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    我国将统一城乡居民养老保险 推行全国统一社保卡   国务院总理李克强昨日主持召开国务院常务会议,会议决定合并新型农村社会养老保险(以下简称新农保)和城镇居民社会养老保险(以下简称城居保),建立全国统一的城乡居民基本养老保险制度。 会议决定,在已基本实现新农保、城居保全覆盖的基础上,依法将这两项制度合并实施,在全国范围内建立统一的城乡居民基本养老保险制度,并在制度模式、筹资方式、待遇支付等方面与合并前的新农保和城居保保持基本一致。基金筹集采取个人缴、集体助、政府补的方式,中央财政按基础养老金标准,对中西部地区给予全额补助,对东部地区给予50%的补助。 地方政府为重度残疾人等缴费困难群体代缴部分或全部最低标准的养老保险费,鼓励公益慈善等社会组织为参保人缴费提供资助。 会议要求,要整合资源,推动城乡居民基本养老保险制度与其他社会保障制度相衔接。优化财政支出结构,加大财政投入。大力推行全国统一的社会保障卡,改进管理服务,做到方便利民。要严格基金监管,严肃查处虚报冒领、挤占挪用等违法违规行为。 今年1月24日,在人力资源和社会保障部召开的新闻发布会上,人社部新闻发言人李忠介绍,中国已有15个省份建立统一的城乡居民基本养老保险制度。李忠还介绍,下一步,人社部还将深化养老保险顶层设计研究,整合城镇居民社会养老保险和新型农村社会养老保险制度,实施职工养老保险与城乡居民养老保险接续政策。 ★解读 目前,我国“社会养老保险”分为五种:机关公务员、事业单位、城镇职工、城镇居民和新农保。昨日国务院常务会议决定合并的是后两种。 据中国社科院世界社保研究中心主任郑秉文说,“新农保”建立于2009年,替代了之前的“老农保”,针对农民设立,目前参保人数达到4亿多人,而“城居保”则建立于2011年,针对城市18岁到60岁处于工作年龄但没有工作的居民,这个群体人数不多,全国仅几千万人,参保人数就更少了,没有具体数据。 这两种养老保险制度设计上非常相像,比如,都设立了个人账户,个人向账户里缴费,缴费公式也类似,其中新农保每人每年缴费从100元到500元不等,共有5档选择,城居保每人每年从100元到1000元有10档选择;两种制度养老金发放公式也类似,都是到60岁就每人每月固定开始领取养老金,跟以前的缴费记录没有任何关系。 由于新农保和城居保两种制度极为类似,又是先后设立,重要的是,城居保制度的参保人数很少,有些省份在2011年城居保起步之初直接就将两种保险制度合二为一。 郑秉文说,参保城居保的人数,数量有限,分配到各个市区,也就几万人。如果单纯针对他们再另设一套班子,一个机构来管理,不利于节约成本,不利于工作,也会给社保一线工作人员带来麻烦。新农保和城居保的支出主要来自于中央财政的转移支付,其次才是地方财政拿一部分,而集体组织配套的资金是微乎其微。这样一个融资条件和来源结构,对于基层财政来说造成不了什么压力。 此外,京华时报评论员陈秋霖认为,统一城乡养老保险只是迈出第一步。未来的路还很长,挑战主要体现在以下几个方面:首先是机关事业单位养老保险向城镇职工基本养老保险的转型,这涉及事业单位的改革,涉及公务员体制的改革,也涉及财政预算的调整。其次是城镇职工基本养老保险制度和统一的城乡居民基本养老保险制度的并轨,这涉及在纵向上筹资、待遇水平的并轨和制度模式的并轨,这两者的并轨将是最大的制度挑战。
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    2014年02月08日
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    招聘技术的未来---技术将如何改变招聘? (原文来自 Inc,虎嗅编译) 最近几年,招聘自动化技术的发展已经远超越了老式的传统职位公告板模式(如果我们把早期互联网产品也纳入本文探讨范围的话),已经延伸至人才到达(outreach)和职位申请追踪系统的程度。自从职位广告从报纸转移到 Web 之后,这些系统帮助雇主们很好的解决了收到大量简历和求职信的局面。 但是在一些人力资源专家领袖的眼中,招聘技术仍旧没有很好地完全满足需求。像 LinkedIn 这样的职场社交网络早就开发了人才到达系统,以便于代表公司与被动申请职位的候选人接触。(比如说你曾经从 LinkedIn 那里收到过形如“公司 X,公司 Y 和公司 Z 正在寻找像你一样的人才”?) 这种自动化的人才到达系统将会是专家们预期很快从招聘科技当中见到的:先进的到达技术,精确匹配候选人,而不仅仅是基于目标对象在互联网上发布的工作和教育经历。我们已经可以开始问一个很大的问题了:人力资源经理是否需要从整个雇佣环节里彻底排除呢? 招聘,在不远的将来 猎头和培训公司 Adler Group 的 CEO 卢•艾德勒(Lou Adler)认为这种主动的招聘机制将会是未来招聘技术的发展方向。 大多的招聘技术通搜集许多潜在的应聘者的资料,并自动过滤掉那些不符合标准的应聘者,或者不会在简历或求职信中使用某一种噪声关键词(buzzwords)。这样的分析通常并不是评判应聘者的最好方式。 未来的技术,会朝着更加主动的方向发展,能够率先发现合适的应聘者。这意味着计算机并不仅仅基于几个很少的数据做出评判(比如几年工作经验等等),而是想办法对专业技能和个人能力做出分析,在给定某个职位的状况下预测应聘者胜任的成功率。这一切都要通过信息和数据来实现,也就是招聘流程的智能化。 人的因素 讽刺的是,虽然是机器人负责发送招聘消息,但雇主往往会从更加人性化的举措中受益,比如招聘信息的最后如果能够附上招聘经理的真实姓名会起到非常好的效果,而软件就是要想办法利用好这一点。 先进的招聘技术最终将能够处理“决策树”过程。比如,第一个招聘消息可能是职位介绍或者对应聘者的邀请。一旦有人应聘,就会收到感谢申请职位的信件,并解释如何进行后面的流程。如果他们一周都没有反馈,就会收到另一条消息。这样的一个模式和电商网站采用的差不多。 技术团队应该和市场营销人员一起开发招聘软件。只有这样,才能确保目标定位是正确的人。这也预示着,“人的因素”仍旧在人力资源工作中发挥作用。招聘经理可能会逐渐将整个流程交给机器处理,而把工作放在面对面沟通上。 人力资源博客 HR Bartender 的作者莎莉•劳比(Sharlyn Lauby)对此表示认同。“当我们把正确的流程自动化之后,就有了更多自由时间去做面对面的交流。”她说道。 技术的位置 劳比预计 2014 年会看到更多公司采用 Skype 或其他用来面试的视频服务。 在群体面试的时候,当你公司里不同部门的人都要来面试每一个候选人的时候,软件系统能够基于每一个候选人设置笔记,在每个同事之间分享,并且能够与应聘追踪软件应用整合。未来还会加入基于云计算平台的支持。 这并不是什么有颠覆性的大主意,但是却体现了技术正在融入是雇佣环节中最人性化的因素。 找到最恰当的候选人,把 HR 部门从被简历淹没中解救出来只是一方面,招聘技术还必须要改进应聘者的体验。 自己定制 卓睿斯•卢柯(Joris Luijke)是某创业公司人力资源负责人,他在一篇博客上描述了如何发挥技术优势,用更亲切受欢迎的方式为应聘者打造一个更好的综合体验。 其中之一就是要及时向应聘者提供反馈。他这样写到,“自动化技术能够让我们发现那些未能向其及时做出反馈的应聘者。这样做能够让应聘者更快获悉结果,我们也不会在流程中错过一个人。从某种程度上说,自动化流程让我们更‘人性化了’”。 卢柯还建议在招聘的最后做应聘者的满意度调查,并进一步收集更多有关公司招聘的信息。也可以让未来的职位备选人保留与你的沟通管道。
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    2014年02月07日
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    LinkedIn如何继续讲一个高速增长的故事? [caption id="attachment_15" align="alignnone" width="600"] linkedin[/caption] 今天LinkedIn公布了2013财年第四季度财报,从财报中我们可以看到, LinkedIn依然是那个我们所熟悉的保持高速增长的公司——总营收为$4.472亿,和去年同期相比增长了47%。其中,LinkedIn公司最重要的三大块收入来源:人才解决方案、营销解决方案和优惠性订阅产品的营收分别为2.456亿美元、1.135亿美元和8810万美元,同比增长了53%、36%和48%。 其实,即便从2013年全年来看,LinkedIn的财报也总是能给人惊喜,几乎每个季度,他们的主要业务营收都在大幅增长,尤其是在上半年,他们的用户数增长势头也十分迅猛,单在第二季度,就有2000万的新增用户。 但财报之后,投资者们却并不买账,LinkedIn的股价随即下跌了超过10%,其原因在于,LinkedIn对于2O14年第一季度的预期和全年预期,低于分析师的预测。换句话说,外界此前对于LinkedIn的增长势头的判断,看上去有些过于乐观了。 实际上,LinkedIn的“谨慎”是有一定原因的——营收高速增长主要取决于两个因素:用户数的大幅增加以及营收业务变现手段的提升。但在2014年,LinkedIn对这两方面还不能给出明确的答案。 首先是用户数量,LinkedIn的几次大规模用户数增长都和海外市场有关,一次是2011年LinkedIn在印度和巴西普及时的爆发效应,另一次便是去年第二季度,在全球范围内的用户大规模爆发——三个月内新增的2000万用户中有三分之二来自美国本土以外的市场。 那么下一次呢?显然,LinkedIn将2014年的用户爆发预期在了中国市场,他们先是聘请了原糯米网CEO沈博阳出任LinkedIn中国区的总裁,又联合微信接入了LinkedIn的账户系统。一系列动作都在表明,是否能够成功进入中国市场,是LinkedIn能否继续保持告诉增长的重要因素之一。但参看于其他国际互联网公司在中国的遭遇,LinkedIn的对预期的相对保守是情有可原的。 其次就是业务上的收入状况,在LinkedIn的三大块收入中,人才解决方案占了超过55%的收益,这也是LinkedIn收入能否告诉增长的关键。在今天,LinkedIn进行了一笔自成立以来最大的收购——斥资1.2亿美元收购工作职位匹配服务Bright。Bright的主要业务是利用机器学习技术来为那些正在寻找工作的用户匹配职位,也就是说,用机器做更精准的招聘推荐是LinkedIn增强自己主要货币化业务竞争力的手段。但问题在于,从收购到完成技术整合,推出产品,再到为其制定货币化方案,是一个较为漫长的过程。 所以,成立了超过十年的LinkedIn,接下来所要面对的挑战是,如何继续扩大市场和营收业务,来支撑起投资者对其高速增长势头的信息。也许中国市场的成败,会是2014年LinkedIn是否能够继续搭乘火箭上升的决定性因素。 原文来自 pingwest.com
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    2014年02月07日
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    LinkedIn1.2亿美元收购数据驱动招聘服务公司Bright 今日,LinkedIn 官方博客宣布已收购数据驱动招聘服务网站Bright。LinkedIn 官方并未公布具体收购金额及 Bright 团队的安置情况。但有消息称,此次收购金额为 1.2 亿美元,并以 73% 股票 +27% 现金的形式支付。 如果消息属实,这将是 LinkedIn 史上最大的一次收购。此前 LinkedIn 的两次大型收购为:1.19亿美元收购文件分享网站SlideShare、9000万美元收购新闻阅读应用Pulse。 Bright 家的招聘服务擅长以算法驱动模型将求职者与职位进行匹配。根据个人简历与不同职位的匹配情况,每位求职者将能获得与 Bright 网站列出的所有职位的“匹配分”,从而帮助求职者挑选更适合的职位,同时也帮助猎头过滤掉不适合的人选。 类似的功能在 LinkedIn 网站有“Jobs You May Be Interested In”、“ LinkedIn Recruiter ”等。LinkedIn 方面认为:“在求职者与职位的匹配方面,双方均采用了数据驱动的方式,这为双方之后的结合打下了很好的基础。同时,Bright 团队的匹配技术非常强大,它将在多种维度强化 LinkedIn 自身的匹配技术。”很明显是一次人才 + 技术的收购。 此前,Bright 曾获来自风投机构 Toba Capital 与 Passport Capital 的 2000 万美元投资。
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    2014年02月07日
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    微软宣布CEO,任命纳德拉为新CEO 纳德拉(Satya Nadella)记得自己曾在一次管理层绩效评估会上,向首席执行长鲍尔默(Steve Ballmer)问过如何战胜微软(Microsoft Corp。)过往辉煌的问题。鲍尔默当时的回答是,这是个“没有意义的问题”,因为它的关注点不是公司的未来。 这次会议彻底转变了纳德拉的想法。他在去年10月份的一次采访中说,每天早上给我带来动力,但每天晚上又让我难以入眠的是同样一个问题:这个行业最重要的不是能否长久,而是能否奠定影响力。 作为一位46岁的印度移民兼微软内部人士,纳德拉或被挑选为微软下一任首席执行长,在这个科技界巨头试图扭转影响力日益衰落的局面之际执掌该公司的帅印。 据一位知情人士称,纳德拉目前正在与微软就接替鲍尔默,成为新任首席执行长进行合同谈判。这位人士表示,微软董事会将于下周初召开会议以批准纳德拉的合同。此外,如果公司联席创始人兼董事长比尔·盖茨(Bill Gates)将在向纳德拉提供指导方面花费更多时间,则董事会还需要考虑是否挑选一位新的董事长。由盖茨担任其顾问是纳德拉在合同谈判中提出的一个要求。 在微软内部,现年46岁的纳德拉所精通的领域并不时髦,但是技术含量最高。这些领域包括服务器系统软件以及科技行业所称的计算业务。他曾经帮助微软内部的一些最大型业务实现更好的表现,其人也因乐于与上级建立良好关系闻名。 不过,与纳德拉共过事的人都说,他最大的优点在于和蔼可亲、善于合作的风格,这在争论激烈且风气较为自负而闻名的微软内部独树一帜。纳德拉的性格特点与深厚的技术背景或可以帮助他挽留住关键的工程师与程序员。在大规模管理层变动之后,这些工程师与程序员往往会选择离开公司。 前微软印度区主管Ravi Venkatesan说,要找到一个一句纳德拉的好话也不说的人很难,这在一家公司的高管层是少见的。想要进入高层必须进取心十足,而纳德拉则极其谦逊。 不过对于纳德拉来说,关键问题在于他是否准备好接受这种规模的挑战。作为这种大型公司的首席执行长,他需要做出一些不受公司内部人士欢迎的艰难决定。 微软下一任首席执行长面临的几大任务包括:把从诺基亚公司(Nokia Corp。)收购的手机业务约32,000名员工整合进微软、提高适用于触摸屏的Windows版本的受欢迎程度,以及在技术威信方面达到谷歌(Google Inc。)、苹果(Apple Inc。)等竞争对手的水平。 曾在微软工作过17年的Alexander Gounares说,人们称赞纳德拉是个优秀的合作者,这个优点令他受人欢迎。不过与此同时,这个特点也可能成为他的最大挑战。Gounares说,乔布斯(Steve Jobs)也是个优秀的合作者么?答案是否定的。Gounares目前是初创公司Concurix Corp。的首席执行长。 在所有的访谈和演讲中,纳德拉都把鲍尔默和盖茨称为教授自己管理经验的最大功臣。纳德拉于1992年从Sun Microsystems跳槽加入微软。 纳德拉在科技行业的一路攀升始于印度南部城市海德拉巴。他在那里念了高中,并参加过板球队。 他曾就读于曼尼帕尔理工学院(Manipal Institute of Technology)。这所学院坐落于山坡之上,距离阿拉伯海不到10公里。 曾经是Nadella同班同学的普拉萨德(Ganesh Prasad)说,我记得曾经问过纳德拉的未来打算,他的回答是,希望加入一家软件公司——也就是微软——的营销业务。普拉萨德说,纳德拉当时的目标已经非常明确。 在移居美国之后,纳德拉从威斯康星大学(University of Wisconsin)获得了计算机科学学士学位,并从芝加哥大学(University of Chicago)获得了工商管理硕士学位。 进入微软后,纳德拉每隔几年就变动一次工作,他曾在Windows部门工作过,也曾在该公司最受欢迎的Office办公软件部门工作过。近些年,他还帮助牵头推进了一系列业务,包括必应(Bing)搜索引擎,SQL Server数据库和名为“Azure”的云服务。Azure技术不但巩固了微软自己的在线服务,也被其他企业用来运行计算操作。 纳德拉有两个女儿。在2012年的一次访谈中,纳德拉说当他在做必应时,向两个女儿解释他靠什么谋生很容易,但他说,后来他开始负责云服务和开发者工具等业务时,这个问题解释起来就越来越难。 纳德拉说,现在我对她们说,我做的是Windows,但不是你们看到的这个Windows,她们并不能真正理解这是什么意思。 实际上,他说的很多话都有点难懂,话里经常夹杂着“平台”、“基础设施”和“互联网级别”等术语,纳德拉认为,这些都是他所说的微软云操作系统的特征。不过他的前同事们说,他知道如何跟工程师进行良好的沟通。 在微软位于华盛顿州雷德蒙德(Redmond)的园区内,纳德拉绝不是一个让人觉得出彩的人物,但他的存在也是独一无二的。他经常穿一件时尚的运动外衣,理着平头,戴设计师设计的眼镜。而在这个园区内,人们的标准装扮是:卡其服、牛仔装和T恤。 在纳德拉的大力推动下,微软在过去两年间加大力度向硅谷的初创公司示好。纳德拉经常亲自到湾区(Bay Area)与风投人士和科技公司高管交谈,并且曾数次在出生于印度的创业者结成的组织发表讲话。 有一件事可以说明他对“初创企业生活方式”的看重:2012年在旧金山举办的一次Azure活动上,为了适应技术人员“夜猫子”式的作息习惯,纳德拉和其他高管把做演示的时间从上午9点改到了下午1点。 以色列初创企业Soluto的首席执行长德维尔(Tomer Dvir)说,去年,这家有50名员工的企业发表了一篇博文,说Azure服务宕机导致该公司无法上网,事后纳德拉亲自向该公司表达了歉意。 纳德拉积极地向自己的各位老板展示自己的“活动水平”,但这种做法至少有一次让他反受其害。纳德拉回忆说,去年8月份,当鲍尔默通过邮件要求高管团队到鲍尔默的办公室开会时,他最开始拒绝了。 纳德拉去年10月时说,我原本不想参加那次会议,以此向首席执行长表明,我有更重要的事情要做,跟并购有关的一些事。”但鲍尔默的助手却对纳德拉说,你最好再想想。 当他和其他高管在鲍尔默办公室聚齐时,鲍尔默告诉他们,自己将卸任首席执行长一职,这令所有人都感到震惊。 为了改善在世人心目中的形象,微软需要转变,纳德拉的一些前同事对他(或者任何一个微软内部人)能否带领微软实现艰难的转变提出质疑。 Venkatesan却不认同这种质疑,他认为,外部人可能会与微软的企业文化发生冲突。 他认为,纳德拉理解微软,而且已经展现出承担风险的意愿。Venkatesan说,这才是企业需要做的事,先有想法,然后进行调查,投入资源,而不是仅仅说,哦,这绝对行不通。   与此同时,纳德拉也反复说,成功是很容易判断的。他去年10月份时说,影响力源自创新和市场成功,市场的回答非常响亮,非常明确,不会含混不清。
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    2014年02月04日
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    Timeline 式线上简历 Sumry 上线 HR们你们怎么看?   想想你自己现在还是在用 word、pdf 写简历吗?又或者是靠越来越社交化的 LinkedIn?还是说你也会用 about.me 在自我介绍上来点小花样呢? 今天给大家推荐一款基于 timeline 展示的线上简历:Sumry。 据统计,传统上来说招聘人员平均会在一份简历上花大约 6 秒钟的时间,以决定职位候选人是否有戏,Sumry 在传统简历的展示方式上有很大改变,类似 Facebook timeline 的形式能够更加直观地展示你的工作人生经历。 它类似个人主页的简历一般分为 6 个部分:故事、激情、技术、性格、联系方式和链接(个人作品之类的),简历的背景颜色也可以改变。Sumry 现在仅需要 3 澳元(约 15 人民币)每个月,即可开设自己的线上简历。 给大家看个例子:Sebastian Kade [36氪原创文章,作者: dog 潘] 小调查: 作为HR你会欣赏这种简历吗?  很多人答案可能是 否,为什么呢?不好保存和管理?还有其他什么理由?
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    2014年01月25日
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    什么是MOOC,如何改变学习? 作者:姬十三 自工业革命以来,技术在各个领域带来的突破性变革数不胜数,这种变革并不总是一帆风顺,我相信互联网技术对学习的影响同样如此。在发展初期会有一段探路的过程,然后在某个局部领域,颠覆性地改变人们的学习模式。   从OCW到MOOC 说到互联网技术改变学习,不得不提MOOC的前辈—几年前红极一时的“网络公开课”。其实在大家熟知的网易公开课、新浪公开课出现之前,2002年美国麻省理工学院(MIT)率先开设“OpenCourse Ware(简称OCW)”。当时,大多数学校认为麻省理工学院在网络上完全公开课程内容和课件的方式太过激进,因此仅有少数学校跟进;而且由于技术局限,很多课程的课件还是以音频和文字为主。 但这一开创性的公益分享行为并没有销声匿迹,特别是在2007年苹果的iTunes U上线之后,OCW运动带来了惊人的传播效果。到2013年,iTunes U所有的开放课件资源累积下载量达到10亿次。在OCW取得一定成功后,就有人在思考如何运用技术,使在线课程真正能够运转起来。 2011年的10月份,有OCW制作经验的斯坦福计算机教授AndrewNg在网络上开设了一门叫“机器学习”的MOOC课程,超过10万人报名。几乎同时,斯坦福大学的另一名教授Sebastian Thrun开设了“人工智能”的MOOC课程,也得到了很好的响应。这两门课程奠定了MOOC模式的基础。此后,两位教授分别创建了两大MOOC平台Coursera和Udacity。2012年4月,麻省理工学院和哈佛大学成立了非营利性质的edX平台,也加入MOOC行列。 到2013年底,Coursera独揽近600万注册用户,平台上聚集了来自107所大学的558门课程,edX、Udacity也都超过百万用户。世界各地还出现了很多非英语平台,例如法国的FUN、德国的iversity、日本的JMOOC。清华大学在2013年10月加入edX联盟后也发布了中文“学堂在线”MOOC平台。去年10月果壳网MOOC学院发布的调研表明,至少有20万中文用户在MOOC平台上学习。毫无疑问,今年将会有更多的中国大学推出自己的MOOC课程。   MOOC创新应用五大技术 催生MOOC的技术并不新鲜,只是MOOC在整合这些技术时做到了“因地制宜”,为达到“打破教育资源不平等,制作世界上最好的课程”这一目的做了很多优化。  第一,MOOC改进了网络视频技术。早在2004年,Youtube就将广泛的视频应用带到互联网上,早期公开课视频也随着iTunes U、网易公开课等平台得到了很广泛的传播,但很少有人能真正坚持学习下来。为此,MOOC在技术上做了很大的调整,不再是简单录制线下的实体课程,而是直接为网络课程准备内容。每节课程都由几分钟的视频片段组成,每个视频之间还穿插了很多小测验,用户可以随堂检验知识掌握情况。最重要的是,当视频出现在MOOC上时,不再只是单向地播放,而是被安插了大量的统计代码,以研究每个用户的使用情况。根据Coursera在2013年10月的统计,虽然在Coursera平台上的视频平均长度在12分钟左右,但最适合学习者集中注意力的视频长度为21分钟。   第二,MOOC优化了论坛讨论。课后的网络论坛已经司空见惯,但MOOC将网络论坛运用到每节课。比方说,在edX平台上,每个视频都有一个对应的讨论区,结合了Quora的顶踩机制,通过同学投票,可以方便找出优质问题和优质答案。并且,标签机制使讨论区的内容更结构化、模块化,使很多老师采用第三方论坛作为讨论工具。 例如,在2013年初Coursera的Computational Investing Part I中,老师运用到了一种独特的论坛讨论工具Piazza,每个问题都采用了Wiki机制,可以不断更新版本,记录每个帖子的每一次编辑。据统计,问题的平均回应时间是34分钟,而99%的问题都得到了回复。整个论坛犹如一个巨大的知识库,大大拓展了课程知识的边界,丰富的论坛也成为MOOC探索盈利模式的一种方向。   第三,MOOC结合运用机器判分和同学互评。机器判分在理工科类课程中得到大量运用,机器甚至能够指出编程类作业中编码的不当之处。而在人文社科类的课程中,学生之间需要遵守一定的规则来互相评价。虽然互评者是系统随机匹配的,但每次评价都会从3到5个人的评分中取一个平均的分数来保证评分公正性,甚至会有其他人对你的评分做出评价。在Coursera的HumanComputer Interface这门课中,利用这种方法得到的评分和老师本人对学生评分的相关系数可以达到0.8。 第四,机器学习跟踪分析MOOC数据。由于MOOC课程参与人数极多,机器学习机制能够对大量数据进行分析,从一个人看过多少次视频,到一个题目有多少人答对。对于教师而言,通过这些反馈能分析出课程设置的问题。整个网络课程成为了一个可以反复修正的“电子课本”。而对学生而言,通过这些数据能分析自己的知识薄弱环节,更有针对性地学习。   第五,借力社交网络。社交网络作为课程传播的渠道和师生交流的辅助平台,也在MOOC学习中起到了不小的作用。在传统的线下课程中,师生关系很难在学生数量和接触机会上得到很好的平衡,老师也很难真正和学生“打成一片”,但社交网络和社会化学习有助于达到这一目标。生活化的教育方式比课堂更轻松,传播效果更好……除了在文化上和学生贴近之外,在授课过程中,当学生提出一些较尖锐的评价时,教师也能马上予以回复。这样的教学相长,即使在线下也未必常见。   MOOC用户的三大特征   第一,高教育程度用户更偏爱MOOC。 2013年7月宾夕法尼亚大学的一项调查发现,受访的MOOC学生中83%有大专或本科学位,其中44.2%以上的用户达到本科以上学历。在世界范围内,MOOC学习者的最高学历都远远超过他们所在国家的平均水平。   第二,MOOC中文用户更不在乎课程免费。 2013年10月,果壳MOOC学院对6116名MOOC中文用户进行了网上问卷调查。有关学习动机的问题,中文用户的答案与《科学美国人》杂志全球MOOC用户调研的结果大相径庭。在《科学美国人》的研究中,“免费”是全球MOOC用户的首选原因,而中文用户在打发时间上的比重都已超过“免费”,更不用说其他重要因素了。   第三,不同年龄的MOOC用户有不同的选课偏好。 例如,年轻人会考虑是否要生孩子:选修加州大学旧金山分校“避孕”这门课的人,年龄峰值在20岁左右。中年人更关心如何养孩子:选择学习斯坦福大学“儿童营养与烹饪”课程的学生集中在40岁左右。老年人会更多考虑衰老的问题:宾夕法尼亚大学“全球老龄化”课程引起更多老年人的关注。   MOOC未来的技术演进 MOOC更像一个实验性质的授课平台,由于在课程的每个部分都可以进行模块化处理,因此除了MOOC平台本身的技术,大量的其他技术都可以嫁接在MOOC平台上。未来,会有更多的技术在MOOC之外独立发展,也有可能和MOOC交汇,成为它的一部分。比方说,电子监控技术可能颠覆传统意义上的“考试”,个人长期学习数据分析可能颠覆“成绩单”。 一方面来说,或许现在远程监考的难度还是比较大,但未来一定会有更多人来探索网络证书的效力。GRE已经实现了按前一部分答题情况,生成后面试题的出题规则。如今,Coursera也开始利用摄像头、键盘敲击规律来判断是否是本人在考试。今后,随着技术的完善,远程作弊的情况将大大减弱。另一方面,MOOC将解决问题、交流讨论、测试等行为都放到了线上,使得曾经必须通过长期观察或个人推荐才能得到的信息直接呈现在网络上。MOOC的“成绩单”将不只是一个简单的“通过”或者分数,而是一个丰富的、和每个人的行为直接相关的数据报表。对招聘者而言,这些数据也能更好判断某一应聘者是否适合这一岗位。  高新技术创造最好的学习时代 除了MOOC,许多其他的高新技术也正在改变我们的学习方式。美国纽约温彻斯特小学的Devon患有过敏性休克综合征,严重的过敏让他无法去学校上课,只能通过操控一个名为VGo、身材修长的四轮机器人去体验校园生活。VGo配备有一个摄像头、显示屏、扬声器和无线网络,屏幕显示Devon头像,而Devon可以通过网络控制VGo完成课堂和课下的活动,与老师和同学实时交流互动。 iPad刚发布的时候,乔布斯和鲁伯特·默多克共进晚餐。他们俩一致认为,纸质教科书业务将会被数字学习材料淘汰。“是时候让数字技术摧毁这个每年80亿美元的产业了。”终于,在2013年8月,荷兰各地开设了7所“乔布斯学校”,借助iPad上的应用通过AirPlay将平板电脑的界面投射到大屏幕,替代了传统的黑板。 2013年4月,美国的一家创业公司推出一款将编程学习和格斗类游戏结合的App。在游戏中,玩家不能通过触摸板或者控制器来控制机器人,而必须通过输入命令行才能让机器人往前走、往后走、转身等等。 过去,我们认为教育是学校的事情。而如今不论身处何方,我们都可以足不出户,获取全球最好的教育资源。技术变革了学习方式,我们迎来了一个最好的学习时代!   ‍     参加HRTECH 上海 论坛吧:     3.14 HRtech Fourm Shanghai 欢迎大家参加! 回复 科技,即可查看HRTECH Forum Shanghai 活动
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    2014年01月24日
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    接入Linkedin 微信安卓版本5.2 有更新? 腾讯刚刚在自家的应用分发渠道应用宝中上线了新的Android版微信。虽然并没有添加什么全新的功能,但值得注意的是,当你更新之后,打开这个微信5.2版本后,你可能认不出它了——腾讯这次对整个Android版本做了一个大手术,重新设计了页面的功能架构、风格和交互逻辑。 在所有改动中,我认为最重要的一点是微信开始遵循Android的设计规范,移除了底栏,将其移动到了整个界面的上方。腾讯做出这一改动的原因可能有两点: 1)大部分的Android手机厂商都开始使用虚拟按键来代替实体按键,以便获得大的屏幕空间,所以无论是从双层低栏的美观性欠佳角度,还是虚拟按键的兼容角度,把功能按钮移动到上方都是一个明智之举; 2)在微信之外,我随手打开的环聊、豆瓣小组、豌豆荚、LINE都是这种设计,为了保证用户在操作上的统一性,Google一直在呼吁开发者遵循这一准则,随着越来越多的应用加入这一大军,微信当然不能和用户使用习惯对着干。 第二个设计上的变化是功能逻辑的调整。在新版中,最上方的导航栏中有三个按钮,分别是搜索、“+”和个人。在“+”栏目下有发起群聊、添加朋友、发起视频聊天、扫一扫、拍照分享功能,在个人栏目下,有个人页面、我的相册、银行卡、设置和反馈功能。而在他们下方,是聊天、通讯录和发现三大板块,用户可以以滑动的方式对它们进行切换。 我非常喜欢这个改动,比起此前凌乱的功能层级,这样的调整让整个微信的逻辑变得非常简洁,几乎所有的核心功能都能通过一次点击找到,两次点击调用,用户也能够轻松理解每个功能为什么会出现在那个板块内。 除了以上两点外,新版微信中还有一个“隐藏”着的功能——在个人设置页面下,用户可以绑定自己的LinkedIn账户,绑定完成后,LinkedIn就能出现在个人信息页上,点击可以跳转查看LinkedIn信息。不过,可能是还在内测的原因,PingWest发现并不是所有人都有绑定LinkedIn的入口,而且在绑定完成后,这个入口也会消失,也就是说,你无法取消绑定。 联想到近期LinkedIn任命原糯米网CEO沈博阳为LinkedIn公司全球副总裁和中国区总经理,准备入华,可以想象将自己丰富社交关系链向它敞开的微信还会与之有更深层的合作。实际上,根据PingWest得到的消息,LinkedIn也与新浪微博商谈过打通账户系统方面的合作,只不过由于新浪微博提出的苛刻要求,双方还未能达成一致。   转自 pingwest
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    2014年01月22日
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    2013: The Year Of Social HR 2012 was the year for workforce innovation, with more companies experimenting with using social media to brand and market their organizations. In 2013, companies will take social further: this will be the year of Social HR, with organizations integrating social technologies into the way they recruit, develop & engage employees. According to a recent study called State of Social Technology and Talent Management, commissioned by SilkRoad, 75 percent of leaders in human resources and talent management believe their companies are behind the curve regarding both internal and external social networking technology. Now comes the opportunity to turn this belief into action in 2013:  Here are the top five social media trends impacting HR to watch in the coming year. 1.     Gamification Becomes A Standard Practice   In 2013, gamification will continue making huge inroads in many business processes. With more research, studies, and real-world examples proving the power of incorporating game mechanics into non-game activities like marketing, call center operations and learning and development, a greater number of enterprise processes will start to become  “gamified.” Deloitte is one company already using gamification, integrating levels, “badges” and top-scoring leader boards into its “Deloitte Leadership Academy,” which has trained over 20,000 executive users since its inception in 2008. As a result of this effort,Deloitte and its clients can boast rewards like engaged employees who are committed to improving at work. Deloitte believes that letting employees share their badges – earned through completing various training modules – on Twitter, LinkedIn and in their company’s intranet is a huge motivator. People like having something to show for their achievements, especially as employees at all levels become ever more invested in maintaining a robustpersonal brand. The technology research firm Gartner, Inc. predicts that 70 percent of Global 2000 businesses will be managing at least one “gamified” application or system by 2014. 2.     The Death of the Resume In 2013, the traditional resume will be replaced by the breadth and depth of your personal brand. Before you’re interviewed by a potential employer, expect the recruiting manager or hiring manager to check out one or more of the following sources about you: 1) the top ten searches on your name on either Google or Bing, 2) the number of Twitter followers you have and last time you tweeted, 3) the size and quality of your LinkedIn community, 4) the number and quality of recommendations you have on LinkedIn and 5) your Klout score. Sound Darwinian? It may be, but it’s already happening. As I noted in my recent blog post on Personal Branding, the software company Salesforce.comrecently advertised a position that listed “a Klout score of 35 or over” as one of the key ‘desired skills’ for a community manager position. And as candidates catch on to employers’ focus on their Internet presence, they will shift their methods accordingly. Taking the lead from innovative applicants like Shawn McTigue, who made this 2:50 video as part of his application to a Mastercard internship, more workers will take a creative approach to marketing their experience. However we do it, we will all have to accept that a one-page summary of our professional histories, expertise, skills, and achievements – that which we think of as a “resume” – will no longer act as our differentiation in the job market. 3.     Your Klout Score Will Become A Measurable Currency In the next year, your Klout score will find a prominent place on your resume and LinkedIn profile, and may even help you get your next promotion. Klout calls itself the SAT score for business professionals, measuring the online “influence” of each user. A Klout score is a statistical score from 1-100 which ranks you on variables such as: how many people you reach through social media; how much they trust you; and on what topics. In September of this year, Microsoft made a strategic investment in Klout and as part of that deal, Bing and Klout will partner to strengthen social online search. As the biggest player in the growing world of “digital influence,” Klout is still setting the bar for what this means. Prepare to answer the Klout tag line, “what’s your influence?” in your next job interview. “Influence has really become the currency of the social web, and Klout is the standard measurement for that,” said Klout CEO Joe Fernandez in a recent interview with Brian Solis. And he is right. While many of us don’t even remember our SAT scores, we may soon all have the Klout app on our mobile phone and tablet so we know instantly how our score rises and falls each week.   4.     Personal Branding Will Be A Required Skill  I asked in my last blog post whether employers today are more inclined to hire an applicant with a high IQ or a high Klout score. The balance will continue to tip toward the latter in 2013, as employers, workers, and job applicants devote more time, resources and awareness to the development of personal brands. Companies will follow the lead of PricewaterhouseCoopers, which holds an annual “Personal Branding Week,” wherein a series of training exercises helps train prospective new hires on building their personal brand and increasing their marketability. We will see more forward-looking companies catching onto this type of mutually beneficial training, and use this as a point of differentiation in recruiting top Millennial talent. Finally, expect to see this type of program part of the core curriculum at college campuses, as college advisors finally see job readiness as a serious part of their jobs. We’re moving from a “knowledge economy” to a “social economy,” and as we do so, as a recent Fast Company article noted, “the line is quickly blurring between the value of what we know and who we know.” In 2013, prospective job applicants will be much more deliberate in creating their “elevator pitch” and posting this promotional blurb on Facebook, Linkedin and in theirTwitter bios. If personal branding seems shallow, think again. Putting value on candidates’ networks and spheres of influences makes perfect sense in an age where crowd sourcing the right solution to a problem is just as good as coming up with it yourself. 5.     Recruiters Will Find You Before You Know You Are Looking For A Job Not only applicants must know how to use social to their benefit; HR executives in charge of talent management also must know how to use social tools to their advantage. Already, entire businesses are cropping up to streamline the process for them. Start-ups like Entelo and TalentBin help companies find eligible applicants by scanning social networks and spotlighting certain candidates. Their search tools consider the experience and history mentioned in users’ profiles, but also their use of the social network. These companies can pinpoint those who have updated their bios lately or often, to determine which candidates are getting ready to get back on the job market. Getting this head start on head hunting is crucial as top corporations’ search for top candidates becomes ever more competitive. As you start 2013, which social media tools are already standard at your company, and which do you expect to adopt?   作者: Jeanne Meister, Contributor I research, consult and speak on the future workplace.  
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    2014年01月21日
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    百度在线教育平台900门课程免费放送 2014年1月19日,继百度在线教育平台上线后,百度教育“知心”架构又增加一重要模块——视频,该频道将聚合行业里优质的视频课程、教育资源,与在线题库、学校信息库一起形成一个智能化的教育信息库支撑平台,与用户的教育信息及服务搜索前端对接,满足教育用户对多样化、不同形式教育资源的需求。 据悉,视频频道依托于百度在线教育平台“度学堂“( http://jiaoyu.baidu.com/xuetang/),将集合行业内主流的在线直播、录播等课程,打造最全面、丰富的视频教育服务平台。百度产品负责人表示,视频频道的强大得益于百度在线教育平台海量的资源优势:该平台采取培训机构入驻模式,目前有环球雅思、海天考研、水晶石教育等30家机构对接,包含 1522门课程、19284个视频,覆盖32个品类。与正保、中公、北京四中、高思等达成了深入合作。同时,百度在线教育平台近期将会与视频频道联动,推出寒假免费给全国学生补课专题,将会有近900门课程免费放送,涵盖小学到高中全部年级、学科。 业内专家认为:实际上在线教育的模式,无非是将线下优质的教育资源,与线上用户进行精准的匹配和对接,这就决定了在线教育走的将是平台化的路线。但如果仅仅是平台汇聚的角色,并未真正体现出在线教育的“裂变”能量。从百度在线教育的平台和定位来看,并不是这么简单。 谈到在线教育的未来,百度“教育知心”产品负责人表示,百度教育是“服务+信息+互动”的一站式教育平台,力求满足用户需求,整合各方资源,打造教育的生态圈,完成从搜索到消费再到最终评价的完整的闭环模式。对教育服务提供商来说,能够以O2O模式,线上线下结合完成需求搜素、咨询、预约、线下签到、评价分享全过程;对于用户来说,打造在线模式,在线完成“搜索课程——定位课程——在线支付——在线上课——成绩反馈——学生评价”的全闭环服务。可见,无论是对教育供应商还是用户来说,在线教育都是一次将新兴技术、交互、互动与教育资源融合后的新产品,而非简单的“搬家”。 知名文化学者于丹老师对于百度在线教育给予了高度评价,“我们谈了很多年的教育公平,既要有制度的保障,更需要技术的落地条件来支撑,比如中国是农民工迁移的大国,留守儿童是一个值得关注的现象,他们不能随父母来到都市,造成精神孤独、人格缺失,如何保证不弱于都市的孩子,教育公平就是一个重要工具,在线教育给中国社会带来了公平,给教育带来了朴素的阳光。知名博主延参法师也表示,网络时代对学习、生活、工作起到了大促进,是一场重大改革,对教育来说,也是一场公平的尝试。
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    2014年01月20日