• 众合云科
    众合云科创始人兼CEO余清泉:前瞻社保政策趋势,持续向合规化、数字化迈进 9月24日,CESIS第九届中国企业社保高峰论坛在北京四季酒店盛大举行,众合云科创始人兼CEO余清泉于会上正式发布《中国企业社保白皮书2021》。带你前瞻探寻社保政策趋势,推动企业社保持续向合规化、数字化迈进! 以下为众合云科创始人兼CEO余清泉在峰会上的分享实录。 各位朋友大家好,分享开始前很高兴为大家介绍我们的新品牌-众合云科。我们在今年做了一个品牌升级,众合云科是一个集团性的品牌,该品牌下拥有大家非常熟悉的51社保、hiwork、tax100等,欢迎大家进一步了解我们。 2020年中国就业人口有7.51亿人,其中约有4.63亿的城镇就业人员,参加职工基本养老保险有3.29亿人,只有70%的人有职工社保。中国现在有公积金的大概有1.53亿人,如果我们认为它大体上相当于在职职工,与养老基金相比只有不到50%的比例。 中国企业社保是一个非常大的事情,值得持续关注。 为了提供更有价值的数据,我们做了一个广泛调研,今年的中国企业社保白皮书调研精准触达370000+人次,回收有效问卷是4901份。正是来自全国合作伙伴、合作企业及各位HR的支持,才有了今天的调查报告。 在这近5000家的企业参与调研的受访者里面,HR的占比是78.4%,其中管理级HR的占比大概是45.1%,三年以上的HR占比56.8%,如此精准的受众群体一定程度上代表着当前企业里面专业的HR的认知态度。 2021年是51社保连续第9年发布中国企业白皮书。9年时间的坚持也见证了中国社保的发展史,可以毫不夸张的说,这几年恰恰是中国社保变化最大的几年,2021年开启了一个全新的时代,接下来社保还会有更大的变革。 中国企业社保合规之路任重道远 我们看一下今年的调查结果,首先是合规发展指数,相比去年63.9%的指数下降了3个百分点,包括企业管理难度在内的指数从不同的维度都稳中有降。 这和我们今年面临的环境有关系,仔细分析至少面临了三重压力: 第一是单位缴费刚性回调的压力,去年因为疫情中小企业实现了大规模的减费,而今年到1月份的时候直接回到原来的水平,所以对很多企业来讲有着刚性回调的压力。 第二个压力则跟每年基数的上下限有关系,2020年因为疫情社平工资未用到社保基数调整中,今年用的社平就有两年的积累在里面,所以呈现跳档回调趋势。 第三个压力则是各地的养老政策仍然在变动,比如北京在2018年的时候养老比例是40%,当时希望用三年的时间逐步调整到60%,所以当时设定了2019年46%,2020年51%,到2021年的时候就调到了60%。但实际上因为疫情的原因2020年的时候完全没有动,所以到今年我们要消化这两年的成本。 中国现在不同区域的社保发展的合规性是不平衡的,譬如北京社保的及时性相对来讲是最好的,在基数或者其他方面上海也做得不错,而在川渝地区还有非常大的空间。 关于合规模型,我们重点关注三个方面。第一是险种的覆盖面,第二是参保及时性,第三个是基数的合规性。 首先在险种的覆盖面上,今年企业社保实现全险种覆盖的占比为83.1%,这个比例与去年相比有比较明显的下降。原因有很多,有可能是因为我们样本量上二三线城市的覆盖渗透会多一些,也有可能跟今年我们整体政策的波动性调整有关系。 第二个是参保的及时性,今年在入职当月或次月能够参保的比例只有64.2%,较去年有大幅度的下降。参保及时性一个最突出的问题仍然体现在试用期,有28.8%的企业选择了试用期结束之后才开始参保。很明显这是一个不合规的现象,试用期参保及时性这个现象还是非常突出的。 第三个是基数的合规性,基数合规与去年的调研相比稳中有降,今年能够做到完全合规企业比例达到了29.9%,比去年略下降了1个百分点。同时统一按最低下限缴纳社保的企业为24%,该数值已经连续三年下降,从这个指标来看,大家已经意识到基数合规性的重要性。 合规是一条长远的路,需要我们持续地推进。 中国企业对社保的认知态度日趋成熟 中国企业对社保的认知态度已经开始日趋成熟。 早些年HR提问最多的是我想给员工交社保,但是员工始终不同意的问题。而今天HR一般不会问这个问题,而是问员工怎么看待社保这个问题,比如社保会涉及员工买车买房,子女入学等。 在白皮书中,我们看到54.9%的企业人力资源岗位人数在五人及以下,这个现状要客观认识。即便是HR人数在五人及以下的这些企业里面,仍然有53.2%的企业设立专岗,说明我们人力资源发展从成熟度来讲还处于早期。 据白皮书数据显示,认为社保是公司很重要的福利激励手段的比例达到了63.4%,同时认为社保对员工很有意义的也达到了57.9%,说明企业现在看社保问题也越来越成熟。 中国企业劳动用工呈现出 多元化和市场化的趋势 今年越来越多的企业开始尝试不同的用工方式。96.1%的企业使用了全职员工,有46.5%的企业使用了在校实习生,有35%的企业使用了派遣外包员工。同时,29.1%的企业使用了兼职员工,28.1%的企业使用了退休返聘员工,近19%的企业使用了残疾人员工。 即使在50人以下规模的小微企业中,实习、兼职、派遣外包、退休返聘等多种用工方式也非常普遍。这体现出企业在组织设计上更具灵活性,劳动用工越来越向着多元化、市场化方向发展。所有这些数据告诉我们企业多元用工已经开始成为一个新的趋势。 伴随着多元用工,企业也有自己的担忧,管理模式一定会发现变化。比如新用工模式下发生的劳动争议和员工维权,也有工伤意外事故的处理。同时还有28.6%的企业担心这些人的薪酬发放不合规。 社保商保搭配的多层次 综合保障成为趋势 今年社保商保搭配的这种多层次的综合保障,已经成为企业关注的重点和发展趋势。 据白皮书数据显示,在社保之外大概有三分之一的企业会购买商业保险,34%的企业选择了采购医疗保险,35%的选择了意外伤害保险。从制度体系来讲,社保商保两者是补充衔接的关系。目前的社保主要以职工社保为主,而职工社保的前提是有劳动关系,所以在一些新型用工中完全没有被社保覆盖的情况下,企业难免会有非常大的担心,这恰恰是商保所能起到的作用。 另一种是现在很多企业会选择福利型的保障,对员工来讲,我们希望他获得更多的福利。不同的企业有着不同的需求,比如有些企业员工平均年龄很年轻,离退休还很遥远,所以基本上员工感觉不到社保的好处,这种情况下我们通常建议可以通过增加福利来获得四两拨千斤的效果。 前瞻政策趋势新变化 2021年进入了一个新的时代。 今年我们已经全面建成小康社会,我们进入了一个新的发展阶段;今年也是两个一百年的历史交汇点,我们是在向新的阶段发展;另外今年也是十四五规划和2035愿景目标开局之年,未来五年的政策趋势其实都写在十四五规划里面,未来社保会发生巨大的变化。 建党百年期间,我们的社保事业有六大发展阶段,从早期实践探索阶段到最后的共同富裕阶段,社保事业经历多次变革。 2017-2021年当时提的目标要做全面社保覆盖,可以分为两个大的方向,一个是职工的社会保险,一个是居民的社会保险。前者针对就业前提,后者针对农业前提。至此我们实现了全世界最大的一个社会网络的覆盖,譬如说中国今天的小孩出生很快就可以上居民医保,影响非常深远。 企业都是时代的企业。在新的发展阶段下,新时代下企业理念要注意三大转变,从劳动保障到社会保障、从二元双轨到全民共享、从城镇主导到以人民为中心。 以前强调劳动保障,建立劳动关系是基本前提,因为企业会承担后面一系列劳动关系所带来的责任。但是今天的情况可能不一样。比如最近有一个很热的话题,平台运营企业要不要给员工缴纳社保。传统观念会认为不是劳动关系,也没有社会责任,但是今天我们的思维要发生变化,因为我们要从大的社保角度去看它。 以前事业单位是一套制度,企业是一套制度,实际上这个也在逐渐改革。今天我们的社保叫全民共享的社保,这意味着企业要清楚认识到社保变革是大势所趋。另外,未来公共服务能力会进一步提升,企业更要关注劳动权益保护,重视员工体验和更多回报社会。 从2021年到2025年这五年中,我们的政策趋势将会发生怎样的变化,需要大家有前瞻性的预见思维。欢迎大家阅读我们的白皮书,了解五大趋势新变化。 前瞻远见,所有企业的经营一定要看的更远,规划和把握前进的节奏,同时积极拥抱各种政策变化,顺势而为,迎接一个新的时代。  
    众合云科
    2021年11月23日
  • 众合云科
    定了 ! 2021最新产假工资发放标准 HR容易卡在”三期女职工“相关问题上,产假要怎么休?产假工资怎么发?生育津贴如何领……今天还是带着大家一起来学习一下。在开始之前,先来了解一下什么是三期女职工:女职工在怀孕、产期、哺乳三个特定时期时就是所谓的“三期女职工”。 怀孕期、产期我国法律并无规定,只能根据医学、日常知识进行判断,哺乳期在劳动法63条有表述:一般理解为从婴儿出生到一周岁期间。 产假相关假期怎么休? 产前工间休息、产前假、流产假、产检假、哺乳假、保胎假、产假等,此外,男员工还有陪产假~(每个地区稍有不同,以下以广东为例) 生育假期 1. 顺产的:98天;2. 难产(剖腹产、会阴Ⅲ度破裂):增加30天;3. 吸引产、钳产、臀位牵引产:另加15天;4. 生育多胞胎的:每多生育1个婴儿,增加15天。5. 怀孕未满4个月终止妊娠的,根据医疗机构的意见,计15天至30天;6. 怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的,计42天;7. 怀孕满7个月终止妊娠的,计75天。注:参保人因生育而导致死亡,享受生育津贴的假期按产前15天及产后至死亡时的实际天数计算。计划生育手术假期 1. 取出宫内节育器的:1天;2. 放置宫内节育器的:2天;3. 施行输卵管结扎的:21天;4. 施行输精管结扎的:7天;5. 施行输卵管或者输精管复通手术的:14天6. 同时施行上述两种节育手术的,合并计算假期。 符合法律法规规定生育子女的夫妻 1. 女方奖励假:80天(部分时间有差别,视地区而定)2. 男方陪产假:15天注:80天的奖励假需要申请吗?是强制要求的吗?其实这本身就是女职工的正当权益,和98天的产假一样,无需申请,公司必须按照规定执行,要注意的是80天奖励假期间是不能享受生育津贴的哦!生育津贴&产假工资 生育津贴和产假工资 总会有HR搞不明白,产假工资和生育津贴都是什么?一块发还是分着发?女员工领了生育津贴,还用给她发产假工资吗?首先帮大家明确这个概念,产假工资和生育津贴是不一样的。生育津贴:国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间,给予的生活费用。为员工承担生育津贴的主体是社保机构。产假工资:员工休产假期间,企业为其发放的工资。为员工支付工资的主体是用人单位。提示:生育津贴≥产假工资,企业不用再为员工重复支付工资了生育津贴<产假工资,采用就高原则,用人单位需要补差额发给个人生育津贴计算公式:生育津贴=用人单位月人均缴费基数÷30天×产假天数这里举个例子: 一名女职工所在单位上一年月缴费平均工资是5100元,她生育前后共128天产假。那么她享受的生育津贴的标准就是: 5100÷30×128=21760(元) 产假工资领取前提:如果女职工在休产假期间已经享受了生育津贴、医疗补贴等待遇,若生育津贴高于员工平均工资,则企业不用再向其支付产假工资;若低于平均工资,则公司需要补足差额。而对于超过生育津贴支付期限、未达到生育津贴领取标准、或者企业未给员工缴纳生育保险的,员工是可以要求企业支付产假工资的。重要提示:女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。依据:《女职工劳动保护特别规定》第八条举例:一名女职工每月生育津贴为8000元,而用人单位当月的平均工资为8500元,其中的500元差额需要用人单位补足;女职工每月生育津贴为8000元,而用人单位当月的平均工资为7500元,超过平均工资的500元用人单位不能克扣。 申请生育津贴的具体时限职工生育或实施计生手术时生育保险缴费已满一年的,用人单位应在生育或实施计生手术的次月起一年内进行申请。职工生育或实施计生手术时生育保险缴费未满一年的,用人单位应在缴费满12个月后的一年内进行申请。对于用人单位在参保人生育或施行计生手术超过1年后为其申报生育津贴的,如申报时限涉及疫情期间的,可自动延期至疫情结束后1年内办理,具体操作以前台指引为准。申请途径(以广东为例)单位经办人可以通过广东政务服务网向各医疗保险经办机构申请办理。注意:对于适用《广州市人民政府办公厅关于印发广州市职工生育保险实施办法的通知》第三十六条之规定,参保人产假期间,用人单位因被吊销营业执照、责令关闭、撤销等客观原因,停止为其缴纳生育保险费、并未支付产假工资的情形,因属于生育津贴申领的特殊情形,需提供其他材料核实,暂不能网上申报,需现场办理。 营养津贴 目前参照员工缴费工资的标准,根据员工的年龄、生育情况发放。 生育医疗费 ①员工生育的检查费、接生费、手术费、住院费和药费(各地详细项目略有差异);②员工生育后引起疾病的医疗费;③产假期满后,因病需要休息治疗的,按照有关病假待遇和医疗保险待遇规定办理。如何处理请假员工劳动关系?根据法律法规,不论是因女职工个人原因造成的调整工作岗位(如:不胜任工作或主动提出调整工作岗位),还是因单位的原因造成的调整工作岗位(如:部门被撤消),三期女职工不可以被调整劳动报酬。法律链接:1.《劳动法》第二十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;2.《劳动合同法》第四十二条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;3.《女职工劳动保护特别规定》第五条规定:“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”4.《妇女权益保护法》第二十六条规定:“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或者单方解除劳动合同。当然,不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬,如果用人单位有严格完善的工资管理制度,用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放工资、奖金等。有以下情形时,可以解除双方劳动关系:1.在试用期间被证明不符合录用条件的;2.严重违反用人单位的规章制度的;3.严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;5.因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;6.被依法追究刑事责任的。三期内的女员工如出现以上情形之一,可以被解除合同,同时用工单位并不支付补偿金法规延伸: 三期并非万能的保护伞,对处于“三期”内的女职工,《劳动合同法》第四十二条严格限制用人单位适用非过失性解除或经济性裁员,但并未限制用人单位适用过错性解除。也就是说,怀孕女职工如果符合相关法定条件【《劳动合同法》三十六条(协商解除)、三十七条(劳动者提前通知解除)、三十八条(劳动者单方解除)、三十九条(过失性辞退)、四十四条(劳动合同终止)等】,用人单位仍有权依法解除。
    众合云科
    2021年11月15日
  • 众合云科
    众合云科荣获HRTech“2021数字人力资源科技大奖” 北京2021年 10月22日,由HRTech主办的2021中国人力资源科技峰会在北京千禧大酒店圆满落幕。众合云科凭借在人力资源SaaS领域的深入实践,荣获“2021数字人力资源科技奖-最佳机构奖”。 [caption id="attachment_47683" align="aligncenter" width="600"] HRTech2021中国人力资源科技峰会现场[/caption] HRTech China从150+企业提交报名申请中,充分评估企业提交的案例和数据,部分抽查访谈研究,最后确定了18家企业和团队、12家HR科技机构和12个HR科技产品,荣获2021数字人力资源科技奖。作为国内领先的HR SaaS科技服务商,众合云科依托一站式SaaS平台,针对标准劳动者、外包劳动者、新经济从业者和特殊人才等多种人群,为企业提供的综合性共享服务解决方案得到了行业及与会嘉宾的一致认可。 [caption id="attachment_47684" align="aligncenter" width="600"] 众合云科荣获“2021数字人力资源科技奖-最佳机构奖”[/caption] 数智化道路方兴未艾,企业人资管理亟待升级 随着新经济持续快速发展和企业数字化管理步伐加快,人力资源管理如何适配企业快速迭代成为整个行业的发展命题。据《中国企业社保白皮书2021》显示,已有25%的企业采用数字化软件工具开展社保缴费核算,但对于大多数企业而言,仍有52.7%企业采用Excel手工计算,人资管理亟待数智化升级。 与此同时,针对企业HR遇到的属地化管理复杂、事务性工作繁重等管理痛点,以众合云科为首的人力资源HR SaaS企业,基于自身行业经验和专利技术,从To B视角提供综合性解决方案,推动人资管理数智化发展。 以众合云科打造的新一代企业基础综合服务平台 -- 101HR为例,通过自主研发UK神器、API接口等技术手段,企业可实现相关数据的实时传播,跨地域对员工实现一站式管理,减轻HR事务性工作压力,帮助企业聚焦主业,让劳动者更有安全感和幸福感。 共享底层建设能力,拓宽人力资源数智化管理边界 针对标准劳动者、外包劳动者、新经济从业者和特殊人才等多种人群,众合云科充分共享底层建设能力,打造101HR、51社保、海握科技、51同路、比邻出海、同窗等品牌,精准匹配企业人力资源数智化发展需求,提供直营、专业、可信赖的人力资源服务。截至2020年12月31日,众合云科已在全国各主要城市拥有130+直营分公司,为36000+企业客户、700+上市公司提供高品质高效率的直营服务。 除此之外,众合云科持续向企业HR和业内同仁共享专业研判能力,10月28日,由众合云科旗下51社保举办的第九届CESIS中国企业社保高峰论坛将登陆成都,会上众合云科创始人兼CEO余清泉将解读《中国企业社保白皮书2021》,揭示中国企业社保管理现状,推动企业社保持续向合规化、数字化迈进。 未来,众合云科将秉持“让每一份工作都有保障”的集团使命,继续为企业客户提供直营、专业、可信赖的互联网人力资源共享服务,并携同各方力量,助力人力资源管理向着数智化道路持续迈进。
    众合云科
    2021年10月22日
  • 众合云科
    节后离职潮来了!如何正确对待即将离职的员工? 一转眼,国庆假期已经结束了。上班第一天,很多人还没开始进入工作状态,可是不少HR却收到了这样的消息:   国庆假期第一暴击,嗯,真够刺激!! 提起辞职,大家都觉得只有一个原因就是钱没给够,心里委屈。那么除了这个原因,还有哪些原因造成了国庆长假后的离职潮?   节后综合征 冲动型离职 经常看到新闻上说,有员工感觉国庆假期没耍够任性辞职,员工之所以作出这样的决定除了任性,很大一部分原因是没有调整好“节后综合征”。 8天的国庆长假把平时的节奏完全打乱,有些员工无法调整好状态,抵触工作的心理越来越严重,最后导致任性离职。   蓄谋已久的离职 对于节后离职潮,HR要分辨出哪些是冲动型离职,哪些是蓄谋已久的离职。 蓄谋已久的离职是已经考虑好方方面面,在假期中仔细思考了离职的利与弊,节后毅然递了辞职报告。这个蓄谋已久的辞职主要有哪些原因呢? ① 与个人规划不符 当员工感觉公司的发展规划限制了个人的发展,并且培训和晋升机会太少。虽然对公司有深厚的感情,但是为了个人的发展,不得已提出辞职。 ② 薪酬待遇不足 调查显示,42.48% 的受访者吐槽辞职主要原因是薪酬福利太低。“加薪吧”成为离职或即将辞职的员工最常说的一句话。 ③ 低气压的工作氛围 有的单位福利待遇不错,培训和晋升机会也有,但因为处不好同事关系,导致工作环境压抑,也是一个离职的重要原因。 在长假期间,跟朋友家人的和谐相处,越发不想回到压抑的工作环境,便选择离职寻求更好的工作环境。 离职让HR猝不及防,为了让公司尽早补上职位的短缺,除了加紧时间招聘,还要安排离职面谈与员工进行沟通。 对于HR而言,离职面谈的目的有三点: 一是争取让该留的人才留下; 二是让不愿留下或不该留下的人开心的离开; 三是获得离职员工的真实心声让公司管理中的痛点和难点暴露出来。 另外,明确了离职面谈的目的,更要把握住面谈的两个时间节点。   关于离职面谈 两个时间节点 ① 刚得到员工提出离职申请的讯息时 因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职,比如:“节后综合征”导致的离职。 像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态,这个时候需要趁热打铁及时安排面谈,只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。 ② 员工办理完离职审批手续后 对于蓄谋已久的离职来说,一般劝说留下的可能性微乎其微,那么对于他们的面谈一般会安排在离职手续审批完毕后的节点。 这时,虽然已办好离职手续,但还有工作需要交接。 在这段时间应抓住机会再次沟通,因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话,让HR获知公司管理中的漏洞,避免再次流失员工。 离职面谈除了节点要选择正确,面谈的过程也很重要。   离职面谈的过程 ① 评估离职员工 员工离职一般都是先将离职申请提交部门主管,主管得知后应及时上报给部门负责人和人力资源部,HR则要协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估,经过评估后决定是否真正需要挽留。 经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。 ② 离职面谈人选很重要 通常离职面谈应由该员工直接主管和部门负责人先进行,待部门面谈结束后由HR安排主管或经理进行面谈。 ③ 关键人才的面谈 关键人才的离职面谈必须谈三次。 第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈,第二次由人力资源部安排面谈再做挽留,最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。 注意:关键人才的离职面谈必须安排高管参与。 一是职级越高员工越会感到被重视;二是职级越高其解决员工诉求的权限也越大,员工也会更愿意把相关问题表达出来。   离职面谈内容 ①了解其离职原因; ②询问其是否愿意接受内部调动和轮岗; ③了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议; ④对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确; ⑤离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务; ⑥介绍离职程序,给予其机会咨询相关问题。 总而言之,离职面谈是HR的必备技能,躲也躲不掉,所以各位小伙伴还需要勤加修炼,从容不迫的应对员工离职问题。 内容来源:HR学习帮
    众合云科
    2021年10月11日
  • 众合云科
    重磅 | 《2021中国企业社保白皮书》正式发布 2021年,是我国“十四五”开局之年,也是我国全面建成小康社会的一年,人力资源服务业站在历史交汇点上,正迈向新的阶段发展。新时代下,中国企业社保管理现状如何?数字化转型如何赋能企业人力资源管理......9月24日,CESIS第九届中国企业社保高峰论坛在北京四季酒店盛大举行,众合云科创始人兼CEO余清泉于会上正式发布《中国企业社保白皮书2021》。带你前瞻探寻社保政策趋势,推动企业社保持续向合规化、数字化迈进!|《中国企业社保白皮书2021》正式发布 连续9年调研企业社保变革趋势 全景展现企业社保发展现状 作为国内领先的薪税保综合服务商,众合云科旗下51社保已连续9年调研发布《中国企业社保白皮书》。作为最大的社保第三方专业机构对中国企业社保现状研究的深度报告,持续引发媒体争相报道与社会广泛热议。| 中国企业社保白皮书   在2021年度中国企业社保白皮书,众合云科研究中心针对企业人力资源从业者进行了问卷投放,精准触达371575人次,共有4901家中国企业参与调研。在调研受访者中,78.4%受访者为人力资源从业者,其中45.5%是HR管理级。 | 《中国企业社保白皮书2021》   基于精准调研反馈,《中国企业社保白皮书2021》通过对不同体量、不同行业、不同地域的企业开展定量、定性研究,并结合行业经验、互联网洞察和企业社保发展现状,得出2021年度中国企业社保核心发现。 企业社保合规稳中略降 合规之路仍任重道远 企业社保合规性是判断企业社保实际情况的重要指标。在长期研究中,51社保总结提炼出“企业社保合规三要素”模型,即从参保及时性、险种覆盖面、技术合规性三方面去考察企业社保合规性。   白皮书显示,2021年,企业社保在险种覆盖面、及时性、基数合规方面稳中略降,企业社保合规之路仍任重道远。   与此同时,企业社保认知态度日趋成熟。白皮书调研数据显示,认为社保“对企业很重要”的企业逐年上升,达到63.4%,越来越多得企业认为社保对公司很重要是福利的重要手段;此外,企业社保第三方外包趋势稳定,社保泛外包率达40.5%,专业化的人力资源共享服务被更多企业选择。其中66.5%的企业选择了把服务的响应速度和精准度放到第一位,超出了成本价格。 | 图表来源于《中国企业社保白皮书2021》   以上数据说明企业在对人力资源共享服务的看法上越来越成熟,他们选择的第三方服务应该是更加专业化的服务,而不仅仅是成本价格,这也体现了企业整体对社保认知的成熟。 企业劳动用工呈现 多元化、市场化趋势 新经济浪潮翻涌之下,企业用工也经历了新一轮的资源调配。白皮书显示,用工多元化正在成为常态,受访4901家企业中,劳动用工的多元化尝试已经蔚然成风,其中,有46.5%的企业使用过派遣外包员工,29.1%的企业使用过兼职员工,28.1%的企业使用过退休返聘员工。 | 图表来源于《中国企业社保白皮书2021》   此外,白皮书显示约43.9%的企业未来一年内有进一步新增灵活用工的计划。多元化、市场化的用工模式为企业带来了有力的组织保障、用工机制灵活、降低人力成本、分散经营风险等优势,但另一方面对企业在社会化效率、合规性要求以及组织管理等方面提出了新的要求与挑战。 | CESIS第九届中国企业社保高峰论坛 企业社保数字化进程方兴未艾 多层次综合保障成为大势所趋 从EXCEL手工制表核算到使用ERP或E-HR等人力资源软件工具,数字化转型已然成为企业HR减负增效的重要抓手。白皮书调研显示,已经有25%的企业采用数字化软件工具开展社保缴费核算,比去年的11.6%有大幅提升。| 图表来源于《中国企业社保白皮书2021》   在员工保障方面,除社保外,34%的企业购买了补充医疗保险,35%的企业购买了意外伤害保险,社保+商保搭配的多层次综合保障模式开始被更多企业选择,以福利视角、员工视角设计薪酬福利体系建设成为大势所趋。   针对近期企业HR热点关心问题,白皮书指出,中国社保已经步入迈向共同富裕新时代,在接下来的一段时间里,社保扩面全覆盖、养老保险全国统筹、延迟法定退休年龄、失业保险条例修订、灵活就业人员社保等热点趋势需要企业重点关注,转变企业社保发展理念,前置人力资源管理战略设计,积极合规推动企业劳动用工体系建设。 | CESIS第九届中国企业社保高峰论坛   2021年是一个划时代的纪年,《中国企业社保白皮书》用严谨的社会调研记录了社保过往几年的发展史,也为无数企业前瞻探寻新时代社保政策趋势,推动企业社保持续向合规化、数字化迈进。   未来,51社保将继续秉持“精准聚焦、力求真实、直面问题、务实落地”的研究精神,持续向全国HR群体输出专业化知识体系内容,助力企业人力资源管理向着合规化、标准化、数字化迈进。   想了解更多《中国企业社保白皮书2021》内容解读,10月22日 中国企业社保高峰论坛上海站即将开启,届时,国内知名社保专家、众合云科创始人兼CEO余清泉将详细解读白皮书,更多精彩内容,等您报名参与!  
    众合云科
    2021年10月11日
  • 众合云科
  • 众合云科
    国庆加班多发19天工资,但这5种加班不算工资!(加班工资计算标准) 国庆长假又要到了,激动的7天长假倒计时3天。但HR们最在意的,应该是加班工资应该怎么算。51酱又来科普了。国庆加班的小伙伴也不用沮丧,失去了假期,挣到了钱,毕竟国庆加班7天可以多拿17天工资。(标题算错啦,在此更正╥﹏╥)国庆加班7天,多拿19天工资2021年国庆节连休7天,10月1日至3日为法定休假日,10月4日至7日均为调休。一、国庆加班工资计算公式休息日加班工资=月工资基数÷21.75天×200%×加班天数(六个月内可调休);法定节假日加班工资=月工资基数÷21.75天×300%×加班天数;10月1日至3日 用人单位安排劳动者加班的,应按不低于工资的300%支付加班工资报酬。10月4日至7日 用人单位安排劳动者加班的,应先安排补休。不能安排补休的,应按不低于工资的200%支付加班工资报酬。在法定节假日期间,用人单位未安排劳动者工作的,按原有工资计发方式处理。二、计算劳动者加班加点工资的标准,应当按照下列原则确定用人单位与劳动者双方有约定的,从其约定;双方没有约定的,或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的,按照集体合同或者本单位工资支付制度执行;前两项无法确定工资标准的,按照劳动者前十二个月平均工资计算,其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。计算加班工资的基数不得低于最低工资标准,如果低于本市最低工资标准,则以本市最低工资标准作为基数。三、加班工资不含月工资 不管是300%还是200%的加班工资,都是用人单位在支付劳动者月工资之后,需要另外支付的。所以国庆加班7天都给工资的话,算起来是:9天工资(前3天的3倍工资)+8天工资(后4天,每天2倍工资)=17天工资。如果用人单位在法定节假日安排劳动者加班的,不得以调休代替支付加班工资,应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。这5种加班不算工资国庆长假期间你想拿加班费吗?请先搞清楚自己是否真的属于加班,还是属于“假装加班”。在司法实践中,认定加班时一般会排除以下五种情形。 排除一 出差途中时间要确定是否为加班,并不能简单地以规定工作时间外作为认定标准,还必须以特定的工作内容作支持。出差在外虽然在途时间不能自由支配,但期间只是乘车,并无实际工作内容,职工也可以在旅途中休息,因此不应当认定为加班。在司法实践中,一般也是将劳动者出差的在途时间、上下班在路上的时间、为工作而进行的准备时间排除在加班之外。当然这也要结合具体情况,如押钞员在出差途中提供劳动且不能休息的话,当然也应当认定为加班。 排除二 值班时间加班与值班都是法定的标准工作时间的延长,也都要经过一定的批准手续,但是工作性质不同,职工所分别享受的待遇也是有区别的。加班工资有法定标准。值班报酬是协商的。用人单位应按规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇,而值班待遇并无法定的最低标准。一般而言,值班待遇会比加班待遇低很多,且值班时间亦无上限规定。所以正确辨别“加班”与“值班”尤为重要。根据上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(沪高法民一(2006)17号)》第三条,“关于单位值班的若干问题。(一)以下情形中,劳动者要求单位支付加班待遇的,劳动争议处理机构不予支持:1、因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班;2、单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务,但值班期间可以休息的;(二)上述情形中,劳动者可以要求单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。”简单讲,认定值班与加班,一是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作,或者是否有具体的生产、经营任务,另外还要看劳动者在值班期间是否可以休息。具体来说,司法实践中有关机构首先会审查劳动者的平时的岗位职责与值班职责是否有关联,值班守则中是否规定在处理完毕异常情况后可以睡值,值班室是否配有床铺被褥,值班的劳动者是否知晓相关规定等因素进行综合考量。实践中还有一种情况,就是有的单位安排职工“值班”,一方面,他“值班”时继续在原来的岗位上工作,但是处于比较机动的状态,即也有休息的时间;另一方面,尽管有部分时间可以休息,却有具体的生产、经营任务,其工作强度毕竟比一般接接电话等“值班”人员要强。这到底算是“加班”还是“值班”呢?在司法实践中有关部门或酌情认定有效加班时间。如根据南京中院《关于积极应对和妥善审理宏观经济形势变化时期劳动争议案件的实施意见》(宁中法【2009】102号),“合理认定加班时间。因生产经营的需要,或工作岗位的特殊性,如经常处于长时间等待状态的劳动岗位、睡班等,用人单位与劳动者经协商确定对工作量进行合理的折算,如该约定无明显违法的情形,从其约定。如无约定,可酌情扣减合理的生理休息时间。”排除三 计算周期内工作时间综合计算工时制是按照一定周期,如周、月、季、年等综合计算工作时间。在综合计算周期内,某一具体日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时,但综合计算周期内的正常工作时间应当与法定标准工作时间相同,超出部分按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付加班费。但企业在法定休假节日安排劳动者工作的,按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。需注意的是:劳动关系终结,但综合计时周期尚未结束的,一般可以参照综合计算计时的工作时间确定加班。但实行综合计算工时制,在综合计算周期内,尚未终结劳动关系的,不属于加班。 排除四 未超劳动定额工作时间《上海市企业工资支付办法》第十三条规定:企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应以本办法第九条确定的计算基数,按以下标准支付加班工资:(一)安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付;(二)安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付;(三)安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付。企业依法安排实行计件工资制的劳动者完成计件定额任务后,在法定标准工作时间以外工作的,应当根据以上原则相应调整计件单价。计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。企业依法安排实行计件工资制的劳动者完成计件定额任务后,在法定标准工作时间以外工作的,应当根据以上原则相应调整计件单价。计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。就是说,当员工在完成了计件定额后,用人单位又在法定工作时间之外安排其工作的,即通常所说的“双超”,应当支付加班费。如某职工在法定工作时间内完成一个产品计件单价是10元的话;在完成计件定额任务后被要求加班,平时加班做一个产品就是15元;国庆节长假期间10月4日-7日休息日调整期间加班,且单位不安排调休的话,做一个产品就是20元;国庆假法定节假日10月1日-3日加班,做一个产品就是30元。而只是“单超”的话,则没有加班费。但必须强调的是,劳动定额应当合理。《劳动法》规定,对实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。《上海市企业工资支付办法》也规定:“计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。”上海司法实践中一般认为,可以按70%至90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成来确定合理的劳动定额标准。如果发生劳动争议,有关部门可以根据实际情况,裁定企业合理的劳动定额,并要求企业支付相应的加班费。排除五 自动加班时间用人单位须支付加班工资的前提是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。其中用人单位的安排,是认定加班的关键因素。非经用人单位安排,超过标准工时制或在法定节假日、周休日工作的,不属于法定意义上的加班,用人单位没有支付加班费的义务。那么关于加班的事实由谁来举证呢?《劳动争议调解仲裁法》规定:“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张有责任提供证据。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》,“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。”当然,现实中劳动者主张加班事实,未必都掌握用人单位安排加班的直接证据,如果用工单位实行考勤制度、加班审批制度的,仲裁或审判机构一般会审查用人单位的规章制度和考勤执行情况。在用人单位规章制度中规定加班需经批准的情况下,劳动者称其存在加班,用人单位否认的,劳动者应对经过批准的加班工作的内容进行举证。所以加班如未拿到公司的加班审批单,则要有其他能证明加班的直接证据,否则也可能会被当作“假装加班”,而得不到加班费。
    众合云科
    2021年09月29日
  • 众合云科
    收到辞职信后,HR赶紧做好这4步!(规避争议很重要) 作为公司的HR,当收到员工的辞职信后该怎么做?有哪些细节和环节需要特别注意,才能确保后续工作稳稳妥妥的,不出任何差池? 就这些问题,我梳理出与辞职信有关的风险点和实操知识,并结合工作经验给诸位HR宝宝们一些走心的建议,希望能帮助大家在工作中减少不必要的“麻烦”。   认真审查离职原因 咬文嚼字排除“雷区” 要记得!任何风险,都从文字的表达开始! HR小伙伴们在阅读辞职信时,要快速在脑海中建立一个“连接”,即将文字与法条迅速挂钩,把劳动者的离职原因和可适用的解除类型对接起来,比照后在脑海中作出判断,这辞职的后果是真的了无牵挂的走,还是会有后招“伺候”的?   所以,在审查时对辞职理由要结合上下文再三思量,体察这字句后面隐含的风险。具体要注意两个方面: 其一,是要明确劳动者的辞职理由。 即需要劳动者明确究竟具体以何种原因离职,拒绝出现模棱两可的表述,确保通篇辞职符合客观实际,不要出现不必要的歧义。 比如,劳动者在辞职信中提及解除理由时就四个字“工资原因”,这样的表述就很容易产生误读,有人理解为劳动者不满工资待遇水平,也有人可能理解为工资未足额支付。 现实中如果发生这样的情况,HR会怎么处理?相信还有很多涉世未深的HR们,未经深思熟虑,就不假思索地给劳动者盖了章,办了离职手续。   实际上,这里是有风险的,不同的解读导致的后果是截然不同的,前者可能被认定为个人原因辞职,毋需支付经济补偿金;而后者如果被证实确有相关事实,则有可能被认定为劳动者属于被迫解除,劳动者依据《劳动合同法》第三十八条可以索要经济补偿金。 天堂还是地狱,完全取决于你的细心哦! 还有HR问,如果劳动者所提的辞职理由,既包括个人原因,也包括用人单位存在过错的原因,该如何破解呢? 那我只能告诉你,尽量语重心长地与劳动者沟通,有技巧地引导劳动者只写个人原因的辞职情形,比如回老家、跳槽、上学等原因,剔除掉其他可能会给公司带来风险的解除理由。 其二,是避免劳动者辞职理由表述不一 比如劳动者和HR辞职恳谈,又是叙旧,又是感恩,一副依依不舍的画风,但对离职理由却语焉不详,轻描淡写,偶尔可能会含糊地提到说想回老家找工作等个人原因,但实际在离职原因处填写的却是“未缴纳社会保险、未发工资”等理由。 很多粗心的HR只顾倾听和安抚,还沉浸在留恋的情绪当中,孰不知早已陷入心口不一的套路,于是贪图省事,便不再细细审查书面表述了,嘁哩喀喳办完离职手续,万万没有想到后来却引发了争议,裁判机关只认书面理由,用人单位被劳动者以《劳动合同法》第三十八条反戈一击,承担了不必要的赔偿责任,肠子悔青了吧! 所以一定要注意:花言巧语不可信,书面依据才重要!   属于个人原因辞职情形 灵活掌握“提前三十天”规定 相信很多HR都遇到过这种情形:劳动者口头或书面提出辞职后,急不可待,一分钟都不想在公司多待,恨不得下一秒就要离开,弄得公司很被动,无人接替岗位不说,搞的老板也大为火光。 是不是感到一丢丢无奈?   《劳动合同法》第三十七条规定: 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。 这就是法律赋予了劳动者单方解除劳动合同权利的规定。 劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作30天,这样是便于用人单位及时安排人员接替其工作,确保正常的工作秩序,避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动,给用人单位造成不必要的损失。 但是在劳动者办理完相关手续,结清相关事宜,岗位也有人及时接替的情况下,也未尝不可批准其提前离职,在一定程度上,这样的灵活操作可以减少用工成本的支出,比如薪酬待遇、社保和住房公积金成本等。 需要注意的是,如果劳动者交完申请后就不辞而别,也不办理相关离职手续,用人单位完全可以记为旷工,按照相应的管理制度处理。   审查员工签字的真实性 留存有效书面证据 HR要养成一个习惯,就是在处理员工关系异动有关的各类事件时(请假、加班、调岗、外派学习、生产、辞职等),最好留存劳动者书面填写的记录。 如果单位本身有一套人事管理的范本表格,方便劳动者平时按需填写,一定是最好不过的了。 这样的好处是: 一是避免由劳动者制作书面文书上会产生的各种跳脱表达;二是表格上流程步骤清晰,审批程序明确,一目了然,便于管理。 尽量避免口头、电话、QQ、微信等方式的申请,这样能保证在将来发生争议时手里有充分的书面证据。当然现在电子证据也能作为证据,问题是这类证据,真实性比较难审查,而且难于保存。 有HR可能会问,如果劳动者因为一些原因不方便书面申请,能不能后补? 这里,我们也要把握好一个度,对劳动者过于苛刻,要求其完成不可能的任务,只会适得其反,引发矛盾。 这个时候不妨同意其后补书面申请的要求,然后不动声色地对劳动者的通话记录进行录音,做好取证工作,以防其事后对口头说过的话不承认。 关于签字,首先要保证是本人所签,防止有些不怀好意的劳动者有欺诈的念想。所以能当场签就当场签,尽量避免“隔夜签”、“出门签”、“快递寄送”。 其次,要留意劳动者签字的字迹,防止其使用的是变色墨水。 这里有两个建议:一个是对字迹颜色感到怀疑时,可以过片刻再核验一下,查看有没有褪色的情况发生;另一个是可以对照劳动者以前签过字的书面材料,看有没有明显的字迹笔法上的出入。 以上种种,建议HR小伙伴们在不动声色中完成,细节体现情商!   保存好辞职信的原件 确保签批流程在可控范围 劳动者递交辞职申请书是其真实意思表示的单方法律行为,意味着劳动者向用人单位表示真实的辞职意思。 所以,HR们只要确定劳动者“离意已决”,最好明确提醒对方,辞职信不能撤回,亦不能修改,防止劳动者借故收回造成不必要的麻烦。 这里要注意,拿到辞职申请书,再启动离职流程!未拿到,万万不可启动程序。 那如果有人问,劳动者先是递交了辞职申请书,公司也启动解除程序了,后来劳动者又借故拿走了辞职申请书怎么办? 对于这样的人,我只能罚你抄写劳动合同法100遍了。 一般来说,HR收到辞职信后,人事管理规范的单位都会要求劳动者再填写一张离职申请表(或离职交接表),然后各部门依次审批签字,核查有无未结事项,最后由相关上级领导决签,同意即可辞职。 这里要注意,HR一定要收好辞职信的原件,而不是看完就退还给对方。对于原件,小编再次强调: 收好!存好!锁好!六个字牢记于心哦! 因为毁坏,丢失,被偷的情况屡见不鲜! 另外,对于签批程序繁琐的单位,为避免劳动者私自复印,用一套离职交接表复印件对付签批流程,而私下拿走离职交接表原件用来做“其他文章”,在收到表后要好好审查所有的手写字迹是否为原迹,尽量在一天之内办完签批程序,并收回原件。 来源 | 孙鹏,原北京市朝阳区仲裁员
    众合云科
    2021年09月27日
  • 众合云科
    定了!9月1日正式实施,事关企业数据安全 2021年6月10日,《中华人民共和国数据安全法》(以下简称:该法律)已由中华人民共和国第十三届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议表决通过,自2021年9月1日起施行。 作为我国关于数据安全的首部律法,受到了社会各界人士的广泛关注。自2020年6月28日以来,《数据安全法》经历了三次审议与修改,确定将于2021年9月1日正式施行,标志我国在数据安全领域有法可依,为各行业数据安全提供监管依据。 此次发布的《数据安全法》从公民权益、行业领域、国家战略等方面多层次的影响国家信息化建设,加上之前的《国家安全法》、《网络安全》、《民法典》等,从国家法律层面已经构建了一条宏观的互联网安全体系的主线。企业数据安全不容忽视数据安全贯穿企业始终,作为HR自然更应该时刻保持数据的高度敏感,特别是在对于员工的数据安全方面。根据公开报道,2020年全球数据泄露的平均损失成本为1145万美元;2019年数据泄露事件达到7098起,涉及151亿条数据记录,同比2018年增幅284%,由于数据泄漏事件而造成经济损失极其重大,且负面影响也极为深远。另外据统计,世界上每分钟就有2个企业因为数据安全问题倒闭,而在所有的数据安全事故中,只有20%-30%是因为黑客入侵或其他外部原因造成的,70%-80%是由于内部员工的疏忽或有意泄密造成的;同时78%的企业数据泄露来自内部员工的不规范操作。如何管理企业员工及其数据安全呢?由此可见,员工安全意识的薄弱正是企业面临的最大风险,忽视数据安全意识教育,可能使企业遭受灾难性的打击。怎样才能提高员工保护数据安全的意识?员工不会,那我们HR就来教他们就行了,所以下面的方法主要靠培训告知为主。比如我们可以制定员工规范操作计算机的详细规定、多次举行全面的信息安全教育培训大会、告知使用相关安全产品进行协助保护数据安全。最近51酱也参与了公司举行的信息安全培训课,通过学习了解到了信息安全的重要性,以及数据在公司中的重要地位,稍有数据泄露,就极其容易带来严重后果,特别是当这些数据涉及用户的敏感数据时。据悉,这种数据安全的培训很有必要,特别是当HR新招到员工入职公司的时候,及时给员工进行数据安全教育,并把这一培训列为员工入职培训的内容之一,就如给新入职员工打了一支“预防针”,能从一开始就要求员工严格遵守公司的数据安全规定。其次,我们都说学而时习之,只有反复学习不断思考才能强记于心。通过HR的定期培训、层层深入能够使员工时刻谨记数据安全的重要性,同时也能帮助员工规避数据安全的各种风险,降低企业的损失。当然了,如果员工泄露数据的情况很严重,甚至HR还会作出开除员工的决定,这当然不是大家想看到的结果。一些值得HR运用在实际工作中的方法分享:HR可以在办公室各个区域张贴各类信息安全教育或指引,新员工入职时,HR对接部门数据安全同事对入职员工进行数据安全教育培训。公司定期举行由数据安全委员会负责的教育培训,技术团队教授员工正确使用电脑和授权软件的方法,从技术上做好风险规避,最为典型的就是企业内网了。另外,为及时全面了解员工使用计算机的情况,HR还可以定期评估员工各项计算机操作。除了以上方法,我们还可以通过安全知识问答、主题辩论赛、竞技赛等这种有奖问答的方式来吸引更多员工关注数据安全。不管通过什么方法,只要这种方法适合企业本身的管理,并且能帮助达到提高员工的信息安全意识的目的,大胆尝试也无妨。
    众合云科
    2021年08月24日
  • 众合云科
    新增确诊111例!上班感染新冠算工伤吗?医疗期怎么计算?人社部回应了! 短短十来天,南京疫情已波及至15省份20多个城市,医管局连发2文,指导抗疫工作。 大家的心弦又被牵动了起来,虽然上次51酱给大家科普了防疫隔离期间的工资、假期计算标准,但大家还有更多的问题。上班期间感染新冠算不算工伤?打新冠疫苗算不算病假?被防疫隔离算不算医疗期?其实这些问题,早在年初复工的时候,人社部就已经回答了,而且还有相关的劳动案例可以参考。51酱在此再集中答复一下吧~ 疫情期间和复工后的 相关问题解答   1、外地员工返岗或新招录的外地员工,需不需要隔离?   外地员工返岗、新招录的外地员工,应按照企业所在地政府规定,确定是否需要隔离以及如何隔离。   2、企业能否以来自疫情严重地区为由拒绝录用人员?   不能。各类人力资源服务机构和用人单位不得发布拒绝招录疫情严重地区劳动者的招聘信息。各类用人单位不得以来自疫情严重地区为由拒绝招用相关人员。   3、在疫情防控期间,企业是否可以延长工作时间? 对承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业,在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下,企业经与工会和职工协商,可适当延长工作时间应对紧急生产任务,依法不受延长工作时间的限制。   4、职工因被依法实施隔离措施或因政府依法采取的紧急措施导致不能提供正常劳动的,企业能否解除劳动关系?   不能。企业不得在此期间解除受相关措施影响不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。在此期间劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。   5、受疫情防控影响,企业集体合同到期后无法及时重新签订的,可否顺延集体合同期限?   受疫情防控影响,企业集体合同到期后无法及时履行法定民主程序重新签订集体合同的,企业可以通过电话、短信、微信、电话会议等适当方式征求职工代表或者全体职工顺延集体合同期限的意见,双方协商一致后可以顺延集体合同期限,并以适当方式予以公示。   6、受疫情影响,劳动者紧缺的企业,如何合理合法开展“共享用工”?   “共享用工”不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系,原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益,并督促借调企业提供必要的劳动保护,合理安排劳动者工作时间和工作任务,保障劳动者身心健康。合作企业之间可通过签订民事协议明确双方权利义务关系。原用人单位不得以营利为目的借出员工。原用人单位和借调单位均不得以“共享用工”之名,进行违法劳务派遣,或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任     7、受疫情影响,导致企业生产经营困难,暂无工资支付能力的,可否延期支付职工工资?   对受疫情影响导致企业生产经营困难的,鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。对暂无工资支付能力的,企业经与工会或职工代表协商,可以延期支付职工工资。   8、企业员工工作期间感染新冠肺炎算不算工伤? 《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》(人社部函〔2020〕11号)中明确在新冠肺炎预防和救治工作中,医护及相关工作人员因履行工作职责,感染新冠肺炎或因新冠肺炎死亡的,应认定为工伤,依法享受工伤保险待遇。   如果不是从事新冠肺炎预防和救治的医护及相关工作人员,感染新冠肺炎是不能认定为工伤的。   9、接种新冠疫苗算病假吗? 现在国内疫情形势依然严峻,各地都在逐渐开展新冠疫苗的接种工作。因为很多人都需要上班,需要请假接种新冠疫苗,那么这种情况是否可以按病假算呢?《工资支付暂行规定》 第十条 劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间,用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。 那么,接种新冠疫苗是否属于上述规章中所述的依法参加社会活动?如果所在地政府已经部署新冠疫苗的报名接种,依据传染病防治法的规定,个人具有配合有关部门实施防疫措施的义务,即已经构成了依法参加社会活动的条件。用人单位应当按照劳动者正常上班的标准对劳动者支付工资。10、疫情期间,员工谎报行程,单位有权解除劳动合同吗? 疫情防控期间,公司应当服从人民政府采取的应急处置措施,全面掌握企业员工外出情况,主动配合做好员工健康信息登记和管理等工作。 员工负有如实汇报、填报健康登记表及配合履行疫情防控措施等义务,如果因员工谎报行程,影响到公司利益,威胁社会公众利益。公司可依据相关规章制度和劳动纪律,合法解除劳动合同。 涉疫劳动人事争议处理的4点政策解读 (一)不可抗力的法律适用1、政策要点 今年2月10日,全国人大法工委认定本次新冠肺炎疫情属于不可抗力。所谓不可抗力,是指合同订立时不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。不可抗力是民法的一个法定免责条款。 2、存在问题 一些地区法院文件提出,《民法总则》关于不可抗力规定,应适用于劳动合同的履行、解除、终止。 3、处理依据 人力资源和社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部发[2020]17号,以下简称17号文件)规定:“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的,不得采取暂时停止履行劳动合同的做法,企业和劳动者协商一致,可依法变更劳动合同。” 因此,受疫情影响的民事合同主体应当依法适用不可抗力条款,但劳动合同主体则不适用,并不得中止履行劳动合同。 主要原因是不可抗力不是劳动法的适用条款,劳动法之所以未引入不可抗力条款,在于劳动关系是一种从属性的不对等关系,不同于民事合同是两个平等主体之间的关系。劳动法具有不同于民法的社会法属性,如果用人单位因不可抗力而免责,则会直接影响劳动者生存权。部分地区在文件中对中止劳动合同做出规定,但这些规定仅针对个案,大范围适用缺乏上位法依据。如:劳动部1995年309号文件规定了劳动者涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕期间暂时停止履行劳动合同的情形。 广东省人社厅、高级人民法院联合下发的涉疫情争议案件若干问题解答中明确,如双方未能协商一致,用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同,应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。(上述规定,符合劳动合同法“客观情况发生重大变化”规定精神,在这种情形下,用人单位可以变更劳动合同,但必须给劳动者相应的经济补偿) (二)劳动合同 1、政策要点 一是受疫情影响企业与招用的劳动者不能依法及时订立或续订书面劳动合同,可通过协商合理顺延订立书面劳动合同的时间。 二是用人单位不得解除和终止劳动合同的人员。主要包括:新冠肺炎患者、病原携带者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者、被依法隔离者或者来自疫情相对严重地区的劳动者。对上述人员,劳动合同到期的,分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。 三是具备复工条件的企业,对不愿复工的劳动者,经劝导无效或其他非正当理由拒绝返岗的,企业可按照《劳动合同法》第三十九条第(二)项规定,依据依法制定的规章制度,与劳动者依法解除劳动合同。 2、存在问题 相当部分地区人社部门文件规定,用人单位不得解除和终止劳动合同的人员未包括“病原携带者、无症状感染者”。 3、处理依据 一是根据17号文件和人力资源和社会保障部劳动关系有关政策解读口径规定,将有关人员纳入不得解除和终止劳动合同范围。 二是用人单位对于劳动者存在以下情形的,可以解除劳动合同。如:广东省人社厅、高级人民法院共同下发的涉疫情争议处理问题解答明确,用人单位要求劳动者到原疫情严重地区但已被确定为低风险地区工作、出差,劳动者无正当理由拒不服从的,用人单位有权依照法律法规、劳动合同约定或者规章制度处理。属于可以解除劳动合同情形的,用人单位依法解除劳动合同。 三是慎用《劳动合同法》第三十八条第(二)项“未及时足额支付劳动报酬”、第(三)项“未依法为劳动者缴纳社会保险费”规定,一般情况下不支持劳动者关于解除劳动合同、支付经济补偿金的诉求。 (三)医疗期 1、政策要点 新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的隔离治疗期或医学观察期均不计算为医疗期。 2、存在问题 一些地区人社部门文件提出,新冠肺炎患者隔离治疗期间,计入医疗期。 3、处理依据 根据人力资源和社会保障部劳动关系有关政策解读口径规定,不能将新冠肺炎患者隔离治疗期间计入医疗期。 主要理由:隔离治疗期间,属于政府采取的强制性紧急措施,劳动者无法提供正常劳动并非本人能力所致,不符合《企业患病或非因工负伤医疗期的规定》,不应由劳动者承担医疗期被占用的后果。 (四)年休假中的“协商” 1、政策要点 企业可与职工协商使用带薪年休假并根据工作需要予以统筹安排。 2、存在问题 实践中,一些用人单位与劳动者就使用带薪年休假问题进行协商,存在“共议单决”或“共议共决”的困惑。 3、处理依据 带薪年休假安排实行“共议单决”。根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定、《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定和人力资源和社会保障部等三方四家8号文件规定,无论劳动者是否同意,企业都可以统筹安排年休假,“与职工协商”只规范决定程序,而不影响企业单方决定权。 另外,关于疫情期间的工资和休假安排,之前51酱已经发过相关科普文章:本土新增55例!人社部权威解答:员工被隔离,工资必须正常发! 目前,全球疫情形势仍复杂、严峻,部分省份相继出现本土疫情,“战疫”仍未结束,防护还要继续,希望大家继续保持高度的防护意识。
    众合云科
    2021年08月12日
  • 12
众合云科
众合云科
众合云科(Zhonghe Group)是国内领先的HR SaaS科技服务商 以“让每一份工作都有保障”为使命,针对标准用工、新经济用工和特殊人才用工等多种用工形式 依托一站式SaaS服务平台,科技驱动,为企业提供综合性共享服务解决方案
关于我们  | 商务合作  | 加入我们  | 那年今日  | 招聘科技峰会精彩回顾  | 上海科技峰会回顾  | 首届HR区块链峰会  | 2017HRTech年度颁奖  | people analytics  | 候选人体验大奖  | 友情链接  | HR科技极客大奖  | 深圳科技峰会精彩回顾  | HR共享服务平台  | 三支柱论坛2018  | 2018数字人力资源科技奖榜单  | 2018 数字人力资源科技奖  | 北京2018HRTechCon精彩回顾  | 2018HRTechXPO  | 2018TOP100人物榜单  | 2019年度活动计划  | 2018年度大奖揭晓  | 2018投融资报告  | 2017投融资报告  | INSPIRE 2019精彩回顾  | 2019海外活动计划  | 2019北京招聘科技论坛精彩回顾  | 2019深圳人力资本分析峰会精彩回顾  | 2019中国人力资源科技峰会上海精彩回顾  | 2019HR科技极客大奖  | 北京HRTechXPO未来馆精彩回顾  | 深圳·2019招聘科技创新论坛精彩回顾  | 2019候选人体验大奖榜单  | 中国人力资源科技云图  | 招聘科技云图  | 2019上海招聘科技创新论坛精彩回顾  | 深圳7月19日HRTechXPO精彩回顾  | 2019HRPA上海站精彩回顾  | 2019中国人力资源科技创新奖  | 深圳·2019中国人力资源科技年度峰会精彩回顾  | 2019北京HR科技峰会精彩回顾  | 2019数字人力资源科技奖榜单  | 2019HRTechChina TOP人物榜单  | 2019HRTechTOP人物列表  | 2020中国人力资源科技十大趋势  | 2019HRTechXPO-上海精彩回顾  | 2020HRTechChina品牌活动计划  | 2020HRTech云图入口  | 共同战疫专题  | 2019年度评选榜单  | 2020招聘科技创新虚拟峰会精彩回顾  | 助力企业共同抗疫专题  | 2020年度候选人体验大奖(中国地区)榜单揭晓  | 2020HRTech虚拟峰会精彩回顾  | 提交业务需求  | HR专业直播  | 2020HR科技年度峰会·上海精彩回顾  | 2020HR科技年度峰会·深圳  | 2020中国人力资源科技创新奖榜单  | 2020员工体验中国峰会上海精彩回顾  | 2020数字人力资源科技奖(DigitalHRTech® Awards 2020)获奖榜单重磅揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物榜单  | 北京·2020中国人力资源科技年度峰会  | 上海站精彩回顾-2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛  | 影响力品牌50强  | 2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛·北京站精彩回顾  | HR科技云图认证服务  | EXInstitute.cn  | 2021年度HRTech活动计划安排与评选奖项计划  | 中国人力资源科技发展十大趋势  | 2020年度大奖榜单  | 员工体验研究院  | 2021HRTech创新品牌30强榜单  | 员工体验指数测评  | 2021升级版员工体验旅程图下载  | 2021员工体验大奖榜单  | 2021员工体验中国指数:73.4  | 2021候选人体验大奖榜单  | 2021HR科技创新奖榜单  | 2021人力资本分析大奖揭晓  | 2021数字人力资源科技大奖榜单  | 2021HRTechChina影响力TOP人物榜单  | 详细榜单-2021HRTech影响力TOP人物榜单