的好地方，可以找到听起来有趣、有前瞻性的职位名称和描述。福布斯的一篇文章展示了三人力资源新角色以IBM、卡夫亨氏和太阳信托为主要例子。上面列出的资源也是一个很好的地方找到新的工作头衔，可能只是你感兴趣-你知道有这样的事情作为一个人力资源创新高级副总裁?是时候打开你内心的夏洛克·福尔摩斯，列出你可以看到自己出色的人力资源角色。
3. 理解差距
现在我们进入到细节。是时候评估一下你现有的技能和经验，并将其与你在人力资源领域所认同和共鸣的角色和技能进行比较了。从技能和熟练程度两个方面考虑。从组织内现有的技能分类或可用的技能诊断开始可能会有所帮助。
获得具体-分解技能成更小的块。这是来自Degreed的一个很棒的视觉，它展示了如何实现更低级别的粒度，这将极大地帮助您进入下一阶段。
作为一名人力资源专业人员，随着领域的发展需要不断提高技能。这是没有办法的事。不幸的是，内部培训可能没有达到目标。48%的受访者在我们的“人力资源未来技能”研究中，他们根本不花时间使用公司提供的正式在线培训。好消息是，学习机会这包括了我们前面讨论过的大量资源，可供热衷人力资源的从业者使用。
在不断提高技能的同时，专注于寻找应用技能的机会，并进一步嵌入学习。通过这种方式，你可以采取全面的职业发展方法，包括提高技能和实践经验。思路要开阔，为自己找到成长和发展的机会，无论是在组织内部还是组织之外。例如：
延伸任务
学习参照
指导
培养新项目经验
4. 打破学习和职业之间的障碍
《麻省理工斯隆管理评论》和德勤最近发表了一份名为《机遇市场》的报告——这是他们对人力资源热门话题的看法。人才市场。有关机遇市场甚至没有明确地陈述学习和提高技能，它都包含在对职业发展的更广泛理解中：
“机遇市场是系统、数字平台和虚拟场所，在那里，组织提供——员工找到——与他们的互利和成功最为相关的机会。在一个有效的市场中，企业为员工提供明确的职业发展、指导、项目参与和网络等选项。”
这就是你开始看待自己职业生涯的方式：机遇与经验的融合。这才是HR最终要走的方向。
正如Degered去年收购人才市场公司Adepto所显示的，人力资源技术领域正在采取行动帮助打破学习、技能、工作和职业发展之间的障碍。在一个组织内部，打破学习和职业之间的障碍有助于消除人力资源中的一些孤岛，甚至长期阻碍人力资源发展。打破这些障碍和人才市场的崛起是大卫格林对2021年HR的顶级预测。
如果你的组织还没有准备好推出人才市场，使用上面的过程开始考虑人力资源学习和职业机会以一种全新的、综合的方式，为你未来的人力资源工作做好准备。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Caroline Styr
原文标题：4 Steps to Building the HR Skills you need for the Future
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【美国】BV投资收购简历修改和面试辅导公司Talent Inc
编者注：Talent是一家专业简历撰写修改和面试培训教练提供商。这次BV收购是看好疫情后的大发展，提前布局？国内你知道有哪几家在针对个人简历修改和面试辅导在做服务吗？欢迎交流，以下是新闻正文：
近日BV宣布对Talent, Inc. (以下简称 "Talent "或 "公司")的多数股权，Talent是一家领先的科技化职业服务提供者。
Talent公司成立于2014年，总部位于纽约市，提供科技化的职业服务，专注于简历和在线个人资料的审查和创建。 公司利用专有技术平台、简历审核员网络和BPO模式，高效地服务求职者对此类服务的需求。 通过TopResume、TopCV、TopInterview、ResumeRabbit和ZipJob等一系列核心品牌，人才网自成立以来已经有超过2000万人注册简历审核。
配合此次交易，BV将与Byron Matthews合作，Byron Matthews是一位经验丰富的行业领袖，最近曾在Korn Ferry Digital担任首席商务官，他将加入Talent担任首席执行官。 此外，BV前运营合伙人Mike Ricciardelli也全职加入Talent，担任总裁兼首席运营官。
BV Investment Partners的管理合伙人Justin Harrison表示："Talent Inc.的投资与BV的几个专业领域一致，包括教育和培训、营销服务和潜在客户，以及技术化的业务流程外包（BPO）解决方案。 我们之前在这些领域的投资将使我们能够利用这些成功的经验，将Talent公司打造成一个更加强大的全球职业发展工具提供商。"
新任命的Talent公司首席执行官Byron Matthews对这次机会表示兴奋，他说："Talent公司的技术平台、独立承包商网络和BPO模式的强大组合，帮助求职者在当今竞争激烈的就业市场上发挥影响力。 我期待与BV团队合作，他们在打造像我们这样的科技型公司方面经验丰富。"
BV投资伙伴公司董事总经理Jason Kustka评论道："Talent是一个引人注目的科技化商业模式，在一个庞大的、不断增长的市场中有着很好的定位，这与BV围绕劳动力'提高技能和再技能'的更广泛的论点是一致的。 我们认为BV有多种机会与管理团队一起通过品牌和渠道扩张、国际增长、并购机会以及开发相邻机会来增加价值。"
在加入Talent之前，Byron Matthews曾任Miller Heiman Group总裁兼首席执行官，以及Korn Ferry Digital的首席商务官。 Matthews先生拥有20多年的经验，曾为多家财富500强企业提供咨询并领导销售组织。他曾与微软、AT&T和三星等行业领导者合作，开发管道和收入管理解决方案，实施销售方法论，优化销售管理流程和薪酬计划，以及与评估和招聘相关的能力模型。
Talent是BV基金X的第四笔投资，该基金于2020年2月28日结束，承诺金额为11亿美元。
关于Talent Inc.
Talent Inc.成立于2014年，其使命是帮助求职者在竞争激烈的就业市场中驾驭职业变化，并使自己脱颖而出。 通过其品牌套件，Talent提供专业的简历撰写、专业的简历撰写和面试准备辅导。 欲了解更多信息，请访问https://www.talentinc.com。
关于BV投资伙伴
BV Investment Partners是北美历史最悠久、经验最丰富的专注于行业的私募股权公司之一。 自1983年成立以来，该公司已投资约38亿美元，积极瞄准商业服务、软件和IT服务行业的投资。BV Investment Partners（以下简称 "BV"）是一家专注于科技型商业服务、软件和IT服务领域的中型私募股权公司， 欲了解更多信息，请访问www.bvlp.com。
以上来自官方信息
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如何说服管理者考虑数据驱动的决策？
变化。 有时人们害怕它。 有时人们认为，如果要求他们改变，就是一种人身攻击。 我们也知道，我们真的无法说服别人改变，除非他们愿意。 从改变一个坏习惯到改变思维方式，都是如此。 改变是个人的选择。企业可以强制推行数据驱动的决策，员工可能会不情愿地使用该工具，同时抵制对该工具全部潜力的探索。 这就导致了部分解决方案，但不是最优方案。
经理人需要信任你的产品。 如何让管理者放心呢？
首先，要让他们放心，他们不是靠自己的力量。 你的办公室不仅提供数据，使用分析工具，而且你还帮助解释它们。 你的工作是和经理们一起工作，而不是把数据扔给他们然后离开。
接下来，建立信任。 这可能需要一些前端的工作。 需要对数据有信任，对你的办公室有信任。 一些基本的建议。
不要承诺不能兑现的东西。 Don't promise what can't be delivered. 如果经理要求提供不能根据事实得出的数据，解释原因。 不要只是告诉他或她 "不"。 反之，要用经理能接受的词语来解释。
如果你不能提供经理要求的东西，提供一个替代方案。 需要把经理的要求考虑进去--你知道那句话。 "把苹果和苹果比，而不是把苹果和橘子比"。
一开始要保持简单。 不要用过多的数据来压倒经理。 经理最终会因为沮丧而把它扔到一边。 你必须认识到，如果他们的眼睛发亮，他们已经把你拒之门外。
强调数据是补充性的，但不能代替经理的决策责任。 不管你信不信，有些经理人担心一些数据分析会让他们变得无关紧要。这是一个数据驱动的决策，而不是数据制造的决策。
一旦经理人比较舒服，你还可以提供以下几点。
数据是可定制的。 鼓励经理讨论他们的具体标准。
数据是时间的快照，未来的决策应该由新的数据来辅助。 你不能根据6个月前的数据来做人事决策。 找出可能需要数据的频率。
根据决策提供使用数据的省时建议，如发放奖金、决定谁接受培训、晋升或调职等。
最后一点：经理们会希望你是专家，他们可能希望你能记住以前谈话的具体内容。 建立信任的一个方法是了解经理之间的不同偏好，无论是在笔记文件、保存的屏幕截图等。 快速回忆对话，表明你支持该经理的具体问题，将有助于建立信任。
这并不意味着一个顺从的工作环境，而是意味着找到用数据来改变现状的方法，帮助经理们信任数据驱动的决策。
作者：Lori Wagner
原文标题 How to Convince Managers to Consider Data-Driven Decisions
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为什么2021年应该成为“员工体验年”
随着2020年的临近和我们对这一年的反思，很明显，公司将需要特别注意其员工体验和公司文化。他们可能需要在必要时进行调整，以适应Covid-19所加速的任何新工作方式。
什么是员工体验？
首先，让我们退后一步，看看到底什么是员工敬业度。
员工体验（EX）是员工在公司中获得的整体体验，包括文化，福祉，工作场所和技术。它涵盖了整个员工生命周期；从招聘和入职到绩效，成长以及最终退出。成功的员工体验策略的结果不仅是吸引和留住员工，还在于提高生产力，绩效和敬业度。
Covid之前的一份报告指出，只有13％的员工全球员工对工作场所的参与度很高并对此感到满意，并且69％的员工同意，如果感到满意，他们会更加努力。Covid只是使员工敬业度提高了，团队处于远程和分散状态，员工很容易脱离工作并感到与公司脱节。Slack的一份报告指出：“近三分之一的新远程员工说，在家工作对他们的生产率产生了负面影响，而只有13％的经验丰富的远程员工。” 这告诉我们，乐观的是，员工在家工作的时间越长，就越容易得到。但这并不意味着公司就为自己的桂冠而坐。为了使生产率更快地反弹，员工将需要公司的大力支持，从征集员工希望的正确类型的办公工具和软件，到生产分配。
公司对Covid的良好回应使员工参与度提高了四倍。
积极的一面是，许多公司加紧努力，对危机做出了良好的反应。麦肯锡（McKinsey）的一份报告指出，接受调查的员工中有78％认为他们的组织已经适当地应对了危机。公司对Covid的最初反应对员工产生了深远的影响。该报告还指出，认为自己公司对危机反应良好的员工比那些认为自己公司反应不佳的员工参与工作的可能性高四倍。
对于那些对危机反应良好的公司，这将使他们与员工处于有利地位，可以继续建立在所获得的信任上。对于那些可能无法应对最初危机的公司，没有像现在这样的时间开始实施战略，向员工展示他们在我们前进并开始邀请办公室工作人员回到工作场所时是他们的重中之重。
在Covid期间及未来计划员工体验策略。
在大流行期间制定参与策略要面对一系列挑战。首先，您需要考虑在现场部署劳动力的安全性和安全性；其次，您需要考虑如何聘用远程和分布式工作人员。这是我们计划在冠状病毒时代有效的有效参与策略的提示。
将安全放在首位
由于持续的大流行，对卫生和安全措施的关注已提高到新的水平。确保您已完成研究，并已执行遵循政府准则的安全措施。超越自我以确保员工的安全。如果他们觉得自己的安全性不是最重要的，那么您将有失去他们信任的风险，他们将很快变得与世隔绝并失去生产力。
专注于幸福
除了员工的身体健康外，不要忘了他们的心理健康。通常，工作场所的心理健康和福祉支持被忽视了。这样的影响意味着仅在英国，生产力不足，工作满意度低下以及每年损失超过8000万个工作日。特别是现在，为员工提供心理健康和福祉支持由于Covid-19的影响及其对人们心理健康的影响，这种疾病比以往任何时候都更为普遍。对于许多人来说，2020年是充满挑战的一年。由于大流行，远程工作有其自身的压力源，并且围绕工作安全，健康和财务状况增加了压力因素。对健康产生浓厚的兴趣将使您的员工获得新的信任和尊重。另外，拥有较高水平幸福感的员工将在他们的角色上更有生产力，更加投入和满意。
建立针对分散团队的内部沟通计划
内部沟通长期以来一直是员工敬业度的支柱，但是，在计划2021年战略时，请确保考虑到适用于远程和分布式团队的内容和交付。实现数字化将是实现这一目标的关键，因为您不能依赖每个人都在现场同时访问海报和布告栏等现场印刷材料。考虑实施一个工作场所应用程序，这是您的工作场所进行远程参与和现场工作场所管理的有用工具。对于内部沟通，您可以使用该应用程序发布新闻，更新，事件和公告，您的员工可以从任何地方访问。
建立在公司的价值观和使命宣言上
从分散的现场工作到远程工作以及集线器和轮辐办公室，分散您的劳动力，与每个人都集中在一个地点相比，让他们参与工作变得更加困难。反思您公司的核心价值观和使命宣言，并将其作为灌输给员工的战略的一部分。您可以通过生活和呼吸一定的价值来创建可以提名员工的每月或每季度的奖励。让您的员工了解公司新闻，并建立一种令他们感到自豪的（虚拟）工作场所文化。麦肯锡的报告指出：“目标感可以帮助员工应对高度不确定性和变化，并确保他们的工作与最高价值的活动保持一致。” 通过对员工进行使命宣言和公司目标的教育，并奖励他们实现价值观，可以给员工一种真正的目的感，可以激发他们的动力，并使整个员工的体验更加充实。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者 ：Hannah Lloyd-Jones
原文标题：Why you need to make 2021 the year you nail employee experience
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人力资本分析：如何使用人力资源数据来推动业务成果
人力资本分析可提供可行的见解，以改善您的组织开展业务的方式，以及人力资源对底线的影响。
当今的CHRO做出由数据驱动的决策，对整个组织产生连锁反应。新一代的人力资源专业人士了解组织数据的关键类别，人力资本分析如何适合整体运营数据战略，最重要的是，积极影响公司整体绩效的工作场所战略。
什么是人力资本分析？
在不那么遥远的过去，人力资源部门将试图通过记录和跟踪对保留的影响来证明投资，计划和策略的合理性。他们将使用基于外部研究的抽象“更换成本”计算来显示员工参与或参与领导力发展计划如何通过保留更多员工节省资金。
本质上，他们试图间接显示出与盈利能力的相关性。
如今，精通的人力资源专业人员利用快速的数据收集技术和诸如Qualtrics之类的数据分析平台来获取并演示其行为与业务整体绩效之间存在直接关联的地方。
通过这些技术和平台收集的数据是人力资本分析，通常也称为HR分析或劳动力分析。借助人力资本分析，组织能够在整个员工生命周期中做出更明智、更具战略性和数据支持的人才决策，从更多样化的聘用决策，更好的绩效管理到提高的保留率。人力资本分析可提供可行的见解，以改善您的组织开展业务的方式，以及人力资源对底线的影响。
“在罗杰斯通讯公司，我们认真对待人力资本数据。我们对这些数据进行严格的分析，以便我们可以决定要构建哪些人力资本程序，要实施哪些人力资本策略以及最终将使我们的组织迈向新的高度。”
我应该衡量哪些类型的人力资本分析？
为了使用人力资本分析来支持您的组织，您必须查看组织中的四种不同类型的数据：
1. 组织绩效指标，例如：
每位员工的收入——收入除以组织中的员工人数。
营业利润率——利润是指扣除所有营业费用后剩余的收入百分比。
每股收益和股东总回报——衡量公司——股股份持有人将获得的利润或价值的量。
资产回报率（ROA）——净收入除以资产。
2. 工作场所监视指标构成了人们与其他数据集合并时通常称为“大数据”集的基础，以查看哪些单独的元素和组合的元素会影响关键的组织指标。这些指标包括：
公开招聘申请
填写未清申请的时间
每次租用费用
每位员工的候选人/面试人数
员工生产力
员工素质
缺勤率
安全事故
自愿终止与非自愿终止
平均表现等级
3. 关键客户指标通常由营销或客户体验（CX）团队收集和跟踪。HR和CX数据的集中式和组合数据库是分析和跟踪团队对定义（以及更好和完善）工作成果的指标的影响所不可或缺的。一些最常见的客户指标是：
客户满意度/eNPS/参与度
有钱共享
购买的产品数量
客户留存率
每位客户的平均收入
盈利能力
4. 员工数据的声音可帮助组织了解有关员工的行为，观点和其他定性数据，从而使他们能够得出新的结论并查明行动，管理技术和运营变更。这些指标是通过以下方式收集的：
脉搏调查
员工生命周期监控
绩效评估
入职
离职面谈
候选人体验调查
开发计划评估
评估结果
这些数据元素中的每一个都会通知并影响组织的不同领域，但是当一起分析时，它们将使您能够就如何以及为何执行任何计划，项目或计划提出令人信服的业务案例。通过显示每个工作量和指标之间的相关性（或联系），确定希望在每个级别上影响哪些指标以及希望如何影响它们。
人力资本分析的好处是什么？
既然您已经熟悉了要收集和衡量哪些HR数据，那么您可能想知道这样做的好处。
通过人力资本分析程序，您可以：
增强业务绩效。利用人力资本分析可以将每位员工的收入提高4％。
提高多样性和包容性。在招聘过程的每个阶段确定多样性比率的指标有助于确保整个过程的公平性。使用指标，您还可以设定切实的目标，以培养归属感。
解决营业额问题。通过人力资本分析，您可以通过分析与薪酬，旷工，生产力以及学习和发展有关的直接和间接营业成本来确定保留计划的成本节省。
招募您的程序。向您的主管展示您的计划随着时间的推移所产生的影响，并说服他们通过预测工作成果来继续投资于您的工作。
建立世界一流的员工体验。员工与组织的每一次互动都是一个数据点，可用于收集见解并改善EX。
“在强生公司，我们会问自己：成功的销售人员具有哪些共同特征？我们如何招募和发展我们的人力资本以复制将导致成功的特征？人力资本分析可以通过推动直接业务的方式帮助回答这些问题影响。”
人力资本分析程序是什么样的？
与许多组织一样，福特汽车公司也依靠广泛的传统调查来了解员工的感受。
福特公司全球人才分析主管玛丽娜·皮尔斯（Marina Pearce）博士说：“经过广泛研究，我们意识到该组织将从更集中，更频繁和更全面的员工情绪数据中受益。”
结果，福特公司开发了一种“询问-观察”方法，涉及汇编主动和被动数据元素以讲述更全面的故事（例如，每年仅从一项调查收集的数据）。
Pearce博士和她的全球人才分析团队将这些“询问-观察-观察”结果结合在一起，然后与福特内部决策者共享这些结果，以帮助制定新计划以满足员工的需求。
我如何开始进行人力资本分析？
感觉受到启发以制定数据驱动型决策并改善组织的员工体验吗？这是人力资本分析入门的快速指南：
1. 评估组织的准备情况。您的董事会成员或最高管理层成员是否在询问提高效率的方法？领导（其他部门）是否讨论过分析技术的正投资回报率？如果对这些问题的回答是“是”，则您的人力资本分析程序已经处于良好状态。
2. 确定您的数据拥护者。寻找内部（内部）数据拥护者可以帮助您获得认可，建立业务案例，并探索围绕使用人力资本分析而使用的任何潜在的文化变化。
3. 提出有影响力的问题。要深入了解您的组织，请查看您的总体业务目标。确定HR和EX如何满足这些目标，然后倒退处理要回答的问题类型以及要改进的领域。
4. 准备好深入了解数据。人力资本分析将使您超越典型的HR问题，以了解“为什么”，例如：
为什么您的加班预算超支？
为什么总报酬与您员工的实际需求不符？
为什么自愿解雇增加？
5. 选择您的人力资本分析软件。Qualtrics提供了一套HR和EX工具，用于收集和分析人力资本数据。
人力资本分析领域的趋势可随时关注
低估人力资本分析的风险。目前，市场规模估计为17亿美元（并在迅速增长）。那么，机会在哪里，您需要保持什么优势？
1.人工智能，人工智能以及更多人工智能
从招聘到员工体验，当然还有People Analytics，人工智能已渗透到HR的方方面面。
这将释放人力资源以专注于解决问题
令人兴奋的是，People Analytics正在拥抱AI。它做到这一点的一种方法是利用预测算法和建模来完成繁重的数据处理工作，从而使领导者有更多的时间专注于策略和解决大问题的方法。
人工智能不会取代我们
尽管AI在EX中变得无处不在，但普遍的共识是它永远无法完全替代人类。人类和人工智能相辅相成，将获得最佳结果。这是必要的，因为AI缺少了HR的一个至关重要的方面：同理心。
这包括能够预测复原力和情商的事情。尽管如此，我们无疑将继续尝试-但通过使用AI预测这些方面的潜力，我们冒着进一步陷入一个已经深深的基于人类的偏见漏洞的风险。
潜在技能差距
尽管AI在这些领域的出现使某些角色变得多余，但它也随之产生了新的角色。一位发言者认为，对于目前被淘汰的每一项工作，都会创造2-3个以上的工作来支持AI基础设施的建设。
但是，需要提防的主要问题是该领域内可能存在的技能差距，因为这些新角色所需的专业知识是不同的，并且通常更为先进。随着时间的流逝，提高技能的需求可能变得更加紧迫，因此，领先一步至关重要。
激动人心的EX机会
最终，如果做得正确，人工智能将为改善EX提供一个绝佳的机会。例如，人工智能驱动的聊天机器人，库和知识库可以很好地为员工提供与人力资源相关的主题和问题的答案，从而使他们能够自助服务并更快地获取所需的信息。
2.使用人力资本分析来建立故事
希望领导者注意您的分析吗？然后人性化并讲述有关数据的故事。帮助决策者了解数字背后的含义。但是，要当心：这些必须始终与业务挑战联系在一起，否则有被忽视的风险。
建立强有力的叙述
做到这一点的方法是发展自信，连贯的叙述。将这些直接指向您要影响的对象。但是有一点警告：不要被工具和方法所困扰。
人性化数据
过去，目标是使数据和见解民主化。现在的目标应该是使数据人性化。这可以通过讲故事并使人们意识到这项工作可能带来的影响来实现。这不仅是基础，People Analytics团队还有责任做到这一点。
现实点
有必要在雄心与现实之间取得健康的平衡-甚至有人说，由于数据集的限制，HR中没有“大数据”之类的东西。
例如，预测变量或高薪员工，经理偏见等还不如我们需要的那样可靠。随着人工智能和大数据的不断发展，人力资源领导者需要在依赖这些数据集与制定人为决定以推动员工队伍前进之间取得平衡。
3.人力资源部门正在发生组织转变
传统的HR和People Analytics之间一直存在着复杂的关系。
直觉与分析
最初被视为人力资源的营销时尚或品牌重塑，People Analytics现在已经获得信誉和效力。但是，人文科学“地下室极客”与人力资源领导者之间仍然存在脱节。共同努力是弥合这一差距的唯一途径。
需要新的管理模式
鉴于数字化工作环境和AI的破坏，人们呼吁建立新的管理模型。并预言人力资源，运营和IT将合并成为更大的工作策略的一部分。
EX应该是优先事项
员工对雇主的承诺要比消费者对公司和品牌的承诺大得多，那么为什么我们在员工体验上的投入不那么多？
4.采取以用户为中心的“工作技术”方法
“ HR技术”适用于HR人员。相反，我们应该考虑将EX促进为“工作技术”的技术。
工作技术适用于组织中的每个人（包括员工和候选人）。这就是我们查看EX的方式。在所有级别采用它很重要。
旅程图的重要性
People Analytics团队的下一步可能通过旅程规划研讨会以便共同设计流程和体验的工具-所有这些都考虑到了最终用户，并且是流程的一部分。
个性化
正如CX融入个性化为消费者创造更吸引人的体验一样，拥有EX解决方案的雇主也必须如此。
员工越来越希望雇主的技术能够反映他们的消费者体验。但是，插入的供应商，接口和应用程序越多，对EX产生负面影响的风险就越大。变得简单，使其无缝。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Amanda Wowk
原文标题：People analytics: How to use HR data to drive business results
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【印度】印度人力资源科技平台Darwinbox完成C轮1500万美元融资，Salesforce领投！
运营基于云计算的人力资源管理平台的Darwinbox在新一轮融资中筹集了1500万美元，因为这家印度初创公司希望在该国和东南亚市场进一步扩张。
这家总部位于海德拉巴的初创公司的新一轮融资--C轮融资--由美国企业巨头的风险部门Salesforce Ventures领投。这是Salesforce Ventures在印度的罕见投资之一。包括光速印度和红杉资本印度公司在内的现有投资者也参与了本轮投资，这使得这家成立5年的初创公司迄今为止的融资额达到约3500万美元。
超过500家公司包括--Tokopedia、Indorama、JG Summit Group、Zilingo、Zalora、Fave、Adani、Mahindra、Kotak、TVS、National Stock Exchange、Ujjivan Small Finance Bank、Dr. Reddy's、妮维雅、彪马、Swiggy、Bigbasket--在60个国家使用Darwinbox的人力资源平台，为其超过100万名员工提供包括保险和早期工资作为贷款在内的一系列功能，而2019年底，Darwinbox的联合创始人Chaitanya Peddi在接受TechCrunch采访时表示，这些公司在50个国家约有200家。
Peddi表示，这家初创公司一直向Salesforce寻求灵感，来自这家企业巨头的投资 "无异于孩子从父亲那里得到了验证，"他说。
这次募资为这家创业公司最成功的一年画上了句号，由于冠状病毒在亚洲各国蔓延，这家创业公司开始时充满了不确定性。佩迪说，这家初创公司最初受到了冲击，因为它的客户争先恐后地在全球大流行中导航，但过去两个季度是迄今为止最好的。
他说，总体而言，自2019年9月最后一次筹集资金以来，这家初创公司的收入已经膨胀了300%。"在人力资源技术和SaaS领域，我们现在在印度的收入仅次于SAP和甲骨文，"他说。
该创业公司的早期支持者Lightspeed India的合伙人Dev Khare表示，Darwinbox已经成为亚洲企业集团、政府以及在亚洲运营的高增长企业和跨国公司见证数字化转型的首选人力资本管理解决方案。
Darwinbox的平台是为了照顾员工 "从招聘到退休 "的整个周期需求而建立的。它可以处理新员工的入职问题，掌握他们的表现，监控流失率，并提供持续的反馈循环。
它还为客户提供了一个社交网络，让员工之间保持联系，并为客户提供了一个人工智能助手，可以通过手机的快速语音指令申请休假或安排会议。
佩迪表示，这家初创公司将部署新的资本，以扩大到更多的国家，特别是中东亚洲和非洲的更多新兴市场，并拓宽其产品。"我们将借助我们平台的力量来做更多的事情。我们是一家以产品为主导的公司，我们的重点仍将放在该领域的创新上。"他说。他说，这家初创公司还对探索收购小型公司以实现无机增长的机会持开放态度。
"印度是世界上最年轻的人口之一，到2050年，预计将占全球劳动年龄人口的18%以上，"Salesforce印度公司主席兼首席执行官Arundhati Bhattacharya在一份声明中说。"这使得像Darwinbox这样专注于劳动力的技术平台变得无比重要。我很自豪，Salesforce支持Darwinbox在这一领域继续发展和创新的旅程。"
Salesforce Ventures合伙人兼国际负责人Alex Kayyal在接受采访时告诉TechCrunch，该公司通过多种方式帮助其合作伙伴，包括让他们接触到公司的客户、高管及其网络，并帮助初创企业扩大业务规模。
"我们拥有最具创新性和颠覆性的客户群之一，他们正在寻找云解决方案和数字化转型。因此，有机会让我们的客户群接触到像Darwinbox这样的公司是我们非常兴奋的事情。"Kayyal说。他表示，Salesforce Ventures正在探索更多在印度的投资机会。
来自：https://techcrunch.com/2021/01/18/salesforce-leads-15-million-investment-round-in-indian-hr-tech-platform-darwinbox/
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【重磅开启】Inspire 2021—中国人力资源科技发展趋势论坛将于3月19日深圳举办，大湾区2021开年巨制
Inspire 2021—中国人力资源科技发展趋势论坛
2021大湾区最盛大的HR前沿论坛
3月19日 中国深圳
时间：2021年3月19日 周五 地点：深圳金茂JW万豪酒店 （车公庙地铁站J1出口）注册参会：http://hrnext.cn/nm9fb4
2021年粤港澳大湾区开年最盛大的一场前沿综合人力资源科技盛会，内容前沿专业丰富，论坛形式多样，绝对是每一个优秀的HR同仁不可错过的HR盛会。
面对2021经济发展趋势，组织面临更多挑战和不确定性。HR如何使用科技手段协助组织吸引和留住顶级优秀人才，推动组织数字化变革，提升组织绩效。作为人力资源部门的领导，我们如何将技术更快的赋予人力资源智能，做出明智的商业决策，事务性重复性机械性的工作加速被技术替代，人力资源工作必须为组织未来发展服务！
Inspire2021作为HRTechChina的开年巨制，以丰富前沿专业的内容，实战实用的主题论坛、形式多样的参与模式，为更好的迎接未来发展提供科学建议、可参考的身边案例、提升效率的解决方案和产品。
一起相聚在春天的深圳！3月19日 共话HR未来发展趋势！
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2021开年大湾区首场综合的前沿专业HR科技盛会
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Inspire2021-中国人力资源科技发展趋势论坛
时间：2021年3月19日 周五 地点：深圳金茂JW万豪酒店 （车公庙地铁站J1出口）
适合参会人群：企业HR领导者，负责人、HRSSC\HRIT负责人、招聘与人才获取负责人、薪酬福利和员工体验同仁、人才发展与培训负责人、HR各模块负责人等专家同仁。
报名链接：http://hrnext.cn/nm9fb4 （企业HR工作者免费参加）另：VIP席位有限，欢迎选择
论坛论坛日程安排：
上午： 主会场 Inspire2021 暨年度评选颁奖典礼
下午：三大主题论坛
主题论坛一：数字化员工体验
主题论坛二：招聘科技创新
主题论坛三：数字化HR转型
论坛展示展览区同步举行：
优秀的HR服务机构展览
新技术，新产品发布与体验
专业HR互动交流区
1000+HR科技前瞻同仁，20+HR科技核心话题、20+中国人力资源科技最优秀的服务机构
更多精彩内容，陆续揭晓
赞助参展：名额有限
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资讯
2020年彻底改变了员工体验：这些趋势将在2021年产生影响
2020年是企业经历过最艰难的一年，每个人都被迫适应新的做事方式。到2020年带来的学习曲线既陡峭又不可预测，留下来的员工体验将在未来几年对工作场所产生不可逆转的影响。
自三月以来，我们经历的几乎所有事物都是未知领域。COVID-19大流行带来了新的现实和要求，我们仍然对此习以为常。我们已经看到，世界在一夜之间变成虚拟世界，经济萧条，员工在心理健康，适应力和工作场所的新定义等前所未有的挑战中奋斗。
2020年，员工敬业度实际上有所提高
但是即使面对不确定性和困难，我们所知道的是：今年的一线希望就是我们学到的东西。组织已经克服了新的挑战，并改变了它们的运行方式。领导者看到了一个机会，可以更多地倾听他们的人民并改善他们的沟通。对员工进行了从未有过的测试，并找到了新的参与方式。
随着我们的前进，企业将需要了解2020年出现的趋势-以及这些趋势对2021年劳动力重整的影响。在Qualtrics，我们收集了来自20个不同国家的11,800多名全职员工的反馈，深入了解过去一年中员工队伍发生的变化以及人力资源主管可以采取的行动，以根据这些变化向前发展。
这是我们发现的。
2020年惊喜：员工敬业度和保留率提高
尽管发生了前所未有的混乱并改变了工作场所，但大多数公司惊讶地发现，员工敬业度实际上在2020年增加了13％，从去年11月报告中的53％增加到一年后的66％。
66％的个人贡献者表示他们计划留在当前组织中。
在持续时间远远超过原先预期的危机中，大多数组织的敬业度和保留率都有所提高，这是由于领导层的支持，可信赖的沟通以及对员工倾听的关键转变而引发的。
2020年期间，员工在现任公司待三年或三年以上的意愿提高了17个百分点。尽管人数因角色而异-83％的人表示有意留在行政级别，但66％的个人贡献者坚持认为他们将留在当前的组织中。
2020年，员工将受“归属感”和“公司宗旨”的驱动
多年以来，员工一直在与工作相关的问题上保持一致。但是2020年完全颠覆了任何一种一致性感。在经历了毁灭性的大流行，对社会正义的历史性推动以及广泛的经济动荡的一年中，员工对他们的组织为改变世界所做的一切进行了深刻的投资。这种反应在影响员工敬业度方面已变得极为重要。
感到自己属于自己从事的工作的可能性增加3.5倍。
从统计上看，今年最优秀的参与推动者的变化比过去几年的总和还要大。尤其是，我们已经看到了两个新的主要推动因素——归属感和对公司对世界产生积极影响的努力的自豪感。
在查看那些感觉自己属于自己而不是不喜欢自己的员工的敬业度得分时，这些数字令人不知所措：感觉自己属于自己从事的工作的可能性是感觉自己属于自己的员工的3.5倍。
对反馈采取行动至关重要——组织如何在2021年蓬勃发展
今年，组织听取员工意见的方式和时间发生了巨大变化。在大流行的早期阶段-2020年第二季度中旬-只有51％的员工认为他们的公司在听他们的话。截至2020年11月，这一数字达到了69％，COVID-19推动了无数组织迅速就工作安全问题向员工发出他们的福祉和感召力。
与根本没有聆听的程序相比，不采取行动聆听实际上会导致参与度降低。
但是，尽管一年中衡量指标稳步提高，但根据反馈采取一致行动的组织数量仍然很少。尽管92％的受访者表示员工的反馈很重要，但只有7 ％的受访者表示其组织对反馈采取了良好的措施。
这就是为什么这样重要：基于员工反馈的公司执行会对员工体验产生直接而积极的影响。随着越来越多的员工对组织根据反馈采取的行动感到满意，员工的保留率和敬业度也随之提高。我们的数据表明，不采取任何行动的聆听实际上比没有采取聆听程序的情况下的参与度更差。
每个组织和行业都不尽相同，但是在充满了意料之外的一年之后，一个不变的事实是：员工的经历永远改变了。组织负责不懈地追求更好的员工体验，而将归属感，韧性和福祉放在首位的组织将在来年蓬勃发展。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Jay Choi
原文标题：2020 Changed the employee experience forever – These trends will matter in 2021
资讯
2021年5大职场健康趋势
在疫情期间，许多组织不得不重新思考他们在员工健康方面的计划和投资领域。
Wellable公司的一份新报告发现，公司正专注于支持员工的心理健康。
支持的形式多种多样，如远程医疗和压力管理，而其他福利（例如健身会员资格）的受欢迎程度下降了。
COVID-19影响了员工的福利和待遇。其中，受冠状病毒影响的工作领域是工作场所健康。因此，去年（2020年）在与工作相关的所有领域都给雇主带来了新的挑战。
因此，许多组织发现自己别无选择，只能转变和重新思考员工健康的计划和投资领域。
虽然那是去年的事，但冠状病毒的大流行仍在影响着今年2021年的员工健康产品。
Wellable最近的一份报告发现，"雇主在心理健康（88%）、远程医疗（87%）、压力管理/复原力（81%）、心态和冥想（69%）以及COVID-19风险摄入/健康护照计划（63%）方面的投资最多。"
正如报告所指出的那样，"很明显，公司非常关注并致力于支持心理健康"。这是有充分理由的。
在过去的几年里，心理健康一直是组织的首要任务。随着冠状病毒大流行的到来，随着员工经历丧亲、孤立、收入损失和恐惧，解决心理健康的重要性变得更加迫切。
随着压力和焦虑水平处于历史高位，令人鼓舞的是，各种规模的雇主都注意到了这一点。
顶级员工健康福利和计划
1. 心理健康
根据报告，"在未来一年（2021年），员工心理健康是大家最关心的问题。近十分之九的雇主计划在这方面加大投资，只有1%的雇主计划减少投资（均为小公司）。"
2. 远程医疗
在冠状病毒大流行期间，远程医疗项目的受欢迎程度急剧上升。根据Wellable的数据，87%的雇主计划在今年增加对远程医疗项目的投资，"比上一年高出整整25个百分点"。
3. 压力管理/复原力
自2018年以来，压力管理和复原力项目一直在上升。由于流行病和随之而来的压力和焦虑在所有年龄段的工人中造成，81%的公司计划在今年2021年在这一领域进行更多投资，这并不奇怪。
"由于COVID-19带来的许多经济挣扎、健康恐惧、社会疏离措施和其他令人焦虑的正常生活干扰，员工正面临更多的压力和行为健康影响。"
4. 心态与冥想
"心灵和冥想福利仍然是一项受欢迎的投资，有超过三分之二（69%）的雇主计划在这一健康领域投入更多资金。" 心灵和冥想已经并将继续在支持员工的心理健康方面发挥重要作用，因为他们继续在COVID-19大流行中航行。
5. COVID-19风险摄入/健康护照
这项新的健康计划旨在减少员工和其他个人在不知情的情况下在工作场所感染病毒的风险。这是一个很有吸引力的健康计划，因为它具有成本效益，可以补充其他安全措施，而且易于实施。
不再那么热门的健康计划
就在COVID-19塑造越来越受欢迎的健康计划和福利的同时，流行病在决定哪些计划和福利正在失去各种规模的公司的青睐方面起到了关键作用。
"健康博览会（60%）、免费健康食品/储备厨房（54%）、生物识别筛查（53%）、现场健身课程（48%）和健身房会员报销（38%）在雇主期望减少投资的比例上都排在前列。"
疫情导致的限制，以及物理上的疏导措施，使得上述项目缺乏吸引力或实施起来难度太大。因此，公司限制或取消这类项目的提供也就不足为奇了，特别是共享食物选择和健身房会员资格。
当人们大部分时间不进办公室时，也很难实施共享食物选择或健康展览会。
不提供共享食物选择的一个重要弊端是，公司转而使用预包装的餐点，这些餐点不如新鲜食物选择健康和营养。
资讯
施耐德全球是如何利用AI推出内部开放人才市场，使其更加敏捷，员工体验更好
人们常常担心人工智能会取代人们的工作，但在具有前瞻性的跨国企业施耐德电气的案例中，情况恰恰相反。
2020年初，施耐德电气的员工还生活在一个令人不安的事实中。在离开这家全球能源管理和自动化企业的员工中，约有47%的人表示，他们离开的原因是看不到未来的职业机会。很显然，在这家拥有14万员工的公司里，传统的内部人才招聘和职业发展手段并不奏效。
为了解决这个问题，施耐德推出了开放人才市场，这是人工智能在人力资源领域的创新应用，有助于将公司内部大量的专业人才放在最需要的地方。
该平台目前执行三项功能：将员工与空缺职位进行匹配，帮助他们找到导师，并将他们与副业项目联系起来。
最关键的是，它让员工掌握了自己的职业生涯。人们可以自由分享任何他们认为相关的个人信息，比如技能和目标，然后由系统的算法根据公司的要求进行匹配。
"以前，我们会人为地尝试进行匹配，但我们无法将供需双方结合在一起。"施耐德数字化人才转型副总裁Jean Pelletier说，他在启动该项目中起到了主导作用。"我们多年来一直要求这样做，因为我们已经超出了没有它的运营能力。精神是存在的，但技术是缺失的，而这正是AI改变游戏规则的地方。"
尽管这种人工智能在人力资源中的应用4月份才在全球范围内推广，但施耐德已经看到了商业效益。虽然现在说该系统对员工流失率的影响究竟如何还为时过早，但早期迹象令人鼓舞。在该公司7.5万名白领员工中，已有约3.8万名员工注册，并计划通过现场服务站让蓝领员工也能使用该系统。同时，一个立竿见影的好处是，经理们在为空缺职位寻找合适的内部候选人时，能够将寻找候选人的时间 "从几个月或几个星期缩短到几秒钟"，Pelletier说。
提升员工体验
在施耐德，帮助人们找到合适的副业项目也在改变员工的体验，施耐德鼓励员工将10%到15%的时间花在他们通常角色之外的领域。"我们将其衡量为'解锁时间'，"Pelletier说。"这些时间不仅是员工为发展做出了自由裁量的努力，实际上是我们在内部寻找我们团队中没有常驻的技能。"
但以这种方式在人力资源中使用人工智能的首要商业利益是可见的增加了人才市场的活力。"我们已经在施耐德内部创造了一个内部的零工经济圈，它提供的正是我们所需要的敏捷性。"她说。
更重要的是，在正在进行数字化转型的组织中，应用这样的技术驱动型解决方案尤为关键，专门研究人力资源技术的知名人力资源行业分析师Josh Bersin表示。
"你的公司越是'数字化'，就越需要以项目为基础，"他认为。"因此，我们需要工具和系统来促进这种新的工作世界，我很高兴最后能在这里看到它们。在你的公司里建立一个人才网络将大大提高你的留存率。而当你的员工感到安全地尝试新事物，为其他项目做出贡献并分享他们的专业知识时，他们就能比以往更快地创新和解决问题。"
不要小看人的部分，你必须重新思考管理者和员工如何配备处理这个问题的能力。
Pelletier表示，这种人工智能在人力资源领域的应用还有一个好处，就是有助于增强公司的多样性和包容性举措。"我们不能不说是人，有无意识的偏见。但AI看的是硬事实，看的是技能，它在让事情变得不可知。"她说。
然而，她也意识到系统的算法中可能潜藏着内在的偏见。"我们对这一点超级警惕，"她说，但她相信，当技术与人类技能相结合时，结果远胜于施耐德之前的处境。"它把科学带到了我们以前只有艺术的地方，现在我们已经找到了两者之间的良好平衡点。"
重写人力资源
当然，在一家拥有184年历史的全球企业中快速实施和扩展这样的系统，总是有可能抛出挑战。"这是迄今为止我们为施耐德带来的最具颠覆性的技术。这是对人力资源的彻底改写。"Pelletier说。
她解释说，公司未能预测到迅速推出该平台会对一些员工产生的影响，尤其是那些中层管理人员。他们经常感到自己的员工更容易被内部 "挖走"，而无法看到更有活力的员工队伍带来的更广泛的商业利益。
"我认为我们做得不够好的是围绕思维方式的变革管理，"Pelletier说。"不要低估人的部分，你必须对转变和重新思考持开放态度，不仅是你的人力资源部门，而且是管理者和员工如何具备处理这些问题的能力。"
然而，一旦解决了这些人的因素，施耐德的团队领导通常能够看到更广阔的前景。"大多数进步的经理人都能明白这一点，"她说。
至于未来，Pelletier的老板、首席人力资源官Charise Le很清楚，施耐德需要加倍重视开放人才市场带来的成果。"在人才方面，我们需要实现对所有人的授权，"她说。"对员工的期望可能会改变，但对自己职业选择的需求不会改变。"
Pelletier对在人力资源中使用人工智能来释放更多价值的可能性感到兴奋，特别是在速度运营方面。"速度是在市场上取胜的关键，无论是对人才还是对我们的业务，"她说。"AI给我们带来了前所未有的速度。这也是我们继续保持关注的原因。"
作者：James Lawrence
原文标题：How one company used AI to transform talent
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