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在不断变化的工作环境中重新定义人才获取
人才的可获得性是有周期的，主要受经济周期的驱动。人们越来越怀疑，世界是否有能力维持一种持续增长的商业模式。但是，在可预见的未来，我们可能会经历这样的周期(衰退，然后是更大的上升)……每一个周期都会产生对新人才的更大需求。
因此，人才招聘是人力资源议程上的热门话题。但是，我们不能仅将人才获取视为一个战术问题。人力资源必须对组织做出六项战略贡献，而每一项贡献都在某种程度上取决于有效和高效的人才获取。这些贡献是：
更新组织的策略，而不仅仅是支持它
人才获取必须被视为战略问题，而不仅仅是战术问题。每个组织必须将人才的可用性（现有员工加上吸引和招募新员工的潜力）用作其业务战略的输入。可以遵循许多策略，但是对于每个组织而言，只有一个或两个方法是最佳的。示例包括：
我们将从内部发展，再招募训练有素和经验丰富的候选人；
我们将精简业务，以使我们能够获得低技能的人才；
我们将使用四分位数的高薪和福利；
我们将自己定位为市场上最符合道德和环境要求的雇主；
我们将吸引海外候选人，将目标锁定在我们知道拥有所需人才的国家。
我们将外包或离岸所有需要区分核心技能的工作以外的其他工作；
通过与学校的合作，激发、教育和吸引顶尖人才，我们将招募最优秀的人才；
我们将利用现有的核心技能来推动业务创新。
每个组织都必须在制定业务战略和确定如何利用it资源之间取得平衡，确定其核心和差异化人才能力，并制定业务战略来利用这些能力。
人才培养必须被视为战略问题，而不仅仅是战术问题。仅注重战术只会造成人才危机。
确保可持续的人才储备
人力资源的真正挑战是制定一套全面的人才管理策略和流程，其中人才招聘是：
劳动力计划–确定我们现在和将来需要哪些知识和技能，并确定如何满足这些需求；
人才招募–确定潜在的人才来源，吸引合适的候选人，并做出稳健的选择。；
入职 –使新员工迅速融入组织的家庭，以实现忠诚度，承诺和期望的贡献；
发展管理–持续关注长期成功所需的培训和发展，而不仅仅是短期绩效；
组织发展–经常审查组织的愿景、使命和策略，以找出适合于组织结构变化的位置；
职业管理–确保适当支持每个人的职业愿望；
继任计划–制定计划以确保关键角色总是能够得到填补；
保留管理–采取措施确保关键和顶尖人才得以保留并受到适当激励；
部署管理–利用职位空缺，新角色和职位变更来提高个人和组织的能力；
离职–管理个人离职，以确保最佳的资源配置，同时有尊严地对待每个人并维持组织的雇主品牌。
增强个人、团队和组织能力
许多组织仅根据职位所需的具体工作技能来招聘员工，从而限制了他们的潜力。如果你对求职者的渴望、意愿、甚至是能力关注得太少，可能意味着你从未体验过他们真正的能力，甚至不知道他们真正的能力是什么。
实际上，组织中的所有角色现在都面临着持续的变化。如果个人想要保持对雇主的价值，他们需要发展，最好是在需求之前，而不仅仅是响应需求。这就需要非常有效的发展战略。但是，它也需要一个人才获取的过程，发现并招募那些有动机、有意愿、有适应能力的人来使用他们的技能，并保持他们的成长。
关于组织匹配的重要性已经有很多论述。这是了解每个人动机的关键。通过外包获取人才，可以减少根据组织能否满足他们的需求和愿望来筛选候选人的难度，从而释放出他们的潜力。
以现有能力提高生产率
自从引入了有组织的劳动力以来，各组织一直在努力提高生产率(单位产出价值，单位总成本)。在发达国家，尽管在自动化和通信方面取得了巨大进步，但生产率在过去10年一直停滞不前。
越来越明显的是，可持续成功组织的差异化因素是其领导和管理的质量。这是一个人才获取和部署管理的问题。
人力资源的真正挑战是制定一套全面的人才管理策略和流程。
当我们为一个组织招聘员工时，我们必须不断地审查我们输送给管理干部的人才库。
人才获取必须获取到有足够的潜力、意愿和理想的人，以成为优秀的管理者和领导者。部署管理必须只任命那些有能力、有意愿、有抱负，并在管理和领导方面出类拔萃的人担任人员管理职位。事实证明，妥协的代价是巨大的。
降低人力资源的总体成本
在过去的几年中，我们看到了寻求成为“首选雇主”的组织数量激增。尽管有很好的意图，但该概念的实际应用存在很大缺陷，尤其是在人才获取方面。许多组织吸引了大量的候选人，并为此付出了代价！而且更重要的是：
候选质量；
获取效率；
质量选拔:实际招聘人员的能力。
将人力资源成本降至最低的一种方法是，吸引足够多的有才能的候选人进行选择。吸引了太多的人，而我们：
增加入围成本；
拒绝太多的人可能会造成负面的市场形象，因此必须花更多的钱来吸引下一批人；
延迟招聘，可能会失去优秀的候选人；
在招聘过程中，由于糟糕的工作表现导致招聘人员以及招聘经理的生产率下降而增加成本。
甚至有人争论说，阻止不合适的候选人应聘也是一种积极的策略。它使用稀缺性的概念来吸引最佳人才，并降低入围的成本。
我们还可以通过选择流程来降低人力资源成本。我们必须迅速做出强有力的招聘决定。这些决定必须有效、可靠地确定真正满足需求（短期和长期）的候选人。未能同时解决这两个问题可能会导致严重的资源浪费和合适的候选人丧失。
确保合规性
选拔仍然是最危险的过程之一，会让组织受到负面宣传，更有甚者，还会招致诉讼。在人才过剩时期，这些风险会加剧——那些申请的人会因为被拒而越来越沮丧。人们日益认识到无意识的偏见对多样性和包容性的负面影响，这也加深了人们的认识。
必须检查人才获取过程中是否存在潜在的系统性偏见，并且必须对应用这些过程的人员进行培训，以识别和解决可能引起的任何偏见。
简单来说，每当我们触发人才招聘时，我们都应该：
准确定义短期，中期和长期的需求；
检查是否需要进行重组、工作重新设计、重新部署；
仅吸引潜在的优秀候选人；
应用最有效的程序，有效和可靠地评估候选人，从而做出一个稳健的决策。
大多数组织都使用人才管道的比喻。如上所示，这是因为我们需要：
源泉（人才来源）
主泵（吸引、选择、招募合适的候选人）
炼油厂（培训和发展）
辅助泵（奖励、认可，以提高生产力）
存储（入门级和个人贡献者的角色，保持策略，以维持供应）
分销系统（入职、职业管理、部署管理，以应对波动和需求的总体变化）
维护（管理、退出，以保持系统正常运转和运转）。
就像石油管道一样，过程有多好并不重要，最终产品的质量取决于输入的原材料的质量，即人才的获取。
因此，人才获取不能仅仅被视为填补职位空缺。在这个动荡、不确定、复杂和模糊的世界，我们必须不断评估我们的人才库;审查我们的短期、中期及长期需要;找出差距，并应用能解决所有问题的人才获取流程。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者:Clinton Wingrove
来源：https://peoplemattersglobal.com/article/changethegame/redefining-talent-acquisition-in-a-constantly-changing-world-of-work-23571
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LinkedIn阐明了其信任的四项原则 专业网络讨论用户数据，安全性，机会均等和法律
社交网络领域中非专业方面的信任 已成为最近几个月的热门话题，因此，针对专业人士的网络LinkedIn试图阐明指导其努力保护其成员并保持其信任的原则。
高级副总裁兼法律总顾问布莱克·拉里特（Blake Lawit）在博客中写道：“随着我们对工作世界的影响越来越大，我们认识到责任也越来越大。我们了解，在隐私，安全性，安全性和公平性等关键领域中，我们需要继续为我们的会员和全世界提供服务。因此，除了首先获得会员的基本价值外，我们还使用一系列指导原则来确保我们的员工做出最佳决策，以保护我们的会员并维护他们的信任。”
Lawit概述的四项原则如下：
清晰，一致和对用户数据的控制： Lawit说，LinkedIn告诉其成员打算如何处理其数据，并且不会将这些数据用于其他目的，并补充说，专业网络的易于使用的设置为他们提供了完全的控制权。
安全： LinkedIn使用其成员的系统，技术和报告来检测并快速删除违反其社区政策的内容。Lawit还重申了专业网络对防止虚假个人资料，工作和公司的承诺。
机会均等： Lawit说，LinkedIn致力于在不偏不倚的前提下开发其产品，为所有成员提供机会并寻求缩小网络差距。
遵守法律： Lawit写道：“我们是一个全球平台，有义务尊重适用于我们的法律。我们还为塑造这些法律的对话做出了贡献，从而实现了为全球劳动力的每个成员创造经济机会的愿景。”
AI翻译原文如下：https://blog.linkedin.com/2019/november/1/maintaining-the-trust-of-our-members
在LinkedIn上，我们的核心价值观之一一直是将会员置于第一位。这意味着每天在做大小决定时，我们都会问：“这对我们的会员来说是正确的事情吗？” 这个价值是驱动我们，团结公司并推动我们继续值得我们近6.6亿会员信任的价值。
随着我们对工作世界的影响越来越大，我们认识到我们的责任也越来越大。我们了解，在隐私，安全性，安全性和公平性等关键领域中，我们需要继续为我们的会员和世界提供服务。因此，除了首先要重视会员的基本价值外，我们还使用一系列指导原则来确保员工做出最佳决策，以保护会员并维护他们的信任。
这些原则是：
我们为会员提供清晰，一致和对自己数据的控制。简单地说，我们告诉我们的会员我们将如何处理他们的数据。然后，我们按照我们所说的对数据进行处理。我们努力为我们的会员提供简单，易于理解的设置和控件，以使他们可以控制自己的数据。
我们致力于使LinkedIn成为一个安全，可信赖且专业的平台。因为我们重视专业表达，所以我们使用会员的系统，技术和报告来检测并迅速删除任何违反我们专业社区政策的内容。成员也理所当然地希望他们在LinkedIn上遇到的内容是合法的。这就是为什么 我们非常专注于删除虚假的个人资料，工作和公司的原因。
我们认为，两个具有同等才能的成员应享有平等的机会。为了实现这一目标，我们致力于构建一种不偏不倚的产品，为所有会员提供机会。仍有许多工作要做，但我们专注于跨公司，与成员和客户以及整个行业合作，以缩小网络差距。
最后，我们是一个全球平台，有义务尊重适用于我们的法律。我们还为塑造这些法律的对话做出了贡献，从而实现了为全球劳动力的每个成员创造经济机会的愿景。
我们的成员来LinkedIn找工作，保持了解情况并学习新技能。我们有责任为他们提供一个安全且可信赖的平台来做到这一点，并对我们如何决策以建立他们期望的专业社区持开放态度。
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英文：
Here at LinkedIn, one of our core values has always been to put our members first. This means that every day, when making decisions large and small, we ask: "Is this the right thing to do for our members?" This value is what drives us, unites our company, and pushes us to remain worthy of the trust of our nearly 660 million members.
As our impact on the world of work has grown, we recognize that our responsibility has grown as well. We understand that in the critical areas of privacy, security, safety, and fairness, we need to continue to deliver for our members and the world beyond. So, in addition to this foundational value of members first, we use a set of guiding principles to ensure our employees make the best possible decisions to protect our members and maintain their trust.
These principles are:
We provide our members with clarity, consistency, and control over their data. Simply, we tell our members what we will do with their data. We then do what we say we will do with this data. And we strive to provide our members with simple, easy to understand settings and controls so that they are in control of their data.
We are focused on keeping LinkedIn a safe, trusted, and professional platform. Because we value professional expression, we use systems, technology, and reports from our members to detect and quickly remove any content that violates our Professional Community Policies. Members also rightfully expect content they encounter on LinkedIn to be legitimate. That’s why we are deeply focused on removing fake profiles, jobs, and companies.
We believe two members with equal talent should have equal access to opportunity. To achieve this goal, we are committed to building a product with no unfair bias that provides opportunity to all of our members. There is a lot of work still to do, but we are focused on working across our company, with our members and customers, and across the industry to close the network gap.
Finally, we’re a global platform with an obligation to respect the laws that apply to us. We also contribute to the dialogue that shapes these laws so that we can fulfill our vision of creating economic opportunity for every member of the global workforce.
Our members come to LinkedIn to find a job, stay informed, and learn new skills. It’s our responsibility to give them a safe and trusted platform to do just that, and be open about how we make decisions to build the professional community they expect.
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我们不要再谈软技能了：它们应该被称为“权力技能”
当今企业中最热门的话题之一是技能培训和重新定义工作以适应未来的工作。这种现象如此猖獗，以至于现在有34％的CEO将其评为“增长的三大威胁”之一。
这是一个庞大而复杂的话题，我经常觉得这种现象是一发不可收拾的。 公司正在购买大量的内容库，以试图“重塑”其员工队伍，并且看到了好坏参半的结果。 尽管有些人专注于取得了巨大成功的“能力学院”（我知道这个市场正在走向何方），但其他人现在购买了学习体验平台和大型内容库，可他们却不知所措。
例如，我们的一位客户最近接触了一个大型的在线内容库，供200,000多名员工使用，一年后却发现使用该库的人数不足100。为什么？该内容主要是基于视频的，且涵盖了各种各样的主题，而员工队伍却没有时间去看。他们并没有真正将投资集中在所需的真正功能上。
正如康卡斯特（Comcast）的戴夫·巴隆（Dave Barone）刚与我讨论的那样，汲取的教训是，真正的“技能”将重点放在各种员工所需的端到端功能上。服务技术人员需要有关产品和修补程序的常规信息；销售人员需要不断更新消息、价格、行业趋势和新解决方案；工程师需要了解其学科中的新技术。当然，管理人员需要学习领导、管理、监督和协调的所有复杂性。
综上所述，这是一个复杂的难题。
诸如Workday、EdCast、Degreed、Filtered、LinkedIn等供应商已经建立了“技能云”，这些技能云应用于众包技能，通过阅读简历和经验推断您所拥有的技能，并“推荐”内容，使你的工作做得更好。他们的表现相当不错，但是老实说，我对Filtered的研究表明，人们对这个“推荐”内容的评价不是很高。他们非常重视公司为他们设计的专有、强制性内容。
硬技能与软技能
让我们把“技能”这个词拆开。这是一个复杂的概念。
学习在Excel中创建数据透视表是一项技能吗？“人员分析”是一项技能？管理团队是一种“技能”吗？正如你所看到的，要考虑的粒度范围很广。但现在不深入讨论这个话题，让我来谈谈“硬技能”和“软技能”的话题。
在大多数基于技能的解决方案中，公司将其企业技能需求分为两类：工作中的技术或“硬技能”，以及工作中的人员和管理“软技能”。有很多方法可以定义这种区别。
有一篇有点奇怪的文章把硬技能称为“完成工作所需的工作技能”（比如操练），把软技能称为“与生俱来的技能”（比如沟通和协作）。其他人将硬技能定义为“技术技能”，将软技能定义为“人际技能”（事实上，该网站在这方面做得很合理）。
我在这个世界上生活了三十年，老实说，这种区别现在正在阻碍我们。为什么？因为大多数人认为“硬技能”是硬的，而“软技能”是软的。
我认为相反。硬技能是软的（它们一直在变化，不断地被淘汰，而且相对容易学习），而软技能则是硬的（它们很难建立，很难批判，并且需要付出极大的努力才能获得）。
事实上，我参加过一个会议，其中一位发言者提出了一个想法，我们应该将“软技能”改名为“权力技能”，因为事实上，这些技能是在工作中赋予你真正“权力”的技能。IBM的新研究清楚地指出了这一点。我们需要认真对待这些“软技能”。
让我尝试解释一下。
权力技能
正如我所写的，未来的技能不是技术性的，而是行为性的。是的，工程师、设计师和技术人员需要知道如何构建和修复东西（我们都必须知道如何在工作中使用我们的计算机、工具和系统）。但正如IBM的研究所指出的，ceo和商业领袖们现在意识到，他们可以相对容易地“购买”这些技术技能（或者在内部以更低的成本构建这些技能）。（你可以在这里阅读我们的案例研究）而需要努力的是软技能或“权力技能”。
考虑一下IBM最新研究中确定的技能。他们都是有行为的。
这些技能并不是“软”的——它们非常复杂，需要几年的时间才能学会，而且在范围上总是在变化。
采取首席执行官要求的第一个技能：“愿意变得灵活、敏捷、适应变化。”
仅此一项就包含了大量的个性特征、思维方式、能力和经验。例如，我已经变得“适应变化”，因为我30年前被解雇了，我在7家不同的公司工作过，我经历过几家公司的高速增长和大规模危机。并且我有一个家庭支持我，不管我做什么。再加上我像工程师一样的个性，使我一直想“发现”和“解决”问题，这些使我具有适应性、灵活性和愿意改变。
我花了63年的时间建立了这套技能。而且我仍然每天都在学习它们。
以“在业务环境中进行有效沟通的能力”这一技能为例。我认为自己在这方面相当在行，我将其归因于我在高中辩论队的经验、大学里良好的英语能力、多年的销售和客户服务工作经验，以及我在市场营销、演讲和在全球咨询公司工作的数十年经验。我参加了一些Toastmaster的课程，有一次参加了霍顿企业销售课程（在IBM接受了一年的销售培训），但大部分都是我自己学的。
再拿“创新和创造能力”这个技能来说，这是一个很大的麻烦。这是否意味着您可以绘制精美的艺术品？还是您觉得跳出框框？还是您挑战权威并总是试图使事情变得更好？它涵盖了所有这些内容，包括一个最有趣的新企业能力，“好奇心”。
好奇心，这个我们常说给孩子听的词，现在已经成为公司思维的中心。你的员工是否“好奇”为什么顾客不买你的新产品？他们是否“好奇”如何让你的产品和服务变得更好？他们是否有一种成长的心态，想用好奇的方式让自己变得更好？这是商界最新的“权力技巧”。
我不会吹嘘这一点，但让我简单地指出，这些“软技能”是商业中最重要和“最难”的技能。
没有它们，你将永远不会有大的成功，而发展它们需要一生的努力。
我们该怎么办？
那么，这意味着什么？作为商业、人力资源和研发专业人士，我们必须停止称之为“软技能”，并开始将其视为“权力技能”。它们是我们公司中最重要的技能，我们必须建立，滋养它们，并不断蓬勃发展。
我最近写了一篇关于BillMcDermott接任ServiceNow首席执行官的文章。麦克德莫特是一位备受尊敬的高管，曾在施乐、高德纳集团、SAP和ServiceNow工作过。我最近看了一段他职业生涯的视频，我禁不住想起他学到的所有“软技能”。（顺便说一下，正如你从比尔的历史中看到的那样，勇气、坚韧和乐观都属于这一类）。
这些“权力技能”在未来世界中至关重要。像Facebook（现在正面临着生存危机）、Amazon（其发展范围远远超出任何人的想象）、波音、GE和其他许多公司都没有为“技术战略”而苦苦挣扎。
因此，我们需要谈论这些技能，对照它们评估自己。
我曾和维多利亚•罗伯茨（victoria roberts）进行了一次精彩的谈话，她是一家名为truckstop.com的公司的人力资源主管。她通过对人际关系、学会做自己、真实性、同理心（对客户和团队）以及内部协作，将公司的业绩提升到了一个新的水平。在过去的两年里，她完全改变了公司的文化、敬业度和忠诚度，所有这些都是因为她专注于工作场所的这些“权力技能”。
诺华公司的首席法律官西蒙·布朗（simon brown）基本上是以他们的能力学院为基础，将全部精力集中在好奇心、提供游戏、学习计划和讨论这一切的意义上。这是一个在公司里创造“权力技能”的例子，用不懈的努力把“好奇心”带到公司的每一个角落。
顺便说一下，我们可以通过这项努力从高等教育中学到很多东西。如果您参加了高级管理人员培训课程，您会发现自己与富有挑战性的教授进行了互动式讨论，被迫与有竞争力的同行一起从事项目，并且接触到了您可能从未读过的信息和理论。建立这些复杂的力量技能需要经过精心设计的互动和有目的的方式来结识，协作和受到他人挑战。
至于企业解决方案？我们需要使用Novoed、Nomadic、360 Learning和其他协作平台来构建这些技能（Josh Bersin Academy就是这样设计的）。正如我之前讨论过的，权力技能是通过讨论、辩论和具有挑战性的情况来培养的（我仍然记得我错失的演讲、我们失去的销售协议，以及我在办公室里把它吹嘘成我一生中最好的学习经历的那些时刻）。如果我们围绕“体验”、“活动”和“团队互动”而不仅仅是内容来设计，我们就可以在工作中构建这些类型的开发计划。
顺便说一句，在这方面我们可以从高等教育中学到很多东西。如果你参加一个高管培训项目，你会发现自己被推到了一个富有挑战性的教授的互动讨论中，被迫与竞争对手一起完成项目，接触到了你可能永远不会读到的信息和理论。建立这些复杂的权力技能需要设计的互动和一种有目的的方式来满足、合作，并受到他人的挑战。
让我们认真对待权力技能
我们需要认真对待这些“权力技能”，并建立从顶层开始的体验式计划。萨蒂亚•纳德拉(Satya Nadella)现在无论走到哪里，都会在微软(Microsoft)教授“成长思维”，而微软公司才刚刚开始探索这种权力技能对工作、人际关系、团队和组织的所有影响。
让我补充最后一点。培养人类技能现在是每一个CHRO的一个关键优先事项。业务主题如增长、创新、敏捷和变化完全依赖于善良、慷慨、信任和敬畏等价值观。是的，这些软技能是人类幸福的基础，而人类幸福是员工敬业度、生产力和企业成长的基础。
我希望我们可以抛弃“软技能”的概念。虽然接受发展权力技能是困难的，并且需要投资，但现在是未来的关键。我们需要很多工程师和科学家才能成功，但他们也需要权力技能。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2019/10/lets-stop-talking-about-soft-skills-theyre-power-skills/
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招聘人员不得不关心的问题——高离职率
高流动率既可以是好事，也可以是坏事。例如，当涉及销售价值时，您希望您的营业额不断增长。但是，对于员工而言，您要避免高离职率。
员工高离职率的影响不仅限于操作上的不便。当人们不断地离开组织时，就会影响员工的士气和生产力，并最终影响公司的产品和服务。而且，高离职率也需要大量资金。
具体数字因工作类型和国家的不同而不同，但研究表明，公司需要花费6至9个月的员工工资来替换他们。
在本文中，我们将深入研究员工离职率高的问题。我们将讨论离职率、高离职率工作的示例以及原因。
高离职率是什么意思？
在人力资源方面，(高)离职率指的是离开组织的员工数量。在大多数情况下，这些离职者需要被新员工取代。员工离职往往是由于糟糕的招聘决策和糟糕的管理造成的。
员工离职是由于解雇，或者是因为他们觉得自己在公司内无法发展自己的职业。
所谓的高流失率取决于您所在的行业。不同的行业和国家/地区具有不同的预期流失率。
例如，在英国，目前离职率最高的职业群体是31%的销售和市场营销。
英国职能部门的离职率。
另一方面，在美国，员工离职率最高的行业是员工(352%)和酒店(300%)。
当今美国，离职率最高的行业。
有许多报告显示按行业（国家/地区）划分的平均离职率。因此，找出组织运行状况的一种非常简单的方法就是查看统计信息。如果您的数字（远高于平均水平），则可能拥有较高的离职率。
高离职率的原因
2000年，三位科学家将所有有关员工离职的文献结合在一起，对超过60.000名员工进行了分析。他们的发现显示在下面的信息图中（单击图像以放大）。它向我们显示了哪些变量会导致员工离职并导致较高的离职率。我们将在下面解释其中一些变量。
压力
压力是人们最终离开工作的原因。压力较大的工作环境通常比压力较小的环境具有更高的离职率。
人口
人口因素是离职意向的有力指标。例如，已婚或有孩子的人比未婚或没有孩子的人离婚的可能性要小。
工作内容
这是关于人们如何体验他们的工作。在这里起作用的因素是工作带来的常规水平(大量的常规通常意味着更高的离职率)和升职的可能性(如果有人知道他们可能会升职，他们就不太可能离开)。
高离职率工作的例子
由于我们研究了员工离职的一些原因，因此我们现在可以重点介绍一些高离职率工作的例子。每个国家和行业的确切比率有所不同，但保证高离职率的工作包括:
零售工作：从事零售工作很困难。这通常意味着要长时间工作，包括晚上和周末，且工资往往很低。
接待工作：就其工作条件而言，接待行业与零售行业非常相似。时间不规律，客户要求苛刻，许多接待工作在时间上也很困难。
科技/ IT工作： 这个可能会让你有点吃惊，但是信不信由你，这里面有一个相当高的离职率。对软件开发人员的强烈需求和技术人员的短缺迫使公司对员工要求过高。用户体验设计师和数据分析师等其他科技职位的人员离职率也很高。领英表示，这可能是因为雇主和工作机会的竞争越来越激烈。
销售工作：如果您是一个好的销售员，那么您可以出售任何东西，包括您自己。因此，推销员往往会去赚钱最多的地方，这真的不足为奇，这导致此类工作的员工流失率很高。
其他经常被称为高离职率的工作是教育、呼叫中心代理、客户服务代表和育儿工人等工作。
零售、酒店、IT和销售领域的人员最有可能过早离开。
减少高离职率的3种方法
归根结底，我们真正想知道的是如何减少员工离职，对吗？毕竟，这是一切变得更好的方式：员工的士气和生产率，产品和服务的质量等。
但是，如何减少离职率？我们列出了3种方法。
1.调整您的招聘策略
寻找:你是否在合适的地方找到了合适的人选(求职网站，社交媒体)?如果你正在跟踪你使用的各种招聘渠道，这应该会为你提供关于哪些渠道倾向于为你提供最好(和最差)的候选人的信息。在21世纪采购的最大优势是有大量的技术可以帮助你优化你的招聘工作。
招聘广告：您在招聘广告中使用的语言决定了应聘者的类型。某些用词或用词表达的方式将吸引或关闭潜在的申请人。在这里，也有一些不错的技术可用来支持您加快招聘广告的撰写。
预选：由于对工作、组织或两者的期望未得到满足，新员工过早离职并不罕见。避免这种情况的一种方法是使用职前评估工具。这些类型的工具由各种模块组成，并使用数据来预测申请人成功担任职务和所申请组织的可能性。
2.提供有竞争力的交易
你可以优化你的招聘策略，如果你不提供一个有竞争力的一揽子计划，你将无法雇用或留住他们。这并不一定意味着你必须支付最高的薪水。然而，它确实意味着提供有竞争力的薪酬和有吸引力的额外福利。
这些福利是什么取决于你能提供什么。弹性工作时间和(无限的)假期是很好的例子，但是其他的福利可以是健康保险、免费午餐、带薪产假等等。
当你要为人们提供一个有竞争力的交易时，最重要的是你看看你面前的人，他们觉得什么是最重要的。
3.倾听你的员工
当然，这可能意味着很多事情。但在这种情况下，你的员工的职业生涯和学习机会。如今，大多数求职者和雇员都想发展自己，提高自己的(数字)技能。
从一开始就对他们诚实，也就是从他们申请的那一刻开始。作为雇主，他们对你的职业发展有什么期望?有机会爬上梯子吗?如果有，在什么样的时间框架内，在什么样的条件下?他们对你的期望是什么?
这里的另一方面涉及学习。员工越来越重视公司提供（或不提供）学习机会。
实际上，最近发布的一项研究表明，认可公司学习机会的员工在过去五年中离开公司担任新职务的可能性要低21％。
最后一点
员工流失率高对您的员工和组织都有很大影响。尽管（自然）离职率永远不会完全消失（在某种程度上是一件好事），但了解组织中离职率的驱动因素以及更重要的是如何减少离职率至关重要。
常问问题
高离职率是什么意思？
在人力资源环境中，（高）离职率是指离开组织的工人人数。在大多数情况下，这些离职人员需要由新员工代替。员工流失通常是糟糕的招聘决定和管理不善的结果。所谓的高离职率取决于您所在的行业。不同的行业和国家/地区具有不同的预期流失率。
是什么导致高离职率？
员工离职的驱动因素包括压力、人口因素和与工作有关的方面，例如日常工作和晋升机会的水平。
高离职率的工作有哪些例子？
高离职率的工作包括零售业、酒店业、技术/ IT业和销售业。
如何减少高周转率？
减少员工离职率高的方法包括调整您的招聘策略，提供有竞争力的交易以及听取员工的意见。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neelie Verlinden
来源：https://www.digitalhrtech.com/high-turnover-meaning-rates/
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「蓝鸟用工」获青山资本数千万Pre-A轮融资，定位灵活用工技术平台商
灵活用工技术平台蓝鸟用工已于9月底完成数千万人民币Pre-A轮融资，投资方为青山资本。此轮融资由凌波资本担任独家财务顾问。此前，公司曾于2019年4月获得来自紫京资本的数百万天使轮投资。
蓝鸟用工成立于2018年，是一家服务业兼职与外包管理平台，主要专注于酒店、餐饮与零售等服务行业，通过SaaS链接用工企业、劳务外包公司以及兼职个人，形成灵活用工一体化管理与协作模式。
蓝鸟用工创始人金财认为，当前灵活用工市场参与者可以分为三种类型：一是相对传统的服务商，主要通过流量平台+RPO（Recruitment Process Outsourcing）满足企业需求；二是解决方案提供商，如薪资、税务或保险服务提供商等，不直接提供用工劳动力，单纯提供灵活用工附加服务。三是平台商，如蓝鸟用工。和前两种类型不同的是，蓝鸟用工既不涉及线下服务，也不纯粹地售卖解决方案，而是通过SaaS+交易模式来对接用工企业、劳务公司和个人兼职的需求和供给，并且在不同用户端提供满足用工企业、劳务公司以及劳动者相应需求的功能。
当前，灵活用工赛道参与者众多，涌现出了很多服务商，但是大部分的中小劳务公司即服务商，并没有足够的技术开发能力，产品更迭速度慢，导致在管理外包或兼职人员的效率不够高。同时，对于用工企业来说，仍然存在由于信息差或者缺少相对应服务等原因，企业难以快速地找到合适的兼职或外包人员的现象。
蓝鸟用工一体化用工管理平台共有三个版本，分别为劳务公司/院校端、个人端与用工企业端。目前劳务公司/院校端与企业端已上线。
针对劳务公司/院校，蓝鸟用工提供拓客招工及劳务管理SaaS，内有保险服务、薪税服务、用工池管理、自动化招工、寻找企业客户等功能模块，在招工渠道和劳务管理上为劳务公司赋能，解决劳务公司信息渠道少、薪酬核算效率低等问题。
针对用工企业，提供兼职及外包管理SaaS，有用工计划、智能排班、薪酬结算、匹配个人和企业等功能，帮助企业智能规划用工需求、降低用工成本，解决劳务管理难、风险高等痛点。
针对C端个人，提供兼职工作平台，内有考勤排班、薪资服务功能，帮助个人拓宽兼职信息渠道，明确掌握考勤与工资情况。
据蓝鸟用工方透露，蓝鸟用工目前已与1300余家劳务公司达成合作，SaaS企业用户数量为150家左右，C端兼职工人数约40万。
蓝鸟用工将自我定位于工具提供者与资源撮合者，其核心盈利模式是在管理工具基础上，通过薪资管理等增值服务收费。如何加强用户粘性与信任度，让企业使用薪资管理功能是个难题。在金财看来，这是一个需要时间去解决的问题，对于现阶段的蓝鸟用工而言，做好产品，完善服务是更紧急的任务，良好的产品使用体验是后续开展增值服务的前提。
接受融资之后，蓝鸟用工下一步将加快产品研发。除了各个产品集群的功能研发，目前官网显示还未上线的校企实习以及个人实习板块或将于明年下半年正式运行，目前已经与若干院校达成合作意向。
蓝鸟用工的团队目前规模约为50人，主要以技术人员为主。创始人及CEO金财为连续创业者，2015年创办了一体化劳动力及人力资源SaaS平台「乐才」。联合创始人敦文哲曾任畅捷通销售总监，拥有10余年的酒店餐饮SaaS软件拓展经验。其他核心成员来自于腾讯、北森、石基、洲际等公司。
作者：36氪
来源：https://36kr.com/p/5262100
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招聘平台HackerRank集成了易用的技术，轻松进行招聘
技术招聘平台HackerRank宣布与申请人追踪系统的全球领导者Workable进行新的整合，将HackerRank的旗舰CodeScreen技术评估带入全球最大的招聘平台之一。集成使招聘人员可以通过Workable直接向候选人发送HackerRank技能评估，从而消除了人工错误，并确保所有候选人记录都存储在一个易于访问的位置。
传统上，招聘人员被迫在他们的候选人搜索和面试过程中使用几个完全不同的平台，这在Glassdoor上已经花费了太长时间的过程中又增加了一些步骤，公司雇佣一个软件开发工程师需要将近41天。通过与领先的求职者跟踪系统的合作和整合，HackerRank正在努力实现技术招聘的无缝化。这种集成使得招聘人员可以在单一平台上获取、评估和跟踪候选人，从而简化了技术招聘人员和招聘经理的经验。
HackerRank业务开发负责人Josh Zaroor表示：“我们的任务是让每个开发人员都扮演合适的角色，改善实际的招聘工作流程是实现该目标的关键。“我们的客户一直以来都钟情于Workable及其提供给他们的数据-通过这种集成，我们可以满足广泛的客户需求，简化涉及的每个人的招聘渠道，并将HackerRank强大的面试工具带给各地的Workable客户。”
可行的客户和HackerRank客户现在拥有：
无缝的CodeScreen集成：招聘人员和应聘者可以直接从其Workable ATS平台完成HackerRank任务。从管理结果和候选人评估的反馈，到从Workable内部向候选人发送评估，招聘人员和招聘经理将能够轻松地洞悉其现有的招聘流程。
统一、精简的信息库：这种集成将所有候选人信息集中到一个中央位置，使招聘人员可以快速访问信息，并消除了因不同招聘系统之间手动数据传输而造成的代价高昂的错误。
“ HackerRank是领先的技术招聘平台，这种伙伴关系使招聘人员更容易在Workable平台上使用HackerRank的工具，” Workable合作伙伴关系副总裁Rob Long说。“我们一起极大地改善了求职者和招聘人员的面试体验，我们很高兴能与这样一位技术招聘领域的领导者合作，并期待着这种整合能给我们的客户带来好处。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/recruitment-onboarding/hackerrank-integrates-with-workable-for-effortless-technical-hiring/
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劳动力管理软件Workforce Logiq收购了ENGAGE Talent及其专有的AI驱动模型
为大型企业提供劳动力管理和服务的Workforce Logiq收购了预测分析和人工智能软件公司ENGAGE Talent。此次收购将为Logiq的客户提供专有的基准测试和实时情报，帮助他们更快、更经济地找到、聘用和留住市场上的顶尖人才。
雇主希望在招聘和留住最优秀人才方面拥有优势。workforce Logiq首席执行官Jim Burke表示，在当今竞争异常激烈的市场环境下，企业必须采取更加主动和基于情报的劳动力管理方式。利用数据科学的专业知识和专有的基准，为我们的客户提供分析优势，以做出更好、更快的决策，并为吸引和留住市场上最好的人才提供预测优势。
ENGAGE分析为人力资源和采购主管 提供了有用，有效且可行的方法情报：
准确地确定和筛选最愿意和最可能与招聘人员接触，申请和接受工作的候选人。
推荐并优先考虑最有效的渠道以寻找已知角色并建立未来的人才管道。
创建独特且自定义的特定于候选人的消息传递，以提高招聘和保留率。
基准实时人才供需分析，薪酬分析以及行业和竞争概况、趋势和情报。
ENGAGE的正在申请专利的人才保留风险（TRR）ScoreSM是一种就业波动性基准，可进行实时的预测性招聘和保留决策。ENGAGE的TRR分数还使组织能够预期和计划未来技能的供需缺口。该公司专有的ENGAGE 5D ProfileSM可以预测最佳的应聘者特定的工作场所吸引力特征，使组织能够根据最有可能优化工作吸引力的独特属性（包括公司环境、组织稳定性、领导力和机会）来量身定制招聘和保留信息。
ENGAGE Talent平台被Allstate、Dell和Saint Gobain等全球行业领导者所依赖。ENGAGE的数据科学模型最近在《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）的一篇文章中得到了验证，该发现发现ENGAGE被确定为“最有可能”接受新机会的候选人对主动招募信息的反应是其两倍，而更换工作的可能性则高出63％。与那些被预测“不太可能”接受的人相比。
ENGAGE Talent的创始人兼首席执行官Joseph Hanna说：“解决数据科学的问题是我们的DNA。“这使我们非常适合Workforce Logiq。他们的团队对如何为客户应对当今的挑战作了不同的思考。我们的专家顾问，人工智能功能和经过验证的平台相结合，使我们能够自由和承担责任，为全球范围内的更多组织及其更广泛的全职和偶发性人才挑战创新，破坏和解决问题。”
Logiq员工与ENGAGE：塑造人才管理的未来Logiq员工归全球投资公司The Carlyle Group所有。
凯雷投资集团全球技术，媒体和电信董事总经理兼联合主管Cam Dyer表示：“此次收购的结果是，Workforce Logiq将为人才供应链提供ENGAGE久经考验的人才招聘和保留数据科学能力，创造令人振奋的可能性来影响和重塑全球人才管理的未来。
随着对ENGAGE Talent的收购以及最近宣布的与Upwork的独家合作伙伴关系，Workforce Logiq拥有了一种通用的采购解决方案，能够解决以下所有方面的问题：我们期待着继续利用我们的全球平台和专业知识来支持Workforce Logiq的持续增长。
ENGAGE Talent的创始人兼首席执行官Joseph Hanna将加入公司的执行领导团队，担任Workforce Logiq首席战略官兼ENGAGE Talent董事总经理。Tim Yates是Monster Worldwide的首席执行官，现任ENGAGE董事会成员，他将加入Workforce Logiq董事会。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者： Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/hr-analytics/workforce-logiq-acquires-engage-talent-its-proprietary-aidriven-models-for-discovering-acquiring-retaining-talent/
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借助智能职位描述增强您的招聘能力
在那些难以聘用优秀候选人的公司中，人才争夺战达到了前所未有的水平。当然，有很多优秀的人才，但是大量的空缺职位意味着他们会对自己接受的工作挑三拣四。
CareerBuilder的数据显示，58%的招聘经理表示，他们需要连续12周或更长的时间才能看到招聘启事。45%的人表示，尽管利用了LinkedIn、Glassdoor等科技和数字平台，他们仍然找不到足够的新员工。
有利的一面是，有40%的员工向CareerBuilder承认，他们希望换工作。但为了吸引这些新员工，人力资源专业人士必须挑战自己，让自己在发布招聘信息时用不同的方式思考。
使用新的职位描述来更新你的招聘策略
如果你负责为你的组织创造和传播一个工作岗位，你需要采取一个新的方法。不要像招聘专家那样思考，试着像营销人员那样思考。从这些战略变化开始：
1.撰写市场营销文案，而不是标准的招聘术语。
大多数招聘启事的措辞都很老套，不会引人注意。不要为自己写东西，要为那些浏览招聘信息的求职者写。总的来说，这些候选人不会被枯燥的新闻标题所打动。使用大写字母和非常规符号，以吸引最多的申请者。
添加关键字，如地理位置或其他术语，以确保标题可被发现。你可能还需要重新考虑你在标题中使用的形容词和语言。当然，你的标题必须是准确的，但是它们不需要是枯燥的。
2.使您的职位描述简单明了且对SEO友好。
您的职位描述长而枯燥吗？ LinkedIn透露 ，在他们的调查中，少于300个单词的职位获得的点击率比平均水平高8.4％，而介于301至600个单词之间的广告获得的搜索者的兴趣降低了3.4％。这对您意味着什么？这意味着您需要创造性地将帖子精简到其基本元素。
挑战自己，用50个字说出你可能用200个字说出的话。每句话都应该很自然地激起读者的兴趣，让他们一直沉浸在其中，直到付诸行动。如果你似乎不能削减你的措辞，请考虑在网站的招聘页面上添加指向更长副本的链接。这样，你就可以在网上有一个更加充实的职位描述，而不会把你的招聘广告弄得一团糟。
3.删掉缩写。
当然，每个人都知道HR就是人力资源，RN是注册护士，COO是首席运营官。但是拼写出缩写词可以确保你不会错过那些不使用缩写词的搜索者，并为你提供一些额外的关键字。
当你在工作的时候，不要使用职场术语。我们在工作几周后都会习惯使用某些短语，但你的理想候选人可能不知道你在说什么，尤其是当你在科技行业或其他专业领域工作时。
4.向一些求职者寻求帮助。
有些人出于好奇，确实喜欢仔细阅读Glassdoor和LinkedIn。也许他们是在考察竞争对手，或者只是想看看其他行业类似工作的薪酬。也许他们只是一时无聊，或者和大老板大吵了一架。不管怎样，他们可能永远不会申请你的职位。
即使这样，您也不应该忽略那些过往的目光。在您的职位描述中添加一行，例如“工作不适合您？请帮助我们找到下一个合格候选人！”建议路人应将您的信息发送给他们合格的联系人。为了进一步鼓励推荐，您甚至可以提供奖金。
5.优先让忠诚的员工参加面试。
当你在筛选一份简历的时候，把在同一家公司工作至少五年的候选人放在首位。优秀的公司不会放任员工奋斗，因此这些候选人的表现很可能经受了时间的考验。他们显然是忠诚的，并且他们可能愿意将这种忠诚度转移到您的组织中。
请记住，某些在线工作委员会技术使您可以积极地寻找提交了信息但没有积极寻找工作的求职者。再一次，尝试发现每隔几年就会表现出长寿并获得晋升的人。当这些类型的候选人确实适用时，请尽快与他们联系。
更新你的公开职位描述和相关头衔可能需要时间，但如果你想更快地吸引应聘者，就必须留出时间。将你的招聘和雇佣周期缩短几个百分点，将使你能够提升你的业务和达到新的水平的公司范围内的成功。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Krister Ungerbock
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/ramp-up-your-recruitment-with-intelligent-job-descriptions/
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【德国】身份验证平台IDnow获得了4000万美元的增长股权融资
身份验证即服务是一个相当曲折的过程。但随着Onfido、Jumio等初创公司在过去几年里获得的大量融资，它现在已经成为科技行业的一个关键领域。验证身份现在也是零工经济的一个关键部分。
此次，一家德国初创公司也加入了他们的行列，该公司于2014年首次成立。它已经宣布从Corsair Capital LLC获得了4000万美元的增长股权投资，这是一家专注于金融和商业服务行业的私募股权公司。
IDnow 允许消费者使用其智能手机、平板电脑或网络摄像头通过其ID文档的图像识别来在线验证其身份。
IDnow首席执行官Andreas Bodczek表示：“随着我们继续在不断发展的数字身份验证领域中保持领先地位，IDnow处于有利位置，可以在欧洲及其他地区占领更大的市场份额。”
Corsair Capital合伙人Raja Hadji-Touma表示：“我们的投资是聚焦于解决许多金融交易和流程(如安全)数字化带来的新需求的业务的结果。”
交易完成后，Corsair的负责人Raja Hadji-Touma和Edward Wertheim将加入IDnow董事会。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mike Butcher
来源：https://techcrunch.com/2019/10/28/idnow-pulls-in-40m-growth-equity-for-its-identity-verification-platform/
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Slack投资者Index Ventures支持了Quill
Slack为职场沟通创造了一种新的解决方案，该解决方案被许多人甚至是Microsoft沿用。但是该产品旨在帮助个人和企业合作，却因发送过多通知而受到批评，有人声称该产品破坏了工作效率。
Stripe前创意总监、设计迷Ludwig Pettersson领导的Quill公司声称，该公司能够在不影响团队的情况下，提供有意义的对话。该公司已经获得了1250万美元的A轮融资.
该公司总部位于旧金山，创建了简洁的消息传递产品。Quill仍处于测试阶段，它计划鼓励更少、更具针对性的对话，而重点放在线程上。Y Combinator前总裁Altman说，该产品比Slack更省事。通过直接消息、线程和渠道过滤，该产品可能会停留较长时间。
“它一直不懈地致力于提高通信的带宽和效率，” Altman表示，“该产品在技术上非常好用。”
Pettersson之前曾在Altman的OpenAI中工作，以研究为驱动力的业务，专注于将人工智能引向“更友好”方向的开发。Pettersson在2016年和2017年是公司技术人员的一员，创建了OpenAI的初始设计。
就其而言，Index Ventures似乎正在加倍增长的工作场所通讯软件类别。该公司首先对Slack进行了投资，Slack于2015年完成了其备受期待的上市。Slac完成了数亿美元的资金，在2018年估值超过70亿美元。
自上市以来，Slack一直难以在公开市场站稳脚跟，这在很大程度上是由于软件巨头Microsoft Teams日益增长的威胁。Microsoft迅速抢占了市场份额，提供方便的产品包，包括大多数企业使用的最受欢迎的工具。截至7月，Teams日活跃用户达到1300万，成为微软历史上增长最快的应用程序。本月早些时候，Slack报告称每天有1200万活跃用户。
像Quill这样的创业公司也对Slack构成了威胁。它为工作场所聊天软件创建了剧本，并证明了人们对此类工具的极大兴趣。公司注定要在未来的几年中迭代该模型。
Quill还得到了OpenAI主席兼首席技术官Greg Brockman和Elad Gil的支持，后者是Twitter前高管和Color Genomics的共同创始人。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Kate Clark
来源：https://techcrunch.com/2019/10/29/slack-investor-index-ventures-backs-slack-competitor-quill/
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