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    【众合云科】2022社保名师堂:政策的趋势前瞻和合规设计 2022年6月29日,「2022社保名师堂」线上云分享。上篇中,众合云科研究中心首席专家 - 庚鑫老师深入讲解了「实战篇」。今天,庚新老师将带大家对未来政策「趋势」做一个研判,帮助HR们更好地为企业做好合规设计。 以下为庚鑫在2022社保名师堂的精彩分享实录: 01、不确定时代,做好确定的事 对于企业来说,在当下的环境中如何做确定的事,我们要考虑几个问题: 第一个要做到有效性的投入和确定性的产出; 第二个要从粗放式的发展向精细化的发展去转型; 第三个我们要聚焦主业,一些非核心的业务可以使用第三方社会专业化的机构去对抗不确定性,人力成本也可以变得更加弹性化。 而这其中,我们也可以从政策中去寻找确定性答案,这也是我今天分享的重要主题。 51社保提出了政策力模型,它是企业的核心竞争力,是企业前瞻趋势定调未来的最重要能力,同时也成为HR的一项基本能力。 政策力模型分为三个部分: 第一个是政策合规,它是一个底层,我们经常讲的把握好底线、要做好底线思维就在于此; 第二个是中层政策活用,指的是我们要理解政策,在政策合规的基础之上去用好政策; 第三个是政策前瞻,也就是我们的顶层,在政策当中去找到趋势,来帮助企业去做更好的定调的发展。 下面我就根据这个模型,为大家梳理今年的政策趋势前瞻和合规设计方案。   02、政策合规盘点 在这个部分我们需要理解政府对经济行为的规制以及作为HR对政策边界“度”的把握。 我们来看几个例子: 今年医保局发布了一个《医保基金使用监督管理举报处理暂行办法》,办法中明确说如果有违规违法使用医保基金的情况,你可以进行举报。同时在2022年2月9号通过了《社保基金行政监督办法》,自3月18日起施行。办法中32条明确提到用人单位、个人有下列情况之一的,就按照《社保法》第八十八条规定去处理,这些情况包括:虚构个人信息劳动关系来去参保的,违规补缴的,骗取社保待遇的,都属于违规行为。在城市的落地执行上,广东和四川都有相关的规定出台。 自318政策出台后,影响是普遍的,最为直接的就是传统的大库代缴已经全面失效了。面对这样的新政,HR不要用老思维去看新问题,建议企业要高度重视、提前筹划、积极合规。 为此我们也总结了这次318政策的几个特点:   特点1 属地明确普遍覆盖,没有侥幸“公关” 各地普遍采取定向约谈⼈⼒资源企业、责令限期整改的做法,所约谈企业不区分国企⺠企性质,且⾸先覆盖⾏业⻰头企业,释放信号⾮常明确:在属地是覆盖当地所有区域的普遍性政策。   特点2 参保后防控,属地员⼯利益影响重⼤ 我们知道员工待遇是有一些限制的,比如说失业、生育、工伤、医疗、退休办理这些和我们的劳动关系、社保缴纳是挂钩的。而我们有很多的公共政策,比如说子女入学、购车买房、人才补贴、居住证还有积分落户等,同样和社保挂钩。所以我们要明白参保合规性的重要性,如果前期不注意,那么参保合规性的后果等到后⾯才爆发,这种时候就很难挽救了。   03、理解政策、活用政策 从2020年开始,国家对于在疫情下的减负政策是非常多,前面我们谈到了政策的规制,当然也有政策的红利,所以我们要去主动学习政策,用好政策解决问题,下面我们就来看看如何理解政策、活用政策。 今年人社部办公厅联合国税总局办公厅发布了关于特困行业阶段性缓缴企业社保费的通知,明确指出5类行业中养老、失业和工伤单位缴费部分可以延期缴费。后来不久又发布了该文件的扩大阶段性缓缴社保的通知,不仅行业范围扩大了,缓缴时间也扩大了,进一步减轻了特困行业的企业经营压力。 除了社保,公积金也有政策红利。《⼈住房和城乡建设部、财政部、⼈⺠银⾏关于实施住房公积⾦阶段性⽀持政策的通知》明确,今年受新冠疫情影响的企业和缴存人,可按规定申请缓缴,个人逾期的也不做逾期处理。 通过以上政策,我们可以看到今年减负政策在向困难及特定⾏业倾斜,HR需要关注你的行业是否属于这类减负政策中的行业。对于企业缓缴政策,企业主和HR需要明确责任及时补缴。比如离职员⼯未及时减员,不仅很难追回还可能增加企业成本。企业也要明确好责任划分,不要因⼈员变化导致不能及时给员工办理补延缴费用。 需要提醒大家的是,我们活用红利政策也要避免违规风险。红利新政一出,很多企业主和HR是为了申请政策而申请政策,忘记了本身的合规性。所以在申请政策的时候就要多加思考你的企业是不是合规了、你提交的材料符不符合、你单位是否属于适用行业等,企业HR千万不要事后给自己埋雷,要不然把自己置于被动之中,将来的沟通工作是非常复杂的,对HR本身也是一个挑战。   04、政策前瞻 前面讲完了底层的政策合规、中层的政策活用,下面我们再来看看顶层的政策前瞻。还记得我们在政策合规中提到了今年非常重要的318政策,对应的我们也提出了一个“三位一体”的概念。 什么叫三位一体?就是我们的劳动合同、社保、工资个税要保证在同一个用人单位主体下,三位⼀体时代是政策发展趋势,在这个大趋势下我们有三个判断:合规发展趋势、跨地域经营状况、属地化待遇需求。 判断1 全国三位⼀体合规要求只会越来越严 首先318政策给了全国执行社保合规性的一个明确的依据,现在企业就需要按照这个规定去推进了。然后雇佣关系也是需要考量的,是先有雇佣关系,再有社保和工资个税。再者我们经常说地方获取收入主要依靠的是税源,而我们的社保费叫专款专用,也就是说社保费仅能用于在当地能享受社保待遇支出,对于当地的公共费用支出是不能直接使用的。所以如果你在当地大量的人员只有社保没有个税,将来有可能会出现被约谈的情况,更不用说目前的大数据、技术性手段都很成熟,所以我们说从目前的全国大的政策来看,三位一体合规只会越来越严,尤其是从一线城市开始。    判断2 企业跨地域经营状况只会越来越多 服务经济的发展,改变了以往⼯⼚集中的工作⽅式,国内⼈⼝流动的趋势,企业不可能不跨地域布局。在双循环背景下的中国市场,地⽅布点愈发重要,以往历次调研的实际情况来看,⼩企业也会跨省经营,我们每年的社保白皮书调研中,50人以下的企业全国跨地域经营达到了40%以上,也就是小企业也会跨省经营。所以基于这几个判断,企业跨地域经营的状况只会越来越多。   判断3 员⼯属地化待遇需求只会越来越强 年轻世代就是Z时代人员,这类群体不会再像以往劳动者一样单纯“就是为了挣钱”,随着员⼯社保意识、公共服务权利意识的觉醒,满足属地员工的待遇和权益的的需求就变得更加迫切和重要。当下社保和公共政策挂钩也是非常多的,所以就会更加倒逼员工的属地化待遇需求。   05、解决方案 基于这三大判断下,我们基本上已经步入了合同、社保、个税的「三位一体」时代。那么企业应该如何采取积极合规的策略来应对呢? 首先我们来看一下属地社保问题,因为劳动保护履⾏地原则与社保参保注册地原则是有冲突的,在新形势下社保单独缴纳这种传统做法已经失效,企业必须采⽤新的策略和⽅案来解决异地员⼯属地化社保的需求问题。我们思考的重点就是想办法克服企业在属地⽆“⽤⼯主体”(此处指实际⼯商注册的实体机构)的困难。另外90%以上的HRSSC都经历过这些“网状多主体架构”的痛,包括: 痛点1 业务主体不是地域驱动的,⽆法满⾜HR的⽤⼯属地覆盖要求; 痛点2 HR希望增加业务主体的地域覆盖,但是推不动,⼀是BU⽆需要,⼆是财法税⾏政都反对; 痛点3 每个BU都会涉及到跨地域⽤⼯,为了满⾜社保属地化,内部互为借调/代缴等,形成错综复杂的⽹状关系,不但关系混乱,账单结算也是繁琐复杂,历史遗留问题重峦叠嶂; 痛点4 每次涉及劳动合同换签的调动就⼤费周章,⽽越是核⼼⼈员越容易搞特殊,例如我就想和A公司签啊、社保要保留原籍啊、⼯资由派出单位承担啊、我要在⽼家买房啊、我在某城市就快满⼗年了啊……; 痛点5 历史上形成了各个BU各⾃为政,想统⼀起来⼜更加困难;⽽如果不统⼀管控起码的⼈员/薪酬/社保,那么HRSSC的赋能价值就⼤打折扣,当初建⽴的预想⽬标,实现起来遥遥⽆期。 基于此,我们提供了以下解决方案供参考: 方案一 总部临时派驻方案这种方案的策略是以现有业务主体为⾸要考量,不额外增加设⽴主体,说服员⼯接受变通⽅案。合同+社保+⼯资+个税主体均为总公司,以临时派驻外地⽅式派到各地办事处。这种⽅案并未能真正满⾜属地员⼯需求,因⽽只是短期临时变通应对。总部统⼀派驻⽅案在异地有业务主体后会发展出集团内业务分⽀互为借调的变体。这种变体⼀般维持时间不⻓,因为⼀旦⼈员规模和覆盖地域扩⼤后,内部互为借调就会形成⽹状关系,复杂程度⼏何级上升,且容易形成历史遗留问题,对总部注册地A内部管理带来⻓期影响。方案二 ASO⼩库托管服务⽅案 这种方案策略以⽤⼯属地化为⾸要考量,企业额外增加设⽴各地分⽀主体,满⾜员⼯属地化参保需求。在业务主体之外建⽴分离的SSC架构,SSC建⽴跨地域分⽀实体架构(如果业务主体交叉不复杂也可直接依托业务主体设计属地架构);⼈员统管,与业务主体之间内部结算。这种⽅案适合企业⼈⼒资源管理有中央集权⼒度,或者共享服务体系话语权较⼤的情况;从⻓远来看,分离主体架构更加彻底,且更有利于SSC的专业服务化和商业化运营。   方案三 PEO专业雇主服务⽅案 这种方案策略以员⼯属地社保为⾸要考量,企业不增设主体⽽通过与第三⽅机构⼀站式专业雇主服务合作,满⾜员⼯属地化社保需求。选择具备PEO专业雇主服务能⼒的第三⽅(需有全国直营架构和系统平台能⼒);协同完成内部员⼯沟通、委托,建⽴内部系统和外部服务的数字化对接。这种⽅案把全国主体体系搭建、信息化数字化建设、直营服务交付布局等对企业来说⾮核⼼但⼜繁琐的事情交给外部第三⽅专业机构,即租即⽤,相对灵活简单,适⽤于各个阶段。附:方案落地案例                                                                                                 理论上,建⽴SSC分离主体架构是未来很多企业共享服务中⼼会采取的终极形式,但也⽆需⼀步到位,可以综合运⽤三种⽅案从社保⼊⼿,是SSC发挥属地赋能和集中管控的⼀个很好切⼝。 最后总结一下,三位一体是HR,尤其是SSC的机会,虽然三位一体增加了我们企业的管理难度和运营成本,但是它又符合现在服务经济的跨地域用工趋势,企业主和HR满足属地员工的需求,有助于提升雇员的体验,提升雇主品牌。更重要的是政策应对和顶层设计本身就是⼀次放⼤SSC价值的机会,值得我们好好利用。 2022年社保名师堂下半场的政策的趋势前瞻和企业合规设计就为大家分享到这里,希望能给各位HR的学习和工作带来帮助,祝大家今年的社保调基顺顺利利~ 如果你想要领取领取2022社保名师堂线上直播课程相关课件,可以扫描下方海报二维码,即可下载。
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    2022年07月01日
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    【众合云科】2022社保名师堂:以北京为例,手把手教你调基实操 2022年6月29日,「2022社保名师堂」线上云分享,众合云科研究中心首席专家 - 庚鑫就2022社保调基实操、工资与基数的逻辑关系、五险一金合并申报的要点以及2022年社保政策的趋势与研判给大家带来系统的专业分享。 以下为庚鑫在2022社保名师堂的精彩实录分享: Hello,各位HR伙伴们大家好,我是你们的老朋友 - 庚鑫。大家做好社保调基的准备了吗? 首先跟大家介绍一下今天的分享内容。今年的社保名师堂我们将分成两个篇章: 上篇为全国的社保基政策和申报的注意事项,手把手教大家如何正确调基。 下篇为当下社保政策的变化和趋势,尤其在劳动合同、社保、个税三位一体的新政下,企业用工合规解决方案该如何设计。 我们先进入实战篇:《社保调基政策与实战攻略》。 01、一个让HR简单到哭却复杂到爆的公式 这里有两个关键词:政策、攻略。政策是要去学习和理解的文件,攻略是如何在正确的指导下做好调基。我们经常会开玩笑,调基是HR的年度大考,我们要正确理解调基申报政策,政策是很重要的合规基础、指引方向。 我们先看一个公式:社保缴费=基数x比例。 我们经常说这个公式让HR简单到哭却复杂到爆。其实从公式本身来看是非常简单的,但是基数是复杂的,比如新入职员工的基数怎么判定?员工离职又入职了怎么判定缴费基数?所以基数才是这个公式中最核心的部分。 在这个公式中我们需要注意调基周期,主要分为两类: 第一类:基数核定周期,即基数的来源; 第二类:基数的生效周期。 以北京地区为例:上一年度自然年1~12月份月平均工资作为基数的核定周期,生效周期为2022年的7月到2023年的6月。 基数来源于工资,但又不一定等于工资。这里需要先明白工资总额的定义,这是各地在调基文件中直接引入的一个概念。 什么叫工资总额? 在国家统计局1号令中有明确定义,工资包括6个部分:计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。 这里可能会有人问什么叫特殊情况下支付的工资? 比如生育津贴、停工留薪期的补贴都属于特殊情况下支付的工资。 再来看看基数,在社保实操中,一般是以劳社险中心60号函为基础做落地指导,并参考社保基数下限、比例以及一些特殊基数核定规则补充。在《社保法》里对基数的规定是相对比较宽泛的。 比如: 职工基本养老保险单位缴费=工资总额x规定比例 个人缴费=本人工资x规定比例 这只是一个大框架式的公式。在劳社险中心发布的60号文中对基数的规范做了进一步的说明。 比如: 1、单位缴费基数有两种情况: 第一种是以职工工资总额为缴费基数; 第二种是本单位职工个人缴费基数之和。 2、个人缴费基数则有三种情况: 第一种是以上一年度本人月平均工资作为基数,在上限和下限之间进行核定; 第二种是直接以本人的工资为基数; 第三种是以上年度个人月均工资为基数。 在全国调基的通知中,基本上是以上一年月均工资在上限与下限之间核定值为基数,同时又区分为双基数和单基数。单基数是以上年本人月均工资既作为单位基数也作为个人基数,双基数是按照本单位的职工缴费基数之和来作为单位基数,个人的平均工资作为个人基数。需要注意的是,在2016年130号文中明确规定,单位不得自行扩大降低缴费比例范围或者提高降低缴费幅度。即不得随意降低缴费基数,最低缴费基数不得低于当地社平工资的60%。 我简单总结了一下部分城市逐渐规范社保缴费比例和基数的政策: 浙江省人社厅明确自2022年1月1日起,养老保险缴费比例调整为15%,自2023年的1月1号起,统一调整为16%; 广东省人社厅也明确自2022年1月起,养老保险缴费比例调整为15%,从2023年的1月开始调整到16%; 除此之外,还有湖南省、厦门市都在调整缴费比例,这说明现目前已经到了缴费基数统一、缴费比例统一的时代了。 这里给大家一个小提醒:关于新员工的缴费基数应该是多少? 根据劳动部办公厅发布的《企业职工基本养老保险个人帐户管理暂行办法》中可以明确新员工以起薪当月工资作为缴费基数,失业后再就业的职工的缴费基数也是以起薪当月工资作为当年缴费基数,也就是说我2022年3月份入职,那么3月份入职首月工资就作为我的缴费基数。 总结一下基数核定的原理:即老员工基数核算按照上年的月均工资来核定,新员工按照入职首月的工资进行核定,即新人首月起薪,老人上年月均,社平上限和下限截取基数来核定,但这仅适用于年度核算,不适用于月度核算。02、以北京2022年调基为例解析基数核定细节 我这里以北京2022的调基为例,给大家详细解析一下基数核定实务细节,基数核定在全国存在一定的差异性,如果您想具体了解当地细节,可以参加51社保属地分公司举办的实务培训活动。 社保缴费上下限实操讲解 我们先看一下北京人社局发布的京人社保发2022-13号文,给大家画几个重点: 调基时间:2022年6月11号至2022年7月20号; 基数核定原则:以职工2021年度自然年度月平均工资作为申报2022年度五险一金缴费工资依据。 北京今年是社保公积金的基数合并申报的第三年,即通过人社局统一的五险合一申报,将数据再分别传送到各个部门。 通过上图可以很明确地看到通过人社部门的平台进行申报,把数据传送给税务部门、医保部门和公积金部门。如果在申报过程中遇到问题,可以拨打12303进行社保咨询,如公积金有问题可以拨打12329进行咨询。具体流程如下: 第一步 打开北京人社局官网,进入五险一金基数统一申报模块并登录。 第二步 进入北京社保网上服务平台,选择五险一金基数采集信息申报,点击立即办理,到了这步会出现两种情况。 第三步 选择“零星业务申报”或“批量业务申报” 第四步 如果你是小微企业可以选择零星业务申报,一个一个进行申报。 第五步 如果公司人很多,可以选择批量业务申报,统一下载报表,统一上传。 第六步 申报之后需要核查是否申报成功、人数是否正确。如果发现申报有误,可以再次申报,最终结果将以最后一次申报时间为准。 上文中我们讲到了北京2022社保缴费基数上下限,虽然今年北京社保缴费上下限还没公布,但北京在2021年就将缴费基数下限统一为社平工资的60%了,根据北京市人社局发布的《关于2021年度各项社会保险缴费工资基数上下限的通告》中我们可以看到,2021年北京养老保险缴费基数是按照全口径单位就业平均人数的平均工资的60%作为下限,即5644元。因疫情影响,缴费基数将有两年过渡期,现目前第一个缴费比例过渡期已经结束,即按照国家统一标准60%的下限和300%的上限为缴费比例,但是缴费基数仍然在过渡期,所以今年是否还是按照5644元为缴费下限还不太明确,但随着社平工资的自然增长就会带来基数上限下限的调整。 这里有几点提示: 第一,是基数申报和基数上下限一般是每年分开发布的。 现在是调基通知,过段时间可能就会发布上下限通知,但去年发布上下限通知时,调基已经结束,今年是不是也是调基结束后再发布,以官方通知为准。 第二,五险基数标准是由人社局和医保局单独核定的。 在2018年,医保局将医疗保险和生育保险合并单独管理,所以,我们经常说的社保三险指的就是养老、失业和工伤,它的核定是一种口径,而医保和生育的核定是另一种口径。 养老、失业、工伤的口径是按照全口径社平进行核定,不管是上限和下限都用全口径计算,而医疗和生育用的是原口径。 要注意,社保和公积金核定依据的社平口径实际上是不同的,公积金的下限的口径更复杂一些。 公积金上下限是一道推理题 刚才讲完了社保缴费基数,下面讲讲公积金的缴费上下限基数。我觉得公积金的基数下限是调基大考中的一道推理题。首先我们看一下它的上限和缴存比例。在2018年的45号文件当中明确,公积金缴费基数上限是按照上一年度职工月平均工资的3倍,比例是按照5%~12%之间自行确定,如果低于5%的,那要进行申请。 公积金缴费基数下限跟最低工资挂钩,北京市的工资支付规定中明确,劳动者支付的工资不得低于最低工资的,如果员工处于待岗状态,即按照最低工资的70%进行发放。目前北京市还未发布最新最低工资的通知,按照去年标准为2320元。 提醒: 最低工资不一定是每年都调整,有可能是两年调一次,有可能一年调一次,以官方发布为准。 所以,公积金基数下限的两个标准,第一个标准叫最低工资,第二个下限标准就是待岗生活费,即最低工资的70%。我们再进一步看,既然我们提到了下限,就一定要讲到临界点,为什么会出现临界点? 因为住房公积金规定是个人缴纳公积金后的工资不得低于最低工资,所以我们可以通过公式反推出来临界点: 第一个临界点是基于最低工资下限为基础计算出来的,即最低工资临界点=最低工资÷(1-比例%)。 第二个临界点是根据待岗工资,即待岗基本生活费临界点=最低工资×70%÷(1-比例%)。 也就是说,在计算完之后,工资-基数×比例≥下限;基数×(1-比例%)≥下限;基数≥下限÷(1-比例%)。 现目前,北京市的最低工资为2320元,待岗生活费为1624元,公积金缴费比例区间为5%-12%,那么可以计算出来缴费基数下限,如上图所示。 缴费基数核定需要注意这几个细节 第一、把握好最佳时间点,等人员稳定后再进行申报。6月先把人员增减做完,等到7月再一起进行申报。北京市今年的申报周期是6月11号到7月20号,那么需要核定的周期就是2021年的1月-12月。 第二、工资统计核算要准确,每个员工的工资一定要按照应发工资进行核定。申报只是个手续,在统计上年月均工资时,很多人对工资的理解是有偏差的,HR一定要跳出人力资源视角,结合人力财务和税务之间的逻辑进行理解。 这里再次强调,社保缴费工资容易出现的错误关键点: 1、以职工2021年度自然年的月均工资为基数,那2022年上半年发放的2021年的年终奖是否要计入? 如果2021年1月-12月期间实际发放了年终奖,则要计入缴费基数的,是按照自然年核定的,如果是在次年发的年终奖,就不需要计入了。 2、缴费工资应该核定应发工资还是实发到手工资? 一般来说,应发工资包括绩效奖金、补助,实发工资则减去三险一金、个人所得税。这里需要核定的是应发工资。 3、员工离职后又入职,应该怎么核定薪资? 虽然他以前是你们单位的员工,但还是从新入职当月的工资进行核定。这里顺便给大家科普一下,如果这个员工只入职了10天,那么也建议计算该员工的全月工资。 4、7月退休人员应该先核定还是先办理退休? 7月退休人员一定要先核定再办理退休。 03、基数细节核定更加需要关注长期合规 基数核定细节不仅要关注申报手续,更要关注长期合规。现在技术性比对手段越来越便利,国家已经具备了社保基数和个税基数比对的基础,所以积极合规是大趋所势,千万不要心存任何的侥幸心态,如果企业目前并不合规,要注意用工风险,积极地向实现合规迈进。 除了北京之外,上海今年也开始了五险一金合并申报,这将会是一个大趋势,我认为未来会有更多的城市加入合并申报的行列当中。 根据上海发布的五险一金合并申报通知,其中明确提到了每年4月-6月可以登录一网通办,进行五险一金合并申报,如果想要进行单独申报也可以,具体可咨询12329电话。 通过全国调基的通知来看,我们发现每年的1月、3月、6月和7月是调基热点月份,具体可查看下表: 根据部分城市社保申报基数时间和申报规则,我们会发现有两种情况,第一种叫单基数,单基数是以上一个自然年度职工本人的月平均工资作为缴费基数,双基数是单位按照参保职工当月个人缴费基数之和来核定,而个人是以上年度本人的月均工资来核定。 社保基数的申报每年对于HR来说都是来说一场大考,不仅需要花费大量的时间,还需要准备大量的资料,既耽误时间又容易出错,但如果你是51社保的客户,你可以通过101HR SaaS服务平台,一键提交全国轻松办理,不管是哪个城市,只要你把基数按照模板下载填写并上传,剩下所有工作都可以交给51社保来办理。 每年,我们还会有调基实时监控大盘,会根据你所在城市调基的时间、你的工作进度展示各个城市的调基进度。 调基只是51社保标准化服务之一,它包含在全国统一价19块9的服务当中,除此之外,我们还为企业提供专业雇主服务解决方案,可以为您带来更高效、更便捷的服务。 扫描下方二维码 了解更多51社保专业雇主服务 上半场实战篇的内容我们就讲到这里,你学会了吗? 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    2022年06月30日
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    【51社保】2022「社保名师堂」直播预约开启! 关于51社保众合云科旗下51社保是技术驱动的专业雇主服务商,以101HR科技平台为基础,构建覆盖全国 130+ 城市的全直营客户支持网络,为企业提供一站式互联网人力资源共享服务。101HR是新一代企业薪酬福利SaaS平台,包含五险一金标准化、薪酬标准化、外包与派遣、商保与福利等管理模块,为企业带来高效、便捷、稳定的人力资源服务。 
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    2022年06月27日
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    【众合云科】2022医保报销新变化,6月1日正式执行 最近,51酱发现,很多小伙伴都在询问医保报销相关的问题。   近期,医保报销再次传来好消息:可以先检查,后住院,先期检查费用也纳入医保报销。   医保局通知 “预住院”模式6月1日起正式开始   5月27日,石家庄医疗保障局发布《关于印发“预住院”管理实施方案的通知》,通知中明确:为有效利用医疗资源,减少患者就医负担,提高医保基金运行绩效,决定在石家庄市部分医疗机构开展择期手术患者“预住院”费用医保支付试点工作。   方案自2022年6月1日起执行,试行期半年,期间国家和省有新规定的再予另行调整。 政策原文: http://ylbzj.sjz.gov.cn/col/1586833331858/2022/05/27/1653639901946.html   什么是预住院模式? 预住院模式就是指由于床位紧张等原因,先在门诊进行入院常规检查检验及专科必要检查检验,根据床位情况安排正式入院。正式住院后,先期产生的入院常规检查检验及专科必要检查检验费用(以下简称“先期费用”)与正式住院后的费用合并计算,医保基金按规定一并报销,从而缩短患者住院时间,降低医疗费用。   “预住院”患者享有什么权利? 1、患者享有患病后得到及时诊断和治疗的权利,患者对医生的治疗方案有选择权,有权利从医生处获得有关自己的病情、诊断、病情的发展为患者制定的治疗计划的选择,患者有权选择是否“预住院”。   2、“预住院”期间医院不收取床位费、护理费、诊查费等无关费用。   3、“预住院”患者先在门诊进行入院前常规及专科检查检验,再根据床位情况安排患者正式入院。正式住院后,先期产生的与本次住院相关的检验检查费用,与正式住院后的费用合并计算,医保基金按规定一并报销。   试点范围 首批试点医疗机构 首批选择石家庄市人民医院、河北医科大学第一医院、河北医科大学第四医院部分临床科室开展试点,后期根据运行情况逐步扩大试点范围。 试点病种 各试点医疗机构根据自身服务能力和患者需求,选定适合的病种,向石家庄市医保中心提出申请,经石家庄市医保中心评估并向市局备案后,纳入“预住院”管理。 适用人群 在试点医疗机构就诊的石家庄市统筹区内城镇职工基本医疗保险、城乡居民基本医疗保险参保人员中符合“预住院”条件的患者。异地参保患者暂不纳入“预住院”试点范围。   一图了解就医流程 这些省市也可申请预住院模式 通过上文中可以看出来,预住院模式对于我们而言是十分有利的。 其实,除了河北省石家庄市,山西、湖南、江苏等地也正在实行这一利好政策:   山西省: 2020年6月23日起,山西省人民医院、山西医科大学第一医院等医疗机构开启“预住院”,该中心通过虚拟床位的形式安排患者住院前在门诊进行各项检查,缩短患者住院时间,降低患者医疗费用。 江苏省: 2019年3月开始,江苏省各医疗机构逐步开展“预住院项目”,患者可以在扽大概住院期间先行办理预住院手续,完善数千常规检查检验、麻醉评估等,将住院检查前置。 湖南省: 2019年起,湖南省医疗保障局将中南大学湘雅医院、湘雅二医院开展“预住院”管理试点工作,缩短患者的平均住院日,患者可以在正式入院前两天完成术前检验检查等项目,产生费用可纳入住院费用,进行医保结算。   因篇幅有限,仅展示部分省市,感兴趣的小伙伴可以咨询当地医保局哦~   随着各省市预住院模式的实施,可以有效的缩短患者侯床时间,缓解患者住院难题,减轻患者就医负担、家属陪护负担,节省医保基金支出,真正实现了患者、医院、医保的三方共赢。     关于医保报销几个知识点 一、职工医保报销比例是多少 职工医保也就是五险一金当中的医疗保险,它的住院报销比例根据住院费用的高低依次为: 1300元-3万元(包含)之间的,报销比例为85%; 3万元-4万元(包含)之间的,报销比例为90%; 4万元-10万元(包含)之间的,报销比例为95%; 10万元-30万元(包含)之间的,报销比例为85%。 另外社区门诊报销比例为90%,非社区门诊报销比例为70%,其中起付线为1800元,最高报销2万元。 注意:各地政策有所不用,具体以当地政策为准。   二、2022年起,门诊费用也可报销 2021年4月,国务院办公厅印发了《关于建立健全职工基本医疗保险门诊共济保障机制的指导意见》,明确门诊费用纳入医保报销范围。 现目前,各地医保局已经开始落实该项政策:   一、报销比例从50%起 大部分地区统筹支付比例从50%起步,如河北、山西、辽宁、吉林、黑龙江、海南、广东、四川、云南等; 支付比例从60%起步的,如江苏、浙江、湖南、西藏等; 支付比例从70%起步的,如北京、上海; 支付比例从75%起步的,如福建。   二、部分省市不设置报销起付线 其中,部分省市以一个自然年度内起付标准累计超过指定金额,如江西省规定,一个自然年度内,普通门诊统筹的起付线为600元;   其次按照自然年度内按定点医疗机构级别设置起付标准,如云南省规定,自然年度内参保人员每次普通门诊就诊,政策范围内费用统筹基金起付标准:一级及以下定点医疗机构(含村卫生室、社区卫生服务站等)30元,二级定点医疗机构60元,三级定点医疗机构90元;   部分省份普通门诊待遇不设起付标准,如青海省。   三、医保断缴怎么报销? 一般医保断缴1个月,次月1日就不享受医保报销了,需要参保人再次续保或者补缴之后才能享受医保报销,不过医保账户的余额还是可以使用的。   其中:需要补缴60天内的医保费用,下月起可以正常享受医保报销;需要补缴60-180天内的医保费用,连续缴保3个月之后才能享受医保报销;需要补缴180天以上医保费用的,连续缴保6个月以上才能享受医保报销。  
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    2022年06月13日
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    【众合云科】客户案例 | 员工属地化管理需求多难度大?大型乳企采用PEO为效能提升加速度 客户简介客户从21世纪初开始涉足乳制品加工行业,经过二十余年的发展,如今在全国各地拥有几十家控股子公司上万名员工。*出于保密需要,案例展示隐去企业信息  客户需求近几年,客户通过并购整合区域性同类型企业迅速扩张。不过在并购完成后,客户就发现子公司原有的经营管理方式、企业文化都和总部有较大差异。总部想要提升管理效能,快速整合全局资源,就必须尽快自上而下优化人员管理结构,实现数字化转型。但转型还未开始,企业人力资源部门就面临子公司独自负责员工的选用育留,与总部之间信息隔离;员工分散,且各地五险一金政策差异大,不便于企业统筹等难题。也正是在这样的背景下,客户选择同众合云科旗下品牌51社保展开合作,通过第三方提供的PEO专业雇主服务优化组织结构,共同搭建人力资源共享服务中心,推动人力资源数字化转型,提升组织效能。解决方案客户分总部和子公司二级架构,且子公司拥有独立经营权,导致过往整个人力流程、环节分散。因此,客户在最初开始数字化转型时,就花费大量精力搜集各分子公司员工信息,沉淀底层数据,并以数据为基础引入更多线上管理系统。但子公司采集信息逐层汇总到总部,整体流程较长,且员工入转调离、社保、薪酬这几个管理系统独立运行,彼此之间信息割裂,数据不能互通。 提升效能,从信息互通出发 使用51社保的PEO专业雇主服务后,客户将线下销售人员这类基础性岗位外包给51社保。通过51社保自主研发的101HR SaaS一站式服务平台,打通企业人力资源系统和账务系统,实时传输加密信息,减少部门运营壁垒。企业 HR 只需登录 101HR SaaS 一站式服务平台,统筹管理员工信息采集、线上合同签约、薪酬福利核算与发放、社会保险、员工关系等人力资源事务性工作。实现员工薪税保经办与管理的数据可视化,大幅提升企业管理效能。 解决全国用工区域性管理难题 在搭建SSC过程中,因客户企业在全国各大城市均有用工,人力资源部门发现要统筹所有员工人事管理,尤其是五险一金管理问题颇多,比如:①有些地区员工较少,专门去当地开通企业五险一金账户,成本高;②各地五险一金政策不同,企业安排专人也不能高效处理员工医保报销、公积金提取等需求。客户同51社保合作后,在不增加用工成本的前提下,通过51社保在全国130+城市的直营分公司,高效完成各地区员工社保开户、线下五险一金业务办理等工作。及时保障了企业长期驻外员工的切身利益,也协助客户全国业务快速拓展。服务期间,针对企业随时可能出现的特殊情况,51社保安排客户成功经理和业务交付负责人与客户HR建立专属联系,提供专业定制化服务,及时为其解答疑难问题。在保障企业、员工能够及时获取相关福利的同时,提高HR运营效率,让企业HR能更专注于战略性人力资源管理。 合理管控企业用工风险 客户企业根据各岗位业务特点和子公司运营情况,混用标准/不定时/综合计算三种工时,并且还有一定数量的非全日制员工,这些都给企业日常管理增加了难度与风险。面对错综复杂的组织需求,人力资源管理的理念正日益从成本导向转向专业导向。针对企业面临的这些管理问题,拥有多年企业用工实战设计经验、51社保研究中心首席专家庚鑫,带着业务同事专程前往客户总部,作为外部专业团队资源引入的51社保专家,为客户提供了专业解决方案。  服务体验合作至今,客户对51社保所提供的服务体验用3个词来形容就是——专业、可信赖、性价比。 专业赋能科技 51社保拥有强大技术创新实力,提供高效的“互联网+社保”服务。企业HR在使用51社保产品时,可以通过101HR SaaS一站式服务平台,线上化处理全国各地员工的社会保险业务,同时处理外包岗位员工薪资代发、个税申报等一系列问题。51社保专家团队在社保、劳动用工与薪酬成本优化等领域都有着丰富实战设计经验,可以针对企业面临的各类问题提出切实有效的解决方案。同时,51社保还为大型企业配备专属客户成功经理,企业在使用相应产品的同时也能享受到持续不断的优质服务。 服务过程可信赖 企业的人力资源管理需求,都可通过51社保的101HR SaaS服务平台配置成相应服务单,服务记录随时可查,服务结果也能截图验真。确保企业能够对服务过程进行严格管控,让企业真实体会到51社保是一家把“客户第一”作落到实处、值得信赖的企业服务商。 性价比高的综合方案 51社保所有产品价格官网可查、公开透明,在同行业内具有超高性价比,还能根据企业需求提供增值服务,这也是客户使用过多家服务商后,最终选择和51社保长期合作的核心原因之一。未来,客户也将继续同51社保展开深入合作,在51社保的协助下完成企业SSC搭建,实现企业数字化转型,提升公司的综合管理效能,在行业内获得更多竞争优势。
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    2022年05月12日
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    【众合云科】2022PEO专业雇主论坛报名开启!​管理即服务,4月22日见 关于51社保众合云科旗下品牌51社保,是技术驱动的薪税保综合服务商,以101HR科技平台为基础,构建覆盖全国 130+ 城市的全直营客户支持网络,为企业提供一站式人力资源互联网共享服务。101HR是新一代企业薪酬福利SaaS平台,包含五险一金标准化、薪酬标准化、外包与派遣、商保与福利等管理模块,为企业带来高效、便捷、稳定的人力资源服务。点击这里报名  
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    2022年04月18日
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    【众合云科】今日启动!管理即服务-专业雇主论坛2022报名开启!​ 今日启动!管理即服务-专业雇主论坛2022报名开启!​ 点击这里马上报名 关于51社保众合云科旗下品牌51社保,是技术驱动的薪税保综合服务商,以101HR科技平台为基础,构建覆盖全国 130+ 城市的全直营客户支持网络,为企业提供一站式人力资源互联网共享服务。101HR是新一代企业薪酬福利SaaS平台,包含五险一金标准化、薪酬标准化、外包与派遣、商保与福利等管理模块,为企业带来高效、便捷、稳定的人力资源服务。
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    2022年04月12日
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    刚刚!51社保荣获“厦门市现代服务业领军企业” 2月16日,厦门市企业家大会盛大召开。会上发布2021年厦门市行业领军企业榜单,并为入榜企业授牌。 榜单包括现代农业、新经济、先进制造业、现代服务业、建筑业等五大领域,共计90家企业。众合云科旗下51社保凭借人力资源行业的深入实践,荣获“厦门市现代服务业领军企业”。 拓展企业服务领域业务纵深 深度激活4S模式领先优势 随着国内经济的平稳发展和互联网对企业的深度赋能,企业服务也向着数字化、标准化、精细化进一步发展。 据艾瑞咨询《2021年企业人事管理数字化趋势洞察白皮书》显示:“2020年中国数字经济整体规模达39.2万亿元,数字经济占GDP比重也由2005年的14.2%快速增长至38.6%,增长势头强劲。”人力管理数字化是数字时代的必然产物。 基于这个趋势,众合云科旗下51社保深度激活“专业方案能力(Solution)+互联网产品技术能力(System)+高效的共享服务能力(Shared Service)”的4S模式,依托云计算和SaaS等新兴技术,共享51社保底层服务能力,助力企业实现人力资源数字化改革。 与此同时,51社保也积极拓展人力资源企业服务业务纵深,帮助企业聚焦主业,让劳动者更有安全感和幸福感。 基于人力服务发展趋势,在底层建设上,51社保自研HR SaaS平台,将线下繁琐的业务流程转移到线上,标准化处理,实现人资服务链条的可视可控;在职能托管上,除了51社保的五险一金标准化业务,还开拓出薪酬代发、个税申报、商业保险等多样化业务,满足企业的各项需求。同时,51社保还打造专业雇主服务,提供包含劳动合同管理、用工管理等全品类的一站式解决方案,充分赋能企业人资管理,提升企业人效。   打破人力资源服务信息孤岛 助力企业实现长期价值 数字化方法论和工具的不断落地,企业HR的角色定位,也从行政事务性过渡到职能专业性阶段。如何活用人力资源数字化资产,激活员工能动性,实现企业长期价值,成为数字经济时代的企业人力资源新命题。 基于洞察,51社保充分发挥产研能力,依托RPA+AI技术驱动,打破人力资源服务信息孤岛,提高服务效率,优化产品体验。 以五险一金标准化服务为例,所有服务单具有唯一编码,企业HR可在平台追溯查询经办操作,实现事务性工作的全程留痕。同时,基于企业多属地、分区域经营的实际业务情况,51社保的自有SaaS平台打通人资管理的时间、空间限制,公司总部可掌握不同属地分公司的人资管理情况,做到精细化运营。此外,针对大型平台企业的实际情况,自研SaaS平台提供多种高安全、高性能、高扩展的API接口,共享51社保底层服务能力,让开放平台能力和企业内部信息化平台融为一体。截至2021年3月31日,51社保已在全国各主要城市拥有130+直营分公司。此次荣获“厦门市现代服务业领军企业”只是一个开始,未来51社保也将充分发挥带头作用,提供专业可信赖的人力资源管理服务,推动各地企业服务行业的良性发展。
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    2022年02月17日
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    盘点 | 2021中国人力资源科技影响力品牌50强 由HRTech举办的2021HRTech XPO年终盛典此前盛大召开,“2021中国人力资源科技影响力品牌50强”榜单于会上同期发布,众合云科凭借在人力资源领域的深度实践荣登50强榜单。 “中国人力资源科技影响力品牌50强”榜单重点关注优秀人力资源公司的科技品牌影响力,通过综合实力、产品能力、创新能力、团队能力、技术能力等多方面评审,结合品牌忠诚度、美誉度、传播度等品牌价值,同时基于品牌广泛的数字化现状通过公式计算得出品牌的影响力得分。众合云科再次入选该榜单也标志了其科技影响力得到行业和客户公认。   布局HR SaaS加码人资行业数字化解决方案众合云科成立于2014年,是国内最早一批布局人力资源企业服务+SaaS的科技服务商之一。正如创始人兼CEO余清泉所言,“一个普遍性的社会问题,最终一定要通过一种社会化的方案来解决。” 人力资源的实际需求天然和SaaS相接近,基于SaaS所实现的专业能力共享,不仅让众合云科的客户企业得以聚焦主业,降低在人力资源管理工作中遇到的事务性负担,也让众合云科找到实现长期价值的增长之道。 为此,众合云科深度布局HR SaaS行业的产品技术探索,加码人资行业数字化解决方案。 在人力配置上,众合云科约有三分之一员工投身产研一线,开发符合实际应用场景的SaaS平台; 在技术积累上,截止2021年3月31日,众合云科共获得计算机软件著作权37款,注册专利证书47项; 在产品架构上,众合云科依托自主研发的一站式HR SaaS平台,为企业提供综合性共享服务解决方案。 众合云科CTO方流博士曾公开表示,“HR SaaS的趋势就是,让不同的系统能够更好地融合起来,让HR和员工有更好的体验,而不是在多个平台操作不同的事情。”基于这个目标,众合云科通过多样化的API接口,与客户企业共建人力资源数字化管理平台。企业HR可在自有平台实时调取相关数据并发起服务请求,进一步减轻事务性工作压力和平台学习成本,提升管理效率,优化员工体验。  筑牢数据安全防线与用户共建信息安全体系在用户信息和隐私保护方面,众合云科先后通过ISO27001信息安全管理体系认证、ISO27018公有云个人信息保护管理体系、信息系统安全等级保护第三级备案等信息安全标准认证,确保平台及产品值得信赖。 在技术方面,众合云科通过服务多路热备、信息定期备份、备份多地存储等手段保障系统故障自动检测与恢复;通过防火墙、云防火墙、Web应用防火墙、容器安全、云安全中心、网络行为管理、信息泄漏防护(DLP)等,全方位立体防范外部攻击。此外,众合云科的信息安全团队7x24小时提供技术支持,并定期检查、识别、记录、评审系统安全状态,防止敏感信息被不正当披露、篡改或破坏。 众合云科CTO方流曾说过,“技术,带来的应该是确定性的保障。”众合云科也将继续通过技术,推动“让每一份工作都有保障”的实现,帮助更多企业聚焦主业,让更多劳动者更有安全感和幸福感。
    众合云科
    2022年02月14日
  • 众合云科
    年前离职要不要发年终奖,赔偿金算不算年终奖,今天统一回复 年终奖一般是指企业根据当年经营情况或员工全年表现,在岁末年初之际向员工发放的额外奖励。劳动法虽倾向于保障较为弱势的劳动者权益,设定了最低工资等标准,但也考虑到用人单位的自主管理权,对于年终奖之类的奖金发放未作过多限制。一旦发生争议,裁审机关自由裁量的空间较大。如果员工此前离职,公司是否还要支付该员工上一年度的年终奖金呢?如果公司将该员工辞退,年终奖要不要计入经济补偿金计算基数?有的公司说的是年终奖,有的公司说的是13/14薪,这两者有什么区别?...看完本文,你就全都知道了。建议收藏!年底离职,有没有年终奖?针对这些问题,我们来看看下面这一则漫画。最后划重点:在法律上根本没有明确的条款来约束年终奖。年终奖给不给,取决于以下两个方面: 第一方面:在于员工和公司在签订劳动合同时是否规定,根据绩效考核确定年终奖数额或者按照惯例每年都发放年终奖。其实这样的年终奖视为工资,因此这种情况下年终奖是不能少给员工。员工离职后,单位拒绝支付的,可以视为拖欠工资。参考案例:上海—非员工原因导致离职,年终奖照给2016年底,公司告知李某,因公司经营战略调整,其可以转为城市合伙人,也可转岗到上海总部,也可协商解除劳动合同。李某未予同意。当日晚,美味公司以“客观情况发生重大变化,原劳动合同无法继续履行”为由解除了双方的劳动关系,并支付了经济补偿金和代通金。2017年初,李某申请劳动仲裁,要求美味公司支付违法解除赔偿金及2016年“绩效奖金”等。结果:历经仲裁、一审和二审,最终上海市第一中级人民法院支持了李某当年年绩效奖金的诉求。本案中,美味公司向法院提交了薪酬管理制度,其中第2.4条规定,“年度绩效奖金主要是指公司在达成总体绩效目标的基础上,对员工在上一年度个人完成绩效目标的现金奖励及公司对员工在下一年度继续任职的现金激励,发放范围为当年12月15日前入职,且发放日在职的员工等)”。法院认为:“就系争2016年绩效奖金,因在李某持有异议的情况下,仅凭美味公司提供的薪酬管理制度告知邮件打印件不足以证明该薪酬管理制度已告知过李某,且美味公司对相关区域经营战略的调整系导致李某在2016年绩效奖金发放时不能在职的主要原因,美味公司亦未对李某进行2016年度绩效考核。第二方面:在员工和公司签订的劳动合同中从未规定过给员工发放年终奖、发放数额、以及发放对象的。或者通过抽奖的方式发放给员工,这些奖励就应该视为福利,年终奖给不给员工取决于所在公司。如果年终奖视为福利的,公司是否发放,都是由单位做主。| 参考案例:浙江—年终奖“离职后不发”的约定有效。《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(四)》(浙高法民一[2016]3号,以下简称“浙江解答四”):“第三条:用人单位依法制定的规章制度规定,在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的,不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效?答:该规章制度未违反法律、法规的强制性规定,应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同,劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的,一般不予支持。”年终奖和n薪(13薪/14薪等)有什么区别?第一点:两者的性质不同年终奖是每年度末,企业给予员工不封顶的奖励,是对一年来的工作业绩的肯定,其本质上是奖金。而在实际操作中,年终奖与企业经营状况以及员工的绩效评定有关,年终奖是企业根据全年经营情况和员工的全年绩效考核评定,向员工一次性发放的奖金,根据绩效考核评定不同,奖金数额也不同。而年底双薪,也就是所谓的"第13个月工资"。在我国法律中,并没有明确的规定,要求企业必须支付员工13个月的工资。但是,很多企业都会在《员工手册》中规定:只要在公司工作满12个月,那么在年底的时候,就可以享受第13个月的工资。因此,在本质上,年底双薪属于工资的一部分。如果企业有发放第13个月工资的规定,那就必须在约定时间支付给员工第13个月的工资。当然,如何企业中并没有关于“第13个月工资”的规定,企业与员工之间也没有就此做出约定,那就不是必须发放第13个月工资。第二点:发放时间和金额不同在上文中我们提到,年终奖与企业的经营状况以及员工的绩效评定相关,如在很多大公司中,会根据员工的工作能力、工作业绩等将员工评出A、B、C等级别,级别越高、年终奖金额越大;反之,评级越低,年终奖金额越小,甚至会被取消年终奖。同时,年终奖的发放时间也根据企业自己的情况进行调整。很多企业会在元旦假期时就发放,有的企业则会在春节假期之前发放。但是,也有一些企业会在第二年的4、5月份发放,这些企业多按照财年计算,如阿里通常就是在第二年4月份发放年终奖。而年底双薪的发放数额则是员工一个月的工资,至于是全额工资还是基本工资,则要看企业的薪酬福利政策规定,或者企业与员工之间的约定。同时,年底双薪的发放时间一般都是年度最后一个月,随着12月的工资一起发放,基本不存在其它的发放方式和发放理由。来源:深圳工会、法律快车、HR学习帮
    众合云科
    2021年11月29日
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