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北森是一家人力资源科技公司，拥有国内领先的一体化HR SaaS及人才管理平台——iTalentX，为客户提供云端HR软件、人才管理技术和平台的端到端整体解决方案。

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北森发布iTalentX 7.0：业人一体，为员工而设计 5月25日，“HR SaaS未来势”2023北森春季产品发布会圆满落幕。北森提出人力资源软件的未来十年，将从“为HR而设计”走向“为员工而设计”，并正式发布iTalentX 7.0—业人一体，为员工而设计。北森CEO纪伟国认为：传统HR软件主要围绕HR部门的工作场景而设计，目标是提升HR的工作和管理效率。这一次发布iTalentX 7.0，北森将员工等业务角色纳入到HR软件的场景设计范畴中，扩大HR软件的定义范畴，从HR Tech走向了People Tech，重新定义HR数字化未来势。本次发布会是北森在香港联交所上市后的首次公开亮相。北森CEO纪伟国总结过往，“过去十年，北森通过一体化HR SaaS构建了坚固的护城河。”十年前的人力资源软件市场，普遍聚焦单一模块进行深耕，所以出现了核心人力、招聘管理、学习软件等多种单模块产品，有的是安装版，有的是SaaS模式。当这些软件被同一家企业购买进行人力资源数字化落地时，就出现了产品模块之间割裂的问题：集成成本高、大量业务场景出现断点、数据被隔离在不同产品中，无法以人为中心统一分析。这导致HR数字化不能够有效落地，效果大打折扣。和许多投资者的观点不同，北森一开始就采取了一体化的产品战略，在“基于PaaS的一体化HR SaaS”这个城墙口，连续进攻了十年，最终建立了相对差异化的领先优势，也借助这个机会点完成了港股的IPO。十年磨一剑，北森一体化HR SaaS的产品布局基本满足了从招聘、人事、薪酬、假勤、绩效、学习、发展到离职的HR全场景数字化的需求。在过去一年，北森iTalentX的平台也取得不错的成绩：员工考勤次数达5.6亿，同比增长60%；系统日访问访问最高量达4.4亿，同比增长46%；PaaS平台元数据配置量达到204万次，同比增长109%。产品一体化将走向更深入、更复杂的场景中，北森的一体化战略也走到下一个路口。本次发布会上，北森提出了人力资源数字化的“未来势”：业人一体，为员工而设计。 iTalentX 7.0版本创新性地将员工等业务角色纳入到了HR软件的场景设计中，从HR Tech走向了People Tech，并推出了两大新产品、12大角色工作台，展现了全新的设计理念。纪伟国表示，一直以来，HR软件的购买者和使用者都是HR，HR软件也是聚焦于提升HR的工作及管理效率，这个选择无可非议，过去十年，北森也是这样做的。但人力资源的大趋势却在发生改变，一些人力资源职能，正在从后台归位到业务一线。例如：三支柱转型是HRBP将部分人力资源职能带回到业务部门；再比如编制的制订、控制也回到了业务部门手中；还有人才识别、发展的职责也强调由业务经理承担，而非HR。疫情期间，一家IT公司的总裁向北森提出：“如果我将编制、成本、人效等职责下放到各个BU（业务单元），你们能否把人力成本、预算等人力资源分析数据展示在各个BU负责人的桌面上，让他们可以自己管理自己BU的编制？因为各BU最熟悉自己业务的进展，他们能够快速地通过人力资源策略响应外部环境变化，以保证公司年底的利润水平”。这让北森突然意识到：HR关注的是工作效率，而总裁则关注人效、利润等业务效率；HR关注的是人力资源流程，而总裁关注人才及文化。这是一种完全不同的从业务角度看人力资源的视角：业务和人力要一体，以驱动业务。 “传统的人力资源管理软件是为HR部门而设计的软件”，这是当下最大的差距，这导致业务线履行了部分人力资源职能，却没有数字化的工具支撑，很容易导致业务人力两张皮，数字化管理效率低下。北森iTalentX 7.0“业人一体，为员工而设计”应运而来，其本质是为员工、管理者等业务角色提供人力资源生产力工具。业人一体，为员工而设计的HR软件，是把非HR角色纳入设计对象，让业务角色获得相关的人力资源管理权限，把HR软件变成全员的软件，扩大了人力资源软件的范围和边界。会上，北森发布全新一体化HR SaaS平台——iTalentX 7.0，通过文化激励和实时调查2大新品、12大角色工作台等特性设计，展现了“业人一体，为员工而设计”的理念。新品一：文化激励产品，北森inspiring 疫情下，很多员工居家隔离，目标无法完成，员工也变得沮丧，很多客户向北森提出：有没有数字化的文化激励解决方案，帮助我们激励员工、提升士气、共渡难关？基于此，北森创新性完成融入HR软件的文化激励产品，使企业可以通过数字化的方式落地文化、关怀员工、激励员工。这也是目前市场上罕见的、融入HR软件中的文化激励产品。在北森inspiring中，可以建立勋章及发放体系。例如：给销售冠军发放MVP勋章，同事可以点赞、评论、祝福，获得的勋章还可以转发朋友圈，与客户产生连接。北森inspiring拥有统一文化门户、3D文化展馆、分级榜样墙、业务勋章体系、多样化打赏互动、全员积分福利、全渠道福利商城等多种功能。将360°的文化激励举措融入公司的业务推进与员工全生命周期的每一个场景，让文化走进员工，让激励融入业务，鼓舞士气提升效能。纪伟国强调：文化激励产品的推出本身就意味着北森产品设计视角的转换——从为HR而设计走向了为员工而设计，从HR Tech走向了People Tech。毫无疑问，今天是一个关注员工体验的时代。新品二：实时调查产品，北森Voice 人力资源领域有经典的调查：员工敬业度和员工满意度调查，但这是一种以年为单位的调查方式，这种滞后式调查，很难洞察本质，驱动管理改善。随着微信、直播的发展，习惯了随时表达自己的新生代员工，已经不接受“延迟满足式”的沟通。他们需要实时点评，表达自己的感受，并需要被听到和被看见。想要实现这件事并不容易。但一体化HR SaaS的设计理念，基本覆盖了企业和员工从提交简历、面试、offer、入职、试用期、晋升直到离职的每一个场景触点。如果我们在不同的场景触点中自然而然地创建一个融入流程的调查问卷，就可以及时倾听员工反馈。例如：在一个面试结束时，候选人可以收到一个调查，询问其对于面试官的感受,诸如“面试官是否专业”等问题。这也将“倒逼”面试官更认真地对待面试，进而建立良好的雇主品牌。这种融入业务流程中的实时调查，可以方便地创建问卷、插入问卷，随时随地倾听员工的心声，发现问题并持续改善。员工体验的不断改善，最终驱动公司的业绩提升。员工实时调查系统——北森Voice，也是国内少见的融入业务流程的实时调查系统，落地的前提是：一体化HR SaaS平台，涵盖了企业和员工全生命周期的每一个触点。这样看来，北森Voice也是一款员工调查咨询与数字化结合的跨界产品，为“数字化产品能否取代传统的员工调查咨询”留下悬念。 12大角色工作台人力资源的业务是多而繁杂的，所以人力资源部有很多岗位。例如：薪酬、绩效、考勤、SSC、福利、文化、关系、招聘、培训等等，每个岗位承担不同的职责。但当到了业务部门，业务经理就成了唯一的负责人，处理员工相关的所有事情。这对于软件的设计提出了巨大的挑战，如果业务经理在不同的产品模块中，去寻找自己需要的信息，用户体验就大打折扣。为此，北森创新发布“一体化工作台”产品设计理念，这是一种集成式的设计方法，把与角色相关的场景，集成到一个工作台上，让业务角色一站式的完成所有相关的工作。也因为如此，北森需要抽象出企业内部各种业务角色，并基于角色场景重新设计。这次发布的iTalentX 7.0，为员工、管理者、CEO以及HR、HRBP等12大角色设计了专属的角色工作台。在发布会，北森重点介绍了管理者工作台，以及针对CEO和高管的人才驾驶舱。比如，管理者工作台涵盖了包括日常管理、考勤跟踪、目标绩效、组织动态、团队招聘、团队成本、数据洞察、员工关怀等各个场景的功能和数据。人力智能分析引擎可以智能扫描组织与人员状态、薪酬成本，洞察异常，以月报/周报的方式主动推送给管理者，帮助管理者结合业务进展，了解团队情况，洞察团队人效。 “一体化工作台”将是北森未来最重要的集成式产品设计理念，持续为各个业务角色、场景建立专属的工作台，从而提升员工体验，为更多非HR角色的人力资源数字化管理赋能。这次发布会上，北森也表达了自己对于生成式AI的见解：在HR工作场景中，有大量的可以嵌入生成式AI的场景，例如：招聘JD的撰写、招聘海报的制作、AI面试、员工服务的HR机器人、陪练机器人等。为更好地满足这些场景需要，北森形成了自己的“AI家族”。发布会现场，北森演示了基于AIGC大模型设计的招聘JD撰写，以及招聘海报制作的两个场景过程。北森认为：基于大模型设计的AI场景，并无技术难点，如果各个厂商均基于国内几家主流大模型设计，最终大家在产品上会走向趋同，无法建立差异化。但由于大模型产品只能在云端运行，生成式AI和HR SaaS的融合或将吸引更多企业选择SaaS产品，加速从安装版软件到HR SaaS软件的转型。除了通用场景外，北森还公布了一款全新的AI产品——个人领导力教练Mr.Sen。这款产品可以在新晋领导者的转型适应、团队管理、个人发展、绩效反馈等方面，承担一个领导力教练的角色。这个“开脑洞”产品，一经发布，引发全场关注。与其他软件公司不同，北森是从专业人才管理技术公司转型成HR SaaS软件公司的，定义人才、识别人才和发展人才，这套人才管理技术深深刻在北森的“基因”里。北森也一直在寻找将人才管理技术与数字化技术整合的有效途径。在对国外生成式AI应用的研究中，北森发现生成式AI可以担任咨询者的角色，这也为北森的创新提供了新思路。传统模式下，个人领导力的发展依赖于直接上级甚至高管的指导。如果更高级别的管理者不具备科学、完善的人才管理经验，或者不能客观、公正地给予每一个员工指导，甚至没有时间和精力，公司都很难源源不断地产生人才。有了个人领导力教练，一切将变得不同。据悉，Mr.Sen可以通过与管理者的交流，结合经用户确认授权的个人信息数据，在个人绩效反馈、自我洞察和提升、新晋领导者转身，团队管理赋能等方面，给出更加科学的建议和方案。 Mr.Sen既具备了辅导他人，沟通交流的能力，作为AI机器人教练，它更客观中立，能够避免在诸如绩效考核、人员晋升等重要场合出现不公平不客观的问题，同时随时陪伴在身边的个人AI教练能提供的实时辅导支持，更有助于激发员工的自我觉察，进而改善提升。 Mr.Sen，也许是真正的“为员工而设计”的产品。随着一体化的不断深化，北森越发意识到：与人相关的事务非常繁杂，很多问题的解决超出了北森的业务主航道。那么，要如何打造更加完善的一体化场景，实现真正的一体化流畅、无断点？发布会现场，北森发布了生态战略：拥抱生态伙伴，打造员工服务体系。北森的一体化HR SaaS将成为生态伙伴的“黑土地”，北森和伙伴一起整合不同的场景，例如：招聘、差旅、培训、背调、福利、电子签等，共同为员工打造无场景断点的流畅服务。为更广泛地满足中大型企业丰富的HR业务场景需要，北森开启 “HR生态联盟”计划，发展新的200个生态伙伴共同服务中大型企业；升级“森云计划”，进一步开放北森鲁班PaaS平台，赋能1000+企业具备独立的定制能力；打造“北森HeRo计划”，面向HRIS与HR群体，发掘10000+用户英雄。未来，北森将与伙伴一起，全场景赋能与服务企业的人力资源数字化升级。发布会最后，北森纪伟国表示：北森坚持聚焦"PaaS+一体化"的战略，为员工而设计，不断研发推出新产品，打造更大的一体化HR SaaS，为客户创造更大的商业价值”。期待未来，北森护城河不断拓宽，客户价值不断放大。

北森
2023年05月25日
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【北森】HR SaaS第一股！北森控股于港交所成功上市 4月13日上午9时30分，北森控股有限公司正式在香港联交所挂牌上市，股票代码：9669.HK。北森在成都和香港两地，采用现实+云鸣锣的方式举行上市仪式，双城共同见证这一特殊时刻。并创新邀请企业HRIS代表手持锣锤，与企业创始团队、政府代表共同鸣锣。作为第一家登陆香港联交所的中国本土HR SaaS公司，北森长期专注于一体化HR SaaS产品及平台的打造，并创新推出一体化HR SaaS及人才管理平台iTalentX，涵盖企业与员工全生命周期的人力资源管理需求，从企业全员、全场景、全数据的角度探索人力资源管理价值。北森联合创始人、董事长王朝晖在现场致辞中表示：“二十年来，北森走过的，是条少有人走的路：第一，100％ SaaS；第二，一体化、多模块；第三，基于PaaS平台做产品开发。在聚焦压强十年后，北森也在一体化HR SaaS的城墙上，撕开了一道口子，公司取得了跨越鸿沟式的关键突破；我们认为北森将迎来极为难得的发展契机。” △ 北森联合创始人、董事长王朝晖于现场致辞以下为致辞原文：各位领导，各位来宾，各位朋友，大家早上好。欢迎大家莅临北森控股的上市仪式，感谢大家见证这个重要时刻。心情很激动：从台下到台上，我走了二十秒。但从创业到现在，我们用了二十年。二十年前，我们看到：识人不清、用人不明的问题，在组织中频频发生，企业代价非常大。我们希望找到解决办法，并由此开启了在人才管理方向的创业，这是北森的初心。今天，我们为5000多家中大型企业，提供基于PaaS的一体化HR SaaS及人才管理平台，产品模块覆盖了员工从入职到离职的全生命周期，每天发生的数据交互是数百亿次。二十年来，北森走过的，是条少有人走的路：第一，100％ SaaS；第二，一体化、多模块；第三，基于PaaS平台做产品开发。这个选择意味着极大的研发投入，需要大量资金支持，所以首先要感谢北森的早期投资人，从深创投、经纬、红杉、元生，到高盛、软银、Fidelity、春华、高成等，特别是经纬的Michael和熊飞，在北森迷茫于SaaS的商业关键点时，陪我们去硅谷一周多，拜访了10多家SaaS公司。谢谢！还要感谢北森的团队，大家用了10多年的时间，打造了新一代的HRSaaS，不断过关打怪，杀出了一条血路，为HR SaaS行业奠定了基础。感谢大家的同行共创，感谢大家的相信坚持，感谢大家的奋斗拼搏，让我们走过历史，走向未来。今天有30多位同事，代表北森的2000名员工来到现场。谢谢大家！更要感谢一路相伴的客户，你们的信任和选择，是我们前进的最大力量。“客户成功”的价值观，将一如既往的成为指南针，指引我们成为最可信赖的人力资源科技公司。北森一体化客户的代表侨鑫、HRIS应用典范泸州老窖也都来到现场。北森刚完成突破，跨越鸿沟，远不能称之为成功。未来的路还很长，感谢联交所的高标准、严要求，让我们奠定了面向未来的管理基础。作为第一家登陆香港联交所的HR SaaS公司，我们倍感荣幸，也感谢港交所的支持与认可，感谢过去一年多的时间，18家中介机构，陪伴北森项目团队的夜以继日、奋斗拼搏，大家辛苦了。身逢大时代是无与伦比的幸运，作为成都市高新区孵化的企业，感恩各级政府的引导、支持，让我们得以安心经营，能够快速发展，我们希望点带动面，拉动高新区人力资源服务业的发展，带动成都乃至四川的企业级软件发展。感谢这些年来成都高新区及省、市各级领导的关怀和帮助。感谢在北森组织能力打造过程中，给到帮助的专家、机构和业内同仁。感激的话说不完，稍后北森将作为9669.HK与大家见面。对于二级市场的投资者，我想说：疫情三年，大量的中国企业，开始拥抱数字化、打造组织能力；在聚焦压强十年后，北森也在一体化HR SaaS的城墙上，撕开了一道口子，公司取得了跨越鸿沟式的关键突破；我们认为北森将迎来极为难得的发展契机。面对未来，我们将继续义无反顾地投资产品与服务，投资客户成功，打造组织能力，夯实公司的基本面，从中长期的视角，不辜负大家的信任。谢谢大家！

北森
2023年04月13日
北森

【北森】2个阶段、3个动作，帮助HR轻松突破招聘困境！如果你采访10名HR，可能有9个都会告诉你，他做HR是从招聘开始的。尤其是经历了疫情放开，经济回暖，叠加即将到来的人才流动小，企业需要大量人才支撑业务恢复和发展，于是许多企业放开了社招口子。在这一背景下，社招成了企业招聘的重头戏；与此对应的，企业对招聘HR的需求和要求也越来越高。但对HR来说，招聘做久了很容易产生一种职业倦怠感，问题并非出在候选人身上，而是自己先扛不住了。对许多企业来说，他们对招聘的重视是够的，但在员工培训、薪酬福利、员工关系、企业文化等关系到员工留存的模块上，反而不会投入过多精力。根源在于，很多公司并不在乎人才流失——员工离职了再招就好。这就苦了负责招聘的HR，尤其是人员流失率严重的企业或岗位，HR很容易陷入一年365天不停打电话刷简历的怪圈。每天同样的邀约面试电话，重复的说辞，不停的被拒绝…… 本质上跟销售没什么区别，顶多半年就没了新鲜感。另外，对于招聘HR来说，那些常见问题的解决方案从来不缺，做年初规划时设想都很美好。比如业务面试官水平层次不齐、识人标准不统一，大家知道可以搞培训，可以建立面试官认证体系，可以搭建奖惩激励机制…… 理论和成功实践很多，但真正能做成的企业却不多。究其原因，要想实现招聘选才体系的升级，尤其是针对社招场景，核心难点在于落地。一方面，社招岗位往往非常多且细，比如一个技术岗细分起来可能有几十个JD，对人才的要求各有侧重，作为招聘负责人，很难针对这么多的岗位提供清晰明确的识人标准。另一方面，经济回暖，春季社招岗位的招聘大幅攀升，短时间内需要对接非常多的业务需求方，涉及大量协调，牵扯精力的同时也很不好设计。这些对HR来说，都是不小的挑战。针对上述情况，我们典型做法是通过下面的两个阶段和三个动作，来实现社招选才体系升级，轻松解决企业和HR的招聘痛点。这里我们以某企业的成功实践为例，为大家详细介绍解决方案。【1.0阶段】形成选才的标准意识并提供量化工具，敏捷支持业务面试官做选才行为的改善万事开头难，对组织当前招聘业务的选才质量进行全面升级，首先要能基于不同岗位体系，设计清晰且有针对性的评估模型，并配套合适的评估方案和工具，让模型落地。通过一段时间的运行，让基于模型的选才意识在组织里生根发芽，逐渐让评估模型落地应用。在1.0阶段，北森通过以下支持，帮助该企业轻松实现基于岗位体系的评价体系设计： 1、梳理岗位类别，将所有的岗位归成4-5类。每一类中再详细地看具体职位，最终通过职位职责进行相似职位的合并，确定出总计要建模的职位数量，形成全公司要招聘职位的岗位模型地图。 2、大约70%大部分岗位模型直接引用北森现成关键岗位模型，不需要定制。如业务序列的销售模型、市场模型，专业序列的技术研发模型、产品经理模型，管理序列的管理高潜模型等，直接开箱即用。 3、对于该企业特色岗位，大约总量的30%，可通过素质库挑选和数据化建模。如业务序列的解决方案式客服模型、专业序列的解决方案专家模型等，让模型一开始就更为精准和更有企业特色。 4、敏捷定制评估报告，让模型有工具来承接，助力后续面试评价环节落地模型。【1.0plus】通过轻量化的材料与赋能，让面试官行为更为规范化让组织形成选才模型意识，核心是人，即面试官在面试过程中能够做到围绕评价模型进行面试和评估，才能保证模型正真落地。同时也能为后续的面试官队伍建设，打好规范落地的基础。对此，该企业做了两个简单且有效的动作：提供友好易用的面试官手册；对面试官进行轻量化的赋能。这两个动作，均通过北森提供的支持，实现了敏捷地落地：提供全面、友好的面试官手册模板，稍微改改就能直接用；开展轻量化的面试官赋能，半天时间理论培训，半天时间模拟演练，最后通过现场实战考核颁发证书。【2.0阶段】借助管理手段，从制度建设和组织能力建设视角，让选才真正体系化第一年能将1.0阶段有效落地就是一个很好的开始，不过“流水的面试官，铁打的组织”，对于企业招聘负责人来说，他需要考虑的是一个面，而不是一个点的问题。因此在第二年，该企业尝试利用招聘数据作为管理依据，如统计分析面试准确率，监测和优化面试官的行为，并基于此输出清晰完整的招聘管理制度，通过制度建设，从组织能力的层面实现更精准、更规范的评价能力升级。通过北森提供的招聘管理制度模板，成功帮助该企业HR解决了三大痛点。一是明确引才目标，对齐用人标准；二是界定职责划分，业务与HR共同为选人质量负责，且业务是选人质量的主要责任人；最后则是规范招聘流程，HR与业务面试官甚至行政部门，密切配合，完成高质量的面试操作。综上，我们日常招聘过程中，在重“量”的同时，更需要重“质”。社招场景下如何快速升级选才体系，突破原有招聘瓶颈，这才是我们作为招聘HR真正应该思考的问题。

北森
2023年03月10日
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北森接入百度文心一言，升级HR SaaS人工智能全系服务！ 3月2日，一体化HR SaaS平台北森宣布成为百度文心一言（英文名：ERNIE Bot）首批生态合作伙伴。后续，北森将通过百度智能云全面体验并接入文心一言的能力。接下来，北森将把百度领先的智能对话技术成果应用在人力资源数字化领域。此举标志着北森优先获得领先AI技术的加持，也标志着对话式语言模型技术在国内一体化HR SaaS场景的首次着陆。文心一言（英文名：ERNIE Bot）是百度基于文心大模型技术推出的生成式对话产品。百度在人工智能领域深耕十余年，拥有产业级知识增强文心大模型ERNIE ，具备跨模态、跨语言的深度语义理解与生成能力，在搜索问答、内容创作生成、智能办公等众多领域都有更广阔的想象空间。此外，文心一言将全面接入百度智能云，未来企业通过百度智能云就可以调用文心一言的服务，通过人工智能产品逐步落地到生产的实际场景中。北森将可优先内测试用文心一言，集成文心一言的技术能力，与百度在产品研发、标准制定等多个领域展开深化合作，在百度技术团队协助下，打造联合解决方案，通过技术共享、培训赋能、联合营销等方式，强化竞争力，为用户打造全场景一体化HR SaaS人工智能解决方案及服务，同时依托智慧互联、创新互联，引领人力资源数字化产业变革与升级。文心一言尚未推出，但基于北森一体化、全周期、全场景的HR数字化管理能力和“业人一体”的价值主张，结合文心一言在信息挖掘、信息生成等方面的能力，我们不妨在相关场景中进行一些预测与猜想。比如AI技术在招聘场景中的进一步升级，视频面试后，可以自动生成面试评价。无论面试官是否是一名专业的招聘HR，都可以在海量的简历、复杂的面试场景中实时接收到候选人信息中的亮点，并预测风险点，尽可能避免了“面试很多人，感觉优秀得差不多”的情况出现。同时，在候选人筛选阶段，经历过专业、全面的测评后，面试官可以获得一份更加简单、直白、清晰易懂的测评报告，让非HR专业的面试官高效筛选，尤其是面对春秋季招聘、校招等大规模测评时事半功倍。此外，在北森持续探索的员工服务机器人领域，当人工智能技术在HR SSC领域更加深化，则可以支持更多更复杂的员工问题，甚至站在员工角度给出更加人性化的回复。这对于HR来说，是巨大的人力解放，也有助于组织文化与组织温暖的传递。北森认为，百度文心一言在各领域的广惠将为技术和产品创新带来新动能，在人力资源数字化领域的落地，也为新一代“业人一体”的HR软件带来更加高效、更加愉悦的全新体验。

北森
2023年03月02日
北森

【北森】只需三招！2023年HR如何实现春招自由？一年一度的春招季即将到来，作为三年疫情放开后的第一个招聘季，今年企业将要收到大量求职简历。企业和HR如何在最后一次捡漏时机，从大批量候选人中快速、精准地选出优秀人才？速看北森春季校招方案，只需三招帮你轻松搞定！

北森
2023年02月23日

北森

【北森】2023年，企业招聘有哪些新趋势、新策略？春节之后，各行各业即将迎来防疫政策性开放后的第一个招聘季。种种迹象表明，今年企业招聘更重视“里子”而非“面子”，并伴有结构性改变，一反往年的“抢人”常态，这也对企业的招聘组织能力提出了新挑战。虽然不久前美团宣布计划在一季度招聘约1万人，开放2200个具体职位，拉开企业招聘的火热序幕。但有调研显示，当前多数企业招聘相对保守。其中，78.64%的企业招聘量与上年持平；13.95%的企业将会增加招聘量。2023年计划扩招最多的前三行业是能源/化工/环保、电子/通信/半导体、机械/制造，这些行业分别有27.27%、23.08%、22.45%的企业计划扩招。企业招聘结构也有相应调整。 “以芯片公司为例，往年达到三分之一的校招需求开始减少，而可作管理岗、能带项目带团队的资深经验型人才，其需求呈增长趋势。”某行业招聘专家表示，近两年市场环境变化，很多行业经历了挤泡沫的过程，市场估值、融资情况等都受到影响，降本增效成为很多企业人才招聘、人力管理的重要课题。除了人才画像的匹配外，人才成本合理、扎实做事不浮躁等也成为了企业人才策略的重点考量。 “这和企业本身的发展策略也有关，能够看出大家开始注意内外兼修，招聘策略上更重视‘里子’了。” 北森首席人才官、北森人才管理研究院院长周丹曾在演讲中表示，复杂环境下组织适应力建设变得重要。 “无论是二十大加快建设国家战略人才力量的提出，还是数字时代下经济环境不确定性加剧，打造或加强组织适应力变得尤为重要。” 组织适应力意味着无论是顺境还是逆境，组织都能够在其中获得不同程度的发展，具有弹性、能快速适应和应对变化。这种组织能力需求已经映射到了企业招聘上。业内专家表示，过往很多企业在招聘上使用“快”字诀，招聘预算不计成本、招聘HR数量快速扩充以及快速筛选、快速匹配、快速到岗，但这样带来的结果是低人才 “辈”出率，高人才流失率。 “尤其离职成本不可忽视，一名员工离职，重新找人到顺利上手，这一成本高达离职员工薪酬的1.5倍，如果是管理人员则成本更高。” 某制造业公司招聘负责人表示，“大家都明白只有快是不够的，需要岗位职责足够清晰和精准，需要人才的过往经历和能力与岗位适配，需要人与企业的三观一致，甚至需要工作习惯行为模式都具有适应性等等，在解决多问题的前提下实现高效招聘才是企业发展所需要的。” 如何基于企业弹性发展、良性高增长的需求，进行企业招聘？北森认为，主要从招聘流程线上化、甄选能力体系化、运营能力稳健以及战略敏捷性四方面进行衡量。 “招聘流程数字化主要体现在需求审批、职位发布、面试安排等各个环节可以基本实现线上化，主要考虑流程是不是完备、操作是否流畅以及环节与数据能不能形成闭环等。” 其次是人才甄选能力需要更加精准和细致，比如人才画像的提炼可以更加全面且能够保证它可以在评估中被考量被量化。再比如面试官的能力的优化，包括职责的确定、通过培训提升评价能力等，保证甄选需求能够得到对应。其三，想要提升企业的高质量招聘能力，提升企业的招聘运营能力，降低人才供给的不确定性是挑战。毕竟这不是上一套系统就能解决的问题，而是体现在人才库精细化运营、内外部招聘渠道与品牌形成合力等企业能力上。其四是企业战略敏捷性打造，不仅能够适应外部环境、企业战略和业务变化提供关键人才，还能让关键人才快速到岗、到之能战。 “目前来看，企业普遍认识到了数字化招聘的便捷与突破，招聘体系升级需求更加明确，但真正通过数字化底座支撑起企业高质量、高效率的招聘，满足企业长远的人才战略发展，需要综合考虑，任重道远。” 如何打造数质化招聘组织能力？北森3月即将发布《2023中国企业招聘科技趋势报告》，届时将为您揭晓答案。

北森
2023年02月16日
北森

【北森】ChatGPT爆火后，我们决定调教AI做HR 似乎在一夜之间，大家都在讨论一款名为ChatGPT的人工智能聊天程序。有人用它写公众号文章，有人拿它应付学校作业，还有程序员直接用它写代码……根据公开资料显示，ChatGPT是人工智能公司OpenAI于2022年11月推出的聊天机器人，上线仅两个月注册用户就超过了1亿。它能够通过学习和理解人类的语言来进行对话，还能根据聊天的上下文进行互动，甚至能完成撰写邮件、视频脚本、文案、翻译、代码等任务。虽然目前ChatGPT的智能化程度比较简单，但重点在于，它能不断进行自我学习和提升。因此随着ChatGPT的爆火，不少人担心，一旦其商业化应用加速，可能会对许多人类工种造成不可逆影响，甚至会有一些岗位直接被人工智能取代。那么，一个可以回答专业知识问题，还能不断自我学习提升的AI，能胜任HR的工作吗？话不多说，我们来尝试一下~想要顺利用上ChatGPT，其实略微有些麻烦，经过一上午的尝试，总算顺利和AI牵上线了。正好最近有HR朋友在招聘销售经理，没有客套的寒暄，我们顺手就给ChatGPT下达了第一个任务：出一个销售经理的JD。可以看到，AI在经过几秒的思考后，很快交出了答卷，并且还贴心为你排好了版，直接复制粘贴就可以了。紧接着，我们又尝试了一些其他任务：以马化腾的口吻拟一份裁员信。AI的回答效果也相当不错。接下来是一些比较复杂的场景。比如北森的一个客户案例，宁夏伊品通过选择并落地北森一体化HR SaaS的人力数字化方案，轻松解决了总部+三大生产基地6000+员工的复杂考勤和算薪问题。而当我们拿这个问题反向询问AI时，ChatGPT也重点提到，需要通过上线人力资源管理系统与云计算技术来解决。只是受回答字数（上限300字）的限制，AI没有办法给到一个详细的能拿来即用的方案，也无法针对某个细节具体展开来说。最后，我们又问了它关于一体化HR SaaS的看法。不难看出，作为人工智能，它对人力资源数字化转型也有着自己的思考。在来回驯化ChatGPT几个小时之后，我们决定不再强迫它工作，而是进行一些日常深层次的交流。就像一个经常加班到深夜、独自emo焦虑的HR，当你将烦恼全部抛给AI，它却非常贴心做到了事事有回应。比如，如果你问它做HR有前途吗？它会从一个非常客观理性的角度来分析，是典型的理工男风格。要是你问它大龄HR的出路在哪里？它也会提供一些转型的参考意见，最后还不忘激励你一把，是一碗恰到好处的鸡汤。至于很多人关心的“HR是否会被AI取代”这个问题，根据以往规律来看，那些重复性较高和对技能要求较低的工作，如数据录入、客服回复等，是很有可能的。但是，对于需要高级创造力、沟通能力和人际技巧的工作，例如医生、律师、教师和HR等，目前还不太可能被完全取代。甚至随着大数据、人工智能与人力资源的深度融合，由此衍生出的智能机器人、AI视频面试工具（如北森AI闪面）等工具，反而可以帮助HR显著提高工作效率。根据北森发布的《2022人力资源数字化转型白皮书》显示：企业人力资源工具正在向云化、SaaS化、智能化方向演进，云计算、大数据、人工智能等技术逐渐被应用于人力资源领域。那些积极且善于利用数字技术进行人力资源转型的企业，将在未来的全方位竞争中处于有利地位。因此，在人工智能高度发展的未来，HR几乎很难被AI直接取代；但可预见的是，那些无法适应数字化转型的HR，极有可能会被时代淘汰。

北森
2023年02月09日
北森

【北森】只用三招，治好HR“年后综合症” 年后超长工作周终于来到了第七天，相信很多人都是在头昏脑涨心不在焉心情莫名烦躁的“年后综合症”中度过的。别人的“年后综合症”可以慢慢治，可人事天天有，春招不等人，HR的“年后综合症”不仅来自于那些“年后再说”的“超强度”工作压力，更有来自新一年目标、业绩、规划、招聘等各方面的焦虑。对很多HR来说，比患上“节后综合症”更崩溃的，是带着综合症还有多到处理不完的工作，而且工作的挑战性比年前还要大得多。 @HR SSC负责人Wendy：“过年前，年底考核经营分析赶上架构调整，在连续加了无数个班后，还是将架构调整这件事延续到了年后，一开工就立马面临：组织、职位、编制、人员、流程、权限、以及各种业务规则等数据调整，范围广，任务多，时间紧......简直焦虑死了。” @算薪HR小枫：“过年简直就是负责算薪HR的噩梦好吗？2月初就要发工资，年假事假福利假各种假勤的计算，还有排班调班调休以及假期值班补贴工资的计算等，一年中最为复杂的算薪时刻，它和节后综合症一起来了。” @HRBP静静：“年前说‘年后再说’时有多潇洒，现在坐在工位上就有多煎熬。50件待办事项延期了，100多条流程卡住了，这种收拾烂摊子的感觉，真酸爽。” 今年的节后综合症似乎来得比往年更猛烈一些，毕竟今年确实感受到了久违的团圆和年味，当然，HR们也找到了缓解的方法。一方面是调整好心态，年底年初本身就是很多公司做调整的时候，工作总量并没有减少的情况下，自然把工作压力都移到了其他工作日，HR自然会更忙碌，压力也更大。另一方面，HR更要学会用数字化的方法，让复杂的事情简单化，善用工具，事半功倍。比如通过组织架构调整步骤化导航，HRSSC可以快速有序落地组织架构调整；发薪方案流程化引导，基本信息、差异分析、异常数据检查、分段规则、工资条统一设置。 HRBP工作台内置流程监控看板，包括在途流程监控、流程时效分析、流程质量分析和流程应用情况，HRBP可以对所负责的流程审批情况一目了然，及时催办。该面对的“年后再说”的问题，除了各项拖延的工作，还有被年终奖按捺住的跳槽之心。而对此，最受打击的可能不是老板，而是HR。 @HR小奈：“上班第三天，又进入了年后离职期。这不，我司已经有8位小伙伴正式提出了离职，大家在赶着趟的，趁着年终奖已到手，溜之大吉。” 当然，久经沙场的HR们早已司空见惯，他们也都会掌握着一些留人小技巧，比如，留心对方的需求，是薪资、氛围、发展还是什么，并对症下药的与之沟通等。但留人归根到底是长期行为，而不是短期行为，简单的说，留人的行为其实从招人的时候就开始了——在录用、任用、选拔、培养、管理的过程中，所有的一切工作都与留人息息相关，当然也都决定着这个员工是否愿意与企业休戚与共。所以，HR可能挽回不了决心要走的人，但却可以通过数据分析，在下一轮招聘中充分提高招聘效能，提升人才质量。在年初各大公司都会启动的全年招聘规划中，这一环节就必不可少。比如，从流失率的分析中，得出流失率和新员工工作满意度指标有一定的关联性，那么接下来的工作就可以重点改善：招聘过程中有效信息披露，确保员工了解未来工作场景，避免因为预期落差闪离；招对的人，有效人才甄别避免员工入职后难以满足岗位要求带来不必要的磨合成本和重置成本等。这些数据分析和招聘规划工作都可以通过北森PA（人力资本分析）解决方案实现↓ 年后这几天，很多提振市场信心的政策陆续发布，如：人社部2023年春风行动将提供3000万个就业岗位；《上海市信心扩需求稳增长促发展行动方案》中，十项行动32条政策措施等让市场信心被进一步提振，可见大家都在为今年的发展磨拳霍霍。但同样不可忽视的一个事实是，2023年的经济形势依然严峻。今年的春招作为疫情之后的第一个校招节点，伴随着经济形势与市场环境的巨大不确定性，也显现出如下趋势：招聘需求不集中、招聘需求不确定、招聘方式更灵活、招聘流程更短更快等。 @HR笑笑：“节后刚回公司，就发现已经有20+大厂提前进入‘春招’抢人模式，虽然我很着急，但我司的春招HC还没确定......一边被卷一边迷茫，焦虑的我节后综合症更加严重了。” 对于组织来说，今年招聘的关键诉求和往年会有些许不同，可概括为：不求多招人，关键是要招好人。而招好人的关键是，企业要构建数质化招聘组织能力。一方面，HR的观念和方式一定要改变，不要认为招聘只是HR一个人的事情，更要学会将很多人力资源职能向前移到业务部门。比如：编制权给到业务线，基于业务进展灵活掌握；业务经理承担起招聘的主责，让业务经理主导人才搜索、进度把控、质量把控等。另一方面，数质化招聘组织能力的构建和提升，是一件任重而道远的事情，需要从招聘流程、甄选能力、运营效能、战略支撑等维度来逐步提升。关注「北森官方」公众号，我们后续将会系统性地带你走向数质化招聘。以上三招，是否可以治愈你的“年后综合症”？如果这些仍然不够，我们还为你准备了《招聘年度总结复盘和规划》干货，从招聘过程到结果，解锁关键效能指标，让你的年度招聘总结和规划更加科学，无论春秋招还是日常招聘，都能“及时招到更合适的人”。现在点击“这里”，即可立即下载！

北森
2023年02月03日
北森

【北森】HeRo收官！2023年HR不可不知的趋势有哪些？日前，2023年第八届未来人才管理论坛暨中国人才管理典范企业颁奖典礼（HeRo大会）于北京圆满收官。自11月17日上海首站开启后，HeRo大会相继走过杭州、深圳、青岛、南京、天津及北京等多个城市，历时两个月跨越疫情阻隔，终于迎来收官。本届HeRo大会由北森、北森人才管理研究院主办，获得人大商学院、南开大学现代管理研究所、硅谷高创会、知室等众多知名机构支持。大会以“数生智慧，价值崛起”为主题，汇聚硅谷知名计算机科学家吴军、中国人民大学“杰出学者”毛基业、中国人民大学商学院/MBA中心主任周禹、南开大学现代管理研究所所长吕峰等50+行业顶级专家，来自友邦人寿、科伦药业、传音控股等超百位企业人才管理实践者，以及超千名人力资源从业者一同闭门论道，探索数字时代的企业智慧和人才管理力量崛起。同期，人才管理界奥斯卡级别奖项——“2022年中国人才管理典范企业”升级揭晓，按照卓越典范、文化典范、科技典范和创新典范四大类奖项维度，共评选出包括：蒙牛乳业、贝壳找房、绿城中国、福特中国、妙可蓝多、太太乐、药明康德等在内的151个优秀企业奖项，活动现场更有企业代表进行分享。基于两个月的探索历程，我们将核心观点与重要趋势进行提炼，或许会为组织与HR在2023年的发展与行进提供更多思路。 2022年北森人才管理研究院调研显示，当问及“企业感知到的最大挑战以及是否做好准备面临挑战”时，中国企业的回答集中于以下四个方面。其一，绝大多数企业都把人效提升放在首位，数字化转型给组织带来的运营、人才、产品服务方面的挑战，超过数字化转型本身；其二，企业仍将最大的挑战视为组织能力不足；其三，领导力的飞跃进阶，是组织能力发展突破的关键；其四，下一代领导者储备，成为可持续发展的最大隐患。从企业发展动力的角度来看，硅谷知名计算机科学家吴军通过追溯硅谷发展历史、分析其创新裂变的基因，来反观中国企业，他认为：社会以及公权力对于叛逆、失败等现象保持宽容，反而有利于为企业创新提供土壤；而放眼国际化市场，尊重人的专业、尊重文化多元、培养好奇心则有利于企业保持发展与活力。而结合经济周期看中国企业发展，“存量经济背景下，组织应该具备什么样的能力才能穿越经济周期成为重要命题。” 北森首席人才官、北森人才管理研究院院长周丹分享表示，过去两年里，88.7%的企业针对商业环境变化采取了行动，在组织架构、核心人员、技术迭代等方面做出了积极响应。 “企业迫切需要提高组织适应力，具有强适应力的组织一般具备敏捷进化、高能运用和激活个体三大特征，可以让企业在穿越周期的过程中自我成长、自我纠偏和自我进化。” 而在高速求变以应万变的数智时代，企业的数字化转型已成定局，面对数字经济和数字技术催生的众多理念与观点，企业管理者们应该如何辨别并将他们应用于2023年的效益提升和挑战应对中？专家们更多的建议是：不妨通过追寻本源来寻找答案。 “对人事的综合判断是管理的基本话题，人与事的匹配成就组织效率。”南开大学现代管理研究所吕峰教授表示，尽管数智时代瞬息万变，但企业想要更好地把握市场、度过不确定性必须练好基本功。效率的提升和效益的保障离不开对经营状况的准确把握以及由此产生的快速响应。而结合数字技术发展背景，中国人民大学“杰出学者”特聘教授、原商学院院长毛基业则指出，数字化转型的本质是基于数字技术的转型重构，企业从产品与服务、渠道与供应链的整合营销、商业模式创新、组织结构和内部流程五个维度出发，将整个业务过程数字化，进而达到降本增效、业务模式创新、改善用户体验等目的。在“数字化转型的核心是解决未来组织如何更高效满足市场需求的”的前提下，人才管理战略又将如何制定？可谓千企千面，不同行业、企业有自己独特的解决方式和切入点。比如，老板电器企业大学校长徐男在分享中提到，老板电器基于未来的人才管理模式是聚焦于数字化和人文两个方向的，基于对业务发展、市场环境等全面分析，企业内部达成“促进人才内生，驱动组织增值”的共识，通过统一文化、快速培养、能力嫁接、知识沉淀、留出位置和快速激励的组合策略达到内部人才快速培养的目的。再比如，小米集团领导力领域负责人陈媛则表示在“全方位培养小米人才，高效率提升组织能力”的使命下，领导力提升迫在眉睫。“通过梳理基层、中层、高层领导力项目体系，横向和纵向的内在逻辑，可以帮助现有领导力项目更加系统化,从而为公司管理者在企业中的学习发展提供导航。”友邦人寿则从重塑“组织人才盘点”入手，定位其是一种业务化、常态化、结构化的人才发现机制。通过近一年的时间，自上而下统一了人才标准，并全新建立‘talking talent’的文化；成立由核心高管组成的人才委员会，开展人才校准会议；推动人才盘点结果刚性应用于组织和人才等举措”优化人才管理机制，为企业发展提供支撑。尽管面对数字时代的重重挑战，但顶尖的专家、企业管理者、人力资源探索者们都从不同维度给出了“解题思路”，真正诠释着“数生智慧，价值崛起”。我们期待2023年企业都有更佳表现，也期待第九届HeRo大会现场可以有更多精彩，明年见！

北森
2023年01月12日
北森

【北森】请查收！北森2022年度报告来啦请查收！北森2022年度报告来啦 2022，挑战常在，变革常伴。但我们笃行创新，披荆斩棘，矢志不移，不凉热血。一起回顾北森这一年

北森
2023年01月05日

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