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北森是一家人力资源科技公司,拥有国内领先的一体化HR SaaS及人才管理平台——iTalentX, 为客户提供云端HR软件、人才管理技术和平台的端到端整体解决方案。
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    北森接入百度文心一言,升级HR SaaS人工智能全系服务! 3月2日, 一体化HR SaaS平台北森宣布成为百度文心一言(英文名:ERNIE Bot)首批生态合作伙伴。后续,北森将通过百度智能云全面体验并接入文心一言的能力。 接下来,北森将把百度领先的智能对话技术成果应用在人力资源数字化领域。此举标志着北森优先获得领先AI技术的加持,也标志着对话式语言模型技术在国内一体化HR SaaS场景的首次着陆。 文心一言(英文名:ERNIE Bot)是百度基于文心大模型技术推出的生成式对话产品。百度在人工智能领域深耕十余年,拥有产业级知识增强文心大模型ERNIE ,具备跨模态、跨语言的深度语义理解与生成能力,在搜索问答、内容创作生成、智能办公等众多领域都有更广阔的想象空间。 此外,文心一言将全面接入百度智能云,未来企业通过百度智能云就可以调用文心一言的服务,通过人工智能产品逐步落地到生产的实际场景中。 北森将可优先内测试用文心一言,集成文心一言的技术能力,与百度在产品研发、标准制定等多个领域展开深化合作,在百度技术团队协助下,打造联合解决方案,通过技术共享、培训赋能、联合营销等方式,强化竞争力,为用户打造全场景一体化HR SaaS人工智能解决方案及服务,同时依托智慧互联、创新互联,引领人力资源数字化产业变革与升级。 文心一言尚未推出,但基于北森一体化、全周期、全场景的HR数字化管理能力和“业人一体”的价值主张,结合文心一言在信息挖掘、信息生成等方面的能力,我们不妨在相关场景中进行一些预测与猜想。 比如AI技术在招聘场景中的进一步升级,视频面试后,可以自动生成面试评价。无论面试官是否是一名专业的招聘HR,都可以在海量的简历、复杂的面试场景中实时接收到候选人信息中的亮点,并预测风险点,尽可能避免了“面试很多人,感觉优秀得差不多”的情况出现。 同时,在候选人筛选阶段,经历过专业、全面的测评后,面试官可以获得一份更加简单、直白、清晰易懂的测评报告,让非HR专业的面试官高效筛选,尤其是面对春秋季招聘、校招等大规模测评时事半功倍。 此外,在北森持续探索的员工服务机器人领域,当人工智能技术在HR SSC领域更加深化,则可以支持更多更复杂的员工问题,甚至站在员工角度给出更加人性化的回复。这对于HR来说,是巨大的人力解放,也有助于组织文化与组织温暖的传递。 北森认为,百度文心一言在各领域的广惠将为技术和产品创新带来新动能,在人力资源数字化领域的落地,也为新一代“业人一体”的HR软件带来更加高效、更加愉悦的全新体验。
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    2023年03月02日
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    【北森】只需三招!2023年HR如何实现春招自由? 一年一度的春招季即将到来,作为三年疫情放开后的第一个招聘季,今年企业将要收到大量求职简历。企业和HR如何在最后一次捡漏时机,从大批量候选人中快速、精准地选出优秀人才? 速看北森春季校招方案,只需三招帮你轻松搞定!
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    2023年02月23日
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    【北森】2023年,企业招聘有哪些新趋势、新策略? 春节之后,各行各业即将迎来防疫政策性开放后的第一个招聘季。 种种迹象表明,今年企业招聘更重视“里子”而非“面子”,并伴有结构性改变,一反往年的“抢人”常态,这也对企业的招聘组织能力提出了新挑战。 虽然不久前美团宣布计划在一季度招聘约1万人,开放2200个具体职位,拉开企业招聘的火热序幕。但有调研显示,当前多数企业招聘相对保守。 其中,78.64%的企业招聘量与上年持平;13.95%的企业将会增加招聘量。2023年计划扩招最多的前三行业是能源/化工/环保、电子/通信/半导体、机械/制造,这些行业分别有27.27%、23.08%、22.45%的企业计划扩招。 企业招聘结构也有相应调整。 “以芯片公司为例,往年达到三分之一的校招需求开始减少,而可作管理岗、能带项目带团队的资深经验型人才,其需求呈增长趋势。”某行业招聘专家表示,近两年市场环境变化,很多行业经历了挤泡沫的过程,市场估值、融资情况等都受到影响,降本增效成为很多企业人才招聘、人力管理的重要课题。 除了人才画像的匹配外,人才成本合理、扎实做事不浮躁等也成为了企业人才策略的重点考量。 “这和企业本身的发展策略也有关,能够看出大家开始注意内外兼修,招聘策略上更重视‘里子’了。” 北森首席人才官、北森人才管理研究院院长周丹曾在演讲中表示,复杂环境下组织适应力建设变得重要。 “无论是二十大加快建设国家战略人才力量的提出,还是数字时代下经济环境不确定性加剧,打造或加强组织适应力变得尤为重要。” 组织适应力意味着无论是顺境还是逆境,组织都能够在其中获得不同程度的发展,具有弹性、能快速适应和应对变化。 这种组织能力需求已经映射到了企业招聘上。业内专家表示,过往很多企业在招聘上使用“快”字诀,招聘预算不计成本、招聘HR数量快速扩充以及快速筛选、快速匹配、快速到岗,但这样带来的结果是低人才 “辈”出率,高人才流失率。 “尤其离职成本不可忽视,一名员工离职,重新找人到顺利上手,这一成本高达离职员工薪酬的1.5倍,如果是管理人员则成本更高。” 某制造业公司招聘负责人表示,“大家都明白只有快是不够的,需要岗位职责足够清晰和精准,需要人才的过往经历和能力与岗位适配,需要人与企业的三观一致,甚至需要工作习惯行为模式都具有适应性等等,在解决多问题的前提下实现高效招聘才是企业发展所需要的。” 如何基于企业弹性发展、良性高增长的需求,进行企业招聘? 北森认为,主要从招聘流程线上化、甄选能力体系化、运营能力稳健以及战略敏捷性四方面进行衡量。 “招聘流程数字化主要体现在需求审批、职位发布、面试安排等各个环节可以基本实现线上化,主要考虑流程是不是完备、操作是否流畅以及环节与数据能不能形成闭环等。” 其次是人才甄选能力需要更加精准和细致,比如人才画像的提炼可以更加全面且能够保证它可以在评估中被考量被量化。再比如面试官的能力的优化,包括职责的确定、通过培训提升评价能力等,保证甄选需求能够得到对应。 其三,想要提升企业的高质量招聘能力,提升企业的招聘运营能力,降低人才供给的不确定性是挑战。毕竟这不是上一套系统就能解决的问题,而是体现在人才库精细化运营、内外部招聘渠道与品牌形成合力等企业能力上。 其四是企业战略敏捷性打造,不仅能够适应外部环境、企业战略和业务变化提供关键人才,还能让关键人才快速到岗、到之能战。 “目前来看,企业普遍认识到了数字化招聘的便捷与突破,招聘体系升级需求更加明确,但真正通过数字化底座支撑起企业高质量、高效率的招聘,满足企业长远的人才战略发展,需要综合考虑,任重道远。” 如何打造数质化招聘组织能力?北森3月即将发布《2023中国企业招聘科技趋势报告》,届时将为您揭晓答案。
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    2023年02月16日
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    【北森】ChatGPT爆火后,我们决定调教AI做HR 似乎在一夜之间,大家都在讨论一款名为ChatGPT的人工智能聊天程序。有人用它写公众号文章,有人拿它应付学校作业,还有程序员直接用它写代码……根据公开资料显示,ChatGPT是人工智能公司OpenAI于2022年11月推出的聊天机器人,上线仅两个月注册用户就超过了1亿。它能够通过学习和理解人类的语言来进行对话,还能根据聊天的上下文进行互动,甚至能完成撰写邮件、视频脚本、文案、翻译、代码等任务。虽然目前ChatGPT的智能化程度比较简单,但重点在于,它能不断进行自我学习和提升。因此随着ChatGPT的爆火,不少人担心,一旦其商业化应用加速,可能会对许多人类工种造成不可逆影响,甚至会有一些岗位直接被人工智能取代。那么,一个可以回答专业知识问题,还能不断自我学习提升的AI,能胜任HR的工作吗?话不多说,我们来尝试一下~想要顺利用上ChatGPT,其实略微有些麻烦,经过一上午的尝试,总算顺利和AI牵上线了。正好最近有HR朋友在招聘销售经理,没有客套的寒暄,我们顺手就给ChatGPT下达了第一个任务:出一个销售经理的JD。可以看到,AI在经过几秒的思考后,很快交出了答卷,并且还贴心为你排好了版,直接复制粘贴就可以了。紧接着,我们又尝试了一些其他任务:以马化腾的口吻拟一份裁员信。AI的回答效果也相当不错。接下来是一些比较复杂的场景。比如北森的一个客户案例,宁夏伊品通过选择并落地北森一体化HR SaaS的人力数字化方案,轻松解决了总部+三大生产基地6000+员工的复杂考勤和算薪问题。而当我们拿这个问题反向询问AI时,ChatGPT也重点提到,需要通过上线人力资源管理系统与云计算技术来解决。只是受回答字数(上限300字)的限制,AI没有办法给到一个详细的能拿来即用的方案,也无法针对某个细节具体展开来说。 最后,我们又问了它关于一体化HR SaaS的看法。不难看出,作为人工智能,它对人力资源数字化转型也有着自己的思考。在来回驯化ChatGPT几个小时之后,我们决定不再强迫它工作,而是进行一些日常深层次的交流。就像一个经常加班到深夜、独自emo焦虑的HR,当你将烦恼全部抛给AI,它却非常贴心做到了事事有回应。比如,如果你问它做HR有前途吗?它会从一个非常客观理性的角度来分析,是典型的理工男风格。要是你问它大龄HR的出路在哪里?它也会提供一些转型的参考意见,最后还不忘激励你一把,是一碗恰到好处的鸡汤。至于很多人关心的“HR是否会被AI取代”这个问题,根据以往规律来看,那些重复性较高和对技能要求较低的工作,如数据录入、客服回复等,是很有可能的。但是,对于需要高级创造力、沟通能力和人际技巧的工作,例如医生、律师、教师和HR等,目前还不太可能被完全取代。甚至随着大数据、人工智能与人力资源的深度融合,由此衍生出的智能机器人、AI视频面试工具(如北森AI闪面)等工具,反而可以帮助HR显著提高工作效率。根据北森发布的《2022人力资源数字化转型白皮书》显示:企业人力资源工具正在向云化、SaaS化、智能化方向演进,云计算、大数据、人工智能等技术逐渐被应用于人力资源领域。 那些积极且善于利用数字技术进行人力资源转型的企业,将在未来的全方位竞争中处于有利地位。 因此,在人工智能高度发展的未来,HR几乎很难被AI直接取代;但可预见的是,那些无法适应数字化转型的HR,极有可能会被时代淘汰。
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    2023年02月09日
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    【北森】只用三招,治好HR“年后综合症” 年后超长工作周终于来到了第七天,相信很多人都是在头昏脑涨心不在焉心情莫名烦躁的“年后综合症”中度过的。 别人的“年后综合症”可以慢慢治,可人事天天有,春招不等人,HR的“年后综合症”不仅来自于那些“年后再说”的“超强度”工作压力,更有来自新一年目标、业绩、规划、招聘等各方面的焦虑。 对很多HR来说,比患上“节后综合症”更崩溃的,是带着综合症还有多到处理不完的工作,而且工作的挑战性比年前还要大得多。   @HR SSC负责人Wendy:“过年前,年底考核经营分析赶上架构调整,在连续加了无数个班后,还是将架构调整这件事延续到了年后,一开工就立马面临:组织、职位、编制、人员、流程、权限、以及各种业务规则等数据调整,范围广,任务多,时间紧......简直焦虑死了。” @算薪HR小枫:“过年简直就是负责算薪HR的噩梦好吗?2月初就要发工资,年假事假福利假各种假勤的计算,还有排班调班调休以及假期值班补贴工资的计算等,一年中最为复杂的算薪时刻,它和节后综合症一起来了。” @HRBP静静:“年前说‘年后再说’时有多潇洒,现在坐在工位上就有多煎熬。50件待办事项延期了,100多条流程卡住了,这种收拾烂摊子的感觉,真酸爽。” 今年的节后综合症似乎来得比往年更猛烈一些,毕竟今年确实感受到了久违的团圆和年味,当然,HR们也找到了缓解的方法。 一方面是调整好心态,年底年初本身就是很多公司做调整的时候,工作总量并没有减少的情况下,自然把工作压力都移到了其他工作日,HR自然会更忙碌,压力也更大。   另一方面,HR更要学会用数字化的方法,让复杂的事情简单化,善用工具,事半功倍。 比如通过组织架构调整步骤化导航,HRSSC可以快速有序落地组织架构调整;发薪方案流程化引导,基本信息、差异分析、异常数据检查、分段规则、工资条统一设置。 HRBP工作台内置流程监控看板,包括在途流程监控、流程时效分析、流程质量分析和流程应用情况,HRBP可以对所负责的流程审批情况一目了然,及时催办。 该面对的“年后再说”的问题,除了各项拖延的工作,还有被年终奖按捺住的跳槽之心。而对此,最受打击的可能不是老板,而是HR。 @HR小奈:“上班第三天,又进入了年后离职期。这不,我司已经有8位小伙伴正式提出了离职,大家在赶着趟的,趁着年终奖已到手,溜之大吉。” 当然,久经沙场的HR们早已司空见惯,他们也都会掌握着一些留人小技巧,比如,留心对方的需求,是薪资、氛围、发展还是什么,并对症下药的与之沟通等。 但留人归根到底是长期行为,而不是短期行为,简单的说,留人的行为其实从招人的时候就开始了——在录用、任用、选拔、培养、管理的过程中,所有的一切工作都与留人息息相关,当然也都决定着这个员工是否愿意与企业休戚与共。 所以,HR可能挽回不了决心要走的人,但却可以通过数据分析,在下一轮招聘中充分提高招聘效能,提升人才质量。在年初各大公司都会启动的全年招聘规划中,这一环节就必不可少。 比如,从流失率的分析中,得出流失率和新员工工作满意度指标有一定的关联性,那么接下来的工作就可以重点改善:招聘过程中有效信息披露,确保员工了解未来工作场景,避免因为预期落差闪离;招对的人,有效人才甄别避免员工入职后难以满足岗位要求带来不必要的磨合成本和重置成本等。 这些数据分析和招聘规划工作都可以通过北森PA(人力资本分析)解决方案实现↓ 年后这几天,很多提振市场信心的政策陆续发布,如:人社部2023年春风行动将提供3000万个就业岗位;《上海市信心扩需求稳增长促发展行动方案》中,十项行动32条政策措施等让市场信心被进一步提振,可见大家都在为今年的发展磨拳霍霍。但同样不可忽视的一个事实是,2023年的经济形势依然严峻。 今年的春招作为疫情之后的第一个校招节点,伴随着经济形势与市场环境的巨大不确定性,也显现出如下趋势:招聘需求不集中、招聘需求不确定、招聘方式更灵活、招聘流程更短更快等。 @HR笑笑:“节后刚回公司,就发现已经有20+大厂提前进入‘春招’抢人模式,虽然我很着急,但我司的春招HC还没确定......一边被卷一边迷茫,焦虑的我节后综合症更加严重了。” 对于组织来说,今年招聘的关键诉求和往年会有些许不同,可概括为:不求多招人,关键是要招好人。而招好人的关键是,企业要构建数质化招聘组织能力。 一方面,HR的观念和方式一定要改变,不要认为招聘只是HR一个人的事情,更要学会将很多人力资源职能向前移到业务部门。 比如:编制权给到业务线,基于业务进展灵活掌握;业务经理承担起招聘的主责,让业务经理主导人才搜索、进度把控、质量把控等。 另一方面,数质化招聘组织能力的构建和提升,是一件任重而道远的事情,需要从招聘流程、甄选能力、运营效能、战略支撑等维度来逐步提升。关注「北森官方」公众号,我们后续将会系统性地带你走向数质化招聘。以上三招,是否可以治愈你的“年后综合症”? 如果这些仍然不够,我们还为你准备了《招聘年度总结复盘和规划》干货,从招聘过程到结果,解锁关键效能指标,让你的年度招聘总结和规划更加科学,无论春秋招还是日常招聘,都能“及时招到更合适的人”。 现在点击“这里”,即可立即下载!
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    2023年02月03日
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    【北森】HeRo收官!2023年HR不可不知的趋势有哪些? 日前,2023年第八届未来人才管理论坛暨中国人才管理典范企业颁奖典礼(HeRo大会)于北京圆满收官。 自11月17日上海首站开启后,HeRo大会相继走过杭州、深圳、青岛、南京、天津及北京等多个城市,历时两个月跨越疫情阻隔,终于迎来收官。 本届HeRo大会由北森、北森人才管理研究院主办,获得人大商学院、南开大学现代管理研究所、硅谷高创会、知室等众多知名机构支持。 大会以“数生智慧,价值崛起”为主题,汇聚硅谷知名计算机科学家吴军、中国人民大学“杰出学者”毛基业、中国人民大学商学院/MBA中心主任周禹、南开大学现代管理研究所所长吕峰等50+行业顶级专家,来自友邦人寿、科伦药业、传音控股等超百位企业人才管理实践者,以及超千名人力资源从业者一同闭门论道,探索数字时代的企业智慧和人才管理力量崛起。 同期,人才管理界奥斯卡级别奖项——“2022年中国人才管理典范企业”升级揭晓,按照卓越典范、文化典范、科技典范和创新典范四大类奖项维度,共评选出包括:蒙牛乳业、贝壳找房、绿城中国、福特中国、妙可蓝多、太太乐、药明康德等在内的151个优秀企业奖项,活动现场更有企业代表进行分享。 基于两个月的探索历程,我们将核心观点与重要趋势进行提炼,或许会为组织与HR在2023年的发展与行进提供更多思路。   2022年北森人才管理研究院调研显示,当问及“企业感知到的最大挑战以及是否做好准备面临挑战”时,中国企业的回答集中于以下四个方面。 其一,绝大多数企业都把人效提升放在首位,数字化转型给组织带来的运营、人才、产品服务方面的挑战,超过数字化转型本身;其二,企业仍将最大的挑战视为组织能力不足;其三,领导力的飞跃进阶,是组织能力发展突破的关键;其四,下一代领导者储备,成为可持续发展的最大隐患。 从企业发展动力的角度来看,硅谷知名计算机科学家吴军通过追溯硅谷发展历史、分析其创新裂变的基因,来反观中国企业,他认为:社会以及公权力对于叛逆、失败等现象保持宽容,反而有利于为企业创新提供土壤;而放眼国际化市场,尊重人的专业、尊重文化多元、培养好奇心则有利于企业保持发展与活力。而结合经济周期看中国企业发展,“存量经济背景下,组织应该具备什么样的能力才能穿越经济周期成为重要命题。” 北森首席人才官、北森人才管理研究院院长周丹分享表示,过去两年里,88.7%的企业针对商业环境变化采取了行动,在组织架构、核心人员、技术迭代等方面做出了积极响应。 “企业迫切需要提高组织适应力,具有强适应力的组织一般具备敏捷进化、高能运用和激活个体三大特征,可以让企业在穿越周期的过程中自我成长、自我纠偏和自我进化。” 而在高速求变以应万变的数智时代,企业的数字化转型已成定局,面对数字经济和数字技术催生的众多理念与观点,企业管理者们应该如何辨别并将他们应用于2023年的效益提升和挑战应对中?专家们更多的建议是:不妨通过追寻本源来寻找答案。 “对人事的综合判断是管理的基本话题,人与事的匹配成就组织效率。”南开大学现代管理研究所吕峰教授表示,尽管数智时代瞬息万变,但企业想要更好地把握市场、度过不确定性必须练好基本功。效率的提升和效益的保障离不开对经营状况的准确把握以及由此产生的快速响应。 而结合数字技术发展背景,中国人民大学“杰出学者”特聘教授、原商学院院长毛基业则指出,数字化转型的本质是基于数字技术的转型重构,企业从产品与服务、渠道与供应链的整合营销、商业模式创新、组织结构和内部流程五个维度出发,将整个业务过程数字化,进而达到降本增效、业务模式创新、改善用户体验等目的。在“数字化转型的核心是解决未来组织如何更高效满足市场需求的”的前提下,人才管理战略又将如何制定?可谓千企千面,不同行业、企业有自己独特的解决方式和切入点。 比如,老板电器企业大学校长徐男在分享中提到,老板电器基于未来的人才管理模式是聚焦于数字化和人文两个方向的,基于对业务发展、市场环境等全面分析,企业内部达成“促进人才内生,驱动组织增值”的共识,通过统一文化、快速培养、能力嫁接、知识沉淀、留出位置和快速激励的组合策略达到内部人才快速培养的目的。 再比如,小米集团领导力领域负责人陈媛则表示在“全方位培养小米人才,高效率提升组织能力”的使命下,领导力提升迫在眉睫。“通过梳理基层、中层、高层领导力项目体系,横向和纵向的内在逻辑,可以帮助现有领导力项目更加系统化,从而为公司管理者在企业中的学习发展提供导航。”友邦人寿则从重塑“组织人才盘点”入手,定位其是一种业务化、常态化、结构化的人才发现机制。通过近一年的时间,自上而下统一了人才标准,并全新建立‘talking talent’的文化;成立由核心高管组成的人才委员会,开展人才校准会议;推动人才盘点结果刚性应用于组织和人才等举措”优化人才管理机制,为企业发展提供支撑。尽管面对数字时代的重重挑战,但顶尖的专家、企业管理者、人力资源探索者们都从不同维度给出了“解题思路”,真正诠释着“数生智慧,价值崛起”。我们期待2023年企业都有更佳表现,也期待第九届HeRo大会现场可以有更多精彩,明年见!
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    2023年01月12日
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    【北森】请查收!北森2022年度报告来啦 请查收!北森2022年度报告来啦 2022,挑战常在,变革常伴。 但我们笃行创新,披荆斩棘,矢志不移,不凉热血。 一起回顾北森这一年
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    2023年01月05日
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    【北森】HR软件选型前,这五件事你想清楚了吗? HR数字化转型的本质是为业务创造更多价值,但很多企业在经历了一顿操作猛如虎的软件选型之后,却经常收到灵魂拷问:上系统是为了降本增效,怎么反而新增了很多协同的工作? 上系统时说什么都能解决,现在一提需求就说不是系统能解决的问题? 总说HR数字化是为了赋能业务,业务表示:你在哪里? 说要让数据驱动决策,但各模块上线时间不一,数据标准也不统一,数据治理几时休?如果你已经厌恶了当软件选型的冤大头,那么在数字化落地前,这五件事你必须要想清楚。做HR数字化设计,很容易见“木”,比如:在系统上完成架构调整只需要30秒;却很难见“林”:当外界竞争态势变化,组织结构调整就是一种快速响应,把内部资源和能力进行重新配置。HR数字化的本质诉求是为业务增值,关键要从企业战略出发,通过战略解码,将人力资源数字化方案与战略需求相结合,做好顶层规划。所以在上软件前,HR必须要搞清楚最核心的业务问题。1、公司在当前市场中的地位如何?未来五年打算在哪些行业发力?可能会遇到什么样的挑战?是否会进入到转型变革期?了解这些问题,HR才能明确公司未来五年的关键岗位,以及关键人才的能力特质。而HR数字化就可以解决人才评价和人岗匹配的问题。对于关键人才的评价,无论是冰山上的知识和技能,还是冰山下的性格、能力等维度,都能通过智能标签进行量化,作用到人才招聘、人才培养等场景中,就能实现随时随地的人才排兵布阵,来助力企业战略的达成。2、同时要明确HR数字化的现状和优先方向。在近日IDC发布的《2022人力资源数字化转型白皮书》中,我们看到,绝大多数的企业人力资源管理系统处于局部数字化的状态。企业在人力资源和人才管理技术方面的建设部署呈“两头小、中间大”的橄榄型分布状况:没有人力资源技术平台和拥有全方位、端到端综合人力资源管理平台的企业都占少数(均低于10%);而拥有多个单点应用解决方案,或者满足基本工作流程,但没有实现全部功能的企业占绝大多数。也就是说,大部分企业都处于逐步完善、补齐人力资源系统相关模块的过程之中,需要贯通整个业务流程和管理数据,为与业务、财务等其他管理系统的流程和数据整合奠定基础。那么在有限的预算下,先上CoreHR还是人才模块?如果公司即将进入转型变革期,要消除成长制约,发掘新的增长机会,上OKR就是非常合适的时机,但HR能把握住这个时机吗?最近我们采访了很多HRIS,发现他们大多数其实已经不再纠结SaaS还是传统软件,在公司没有特殊要求的情况下,选择一体化HR SaaS成为主流。根据IDC的最新调研:任何时间、任何地点进行人力资源管理的便利性、节约成本、 提高工作效率是企业选择HR SaaS的前三大重要因素。一体化HR SaaS缩短了跨系统、跨模块的信息半径, 在提升效率的同时也将提升每一位员工的使用体验。 一位参加北森BCA训练营的HRIS告诉我们,如果选择了SaaS模式,也不必过分纠结于选择单品集成还是一体化,因为一体化HR SaaS为不同规模的企业、在不同阶段选择合适的应用功能模块带来了极大便利,也为下一步扩展应用带来更多可延伸的应用价值。在企业创业初期,急需招聘、薪酬管理等应用,可以在一体化HR SaaS中先开通实施,满足企业的短期需求。在企业发展到一定规模之后,绩效管理、内部培训、员工服务、人力分析等模块的应用需求随之而来,而这时前期因为选择一体化系统而带来的基础数据标准化、规范化对新增模块的快速应用奠定了良好基础,降低了实施运营成本,实现新旧模块之间的数据共享和协同应用,为企业提供了更优化的成本配置。 很多企业在上系统前,都是希望参考咨询公司或者产品的最佳实践来实现管理升级,然而结果却只是变成了当前业务的电子化,因为调整业务太难。要实现人力资源的数字化转型,我们必须要对系统将带来的业务流程变化保持开放的心态:为了让系统更好地实现业务目标,流程是可以改的;要解决数字化落地的问题,得先解决管理模式的问题。在和很多HR系统负责人的交流中,我们发现大多数的系统建设都会经历这样三个阶段: 业务流程化:将分散的入转调离等业务,变成一体化的线上流程; 流程数据化:在流程统一之后,实现数据口径和数据字典的统一; 数字化运营:实现训练模型、报表分析等工具应用,给到管理端做数据支撑。 所以必须明确的是,HR数字化绝不是单纯地把当前流程照搬到线上,而是要从工具思维转换成系统思维,系统性地去看完整业务流程的“线”,看全面业务管理和数据管理的“面”。△ 北森flow凝聚上千家客户的应用最佳实践,企业在流程梳理时可以直接借鉴使用。很多企业的HR部门对于人力数据分析的体系没有完整的认知,也没有数据标准和数据治理的经验,对人力数据的获取、储存和清洗没有整体的方案和设计,就开始盲目上系统,没有对供应商提出具体的要求,导致选型时过于侧重功能场景的满足度,忽视了数据治理,使得后期工作非常繁重,甚至无法达到预期效果。比如多数企业系统模块的上线有先后之分,先是招聘,后是组织人事、薪酬、假勤,最后是绩效和学习,那必然要对各个阶段的数据采集方式、数据同步方式等做出明确的规划和区分,最终实现数据在全模块的跑通。再比如数据标准,离职数据需要在T+1还是T+0进行同步,其他基础的过程数据同步标准是什么?人才数据的应用和分析模型在什么情况下可以构建?还有人效和组织效能的分析有哪些数据缺口?可以肯定的是,数据治理一定是个漫长的过程,一定要做好长期持久战的准备。在系统建设初期就需要建立规范化、标准化的数据治理规则,培养数据意识,建立数据驱动的运营管理体系。在系统运营之后,针对日积月累的运营数据和由此形成的人才数据资产,采取多维分析工具,挖掘数据价值,助力企业发挥人才管理全生命周期的数字化决策效能。 数字化是一种思维方式,人力资源数字化转型需要把思维能力升级与行动规划相结合。因此,哪怕我们已经在企业战略和业务指导下,从顶层设计出发,做出了包括转型路径、阶段划分、目标设定和工作重点在内的规划工作,依然不一定能成功。HR从业者本身必须做出改变。HR部门的数据治理、分析和思维能力是数字化转型成功的重要基础。但很多企业往往都会忽视自身数字化人才建设的问题,目前有自建数据分析或数据管理人员的企业不足40%,成立单独人力资源数字化团队的企业更是寥寥可数。可以试着回答以下问题:数字化转型过程中组织准备度如何?团队在数字化转型过程中的优势在哪里?哪里还需要提升?员工数字化意识怎么样?团队的能力画像长啥样?有没有准备相应的培训课程?我们已知的是谷歌在2007年前后就成立了人力资本数据分析团队,目前有约200人,隶属于人力资源部,位于总部且独立于HR其他职能。企业选型人力资源管理软件,是一个漫长甚至有点“痛苦”的过程,但在选型前思考的越深,实施时才能避免掉越多的坑,上线后才会带来越多的效果。《数字化人才管理成就高绩效企业——2022人力资源数字化转型白皮书》综合了人力资源数字化转型现状、关键路径、未来方向等精华内容,可以帮助HR在系统选型前获得更多趋势洞察和经验总结。扫描下方海报二维码,继续您的思考发现之旅。
    北森
    2022年12月23日
  • 北森
    【北森】疫情松绑出差自由?HR如何助力企业排兵布阵 就在昨天,随着新十条的发布,疫情呈逐步放开态势,无数人热血亢奋地迎接着充满希望的2023年。 可以预见的是,未来人员流动会更加自由和频繁,企业在排兵布阵、人才配置上相比之前的掣肘会更有弹性空间。 在这2022年的最后一个月,很多企业和CEO一定在紧锣密鼓地安排,尽快在新年来临前抢回之前失去的市场,高喊着“出差自由”,准备大干一场…… 但因为奥密克戎的强传播性,疫情形势依然严峻,反复频繁的居家也将在未来长期存在,怎么让组织内的人才快速流动,全国一盘棋,实现价值最大化,对CEO们来说,依然需要总览全局、实时调整。因此,HR更加需要助力企业找到排兵布阵最优解,从而比竞争对手更快一步。 疫情管控逐渐放开后,企业内部充分调度和动员起来,必然会出现某些业务单元人才紧缺或过剩的局面。要智慧点将,随时随地了解“将”的情况就极为重要。 来看这家央企的真实案例。 一家大型国央企综合了疫情这几年的情况,比如异地派遣费用增加、跨区域沟通成本增加等,便做了一个战略性决定:在某市建立子公司,并准备调过去1000多名专家和技术骨干。 决定得到一致赞同,可是调遣哪些员工却成了问题,毕竟在新设子公司工作所面临的挑战是完全不同的。 好在该企业早就上线了北森的数字人才,明确了派遣员工标准后,在系统中搜索了具有“连续2年绩效考核为B+某某籍贯+党员+高潜+985毕业”的组合标签,很快找到了八百多名符合要求的员工,再通过管理层推荐,经沟通后成功搭建成了一支匹配的子公司精英队伍。 多维搜索能解决批量精准找人的问题,可若是合适的人选很多,却只需要一个怎么办? 一家连锁公司就遇到了这样的问题,他们基于当下的疫情环境,准备开拓线上业务。当一切俱备后,就只缺了一个新业务负责人。在组合标签多维度搜索之后,符合要求的足足有十多个,而且每个人都很优秀也很有意愿,CEO和HR都犯了难。 最后通过北森数字人才中的目标人才快速拉起多维度PK,直接以绩效、资历、性格等一系列数据的PK,以科学的方式确定了一个最为合适的人选。最终这位负责人也不负众望,创造了颇为不错的成绩。 疫情带来的不确定性太大,CEO和HR如果没有及时的洞察,可能就会导致:在业务遭受打击时不知该如何处理,从而导致恶性循环;又或是业务迎来机遇时,却因资源不匹配而错失良机。 无论向好还是向坏,只有通过数据实时洞察关键业务问题,才能随时做出科学决策。 我们也在对北森客户的访谈中找到了两个真实案例。 一家产业互联网公司,在复盘时就发现上个季度业务增长放缓,而人力成本却增长不少,通过数据分析,他们也找到了原因:该季度某个部门的关键人才占比高。 其实是该公司在疫情影响下准备布局业务转型,所以正值关键人才的储备和培养阶段,那人力成本增长就是必然的。他们没有因当前的人效降低而选择人员优化等,而是选择重点关注未来效益。 具体措施便是重点关注关键研发人员及后续的产出,提高研发管理人员的人才配比,在绩效评估上,侧重做一些项目制的绩效评估策略、评估贡献等。 与上述企业正相反,这两年的新冠疫情导致海内外防疫用品需求旺盛,一家医用制造企业迎来了逆势增长。但他们也同样遇到了自己的问题:订单大量积压,甚至还出现了几次质量问题。 通过与北森合作建设的CEO数据驾驶舱(也即 People Analytics ,人力资本分析),问题的原因也不难被找到,主要还是生产订单需求量的增长速度超过了生产员工增加速度,现有的生产员工严重不足、生产负荷过重,只能靠连续加班来赶生产量,如此自然就导致了上述问题。 基于这样的洞察,该公司也很快调整了生产计划,不再盲目地接收订单,HR也通过灵活用工来快速补充临时生产员工,及时解决了问题。 疫情三年来,人效成为每个企业的管理重点。而当下很多企业的人效数据是滞后的、混乱的,在抢收粮食、争夺市场的关键阶段,实时的员工人效数据和数据预警就显得极为重要了。 这是发生在一家互联网公司的真实场景。 这家企业因为早就与北森合作建设了CEO数据驾驶舱,疫情下,它的价值就更加显现出来了。通过全方位的人力资本数据曲线,帮助CEO随时随地了解人员效能和组织效能,并及时做出科学决策。 而其中让其CEO感到非常好用的场景之一,就是数据预警。 比如,CEO可以及时看到销售人员当前的业绩分布,和整个市场的比较是高是低,哪部分人员需要优化或培养,这是对人员的数据预警。再比如对两个不同管理者,哪个人带的团队业绩高,当达到公司平均线就会触发数据预警,这是对组织的数据预警。 结合预警提示和全面的人效分析看板,CEO自然可以放心决策、高枕无忧了。 2022年的尾声迎来了疫情的逐步放开,这无疑是个振奋人心的消息。而同时,也到了CEO和HR高管们一年之中最忙的时候了,无数等待拍板的选择题或填空题需要他们来做: 明年是增编还是减编?招聘预算加还是减?明年的业务发展战略是什么?是否要设置更加挑战的目标?相应的组织管理模式和激励机制是否要改变?是否要转型和发展新业务?与之对应的人才资源是从外招还是内找?...... 而经过疫情的影响,CEO们却变得更加犹豫,因为随时可能面临的不确定性,让预见未来和科学决策变得艰难了起来。 我们虽无法预测到明天会发生什么,但却可以做到百分百了解自己拥有什么,在任何变化来临之时都能迅速出兵应对。 无惧疫情反复,HR SaaS始终如一。通过北森CEO数据驾驶舱和数字人才等产品, HR们用数据的力量,让每一个CEO和管理者们都能及时做出正确的决策。 现在扫描下方海报二维码,立即解锁最新疫情解决方案!
    北森
    2022年12月08日
  • 北森
    北森《2022人力资源数字化转型白皮书》重磅发布 日前,北森重磅发布《2022人力资源数字化转型白皮书》(以下简称报告)。本报告由领先的IT市场研究和咨询公司IDC撰写,由北森赞助分析。 报告揭示,经过数字化武装的企业组织,其经营绩效整体领先于非数字化的企业组织,技术驱动的组织效率和人力资源管理依然是推动企业转型发展的关键要素和能动力量。 与人才相关的事项已经被纳入到数字化全景规划中,实现以人为核心的卓越人才管理与运营方式、客户互动参与等议题并驾齐驱。人力资源部门从企业运转的“支持者”转向“战略协同”关键角色,积极且善于利用数字技术进行人力资源转型的企业将在未来的全方位竞争中处于有利地位。 人力资源数字化正在经历从局部应用到全面扩展,从单个流程到覆盖全生命周期所有流程的转变,企业人力资源的工具从传统管理软件向云化、SaaS化、智能化方向演进,云计算、大数据、人工智能等技术逐渐被应用于人力资源领域。 △ 点击这里下载完整版报告 半数以上(约58%)企业已经启动HR数字化转型,但相比于营销、采购、财务的数字化进程,人力资源板块起步较晚。 总体上企业对于HR的数字化转型不够重视,投入较低。约48%的企业人力资源数字化投入占IT总预算不超过5%,且20%的企业没有专门规划预算用于人力资源的数字化工作,而是根据需求临时安排预算。 不同行业企业、角色对HR数字化的重视程度不一。金融、教育、建筑等行业对专业人才要求较高,具有很强的行业属性和个性化需求;受市场形势影响,餐饮、酒店等专业服务类企业对人力资源数字化重视程度较高;高科技制造、零售以及互联网等行业对人力资源数字化管理的重视程度在逐步提升。 绝大多数的企业人力资源管理系统处于局部数字化的状态。拥有多个单点应用解决方案,但没有实现全部功能的企业占绝大多数;大部分企业都处于逐步完善、补齐人力资源系统相关模块的过程之中,需要贯通整个业务流程和管理数据,为与业务、财务等其他管理系统的流程和数据整合奠定基础。   从企业关键管理诉求、技术发展维度看,人力资源管理工具经历了下图几个发展阶段。 △ 点击这里下载完整版报告 报告认为,重视HR就是重视业务,出色的人力资源管理为业务拓展保驾护航,必须以战略和业务为导向,重新审视人力资源管理体系,对企业人才管理进行全方位的变革。 人力资源管理须基于新的数字化战略进行重新审视、规划和设计,借助云计算、人工智能、人才大数据、低代码定制开发等技术,实现数字化、移动化、智能化和一体化的人力资源管理,对包括招聘、人事、培训、绩效等核心模块在内的人力资源管理进行数字化解码,为企业组织架构再造、管理流程重塑以及建立健全更加科学、合理的人才管理与考核战略奠定数字化基础。   在数字时代,企业对人力资源管理系统应用的实时化、移动化、集成化和智能化的要求越来越高,对不断积累的运营数据进行智能分析应用、价值挖掘的需求更趋频繁。 经过多年的探索与实践,SaaS模式在提升业务效率、敏捷性、韧性和提升资源利用率等方面经受住了市场检验,获得了中国企业的价值认同。 以往大多采取本地部署方式的采购、财务、人力资源管理等应用系统,现在则更多以混合云模式部署。其中,人力资源由于其标准化程度较高、发展速度更快,成为驱动企业级应用SaaS市场快速增长的主要力量。 △ 点击这里下载完整版报告 在2018到2020年的三年里,中国HR SaaS市场保持年均40%以上的高速增长态势,市场总额接近5亿美元。 其中,绩效和招聘模块的使用比例在HR SaaS市场份额超过45%,Core HR和薪酬管理、学习管理、员工管理模块都有不同程度的普及应用,企业人力资源管理更具体系化、集成化与业务、财务等其它系统的数据整合、流程协同的程度越来越高,推动企业战略落地和绩效达成。 基于云服务的SaaS应用模式、一体化的管理方式更加符合企业需求,也将成为未来人力资源管理的发展方向。   一体化的HR SaaS是指整合了人力资源管理的全部模块,打通人力资源管理所涉及的全流程,实现数字化、智能化人才管理数字基础设施,既能覆盖人力资源所有环节的端到端管理需求,又能满足企业特定的定制开发需求,与业务管理系统和外部资源有效对接。一体化HR SaaS系统主要具备四大特征。 全流程:具备人力资源全模块功能,集成员工绩效管理、 招聘/人才收购、核心人力(Core HR)、劳动力管理、学习管理以及薪酬管理等,实现人才资源的统一管理、集中部署。 全业务:与企业业务系统(如ERP、CRM等)紧密相连,满足各项业务对人力资源的管理需求。同时利用PaaS等平台开发工具,快速便捷地帮助企业开发出所需的定制化功能,减少业务侧和人力资源侧信息交换的时间、人力和资金成本。 全数据:打通内部招聘管理和第三方招聘平台的对接、员工服务系统和第三方电商平台的对接等,实现企业内部与外部系统间的实时数据传递与共享,节约人力,提高效率。同时,借助人力资源数据实现更好的人才画像,为员工进行精准的职位匹配或绩效评估。 全场景:在人力规划、核心人力、招聘、绩效等不同场景中,人力资源的管理重点和颗粒度有所不同,仅仅调用不同模块的功能无法满足特定场景下的管理需求,因此,需要从场景维度设计相应的功能,利用灵活配置的系统功能实现在不同应用场景下的一体化HR SaaS管理。 △ 点击这里下载完整版报告 培养招聘数字化人才&搭建一体化的数字化平台。企业应围绕转型目标选择优先级较高的场景进行单点、模块化转型,并不断进行调优,最终达到全场景、全模块、全过程的数字化转型实现企业的长期行动计划。 以优化员工体验为使命。通过数字领导能力开发、适应性技能开发、实时学习影响、动态劳动力外包、自适应员工计划、适应性健康、全方位入职流程等场景的数字化转型,优化组织、流程,提升员工体验,激发员工的工作积极性。 搭建数字化的人才管理体系。建立健全招聘、绩效、薪酬、盘点测评等主要模块,形成集成化的管理体系,提高组织结构敏捷性、团队组合敏捷性。 发挥数字化决策的效能。在系统建设初期就需要建立规范化、标准化的数据治理规则,培养数据意识,建立数据驱动的运营管理体系。在系统运营之后,针对日积月累的运营数据和由此形成的人才数据资产,采取多维分析工具,挖掘数据价值,助力企业发挥人才管理全生命周期的数字化决策效能。 通过优化人力资源运营构建健康的生态体系。包括建立和剥离组织,优化人力资源职能、人力资源服务交付。人力资源管理系统不仅与人才服务供应商建立生态体系,还要与业务伙伴建立共通的生态体系,优化整个产业链的人力资源管理体系。 除以上内容外,报告中还对人力资源数字化转型方法、关注重点、转型建议等提出了更加详细的解读。现在点击这里,即可获取完整版《报告》。
    北森
    2022年11月18日