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AI
使用对话式AI使人类在工作中变得更好，并为人类带来更好的工作
德勤的想法：下一代数字工作场所将如何利用技术为员工创造个性化的体验。
如果在全球大流行的灾难中找到一线希望，那可能就是它把每个人的优先重点都紧紧抓住了的方式。从业务的角度来看，虚拟员工的工作和生活之间的界限已经瓦解，一线员工比以往任何时候都更忙。组织需要通过重新构想他们使用技术支持和增强员工力量的方式来做出响应。
值得庆幸的是，这一迫切需要不断发展的员工经验与AI解决方案的不断发展和可用性相吻合，这提供了重新进行福利投资的机会。这种由大流行引起的推动将使我们迈向“工作的未来”。
正如第三版《德勤AI年度报告》中所提到的那样，“我们正在采用最新一代的AI技术，进入了新的篇章：功能不断发展，AI的开发和实施变得越来越容易，公司正在看到收养带来的实实在在的收益。”
技术已经成熟，可以使组织部署复杂的聊天机器人和数字助理。这些解决方案使用对话式AI功能为员工创造了超越人类所能提供的体验。这些机器人可以从根本上改变工作场所交互的方式，具有解决查询，自动化管理任务，提示正确行为以及提供数据和见解的能力，以改善“即时”决策。
许多组织一直在努力利用对话式AI的全部功能，但是现在是时候弄清楚了，因为组织提供这种“始终在线”和个性化支持的需求从未像现在这样重要。
AI技术风暴来临
在大流行之前，员工福祉已经是首要任务。在德勤（Deloitte）的2020年全球人力资本趋势 研究中，这是重要性排名最高的趋势，近9000名受访者中有80％认为它对组织的成功至关重要或非常重要。不过，只有12％的受访者表示他们已准备好应对这一趋势。进入2021年，组织需要专注于为福利设计工作，并着重于使远程和面对面工作更具可持续性的因素。对话式AI提供了独特的功能来支持这项工作。
可以预料的是，在涉及大胆技术的情况下，尽管认识到AI可能发挥重要作用，但许多组织仍缺乏解决这一紧迫需求的战略和路线图。在德勤（Deloitte），我们在任何AI历程中的口头禅都是大思维，小思维，快速扩展，而这首先要了解当今技术的可能性。
AI技术可能性的艺术
为AI成功制定战略和路线图，需要应用设计思维原则。目标是在“重要时刻”（即员工对公司的感知变得积极或消极的可能性更高的时刻）为员工提供卓越的体验。这些时刻是使员工感到被重视和得到支持的机会，从而与他们建立牢固的联系。
在整个人才生命周期中，有许多“重要时刻”：从产假或陪产假返回，首次晋升为人事经理职位或因重组或并购活动而流离失所。这些时刻为利用可能的艺术创造了机会。
在德勤，我们已经与对话式AI市场的领导者OneReach.ai合作，探索在这些“关键时刻”提供重新构想的体验的新方法。对话式AI不仅涉及员工的入职任务的自动化。相反，它用于设计和提供下一代体验，而如果没有这项技术，这些体验将是不切实际或不可能的：
上线截止日期检测：能够监视事件和工作人员数据以“推动”人们在需要时采取措施的能力。这种类型的监视和审核效率不高，无法手动支持，使用“开箱即用”技术可能难以实现
触发文本流：能够识别工作人员的喜好并通过广泛的渠道进行交互的能力，在此示例中为SMS文本。手动替代方法通常依赖于电子邮件，电话或案例来管理交互，而这些交互并不总是“让员工见面”或考虑员工的喜好。很多时候，沟通陷入困境，工作人员被困在追赶人们以获得他们所需的支持，所有这些都可能带来负面的体验。
填充按钮：能够根据特定情况和数据显示与工作人员相关且量身定制的选项。这允许使用更多静态技术不容易创建的新的个性化水平，并且需要大量的管理开销才能手动交付
计划信息：通过数字助理或礼宾服务体验，可以拉回后端日历数据以减轻计划负担。计划通常需要大量的管理工作来协调可用性和管理变更。基于机器人的方法为新员工提供了更无缝，更轻松的体验
循环中的人类：在需要时让人类参与提供支持的能力也会使随着时间的推移继续训练机器人的能力民主化。这是高级功能，但是当机器人向人类查询解决方案时，它可以从他们的响应中学习并提供扩展的支持，而无需技术开发人员的参与。民主化的概念为企业所有者提供了直接发展技术能力的机会，从而加快了持续改进和实时更新的速度，从而为员工提供了更好的体验
使用上面列出的功能，我们可以使员工的入职体验更轻松，更有意义。在他们的喜好驱动下，减少了手动操作，它变得无摩擦。通过消除常见的痛点，这种类型的体验使新员工可以专注于更重要的人事要素：学习如何驾驭新组织，建立网络并迅速在新角色中发挥作用。
AI技术说起来容易，做起来难
在德勤，我们与各行各业的众多客户合作，只有极少数的“成功案例”，企业以变革的方式部署了会话式AI。我们已经看到聊天机器人通过帮助员工找到例行问题的答案来减少服务中心的呼叫量，但是很少有经过架构的数字助理通过复杂的，端到端的“重要时刻”来指导员工的示例，例如上面的新员工入职示例。
该技术是可用的，那么组织为什么要努力实施它？为什么我们不让员工更轻松地进行工作场所的互动？我们发现了影响旅程各个阶段的常见障碍，并在下面提出了如何克服这些障碍的想法。
挑战1：建立业务案例。自动化和AI的早期专注于效率和容量创建。通过投资机器人，可以释放多少FTE（等同于全职；一个员工在全职工作的小时数）？这种类型的业务案例相对简单，但是支持任务级别的自动化往往会产生增量价值。我们还发现，在2020年人力资本趋势研究中，只有 12％的受访者将AI视为替代员工的解决方案。这表明AI不仅涉及削减成本，但您仍然需要理由和资金来投资新技术功能，并且很难围绕变革性和概念性内容构建业务案例。
我们建议通过将技术投资与业务成果（例如提高的保留率和生产率）联系起来，将重点转移到构建“价值案例”。量化具有挑战性，但如果定位正确，则会为变革带来更引人注目的动力。例如，一项研究表明，员工将 25％的时间用于寻找完成工作所需的信息。想象一下，能够节省一部分时间专注于更重要的活动以及它可以为组织创造的价值。
它还有助于建立具有多种功能的联盟。人力资源，IT，设施和其他部门可以结合力量和预算，以更全面的方式转变劳动力体验，并消除员工在复杂组织结构中的负担。传统上，新员工入职归人力资源所有，但在以上示例中，我们合并了请求通常由IT或设施管理和配置的资产的功能。需要采用联盟方法来设计从员工的角度来看有意义的跨职能解决方案。
挑战2：为AI奠定基础。人工智能解决方案在很大程度上依赖于数据和洞察力来发挥作用，这产生了一种误解，即组织在考虑采用更先进的技术之前需要先建立“基础”。现实情况是，对话式AI和其他解决方案可以改善劳动力体验，而无需成熟的基础架构。在上面的新员工入职示例中，我们使用了 AI平台 充当前端“协调器”，能够在后台引用多个应用程序和数据源。这种开放平台方法使组织能够构建所需的集成和工作流，以提供简单而富有成效的体验，从而使工作人员能够更轻松地浏览分散的系统环境。使用这种方法，您可以从小规模开始并迅速扩展。
挑战3：为工作找到合适的工具。该会话AI厂商市场支离破碎，混乱。许多大型组织将（也许应该）最终获得多种解决方案。企业技术提供商已经在原生的会话AI解决方案上进行了投资，该解决方案提供了一种无需添加新供应商即可轻松进行实验的途径，但是功能仍在日趋成熟。许多IT功能已经建立了企业标准平台，可以“灵活地构建自己的机器人”，但是并不能在所有用例中都起作用，并且部署和维护起来很麻烦。
市场上还有许多点解决方案和特定于功能的供应商可以考虑，但是他们通常要承担很高的技术成本。对于许多组织而言，可能的结果是实施能够执行类似操作的多种工具，并且在为复杂而端到端的“重要时刻”（例如新员工入职）提供解决方案方面存在差距。低估这种必然性会迅速适得其反，并给员工带来负面的或更混乱的体验。我们建议为何时以及如何使用不同的会话式AI工具建立清晰的策略和治理模型，并重点关注劳动力体验。
挑战4：专注于会话设计。对话式人工智能就像水一样。如果以正确的方式应用它，它可以流动并填补应用程序之间的空白，从而提供真正无缝的用户体验。但是，对话式AI计划的价值和成功取决于体验驱动设计的质量。德勤最近与客户合作，部署了一个相对简单的虚拟代理，该代理能够通过聊天界面回答问题并搜索知识库。首次启动后，客户端可以通过虚拟代理提供令人满意且有用的响应，从而使近60％的聊天互动自动化。
另一个组织部署了相同的供应商解决方案和用例，但自动化的成功率仅为5％。更为有效的示例将设计重点放在简化机器人的定位上，并专门设计了基础知识库来支持聊天，一次提供了目标信息的小片段。在另一个示例中，查找并发起与该聊天程序的聊天更具挑战性，并且该知识库是为自助式在线阅读而构建的，该聊天在无意间产生了较长且通常无助的响应。结果，工作人员很快选择了人工支持，而不是阅读虚拟代理提供的密集段落。
为了克服这些挑战，我们建议对体验设计进行广泛的研究，以解决以下说明性问题：
员工将如何访问机器人？
他们将如何知道如何访问该机器人？
他们还需要与哪些其他应用程序或漫游器进行交互，以及如何将流量引导到正确的位置？
机器人需要参考哪些信息和数据来支持用例？
必要信息的结构如何？
机器人将如何向工作人员打招呼，以及一旦发起对话，该如何组织对话？
如果僵尸程序无法提供支持，我们将如何参与人类活动？
预期的结果是什么？
我们将如何衡量绩效以确保创造成果？
挑战5：建立所需的人员能力。大多数组织都面临人才挑战。不仅在“可能的艺术”的理解上存在差距，而且利用技术进步所需的能力也供不应求。对诸如解决方案架构师和增强专家之类的尖端工作的需求很高，将需要传统上与AI领域无关的UX技能。
UX领域虽然可能涉及面广，涉及面广，但也未能跟上与AI的发展相吻合的需求，这给组织寻找合适的人才带来了挑战。弥合差距的方法是通过有意地制定策略来雇用和开发人才，以在UX和AI的交汇处进行操作。找出这一点的组织将能够提供解决方案的能力，这些解决方案能够通过更有效的人才吸引，开发和保留做法来创建生产力更高，敬业度更高和绩效更高的员工队伍。这是一个巨大的胜利。
大处着眼，小处着手，快速扩展
最好的入门方法是建立针对员工体验的数字化战略和路线图，并以您的组织将愿景变为现实所需的技术和解决方案为基础。使用现实生活中的例子和故事来验证您的想法。对于大多数组织而言，这意味着要整合对您的员工至关重要的数字体验，并选择合适的工具来交付这些体验。一旦有了正确的工具，就可以确定一个或两个最高价值的用例的优先级，以开始进行工作。通过倾听员工的声音寻找“重要时刻”。好消息是，他们通常会抱怨自己的挫败感，这可以帮助您确定对自己的经历产生积极影响的最高价值的机会。
随着组织争相采用这一新的智能技术浪潮，并为其员工带来丰厚的，高价值的体验，至关重要的是集中精力于战略和路线图，这些战略和路线图将使您获得小小的胜利并尽早创造动力。充分利用会话式AI的力量是一门新学科，您不应指望一开始就将其正确，但您需要证明其成果以维持资金和领导支持。
在成功的基础上继续前进，可以加速这一过程。扫描组织以查找AI的实验内容，并开始建立一个共享信息的联盟。从外部延伸到您的生态系统网络以获取广阔的视野并征求想法。因此，继续大胆思考。从发现对您的员工而言重要的时刻开始，然后反复进行自动化和增强方法。一旦开始以这种方式释放可能的艺术，您将能够迅速扩展规模，并使您的组织突飞猛进。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Greg Vert
原文标题：Using Conversational AI to Make Humans Better at Work, and Work Better for Humans
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AI
【中国】AI招聘公司麦穗人工智能宣布完成Pre-A轮数千万融资，凯泰资本与上市公司致远互联联合投资
过去10年，中国的招聘市场蓬勃发展，然而超过九成的企业招聘决策完全依赖于人工完成，超千亿的中国招聘市场亟待智能化。
作为国内领先的智能化招聘技术解决方案公司，麦穗人工智能近日宣布完成数千万元Pre-A轮融资，本轮投资由凯泰资本与上市公司致远互联联合投资。
十年变革：智能招聘的期许复盘过去10年，招聘领域的技术变革主要分为三大趋势：
平台化：以前程、智联、猎聘和boss直聘为代表的招聘平台实现招聘信息的线上发布与快速链接。平台以信息发布和广告作为主要变现模式；
系统化：以北森、大易和moka为代表的HRM/ATS系统实现中大型企业招聘流程的数字化信息采集，系统主要以SaaS和本地部署作为变现模式；
智能化：以麦穗人工智能为代表的AI技术团队提供各类智能招聘模型，深度处理与分析非结构化数据，模型主要以SaaS和本地部署作为变现模式。
HRM/ATS系统主要解决企业HR场景下的数据采集工作，能针对结构化数据（i.e.薪资数据、考勤打卡等）进行一定的分析处理，但无法对招聘场景下丰富的非结构化数据（包括人才简历信息、职位要求、面试回答和招聘官评价等信息）进行有效的分析与洞察工作。
麦穗人工智能：做智能化变革的领先者成立于2017年的麦穗人工智能是招聘智能化变革的引领者，依托行业独家模型帮助企业处理分析复杂多维的非结构化数据，实现更好的人力规划分析，人才库建设，人岗匹配筛选和面试分析。在2020年，麦穗人工智能累计完成近4.8亿次智能模型调用，服务包括赛诺菲、任仕达在内的多家世界500强企业，在疫情下逆势上扬，实现收入7倍增长和90%的续费增购率。麦穗主要模型平均准确率突破92%，成功帮助企业节省78%的时间。2021年，中国的世界500强企业数量来到133家，历史上第一次超越了美国跃居世界第一。可以说，中国拥有世界上最大且增速最快的中大型企业服务市场。面向未来，招聘领域的企业服务将从帮助企业解放「人手」的效率提升逐渐迭代至辅助替代部分「人脑」决策。 麦穗人工智能投资人寄语 “数智人力服务是致远互联协同管理应用的重要分支，而智能化是促进高效协作的重要技术手段之一。我们很看好麦穗在人力大数据与智能化上的技术优势和客户成功应用，希望可以和麦穗携手为我们的客户提供行业人力资源供求及趋势洞察，帮助客户更加快速高效的获取到所需人才。未来我们也希望更多像麦穗一样的优秀企业加入到致远的大生态当中来。”
— 致远互联高级副总裁、战略投资部负责人蒋蜀革
“很荣幸参与到麦穗人工智能的新一轮融资，创业团队技术领先并且专注于产品研发。知识图谱和NLP为代表的AI技术在招聘行业的快速应用；员工的教育数据、简历数据、工作数据、行为数据等数据维度越来越多，AI+大数据的结合，将对于传统的人力资源市场带来巨大的改变。
希望通过参与麦穗人工智能的投资，助力公司的产品研发和市场拓展，为更多的企业提供更好的人力资源服务。我们相信，未来企业需要实现资源的全球化配置，全球劳动力服务全球企业，企业有着面临快速适应灵活多变的市场环境的新需求。伴随着中小企业数字化的进程，智能化人事软件将以灵活的框架设计和业务流程框架，帮助全球企业更好的与全球人才进行互动连接，以快速适应行业、环境以及市场需求的变化。”
— 凯泰资本董事总裁段钧锴
“祝福麦穗成为数字化招聘领域的领导品牌，运用全球领先的技术为企业提供综合数字化招聘解决方案。”
— 英格玛集团董事长庄志
“智通作为麦穗的天使投资人，我们和麦穗团队一起走过了从0到1的成长路径，见证了麦穗在人工智能和大数据应用上的技术先进性，其AI技术大大提升了招聘效率。
智通作为改革开放后的中国首批人力资源服务企业，在新技术和新经济浪潮下，致力于基于大数据的人工智能招聘研究与应用，打造数智智通，构建“招聘+培训+外包+平台”生态圈。我们坚信，与麦穗携手合作，一定会为客户提供更多更好的产品与服务，推进人力资源服务行业的高质量发展。
祝愿麦穗做大做强做好做久！”
— 智通人才连锁集团董事总裁苏琳
麦穗人工智能创始团队愿景
“3年多来我们一直深耕在‘AI+招聘’这个细分领域，探索智能招聘的星辰大海。很高兴在疫情后的特殊时期得到凯泰资本和致远互联的联合战略投资。完成本轮融资后，麦穗人工智能将持续布局中大型企业，强化多HR场景的产品化能力，提供专业且智能化的人力资源解决方案，不仅提高HR的效率，更帮助企业提升招人用人的质量。”来自麦穗人工智能
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【趋势】HR如何使用AI聊天机器人提升员工信任度
员工越来越信任AI聊天机器人-但这对人力资源团队和雇主意味着什么？
从新员工入职到监测健康水平，毫无疑问，AI聊天机器人正在改变人力资源。但企业如何确保缺乏信任不会阻碍他们的发展？
·47%的人力资源领导者计划增加对AI的投资。
·50%的员工信任AI机器人而不是老板。
·聊天机器人正在帮助企业提高员工的信任度。
2021年聊天机器人可能是有用的、积极的--而且是值得信赖的；对于人力资源领导者来说，这是一个迫切的问题，特别是当47%的人计划增加对人工智能的投资，以更好地管理日益数字化的劳动力。
在2019年甲骨文的一项研究中，有50％的受访者承认向机器人征求意见，而不是他们的老板，有证据表明员工正在热衷于人工智能的常规存在。
但是，由于团队在很大程度上仍然是远程的，人工智能被认为将推动人力资源的数字化转型，信任和透明度必须上升到议程的首位。
ChatBOT：提升士气。
对于客户服务公司Moneypenny来说，圣诞老人机器人只是该公司过去一年在工作场所推广使用机器人的众多方式之一。
通过与The Bot Platform合作，其人力资源团队创建了一套体验，以推动员工的参与度，提高公司的士气，并支持企业社会责任倡议，在员工中获得高度信任。
"圣诞老人机器人大受欢迎，参与率达到95%，" 客户服务公司Moneypenny首席运营官Ceri Henfrey说。"2020年期间，聊天信息总体上增加了三倍，因为我们将其作为一种快速检查员工是否拥有他们所需的一切，包括精神上和身体上。当远程工作刚开始时，我们运行了一些聊天机器人，以有效地管理技术方面。我们继续运行这些，检查关于工作与生活的平衡和需求。"
平均85%的回复率增强了公司对内部参与聊天机器人的信心，以至于公司现在正在为新加入的员工引入一个FAQ式的聊天机器人，并在周五推出一个每周一次的 "你好吗？"机器人。"机器人是进一步提升我们文化的重要工具"Henfrey热情洋溢。
在机器人推广的另一端是广告公司奥美的首席人事官海伦-马修斯（Helen Matthews），奥美和客户服务公司Moneypenny一样，在整个大流行期间通过技术平台调高了员工的参与度，但承认他们正处于聊天机器人的 "雏形阶段"。
马修斯将试水更多的功能应用，比如桌面和订房（时机成熟时），但他打算采取谨慎、节约的方式，更倾向于保护 "人的因素"。
"当你花了很多年的时间来建立信任，你最不希望的就是人们因为自动化的回应而感到沮丧，"她考虑道。
"人们在真实的对话中靠着人茁壮成长，这就是为什么我认为最初对于我们这个行业来说，机器人将被用来处理相当功能性的东西。"
建立在透明性基础上的聊天机器人策略 (CHATBOT STRATEGY)
这就是为什么Lighthouse的首席分析师、创始人Ben Eubanks建议，雇主不应该隐瞒这些是自动化工具的事实，在这样的透明度下，也应该明确结果。
"就像员工调查一样，它们收集的是雇主可以用来创造更好的员工体验的信息。如果从个人贡献者到CHRO，任何人都能看到这类结果，那么员工会更愿意与机器人互动。研究表明，他们对此很满意。"Eubanks建议。
"回答'对我有什么好处'的问题，而不要让员工自己努力去做。如果你要用宝贵的时间与机器人交谈，它能更快地回答你的问题吗？它能把你的问题向正确的人提出来吗？它会帮助你的经理更好地理解你吗？"
不仅要明确对员工的价值，还要明确通过聊天机器人收集到的信息如何支持公司的整体战略是至关重要的，人力资源技术平台We Love Work的创始人兼首席执行官Paris Petgrave阐述了这一点，该平台与英国国家卫生服务局和位于伦敦的跨国公用事业公司国家电网等组织合作。
"如果一个组织宣传自己是'家庭第一'，那么你可以收集数据来证明企业内部是否正是如此。这是关于战略性地调整业务目标，"Petgrave解释说。
"其中很多会是人力资源目标，比如，'我们的员工是否快乐和支持？或者，如果优先考虑的是成为一家可持续发展的公司，你可以问："你觉得我们是可持续发展的吗？同样，如果一个企业的目标是变得更加多元化，你可以了解员工的实际反应，以及他们的日常体验是什么。"
对话AI专家Humley的创始人兼首席执行官亚当·哈罗德（Adam Harrold）指出，无论使用内部聊天机器人的基本原理如何，交流的重要性都不能低估。安永将安永视为其客户群。
他认为：“良好的沟通策略使人力资源团队能够理解并减轻员工可能存在的任何担忧，从而进一步消除了对技术的污名。”
这无疑帮助Moneypenny赢得了人们的青睐。“只有极少数的健康员工会看到我们的数据。如同处理所有员工数据一样，它是保密的-我们的员工知道这一点，并相信我们会做正确的事。
这项技术显然正在帮助弥合雇主与雇员之间的鸿沟，但如果成功要持续到未来，聊天机器人策略将必须以人为本且透明。
作者：玛丽·卢·科斯塔 Unleash
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让AI为组织赋能，提高内部人才流动性
编者注：缺乏最新员工信息，无法快速组建团队是实现生产力飞跃的关键障碍，但人工智能可以为你提供帮助。
内部人才流动和重新部署是大多数公司为提高工作生产率而采用的核心战略。然而，有一个核心问题是--更新信息的缺乏。
让我们看看员工拒绝更新信息的三个最常见原因，以及人工智能可以如何帮助他们。
员工的预期努力程度与感知价值较低
随着解决方案数量的逐年增加，内部流动、人才管理和在线市场平台的参与度下降。为平台的更新并没有提供足够的价值来让员工参与其中。期望的错位造成了对整个平台的不信任，这也是为什么在这些平台中的参与度总是举步维艰。我们必须停止期望人们在技术上投入如此多的工作，而不相信他们从中得到的是值得花费的时间。推荐的职称和与等级工作结构相一致的工作描述并没有足够大的吸引力。
在德勤最近的一项调查中，"超过50%的受访者告诉我们，员工在组织外找工作比在组织内找工作更容易。" 更新数据是大多数这些系统工作的关键组成部分，但对于任何工人来说，维护这些数据都是极其繁琐的。当员工写完简历时，你已经失去了他们。
我们如何建立一种体验，提高参与度，并专注于提供员工和承包商最重视的东西？职位名称和工作描述并不像我们想象的那样相关。
我们如何理解一个人的身份、激情和目的，并将其与具体的工作内容相一致？
在Paths.io最近的一次求职中，当在美国搜索关键词为 "LGBTQ "的工作时，结果中排名靠前的公司是Aramark、Sunrun、Mayo Clinic和Oregon State University。公司需要开始将他们的身份--使命、愿景和价值观--与他们想要吸引和参与组织内的人保持一致。首先在激情和目的上进行匹配。AI内的神经网络可以通过识别员工和承包商所拥有的可转移技能来弥补支持员工和承包商的差距，然后推荐提升技能或转向与他们的激情和目的相一致的路径或项目的方法。
比起技术，员工更信任与社交人际关系
人类有与生俱来的建立人际关系的能力，并依靠彼此建立信任。员工通过管理层和领导层在内部利用关系网来发展自己的事业。求职者依靠他们在项目工作中建立的关系来建立社交网络，并找到下一个工作机会。人们本能地信任其他他们喜欢的人和合作愉快的人，这可能导致了我们今天看到的大部分偏见。我们都依赖于人类利用长期建立的判断能力来辅助决策，我们更倾向于相信我们认识的人。
要将人工智能引入任何流程，你必须了解你要打破的一个心理模型："人们更容易对那些他们认为具有类似人类能力的产品抱有不可实现的期望。"
正如谷歌在他们的people+AI指南中所说：想让任何技术系统能够打破像人际关系一样亲密的行为，这是毫无根据的期望。我们必须退一步，用AI去启用这种行为，而不是打破它。我们如何利用数据来了解人与人之间的底层连接，并推荐新的人与人建立关系与工作？
缺乏对战略举措和项目目标的洞察力
以职称、技能或公司来定义自己的时代已经过去了。我们都是人，都有不同的动机。人们普遍缺乏对公司要完成的总体项目或战略目标的认识，这与那些认为自己需要的人群是一致的。我们把工作做得太过注重技能和职称，而对一个员工将产生的结果和影响认识不足。当动机一致时，人类能够完成更多的工作。当一个人有足够的动力时，能够学到的技能是不可思议的--每个人都有不同的学习曲线。
我们如何让人才更好地了解公司重点实现的总体项目或举措？人工智能可以理解和剖析项目，并在组织内推荐合适类型的人才，为制造或完成这些项目做出贡献。
为什么我们要将人员与职位相匹配，而不是将他们与工作内容相匹配？
为什么不把项目匹配到候选人身上呢？
要完成这个项目，你需要的人才组合是什么？
AI在支持人才流动方面的帮助非常大，但这个过程需要重新规划，以上三个问题也需要解决。花时间将激情和目的与工作主体相统一，提供由人工智能驱动的有价值的体验，使生产关系和利用和锻炼技能的方式得到更大的成功。
作者：法拉·里夫斯
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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AI时代，低附加值工作一定会被取消，快速学习能力成为重要技能
文章来源：微信公众号【奥平商业观察】
世界级人工智能专家维威克·沃德瓦下了这样一个论断：到2036年，所有的人类工人都将被机器人和人工智能淘汰掉，而现实中发生的以智能机器代替人工劳作的情形更是随处可见。而伴随着AI（人工智能）时代的到来，哪些职业将保留？哪些职业又将会被替代呢？
对此，腾讯新闻知识官、如是资本董事总经理、如是金融研究院副院长 张奥平与腾讯新闻联合打造的「奥平时间」，邀请到德勤管理咨询人力资本合伙人 郑骅、“2020中国高科技高成长50强获奖企业”易路人力资源科技董事长&CEO 王天扬，为大家带来《AI时代,你的职业还在吗?》主题对话。
人工智能时代，未来职业会带来哪些机遇和挑战？易路人力资源科技董事长&CEO王天扬表示，低附加值的工作一定会被取消掉，不管政府也好、企业也好，总是要追求利润的，如果有先进的技术能够让人力成本有显著降低，那么一定会被运用。像电商领域，如今已经有90%的客服被替代掉，我相信在人力资源领域当中，被替代的比例也会上升。
在数字化时代下，很多事情都在发生变化，在人力资源上的变化可以总结为三个W。第一个W是what，就是工作性质。未来10年像自动化也好，人工智能也好，我们的工作性质是在发生变化的。第二个是Who（劳动力），劳动力不再仅仅是人，未来会是人跟机器人共同协作。员工也不再都是全职员工，全职员工会跟临时工一起协作。太多太多的劳动力开始多元化。第三个是Where，在哪里工作。我们以前大部分是习惯物理场所，但此次疫情后，大家开始习惯远程办公、包括未来分布式的网络办公。德勤管理咨询人力资本合伙人郑骅称。
以下为文字实录：
1、张奥平：易路作为人力资源科技领域的头部企业，最初为何会选择薪酬模块做切入口？相较于其他人力资源科技企业，易路的优势是什么？
王天扬：薪酬是企业与员工之间必须要有的一个纽带，所以薪酬是非常重要但同时也是非常难做的一个环节，因为每家企业、企业里的每个部门、部门中的每个人都是非标的。作为SaaS平台，如何用技术来满足这些非标需求，是很大的挑战。
在今年疫情下，很多企业营收下滑，但依然要付员工酬劳。人力成本在此次疫情冲击下，引起了企业们的重视。更多企业开始越来越关注整个人力成本的效率、管理以及预测。这恰恰是易路能提供给他们的。这也是为什么在过去几年中，易路能一直飞速发展，在今年疫情下依然受到资本看好，收到华兴资本C++轮投资的原因。
2、张奥平：未来易路是会在薪酬模块深耕，还是会做人力资源一站式解决方案？
王天扬：薪酬是所有企业的核心，在薪酬计算上，首先你要收集企业里人力资源的各个方面，包括员工的考勤、排班、休假、还有最重要的一块——绩效。其实人力资源的所有板块，都是跟薪酬息息相关的，我们从薪酬出发，事实上能够覆盖人力资源的各个板块，但是薪酬永远是各个板块的一个核心，这也是我们坚持的一个战略。
3、张奥平：今年易路做了一个公司更名，从“易路软件”简化成“易路”，这是否就代表易路要开始多元化发展？未来会有什么新的战略举措吗？
王天扬：这里我讲一个小故事，我们其中的一个客户，是中国最大的连锁药店，它用易路的薪酬系统给公司的4万名员工，做整个薪酬、奖金和佣金的计算。在这当中，公司向我们咨询，他们该怎么样来激励员工，什么样的激励方法是最有效的。因为我们在人力资源上积累了很多数据和经验，所以我们给客户做了很多咨询服务。
我们不仅是提供软件和技术，还能提供人力资源的管理，所以我们就从易路的名字中，把“软件”两个字去掉了。这事实上，也代表着一种趋势，在企业的服务当中，技术与管理是分不开的。我们作为一个平台、一个技术提供方，如果想帮助企业把价值最大化，我们是要加入很多非软件的服务。所以易路逐渐走向人力资源相关的一站式的服务。
4、张奥平：围绕数字人力资源，想请教一下郑总和王总，到底什么是数字化人力资源？主要特征有哪些？
郑骅：数字化人力资源是个非常大的话题，事实上在业界没有一个标准答案，所以我今天的所有观点也只是代表着德勤的研究和我个人的观点。
在数字化时代下，很多事情都在发生变化，在人力资源上的变化可以总结为三个W。第一个W是What，就是工作性质。未来10年像自动化也好，人工智能也好，我们的工作性质是在发生变化的。第二个是Who（劳动力），劳动力不再仅仅是人，未来会是人跟机器人共同协作。员工也不再都是全职员工，全职员工会跟临时工一起协作。太多太多的劳动力开始多元化。第三个是Where，在哪里工作。我们以前大部分是习惯物理场所，但此次疫情后，大家开始习惯远程办公、包括未来分布式的网络办公。
所以，我们的工作模式在What、Who、Where等方面，会有很多方面的变化。这就意味着，数字化人力资源需要去顺应这种新的工作模式。
目前企业开始尝试着做数字化的人力资源，例如把线下工作搬到了线上、做手机端APP、甚至做了一些员工画像、数据分析。很多企业认为我做了这些，我就在做数字化人力资源。
但对我而言，他们只是做了其中一部分，并不完全是真正意义上的数字化人力资源。我认为的数字化人力资源，它主要的一个特征是，在未来众多不确定中，定义确定因素；在无序中去寻找规律。
那具体来讲人力资源数字化，我们具体该做什么。我们需要从3个层面、4件事情来做数字化。首先三个层面，第一从认知层面，数字化人力资源首先是数字化领导力，如果一个企业的中高管不具备数字化领导力的能力，那这个企业是无法形成数字化转型。
第二层面是赋能层，因为大部分员工他是不具备数字化领导力的，所以企业在赋能层需要做两件事。第一件，组织架构和岗位。传统模式是先定组织架构再定岗位，组织架构是固态的，岗位是灵活的、敏态的。但数字化人力资源是相反的，因为随着企业的成长、面对外部环境的不断变化，组织架构需要不断调整。这样，组织架构就是敏态的。那相对的，岗位就需要是固态的，不能两个都是敏态，否则企业无法管理。
那岗位如何变成固态？只要你的业务模式不发生变化，你的价值链不发生变化，你就可以去设计相应固态的岗位体系，来支撑你快速迭代的组织架构。所以赋能层面第一件事，你要去构建固态化的岗位体系和敏态化的组织架构，来去顺应你的数字化转型的要求。
赋能层面第二件要做的事，员工体验。员工体验，不应只停留于表面的福利，你更要关注的是，你的员工尤其是核心员工，他们更在意的是什么，例如升迁、薪酬、更多的发展空间等等。在员工在意的这些点上，我们去识别它的关键痛点，我们叫关键时刻。针对这些关键时刻，我们去形成员工体验，让员工感受变得更好，能够留在一个企业里面。
第三个层面，我们叫激活层。人力资源的HR需要改变他自己人力资源运营模式和技术，来真正激活数字化人力资源。如果说一个企业的人力资源部门，它不能做到数字化，它就没有办法去制定出数字化的相关制度。
王天扬：我做一个简单的总结，数字化人力资源有三点，也就是郑总的三个层面。第一个点，数字化人力资源要“看得清”。企业的领导者要看得清企业的全局，这里数字化人力资源能给到很大的帮助。第二点，“管得住”。人力资源不应只是人力部门要做的事情，应该是各个部门要做的事，但各个部门的领导者并没有人力资源管理的相关能力，在这方面，数字化人力资源要给到很好的赋能，让领导者管的住。第三个层面，“激得活”。对于员工，我们希望能通过数字化人力资源给到员工更好的体验，让他们更加有效率、有激情的工作。
5、张奥平：数字化人力资源将如何改变人力资源业务？其所带来的业务价值有哪些？
王天扬：数字化在很多方面都能改变人力资源的业务，也能带来很多价值。数字化，第一方面是人的数字化。把一个人的所有日常行为形成数字画像，也就是“数字孪生”。完成人的数字化后，能够帮助企业很快的识别、鉴定人才。第二方面，组织的数字化、岗位数字化。当完成这两方面的数字化，它所带来的价值就很明显。第一个是“人岗匹配”，企业需要什么人才，数字化能快速帮企业匹配出来。第二个是晋升，当企业拓展了一个新的项目、新的海外部门，数字化可以帮助企业快速找到合适的人提拔起来。其实像人力资源里提到的，比如人力数字模型、继任者管理等，很多的模块都可以通过数字化，形成全新更优的解答或应用。
郑骅：数字化人力资源会打破传统的老三篇工作，也就是合规、日常事务、薪酬绩效管理。它将会迎来四大改变，第一个是高适应度。人力资源要打破传统等级式的力资源制度设计，它要去迎合未来，要考虑整个企业所处的生态。比如在做企业培训的时候，例如华为，不只是内部员工培训，更是整个产业链上下游一起培训。
第二，敏捷。未来的数字化人力资源，要不断的迭代，要快速的提供敏捷性解决方案。像很多互联网公司，推出很多人力资源制度，允许失败、容错、敢于冒险。
第三，构建。传统的人力资源是点对点的做些事情，例如绩效。而数字化的人力资源，会是端到端的做。用设计的思维，去激活某个群体，让他们更有激情、更有活力。
第四，增强。人力资源需要结合当下相关的人力资源技术，形成组合式的解决方案给到员工。
人力资源做到四大改变后，要做到4个转型阶段。第一转型，1.0阶段，线上化，将基本的人力资源工作线上化。2.0阶段，体验化，通过制度的改革、人力资源共享中心构建，让员工感受变得更好。3.0阶段，数字化，让管理者感受到更便捷。例如，当有一个岗位空缺时，数字化构建的继任者计划、人才库，能帮助管理者快速识别相应的一些继任者，相应的备选方案。4.0阶段，智慧化，要具备平台化的概念、生态化的概念、预测的概念。这个层面对高管的价值就更有帮助了。综上所述，这四个阶段是逐步对企业里面不同的对象，产生不同的业务价值的。
6、张奥平：对传统企业来说，如何才能有效地运用大数据实现智能化工作，提高人力资源和企业管理的效能？
郑骅：数据的价值越来越受到众多企业的关注，它的确能预测很多人的行为，能给企业带来很多洞察。但对很多企业来说，数据不是一蹴而就的。德勤把数据分为四个递进的层级，第一层，夯实数据的准确性、一致性即时性。数据不完整，你的预测、建模是失效的。第二层，有了夯实的数据基础后，识别数据，形成对维度的分析、运营看板，给到企业高管。第三层，不仅仅是形成数据结果，而是建立更复杂的建模和根因分析，帮助高管识别风险、形成解决方案。第四层，更进一步，形成预测。
四个层级，越往上带来的价值越高，但对数据的质量以及数据技术人才的要求也更高。所以对中小企业来说，不要一蹴而就，先一步一步做扎实，未来到了第四层级，才能产生有效的预测、真实的价值。
王天扬：顺着郑总讲的四个层面，我也讲些失败的例子。我们一个客户最近刚跟我们断约，原因是我们给客户设计一套人力资源系统给他们的800多员工使用，但最终只有几名员工在APP完成请假、考勤、工作等信息上报，其他员工都还是用传统纸质的形式交给人力部门。信息无法有效收集，系统也就无法产生价值。这个案例就说明了，在实现人力资源数字化的第一步，先要保证有信息化的基础，是否有全员应用的环境。
7、张奥平：1930年著名经济学家凯恩斯曾预测说，过了100年到2030年左右，人类每周工作时间可能只有8到10个小时。现在到2030年也就十年的时间，这种可能性大吗？
郑骅：这个问题要看从什么角度讲。如果单从效率角度看，我觉得是可能的；但从工作价值来说，是不可能的。数字化、智能化的技术能将我们从基础繁琐的工作中解放出来，多出来的时间是用来做有更高附加值的事情。这样我们的工作才能对企业的战略、业务产生更多价值。
王天扬：我讲一个客户例子。每个企业都有C&B部门，也就是薪酬部门。我们碰到很多客户，2020年因为疫情能活下来就不错了，没有涨薪。但现在他们会面临更大的挑战，就是2021年，我要不要调薪，调多少？
这个过去是各个企业的C&B部门每年都要做的一个很大的典型工作。为了保证员工能够有一个良好的生活水平，C&B的专家要根据去年的CPI、通货膨胀情况，来衡量薪酬需要涨多少。然后我们会分析很多薪酬报告，测算出行业的薪酬涨幅，判断自己公司的薪酬该涨多少，不同部门、不同岗位，分别需要涨多少。经过多方面的分析，最终C&B会给到老板一个今年的调薪预算。
但是随着人工智能的普及，调薪的工作完全可以实现自动化。首先，我们系统可以实时的通过互联网进行数据采集。之后系统会自动把整个企业里面的所有组织，很好的与岗位职级体系做匹配和设计。最终生成一个系统性的报告，告诉老板，假设你要调薪，你应该不是全部人都调，应该调其中的一部分，因为这一部分人在市场上可能会非常的紧缺。
回到我之前说的客户案例，在我们给客户演示完薪酬系统后，客户看着他们的C&B说我要不要买这个系统，我买了它还要C&B做什么。但其实，C&B不会丢掉工作，他们只是丢掉了重复性的工作，好去做更有价值的事情。
从技术角度讲，人力资源三支柱里，COE（人力资源领域专家）和SSC（人力资源共享服务中心）会逐渐被人工智能取代掉，但HRBP（人力资源业务合作伙伴）不会被替代，这是人与人之间的沟通，就像阿里体系中的政委的工作，它一定会往上走。
8、张奥平：人工智能时代，会带来哪些机遇和挑战？您觉得政府、企业、员工该怎么应对这一挑战？
王天扬：举个例子，如今，人力资源部门里有很多工作人员会陷入到海量的表格类工作中，被称为“表哥”“表姐”。这些职位会被我们的人工智能或者说平台技术替代掉。还有就是一些低价值的客服人员，SSC里的基本服务工作，是很快会被取代掉的。
所以低附加值的工作一定会被取消掉，不管政府也好、企业也好，总是要追求利润的，如果有先进的技术能够让人力成本有显著降低，那么一定会被运用。像电商领域，如今已经有90%的客服被替代掉，我相信在人力资源领域当中，被替代的比例也会上升。
郑骅：在德勤2020全球人力资本趋势报告中，全球有70%的企业正在探索或者在使用AI。但实际上只有12%的企业的AI能真正产生作用，替代员工。至少在2020的时代下，有16%的企业 AI在做洞察。
那么对于员工来说，虽然说一些简单的工作会被人工智能替代掉，但从另外一个角度说，员工可以去做一些他更感兴趣的事情。比如，大家通常认为HRSSC（人力资源共享中心）是特别枯燥的，门槛又低，大家都不想去的地方。但实际上不是这样，因为我每2年会出一份中国市场的人力共享转型报告，在我2020年的调研报告里发现，人力共享中心的流失率是下降了，近70%成的企业，它的流失率都在10%以下。
原因是SSC中很多日常的事务性工作被人工智能替代后，员工被赋予了更有意思的一些工作，比如数据科学家、员工体验官等等，有很多新的岗位出现，SSC的员工会觉得很好玩。所以伴随着AI技术的应用，对于员工也会出现一些新的机遇。
但同样也会出现很多挑战。第一，在我们德勤的报告里，目前员工的知识半衰期已经降到了2.5年-5年。也就是说最慢5年，你现在新学的知识5年后就不再对你产生价值了。这意味着，对于员工最重要的是要掌握快速学习能力，否则会被企业快速的淘汰掉。学习将成为我们终生的一件事。
第二，对于企业来说也有许多挑战。以前企业只需要管人，未来会更复杂。企业要去探究如何去管理一个Super Team，不仅要管人，还要去管机器人，还要去管那些能够管机器人的人。
第三，对政府来说也有挑战。比如今年疫情，人力市场出现了一种新现象，叫共享劳动力，比如西贝的员工去盒马鲜生兼职。这种多元化的劳动力时代已经来临，我们政府需要对这种多元化劳动力做出反馈、制定出相应的制度，去规范市场。
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AI
【美国】智能办公传感器供应商VergeSense获得1200万美元B轮融资
2020年12月23日消息，通过机器视觉为企业提供办公空间管理的初创公司VergeSense宣布获得由Tola Capital领投的1200万美元B轮融资。
包括VergeSense今年5月筹集的900万美元A轮融资在内，VergeSense目前已经筹集了2260万美元。此前的投资者包括仲量联行(JLL Spark)、安杰风投(Allegion Ventures)， MetaProp, Y Combinator, Pathbreaker Ventures和West Ventures。
鉴于COVID-19再次爆发，VergeSense服务需求量在短期内暴增也就不足为奇了。尽管该公司自2017年成立以来一直增长强劲，但疫情的出现大大加速了智能办公的发展。VergeSense的CEO兼联合创始人丹·瑞安(Dan Ryan)声称，最近几个月平台增加了一些新功能，比如帮助企业管理员工社交距离，以及了解某个办公室的哪些地方应该加强清洁程度。
同样越来越明显的是，即使在我们控制了这一流行病之后，企业办公空间--以及办公模式的变化将持续下去。瑞安说：“这将是一种灵活的混合工作模式。在疫情之前，这种模式已经受到广泛关注--某些企业在试验这种模式--但现在它已经被大量运用了。”，“我们从来没有预料到这一点，但我认为这是一个很好的例子，说明了未来智能化办公的可能。当你周围有这种智能基础设施，你几乎可以编程整个物理世界。”
该公司今年推出的另一项新功能是允许其工具在座位可能有人坐时(即使现在没有人在座位上)进行登记，使用方法是点击背包和提供相关标志，以表明有人在使用一张桌子。
VergeSense目前在29个国家都有客户。这些公司包括壳牌(Shell)、Quicken Loans、罗氏(Roche)、思科(Cisco)和Telus。总的来说，该公司的工具现在管理着超过4000万平方英尺的空间。
正如Ryan所说，公司在今年发现投资者对该领域的兴趣浓厚，团队也想利用当前发展趋势。“展望2021年，我们认为现在企业的转型，特别是向灵活混合办公模式的转型将势不可挡，我们也计划在该领域拓展更大的市场。所以这次与Tola合作的机会，能帮助我们更上一层楼。”Ryan解释。
该公司计划使用新资金来继续其核心计算机视觉功能和硬件，但瑞恩指出VergeSense在2021年的重点领域还将包括新的伙伴关系和集成工具预订桌子和房间,以及楼宇自动化系统。为了实现这一目标，该公司计划将员工人数增加一倍，并在所有部门招聘员工。
VergeSense显然不是唯一一家专注于这个领域的公司。例如，瑞士初创公司Locatee今年早些时候为其服务进行了a轮融资，不过该公司使用网络数据来衡量入住率，而不是VergeSense正在开发的那种专用传感器。其他的参与者还包括Density, Basking和SteerPath。
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AI
人工智能革命：推进数字化办公转型
导读：AI和ML正在帮助全球企业适应新的工作方式并扩大业务规模。在COVID-19时期，能够成功将人类和机器能力结合起来的企业，不仅在大潮中生存下来，更能够转危为安，为自身发展创造更多机会。
在改造传统应用的过程中注入人工智能，可以让企业获得竞争优势。根据《福布斯》专栏作家Louis Columbus的说法，63%的企业领导者表示，他们已经采用了AI技术来追赶竞争对手。制定一个采用AI的计划，不仅仅是为了在内部更好地工作，更是为了不被对手赶超。
数字化职场中的人工智能
AI涵盖了现代数字工作场所中广泛且不断发展的技术。日常的人工智能给组织带来了实质性的重要性，改变了组织在数字工作场所的沟通、协作、搜索和共享信息的方式。
"未来十年，人工智能将为员工提供前所未有的信息意识和洞察力，从低附加值的活动中解放出来，以及使用复杂技术的能力。"Gartner杰出的副总裁分析师Bern Elliot说。
由此可见，未来的人工智能涉及到进化的认知系统、先进的算法和异常检测。
AI驱动的个性化
个性化的内容交付是企业内网采用的关键。配备了AI的现代内网会根据用户资料、交互、团队等推荐内容。通过人工智能对传统应用的挖掘，员工可以根据自己的活动、兴趣和位置，快速获得定制化的相关信息，这不仅节省了时间和精力，还将更多的生产时间留给了熟练的工作。
正如Forrester的一份报告所提示的那样，超过一半（54%）的全球信息工作者每月有几次或更多的时间被中断工作，以花费时间寻找或试图获取信息、见解和答案。所有的信息一般在组织内部都可以获得，但在合适的时间却不容易获得或搜索到。
AI驱动的个性化的一个可能和积极的副作用是采用和增强员工的参与度。参与率的提升是每个HR人员在这个危机中的欣喜。
个性化是关键，让员工更容易接受内网的采用，并利用内网托管的信息。随着人们对内网的期望快速发展，以满足新出现的需求，组织正在从使用传统内网向利用人工智能、机器学习和上下文处理转变。这些变化在当今的数字化工作场所中引入了个性化元素，使员工在正确的时间获得正确的信息。
知识挖掘
员工花在翻阅或创建非结构化信息上的时间最多。很多信息就这样被锁在成千上万的文件中，既难找，又耗费时间。等到信息被识别和组织起来的时候，就失去了价值，只适合存档。
产生的数据中，几乎80%是非结构化的，很多数据只能由专家人工解读。知识挖掘技术结合人工智能服务，在海量的非结构化、半结构化和结构化数据上进行内容理解导航，让组织发现洞察力，探索它，并快速找到相关信息。自动标记和索引使得文档可以被发现，但同时也增强了其搜索性和可访问性。
眼下，当每个知识工作者都在琢磨如何最好地与组织财富保持一致时，没有比现在更好的时机了，可以从知识挖掘的人工智能开始。
认知型企业搜索
然而，让远程员工既能参与工作，又能提高工作效率，对企业来说将是特别大的挑战。那些还在使用过去的基于关键词的老式企业搜索引擎的组织现在已经过时了。认知搜索是企业搜索的新技术进步，它利用NLP、ML等人工智能（AI）技术来摄取、分析和组织数字内容。利用这些技术有利于搜索结果更加相关和上下文，消除沮丧和重新创建近乎重复的文件。
随着人工智能算法和办公图类技术的发展，现在的搜索机制已经具备了建立搜索查询的上下文或搜索者意图的能力。相应地，获取符合用户期望的搜索结果。
此外，人工智能驱动的搜索解决方案是企业将不同平台的知识进行无缝整合，并在单一的用户界面上让员工随时获取知识的有力途径。
单一搜索功能消除了在众多应用程序之间切换的必要性，从而消除了在多次重新输入凭证等任务上浪费的时间。此外，统一的数据工具使企业能够简化业务流程。
虚拟数字助理
在目前的远程工作环境中，员工在处理家务、孩子、宠物等个人活动的同时，还要处理办公室的工作，员工的工作时间已经超出了典型的朝九晚五的工作时间。因此，对全天候协助，为员工的支持请求提供即时解决的需求更为强烈。
随着人工智能的发展，常规的支持请求等待一个小时就能被人工智能聊天机器人快速解决。由于虚拟助手的一大特点--人工交接功能，本身就很复杂的请求，需要人类智能的请求会迅速升级到人工代理。
AI驱动的聊天机器人可以让员工随时随地通过对话界面，获得更多个性化的相关信息。并且还能为员工更新最新的动态和新闻。这些流程将在新常态下提高员工的工作效率，简化业务操作。
在新常态下，虚拟代理的一个重要用例是人力资源部门。他们正在使用它来收集健康信息，创建一个定期的员工接触点，分发健康和安全公告等等。
结论
从可能性的领域来看，可以毫不夸张地说，一个充满AI的数字化工作场所可以作为催化剂，给传统的工作环境带来根本性的转变。一个AI-Powered自主数字内网作为数字工作场所的基础。它是协作、沟通和分享信息的一站式服务，使企业能够提高内网的采用率、员工参与度和生产力。
一个没有内联网作为基础的数字化工作场所，最终将成为一系列互不相干的数字化途径。但如果有了内网作为数字工作场所的基础，组织将为成功打下基础，帮助企业开发知识，简化流程，并创建一个无缝而有效的全球网络。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
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AI
2020年后，人工智能将如何改变数字工作场所？
随着最近对数字化办公和远程办公的关注度提高，人工智能(AI)在将以前的手工流程自动化和创造新的部署机会方面正日益发挥主导作用。无论你的行业是什么，都应该持续了解并跟上技术发展，以改善你的办公流程。公司必须迅速转变他们的优先事项，并以前所未有的速度进行调整，以便与当今的数字化世界相关联，因为许多企业已经开始依靠数字办公来统一内部、远程和合同工人。
一份最近的报告指出，88%的IT领导者表示，他们的部门内正在开发和实施IT自动化，94%的人预计未来三年内对增加对实施自动化的关注度。在目前使用自动化的公司中，74%的公司表示，他们使用AI来洞察基础设施的性能，93%的公司认为AI将以前费时费力的人工流程自动化，使他们的员工能够专注于举措和战略任务。
报告指出人工智能在办公场所的四大用途：
1.客户沟通。一家公司认为，人工智能使他们与有意向客户的现场交流增加了100%。这些沟通会带来更强的联系，从而增强企业与客户的关系。
2.客户支持。基于人工智能的聊天机器人大大减少了客户支持请求，并提高了客户投诉的解决能力。聊天机器人可以将客户与帮助文章联系起来，或回答常见问题（FAQs），从而减少对客户服务团队的影响。
3.资产管理。AI正在通过减少人工办公场景来提高生产力。它可以将数据情境化，形成有洞察力的联系，为人类腾出时间来完成更复杂的任务。
4.个性化营销。营销专业人士正在赞扬人工智能可以帮助他们以前所未有的规模为消费者创造定制化的沟通。它通过使用机器学习(ML)来协助营销人员为每个消费者创造定制化体验。
AI的能力
AI可以让您的远程办公和现场员工获得成功。利用人工智能功能的数字化办公可以提高个人生产力，提高士气，并激励团队比以往任何时候都表现得更好。当大多数人都在努力保持在家工作的积极性时，人工智能可以成为激励你的员工的动力。
AI可以提高每个部门的生产力和积极性。例如，在市场营销中，AI和自动化技术可以帮助识别问题，跟踪活动并优化活动表现。AI可以分析操作，实时通知营销人员任何问题。这些通知可以让营销人员迅速改变内容，枢轴或调整材料，然后再投入更多时间或金钱在表现不佳的产品或服务上。这种分析对于正在进行的活动来说也是一个福音，因为营销人员可以在部署中间调整活动，或者将资源重新分配到表现更出色的作品上。此外，AI还可以帮助营销人员从一开始就创建更好的营销活动。利用过去的营销活动表现，AI可以就如何构建和选择电子邮件或通讯提供建议和见解。
人工智能进步对数字化办公的影响
AI技术的新进展所带来的影响从提高生产力到提高客户保留率等等。然而，必须认识到人工智能的潜在陷阱以及如何从一开始就解决这些问题。企业在数字化工作场所中可能遇到的主要陷阱有三个：
1.认知偏见：人工智能会带来一系列的偏见和信任问题，特别是关于实施和员工保留的问题。会有人担心人工智能不仅会取代工作，还会让当前的工作变得更加困难。在讨论新的或扩大使用人工智能时，确保你的员工了解自动化实施将如何增强当前的流程，并取代不良的工作流程，而不是人。
2.陡峭的学习曲线。由于缺乏培训，员工可能会反对使用AI。当讨论人工智能的新应用或扩展应用时，确保你的员工明白自动化的实施将如何增强当前的流程，取代糟糕的工作流程，而不是人。
3.员工经验水平的差距。虽然你的一些员工可能拥有你当前业务流程的不可替代的知识，但其他人可能在技术技能方面有一定的优势。确保将实施AI技术所节省的成本重新投入到培训和提高现有员工的技能上。
如何在你的数字化办公场所发挥AI的优势
自动化带来的工作流程改进正在改变数字工作场所。我之前曾写过一篇关于人工智能如何通过改善从一般消费者沟通到内部生产力的流程，成为变革的最重要催化剂之一。利用AI改造工作流程的一种方式是让该技术能够创建和响应电子表单。电子表单可以简化频繁的互动，从而使沟通方式标准化。在电子表单中可以利用流程自动化，将经常发生的信息或程序的请求路由到正确的答案。将这些信息付诸实践，无论是对内还是对外，都会带来终端体验的改善。
在内部，假设你的员工正在搜索类似的帮助文章。在这种情况下，一个有助于缩小问题范围并为员工提供正确答案的电子表格将减少IT帮助台的请求，并确保每个人都有相同的解决方案。在外部，假设你的消费者搜索类似的帮助文章或博客。在这种情况下，电子表单可以收集所有的营销信息，同时确保所有客户获得同样的高水平支持。运行在AI上的电子表单甚至可以通过使用自动化技术来创建针对客户兴趣的定制登陆页面，从而为客户带来难以置信的好处。
最终，无论公司是否准备好，人工智能正在成为数字工作场所的主要组成部分。虽然实施该技术存在潜在的陷阱，但事实证明，人工智能在数字工作场所的许多方面都是有益的。你只需要愿意适应和进步。
作者：塞巴斯蒂安·里卡德，LumApps 的联合创始人兼CEO，为企业提供行业领先的数字化办公通信解决方案。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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AI
麦肯锡与Workday联合创始人兼联合CEO的谈话
简介：Aneel Bhusri讨论了在COVID-19危机开始后服务客户，远程工作的局限性，数据对员工多样性的重要性，以及为什么公司需要有灵魂。
自上世纪90年代初加入PeopleSoft以来，Aneel Bhusri一直走在企业软件的前沿。PeopleSoft是管理软件的先驱。如今，他仍然是Workday的联合首席执行官，是行业的领军人物。Workday是他与PeopleSoft联合创始人、联合首席执行官和董事长David Duffield于2005年共同创建的财务和人力资源公司。由于Workday为超过40%的财富500强企业提供服务，Bhusri对全球企业如何度过COVID-19危机的无数影响有了独特的见解。
9月，Bhusri与麦肯锡的Paul Roche进行了交谈，他是该公司软件业务的高级合伙人。他们讨论了Workday客户在COVID-19大流行之初所经历的令人眼花缭乱的变革步伐、企业软件领域日益增长的协作，以及为什么Bhusri不认为远程工作是工作的未来。采访内容经过浓缩和编辑，如下所示。
帮助客户适应下一个常态
麦肯锡：在COVID-19疫情的早期，Workday是如何帮助客户适应的？
Aneel Bhusri：当我们建立Workday的时候，我们并没有想到我们会处于这样一个在家工作的环境中。但事实证明，原生云应用和我们的价值观体系非常适合这样的环境。我们相信，如果我们照顾好我们的员工--包括3月初在全球范围内采用在家工作的模式，并给我们所有副总裁以下的员工发放相当于两周工资的奖金--他们就能更好地照顾我们的客户。而我们的几家客户都占据了一线的必要工人，无论是快递，比如联邦快递；无论是零售，比如沃尔玛、家得宝、全食超市；还是医疗机构。
我想说这些客户面临的最大问题是巨大的变化。好，所以我们的财务模式已经改变了。我们的用人模式被改变了。我们要如何应对？在规划方面，客户运行的规划模型是一年前的30倍。这就是我们现在所处的世界，两周前的计划可能与今天无关。在某些公司，我们有一百万员工的危险津贴奖金，这是我们以前从未见过的。这就像每天的量都接近圣诞节。然后我想说，我们看到我们的客户也真的在创新。一个大的制造商使用Workday报告系统来实际跟踪全球各地的COVID-19案例，并以此来分配制造能力。
再谈未来工作的话题
麦肯锡：许多软件公司开始重新思考COVID-19之后的工作前景。销售队伍将如何变化？我们的客户支持将如何改变？甚至工程部门会如何改变？您认为在这场大流行结束后，当我们开始重返工作岗位时，会发生什么样的持久变化？
Aneel Bhusri：作为一个管理团队，我们几乎每周都在问自己如何思考这种环境。我认为对我们来说有一些常态。第一，我们的价值体系推动了团队合作和协作。而在工程方面，我只是不认为远程工作是一个很好的选择，在未来的道路上。我们正在度过这段时期，因为我们必须这样做，而且我们正在充分利用它。但只要我们能在研发方面安全地让人们回到办公室，我们就想让人们回到办公室。从长远来看，我不相信远程劳动力。我们从过去几代人身上有足够多的案例研究表明，特别是在需要合作的领域，如果你不在一起，就是很难创新。
现在来看，我们未来可能会更加灵活，你每周有四天在办公室工作，每周有一天在家工作。至于涉及到销售和市场方面，以及现场的人，有更多的灵活性，是虚拟的。我想我们学到的是，他们可以与我们的客户进行虚拟工作--在Zoom电话和实施方面。我们现在已经完成了几百个完全虚拟的实施，在COVID-19之前，我从来没有想过这是可能的，我们想通了。从这一经验中肯定能学到一些东西，我们将能够长期应用，这将减少我们的旅行成本，减少客户的旅行时间，我认为实际上将使实施更具成本效益。
麦肯锡：你从自己的客户那里听到了什么？他们中的一些人是否在考虑尝试不同的工作模式？是否因行业而异？
Aneel Bhusri：我确实认为人们正在重新审视他们的办公策略。如果工作真的更多是在客户现场，那么他们正在考虑如何降低他们的办公室复杂性和办公室所有权的未来。而在其他行业，我认为这并不是办公室的问题，而是车间或零售店的问题，他们只是在考虑如何长期照顾员工，给他们更灵活的时间安排。因为我觉得在COVID-19的过程中，我们学到的一个东西就是人们会倦怠，人们会疲惫，我们需要给他们更多的精神上的休息，而不是我们之前一直在思考的问题。
“我们从COVID-19的过程中了解到的一件事是，人们会感到倦怠，人们会感到疲惫，我们需要给他们更多的精神休息。”
麦肯锡：随着企业开始思考未来的工作，也开始思考回归工作，很多企业都在逐个角色进行研究。Workday帮助你们的客户获得了大量的个人角色数据。你认为你的工具如何帮助他们做出这些关于哪个群体应该回来工作的决定？
Aneel Bhusri：这些数据中有很多洞察力。但我首先要说的是，这是我们客户的数据。这不是我们的数据。如果我们的客户愿意，我们会以一种非常匿名的方式汇总这些数据，以寻找模式。而我们确实有很大一部分客户在这样做。而且我们可以回答你提出的很多问题。工程师与销售人员、服务人员与市场人员的典型工作环境是怎样的？而且我们可以帮助我们的客户做出关于COVID-19之后如何回到办公室的决定。
但大多数人，当你面对一个详细的对话，当你谈论团队合作和协作时，都赞同亲临现场是非常关键的。我们是社会人，我们产生了伟大的想法，我认为我们互相激励。所以，当我们经历接下来几个月的COVID-19危机时，我想人们会惊讶地说："不，我们其实比我们想象的更喜欢办公环境。" 对于危机的前六个月来说，这可能是一件新奇的事情，但这并不是工作的未来。
软件、偏见和员工多样性
麦肯锡：技术正在发生很大的变化，在人力资源方面、财务方面和招聘方面。软件如何帮助解决我们面临的一些多样性和包容性问题？
Aneel Bhusri。当我们开始经历健康危机、经济危机和社会危机的挑战时，我们退后一步说 "嘿，有些问题会过去的，我们必须潜心去解决它。" 我们恰好是《财富》500强中几乎一半企业的人力资源供应商。我认为我们可以做很多事情。在这些问题上，第一条就是对数据的开放。我们已经分享了我们的多样性数据。而如果你想改善你的多样性数据，你首先要把它公开，然后衡量它，然后你才能改善它。如果都是模糊不清的，我们就不会做出改进。而我们也可以通过汇集客户的最佳实践来提供帮助，并创建媒介，让我们可以分享这些最佳实践，从而使我们都能变得更好。
“如果你想改进你的多样性数据，你必须首先提供它，然后测量它，然后你可以改进它。”
麦肯锡：无论是AI[人工智能]还是分析，机器学习对于解决这些社会问题有多重要？
Aneel Bhusri：机器学习这一块真的很关键。毫无疑问，当人类采访其他人类时，会有偏见。所以我们在任何与人有关的事情上，无论是在招聘方面、学习方面、晋升或绩效管理方面，我们都在非常努力地工作，就是帮助确保我们的工具能够帮助人类做出更好的决策--而不是将偏见引入到这个过程中。
行业合作和系统整合
麦肯锡：历史上，Workday服务于CHRO[首席人力资源官]。越来越多的是，你正在为CFO服务，作为其中的一部分，你正在越来越多地接触IT。随着你们在组织内的业务拓展，你们的影响力如何变化？
Aneel Bhusri：从第一天开始，当Dave Duffield和我创办Workday的时候，我们的目的就是成为一家人力资源和财务供应商。从那时起，它已经扩展到前端的规划和后端的分析。我们现在已经将财务的定义扩展到了采购。但我们的想法是，我们希望成为记录系统，有效地记录业务的行政部分。所以这是一个自然的发展。我认为，当客户把人力资源和财务放在一起看时，往往会被提升到CEO的层面，因为这就变成了一个平台决策。这两者真的是相辅相成的，特别是对于那些主要资产是人的组织来说，因为这也恰好是他们的主要支出。
麦肯锡：感觉数字化要求堆栈各层之间有更多的整合，以实现业务流程的自动化，例如入职。它是否会推动SaaS[软件即服务]公司之间更多的合作或竞争？它是否会推动并购？它是否会推动整合层的发展？你如何看待市场的变化？
Aneel Bhusri：整合绝对是未来的关键。我认为这更多的是关于合作，而不是关于并购和竞争。而且我确实认为这是云供应商与传统供应商之间的一大区别。当我想到我在PeopleSoft的时候，我并没有真正考虑过那么多关于整合所有这些不同系统的问题。今天，Salesforce，还有我们的系统，都是开箱即用的集成。我们与Zoom、与微软Teams、与你说的云应用都有这种关系。我认为大家的理解是，"让我们为客户提供更多便利"。他们知道，我们正在共同努力解决这些集成问题，并试图让他们不增加额外的成本。
当今世界的商业之魂
麦肯锡：您认为在帮助美国和世界解决当今最紧迫的社会问题方面，软件技术应该扮演什么角色？
Aneel Bhusri：我是利益相关者理论的忠实信徒，公司的业务不仅仅是为了回报股东。我们对员工、对客户、对社区有更广泛的责任。我认为最核心的是，公司需要有灵魂。他们需要关心世界上发生的事情，关心他们的社区，他们需要与社区联系在一起。
麦肯锡：你认为在当前的危机中，美国企业对这种责任的履行情况如何？
Aneel Bhusri：我认为人们对美国企业抱有愤世嫉俗的态度，但对我来说，正好相反。我对今天所接触到的企业领袖和CEO们都抱有超级乐观的态度。无论是健康危机还是社会危机，我都看到这些大公司的CEO们站出来做正确的事情。而且我不认为在15-20年前，企业的CEO们认为他们应该参与到一些社会问题和一些健康和经济问题中去，为员工着想，也为更广泛的社会着想。当然，利润很重要，股价也很重要。但这些公司是有灵魂的，我不确定20年前我会这么说。事实上，我对企业的未来相当乐观。
注：受访者所发表的评论和意见均为个人观点，并不代表或反映麦肯锡公司的观点、政策或立场，也没有得到其认可。
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AI
【美国】Leena AI获得800万美元A轮投资，全力打造HR聊天机器人
据外媒报道，11月2日Leena AI公司宣布获得800万美元的A轮融资，由Greycroft领投，并得到了一些个人行业投资者的帮助。
公司首席执行官兼联合创始人阿迪特·贾恩（Adit Jain）说，在过去的几年里，该公司已经进入了更广泛的人力资源服务领域。"我说的是拥有一个智能的案例管理、知识管理和文档管理系统，这也是对虚拟助理的支持。"Jain解释道。
2018年，该公司将专注于为与人力资源相关的问题构建智能的虚拟助手。它允许员工询问机器人问题，例如他们离开了多少个假期或今年休了哪些假期。Jain认为，用户应该将其视为一个完整的系统，其中聊天机器人是员工与后端HR信息进行交互的用户界面。
在2018年9月，Leena AI拥有16个客户，到今天，该公司在全球范围内拥有100个企业客户，拥有300,000名员工。
实际上，COVID-19大力推动了公司业务发展，今年有超过一半的客户加入了该行列。随着员工在家中工作的增多，公司正在寻找数字化流程（例如人力资源）的方法。
随着今年业务的增长，公司的员工人数已从30名增加到75名，他希望在明年将这个数字翻一番。正如他所言，他已经与主要投资者讨论了如何在Leena AI建立多元和包容的文化。
他正在试图做的一件事是从一群不同的投资者中筹集资金，大约40万美元，他希望这些不同的投资者能够帮助他在公司发展过程中增加员工的同时，建立坚实的多元化项目。
这家初创企业不仅在这一动荡时期成长，而且还茁壮成长，这说明企业正在寻求企业技术体系每一个部分的现代化，这其中包括人力资源。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
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