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众合云科（Zhonghe Group）是国内领先的HR SaaS科技服务商以“让每一份工作都有保障”为使命，针对标准用工、新经济用工和特殊人才用工等多种用工形式依托一站式SaaS服务平台，科技驱动，为企业提供综合性共享服务解决方案

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【众合云科】客户案例 | 员工属地化管理需求多难度大？大型乳企采用PEO为效能提升加速度客户简介客户从21世纪初开始涉足乳制品加工行业，经过二十余年的发展，如今在全国各地拥有几十家控股子公司上万名员工。*出于保密需要，案例展示隐去企业信息客户需求近几年，客户通过并购整合区域性同类型企业迅速扩张。不过在并购完成后，客户就发现子公司原有的经营管理方式、企业文化都和总部有较大差异。总部想要提升管理效能，快速整合全局资源，就必须尽快自上而下优化人员管理结构，实现数字化转型。但转型还未开始，企业人力资源部门就面临子公司独自负责员工的选用育留，与总部之间信息隔离；员工分散，且各地五险一金政策差异大，不便于企业统筹等难题。也正是在这样的背景下，客户选择同众合云科旗下品牌51社保展开合作，通过第三方提供的PEO专业雇主服务优化组织结构，共同搭建人力资源共享服务中心，推动人力资源数字化转型，提升组织效能。解决方案客户分总部和子公司二级架构，且子公司拥有独立经营权，导致过往整个人力流程、环节分散。因此，客户在最初开始数字化转型时，就花费大量精力搜集各分子公司员工信息，沉淀底层数据，并以数据为基础引入更多线上管理系统。但子公司采集信息逐层汇总到总部，整体流程较长，且员工入转调离、社保、薪酬这几个管理系统独立运行，彼此之间信息割裂，数据不能互通。提升效能，从信息互通出发使用51社保的PEO专业雇主服务后，客户将线下销售人员这类基础性岗位外包给51社保。通过51社保自主研发的101HR SaaS一站式服务平台，打通企业人力资源系统和账务系统，实时传输加密信息，减少部门运营壁垒。企业 HR 只需登录 101HR SaaS 一站式服务平台，统筹管理员工信息采集、线上合同签约、薪酬福利核算与发放、社会保险、员工关系等人力资源事务性工作。实现员工薪税保经办与管理的数据可视化，大幅提升企业管理效能。解决全国用工区域性管理难题在搭建SSC过程中，因客户企业在全国各大城市均有用工，人力资源部门发现要统筹所有员工人事管理，尤其是五险一金管理问题颇多，比如：①有些地区员工较少，专门去当地开通企业五险一金账户，成本高；②各地五险一金政策不同，企业安排专人也不能高效处理员工医保报销、公积金提取等需求。客户同51社保合作后，在不增加用工成本的前提下，通过51社保在全国130+城市的直营分公司，高效完成各地区员工社保开户、线下五险一金业务办理等工作。及时保障了企业长期驻外员工的切身利益，也协助客户全国业务快速拓展。服务期间，针对企业随时可能出现的特殊情况，51社保安排客户成功经理和业务交付负责人与客户HR建立专属联系，提供专业定制化服务，及时为其解答疑难问题。在保障企业、员工能够及时获取相关福利的同时，提高HR运营效率，让企业HR能更专注于战略性人力资源管理。合理管控企业用工风险客户企业根据各岗位业务特点和子公司运营情况，混用标准/不定时/综合计算三种工时，并且还有一定数量的非全日制员工，这些都给企业日常管理增加了难度与风险。面对错综复杂的组织需求，人力资源管理的理念正日益从成本导向转向专业导向。针对企业面临的这些管理问题，拥有多年企业用工实战设计经验、51社保研究中心首席专家庚鑫，带着业务同事专程前往客户总部，作为外部专业团队资源引入的51社保专家，为客户提供了专业解决方案。服务体验合作至今，客户对51社保所提供的服务体验用3个词来形容就是——专业、可信赖、性价比。专业赋能科技 51社保拥有强大技术创新实力，提供高效的“互联网+社保”服务。企业HR在使用51社保产品时，可以通过101HR SaaS一站式服务平台，线上化处理全国各地员工的社会保险业务，同时处理外包岗位员工薪资代发、个税申报等一系列问题。51社保专家团队在社保、劳动用工与薪酬成本优化等领域都有着丰富实战设计经验，可以针对企业面临的各类问题提出切实有效的解决方案。同时，51社保还为大型企业配备专属客户成功经理，企业在使用相应产品的同时也能享受到持续不断的优质服务。服务过程可信赖企业的人力资源管理需求，都可通过51社保的101HR SaaS服务平台配置成相应服务单，服务记录随时可查，服务结果也能截图验真。确保企业能够对服务过程进行严格管控，让企业真实体会到51社保是一家把“客户第一”作落到实处、值得信赖的企业服务商。性价比高的综合方案 51社保所有产品价格官网可查、公开透明，在同行业内具有超高性价比，还能根据企业需求提供增值服务，这也是客户使用过多家服务商后，最终选择和51社保长期合作的核心原因之一。未来，客户也将继续同51社保展开深入合作，在51社保的协助下完成企业SSC搭建，实现企业数字化转型，提升公司的综合管理效能，在行业内获得更多竞争优势。

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2022年05月12日
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【众合云科】2022PEO专业雇主论坛报名开启！管理即服务，4月22日见关于51社保众合云科旗下品牌51社保，是技术驱动的薪税保综合服务商，以101HR科技平台为基础，构建覆盖全国 130+ 城市的全直营客户支持网络，为企业提供一站式人力资源互联网共享服务。101HR是新一代企业薪酬福利SaaS平台，包含五险一金标准化、薪酬标准化、外包与派遣、商保与福利等管理模块，为企业带来高效、便捷、稳定的人力资源服务。点击这里报名

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2022年04月18日
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【众合云科】今日启动！管理即服务-专业雇主论坛2022报名开启！今日启动！管理即服务-专业雇主论坛2022报名开启！点击这里马上报名关于51社保众合云科旗下品牌51社保，是技术驱动的薪税保综合服务商，以101HR科技平台为基础，构建覆盖全国 130+ 城市的全直营客户支持网络，为企业提供一站式人力资源互联网共享服务。101HR是新一代企业薪酬福利SaaS平台，包含五险一金标准化、薪酬标准化、外包与派遣、商保与福利等管理模块，为企业带来高效、便捷、稳定的人力资源服务。

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2022年04月12日
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刚刚！51社保荣获“厦门市现代服务业领军企业” 2月16日，厦门市企业家大会盛大召开。会上发布2021年厦门市行业领军企业榜单，并为入榜企业授牌。榜单包括现代农业、新经济、先进制造业、现代服务业、建筑业等五大领域，共计90家企业。众合云科旗下51社保凭借人力资源行业的深入实践，荣获“厦门市现代服务业领军企业”。拓展企业服务领域业务纵深深度激活4S模式领先优势随着国内经济的平稳发展和互联网对企业的深度赋能，企业服务也向着数字化、标准化、精细化进一步发展。据艾瑞咨询《2021年企业人事管理数字化趋势洞察白皮书》显示：“2020年中国数字经济整体规模达39.2万亿元，数字经济占GDP比重也由2005年的14.2%快速增长至38.6%，增长势头强劲。”人力管理数字化是数字时代的必然产物。基于这个趋势，众合云科旗下51社保深度激活“专业方案能力（Solution）+互联网产品技术能力（System）+高效的共享服务能力（Shared Service）”的4S模式，依托云计算和SaaS等新兴技术，共享51社保底层服务能力，助力企业实现人力资源数字化改革。与此同时，51社保也积极拓展人力资源企业服务业务纵深，帮助企业聚焦主业，让劳动者更有安全感和幸福感。基于人力服务发展趋势，在底层建设上，51社保自研HR SaaS平台，将线下繁琐的业务流程转移到线上，标准化处理，实现人资服务链条的可视可控；在职能托管上，除了51社保的五险一金标准化业务，还开拓出薪酬代发、个税申报、商业保险等多样化业务，满足企业的各项需求。同时，51社保还打造专业雇主服务，提供包含劳动合同管理、用工管理等全品类的一站式解决方案，充分赋能企业人资管理，提升企业人效。打破人力资源服务信息孤岛助力企业实现长期价值数字化方法论和工具的不断落地，企业HR的角色定位，也从行政事务性过渡到职能专业性阶段。如何活用人力资源数字化资产，激活员工能动性，实现企业长期价值，成为数字经济时代的企业人力资源新命题。基于洞察，51社保充分发挥产研能力，依托RPA+AI技术驱动，打破人力资源服务信息孤岛，提高服务效率，优化产品体验。以五险一金标准化服务为例，所有服务单具有唯一编码，企业HR可在平台追溯查询经办操作，实现事务性工作的全程留痕。同时，基于企业多属地、分区域经营的实际业务情况，51社保的自有SaaS平台打通人资管理的时间、空间限制，公司总部可掌握不同属地分公司的人资管理情况，做到精细化运营。此外，针对大型平台企业的实际情况，自研SaaS平台提供多种高安全、高性能、高扩展的API接口，共享51社保底层服务能力，让开放平台能力和企业内部信息化平台融为一体。截至2021年3月31日，51社保已在全国各主要城市拥有130+直营分公司。此次荣获“厦门市现代服务业领军企业”只是一个开始，未来51社保也将充分发挥带头作用，提供专业可信赖的人力资源管理服务，推动各地企业服务行业的良性发展。

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2022年02月17日
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盘点 | 2021中国人力资源科技影响力品牌50强由HRTech举办的2021HRTech XPO年终盛典此前盛大召开，“2021中国人力资源科技影响力品牌50强”榜单于会上同期发布，众合云科凭借在人力资源领域的深度实践荣登50强榜单。 “中国人力资源科技影响力品牌50强”榜单重点关注优秀人力资源公司的科技品牌影响力，通过综合实力、产品能力、创新能力、团队能力、技术能力等多方面评审，结合品牌忠诚度、美誉度、传播度等品牌价值，同时基于品牌广泛的数字化现状通过公式计算得出品牌的影响力得分。众合云科再次入选该榜单也标志了其科技影响力得到行业和客户公认。布局HR SaaS加码人资行业数字化解决方案众合云科成立于2014年，是国内最早一批布局人力资源企业服务+SaaS的科技服务商之一。正如创始人兼CEO余清泉所言，“一个普遍性的社会问题，最终一定要通过一种社会化的方案来解决。” 人力资源的实际需求天然和SaaS相接近，基于SaaS所实现的专业能力共享，不仅让众合云科的客户企业得以聚焦主业，降低在人力资源管理工作中遇到的事务性负担，也让众合云科找到实现长期价值的增长之道。为此，众合云科深度布局HR SaaS行业的产品技术探索，加码人资行业数字化解决方案。在人力配置上，众合云科约有三分之一员工投身产研一线，开发符合实际应用场景的SaaS平台；在技术积累上，截止2021年3月31日，众合云科共获得计算机软件著作权37款，注册专利证书47项；在产品架构上，众合云科依托自主研发的一站式HR SaaS平台，为企业提供综合性共享服务解决方案。众合云科CTO方流博士曾公开表示，“HR SaaS的趋势就是，让不同的系统能够更好地融合起来，让HR和员工有更好的体验，而不是在多个平台操作不同的事情。”基于这个目标，众合云科通过多样化的API接口，与客户企业共建人力资源数字化管理平台。企业HR可在自有平台实时调取相关数据并发起服务请求，进一步减轻事务性工作压力和平台学习成本，提升管理效率，优化员工体验。筑牢数据安全防线与用户共建信息安全体系在用户信息和隐私保护方面，众合云科先后通过ISO27001信息安全管理体系认证、ISO27018公有云个人信息保护管理体系、信息系统安全等级保护第三级备案等信息安全标准认证，确保平台及产品值得信赖。在技术方面，众合云科通过服务多路热备、信息定期备份、备份多地存储等手段保障系统故障自动检测与恢复；通过防火墙、云防火墙、Web应用防火墙、容器安全、云安全中心、网络行为管理、信息泄漏防护（DLP）等，全方位立体防范外部攻击。此外，众合云科的信息安全团队7x24小时提供技术支持，并定期检查、识别、记录、评审系统安全状态，防止敏感信息被不正当披露、篡改或破坏。众合云科CTO方流曾说过，“技术，带来的应该是确定性的保障。”众合云科也将继续通过技术，推动“让每一份工作都有保障”的实现，帮助更多企业聚焦主业，让更多劳动者更有安全感和幸福感。

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2022年02月14日

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年前离职要不要发年终奖，赔偿金算不算年终奖，今天统一回复年终奖一般是指企业根据当年经营情况或员工全年表现，在岁末年初之际向员工发放的额外奖励。劳动法虽倾向于保障较为弱势的劳动者权益，设定了最低工资等标准，但也考虑到用人单位的自主管理权，对于年终奖之类的奖金发放未作过多限制。一旦发生争议，裁审机关自由裁量的空间较大。如果员工此前离职，公司是否还要支付该员工上一年度的年终奖金呢？如果公司将该员工辞退，年终奖要不要计入经济补偿金计算基数？有的公司说的是年终奖，有的公司说的是13/14薪，这两者有什么区别？...看完本文，你就全都知道了。建议收藏！年底离职，有没有年终奖？针对这些问题，我们来看看下面这一则漫画。最后划重点：在法律上根本没有明确的条款来约束年终奖。年终奖给不给，取决于以下两个方面: 第一方面：在于员工和公司在签订劳动合同时是否规定，根据绩效考核确定年终奖数额或者按照惯例每年都发放年终奖。其实这样的年终奖视为工资，因此这种情况下年终奖是不能少给员工。员工离职后，单位拒绝支付的，可以视为拖欠工资。参考案例：上海—非员工原因导致离职，年终奖照给2016年底，公司告知李某，因公司经营战略调整，其可以转为城市合伙人，也可转岗到上海总部，也可协商解除劳动合同。李某未予同意。当日晚，美味公司以“客观情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行”为由解除了双方的劳动关系，并支付了经济补偿金和代通金。2017年初，李某申请劳动仲裁，要求美味公司支付违法解除赔偿金及2016年“绩效奖金”等。结果：历经仲裁、一审和二审，最终上海市第一中级人民法院支持了李某当年年绩效奖金的诉求。本案中，美味公司向法院提交了薪酬管理制度，其中第2.4条规定，“年度绩效奖金主要是指公司在达成总体绩效目标的基础上，对员工在上一年度个人完成绩效目标的现金奖励及公司对员工在下一年度继续任职的现金激励，发放范围为当年12月15日前入职，且发放日在职的员工等)”。法院认为：“就系争2016年绩效奖金，因在李某持有异议的情况下，仅凭美味公司提供的薪酬管理制度告知邮件打印件不足以证明该薪酬管理制度已告知过李某，且美味公司对相关区域经营战略的调整系导致李某在2016年绩效奖金发放时不能在职的主要原因，美味公司亦未对李某进行2016年度绩效考核。第二方面：在员工和公司签订的劳动合同中从未规定过给员工发放年终奖、发放数额、以及发放对象的。或者通过抽奖的方式发放给员工，这些奖励就应该视为福利，年终奖给不给员工取决于所在公司。如果年终奖视为福利的，公司是否发放，都是由单位做主。| 参考案例：浙江—年终奖“离职后不发”的约定有效。《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(四)》(浙高法民一[2016]3号，以下简称“浙江解答四”)：“第三条:用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效?答：该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。”年终奖和n薪（13薪/14薪等）有什么区别？第一点：两者的性质不同年终奖是每年度末，企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定，其本质上是奖金。而在实际操作中，年终奖与企业经营状况以及员工的绩效评定有关，年终奖是企业根据全年经营情况和员工的全年绩效考核评定，向员工一次性发放的奖金，根据绩效考核评定不同，奖金数额也不同。而年底双薪，也就是所谓的"第13个月工资"。在我国法律中，并没有明确的规定，要求企业必须支付员工13个月的工资。但是，很多企业都会在《员工手册》中规定：只要在公司工作满12个月，那么在年底的时候，就可以享受第13个月的工资。因此，在本质上，年底双薪属于工资的一部分。如果企业有发放第13个月工资的规定，那就必须在约定时间支付给员工第13个月的工资。当然，如何企业中并没有关于“第13个月工资”的规定，企业与员工之间也没有就此做出约定，那就不是必须发放第13个月工资。第二点：发放时间和金额不同在上文中我们提到，年终奖与企业的经营状况以及员工的绩效评定相关，如在很多大公司中，会根据员工的工作能力、工作业绩等将员工评出A、B、C等级别，级别越高、年终奖金额越大；反之，评级越低，年终奖金额越小，甚至会被取消年终奖。同时，年终奖的发放时间也根据企业自己的情况进行调整。很多企业会在元旦假期时就发放，有的企业则会在春节假期之前发放。但是，也有一些企业会在第二年的4、5月份发放，这些企业多按照财年计算，如阿里通常就是在第二年4月份发放年终奖。而年底双薪的发放数额则是员工一个月的工资，至于是全额工资还是基本工资，则要看企业的薪酬福利政策规定，或者企业与员工之间的约定。同时，年底双薪的发放时间一般都是年度最后一个月，随着12月的工资一起发放，基本不存在其它的发放方式和发放理由。来源：深圳工会、法律快车、HR学习帮

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2021年11月29日
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众合云科创始人兼CEO余清泉：前瞻社保政策趋势，持续向合规化、数字化迈进 9月24日，CESIS第九届中国企业社保论坛在北京四季酒店盛大举行，众合云科创始人兼CEO余清泉于会上正式发布《中国企业社保白皮书2021》。带你前瞻探寻社保政策趋势，推动企业社保持续向合规化、数字化迈进! 以下为众合云科创始人兼CEO余清泉在论坛上的分享实录。各位朋友大家好，分享开始前很高兴为大家介绍我们的新品牌-众合云科。我们在今年做了一个品牌升级，众合云科是一个集团性的品牌，该品牌下拥有大家非常熟悉的51社保、hiwork、tax100等，欢迎大家进一步了解我们。 2020年中国就业人口有7.51亿人，其中约有4.63亿的城镇就业人员，参加职工基本养老保险有3.29亿人，只有70%的人有职工社保。中国现在有公积金的大概有1.53亿人，如果我们认为它大体上相当于在职职工，与养老基金相比只有不到50%的比例。中国企业社保是一个非常大的事情，值得持续关注。为了提供更有价值的数据，我们做了一个广泛调研，今年的中国企业社保白皮书调研精准触达370000+人次，回收有效问卷是4901份。正是来自全国合作伙伴、合作企业及各位HR的支持，才有了今天的调查报告。在这近5000家的企业参与调研的受访者里面，HR的占比是78.4%，其中管理级HR的占比大概是45.1%，三年以上的HR占比56.8%，如此精准的受众群体一定程度上代表着当前企业里面专业的HR的认知态度。 2021年是51社保连续第9年发布中国企业白皮书。9年时间的坚持也见证了中国社保的发展史，可以毫不夸张的说，这几年恰恰是中国社保变化最大的几年，2021年开启了一个全新的时代，接下来社保还会有更大的变革。中国企业社保合规之路任重道远我们看一下今年的调查结果，首先是合规发展指数，相比去年63.9%的指数下降了3个百分点，包括企业管理难度在内的指数从不同的维度都稳中有降。这和我们今年面临的环境有关系，仔细分析至少面临了三重压力：第一是单位缴费刚性回调的压力，去年因为疫情中小企业实现了大规模的减费，而今年到1月份的时候直接回到原来的水平，所以对很多企业来讲有着刚性回调的压力。第二个压力则跟每年基数的上下限有关系，2020年因为疫情社平工资未用到社保基数调整中，今年用的社平就有两年的积累在里面，所以呈现跳档回调趋势。第三个压力则是各地的养老政策仍然在变动，比如北京在2018年的时候养老比例是40%，当时希望用三年的时间逐步调整到60%，所以当时设定了2019年46%，2020年51%，到2021年的时候就调到了60%。但实际上因为疫情的原因2020年的时候完全没有动，所以到今年我们要消化这两年的成本。中国现在不同区域的社保发展的合规性是不平衡的，譬如北京社保的及时性相对来讲是最好的，在基数或者其他方面上海也做得不错，而在川渝地区还有非常大的空间。关于合规模型，我们重点关注三个方面。第一是险种的覆盖面，第二是参保及时性，第三个是基数的合规性。首先在险种的覆盖面上，今年企业社保实现全险种覆盖的占比为83.1%，这个比例与去年相比有比较明显的下降。原因有很多，有可能是因为我们样本量上二三线城市的覆盖渗透会多一些，也有可能跟今年我们整体政策的波动性调整有关系。第二个是参保的及时性，今年在入职当月或次月能够参保的比例只有64.2%，较去年有大幅度的下降。参保及时性一个最突出的问题仍然体现在试用期，有28.8%的企业选择了试用期结束之后才开始参保。很明显这是一个不合规的现象，试用期参保及时性这个现象还是非常突出的。第三个是基数的合规性，基数合规与去年的调研相比稳中有降，今年能够做到完全合规企业比例达到了29.9%，比去年略下降了1个百分点。同时统一按最低下限缴纳社保的企业为24%，该数值已经连续三年下降，从这个指标来看，大家已经意识到基数合规性的重要性。合规是一条长远的路，需要我们持续地推进。中国企业对社保的认知态度日趋成熟中国企业对社保的认知态度已经开始日趋成熟。早些年HR提问最多的是我想给员工交社保，但是员工始终不同意的问题。而今天HR一般不会问这个问题，而是问员工怎么看待社保这个问题，比如社保会涉及员工买车买房，子女入学等。在白皮书中，我们看到54.9%的企业人力资源岗位人数在五人及以下，这个现状要客观认识。即便是HR人数在五人及以下的这些企业里面，仍然有53.2%的企业设立专岗，说明我们人力资源发展从成熟度来讲还处于早期。据白皮书数据显示，认为社保是公司很重要的福利激励手段的比例达到了63.4%，同时认为社保对员工很有意义的也达到了57.9%，说明企业现在看社保问题也越来越成熟。中国企业劳动用工呈现出多元化和市场化的趋势今年越来越多的企业开始尝试不同的用工方式。96.1%的企业使用了全职员工，有46.5%的企业使用了在校实习生，有35%的企业使用了派遣外包员工。同时，29.1%的企业使用了兼职员工，28.1%的企业使用了退休返聘员工，近19%的企业使用了残疾人员工。即使在50人以下规模的小微企业中，实习、兼职、派遣外包、退休返聘等多种用工方式也非常普遍。这体现出企业在组织设计上更具灵活性，劳动用工越来越向着多元化、市场化方向发展。所有这些数据告诉我们企业多元用工已经开始成为一个新的趋势。伴随着多元用工，企业也有自己的担忧，管理模式一定会发现变化。比如新用工模式下发生的劳动争议和员工维权，也有工伤意外事故的处理。同时还有28.6%的企业担心这些人的薪酬发放不合规。社保商保搭配的多层次综合保障成为趋势今年社保商保搭配的这种多层次的综合保障，已经成为企业关注的重点和发展趋势。据白皮书数据显示，在社保之外大概有三分之一的企业会购买商业保险，34%的企业选择了采购医疗保险，35%的选择了意外伤害保险。从制度体系来讲，社保商保两者是补充衔接的关系。目前的社保主要以职工社保为主，而职工社保的前提是有劳动关系，所以在一些新型用工中完全没有被社保覆盖的情况下，企业难免会有非常大的担心，这恰恰是商保所能起到的作用。另一种是现在很多企业会选择福利型的保障，对员工来讲，我们希望他获得更多的福利。不同的企业有着不同的需求，比如有些企业员工平均年龄很年轻，离退休还很遥远，所以基本上员工感觉不到社保的好处，这种情况下我们通常建议可以通过增加福利来获得四两拨千斤的效果。前瞻政策趋势新变化 2021年进入了一个新的时代。今年我们已经全面建成小康社会，我们进入了一个新的发展阶段;今年也是两个一百年的历史交汇点，我们是在向新的阶段发展;另外今年也是十四五规划和2035愿景目标开局之年，未来五年的政策趋势其实都写在十四五规划里面，未来社保会发生巨大的变化。建党百年期间，我们的社保事业有六大发展阶段，从早期实践探索阶段到最后的共同富裕阶段，社保事业经历多次变革。 2017-2021年当时提的目标要做全面社保覆盖，可以分为两个大的方向，一个是职工的社会保险，一个是居民的社会保险。前者针对就业前提，后者针对农业前提。至此我们实现了全世界最大的一个社会网络的覆盖，譬如说中国今天的小孩出生很快就可以上居民医保，影响非常深远。企业都是时代的企业。在新的发展阶段下，新时代下企业理念要注意三大转变，从劳动保障到社会保障、从二元双轨到全民共享、从城镇主导到以人民为中心。以前强调劳动保障，建立劳动关系是基本前提，因为企业会承担后面一系列劳动关系所带来的责任。但是今天的情况可能不一样。比如最近有一个很热的话题，平台运营企业要不要给员工缴纳社保。传统观念会认为不是劳动关系，也没有社会责任，但是今天我们的思维要发生变化，因为我们要从大的社保角度去看它。以前事业单位是一套制度，企业是一套制度，实际上这个也在逐渐改革。今天我们的社保叫全民共享的社保，这意味着企业要清楚认识到社保变革是大势所趋。另外，未来公共服务能力会进一步提升，企业更要关注劳动权益保护，重视员工体验和更多回报社会。从2021年到2025年这五年中，我们的政策趋势将会发生怎样的变化，需要大家有前瞻性的预见思维。欢迎大家阅读我们的白皮书，了解五大趋势新变化。前瞻远见，所有企业的经营一定要看的更远，规划和把握前进的节奏，同时积极拥抱各种政策变化，顺势而为，迎接一个新的时代。

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2021年11月23日
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定了！ 2021最新产假工资发放标准 HR容易卡在”三期女职工“相关问题上，产假要怎么休？产假工资怎么发？生育津贴如何领……今天还是带着大家一起来学习一下。在开始之前，先来了解一下什么是三期女职工：女职工在怀孕、产期、哺乳三个特定时期时就是所谓的“三期女职工”。怀孕期、产期我国法律并无规定，只能根据医学、日常知识进行判断，哺乳期在劳动法63条有表述：一般理解为从婴儿出生到一周岁期间。产假相关假期怎么休？产前工间休息、产前假、流产假、产检假、哺乳假、保胎假、产假等，此外，男员工还有陪产假~（每个地区稍有不同，以下以广东为例）生育假期 1. 顺产的：98天;2. 难产(剖腹产、会阴Ⅲ度破裂)：增加30天；3. 吸引产、钳产、臀位牵引产：另加15天；4. 生育多胞胎的：每多生育1个婴儿，增加15天。5. 怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，计15天至30天；6. 怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，计42天；7. 怀孕满7个月终止妊娠的，计75天。注：参保人因生育而导致死亡，享受生育津贴的假期按产前15天及产后至死亡时的实际天数计算。计划生育手术假期 1. 取出宫内节育器的：1天;2. 放置宫内节育器的：2天;3. 施行输卵管结扎的：21天;4. 施行输精管结扎的：7天;5. 施行输卵管或者输精管复通手术的：14天6. 同时施行上述两种节育手术的，合并计算假期。符合法律法规规定生育子女的夫妻 1. 女方奖励假：80天（部分时间有差别，视地区而定）2. 男方陪产假：15天注：80天的奖励假需要申请吗？是强制要求的吗？其实这本身就是女职工的正当权益，和98天的产假一样，无需申请，公司必须按照规定执行，要注意的是80天奖励假期间是不能享受生育津贴的哦！生育津贴&产假工资生育津贴和产假工资总会有HR搞不明白，产假工资和生育津贴都是什么？一块发还是分着发？女员工领了生育津贴，还用给她发产假工资吗？首先帮大家明确这个概念，产假工资和生育津贴是不一样的。生育津贴：国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用。为员工承担生育津贴的主体是社保机构。产假工资：员工休产假期间，企业为其发放的工资。为员工支付工资的主体是用人单位。提示：生育津贴≥产假工资，企业不用再为员工重复支付工资了生育津贴<产假工资，采用就高原则，用人单位需要补差额发给个人生育津贴计算公式：生育津贴=用人单位月人均缴费基数÷30天×产假天数这里举个例子：一名女职工所在单位上一年月缴费平均工资是5100元，她生育前后共128天产假。那么她享受的生育津贴的标准就是： 5100÷30×128=21760（元）产假工资领取前提：如果女职工在休产假期间已经享受了生育津贴、医疗补贴等待遇，若生育津贴高于员工平均工资，则企业不用再向其支付产假工资；若低于平均工资，则公司需要补足差额。而对于超过生育津贴支付期限、未达到生育津贴领取标准、或者企业未给员工缴纳生育保险的，员工是可以要求企业支付产假工资的。重要提示：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。依据：《女职工劳动保护特别规定》第八条举例：一名女职工每月生育津贴为8000元，而用人单位当月的平均工资为8500元，其中的500元差额需要用人单位补足；女职工每月生育津贴为8000元，而用人单位当月的平均工资为7500元，超过平均工资的500元用人单位不能克扣。申请生育津贴的具体时限职工生育或实施计生手术时生育保险缴费已满一年的，用人单位应在生育或实施计生手术的次月起一年内进行申请。职工生育或实施计生手术时生育保险缴费未满一年的，用人单位应在缴费满12个月后的一年内进行申请。对于用人单位在参保人生育或施行计生手术超过1年后为其申报生育津贴的，如申报时限涉及疫情期间的，可自动延期至疫情结束后1年内办理，具体操作以前台指引为准。申请途径（以广东为例）单位经办人可以通过广东政务服务网向各医疗保险经办机构申请办理。注意：对于适用《广州市人民政府办公厅关于印发广州市职工生育保险实施办法的通知》第三十六条之规定，参保人产假期间，用人单位因被吊销营业执照、责令关闭、撤销等客观原因，停止为其缴纳生育保险费、并未支付产假工资的情形，因属于生育津贴申领的特殊情形，需提供其他材料核实，暂不能网上申报，需现场办理。营养津贴目前参照员工缴费工资的标准，根据员工的年龄、生育情况发放。生育医疗费 ①员工生育的检查费、接生费、手术费、住院费和药费（各地详细项目略有差异）；②员工生育后引起疾病的医疗费；③产假期满后，因病需要休息治疗的，按照有关病假待遇和医疗保险待遇规定办理。如何处理请假员工劳动关系？根据法律法规，不论是因女职工个人原因造成的调整工作岗位（如：不胜任工作或主动提出调整工作岗位），还是因单位的原因造成的调整工作岗位（如：部门被撤消），三期女职工不可以被调整劳动报酬。法律链接：1.《劳动法》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；2.《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；3.《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”4.《妇女权益保护法》第二十六条规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。当然，不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人单位有严格完善的工资管理制度，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放工资、奖金等。有以下情形时，可以解除双方劳动关系：1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反用人单位的规章制度的；3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5.因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6.被依法追究刑事责任的。三期内的女员工如出现以上情形之一，可以被解除合同，同时用工单位并不支付补偿金法规延伸：三期并非万能的保护伞，对处于“三期”内的女职工，《劳动合同法》第四十二条严格限制用人单位适用非过失性解除或经济性裁员，但并未限制用人单位适用过错性解除。也就是说，怀孕女职工如果符合相关法定条件【《劳动合同法》三十六条（协商解除）、三十七条（劳动者提前通知解除）、三十八条（劳动者单方解除）、三十九条（过失性辞退）、四十四条（劳动合同终止）等】，用人单位仍有权依法解除。

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2021年11月15日
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众合云科荣获HRTech“2021数字人力资源科技大奖” 北京2021年 10月22日，由HRTech主办的2021中国人力资源科技论坛在北京千禧大酒店圆满落幕。众合云科凭借在人力资源SaaS领域的深入实践，荣获“2021数字人力资源科技奖-最佳机构奖”。 [caption id="attachment_47683" align="aligncenter" width="600"] HRTech2021中国人力资源科技论坛现场[/caption] HRTech China从150+企业提交报名申请中，充分评估企业提交的案例和数据，部分抽查访谈研究，最后确定了18家企业和团队、12家HR科技机构和12个HR科技产品，荣获2021数字人力资源科技奖。作为国内领先的HR SaaS科技服务商，众合云科依托一站式SaaS平台，针对标准劳动者、外包劳动者、新经济从业者和特殊人才等多种人群，为企业提供的综合性共享服务解决方案得到了行业及与会嘉宾的一致认可。 [caption id="attachment_47684" align="aligncenter" width="600"] 众合云科荣获“2021数字人力资源科技奖-最佳机构奖”[/caption] 数智化道路方兴未艾，企业人资管理亟待升级随着新经济持续快速发展和企业数字化管理步伐加快，人力资源管理如何适配企业快速迭代成为整个行业的发展命题。据《中国企业社保白皮书2021》显示，已有25%的企业采用数字化软件工具开展社保缴费核算，但对于大多数企业而言，仍有52.7%企业采用Excel手工计算，人资管理亟待数智化升级。与此同时，针对企业HR遇到的属地化管理复杂、事务性工作繁重等管理痛点，以众合云科为首的人力资源HR SaaS企业，基于自身行业经验和专利技术，从To B视角提供综合性解决方案，推动人资管理数智化发展。以众合云科打造的新一代企业基础综合服务平台 -- 101HR为例，通过自主研发UK神器、API接口等技术手段，企业可实现相关数据的实时传播，跨地域对员工实现一站式管理，减轻HR事务性工作压力，帮助企业聚焦主业，让劳动者更有安全感和幸福感。共享底层建设能力，拓宽人力资源数智化管理边界针对标准劳动者、外包劳动者、新经济从业者和特殊人才等多种人群，众合云科充分共享底层建设能力，打造101HR、51社保、海握科技、51同路、比邻出海、同窗等品牌，精准匹配企业人力资源数智化发展需求，提供直营、专业、可信赖的人力资源服务。截至2020年12月31日，众合云科已在全国各主要城市拥有130+直营分公司，为36000+企业客户、700+上市公司提供高品质高效率的直营服务。除此之外，众合云科持续向企业HR和业内同仁共享专业研判能力，10月28日，由众合云科旗下51社保举办的第九届CESIS中国企业社保论坛将登陆成都，会上众合云科创始人兼CEO余清泉将解读《中国企业社保白皮书2021》，揭示中国企业社保管理现状，推动企业社保持续向合规化、数字化迈进。未来，众合云科将秉持“让每一份工作都有保障”的集团使命，继续为企业客户提供直营、专业、可信赖的互联网人力资源共享服务，并携同各方力量，助力人力资源管理向着数智化道路持续迈进。

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2021年10月22日
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节后离职潮来了！如何正确对待即将离职的员工？一转眼，国庆假期已经结束了。上班第一天，很多人还没开始进入工作状态，可是不少HR却收到了这样的消息：国庆假期第一暴击，嗯，真够刺激！！提起辞职，大家都觉得只有一个原因就是钱没给够，心里委屈。那么除了这个原因，还有哪些原因造成了国庆长假后的离职潮？节后综合征冲动型离职经常看到新闻上说，有员工感觉国庆假期没耍够任性辞职，员工之所以作出这样的决定除了任性，很大一部分原因是没有调整好“节后综合征”。 8天的国庆长假把平时的节奏完全打乱，有些员工无法调整好状态，抵触工作的心理越来越严重，最后导致任性离职。蓄谋已久的离职对于节后离职潮，HR要分辨出哪些是冲动型离职，哪些是蓄谋已久的离职。蓄谋已久的离职是已经考虑好方方面面，在假期中仔细思考了离职的利与弊，节后毅然递了辞职报告。这个蓄谋已久的辞职主要有哪些原因呢？ ① 与个人规划不符当员工感觉公司的发展规划限制了个人的发展，并且培训和晋升机会太少。虽然对公司有深厚的感情，但是为了个人的发展，不得已提出辞职。 ② 薪酬待遇不足调查显示，42.48% 的受访者吐槽辞职主要原因是薪酬福利太低。“加薪吧”成为离职或即将辞职的员工最常说的一句话。 ③ 低气压的工作氛围有的单位福利待遇不错，培训和晋升机会也有，但因为处不好同事关系，导致工作环境压抑，也是一个离职的重要原因。在长假期间，跟朋友家人的和谐相处，越发不想回到压抑的工作环境，便选择离职寻求更好的工作环境。离职让HR猝不及防，为了让公司尽早补上职位的短缺，除了加紧时间招聘，还要安排离职面谈与员工进行沟通。对于HR而言，离职面谈的目的有三点：一是争取让该留的人才留下；二是让不愿留下或不该留下的人开心的离开；三是获得离职员工的真实心声让公司管理中的痛点和难点暴露出来。另外，明确了离职面谈的目的，更要把握住面谈的两个时间节点。关于离职面谈两个时间节点 ① 刚得到员工提出离职申请的讯息时因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职，比如：“节后综合征”导致的离职。像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态，这个时候需要趁热打铁及时安排面谈，只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。 ② 员工办理完离职审批手续后对于蓄谋已久的离职来说，一般劝说留下的可能性微乎其微，那么对于他们的面谈一般会安排在离职手续审批完毕后的节点。这时，虽然已办好离职手续，但还有工作需要交接。在这段时间应抓住机会再次沟通，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话，让HR获知公司管理中的漏洞，避免再次流失员工。离职面谈除了节点要选择正确，面谈的过程也很重要。离职面谈的过程 ① 评估离职员工员工离职一般都是先将离职申请提交部门主管，主管得知后应及时上报给部门负责人和人力资源部，HR则要协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否真正需要挽留。经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。 ② 离职面谈人选很重要通常离职面谈应由该员工直接主管和部门负责人先进行，待部门面谈结束后由HR安排主管或经理进行面谈。 ③ 关键人才的面谈关键人才的离职面谈必须谈三次。第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈，第二次由人力资源部安排面谈再做挽留，最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。注意：关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一是职级越高员工越会感到被重视；二是职级越高其解决员工诉求的权限也越大，员工也会更愿意把相关问题表达出来。离职面谈内容 ①了解其离职原因； ②询问其是否愿意接受内部调动和轮岗； ③了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议； ④对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确； ⑤离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务； ⑥介绍离职程序，给予其机会咨询相关问题。总而言之，离职面谈是HR的必备技能，躲也躲不掉，所以各位小伙伴还需要勤加修炼，从容不迫的应对员工离职问题。内容来源：HR学习帮

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2021年10月11日

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