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IT管理人员如何塑造员工体验的未来
长期以来，IT一直是员工体验的关键组成部分。自疫情大流行以来，它已成为中心舞台，IT高管们通过世界级的技术体验来推动工作的实现和生产力的提高，以保持员工的积极性和参与度。现在是将员工技术体验管理作为IT长期战略的一部分的最佳时机。
2020年，冠状病毒几乎在一夜之间改变了工作世界，很明显，工作场所将永远不会再改变。在我们采访的美国IT高管中，超过65%的人表示，在COVID-19之后，他们预计至少有四分之一的员工将永久在家工作。
当全球大多数员工转向远程工作时，新的经验差距打开了，现有的差距变得更加明显。事实证明，技术是许多公司的救命稻草--弥补或修复了经验差距，使员工能够继续工作，并通过锁定提供服务。这场大流行加快了变革的步伐--尤其是在IT部门，并迫使几乎每个业务职能部门都要进行调整。
而眨眼间，IT体验就变成了员工体验。
QUALTRICS执行副总裁兼EMPLOYEEXM总经理JAY CHOI表示：“我们的数据显示，超过60%的IT领导者认为这种新模式是永久性的，IT在改善员工体验方面的作用只会越来越重要。”
“我们亲眼目睹了客户是如何适应疫情的，以及IT管理人员在这一时期在支持其员工方面所扮演的关键角色。我们希望了解在整个大流行期间，IT投资是如何被优先考虑和实施的，以满足新的、意外的员工和业务需求。”
“我们对员工反馈方面特别感兴趣，毕竟这是我们帮助企业做的事情，并利用它来帮助员工在混乱中保持生产力。”
“因此，我们委托美国各行业的200多位CIO、CTO和其他IT高管进行了一项研究，受访者的公司规模不同，但至少有1000名员工。我们询问他们在整个COVID-19期间是如何利用员工的反馈和见解来发展他们的技术投资的，根据我们的调查结果，我们看到了一些有说服力的趋势，因为我们展望未来。我们的发现将有助于IT组织更好地定义其员工技术体验战略，更好地实现未来劳动力的需求。”
以下是一些发现：
1. IT部门是一个沉默的超级英雄
在COVID之前，大多数员工可能只在我们的笔记本电脑需要修理或新员工需要设置技术时才会与IT部门的成员互动。突然间，CIO们和他们的团队不得不扩大现有的技术基础设施，实施新的系统，将这些系统传播给分散的员工，并为每个人提供IT支持和服务--所有这些都在几天之内完成，同时还要应对全球大流行病。一些壮举。
我们发现，即使IT高管们不得不拼命连接各部门的新工作方式，但其中大部分都是成功的投资，他们将继续长期发展。这也意味着现在有一个巨大的机会，让技术高管与其他业务职能部门一起成为关键的C-suite合作伙伴。
“IT高管在谈判桌上占有一席之地，如果他们能更多地参与到体验方面的工作中来，他们就能成为英雄，成为实现更好的员工体验和新的工作方式的盟友和支持者。”——MATT EGOL，普华永道公司组织与劳动力变革部首席执行官
2. IT对员工来说比以往更加关键
技术对员工来说一直很重要，因此在许多情况下，已经开始的信息技术投资只是加速了。但是，随着整个员工队伍搬迁到非传统的办公室和工作场所，或远程工作，它已经变得至关重要。在没有实体办公室、工作场所或商务旅行的社会效益的情况下，我们公司发放的笔记本电脑、电话和软件成为员工和雇主之间唯一的联系。员工从来没有像现在这样需要IT。
而远程工作，在某种程度上，可能会一直存在。超过65%的受访者认为，他们公司至少有25%的员工将长期在家工作。随着远程和现场员工的混合劳动力，很明显，企业将需要不同的工作模式，其中一些模式还没有被发明和支持。而这种创新的大部分将来自于IT专业人士。
“长波趋势将转向更灵活、更分布式的劳动力，转向更多的协作与个人贡献者，转向更多的敏捷性。”——MATT EGOL，普华永道公司组织与劳动力转型部首席执行官
更重要的是，我们的研究结果显示，大多数成功的组织正在重塑他们的IT战略，将员工的声音放在技术决策和转型的核心位置。
3. 员工体验是最重要的
众所周知，优秀的员工体验是提供优秀客户体验的关键。因此，IT必须成为EX的重中之重，并且是一项长期的投资，这是有道理的。自COVID-19开始，95%的Leaders增加了对员工倾听的投入。
而在这个后COVID的混合世界中，员工反馈将变得更加必要。领导者将需要即时知道某件事情是否有破绽，是否行不通，或者是否可以用更有效的方式来完成。倾听分布式团队的反馈，并采取实时行动，这一点从未如此重要。
JAY CHOI（QUALTRICS执行副总裁兼员工体验总经理）表示：“拥有员工体验会影响创新。拥有员工体验会影响你的一线员工以及销售和服务等事情。拥有员工体验可以让你向市场投射专业知识。它允许你向客户展示你的专业知识。”
倾听是一回事，但不断地捕捉员工的反馈，对其进行解读，并理解关键性的见解，以便能够迅速采取行动是另一回事。不仅仅是在痛点上，还包括在员工旅程的关键时刻。IT团队和员工之间强大的反馈循环将是任何技术转型的关键因素。
4. 打造未来的员工队伍
展望2021年及以后，企业需要做好哪些准备，才能为未来建立一支强大的、有参与感的员工队伍。IT部门将不得不在C-suite中扮演一个更具战略性的角色，以推动所有部门的关键技术解决方案和支持。孤岛已经成为过去。对倾听、分析和行动解决方案的投资将帮助您了解您的内部系统、报告、工具和服务如何能够最好地支持您的员工。
我们都在接受一种新的正常工作方式。尽可能让它变得不痛不痒，这一点至关重要。
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Catherine Thurtle
原文标题：How IT executives can shape the future of employee experience
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2021年人力资源科技发展前景如何？
新的一年，人力资源领导者们正专注于加强提高远程员工生产力的技术系统，升级劳动力管理，利用招聘和学习平台来满足不断变化的需求，并部署应用程序或视频等数字工具，以帮助员工管理与COVID-19有关的心理健康问题。
虽然疫情抑制了2020年人力资源科技市场的规模和融资，但专家认为，随着经济的缓慢反弹，潜在的需求和冠状病毒疫苗的广泛部署将导致2021年投资大幅度增长。
"我们看到去年的投资事件暂时减少，但我认为2021年投资力度将更接近我们在2020年流行病来袭前的预期，"Gallagher人力资源和福利技术咨询副总裁Rhonda Marcucci说。在Gallagher的2020年人力资源技术脉搏调查中，近70%的受访者表示，他们计划在2022年前扩大或更换人力资源技术生态系统的组成部分。
支持远程和混合工作
大多数工作场所专家都认为，远程和混合(部分远程，部分在办公室)的工作安排将继续存在。这种根本性的转变将推动更多的人力资源领导者投资软件和平台，以提高远程员工的协作、沟通和处理职业倦怠等问题的能力。
"远程工作的基础设施技术投资将持续到2021年，"研究和咨询公司Gartner专门研究人力资源问题的集团副总裁Brian Kropp说，"我们还将看到协作网络和工具的提供商进行更多的创新，以使它们更容易或更有效地使用。"
Kropp还预计，人力资源领导者将继续投资于技术以监控远程员工，尽管目标与过去不同。"技术的使用将从跟踪生产力或按键转向使用工具来衡量员工是否在家工作时间过长，是否有职业倦怠的风险等，"Kropp说。"这种软件可以为工人提供自动提示，如果他们在一件事情上工作时间过长，建议他们起身去散步或休息一下。"
Kropp说，仍然用于监控生产力而不是过劳的技术将看到新的法规限制雇主可以跟踪工人的情况。他说，这是因为许多在大流行期间投资于该技术的组织并没有关注如何平衡员工隐私与软件的使用，导致更多的员工对被监控表示失望。
劳动力管理、在线学习的新时代
在大流行期间不得不追踪小时工的健康状况和位置所带来的挑战，无法进行面对面的学习，以及对人力资源服务台的依赖性增加，这些都是2020年的趋势，将影响新的一年在三个技术类别中的支出和采用：劳动力管理（WFM）、学习系统和服务交付工具。
亚特兰大人力资源研究和咨询公司Sapient Insights Group的首席研究官Stacey Harris表示，在她所在组织的年度人力资源系统调查中，超过30%的受访者表示，他们计划在2021年改变或重新评估他们的WFM系统，这主要是因为大流行病暴露了一些现有系统的缺陷或功能不足。
各组织正在寻找基于云的WFM系统、动态工作安排工具、允许工人安全打卡和下班的免触控功能、健康检查工具以及能够让工人换班或虚拟提交请假申请的自助服务应用程序。
"很多公司更换WFM平台的一个原因是它们仍然是内部系统，HR意识到了在大流行期间没有云系统的弊端。"Harris说。"另一个原因是HR在大流行期间发现，这些系统需要做的不仅仅是简单地从工作时间和考勤的角度跟踪员工。它们还需要做一些事情，比如监控工人在建筑物中的位置，帮助跟踪他们的健康状况等等。"
人力资源服务台、门户网站和案例管理应用程序等工具在大流行期间从好的东西变成了关键系统，因为它们被要求支持COVID-19倡议，如向员工或高管传达消息。专家表示，随着企业越来越多地接受以员工为中心的平台的价值，这些服务交付工具的采用将在2021年继续增长。
加利福尼亚州圣克拉拉市ServiceNow副总裁兼总经理Gretchen Alarcon认为，这类工具的新曝光可能会加速对平台的需求，这些平台不仅要让人力资源专业人员使用起来方便、高效，还要对员工友好。"人力资源领导者越来越想知道，求职者或员工在通过招聘、入职、学习或绩效管理系统时，会有一个良好的旅程，"她说。
Sapient Insights的Harris表示，在她所在组织的2020-2021年人力资源系统调查中，近40%的受访者正在重新评估他们的学习技术，20%的受访者考虑更换学习管理系统。这场流行病加速了从面对面学习到电子学习、在线辅导和虚拟现实模拟的持续转变。
招聘技术：虚拟流程将继续存在
2020年，招聘人员转向可以虚拟寻找、评估、面试和入职候选人的平台。
招聘专家预计，这一趋势将持续到2021年及以后，甚至随着COVID-19疫苗的注射，更多的员工重返工作岗位。
"我们已经过渡到一种新的工作方式，这包括招聘，"Talent Function的首席执行官兼创始人Elaine Orler说，该公司最近被招聘流程外包公司Cielo收购，Orler担任技术咨询高级副总裁。
"我从客户的讨论中了解到，保持这种虚拟招聘体验中最有价值的部分对他们来说很重要。我确实预计亲自面试的某些方面会回来，但这个过程中的许多事务性方面已经实现了良好的自动化，并将继续保留。"
康涅狄格州特伦布尔市的一家招聘技术咨询公司RecTech Media的总经理Chris Russell也认为，将招聘流程转移到网上所获得的效率将确保许多这些做法在明年仍然是虚拟的--但有一个警告："走向虚拟使招聘流程变得高效，但不一定会更智能，"Russell说。"找到技术和人性的平衡点将是关键。"
Russell还预计将更加关注与招聘相关的多样性、公平和包容性（DE&I）工作。"多元化招聘和采购技术正在引起雇主的大量兴趣，"他说。"我预计这将在2021年加速，因为DE&I在美国企业中获得广泛采用。"
Orler还预见，在管理服务提供商和供应商管理系统市场，用于招聘和管理临时工和gig工人的平台以及其他供应商中会出现更多的整合。她说，更多的招聘主管正在寻求将这类系统的监督权转移到他们的职权范围内。
"我们听到更多的人才招聘负责人提出这样的问题：'为什么我不负责所有的招聘工作，包括临时工、应急工、承包商和临时工？" Orler说。"这个问题的答案将在其他部门的招聘所有权变化中发挥作用，然后整合工具，以满足人才招聘交付的新结构。"
哈里斯表示，2021年的大部分投资将不会是放弃原有的申请人跟踪系统，而是投资于补充技术，如候选人关系管理（CRM）系统或人工智能工具，以帮助根除招聘决策中的偏见。
"投资于[CRM]工具将使企业能够建立他们的人才库，并在2021年晚些时候再次开始招聘时真正打好基础，"她说。
技术将支持人才从 "建立 "到 "购买 "的转变
Gartner在其2021年人力资源优先事项调查中发现，68%的人力资源专业人员明年将专注于提升员工队伍的关键技能和能力，尤其强调数字技能。Kropp表示，更多的组织将通过招聘而不是对现有员工进行再培训来弥补许多技能差距。
"技能的半衰期越来越短，也越来越难以预测公司未来需要什么样的技能，"Kropp说，"这带来的一个影响是，学习和发展投资变得越来越难以持续，因为你可能只需要一项技能一年，而不是五年。所以我们认为，随着经济复苏，更多的企业会选择'购买'而不是'建设'来弥补技能差距。随着技能需求的快速变化，雇佣或‘租赁’人才更具吸引力。"
支持员工心理健康的数字工具
随着大流行病的影响继续影响到2021年的员工心理健康，更多的组织将以数字工具的形式为员工提供支持--各种应用程序、视频和网络研讨会，帮助缓解压力、焦虑和倦怠。专家表示，这类工具有双重好处，一是可以方便地获取信息，二是可以帮助员工克服在挣扎时伸手求助的耻辱感。
华盛顿特区的非营利性健康组织 "健康商业集团 "的一项调查发现，88%的公司计划在2021年为员工提供访问虚拟心理健康支持服务的机会，高于2019年的58%。
"雇主们越来越明白，他们必须帮助照顾每天来上班的整个人，"Gallagher的Marcucci说，"他们正在对员工的心理健康以及财务健康进行更多的投资，因为他们知道福祉的改善可以转化为更多的参与和生产力的劳动力。"
作者：Dave Zielinski（戴夫·齐林斯基）
原文标题：What’s Ahead for HR Technology in 2021
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一图解读，2020中国多元化劳动关系市场
疫情和政策的双向助推下，企业的雇佣模式不断的被刷新，多元化用工模式被越来越多国内各大中小企业所选择，多元化劳动关系的落地化在中国市场也迎来⼀波发展⾼潮。
劳动合同用工、劳务派遣用工、劳务外包用工、退休返聘用工、非全日制用工等等，不同用工方式能在不同应用场景下有效地帮助企业降低企业成本、适配需求、减轻管理负担。
那么，什么是多元化用工？为什么企业亟需选择多元化用工模式？
作为提供一站式人力资源云服务的企业服务商，乾通互连将为我们一图解读中国多元化劳动关系市场新趋势。
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【美国】初创公司Teamflow种子轮融资390万美元，打造高效虚拟办公平台
2021年1月7日消息，在经历了一年的视频通话和Slack消息之后，工作场所的定义将再次发生转变。在后疫情时代里，一些人会回到办公室，许多人仍将保持远程办公，无论员工坐在哪里，Teamflow的创始人Florent Crivello也是如此认为，并筹集了数百万美元来实现这个畅想，帮助他们的工作更加轻松。
Teamflow前身是Huddle，它正在打造一个虚拟办公平台，帮助分布式团队在一个单一的平台上进行协作和沟通。这家创业公司已经进行了六个月的私人测试版，今天宣布已经在Menlo Ventures的Naomi Ionita领投的种子轮融资中筹集了390万美元。
正如Crivello所言，这是一个很好的时机，因为竞争 "红火"。还有其他几十个虚拟总部平台，有些是风险投资支持的，有些是引导式的，同样将游戏化和生产力混合成一种服务。
"我想在过去的一年里，谷里的每一个工程师和每一个技术人员都对这个问题有非常直接的体验。"Crivello说。
Crivello曾在Uber领导团队，他认为Teamflow专注于虚拟工作，而不是虚拟社交，是其与其他平台的竞争优势。竞争对手包括更具社交感的Branch和上次估值20亿美元的平台Hopin，该平台制作数字会议。
通过Teamflow的快速浏览，可以看出它强调的是生产力而不是美学。当你进入虚拟空间时，你会看到一个侧边栏的选项，从白板、倒计时器到很快与Notion和Google Docs的整合。
Crivello认为Teamflow是对现在非常 "以应用为中心 "的远程工作世界的回应。该平台可以成为协作层，将所有的应用从无序的标签地狱中解放出来，集中到一个地方。
Teamflow使用空间技术给员工带来自发性的感觉。如果你走过--或拨动--同事身边，你就能加入对话。你走得越远，听到的声音就越小。还有一些休息室，人们可以进入其中进行集中的、仅限邀请的会议。
该产品自推出测试版以来，已经出现了一些增长的迹象。平台上的小时数每周有30%的增长，总共有超过5万小时的用户测试进入平台体验。目前有1000名用户在等待名单上。
"我们相信，我们是你早上将要打开的第一件事，并让你一整天都处于开放状态。"Crivello说。
虽然Teamflow非常注重生产力，但当你试图说服消费者在你的应用上花费一整个工作日时，用户设计确实很重要。Teamflow需要在其体验上进行更多的投资，使其具有虚拟总部的感觉和文化，而不是员工花费屏幕时间的另一个地方。这也是一些竞争对手选择游戏化方式的原因。
任何一家虚拟总部公司都必须说服用户在其平台上被动地存在一段时间，每天都有意义的时间。
如果一切顺利的话，Teamflow有望成为一个可以取代Slack和Zoom的远程工作解决方案。Crivello表示，他有 "好几个客户 "已经完全停止使用这两款应用，Teamflow目前正在打造一个可以与Slack相媲美的内部聊天功能。
根据最新的定价信息，每个订阅的费用为每月15美元起。
"远程工作协作的意义远不止于沟通，"Crivello说。Slack和Zoom的主要功能是将员工相互连接起来交谈；而他希望Teamflow能让员工在一个地方交谈和工作。
无疑，一个能够围绕分布式团队得到广泛采用的平台的机会是宏大的。无论是否流行，Teamflow认为世界已经经历了一个临界点，将使分布式工作成为主流。创始人将寻找解决方案来保持团队的快乐和高生产力。
"现在，如果你不提供远程工作，你就会处于竞争劣势[作为一家公司]，"Crivello说。
早期创业公司的好处是，长期的成功不需要从一开始就显而易见。然而，当涉及到Teamflow，或任何虚拟总部平台时，在流行病后的消费习惯实现的那一刻，验证将是简单的证明（或反证）。
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创新文化：让你的组织脱颖而出
在过去的二十年中，人类取得了比上一个世纪更大的进步。那就是关于创新的一件事，这是不可避免的。培养创新文化是确保您的公司能够脱颖而出的必要条件。
根据新西兰政府的说法，创新可以定义为：
新产品，过程或服务的创建，开发和实施，目的是提高效率，有效性或竞争优势。
可以预见，创新已成为许多企业的首要任务。首先，创新的想法和流程可以使企业脱颖而出。此外，创新似乎是人们想要在特定公司工作的强烈原因。最后，事实证明，创新的企业文化可以使人们更快乐，更投入并提高生产力。
但是，说起来容易做起来难，带来新变化的因素很多，一些比其他更明显。
在本文中，我们将尝试重点介绍创建创造性和创新文化的步骤。
您需要了解的有关创造力和创新的事情
一切都要付出代价，包括创造力。与其他业务运营不同，创新过程并未制定出来，这本身就留下了很多错误的余地。
在每个公司促进创新项目的过程中，以下基本知识都会被忽略：
创新不是一个人的事情。每个人都有创造力，只是形式和能力不同
话虽这么说，并不是每个人都会在工作中寻求利用自己的创造力
多样性和包容性是创新的重要组成部分
创新需要空间，自由和时间
成功的创新将遇到多次失败
什么是创新文化？
创新文化是一种心态。它在于员工或领导者进行的日常活动。甚至最艰巨的任务也可以通过创新手段提高。
以全球巨头联合利华为例。为了消除招聘偏见，联合利华宣布了一项沉浸式AI程序，以帮助他们调整招聘流程。申请人没有发送简历和求职信，而是完成了一系列心理游戏来评估个人特征。然后，合格的候选人将参加记录的面试，并使用机器学习算法进行分析。这个例子很好地体现了创新的力量。创新是向公平，受人尊敬和更加丰富的组织文化发展的基础。
综上所述，创新文化可以促进组织的持续变革，并优先考虑工人和主管人员的思想，策略和技能的发展。
建立创新文化的5种方法
即使是最有创造力的人，也会不愿意在不想发展的工作场所展示自己的技能。为了激发团队和团队成员的创新精神，以下是一些实用技巧供您使用：
1. 心理安全
员工可能想出了一个绝妙的主意，但不愿与团队成员和老板分享。原因？担心没有他们需要的支持。
完全缺乏心理安全性将使您的所有创新努力付之东流。不可思议的恐惧会扼杀员工及其创造力。人们肯定会害怕走出舒适区。
心理上不安全的工作场所不仅会阻碍创新，还会影响敬业度，生产力和士气。最终，员工将开始离职，员工离职率将飙升。
幸运的是，很容易发现这种公司文化的迹象。
员工很少分享任何新想法或想法。
普遍缺乏工作热情。
八卦，偏爱和冲突似乎占据了中心位置。
周转率异常高。
为了促进创新，人们必须在心理上感到安全，才能将自己的真实自我带到工作中。当员工自由地成为自己的身份时，他们更有可能提出更好的想法，承担更多有计划的风险并为团队目标做出更多贡献。
2.鼓励边际项目
当人们发挥创造力时，伟大的事情就会发生。Gmail和Youtube是Google的辅助项目，它们改变了人类的发展方向（至少对于千禧一代而言），辅助项目对所有人都有利的原因有多种：
对于员工而言，他们有机会去做自己喜欢的事情。人们将开始变得更加投入，富有创造力，并且实际上期待着上班。自主权的提高使员工感到被赋予权力并对其能力更有信心。
对于领导者而言，提供附带项目选择将在员工中展现出更高的承诺和士气。结果，对公司的忠诚和自信感将逐渐增强。这些积极将最终提高他们的表现其正常的工作日程中。
3.创新过程
有时，创新需要朝着正确的方向推进。当今的公司使用多种创新过程来确保人们不断地发挥自己的创造能力和技能。这方面的一个例子是，有多少科技公司进行臭名昭著的骇客马拉松，例如Facebook骇客马拉松。
定制的讲习班和训练营也很受欢迎，以影响团队的创造力。在这些情况下，每个小组都有一个要解决的问题，并且有一段时间（通常为2-3天）来制定合理的解决方案。这些团队产生了重要的想法，选择最可能的想法，测试框架条件，并构建原型。
4.提升技能
创新不仅可以由正确的想法来驱动。它需要以所需的创造力技术和个人技能为指导。
提升技能，学习和发展是提高创新者绩效的三重奏。领导者需要确保为工人提供所有这三个因素，以增强他们的创新意识和创造力。
在必要的研讨会上进行正确的培训后，员工将收集相关的信息和技能，以将他们的想法变为现实。这将鼓励他们在展示自己的创造才能的同时提高工作绩效。
5.激励
事实证明，对于员工而言，奖励和认可是一个很好的激励因素。人们希望他们的工作受到尊重和奖励。当涉及到新的创新时，对识别的需求进一步增强。给人们以应有的信誉是公司不应该忽略的必要步骤。
记录员工日常工作中的创新行为。在公司范围内发布详细说明任务的声明，并公开感谢员工。这不仅会激励员工提高绩效，而且还会为您希望他人展示的行为树立先例。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Bartage Medhi
原文标题：5 Incredible Techniques To Develop An Innovation Culture
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帮助员工拥抱变革的6个步骤
对于一般公司而言，变更管理可能是一个困难的领域。员工在变革时期会变得焦虑和抵触。一些人甚至积极反对新战略。但现实是，任何企业都必须进行组织变革。它可能来自内部或外部因素，例如新兴技术，经济周期，有缺陷的流程和沟通挑战。企业领导者最重要的角色之一是推动必要的变革并激发员工的热情，以确保员工的支持和承诺。
在这里，我们探索了六个关键策略，您可以采用这些策略来确保您的变更工作顺利进行。这些策略还可以帮助您设计和发展支持不断变化的公司文化。因此，当发生变化时，它并不是那么令人讨厌，甚至可能会令人兴奋。
1.每次变革都要说明“为什么” ——价值透明
如果透明度或真实性不是公司的价值观，那么现在是时候开始接受它们，并在您做出的每个决策中都以它们为代表了。当高层管理人员对变更过程清晰而诚实时，员工不可避免地会更舒适，稳定和安全地应对变更。
在整个变更计划中，请花时间安排与员工开会以公开讨论变更过程。让员工有时间问自己需要的所有问题。您还应该借此机会清楚地了解正在发生的事情以及重要的是原因。
一位消息人士称，透明和公开的信息共享对于建立确定性至关重要。相同的消息来源指出，当员工跳出循环时，他们对经理和同事的信任就会降低，对公司的忠诚度也会降低，并且缺乏表现的动力。这是因为我们的大脑将模棱两可解释为威胁。我们也将其视为社会排斥，使员工感到自己公司中的陌生人。
没有理由不让员工进入到改革路线里，无论是重大变革还是小型变革。讨论更改的内容，原因为何，以及结果将是什么。您还应该保持积极对话。如果围绕变革计划的言论令人振奋，则员工更可能对自己感到兴奋。
2.使用员工反馈作为变革的跳板
员工如果对变革有发言权，它将对变革感到更加兴奋，而这取决于他们想要的和他们的要求。为了防止员工将倡议视为“为了改变而改变”，请花时间强调一下改变的起源。如果这是员工反馈的结果，则员工会感到参与其中，并且更愿意在将来分享他们的意见。
有效的组织变革可以来自员工的反馈，因为您的员工是信息的金矿。不要只是每年一次征求反馈。确保经常交换信息，并让您的员工知道总是欢迎他们的意见。您的放心将建立一个积极的反馈，审查，变更，实施和进一步反馈的周期。请记住，在整个变更中的反馈很重要，因为您需要知道员工的调整方式以及如何帮助他们。
3.使用您的情绪智力
不仅仅是智商。有时，在领导中，更多的是情商。企业领导者需要证明他们是人，并理解变革是困难的。变化对许多人来说可能是可怕的。支持和理解型领导可以在这方面产生巨大的变化。高级领导和直属经理需要表现出同情心和同情心，以引导团队克服障碍和变革。
情绪智力通过多种重要方式有助于有效的变更管理。在现代工作环境中，这并不是一项“软技能”，而是真正的必需品。
4.通过奖励接受来塑造您的公司文化
有些员工适应变化的速度会很慢，而另一些员工则会更加主动和接受。要发展包含变革的公司文化，首先要获得认可。公开奖励表现出拥抱变革，有良好态度，并试图使其他员工更容易过渡的员工。此举将有助于限制抵制，不仅限于这种变化，而且还包括即将发生的变化，同时加强了这种观念可以代表积极机会的观点。
5.将员工与更深的目标意识联系在一起，不要只顾底线
吉姆·海默林（Jim Hemerling）在TED演讲中讨论了人们通常兴奋地自我转化的事实。人们积极地谈论进行个人更改，因此他们被迫去实现它们。那么为什么在组织中如此不同？
吉姆（Jim）建议企业领导者应该将重点从财务目标上转移出去，从而为员工带来激励和激励变革。相反，他们应该尝试以更深的目的感进行联系。您的员工应该已经充分了解您公司的宗旨。因此，花点时间向您的员工展示这种变化将如何实现这一目标，同时补充您的组织价值。
6.强调保持不变，克服对变革的阻力
为了帮助您的团队成员采用新的变更计划，您应该强调保持不变的地方。人们已经进化为倾向于熟悉，这是我们无法完全避免的事情。根据最近发表在《管理学院学报》上的一项研究，抵制变革的根本原因是员工识别（并关心）组织的事实。他们不希望他们进行太大的改变以至于变得无法识别，因此在某个地方他们不再感到工作舒适。
因此，组织应强调永远不变的内容。确定什么对您的组织至关重要，您的目标和代表什么，并明确指出这是不可改变的。这将使您的员工在变更期间感到安全和稳定，并帮助他们接受不会对公司产生根本影响的较小变更。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
来源：PeopleInsight
原文标题：6 Steps to Helping Your Employees Embrace Change
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【美国】企业支出管理创业公司Divvy融资1.65亿美元
2021年1月6日，总部位于犹他州、专注于企业支出管理的创业公司Divvy宣布，该公司已完成1.65亿美元的融资，估值为16亿美元。该公司表示，新资金来自Hanaco、Schonfeld、PayPal Ventures和Whale Rock，以及一批之前的投资者。
Divvy的企业支出管理领域——广泛地说，就是帮助企业管理和限制支出的企业卡和软件——如今非常活跃，因为企业希望实现其金融基础设施的现代化。例如，在Divvy获得新资金之前，其他多家竞争对手最近也宣布了新的融资。让我们来看看Divvy在新一轮融资中都有哪些对手。
行业竞争
几周前，另一家企业卡片和软件初创公司Ramp宣布融资3000万美元，在开业的头18个月里，其服务支出已达到1亿美元。与此同时，Divvy透露消息，与2019年相比2020年的用户增长了120%，平台支出增长了100%以上。
考虑到该公司最近的增长率，它能够筹集如此多的资金并不令人意外。但该行业有如此多的公司都在进行类似的强势扩张，这一点值得思考。去年12月，在报道了Ramp和Divvy的指标后，Airbase和Teampay都发布了自己的数据。
Teampay重申October-era指标：它已经年度经常性收入(ARR)增长320%，其总花费增长800%以来然后上年同期系列a空军基地ARR指出它描述为增长250%，增加了2.5倍,换句话说，付款数量增长了700%(年化)。
Divvy，Teampay和Airbase也因此得到了迅猛的发展，尽管它们的发展方式略有不同。Divvy和Ramp免费提供他们的企业消费产品和软件，并通过交换收入从支付量中抽取一部分。Teampay和Airbase也从交换中获得收入，但也对他们的软件收费。这给了他们开支和软件收入。
16亿美元的估值和关键投资者的加入，证实了Divvy将信贷、供应商和支出管理整合到一个单一平台来实现财务流程现代化的雄心。在这轮融资中，Divvy计划大力投资产品开发和工程，以加快其未来路线图。
关于Divvy的发展，我们将拭目以待。但有一点是明确的，那就是Divvy这类初创公司瞄准的是一个需求巨大的利基市场。所以，期待在2021年听到更多这个领域的消息。
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大咖谈：构建人力资源团队数字化能力
本文是对AIHR联合创始人Erik van Vulpen的一次深度访谈记录。在本文中，我们探讨了为什么人力资源团队的数字化能很重要；以及对于人力资源专业人员来说，哪些能力最重要，又该如何提升他们的数字化技能? 下面就来看看吧！
为什么数字化能力对人力资源团队至关重要？
Erik：我认为这与两个方面有关。一方面，在过去的40年里，我们有很多点式的数字化解决方案，解决了一些小问题，但现在，数字化真正走近了我们这些工作者、专业人士。可以说，数字化正在无缝地融入我们的工作方式。
另一方面，不同的工具也在横向整合。例如，当你看人力资源部门，你有一个申请人跟踪系统（ATS），你在其中进行招聘和选拔。但是当你雇佣一个人，你知道他符合5个标准中的4个标准，第5个标准比如说是项目管理--他们还没有真正掌握的东西，但是你还是觉得很合适，所以你雇佣了这个人--理想的情况是你的ATS与你的学习管理系统（LMS）整合在一起。
如果是这样的话，在你的新员工开始工作的第一天，LMS就会弹开说："你需要提高你的项目管理技能，这里有一门课程，你可以跟着学。这种工具之间的横向整合是关键的驱动力之一，而数字化在我们工作方式中的无缝整合则是另一个驱动力。
这就涉及到HR需要的数字化能力。HR需要能够协调并推动这个过程，建立数字化，不仅仅是在人力资源部门实现，在更广泛的业务中也需要这样的能力。
我举两个常见例子。第一个例子是我们在谈论数字化转型和数字化能力时通常会提到的，它就是数字化。数字化就是从纸笔解决方案到数字解决方案的过程。
一个例子是Grolsch，它是朝日啤酒集团旗下的公司。在Grolsch，他们有一个薪酬和福利系统，是8张A4纸，你必须手动填写。这是一个补贴系统，所以你可以选择自己的福利，你会把文件交给管理员，然后管理员会把它输入系统，下个月你就可以拿到钱了。但如果系统有误，你就得回去等。这是一个相当繁琐的手工系统。
他们所做的，是在一年前实施了一个名为 "我的福利 "的福利系统，取代了整个流程。这样一来，这个流程的效率就提高了很多。过去处于中间位置的人力资源管理员，现在得到了更多的战术性角色，能够根据具体人员的情况，给他们提供哪种福利最适合他们的建议，也不再需要行政管理的角色了。
同时，客户满意度从6.8分跃升到8.2分（满分10分），增加了约2分，员工体验度也大大增加。这就是数字化的一个很好的例子。
然后，当你有了自动化。这就可以确保现在很多重复的流程变得可扩展，以全自动化的方式来做。自动化就是要把人从里面解放出来，不是因为它是一个纸质的系统，而是因为你让两个系统互相沟通。在这里，你也有一个效率的提升，这是非常棒的。
人力资源专业人员的不同数字能力
Erik：在AIHR，我们把HR团队的关键数字能力称为数字整合。数字化整合就是要意识到组织内外技术的发展情况，然后将其嵌入到你的人力资源实践中，在人力资源和业务中产生影响。
不过，这个定义还是有点抽象，所以我把它说得更具体一点。对我们来说，数字化整合有三个要素：
数字文化建设。作为一名人力资源专业人员，你需要建立一种数字文化，不仅仅是在人力资源部门，而是在更广泛的群体中。如果你看一下技能差距，它是巨大的，整个劳动力最大的技能差距是在数字技能上，能够使用不同的数字工具。
最近的一项调查显示，对于2020年，这是最大的技能缺口，同时预测2025年也是最大的技能缺口。所以，对于HR来说，这是一个奇妙的责任，也只有HR才应该承担起这个责任 --- 数字文化建设者。
技术意识。这就是要知道组织外部的技术发生了什么变化。它既包括与HR无关的随机技术，也包括与HR相关的技术。因为如果你对周围世界发生的事情没有超强的感知力，你就会错过，技术就会与你擦肩而过，你就会失去竞争优势。
技术实践。你需要能够将技术嵌入到你的人力资源实践中，以创造更高效的人力资源流程，同时也能创造更多的人力资源效益。
这意味着，HR不仅要用更快的方式做HR（效率更高），还要用更有目标的方式做HR（HR效能更高）。我们能够通过技术以更好的方式达到我们的目标，通过这样的方式，我们也可以创造更多的商业影响力。
简而言之，当我们谈到数字化整合的时候，就是数字文化建设、技术意识、技术实践，这是我认为未来关键的三种数字能力。
人力资源部门中哪些人需要这些数字化能力？
Erik：每个人都应该具备最起码的数字化意识，一个很好的例子就是你需要能够快速适应新的数字工具。我们会有越来越多的数字工具，会不断更新，你需要有那种直观的感觉，我如何使用数字工具。
还有一些技能，不是每个人都需要，但是每个HR组织至少需要有几个人具备这些技能。例如，你该如何从数以万计的人力资源软件厂商中选择最合适的人力资源技术；如何选择适合自己企业的解决方案、购买流程，如何去实施数字化等等。这不是每个人都要学习的，但这是每个人力资源组织至少应该具备的技能。
另一个要求是，建立一个数字化战略，以及推进组织的数字化路线图。并不是每个人都需要这样做，但你的高级领导至少需要清楚地了解你在组织的数字化能力和数字化工作方面的现状和发展方向。
当然，如果你是从事薪酬和福利工作的人，或者是从事全球流动工作的人，你需要了解与你专业领域相关的人力资源工具。不是每个人都需要知道完全一样的，但是一些基本的技能你都需要掌握。这一点是关键，不仅要做好现在的工作，还要做好2025年和2030年的工作准备。
建设数字化能力应该如何开始
Erik：粗略地讲，从战略层面来看通常有4个步骤：
将其与业务和人力资源战略相联系。无论何时你想投资数字能力，都是有原因的--这是第一步要去做的。了解建立这些数字能力与组织战略的关系是关键，因为如果没有与你的战略挂钩，你很可能关注错了事情。
对于大多数组织来说，建立这种数字化意识，建立这些数字化能力，肯定是为了市场竞争力，和成为一个创新公司。
定义你所需要的核心能力。当涉及到你需要提高的数字化或其他面向未来的技能时，你需要定义对你的组织来说好的绩效可能是什么样的。
做一个技能差距分析。在数字能力方面，我们今天在哪里，我们想去哪里？期望的结果是什么，目前的状态是什么？这就是技能差距分析的作用所在。
做一个实施计划。我们如何从A到B，从现状到未来？我们如何做，一方面是我们可能需要整合的系统和工具，但是在能力建设方面，我们如何从A到B，需要采取哪些步骤，都需要具体计划。
提高技能的过程
Erik：当谈到人力资源团队的实际提升技能时，一个很好的例子来自于一家财富500强企业，我们目前正在和这家企业合作，他们的旅程正是这样的。他们有一个非常清晰的相关战略，他们有一些学习目标，特别是在数字能力方面。他们有明确的目标。
这里的过程是这样的：
创建学习旅程。根据企业的目标，我们创建了一些学习历程。我们在前面已经得出结论，不是每个人都需要完全相同的能力。因此，我们指定了不同的角色，并为每个角色创建了学习旅程。
创建时间线。下一步是创建时间线--你想在6个月内、12个月内、2年内完成学习之旅吗？
根据你的优先级，时间线会有所不同。我们把这些时间表切成10个不同的部分，对于每个部分，我们都会创建不同的活动。
任命+实操一个商业问题。然后你将指派一个任务，此时，作为来自同一组织的不同学习者将走到一起。有主持人，内部专家和外部专家，你开始评估你所学到的东西，并且--这是最重要的部分--你试着把它应用到你的业务问题上。
你和主持人一起选择一些问题，然后研究如何将你在不同模块中学到的知识应用到这个具体的情况中。
这样你就有了一个互动性很强的过程，大家最好有安排好的休息时间来进行实际的学习和构建组织改进计划。它和内部的优先级是相联系的，在这个计划结束的时候--比如说你在6个月内完成这个计划--有一个委员会，你会提出你不同的项目，你会交出你的最终任务，然后委员会会选择一个、两个、三个甚至更具体的任务，在组织内部执行。
这一切的结果就是：你将拥有一次奇妙的学习之旅。这个旅程是有条理的，它不仅能让人学习，而且还能用这种学习创造影响力。我相信这是最重要的部分--你希望知识能够坚持下去，为了让知识坚持下去，你要把它应用到组织中去。同时，当你成功应用的时候，你就会推动组织的发展。
如何衡量成功
Erik：除了我刚才提到的你能产生的影响之外，你还可以使用其他一些指标：
你有多少新的项目或计划。
新工具的采用率。当你选择新工具时，随着你在人力资源部门和更广泛的组织中建立数字化能力，这些工具的采用率是否在增加？
现有工具的参与度。我们是否看到现有工具的参与度提高了？这是另一个奇妙的、与影响相关的指标。
组织评估。你可以评估组织目前在数字能力方面学习的有效性如何。在AIHR的工作中，我们经常在学习者开始学习之前和之后进行评估。然后，我们试图衡量学习历程对人们如何看待自己数字化能力的影响，同时也衡量他们的项目。
对公司文化的影响。还有一个文化因素，你也可以附加一些成功的指标，当然重点是我们是否真的看到了文化的变化，是否看到了采用率的提高，是否看到了新的项目。
创新的速度。我们是否看到新的、创新项目的数量增加了？如果创新项目没有成功，那么我们是否至少看到某种形式的 "试错前进"--从这些项目中学习--我们是否看到新的、成功的项目从这些失败的项目中产生。
其他面向未来的核心人力资源能力
Erik：我们认为人力资源有四个核心能力：
员工代言人。这些都是比较传统的人力资源能力，是人力资源作为其员工代言人的角色。它包括文化建设、人员与人才管理、道德与合规。我认为这总体上已经是HR最发达的能力了。
数字化整合。我们已经很广泛地谈到了这个问题。
数据驱动。数据驱动是指做出决策的能力，以及将数据作为信息进行阅读、应用、创造、翻译和交流，最终影响决策的能力。
这意味着你是否具有数据素养，你能读懂数据吗？而你是否是一个分析师，你是否能与分析团队等的研究结果合作，或者你是否能读懂他们的报告，然后直接应用到你的业务中，创造价值。
商业敏锐度。你是否有能力理解组织及其优先事项？你能理解最终客户，换句话说，就是购买你产品的人吗？你能定位人力资源在组织中的地位，并使之与业务的发展相一致吗？
所有这些都涉及到理解组织背景及其外部环境。它还涉及到理解客户需求，并以一种为企业带来价值的方式来定位人力资源实践和活动。
以上就是面向未来人力资源能力的核心能力。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
作者：尼莉·韦林登（Neelie Verlinden）
原文标题：Building Digital Capabilities in HR Teams: Everything You Need to Know
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如何塑造一个优秀的组织文化？
什么是组织文化？为什么它对一个企业很重要，你如何知道何时需要改变现状？
大多数商业界人士都认为，组织文化（也称为公司文化、企业文化或工作场所文化）是存在的，并且对塑造一个公司有着巨大的影响。然而，在这个领域仍然存在一定程度的混乱。对于 "组织文化 "并没有一个被普遍接受的定义，这就带来了一点问题。毕竟，如果我们不能充分定义组织文化，就无法充分探讨和理解组织文化如何影响员工行为、员工体验和公司生产力。
下面，我们将分享我们对组织文化的首选定义。我们还将介绍为什么它如此重要以及不同的类型。然后，我们将继续探讨表明你需要进行组织文化变革的危险信号。
我们如何定义组织文化？
界定组织文化的一种方法是根据其共同的信念、期望、语言、习俗、习惯和雇员的态度，以及公司的基本价值观、规范和标准。组织文化还决定了公司如何与外部世界互动，如何对待员工和如何开展业务。组织文化甚至延伸到营销和广告实践中。
组织文化有助于营造公司的心理和社会环境。反过来，这种环境又深刻地影响着员工的整体体验和员工的参与程度。组织文化表现在公司的声誉和品牌上，这对招聘工作会产生巨大的影响。公司文化还将决定新的想法在企业中如何发展，信息如何在其等级制度中流动。
每个公司都有独特的组织文化。但它是随着时间的推移而发展起来的，通常都在以某种方式不断发展。虽然所有的组织文化都应该有一个坚实的基础，但它们应该能够适应和改变。变革有助于公司在充满挑战的时代进步和竞争。然而，尽管组织变革有时是必要的，但它也是组织中最难改变的事情之一。也许将概念过于简单化，我们将组织文化定义为 "在这里做事的方式"。
为什么组织文化很重要？它有什么影响？
HubSpot曾提出，在吸引和留住人才方面，组织文化是最重要的。在员工体验方面，公司文化是一个巨大的因素。你可以把它描述为员工在你的组织中得到的 "氛围"。组织文化可以激发员工的活力，也可以消耗员工的精力。它可以是鼓舞人心的，也可以是打击士气的。 组织文化会影响员工的出勤率、缺勤率、生产力和绩效。
研究表明，组织文化对以下方面有直接或间接的影响：
组织的一致性
员工士气
目标实现情况
团队凝聚力
自愿更替
雇员业绩
创造性和创新
竞争优势
长期经济业绩
客户服务
企业的最终成功
不同类型的组织文化
根据密歇根大学的罗伯特-E-奎因和金-S-卡梅隆两位商业教授的观点，组织文化有四种类型。组织可以是这些文化的组合。
氏族文化：这种文化提供了一个非常家庭式的环境。人们对彼此友好和尊重。领导者是教练或导师，而不是独裁者。氏族文化强调员工的参与、凝聚力、团队建设、忠诚和传统。氏族文化严重依赖人力资源部门。在这种文化中，人力资源部门致力于创造长期的方法，使员工保持参与、团结和积极性，同时尊重员工的健康和福利。谷歌就是一个宗族文化公司的例子。
Adhocracy文化：这种文化是关于自主和创新的。这种文化充满活力和创造力，鼓励个人创新，尊重新的想法。员工获得大量的实验和冒险的自由。Adhocracy文化的目标是创造新的和令人兴奋的产品。他们衡量成功的标准是成功地预测市场需求，并开发适当的解决方案来满足这些需求。苹果公司就是这种类型公司文化的一个著名例子。
市场文化：这种文化强调把事情做好。强调数字和目标的完成，导致其员工甚至领导者之间都存在着巨大的竞争环境。重视竞争和胜利，以市场渗透率和股票来衡量成功。作为市场文化公司的例子，我们可以看看甲骨文公司，其执行董事长兼联合创始人拉里-埃里森曾说："我对胜利上瘾。赢得越多，就越想赢。"
等级文化：在等级文化中，每个人都要遵守严格的制度程序和指挥系统。领导者负责确保员工正确地遵循指令和程序。这里非常强调效率和统一性。福特汽车公司就是一个著名的等级文化组织的例子，该公司拥有17个管理层次。
如何知道你何时需要改变组织文化？
正如我们之前提到的，组织文化是流动的。随着时间的推移，你会更好地掌握哪些因素适合你的公司，哪些因素能产生最好的结果--以及哪些组织流程、传统或信念导致了员工的不参与和缺乏生产力。有时，公司也需要适应行业中超出其控制范围的变化。我们可以从金融行业不得不驾驭转型变革的方式中看到这一点。以下是一些迹象表明，公司是时候实施组织文化变革了。
你正在改变你的商业战略，从而改变你的员工的期望。变化是新的常态，因为组织在争夺客户。当你的企业需要显著改变重点或运营方式时，你不能指望你的员工在一夜之间就能接受这种改变。他们需要引导、支持和激励他们适应新的工作方式和行为。我们可以在诺丁汉建筑协会看到这一点，他们的文化项目支持了战略变革。
你的员工流失率很高。这说明你的公司要么压力太大，要么管理不善，员工无法长期留下来。也许他们感到不满足、不积极或不被重视。不管是什么情况，当你开始经历比平均水平更高的流动率时，你应该考虑进行员工参与度调查，以发现根本原因。这些调查将帮助您确定未来的最佳行动方案。
您的技术已经过时。要想在行业中保持竞争力，您就必须跟上最新的技术。这并不总是意味着投资于最高科技或最复杂的平台。一般来说，最好的平台是那些简单和用户友好的平台。确保你保持相关性，并在需要时进行调整。
公司和员工的业绩受到影响。如果你注意到员工的参与度或士气水平急剧下降，或者生产力受到影响，你应该解决原因。很有可能，你的组织中的某些事情（或几件事）需要改变。
你的公司业绩不佳。你的产品或服务卖不出去吗？这可能是公司文化或组织结构的问题造成的。
当然，组织变革从来不是一件容易的事。您的员工可能会抵制这种变化。但如果实施得当，领导者可以鼓励员工支持（甚至对变革感到兴奋）。其结果可能会获得成功。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
来源：PeopleInsight
原文标题：How Can We Define Organisational Culture?
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2021年前景如何？来自2020年的5个宝贵经验
2020年，我们学到了很多新的经验，有好有坏。大部分人都对2020年的发展很满意，并认为是时候忘掉过去向前看了。
但展望新的一年，我认为2020的经验依旧有很多积极的方面可以带领我们进步。
首先，我们学会了谦虚
病毒是一个狡猾的、不可预测的敌人，最好的公司发现，"边走边学 "是最好的策略。我想说的是，在顺境中，谦虚也是一种商业优势。即使是世界上最成功的公司之一亚马逊，也会花很多时间从错误中学习，避免 "走过不能退缩的门"。
我们的 "大重置 "小组分享了几十个鼓舞人心的创新、创意和以人为本的例子。你们中的大多数人让人们呆在家里，增加灵活性，提高薪酬，改善福利，并在安全工作场所、生产力和倾听工具上花费数百万美元。这些都是 "卑微 "的投资--它们反映了我们深刻地认识到，我们只需要倾听人们的需求，而不管他们说什么。
其次，我们学会了倾听
在我们今年所做的所有研究中，倾听员工的声音（并倾听和行动）是迄今为止最重要的商业实践之首。这又回到了员工是公司第一大资产（比客户更重要）这一基本理念。员工每天都活在你的品牌中。他们用自己的职业生涯投票决定来加入你。所以，他们的反馈、想法和关注是最诚实、最重要的。
同样这也是2021年的一个教训。在最好的时候，当公司发展、赚钱的时候，员工总会告诉你下一步该在哪里投资。而现在我们有一整个行业的倾听工具和众包技术来让这一切变得简单，"持续参与调查 "的时代已经到来。
第三，我们学到了以人为本的领导力
我们最活跃的一个大重置小组全年都在关注这个话题。这听起来有点傻：是不是所有的领导力都是 "以人为本 "的？
嗯，并不是这样。正如你很快就会读到的那样，领导力其实有两个 "主题"。 以人为本和以业务为中心。而我们在这一年中也了解到了其中的区别。
明年我们将发表一整篇报告，但重点是，主管、经理和高管必须坐下来，倾听，并首先考虑到人。这不是一个新的想法，但今年它发生了规模化的变化。这就是为什么2021年DDI全球领导力研究显示，员工对领导力的评价是2011年以来最高的。
第四，我们学会了认真对待员工体验
说实话，EX这个话题一开始只是个噱头。所有关于员工体验的书籍、文章和想法都是从2015年左右开始的，当时爱彼迎聘请了一位 "首席员工体验官"。这是一个很有趣的想法，他们把它看成是HR内部的一个 "设计思维 "小组。
然后我们谈到了 "重要的时刻"，我们开始研究工作中的一些体验：入职、员工过渡、家庭变故。而随着我们的深入，我们发现EX比我们意识到的更深更复杂。
今年我花了几百个小时和人力资源部门的领导讨论EX的问题，现在出现的是这个话题的广泛性、重要性和整体性。EX是一个全公司范围的举措，包括设施、安全、人力资源、财务、法律、运营和业务领导层。它需要一整套集成的数字工具，从案例管理到知识管理，再到安全工作场所，再到日常生产力。而且它需要关注服务交付和人力资源运营：转向我所说的人力资源 "持续响应 "模式。
在2021年，你们将为此付出努力，我知道这一点。而且这些项目将是广阔而强大的。我们现在正在帮助一些世界上最复杂的公司处理这个问题，它需要关注员工细分、数字体验设计，并利用新的自助服务工具世界（从聊天机器人到人工智能再到语音）让工作变得更简单。
我认为这其实是2500亿美元的人力资源技术市场的整个主题，今年你会看到微软、Facebook、IBM、思科和其他各大厂商都会发挥作用。
第五，我们了解到HR的核心是一个大胆、创新、高尚的职业
最后，让我补充一句，我度过了职业生涯中最鼓舞人心、最兴奋的一年。不是因为我不得不整天呆在家里住在Zoom上，而是因为我有机会和数百位你们--世界上最有责任感、最有激情、最有创造力的人--一起交流。
人力资源专业在这一年成长起来了，我们在2021年将这个新的角色和责任向前推进。我认为人力资源不是一个 "提供服务的组织"，而是一个 "创新的中心"。我们不仅要照顾人，让工作变得简单，帮助公司成长，我们还要倾听、创造、实验和适应。而我认为你们今年都以惊人的方式做到了这一点。
请确保你们会把这些经验带到未来。
和你的团队一起花时间，写下你们学到的东西并开始反思总结。让我们共同确保，今年将是 "全新 "的一年，而不仅仅是查漏补缺的一年。
2021年可能是我们生命中最重要的一年--我相信我们可以吸取这些教训，让每个人的生活变得更好。
作者：JOSH BERSIN
原文标题：What’s Ahead For 2021? Five Lessons For The Coming Year.
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