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北森是一家人力资源科技公司,拥有国内领先的一体化HR SaaS及人才管理平台——iTalentX, 为客户提供云端HR软件、人才管理技术和平台的端到端整体解决方案。
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    【北森】有奖互动|中秋,我们来聊聊超级HR的月亮与六便士 只要我能有所改变,改变和不可预知的冒险,我将踏上嶙峋怪石,哪怕激流险滩。——《月亮与六便士》人是复杂的,这一观点几乎在各领域达成共识。尽管人的结构复杂、规律复杂、需求复杂、管理复杂,但在人力资源领域,依然有很多HR将“成就人”作为自己的职业初衷和理想,并为之奋斗。他们的初衷还在坚守吗?理想实现了吗?现实让他们有了怎样的改变?今年中秋,我们就邀请到了十位“超级HR”代表,来聊聊他们的月亮与六便士。在理想与现实之间,每个人都有自己的答案。   HR的价值: 成就他人,殊途同归 为什么最后会选择做HR?有误打误撞;有专业对口顺理成章;也有原本在体制内有着一份稳定的工作,但是想到企业去看看,于是就转型做了HR;更有人从一线业务岗转到人力资源部,想挑战看看,原本对人力资源抱有的期待,能不能通过自己的努力实现。或许选择做一名HR的理由和契机不尽相同,但在采访的过程中,出镜率最高的几个字就是“成就他人”。当我们问到怎么“成就他人”? 有人希望帮助企业和员工实现价值最大化;有人希望帮助更多人找到适合自己的专业发展路径;有人希望成为业务的合作伙伴,成就业务。答案多样,却也有殊途同归的意味。   业人一体理想  落地挑战重重 业务人力一体化,成为很多HR在现阶段“成就他人”的重要目标。 但大家也都明白,业务发展离不开选好人、用好人、留好人,人的发展也离不开企业提供的平台,业务与人力本就是一体,而现实与理想是有差距的。比如招聘HR与业务之间要经过长期配合才能建立信任,其中涉及专业能力、资源积累、信息透明、数据共享、流程共建等各个环节。 再比如业务Leader只做好业务还不够,还要让“打造优秀、稳定的团队,让团队成员快速成长”不再是一句空话。那么HR就需要从专业角度给出建议:要关注团队哪些方面、如何指导改进、战略目标怎么做到上下同欲、任务如何分解才能激发大家的内驱力等等。 各个环节,种种场景,互相理解,不断磨合,是作为一名HR在成就业务的道路上必须要做好的心理准备。   数字工具  能让磨合期缩短么?很遗憾,答案大概是不能,因为问题总是变化的、持续的,没有全部解决的时候。但是从超级HR的回答中,我们发现数字时代,科技确实让HR与业务更加合拍。打比方,连锁零售公司的编制管控不仅是学问,还是艺术。强弱管控、年度季度等都会产生不同编制管理诉求,对应的方案也要调整优化。“北森系统能做到这点就挺好的,它让业务部门觉得编制管理不是束缚,而是解决问题的有效方式。”而随着一体化框架的深入,HR数字化也不再是单一环节和场景的事情。有人从线上招聘需求发布、线上宣讲、线上面试到联通新人入职、培训、试用期绩效设定等。也有人在今年搭建了人才看板,完成了People Analytics的整体架构,基于一体化的HR系统迈入智慧决策的新阶段。   变化不停,没有止境 永远在向前探索,也永远不会有万事大吉。很多人在采访时说,一路走到今天回看初衷,已经超出自己的期待了,但还会补充一句还不能停。“因为市场也在改变,业务也非常的挑战。唯一不变的就是初心,需要不断地进步。”“所支撑组织和团队现阶段还不能算成功。从理想到现实的过程中,不变的是初衷,改变的是方法和路径,以及自己的能力。”人力资源部的最终理想是成为业务的战略伙伴。 为了拉进理想和现实的距离,我们需要走出去不断学习,拓展知识边界,让更好、更先进的思维及知识管理模式进入视野,推动我们的思考和进步。HR中秋福利 🎁 正值中秋佳节,聊完月亮与六便士,我们也为更多HR送上节日惊喜!现在在评论区留言分享:作为HR,你经历过最快乐/最有成就感的事情是什么? 我们将从评论区随机抽取60位幸运读者,随机送上价值150元的HR招聘主题礼盒/100元京东卡,期待你的参与! 点击阅读原文,预约北森产品演示阅读原文
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    2022年09月08日
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    【北森】业人一体背后,HR与业务和解的N种方式 HR与业务的和解,其实就是一种既能互相理解,又融入彼此工作之中,实现互相成就的双向奔赴。 继北森春季发布会首提“业人一体”概念之后,已经过去了三个月有余。 在这三个多月里,HR和业务之间确实发生了一些虽细微、却具有突破性的改变,我们也可以将其称之为一种关系的“和解”。 今天,我们就来还原一下,HR与业务和解的一些经典场景。    业务大促时   HR直接失踪了  “经过了一个昏天暗地的618大促项目之后,我终于可以一身轻松地坐在办公室品品咖啡,可当一个面带微笑的女人走向我时,我却恍惚了,这个如此熟悉又陌生的女人是谁?当她叫了我一声李哥,我才恍然大悟,她不就是我们的HRBP么!我这才意识到,自从618项目启动后,我竟然已经整整一个月没有见到她了!” 是的,现在的HRBP真是说消失就消失。不过,他们也总能在该出现的时候出现。 这不,HRBP已经拿着一份准备齐全的培训方案,来和李哥商讨接下来的部门培训计划了。而这正中李哥下怀,经过这个项目,他发现团队虽然协作不错,但确实有些能力上的短板需要提升。 “业人一体”的表达方式有很多种,而其中一种就是HR在适当的时候出现在业务面前,除了解决业务的烦恼之外,他们从不为业务徒添烦恼。他们的帮助,也总是基于对业务的深入洞察和了解,非常精准。 和HRBP对完培训计划后,李哥满意地品尝了一口咖啡,不禁感叹,“这样的业人一体,还真是蛮舒适的。”    干不好招聘的业务经理   不是一个好管理者  三个月前,Wendy被大家认为不务正业;三个月后,Wendy被大家夸赞非常专业。 三个月前的Wendy一度被大家怀疑,她是不是想转岗干HR了?这源于她在主导招聘这件事上,干的竟然比HR还要积极热情。主动搜索人才、预约面试,把控进度和质量......而且还干得非常有模有样,宛如一个专业HR附身,让人很是费解。 然而三个月后,当这一批部门新员工已经可以单拎大项目,而且无论是在工作能力、个人性格还是兴趣爱好上,都与团队完美契合,短短三个月已经融入得像三年的老同志,甚至让部门的协作更加丝滑时,大家才终于明白,Wendy当初的“不务正业”是多么有远见的专业! 用Wendy的话说,就是“干不好招聘的业务经理不是一个好管理者”,以前大家总认为招聘主要就是HR的责任,而业务经理要做的就是写好JD需求和拍板。但最后要承担适合与不适合后果的,却还是业务本身,这其中的矛盾自然就带来了很多让业务头疼的沉没成本。 业人一体所要求的,不只是HR向业务走近一步,也是业务向HR走近一步。而这一小步,往往能影响着业务更长远的发展。    能坐下来一起聊天的人   是可以一起走下去的  最近董哥的行为让部门员工都大为惶恐。 因为他隔三差五地就和HR一起单独聊天,而且一聊就是两三个小时。可是部门的HC早就满了,根本不需要招人。 他和HR能有什么好聊的?可不就是公司要裁员了! 惶恐了一个月后,并没有传来什么裁员的消息,反而是迎来了一些组织架构、晋升方案、目标绩效方面的调整,这些调整还让不少员工得到了更多的好处和激励。在公布这些调整时,董哥也无意中感叹了一句:“与HR聊天可真是太开心了。” 然而这就更让人跌破眼镜了,毕竟以前董哥最讨厌虚无缥缈的理论,坚持实干和业绩至上的他,一直觉得那些人力资源概念和他的业务毫无关系,如今却愿意花这么多时间听他们说?还被说服了?! 董哥又忍不住感叹解答了大家的疑惑。 “原来我对HR还是过于偏见了,他们从人力资源的视角和我聊业务利润、团队效率和人工成本,确实对我的启发很大,做业务管理者可不仅仅只是搞定客户的单向思维。” 业人一体的前提,至少是HR和业务能在同一频道上,开开心心地聊起来。    一直都在关爱他人的HR   也值得被关爱  一直以来,HR都以一种关爱员工的形象出现,大到员工晋升发展和各种福利的争取,小到生日祝福周年礼物的筹划等,每个人的职业生涯中,都必然离不开HR们大大小小的用心。 但其实同样作为员工的HR,也需要被关爱。而他们现在最需要的关爱,更多的还是来源于工作上的,包含一些协作理念和方式的改变。 比如不要总把HR当一个背锅侠,让他们承载了太多不该属于自己的压力;不要总提一些奇葩的需求,薪资预算1w-,工作经验10年+的“人才”是不存在的;不要总觉得HR的建议无用,一旦问题又责怪HR没有做好管控...... 但事实往往比理想状态要复杂得多。关爱HR,也并不是一件简单的事情,更不是其他部门的单向工作,它更需要HR和业务的相互了解、高效协作、互相成就,是业人一体,更进一步。 基于此,北森为广大HR从业者们开启了一场全方位的“关爱之旅”——“2022 iTalentU用户乐享季”系列活动,即将在9月中旬启动! 活动为期一个月,将走遍北上广深十大主流城市,从名企CHO和学术专家的思潮碰撞、到全国超级HR代表的惊艳亮相,从“业人一体”更多产品特性的震撼发布,到有料有乐有丰富礼品的超High体验......一场人力资源最in嘉年华、最暖关爱季,即将到来! 现在扫描下方海报二维码,即可预约报名👇👇
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    2022年08月25日
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    【北森】818,聊聊HR升职加薪那些事儿 文末参与818活动,北森请HR部门喝奶茶!在HR领域,人力资源数字化早已不是新课题了。但对于每天忙着各种招聘、算薪、考核、培训、数据分析工作的HR们来说,数字化的价值又在哪里呢? HR软件真的能短时高效地解决问题吗?能让HR的工作被同事和领导夸奖吗?能让HR升职加薪吗?能变得更幸福吗? 我们在818前夕采访了几位HR,来听他们讲述“数字化改变生活”的故事。(为保护客户隐私,以下姓名均为化名) 工作第六年  我从行政转岗做了HRIS 七七一毕业就来这家电商公司了。行政工作一干就是六年,收发文件、保管公章、找新的办公地点、参与组织公司活动……用她的话讲就是“平凡又细碎”。2019年,公司从最初的一百多人一路发展到将近两千人。风和日丽的某一天,HR部门的老大突然找她,说公司上了一套HR系统,问她愿不愿意转岗做HR系统运维。 原因很简单,七七在公司的时间久,对规章制度、公司架构熟悉且敏感,有她帮助IT梳理需求和功能点,应该更有效。 “活接了,岗转了,有点兴奋,但实际很难。” 七七本科学的管理,是纯纯的文科生,对于IT知识一窍不通,人力资源学过一些但不系统。“我们当时和北森合作,开始用核心人力,加上继任,配置上线的过程挑战很多。”列需求清单很费劲,对各种报表也不太熟,公司组织架构没有OD导致梳理变得更困难……“那段时间时不时就要‘骚扰’北森的CSM经理。” 上HRIS培训课、逛用户社区,加上自己实践,对于系统“奇怪的兴趣增加了”,七七开始慢慢上手,好在对公司架构、管理风格比较熟悉,不到一年已经可以结合人事政策的变化,和北森一起做场景共建了。 做HRIS的第三年,七七完成了第二次升职,做到了HR信息主管,从最初的行政专员、到HR高级专员,再到HR信息主管,“不仅升职加薪还完成了职业转型,就真的非常开心。”    从制造企业跳槽互联网公司   数字化招聘如何进阶  仙人掌之前在一家制造业公司做招聘,公司规模不小,20000人以上,每年对招聘的需求非常大,正巧她负责校招交付业务。 结果2020年疫情时,春、秋季的校招计划一下子就被打乱了,校园进不去,招人招不到,她就是在那个时候开始接触北森的。 当时她们想做全面的校园线上招聘,涉及到校招运营-数据洞察-业务改善和思考-信息化搭建-面试官体验-面试流程等各个环节,仙人掌是项目负责人。 而这是这家公司第一次做全面校招的数字化尝试。 “当时真的有点懵,连怎么区分哪些是系统能实现的、哪些是组织架构需要梳理的、怎么写清楚需求文档都是从头学的。” 有一段时间的几乎每个周末,仙人掌都是和北森团队一起度过的。 “现在看当时上线了一些功能,像闪面、叫号系统、视频面试、空中宣讲,对于我们这种偏传统的公司已经是很大突破了。”后来就是不断优化,到她离职的时候已经用得很顺畅了。 后来凭借那段时间积累的数字化经验,她跳槽去了一家互联网公司,现在也很好。    工作成果被总裁认可   怎么平衡IT和人力资源逻辑? Willy入职这家公司的时候,一体化HR SaaS的项目刚结束,他作为HRIS的负责人接手过来,其实也有点懵。 后来系统正式运行起来,薪酬和绩效的部分是按照IT逻辑搭建的,不太符合人力资源的管理逻辑,于是很多问题都铺面而来。   “我们的销售网点划分得非常细,而且不同地区不太一样,所以希望能够在简单的流程里实现集团化的集中管控;薪酬管理的逻辑也不太对,所以当时和北森CSM开会的时候,真的有点火大,还记得自己连环三问来着。”回忆这段经历的时候他自己先笑了。 在他看来,幸好北森的团队比较给力,用了大概一个月的时间来梳理,最后把问题都解决了。 再之后就启动做了PA项目。当时正赶上一波疫情,大家就在线上每周对一次PA数据看板的指标,然后落地。 “当时集团高层也比较重视这个项目,我还把这个结果和总裁他们做了汇报,业务部门会和我反馈说,现在做周会可以直接打开看板,都不用做PPT的。”    部门人效大幅提升   新手妈妈交优秀作业  去年,莉莉酱作为负责人接了公司绩效管理上线的项目,结果没多久就发现自己怀孕了,但是已经没有合适的人手可以移交,压力很大。 好在她和北森也已经不是第一次合作,于是就惯例地磨方案、确定方案、需求梳理、搭建测试,到最后内部培训。   结果没过多久赶上疫情,公司要做整体架构和业务优化,她手里的项目又多了一个。 “当时要上线Ocean看板,我怀孕24周去做检查的路上,还在和北森团队沟通权限分离的事情。”那时候,他们已经完成6个看板,100多个报表了。 集团上下对这个项目的期待都很高,后来事实也验证了这一点。“当时项目完成上线,我们统计了一下能给HR部门每人每月节约3-5个天的时间。一个月才多少个工作日啊,大家都觉得真的是超出预期。”    部门人数突破15人   人力资源数字化不止于招聘  白浪行和北森合作很多年了,最开始是招聘。 “我们公司偏传统一些,相比来说大学生找工作可能喜欢互联网这类企业多一些,所以最开始是通过北森的校招解决方案去共建雇主品牌。” 第一年共建的效果也不错,公司的简历数量直接从1万变成了4万。 后来因为集团需要,部门也觉得和老伙伴的合作比较默契,就陆陆续续上了核心人力、绩效、学习等等,做了一体化。 她说,真正把人力资源部门搬上系统是一方面,能够在合作的过程中看到很多企业的转型实践,其实也带给自己很多的启发,去支持公司的发展。 “我们从最初几个人负责集团招聘的部门变成了现在十几个人,能够为组织、业务发展赋能的人力资源部,对我们来说也是很大的改变。” 最后,回到文章开篇提到的那个问题,HR数字化真的可以改变生活吗?相信每一位HR心中都会有自己的答案。 在818人力资源日之际,我们也真诚希望每一位HR,都能在职业中收获自己的快乐! ‍ - END - 为了给HR的快乐加码,北森决定请大家集体喝奶茶!现在在评论区留言,讲述#我与北森的故事#,我们将随机抽取100位幸运HR,承包818当天您所在部门的所有奶茶!(均价30元以内,部门人数上限18人)活动仅限北森HR客户参加(兑奖需核对客户信息),截止时间为8月18日上午11:00,先到先得!
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    2022年08月17日
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    【北森】重磅发布!北森《2022中国领导力五年跃迁实录》 北森人才管理研究院重磅发布《2022中国领导力五年跃迁实录》,从领导力与组织能力、领导力与行业转型、多代际领导力、领导力与员工新交互等多个视角,探索领导力推动组织持续生长的法则。   领导力发展是个深广博大的主题,对于有的企业来说,它被赋予力挽狂澜的使命,对于另一些企业来说,它被视为日夜滋养组织动脉的涓涓细流。每一次的环境剧变都会引发有关领导力新的讨论——什么样的领导力才能帮助组织应对新的商业环境,又如何能快速打造这样的领导力? 2016年,北森人才管理研究院发布《寻找未来领导人》研究报告,描绘了未来领导者画像,并为企业提供了寻找与发展未来领导人的建议。 时隔五年,在疫情给商业环境、组织运营、乃至员工工作方式带来前所未有的冲击和颠覆的当下,企业领导者、HR从业者都身在更大的巨浪当中。对领导者来讲,如何达成业务转型与突破,如何调动和激发不同代际的员工?对HR从业者来讲,如何将领导力项目上升为企业的领导力战略,领导力战略又如何在更大范畴下支撑业务战略实现? 这些关于领导力的讨论又再兴起,领导力的打造对于更多企业而言,也变得更为急迫和不容有错。 数字时代   FAST领导力是不确定性下的航行罗盘  调研发现,数字时代下,领导力成为组织能力发展突破的关键。 其中,领导者认知和行动模式的升级成为领导力升级的重中之重,FAST领导者保有量高于20%的企业组,其净资产增长率平均值是保有量低于15%企业组的1.7倍。 领导者队伍乘势而上   共生共进又各具特色 五年的跃迁,我们看到了领导者队伍的持续精进。时势为更多企业选择、历练出了更多的FAST领导者,使FAST领导者保有量平均增加了3%。 同时,空前复杂多变的经营环境也为领导者提供了绝佳的试炼战场,分化出不同行业、不同角色下领导者的独特风采。  未来领导者   值得更早投入的组织资产  投资未来领导者,是越来越多企业意识到应该采取行动的方向,也成为投资回报率“最优”的选择。 但实际的资源投放和培养现状仍不乐观,各层级未来领导者储备群体增长缓慢,仅在1%左右。  下一代领导力生长   无限可能也危机重重  Z世代作为领导力的未来储备军,有着和领导者不一样的闪光点,同时他们对领导者有更高的期待。 “具备战略远见”成为领导者被追随的核心特质,员工选择的标签占比最高。而领导者是否值得“被追随”,也正在成为员工留任和持续付出行动的“晴雨表”。 领导力战略   长期主义下组织的坚定守望  “领导力与人才发展”正在成为企业领导者与HR共同面临的困境,普遍认为的“挑战度值”和“企业实际准备度值”差距高达44%。 在领导力战略与组织战略愈发紧密的当下,需要CEO、业务负责人、人力资源等多角色的共同设计。从用人理念的推行,到机制与文化建设,再到培养路径的规划以及业务赋能与实践,都需要组织着眼长远、同心笃行。 再谈领导力,虽暗礁重重,但我们仍振奋于组织领导力所迸发出来的向上的、新的生命力。同时,我们也期待在下一个五年,在新的进化轨迹中,领导力可以成为更多企业的航行罗盘。希望《2022中国领导力五年跃迁实录》也可以成为您的前行指南。
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    2022年08月11日
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    【北森】七夕攻略|HR如何用测评工具实现“相亲”自由? 又是一年七夕,不少网友表示:比脱单更难的,是回答HR相亲时提出的问题。 由于HR常年和人打交道,除了复杂严谨的测评方式外,还都有自己一套独特的识人技巧。 我们所有的筛选、面试、测试都是建立在对岗位的深刻理解和把握上。但即便如此,置换到相亲场景,HR依然也有许多苦恼。 苦恼1:亲戚过于热情,介绍的相亲对象太多,如何高效精准筛选? 截止2022年,全国单身人口规模突破2.6亿,婚配压力更加凸显。其中,如何在大批量简历中快速、精准地筛选出优质对象,是很多单身HR面临的核心挑战。 苦恼2:想增加对相亲对象胜任素质的考察,又担心对方误以为在养鱼。 过往相亲场景下聚焦双方家庭条件,HR想在原有流程中加入个人素质考察,但这一环节的时间不能过长,否则会造成中途离场,甚至直接劝退对方。 苦恼3:给相亲对象设置的考验太多,相亲体验不好,而且网上各种攻略,这种情况如何防作弊? 有相亲对象反馈,双方了解和考验的时间太久,而且很多套路网上都有应对之策,如何才能了解真实的TA? 为帮助大家解决以上难题,北森将计算机自适应技术与人才测评充分结合,使HR在原有筛选流程加入测评后,既可以保证评估的精准性,还能有效提升流程体验,帮助HR实现业务成功的同时,顺便解决个人问题。    自适应测评  兼顾体验、效率和精准 计算机自适应测验技术(CAT:Computerised Adaptive Testing),主要采用自适应抽题和题目参数估计候选人的水平。HR可以根据不同候选人的情况,结合计算机技术与理论,在海量题库中挑选最符合对方的题目。对比传统测评,自适应测验技术的加成让人才评估更具优势,主要体现在以下三点: 体验更好:针对答题效果,选择最符合TA能力的题目,进而提升应聘体验,有助于HR建立良好形象与口碑。 高效、低成本:缩短双方的了解和考验时间,用更少的题目、更短的时间,就可以做最快速、最精准的评估。 精准识人:基于贝叶斯估计,赋予每道题不一样的贡献价值,使测评分数更加精确,提升HR识人的准确度。    关键岗位计算机自适应测评  人才测评三合一 单一的测评工具并不能应对复杂的招聘场景,但若想将计算机自适应技术应用到实际测验中,却又是一项高难度的系统工程。 为了解决HR在实际测评场景中遇到的问题,北森将认知能力自适应测验(CATA)、心理风险自适应测验(MR-CAT)、个性自适应测验(GPI-CAT)组合成为一个完整的方案,称为「关键岗位计算机自适应测评」。 通过「关键岗位计算机自适应测评」,HR可以做到:在15分钟完成30个维度的评估、在8分钟可实现对 12个心理风险维度的评估、超过11000题的海量题库可供选择。  人才测评三合一,成本低,见效快,是HR职场与情场必备神器。关键岗位计算机自适应测评GPI个性计算机自适应测验(GPI-CAT):国内首家将自适应测评技术用在性格迫选测验中,仅需15分钟即可完成30个维度的评估。心理风险计算机自适应测验(MR-CAT):以美国DSM-IV的精神疾病诊断标准为评估基础,在自适应技术的加持下,只需8分钟可实现对 12个心理风险维度的评估。 认知能力计算机自适应测验(CATA):自2017年问世至今已累计作答超1000万。截至2022年7月,题库已超过11000题。 关键岗位计算机自适应测评  相比传统测评有哪些优势?  1、评估更全面,助力HR快速筛选和精准识人 首先,心理风险评估可以帮助企业快速劣汰,在入口端提前规避用人风险;其次,以认知能力测评和个性测评为基础,深入分析后提炼出12类关键岗位的潜质模型。不仅可以帮助企业找到更能应对岗位未来挑战的高潜人才,同时也能根据HR的不同要求找到理想中的那个TA。   2、时间更短,体验更佳 即使三个测验都作答,最多也只需要40分钟便可完成,极大提升作答的效率和体验,候选人更愿意认真完成。如此能大幅提高效率,带来极佳的流程体验,节省双方时间。   3、因人而异的评估路径,兼顾体验的同时带来更精准的效果 无论是招聘还是相亲,真正的快,从来都不会牺牲对识人精度的要求。全流程的题目都实现了“因人而异”,极大规避作弊风险。同时,每道题的计算都充分结合题目难度和个人水平来即时算分,保证应聘者作答的每一道题都贡献了充足的信息量,确保结果的精准度。 综上,计算机自适应技术在能力、心理风险和个性评估的全面应用,是测评技术的一个重要突破。但北森测评不仅追求产品技术上的不断精进,更看重测验结果的真正落地,切实解决HR的业(qing)务(gan)问题。 最后,也希望所有HR们,都能通过北森产品“相亲”成功,找到心目中的最佳人选。
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    2022年08月04日
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    【北森】官宣!北森AI闪面技术荣获国家发明专利 近日,北森获得国家知识产权局授权的闪面相关技术发明专利——“视频面试多维评分方法、系统、计算机设备及存储介质”。 该项专利技术由北森人才管理研究院及北森产研技术相关团队研发,专利期限为20年,将被用于招聘场景下人才筛选与初步沟通环节,帮助HR从复杂且重复性强的工作中释放出来,从而有更多的精力去做更有价值的事情。 相关负责人介绍,本次申请的是北森闪面®的核心技术专利。 AI闪面是一款基于全面岗位评估模型设计的AI视频面试工具,能从胜任力、基本特质、语言技能和工作偏好四大常见的面试维度对应聘者的特点进行“量化呈现”,让HR或面试官提前一步了解应聘者,而不需要他们等到面试时或仅仅浏览录制视频来形成自己的判断。 相比于目前市面上的视频面试工具, AI闪面实现了两大突破。 一是构建了一种针对行为事件面试问题进行胜任力自动评分的稳健算法。 “胜任力”是招聘领域的常见概念,很多企业在组织面试时会涉及面试评价表,其中就会涉及到对应聘者胜任力的评价。不少视频面试工具会利用类似于“胜任力计分词汇模型”,通过计算应聘者面试回答的相关词汇频率高低来计算其胜任力水平。 然而这种方法带来的评价精度往往并不够,人与人之间的差异可能在一个较小的范围内,也就无法深刻了解每个人的特点。 AI闪面通过大量积累由低到高的各项胜任力水平的视频面试数据,通过算法对面试语料进行全篇深度理解和学习,拟合出语料特征与胜任力标记结果的高质量评价模型。其构建的胜任力评价模型在测试集的平均绝对误差值MAE平均水平的0.12左右,处于较为优良的水平。 二是提出了一种基于面试官的人工评价结果自动拟合的AI推荐指数算法。 为了服务于筛选,很多智能面试工具报告中一般会对应聘者提供一项总体评价指标,可以服务于筛选,如录用等级等。 对于这个指标,多是提前预制权重,将有限的多个评价维度进行加权合成总分,这种仅仅根据经验去预设的方法往往很难定制出高筛选精度的总体指标,对于人才筛选的效度可能会打折,如将合适的候选人判断为不合适,推荐不合适的候选人进入下一轮流程。 AI闪面基于招聘管理系统获得面试官的评价结果,自动将应聘者的陈述质量、胜任力、外部形象等多个维度联合自动学习出拟合算法,通过定时监控目标职位上获取的应聘者数据量的增长情况,对综合推荐指数模型进行自动训练。 如此自动生成目标职位的综合推荐指数模型,并持续对综合推荐指数模型进行信息同步和优化更新,保证综合推荐指数模型能够持续地对应聘人员进行高质量、高效率的筛选,从而实现了对应聘人员的高质量筛选,提高了应聘人员的质量,并有效提升了面试的效率,有利于为企业精准、高效地选拔合适的人才。 基于北森招聘管理系统的AI闪面,不仅在人才筛选上更智能、更精准,在线上化流程效率提升上,也非常流畅高效。 通过招聘管理系统,HR能够一键安排单个/批量闪面面试,通知应聘者作答,在应聘者完成作答后,HR可直接在招聘管理系统中查看闪面面试报告、最近闪面星级、最近闪面状态等应聘者情况,无需反复跳转页面,让HR操作更丝滑流畅。 此外,AI闪面还可通过招聘管理系统的自动化设计器,轻松解放HR双手,极大提升HR效率。当简历进入某一阶段时,招聘管理系统可自动向应聘者发起闪面面试通知,应聘者完成作答生成闪面报告后,系统即可自动转移至下一阶段,而当闪面时间接近截止时,系统则可自动催促应聘者作答。 相关负责人表示,北森AI闪面在校园招聘、新蓝领岗位招聘(如门店店员、房屋经纪人、餐厅服务员)、以及新型岗位招聘(如电话投资顾问、直播主播)等场景下的使用价值最为突出。    案例一: 某金融集团的管培生校园招聘项目 【招聘挑战】 1、校招投录比较高:该集团雇主品牌较好,吸引的高质量海内外学生简历量大,但录取人数少,招聘筛选压力大。 2、线下组织难度大:在疫情等不可控因素影响下,海外留学生、异地学生线下面试组织难度提高,很难通过线下评价方式去进行有效筛选。 【解决方案】 1、方案流程:在两轮测评筛选后及线下初面前引入AI闪面,并采用系统校招视频面试模版。 2、筛选标准:优选两轮测评结果和AI闪面(AI推荐指数四星及以上)表现都优异的学生。 3、人员共识:组织集团面试官团队对进入线下面试名单的学生进行逐一复核(如查看简历,复看AI闪面报告视频)等,确保筛选效果之余亦能提前了解候选人。 应用价值 1)缩短招聘周期50%:测评和AI闪面多源印证,快速识别优质候选人进入面试。 2)节省招聘成本67.5%:招聘效率大幅提升,节约了大量的招聘时间和组织成本。   案例二: 某零售连锁企业的店员招聘 【招聘挑战】 1、业务扩张期店长招聘压力大:企业处于门店快速扩张期,店长招聘压力大,邀约难,没时间筛选简历、面试候选人。 2、店长选人成熟度有待提高:店长相对来讲都比较年轻,在看人方面缺少标准,偏向按个人喜好招聘,招聘成功率有待提升。 【解决方案】 1、将AI面试嵌入招聘流程中:直接在门店放置宣传海报,将AI面试嵌入招聘流程,吸引候选人投递申请。 2、应用AI闪面作为初面:设计标准的初面环节,落地到AI闪面来实现,店长可通过查看报告,了解候选人基本情况,对符合要求的候选人再进行针对性的电话沟通和邀请复试试工。 应用价值 1)应聘者体验提升:投递即触发AI闪面,极速进入面试流程,减少等待时间,一周吸引1200+人投递。 2)店长效能解放:解放临时到面,可自主安排AI面试筛选时间,快速过滤提高初面效率,节约店长35%的沟通时间。 3)招聘周期缩短:电话复试通过直接安排试工,大幅缩短招聘流程,可缩短至3-5天。 包括本次AI闪面技术在内,北森至此已获得简历解析、文档版式识别算法等12项国家发明专利。 未来,北森还将持续优化AI闪面产品,以便更好地满足企业和HR的需求。
    北森
    2022年07月28日
  • 北森
    【北森】IDC:北森连续6年中国HCM SaaS市场占有率第一 日前,领先的IT市场研究和咨询公司IDC发布了最新《IDC中国人力资本管理(HCM)SaaS市场2021年下半年跟踪报告》。报告显示,2021年HCM SaaS市场规模达5.0亿美元,同比增长39.1%,高于中国SaaS整体市场增速。 市场竞争格局方面,北森在中国HCM SaaS市场占有率依旧排名第一,并在绩效管理、招聘管理、劳动力管理三大子市场中处于引领位置。    HCM SaaS市场快速增长   增速为传统模式4倍  IDC报告显示,2021下半年,中国HCM SaaS市场达到2.8亿美金,同比增长40.7%;对比传统HCM市场,HCM SaaS市场的增速是传统OP本地部署模式的4倍。 数字化经济蓬勃,企业数字化转型加快,疫情背景下企业需要运用数字化技术来提升人才管理水平,加上HCM SaaS能够通过数字化流程帮助企业提升人效,多方因素驱动了中国HCM SaaS市场的发展。 绩效、招聘细分市场份额高  核心人力有增加  细分市场方面,HCM市场主要分为员工绩效管理、招聘/人才收购、Core HR、劳动力管理、学习管理以及薪酬管理六个子市场。 从近几年各个子市场的市场份额来看,员工绩效管理和招聘/人才收购这两个市场份额最高,核心人力(Core-HR)市场份额有所增加。 北森市占率六连冠  引领三大子市场  从市场竞争格局看,北森2021年中国HR SaaS市场占有率排名第一,从2016-2021年实现市占率“六连冠”。 细分市场中北森亦表现不俗:绩效管理、招聘管理、劳动力管理三大子市场保持领先;在CoreHR和学习管理两大子市场位于第二名。   报告认为,头部厂商专注于“人才一体化”解决方案为主,以北森为代表,客户群体主要针对于中大型企业,以aPaaS平台为底座,为企业提供完善的HR功能模块。 从2010年确定一体化战略开始,北森持续深耕,基于北森鲁班PaaS打造一体化HR SaaS及人才管理平台——iTalentX,帮助中国企业实现覆盖员工全生命周期的人力资源数字化管理。 2022年春季,北森在完成技术产品一体、场景一体化后再度打破人力资源数字化边界,升级发布iTalentX5.0,基于业人一体理念,实现经理、员工、HRBP的全面协同。 对于iTalentX5.0 的价值理念,北森CEO纪伟国表示:“北森将以战略和业务为牵引,用数字化平台赋能经理、员工和BP,实现人力资源与业务运营之间的深度融合,助力人才成功到业务成功。”
    北森
    2022年07月22日
  • 北森
    【北森】业务部门眼中的BP刺客,到底指什么? 最近“雪糕刺客”火了,因为雪糕的价格不仅高到超出大家的消费预期,也让人在意外被“刺”后产生了莫名的愤怒,甚至发展到长期的抵触。 于是有人说:“嘿,这不是和我们部门的HRBP一样一样的?” 北森经过探访发现,业务部门对于HRBP的吐槽不在少数。索性今天我们就来说说业务部门口中的BP刺客,同时也邀请到几位HRBP进行隔空解答。  S级“BP刺客”: 正事不干,净给业务添乱  @小钻风:沙发,我们部门每年10-12月都在业绩冲刺和回款催收,经常加班特别忙,但是这期间的员工培训可不少,HRBP说关键时刻就是要给大家赋能的。 更有意思的是有一次安排我做内部分享,周六给我打电话问周一的分享PPT有没有准备好,我真的会谢。 @大碗吃饭:楼上的问题我可以解答,说白了,就是HRBP不懂业务,但是我也很费解,到底有没有懂业务的HRBP,团队招人招不明白,其它的更不知道ta能做点啥。 @海岸线:我们公司的HRBP中有一位是从销售一线转过去的,因为销售压力大,她是宝妈要回归家庭。懂业务真的就不一样,但这种人真的非常少,业务做得好谁会去做HRBP啊?  HRBP怎么看? @柯南:可以肯定的是,做HRBP一定要懂业务及懂业务场景,大概会做这样几件事: 一是懂业务流程,比如从目标用户的视角出发,从获取信息到购买决策上,需要接触哪类角色?有怎样的变化?以及对应的业务流程中都有哪些角色?这些角色的职能和目标是什么? 二是深入业务场景,通常我们会参与到部门的周会,了解业务部门的阶段性任务、每周的目标节点、完成进度等等。 三是在员工生命周期的不同阶段进行访谈,比如三个月中期考核、六个月转正答辩等等,听听大家有哪些不适应、有哪些困难,以便做出改善。 @半杯开水:第一个场景的问题其实在我们公司不太会出现,培训贯穿全年,但是冲刺季一般就不会安排了。 也可以理解大家对于培训节奏的吐槽,比如销售部门节奏短平快,但是部门的培训设置需要基于全面目标的视角,有时候需要前置,这个也是要基于大家的能力差异和共识来安排。 @小飞侠:我们非常希望有做业务的小伙伴转BP!真的有非常大的优势!(大家沸腾了),但确实会面临薪资福利不同、从业务到组织管理的视角转换的挑战。    SS级“BP刺客”: 阻碍个人发展  @西北偏北:我去年毕业进了一家快消公司的电商运营部。报到第一天,HRBP把我带到部门里简单介绍之后安排我坐下,大家都在忙,连Leader也抽不出多少时间,只是扔给我一个电商平台的新账号说想拓展这个平台的业务,让我摸索摸索。 三个月后我就离职了,理由就是学不到东西。HRBP让我再考虑考虑,但是考虑什么呢? @王不二:考虑一下个人职业规划,每次面试一问我这个,就想翻白眼,这是什么水问题?我应聘这个岗位,还能不知道这个岗位怎么发展? @全能少女:我今年刚升了管理岗,说实话带团队有点懵逼,希望HRBP能给我一些赋能,但是一问就是HR专业上的培训怎么安排、招聘完成了多少KPI,问题是这些是你的专业,不是我关注的事情啊。  HRBP怎么看? @sola:新员工融入?哈哈哈哈哈,这里你们北森要不要安排一下~ @毛毛:为什么要问职业规划?我来回答。 从我个人的角度,第一要看候选人未来是走专业路线还是管理路线,并进一步衡量人才流动性问题。 比如销售岗位人才流动快,要做好干部储备。所以应聘者走管理路线其实也印证了对方想长期发展的意愿。但是对于一些稳定性强,需要长期扎根专业的岗位,管理岗设置比较少,如果没有办法消化,反而会容易让人才流失。 第二看个人的发展思路是否清晰,又为这个目标和思路付出了哪些努力。回答其实无关对错,主要是看个人和公司的需求是否匹配。 @李子虚:第三个场景特别常见,两个人没在一个话语体系里,其实还是基于共同的目标,比如新晋管理者想解决怎么带好团队的问题,那可能需要一些培训,比如掌握公司和部门的业务流程、如何推动绩效落地、团队建设与优化、识人善任等等。 总体来说这一阶段解决的是如何让新晋管理者清楚管理手段,不“想到哪做到哪”。然后推动管理者实践,慢慢形成自己的管理动作和风格。    SSS级“BP刺客”:  搅和团队稳定  @莫卡:昨天晚上下班时候和城市经理吐槽其他领导,正好碰见总部的HRBP出现在门口……我觉得可以拿赔偿走人了。 @路漫漫:HRBP今晚约我吃饭,我害怕极了。  HRBP怎么看? @一万达不刘:画面过于真实……我就经常被问到,HRBP是人力资源部的人还是业务部的人。我第一反应是“是公司的一份子”。 一般我更愿意从另一个角度回答,我们是从组织管理、人力资源管理专业出发,帮助业务更好发展的人。保持专业客观,有同理心但不考验人性,是我个人的原则。   看过以上说法,大家的想法有没有什么不一样? 我们并不否认无论是企业运营、业务管理还是人力资源专业等很多地方都有改善的空间在,有时候更无法左右大环境带给我们的影响。 但我们仍坚信坦诚沟通、达成共识是合作的前提。 同时,真诚安利北森iTalentX5.0,基于“业人一体”理念打造,面向业务经理、HRBP等多个角色多个场景升级发布1000+功能,用数字化、流程化视角解决组织绩效、编制预算管理、数字人才、员工激励、新员工融入等场景问题,用过的都说好!
    北森
    2022年07月15日
  • 北森
    【北森】HR减压福音!提高3倍工作效率的「智慧人力」厉害在哪? 近期,随着疫情防控取得阶段性成效,受疫情影响严重的部分地区,正有序推进复工复产,尤其被封两个多月之久的上海,也从6月初开始,逐步恢复正常生产生活秩序。 作为国际经济、金融中心,这一消息无异于为全面复工复产,恢复全国经济注入稳定剂。 但是对企业而言,有序复工复产需要各部门、各环节协调配合、精准发力,任何一个环节出问题都可能影响整个进程,而如何保证企业实现稳步有序复工复产,确保企业上下协同高效流畅,则成为人力资源部门亟待解决的问题。 而复工复产已近一个月,在实际推进的过程中,大家越来越发现一个事实,即:人力资源部门无法单独完成这一复杂的工程——唯有业务部门加入并作支撑,才能实现掷地有声。 这也与目前行业里经常被提及的一个概念——“业务人力一体化”不谋而合。这一概念,正是由北森在2022春季新品发布会上首次提出来的。即人力资源与业务就像一块硬币的正反面,需融合互补,且缺一不可。 北森也将“业务人力一体化”理念,搭载在最新推出的iTalentX5.0中,并强调了这几点: 人力资源始终应该走向业务,以业务为中心,即HR要BP化; 人力资源数字化的内核是实现业务和人力双向协同; 业务经理、HRBP和员工,是发展与生产的关键; 所有业务领导,都应当是一个优秀的人力资源经理。 业人一体成就智慧HR,无论是“业人一体化”概念还是iTalentX5.0,都是HR SaaS一体化的全新迭代与升级,也是中国人力资源数字化的又一次进阶。   01、业务经理-决策、目标有依据在如何实现HR x业务一体化这件事上,iTalentX5.0很好地诠释了“既要做好服务的‘加法’,也要做好流程的‘减法’” 。以部门运营、管理与绩效的第一责任人业务经理为例,iTalentX5.0能够让业务经理快速了解团队成员全景档案,包括:基本信息、任职记录、教育经历、工作履历、过往绩效、培训经理、面试信息、测评报告、胜任力雷达图等。在掌握员工全面信息后,业务经理可根据全员特质作相应的团队管理,比如组织架构、团队考核、团队薪酬、团队绩效、团队人才九宫格。 此外,还能在iTalentX5.0上进行人员效能、人员规划、人员总量、人才地图、组织诊断的五维人力分析——让业务经理更机动、合理化、动态化定制部门的发展目标和人事规划,进而实现业务目标成功落地与业绩增长,因为所有决策和发展方向都有据可依。简言之,iTalentX5.0是业务经理推动业务目标达成的生产力工具,也是业务经理轻松实现员工全生命周期管理的重要抓手。  02、门店店长:排班、调度更灵活 在快消零售行业中,门店头号人力资源负责人往往是该店店长,正如优衣库创始人柳井正所言:“连锁经营不应以总部为主导,而应以门店为中心,店长才是公司的主角。” 为此,iTalentX5.0专为店长设计了“店长工作台”的解决方案。“店长工作台”依然围绕“业人一体化”概念,赋予店长业务经理和HRBP双重角色,让人力管理、门店排班、人效数据一目了然。此外,所有门店数据,总部都能实时掌握并查看。 值得一提的是,当新店开业、店铺盘点、产品上新、商场活动等情况发生,店与店之间需要相互支援时,店长可在线上完成调度支援管理,整个流程灵活而响应及时。   03、HRBP:人效、文化两手抓 人力资源数字化的内核是赋能业务,也就是说,帮助业务增长是HR一切工作的出发点。因此,HRBP自然是“业人一体”中另一个关键角色——组织效能的推进者、团队人才的发展者、团队文化的布道者。 作为组织效能的推进者,HRBP应当提升团队的效率,优化关键流程。iTalentX5.0可帮助HRBP在团队管理层和HR管理层动态管理选、育、用、留各个环节,并对变化作出及时调整。 作为团队人才的发展者,HRBP应当协助做好选用育留,提升团队战斗力。HRBP可以基于岗位能力模型,在iTalentX5.0上动态定制业务专属的测评及报告,以此提升业务经理评估、甄选、识别人才的能力,进而打造高绩效团队。 作为团队文化的布道者,HRBP应当鼓舞团队士气,落地团队文化。iTalentX5.0搭建的员工文化激励平台,可以通过业务勋章荣誉体系,在业务团队内部构建强有力的学习自主性和学习文化,真正做到让文化与激励融入业务、赋能业务。   04、数字化也能充满人文关怀 在疫情常态化下,居家办公也成为一种被广为接受的办公方式。但在传统模式中,不能去公司面对面交流,会影响很多业务的正常推进,非常典型的一个场景就是新员工的融入和发展。 为了让新鲜血液在任何环境下都能快速融入企业,且来之能战,iTalentX5.0嵌入了新员工融入计划,HRBP可在系统里帮助新员工进行目标设定、学习&辅导计划等,整个融入计划可实时跟进并动态调整,直至新员工转正。 整个过程中,无论处于何种办公模式下的新员工,都能快速融入企业并获得成长,而且还能时刻感受到被关注。 企业在实现稳步复工复产的同时,还应关注员工的健康状况。iTalentX5.0里就有专门的员工健康打卡专区,在这里,所有员工健康状况HR都能实时掌握并一目了然。 同时,企业也可以在员工学习专区上线一些疫情心理课,来帮助员工缓解焦虑。也就是说,除了专业课程和通用课程,无论何时,当员工出现压力、抑郁、焦虑等心理问题时,都能通过海量的心理公益课进行疏导和缓解。以“业人一体化”概念为核心的iTalentX5.0,对所有业务管理者与人力资源管理者而言,不但是企业快速响应外部变化提高生产力的工具,更兼具人文关怀,能让每一位员工感受到温度与关注。 来源: 程海涛    北森人才管理研究院
    北森
    2022年06月29日
  • 北森
    【北森】00后来了,快来升级你家校招! 2022年是“00后”的求职元年,伴随着我国互联网事业发展而成长的“00后”,儒系独立,专注务实,多元兼容,蓄力生长。 企业标准式的管理、单向输出式的雇主信息、传统的人才吸引方式,在“00后”这里,都需要重新设计。 为了帮助企业调整校园招聘策略,应对今年应届生更多元的需求,北森重磅推出2022校园招聘解决方案。方案以【三乘式】的形式,即多元吸引应聘者的崭新招聘官网×线上大使、精准识别优质者的AI评估×生态互联、长效保留同道者的线上OB(入职管理)×保温同盟,为你开启不一样的2022校园招聘。 多元吸引应聘者:崭新招聘官网×线上大使  一直以来,雇主品牌都是企业对外提升美誉度和影响力的“主战场”,如何更好地展示企业形象和雇主品牌,怎样吸引当下个性更加独立的95后、00后应聘者,是企业争夺人才的关键。 在此背景下,北森全新上线了新版招聘官网,其不仅拥有高颜值,还可帮助HR轻松、简单、快速搭建真正适配自己企业风格的招聘官网,从而助力企业提升雇主品牌,吸引更多应聘者投递简历,增强人才吸引力。 △ 北森新招聘官网重磅上线近年来,在校园招聘过程中,企业越来越开始注重对校园大使这一资源的运用,而校园大使也已成为企业在校园招聘中的一个长期雇主品牌根据地。因此针对2022年校招,北森也为大家推出了基于校园大使的一整套的端到端的解决方案。 在北森招聘平台中,可支持校园大使招聘管理的全流程线上化,支持手动导入或开放职位邀请在校生申请校园大使,在所在院校进行企业宣传、校招推广活动。 同时,还为校园大使提供了独立的一站式工作台,并配合多种简历获取的玩法和运营奖励方式,让其轻松实现推荐运营,提升Z世代的体验感。  精准识别质优者:  AI评估×生态互联  面对日益复杂的经营环境和更激烈的组织能力竞争,企业在人才战略的落实上需要更加审慎和坚定。而以科学评鉴的方法落地企业人才战略,高效筛选,理性择人,小有创新则成为今年校园招聘规划的关键点。   为了能够帮助企业寻找到“对味儿”的同行者,我们可以利用科技的手段将学生的匹配度数字化、显性地标识出来,而北森招聘平台中的AI人岗匹配技术,即AI标签、简历评分器、简历筛选器这三大筛选神器则可快速提炼出优秀学生的特征数据,实现极速识别有效简历,帮助企业高效筛选学生。 在今年的校园招聘中,很多企业对于人才的需求也变得多元化,学生的很多特质也会变得多元化并且模糊。北森2022校园招聘解决方案倡导企业通过搭建校招评价矩阵,对人才进行全方位的筛选评估。随着新技术的兴起,一切都正在朝着智能化的方向不断创新,在2022校园招聘解决方案中,北森也对自身招聘平台中的面试系统进行了升级。 AI闪面可为HR节省一轮面试,而与腾讯会议、飞书、赛码、牛客视频等生态的对接、集成,使团队协作变得更高效。同时,面试自助预约及面试叫号系统不仅充分尊重校招生、提升了到场率,也让HR解放双手,告别了频繁的沟通。   长效保留同道者: 线上OB(入职管理)×保温同盟  对于00后求职者来说,在整个校园招聘求职过程中,体验一定是学生们非常看重的话题,甚至会直接影响他们是否选择加入这家雇主,而良好的体验则源于场景之间的无缝衔接。 在2022校园招聘解决方案当中,北森全线上化的解决方案同样将这个触角延伸到了终面结束后的Offer环节及三方协议签署环节,可有效对前期校招规划中的招聘需求和编制管理进行结合和校验。 在三方协议管理场景中,企业可以对学生的保温,包括Offer解约等管理进行有效的数据推动。   同样,在校招所有工作结束后,HR们也可借助科技的手段,对本次校招数据做总结。北森招聘平台中的校招数据看板可通过简历来源分析、简历评估分析、测评数据分析、面试过程分析等维度实时展现校园招聘数据分析,帮助HR们进行经验总结。   北森2022校园招聘解决方案,必将会在人才吸引环节,通过新招聘官网、校园大使、微信运营服务等手段,在有效降低企业宣传广告费用的同时,带来更多的精准简历资源。在人才识别环节,通过人岗匹配技术、测评技术、考试中心、视频面试等技术,在降低简历筛选人工投入、笔面试组织成本、错误用工导致风险成本的同时更精准的锁定优质候选人。 在保温和协作环节,通过Offer管理、三方管理、线上入职等方式,有效降低招聘过程人工成本的投入,以及学生反馈、面试官协调等大量的内部协作沟通成本的同时,提升业务面试官、学生和HR自己的体验,最终驱动企业更有效的、更高质量的入职转换。   - END - 除校招解决方案外,北森还于近日重磅发布《2022中国企业校园招聘白皮书》,通过行业趋势、人才画像、人才评估、数字化赋能、模式创新等五大趋势进行了深入分析,助力企业校招精准定位,成功落地。 现在扫描下方海报二维码,即可限时免费下载白皮书
    北森
    2022年06月27日
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