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财报
【投融资8月月报】2026年8月全球人力资源科技投融资简报！
2026 年 8 月，据 HRTech 统计，全球人力资源科技领域本月共披露16 起投融资事件（统计范围不含未披露金额、并购及退市相关事项），涉及总融资金额超1.4 亿美元。资金正加速涌向以 AI 原生能力重塑 "人与组织" 关系的创新企业，HR科技赛道展现出穿越周期的确定性吸引力。(专题： https://www.hrtechchina.com/Public/html/funding/hrtechreport202608.html )
从赛道分布来看，本月融资覆盖人力资源领域多个主干赛道 ——人力资源管理平台、综合型 HR 科技平台、员工体验平台皆有斩获。值得注意的是，"AI + 劳动力" 已成为贯穿各赛道的最强共性主线：从仓库劳动力智能调度、建筑行业 AI 中央操作系统，到面向一线员工的 AI 原生体验应用，技术正从后台人事流程走向生产与运营一线，深度嵌入仓储、物流、制造、建筑等实体经济场景。
轮次结构上，本月融资覆盖企业发展全周期：其中3 起种子前轮、3 起种子轮融资、1 起 A 轮、1 起 B 轮、1 起 E 轮融资，另有7 起融资事件未公开具体轮次信息。早期项目占比近四成，显示资本对 "AI+HR" 早期创新的积极押注；同时，成熟期玩家持续获得追加资金，亦印证该赛道已形成从孵化到规模化的完整成长路径，一级市场对 HR 科技的定价逻辑正趋于成熟。
纵观本月融资全景，AI 的身影几乎无处不在。接下来，让我们将目光投向 8 月 HRTech 融资金额前十标杆案例—— 从 AI 数字劳动力、一线员工体验、人才信任验证，到 行业垂直人力运营、薪酬金融与员工激励、医疗健康管理、职场技能培训，多元细分赛道同台竞秀，直观呈现全球人力资源科技的前沿创新形态与资本流向。
【美国】面向雇主的 "人才信任平台"Yardstik获得3000万美元融资，致力于解决入职后的盲区及劳动力欺诈问题 - HRTechChina.com - 向上的力量！
Yardstik
融资金额：3000万美元
融资轮次：未披露
领投人: Harbert Growth Partners
Yardstik 是一个“人类信任平台”（Human Trust Platform），旨在帮助组织超越一次性背景调查，迈向持续且透明的劳动力生命周期管理。
【美国】中小企业支付奖励平台PayRewards获得2800万美元E轮融资，正式落地美国市场 - HRTechChina.com - 向上的力量！
PayRewards
融资金额：2800万美元
融资轮次：E轮
领投人：由一组现有及新投资者通过私募方式提供
PayRewards 是总部位于澳大利亚的 Pay.com.au 的美国分支机构。作为一家“奖励优先”的平台，它让企业不仅能在信用卡消费中获得原有奖励，还能在传统上无法获得奖励的支付方式（包括银行转账）中赚取积分。会员可在不断扩大的航空公司和酒店合作伙伴网络中兑换积分，此外还可兑换礼品卡、员工激励、礼宾服务以及抵扣其他账单的信用额度。
【德国】AI原生员工体验平台Flip获得2500万美元融资，用于扩展其一线AI平台 - HRTechChina.com - 向上的力量！
Flip
融资金额：2500万美元
融资轮次：未披露
领投人： Notion Capital 和 HV Capital
Flip 是面向一线员工的领先原生 AI 员工体验平台。公司于 2018 年在斯图加特成立，将沟通、工作流、数字身份和 AI 整合到一个应用程序中，覆盖了 80% 不在办公桌前工作的员工。
【美国】企业级医疗收入保障AI平台Arintra获得2500万美元B轮融资，致力于为美国医疗体系开创收入保障新模式 - HRTechChina.com - 向上的力量！
Arintra
融资金额：2500万美元
融资轮次：B轮
领投人：Define Ventures
Arintra 是一个面向医疗保健领域收入保障的企业级人工智能平台，致力于帮助医疗系统准确、及时且公平地获得报酬。
【美国】仓库劳动力管理与智能平台Takt获得925万美元A轮融资，用于扩展其AI和自动化能力 - HRTechChina.com - 向上的力量！
Takt
融资金额：925万美元
融资轮次：A轮
领投人： Ballast Point Partners
Takt是一个仓库劳动力管理与智能平台，它将劳动力、自动化和机器人数据整合到一个单一模型中，真实反映运营的实际运行状况。运营方利用 Takt 进行劳动力规划、绩效管理与激励、员工参与度提升、运营成本分析，并在工作进行过程中持续优化绩效。
【阿姆斯特丹】专注于为中小企业提供原生AI金融服务公司Neno获得660万欧元种子轮融资，用于为创业者打造原生AI后台办公套件 - HRTechChina.com - 向上的力量！
Neno
融资金额：660万欧元
融资轮次：种子轮
领投人： AlleyCorp
Neno旨在通过将会计、税务、薪资和商业银行服务整合到一个原生AI工作空间中，帮助企业家每年节省超过100小时原本耗费在行政工作上的时间。
【德国】建筑科技初创公司conmeet获得600万欧元种子轮融资，用于打造面向贸易和建筑行业的AI操作系统 - HRTechChina.com - 向上的力量！
conmeet
融资金额：600万欧元
融资轮次：种子轮
领投人：Reimann Investors风险投资公司和Smedvig Ventures
conmeet 是面向工商业及建筑企业的以人工智能为核心的中央操作系统。这一云原生、集成化的系统在共享数据基础上，将订单处理、采购、排程、现场管理、变更单管理、成本控制、银行业务和开票等环节有机连接起来。
【美国】工业劳动力初创公司Avatar Robotics获得650万美元种子轮融资，旨在打造无限规模的工业劳动力队伍 - HRTechChina.com - 向上的力量！
Avatar Robotics
融资金额：650万美元
融资轮次：种子轮
领投人：AlleyCorp
Avatar Robotics 正致力于打造工业劳动力的无限劳动力池。Avatar 将类人机器人、全球机器人操作员团队以及人工智能自主技术相结合，通过提供经济实惠、灵活且随时可用的劳动力，帮助企业扩展仓储、物流和制造运营规模。对于需要处理繁琐且难以自动化的任务（包括套件组装、分拣、拣货、包装、返工和组装等）的企业，可以利用 Avatar 能够一夜之间实现规模化且支持 24/7 不间断工作的劳动力。
【美国】AI驱动的销售自动化平台Wayy.ai获得200万美元种子前轮融资，并推出可代为销售的AI联合创始人 - HRTechChina.com - 向上的力量！
Wayy.ai
融资金额：200万美元
融资轮次：种子前轮
领投人：0 to 1 Ventures
Wayy.ai 是一个由人工智能驱动的平台，为个体创业者和小型企业主（包括那些对技术工具不甚熟悉的人）提供虚拟销售联合创始人的服务。该系统拥有简单直观的界面，可自动化销售和营销运营，帮助创业者识别客户、招募人才，并在需要时寻找临时工作机会。
【维尔纽斯】AI驱动型软件培训与运营知识平台Guideless获得100万欧元种子前轮融资，旨在利用AI重构企业工作流培训 - HRTechChina.com - 向上的力量！
Guideless
融资金额：100万欧元
融资轮次：种子前轮
领投人：Superhero Capital
Guideless是一个基于人工智能的软件培训平台，旨在帮助企业减少在创建和维护工作流培训材料方面所花费的时间和资金。
AI 正从 "提效工具" 走向 "劳动力本身"
纵观本月16起融资，一个清晰的行业信号已然浮现：AI 正从辅助提效的 "工具"，加速演变为 "劳动力本身"。从 Yardstik 的持续信任验证、Flip 的一线员工体验、Arintra 的医疗收入保障，到 Avatar Robotics 打造的人形机器人劳动力池、Wayy.ai 的虚拟销售联合创始人、Takt 的仓库劳动力智能，资本正在同时押注 "增强人的能力" 与 "补充新型劳动力" 两条路径；而 conmeet、Neno 等将 AI 深度嵌入建筑、财税等垂直场景的 "行业操作系统" 型公司，则预示着 HR 科技正加速与产业运营深度融合，AI Agent 的规模化落地正从概念走向生产级应用。可以预见，2026 年下半年，"AI + 劳动力" 仍将是全球人力资源科技领域最具确定性的叙事主线，围绕智能体协同、具身智能与员工体验的创新创业，将持续获得资本与市场的双重加码。
HRTech将持续关注并独家发布全球人力资源科技投融资数据与深度报告，与你一同见证这场劳动力变革。9 月 17 日深圳 HR 科技年度论坛・What's Next， 面向企业 HR、HR 科技机构，通过线下论坛报名集中讨论当前问题、实践经验与下一步趋势。报名参加 9 月 17 日深圳 HR 科技年度论坛，并与相关企业 HR、专家及行业伙伴建立连接。
关于HRTech
HRTech核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时，以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司；每月关注并独家发布人力资源科技投融资数据及报告，业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
(专题： https://www.hrtechchina.com/Public/html/funding/hrtechreport202608.html )
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财报
【深度解读】Workday二季度财报营收26.49亿美元，AI拿下超25%新增ACV，一家HR科技巨头站在新的十字路口
HRTech核心摘要：Workday 这是一份相当稳健的财报：季度营收26.49亿美元，同比增长12.8%；订阅收入24.71亿美元，同比增长13.9%；Non-GAAP营业利润率达到31.1%，全年利润率预期继续上调。但真正值得关注的变化藏在另一组数据里——AI已经贡献Workday超过25%的新增年度合同价值（ACV），超过5,500家客户正在使用至少一个Workday自主开发的AI Agent。与此同时，Workday下一季度订阅收入增速预计进一步下降到12%，资本市场正在重新思考这家HR SaaS巨头究竟应该如何估值，而Silver Lake潜在私有化收购的传闻，更让这一问题变得格外值得关注。我们一起来看详细财报解读！
营收26.49亿美元：Workday依然在增长，但已经明显进入“成熟SaaS”阶段
Workday于8月27日公布截至2026年7月31日的FY2027第二财季业绩。季度总收入达到26.49亿美元，同比增长12.8%；其中订阅收入24.71亿美元，同比增长13.9%，约占总收入的93.3%。专业服务收入为1.78亿美元，与去年同期基本持平。过去六个月，Workday累计实现收入51.91亿美元，同比增长约13.1%，其中订阅收入48.26亿美元，同比增长约14.1%。
单独来看，13%左右的增长速度对于一家年收入即将突破100亿美元的大型企业软件公司并不差。问题在于，Workday曾经是一家典型的高增长云软件公司，而现在增长曲线已经明显变平。
FY2024，Workday全年收入为72.59亿美元；FY2025增长至84.46亿美元；FY2026进一步达到95.52亿美元，但FY2026同比增速已经下降至约13%。同期订阅收入从FY2024的66.03亿美元增至FY2025的77.18亿美元，再达到FY2026的88.33亿美元。Workday目前预计FY2027全年订阅收入99.40亿至99.50亿美元，同比增长约13%。也就是说，如果没有新的增长曲线出现，Workday基本已经进入一家年收入百亿美元、长期增长约10%—15%的成熟企业软件公司的轨道。
这种变化在前瞻指标上更加明显。
截至Q2，Workday未来12个月订阅收入积压订单达到90.34亿美元，同比增长14.2%；总订阅收入积压订单为274.03亿美元，同比增长只有8.0%。而在FY2026年末，这两个指标分别增长15.8%和12.2%。Workday预计FY2027第三季度订阅收入为25.15亿美元，同比增长约12%。
换句话说，Workday并没有出现业务恶化，但传统SaaS业务自然增速正在缓慢下降。
这也是为什么这份财报里真正重要的数字不是12.8%，而是另外一个数字——25%。
AI贡献超过25%的新增ACV：这是Workday这份财报最重要的信号
Workday联合创始人、CEO兼董事长Aneel Bhusri在财报中第一次给出了一个非常明确的AI商业化指标：AI已经贡献超过25%的新增ACV。
与此同时，超过5,500家Workday客户目前正在使用至少一个Workday自主开发的AI Agent，较上一季度增长超过35%。而Workday目前全球客户总数超过11,500家，这意味着其自研Agent已经快速进入相当大比例的客户基础。
这比“AI调用次数增长了多少”“有多少用户使用Copilot”重要得多。
ACV，也就是年度合同价值，本质上已经接近收入商业化指标。当AI能够直接进入新增合同以及现有客户扩展合同，意味着Workday正在回答整个SaaS行业最重要的问题之一：
AI到底只是原有软件里的一个免费功能，还是可以成为新的收入来源？
至少从Workday目前披露的数据看，答案正在逐渐偏向后者。
这也是Workday与很多HR科技公司的最大不同。大量HR软件公司都已经加入生成式AI、Copilot或者Agent功能，但真正能够证明企业愿意为AI增加合同金额的公司并不多。Workday此次披露“AI贡献超过25%新增ACV”，意味着AI已经开始从产品故事进入财务故事。
更值得注意的是，这并不是突然出现的结果。
过去一年多，Workday实际上进行了一轮非常激进的AI资产重组。公司先后收购AI人才编排平台HiredScore、AI合同智能平台Evisort，随后又在FY2026完成Flowise、Paradox、Sana和Pipedream等AI相关交易。其中Paradox和Sana的收购对价分别约为11亿美元。Paradox切入招聘与候选人体验，Sana覆盖企业知识、学习和AI交互入口，Flowise提供Agent Builder能力，Pipedream则通过数千个连接器解决Agent跨应用执行的问题。
如果把这些收购放在一起看，会发现Workday真正想构建的已经不是传统意义上的HCM产品组合。
它正在搭建一个完整的企业Agent基础设施：
Workday自身拥有HR和财务系统中的结构化数据、权限、审批流程和业务规则；Sana提供新的AI用户入口；Flowise提供Agent开发能力；Pipedream负责跨系统连接；Paradox、HiredScore、Evisort则把Agent直接嵌入招聘、人才和合同等具体业务场景。
这也是为什么Workday现在不断强调所谓的“deterministic rails”——确定性的业务规则和控制体系。
通用大模型可以生成答案，但企业真正需要的是：AI能不能在正确的权限下访问正确的数据，在正确的流程里执行正确的动作，并且留下可以审计的记录。
HR和财务恰恰是最需要这种能力的两个领域。
从“卖Seat”走向“卖Work”，可能才是Workday真正的第二增长曲线
过去二十年，企业SaaS最核心的商业模式基本建立在Seat之上。
企业有多少员工、多少HR用户、购买几个模块、使用哪些功能，决定了软件合同金额。Workday自己在SEC文件中也明确说明，其订阅收入主要受到客户数量、每个客户的员工数量、购买的应用以及产品价格影响。
Agent的出现可能开始改变这个逻辑。
如果一个Recruiting Agent能够完成候选人筛选、沟通、面试协调和流程推进，一个Financial Audit Agent可以自动准备审计证据，一个Learning Agent能够自动生成学习内容、推荐课程并完成技能分析，那么软件供应商出售的就不再只是“让员工使用的软件”。
它开始出售被完成的工作本身。
这对于整个HR SaaS行业都是非常大的商业模式变化。
过去HR软件公司面对的问题是企业员工数量增长放缓甚至下降，就意味着Seat增长有限；AI Agent时代，一个企业即使没有新增员工，也可能因为希望自动化更多工作流程而增加AI软件支出。
这就是为什么“超过25%的新增ACV由AI驱动”如此重要。
如果这个比例未来继续上升，Workday就有可能第一次部分摆脱传统HCM软件与企业headcount高度相关的增长模式。
利润率已经超过31%，Workday正在同时证明另一件事：AI不一定意味着无限烧钱
Workday这一季度Non-GAAP营业利润达到8.24亿美元，同比增长约21%，Non-GAAP营业利润率从去年同期的29.0%提高到31.1%。公司同时把FY2027全年Non-GAAP营业利润率指引进一步提高至31.0%。
对于一家仍然大规模投入AI的企业软件公司而言，这是一个很有意思的组合：
收入增长约13%，但利润增长明显快于收入增长。
这表明Workday现在正在从过去典型的“增长优先型SaaS”转向更加平衡的“增长 + 利润 + 自由现金流”模式。
不过，投资者也不能完全只看Non-GAAP指标。
Workday本季度GAAP营业利润只有3.13亿美元，对应11.8%的营业利润率，与31.1%的Non-GAAP利润率之间存在接近20个百分点的差距。其中最重要的原因仍然是股票薪酬。
Q2 Workday确认的share-based compensation达到4.62亿美元，高于去年同期的3.91亿美元，相当于季度收入的17.4%。其中仅产品研发部门的股票薪酬就达到2.17亿美元。
所以从财务分析角度看，31%的Non-GAAP营业利润率固然说明Workday的软件商业模式拥有非常强的经营杠杆，但4亿多美元一个季度的股票薪酬同样是真实的股东经济成本。
这也是分析大型美国SaaS公司时不能忽略的一点。
另一个容易被误读的数据：单季度现金流下降，但上半年现金流实际上仍在增长
从Q2单季度看，Workday经营活动现金流从去年同期的6.16亿美元下降至5.20亿美元，自由现金流从5.88亿美元下降至4.60亿美元，分别同比下降约16%和22%。
如果只看这一季度，很容易得出“利润提升、现金流反而恶化”的结论。
但把观察周期拉到半年，情况完全不同。
FY2027上半年Workday经营现金流达到12.15亿美元，高于去年同期的10.73亿美元，同比增长约13%；自由现金流达到10.76亿美元，高于去年同期的10.09亿美元，同比增长约7%。因此目前更合理的解释是季度回款、递延收入、应收账款以及付款节奏带来的波动，而不是Workday整体现金创造能力出现明显恶化。
真正值得关注的是另一个成本。
Q2 Workday订阅服务成本从3.70亿美元增加至4.36亿美元，同比增长18%，明显快于13.9%的订阅收入增长。根据10-Q披露，其中第三方托管基础设施成本增加约3,300万美元。上半年订阅服务成本同样增长18%，其中第三方托管基础设施支出增加约8,000万美元。
这实际上提醒我们：AI不是免费的。
推理计算、数据调用、Agent执行、模型基础设施都会增加软件公司的交付成本。未来AI产品能不能真正提升SaaS公司的长期利润率，并不能只看AI合同增长，还要看AI带来的收入增量是否长期快于计算成本。
这将成为下一阶段所有AI SaaS公司都必须回答的问题。
半年花29亿美元回购股票：Workday的资本配置方式也彻底变了
另一个容易被忽略的数字，是Workday正在以前所未有的规模回购自己的股票。
仅Q2，Workday就回购约980万股Class A普通股，支出约13亿美元；FY2027上半年股票回购现金支出已经达到约29.24亿美元。董事会本季度又批准最高额外40亿美元的开放式股票回购授权。
这实际上也是Workday进入成熟阶段的另一项证据。
年轻的高增长SaaS公司通常把现金全部投入研发、销售和并购；成熟的软件平台则开始在研发、并购和股东回报之间重新配置资本。
Workday FY2026已经花费29亿美元回购股票，如今FY2027上半年又投入接近相同规模。
与此同时，截至7月31日，Workday现金、现金等价物和有价证券已经从FY2026年末的54.43亿美元下降至34.03亿美元。公司总资产也从180.74亿美元下降至158.57亿美元，其中一个重要原因就是持续回购股票。
这家公司已经越来越不像十年前那个单纯追求收入增长的Workday。
然后就是最敏感的问题：为什么这个时间点出现了Silver Lake私有化传闻？
8月13日，Reuters援引知情人士报道称，全球大型科技私募股权机构Silver Lake正在与Workday讨论潜在收购，相关谈判已经持续数月。如果最终达成交易，这可能成为全球历史上规模最大的企业软件私有化交易之一。
消息公布当天，Workday股价一度上涨接近18%，公司市值升至约511亿美元。Reuters同时强调，当时双方尚未达成最终协议，也不能保证交易一定完成。Workday和Silver Lake均没有就交易本身进行实质性评论。
值得注意的是，在8月27日公布的Q2财报中，Workday仍然没有对潜在私有化作出实质性回应。最新市场报道同样指出，公司继续对Silver Lake相关报道保持沉默。
从财务逻辑看，Silver Lake为什么会对Workday感兴趣并不难理解。
这是一家拥有超过11,500家企业客户、覆盖超过65% Fortune 500、订阅收入占比超过93%、全年订阅收入即将达到100亿美元、Non-GAAP营业利润率超过30%、每年能够产生数十亿美元自由现金流的企业软件公司。
更重要的是，它的核心系统是HR和财务。
这些系统的替换成本极高，而且涉及员工数据、薪酬、财务、审批、合规和审计。即使AI能够快速生成大量软件代码，大企业也很难突然把Workday这样的核心系统全部拆掉自己开发。
这就是所谓System of Record的价值。
而资本市场目前最大的担忧恰恰相反：生成式AI和Agent会不会削弱传统SaaS公司的护城河，甚至让企业不再需要为大量Seat支付高额订阅费。
这也是为什么Silver Lake潜在收购Workday具有非常强的象征意义。
如果一家大型PE愿意以数百亿美元规模押注Workday，本质上意味着它可能判断：
AI不是要消灭Workday，而是有可能让Workday原本最有价值的数据、流程和系统入口变得更值钱。
Reuters随后在对软件行业估值的分析中也指出，Workday潜在私有化交易被市场视为大型投资机构对成熟企业软件长期现金流价值的一次重要投票。
当然，现在仍然只是交易传闻。在正式协议、董事会决议或SEC文件出现之前，都不能把Silver Lake收购Workday当作已经确定的事实。
但它出现的时间非常值得关注。
资本市场为什么财报后反而跌了？因为市场要的已经不是“AI增长”，而是“AI重新加速公司增长”
Workday这份财报实际上超过了市场对收入和调整后EPS的预期，但财报公布后股价盘后一度下跌约5%。
原因并不复杂。
Workday预计Q3订阅收入25.15亿美元，同比增长12%，基本符合市场预期，而不是明显超过预期。资本市场目前已经相信Workday能赚钱，也已经相信Workday能够推出AI产品，甚至开始相信客户愿意为AI付费。
市场下一步要求它证明的是：
AI能不能把Workday的整体增长从12%—13%，重新推回更高水平？
这才是Workday现在最大的估值问题。
如果未来两年，AI贡献新增ACV的比例从25%继续上升到40%、50%，但Workday整体订阅收入增长仍然只有10%—12%，那说明AI可能只是在替代原来的模块销售，并没有真正创造足够大的增量。
反过来，如果AI Agent渗透率持续上升，并最终推动客户合同金额、交叉销售和Net Expansion重新提升，那么市场可能重新把Workday从“成熟SaaS公司”定价为“AI时代的企业工作平台”。
这两个结果对应的估值完全不同。
HRTech判断：Workday正在经历的不是一次产品升级，而是商业模式升级
从HR科技行业角度，我们认为Workday Q2真正值得关注的不是26.49亿美元营收本身，而是三个同时发生的变化。
第一，传统HCM SaaS正在进入成熟期。Workday的客户规模、市场占有率和收入体量已经非常大，单纯依靠新增HCM客户已经越来越难维持过去20%以上的增长。
第二，AI开始第一次形成可以量化的第二增长曲线。超过25%的新增ACV来自AI、5,500多家客户开始使用Workday自主Agent，意味着Agent正在从技术展示进入商业采购。
第三，Workday正在试图把自己的核心资产重新定义。
过去Workday是一套System of Record——记录谁在公司、薪酬是多少、职位是什么、谁审批什么、钱怎么流动。
未来Workday希望成为System of Action——不只是记录工作，而是直接让Agent完成工作。
如果这个转型成功，那么未来企业购买HR软件的逻辑也会发生变化。
过去我们问的是：“有多少员工使用这套系统？”
未来可能会变成：“这套系统替企业完成了多少工作？”
这也是HRTech认为整个HR科技行业未来三到五年最值得关注的一条商业模式主线。
Workday现在并没有陷入危机。恰恰相反，它可能正处在上市以来最重要的一次转型。
只是对一家已经接近百亿美元收入规模的公司来说，下一阶段的挑战也远比推出几个AI功能困难。
它必须证明，AI不仅能够让Workday的软件变得更聪明，还能够让一家已经进入成熟期的软件巨头重新加速增长。
如果这个答案最终是肯定的，那么今天市场讨论的Silver Lake私有化价格，未来回头看可能是在低估Workday。
如果答案是否定的，那么25%的AI新增ACV最终可能只是传统SaaS增长放缓过程中的一次结构性迁移。
接下来几个季度，HRTech认为最值得持续追踪的三个数字已经非常清楚：
AI贡献新增ACV的比例、12个月订阅收入积压订单增速，以及Workday整体订阅收入能否重新加速。
这三个指标，将比Workday发布多少个Agent更重要。
资料依据：Workday FY2027 Q2 Financial Results、Workday Form 10-Q及历史SEC文件、Workday Investor Relations公开材料、Reuters等公开市场信息。本文涉及Silver Lake收购的部分截至2026年8月27日仍属于市场报道及交易传闻，Workday尚未正式确认交易。
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财报
【深度解读】科锐国际半年财报营收81.19亿元，一家95%收入来自灵活用工的公司，正在押注AI重构第二增长曲线
HRTech核心观察：科锐国际发布半年报，显示26年半年营收达到81.19亿元，其中约95%仍来自灵活用工，但真正值得HR行业关注的，是高端招聘、RPO、AI Agent与全球化正在成为新的增长变量。放到Adecco、Recruit、Randstad等全球人力资源巨头的转型路径中看，科锐国际正站在传统规模化服务与AI驱动人才平台之间。未来决定其价值的，不只是收入还能增长多少，而是能否把庞大的客户与交付网络，转化为更高毛利、更强技术杠杆和全球人才服务能力。更多请关注 HR Tech，为你带来全球最新HR机构财报深度解读。
8月27日晚，科锐国际发布2026年半年度报告。2026年上半年，公司实现营业收入81.19亿元，同比增长14.75%；归属于上市公司股东的净利润1.51亿元，同比增长19.72%；扣除非经常性损益后的归母净利润1.21亿元，同比增长25.81%。利润增速连续跑在收入增速前面，是这份半年报最值得关注的第一个信号。
如果只看81亿元的收入规模，这是一份增长稳健的半年报。但HRTech更关注的，是这81亿元究竟由什么构成，以及科锐国际未来希望成为一家什么样的公司。
从财务结构来看，科锐国际今天仍然是一家以灵活用工为绝对收入主体的综合人力资源服务公司；但从战略投入来看，它正在越来越明确地押注三个方向：高附加值专业人才服务、AI Agent驱动的招聘与人才供应链，以及全球化人才服务网络。
换句话说，科锐国际真正的变化，不是简单“从线下转线上”，也不是增加几个AI产品，而是在尝试从一家依靠人员规模与服务交付增长的人力资源服务公司，逐步向“专业服务+全球网络+AI人才基础设施”转型。
利润增速超过收入增速，增长质量开始改善
2026年上半年，科锐国际营业收入由去年同期70.75亿元增加到81.19亿元，同比增长14.75%；归母净利润由1.27亿元增加到1.51亿元，同比增长19.72%；扣非归母净利润同比增长25.81%。
中国大陆业务实现营业收入67.57亿元，同比增长15.32%；中国香港及海外业务收入13.61亿元，同比增长12.02%。海外及中国香港业务目前约占公司总收入的16.8%，已经不是可以忽略的边缘业务。
更值得注意的是，公司上半年技术产品及信息化等技术总投入达到6,532.52万元，新技术业务收入约0.52亿元，同比增长35.90%。技术业务增速显著快于公司整体收入增速，但从绝对规模来看，目前仍只占总收入约0.6%。
因此，对科锐国际的AI转型不能简单理解为“技术收入增长35.9%”。现阶段AI更重要的财务价值，很可能不是直接形成多少软件收入，而是进入猎头、RPO、灵活用工和内部运营流程之后，提高顾问生产率、降低交付成本并推动高毛利业务增长。
这也是为什么利润增速比技术收入本身更值得观察。
与此同时，现金流仍然是需要留意的指标。上半年经营活动现金流量净额为-1.07亿元，虽然较去年同期-1.93亿元明显改善，但仍为负值；截至6月底，应收账款达到32.73亿元，而2025年底为29.62亿元。对于大规模灵活用工企业而言，工资、社保及客户账期天然带来一定垫资需求，所以未来判断科锐国际增长质量，不能只看营业收入，还必须看应收账款、经营现金流以及高附加值业务占比。
77亿元灵活用工仍然撑起公司基本盘，但真正的价值变化发生在另外几个业务
拆开81.19亿元收入，会看到一个非常鲜明的结构。
上半年灵活用工业务收入77.31亿元，同比增长14.77%，占公司总营业收入约95.2%，毛利率为4.11%；中高端人才访寻收入2.42亿元，同比增长23.27%，毛利率达到37.70%；招聘流程外包承揽业务收入6,316万元，同比增长14.82%，毛利率达到42.78%；技术服务收入5,154万元，同比增长35.90%，毛利率17.58%。
这意味着，科锐国际目前存在非常典型的“双层收入结构”。
一层是规模巨大的灵活用工，它贡献绝大多数营业收入，承担规模、客户关系和现金流入口的作用，但毛利率较低；另一层是猎头、RPO、专家服务、技术产品和全球专业招聘，这些业务收入规模还小，却拥有明显更好的盈利能力和战略价值。
尤其值得关注的是，中高端人才访寻毛利率同比提升8.58个百分点至37.70%，RPO毛利率达到42.78%。这是比“灵活用工增长14.77%”更值得观察的变化。
科锐国际真正需要完成的，并不是抛弃灵活用工，而是利用庞大的企业客户基础、人才数据库和交付网络，把更多客户向人才咨询、高端招聘、RPO、专家服务、技术解决方案以及全球人才服务迁移。
如果这一过程成功，同样81亿元收入背后的利润质量会完全不同。
技术研发人员占比超过70%，灵活用工本身也在“升维”
另一个容易被忽略的数据，是科锐国际在册岗位外包、业务外包及兼职专家服务人员已经超过54,000人，而其中技术与研发类岗位占比达到72.21%。
上半年，公司累计为国内外客户成功推荐中高端管理人员和专业技术人才5,835人，岗位外包、业务外包及兼职专家服务累计派出323,126人次。
这些数字说明，科锐国际并不是简单追求传统意义上的“派遣人数”。
公司正在把灵活用工向IT研发、工业研发、医药研发、数据科学、SAP实施、技术专家以及其他专业岗位迁移，同时发展独立顾问和兼职专家服务。对于人力资源服务公司来说，这种变化很重要：越接近客户核心技术和业务能力，服务商越不容易只依靠价格竞争，客户粘性、人才稀缺度和利润空间也更高。
这其实与全球大型人力资源服务集团过去十年的转型方向高度一致。
AI开始从“工具”进入交付体系，MiraDay的意义不只是一个招聘产品
科锐国际在半年报中用了一个非常值得关注的表述——从工具辅助迈向“原生重构”。
公司正在开发全球Talent Intelligence能力，通过自研AgentOS协调不同专业智能体，把岗位研究、人才市场分析、人才地图、人才搜索等工作交给AI完成，同时保留人的专业复核和最终决策。
面向海外市场，公司进一步推出AI招聘产品MiraDay。MiraDay并不是一个简单的简历匹配工具，而是把科锐国际多年高端猎头形成的方法论，与Team Agent多智能体架构结合起来，让不同Agent协同完成候选人挖掘、产业研究、人才地图、竞争格局分析等任务，重点服务人工智能、生物医药、半导体、智能硬件等领域的企业高管、核心管理者和资深技术专家。
禾蛙则是另外一种AI路径。
截至上半年末，禾蛙累计注册合作伙伴超过20,600家，同比增长20.50%；累计注册交付顾问超过203,400人，同比增长21.40%；累计运营中高端招聘岗位148,600余个，同比增长69.90%；累计交付岗位33,400余个，同比增长84.00%。在此基础上，禾蛙推出AI Agent产品Domi，并继续建设A2A协作网络和Domi Team。
如果说MiraDay解决的是“高端招聘如何Agent化”，禾蛙解决的则是“招聘产业网络如何Agent化”。
这也是HRTech认为科锐国际AI战略最值得关注的地方：它不是单纯开发一个HR软件，而是在尝试把AI嵌入原来由大量招聘顾问完成的研究、搜索、匹配、协同和交付过程。
真正的商业价值，最终应该体现在三个指标上：一个顾问能够管理多少职位和候选人、单位招聘交付成本能下降多少，以及同样一批客户能够购买多少更高价值的服务。
看Adecco：全球传统人力资源巨头也正在把AI首先用在“生产率”上
如果把科锐国际放到全球人力资源服务行业中看，这条路线其实已经越来越清晰。
The Adecco Group在2026年上半年实现收入116.55亿欧元，按报告口径增长3%，按有机和工作日调整口径增长5.4%；剔除一次性项目后的EBITA达到3.13亿欧元，同比增长23%，EBITA利润率由2.4%提升至2.7%。
Adecco最值得科锐国际参考的地方，不是收入规模，而是其业务组合。集团已经形成Adecco、Akkodis和LHH三大业务体系：Adecco承担大规模灵活人才配置，Akkodis进入数字工程和技术咨询，LHH则覆盖专业招聘、职业转型和人才发展。
这实际上就是典型的“低毛利规模业务+高附加值专业服务”组合。
更有意思的是AI。Adecco在最新财报中披露，其技术赋能已经覆盖相当于50%收入的业务，并把2026年底目标进一步提高至70%。公司明确把AI和技术的核心价值指向生产率提升，而不是单纯追求“AI产品收入”。
这一点与科锐国际正在做的事情高度相关。
对于拥有数千名招聘顾问、大规模客户和人才交付体系的人力资源服务企业来说，AI真正带来的第一波利润，并不一定来自销售软件，而可能来自让原来需要10个人完成的研究、搜索、筛选和管理工作由更少的人完成。
看Randstad和ManpowerGroup：全球人才服务竞争已经从“覆盖多少国家”走向“如何降低Cost-to-Serve”
另一家全球人力资源服务巨头Randstad在2026年第二季度实现收入58.97亿欧元，有机收入增长1.9%，Underlying EBITA为1.82亿欧元，利润率3.1%。其CEO在财报中反复强调，通过扩大Talent & Delivery Centers和Digital Marketplaces，目标就是更快连接人才与客户，并结构性降低Cost-to-Serve，也就是单位交付成本。
ManpowerGroup第二季度收入48.60亿美元，同比增长7.5%，固定汇率增长5.8%。集团正在通过Manpower、Experis以及Talent Solutions三个品牌分别覆盖规模化人才服务、专业技术人才以及RPO/MSP等人才解决方案，同时继续扩大AI能力。Talent Solutions的改善尤其来自RPO和持续增长的MSP业务。
这些巨头正在共同做一件事情：减少“人力资源服务公司的增长必须依赖增加更多内部员工”这一传统逻辑。
过去，招聘业务增加一倍，往往意味着顾问团队也需要显著增长；未来，在AI、集中交付中心、数字市场和共享人才池支持下，收入增长与内部人数增长之间的关系有机会被重新打破。
对科锐国际而言，这可能比单独销售一个HR SaaS产品更重要。
但真正值得科锐国际研究的，可能是日本Recruit：同一家公司同时展示了两种完全不同的人力资源商业模式
日本Recruit Holdings是一个非常特殊、也非常有价值的比较对象。
Recruit既拥有传统Staffing业务，也拥有以Indeed为核心的HR Technology业务。它几乎在同一家公司内部，为人力资源行业展示了“人员交付型业务”和“数字平台型业务”两种完全不同的经济模型。
2026财年第一季度，Recruit集团收入达到1.0453万亿日元，同比增长18.9%。其中HR Technology收入达到4,554亿日元，同比增长33.2%，EBITDA+S利润率达到47.4%。Recruit随后把2026财年HR Technology收入指引上调至1.822万亿日元，并预计该业务EBITDA+S利润率达到45.8%。相比之下，其Staffing业务2026财年收入指引为1.831万亿日元，EBITDA+S利润率只有5.6%。
这组数字非常值得中国人力资源行业思考。
两个业务的收入规模几乎相当，但利润率完全不是一个量级。
原因并不复杂：传统Staffing需要不断配置、管理和支付真实劳动力，而Indeed本质上是一个数字人才市场，同一套技术和流量基础设施可以重复服务数百万企业和求职者，其边际成本远低于传统人力服务。
Recruit目前正在把Indeed进一步从传统职位广告平台转型为双边人才决策市场，通过AI提高匹配、筛选、沟通和招聘效率。Recruit的最新全年报告显示，Indeed已经拥有超过6.65亿求职者档案，并正在从职位搜索模式向全球Talent Marketplace演进。
因此，科锐国际未来真正值得关注的，不是能不能成为“中国版Adecco”，而是能不能在保留Adecco式专业服务能力的同时，逐渐形成某些Recruit式的平台经济特征。
禾蛙和Agent网络正是最有可能承担这一任务的资产。
放回中国市场：科锐国际的竞争对手其实来自三种完全不同的商业模式
如果只把科锐国际与传统猎头公司比较，会低估它面对的竞争环境。
第一类是外服控股这样的综合人力资源服务企业。2026年上半年，外服控股营业收入达到130.43亿元，同比增长6.52%；归母净利润3.98亿元，同比增长3.68%；扣非归母净利润2.51亿元，同比基本持平。其业务覆盖人事管理、人才派遣、薪酬福利、招聘及灵活用工以及业务外包，是国内上市公司中与科锐国际综合服务模式较为接近的参照对象。
从规模看，外服控股上半年收入明显高于科锐国际的81.19亿元；但从增长速度看，科锐国际14.75%的收入增长和19.72%的归母净利润增长明显更快。
两家公司未来都在向“综合服务+数字化+全球化”推进，但侧重点并不完全相同。外服控股在人事管理、薪酬福利、业务外包和大型组织客户领域基础更深，而科锐国际在中高端招聘、人才供应链以及全球专业招聘网络上的标签更加鲜明。
第二类是BOSS直聘这样的纯数字招聘平台。
BOSS直聘2026年第二季度收入23.99亿元，同比增长14.1%；经营利润8.63亿元，同比增长32.6%；调整后经营利润10.50亿元，同比增长19.2%。过去12个月付费企业客户达到720万，第二季度平均月活跃用户达到7,020万。公司同时正在把AI能力延伸到AI辅助沟通、AI招聘对话和AI面试等招聘流程。
BOSS直聘和科锐国际其实不是传统意义上的直接同业，但这恰恰说明了未来竞争的复杂性。
科锐国际的价值来自“帮企业把人找到并交付”，而BOSS直聘的价值来自“让数百万企业和求职者自己完成交易”。一个依靠专业服务深度，一个依靠平台规模与网络效应。
所以不能简单比较81亿元和24亿元谁更大。科锐国际的81亿元中大量是灵活用工产生的人员成本型收入，而BOSS直聘的平台收入具有完全不同的毛利、现金流和边际成本结构。
第三类是同道猎聘这样位于两者之间的模式。
同道猎聘2026年上半年实现收入9.89亿元，同比增长5.6%；公司权益股东应占纯利8,800万元，同比增长9.6%；毛利率达到79.0%。其中，来自企业客户的人才获取及其他人力资源服务收入8.20亿元，占总收入82.9%。截至6月底，其累计注册个人用户达到1.22亿。
同道猎聘既拥有平台，也提供中高端招聘和人才服务，因此与科锐国际的中高端人才业务存在更直接的交叉。但是，它没有科锐国际77亿元规模的灵活用工业务，因此财务结构同样无法简单横向比较。
这也解释了为什么同样叫“招聘公司”或“人力资源公司”，毛利率可以从4%到80%甚至更高——背后实际上是完全不同的收入确认方式、交付责任和商业模式。
科锐国际的全球化，也开始从“海外有业务”进入“控制全球专业品牌”的阶段
科锐国际目前已经在中国、新加坡、马来西亚、美国、英国、荷兰、德国、瑞士、澳大利亚、匈牙利、阿联酋、日本等12个国家和地区建立服务网络，海外本地顾问团队超过400人。
旗下The IN Group已经形成Investigo、InX、Definia、Caraffi、Sigma Labs和BioTalent六个专业品牌，覆盖欧洲、英国和美洲市场。
与此同时，公司正在进一步收购Caraffi相关剩余30%投票权和资本权。根据公告，Investigo与Graeme Stewart Paxton等9名自然人签署股份购买协议，交易采取固定首付、固定二期款加Earn-Out机制，预计整体使用自有资金1,646万英镑，其中首期支付1,000万英镑。公司已决定向CAREER INTERNATIONAL AP (HONG KONG) LIMITED增资不超过等值1,000万英镑，以推动交易在2026年9月30日交割截止日前完成。交易目前仍属于推进阶段，不能视为已经完成。
这笔交易的意义，并不只是多买一家英国招聘公司。
全球人才服务最大的壁垒之一，是“本地化”。客户可以来自中国，但德国、英国、美国、日本、中东的招聘、雇佣、薪酬、法规、人才网络和组织文化都完全不同。真正的全球人力资源公司必须拥有当地团队、当地客户关系和长期形成的人才数据库。
所以The IN Group更应该被看作科锐国际全球人才基础设施的一部分，而不只是境外收入来源。
如果未来中国企业出海继续扩大，这套网络既可以服务海外本地企业，也可以承接越来越多中国企业全球人才配置需求，这可能成为科锐国际区别于大量中国本土招聘服务公司的重要壁垒。
从全球同行来看，科锐国际真正的机会不是“做得更大”，而是改变收入的价值密度
把几家公司放在一起，会看到一个非常清晰的人力资源行业价值链。
Adecco、Randstad、ManpowerGroup告诉市场，规模化人才配置仍然可以是一门巨大生意，但核心竞争正在从单纯扩张人数转向专业化、数字化、集中交付和生产率。
Recruit和BOSS直聘则告诉市场，一旦人才服务能够平台化，边际成本和利润结构会发生根本变化。
LHH、Akkodis、Experis等专业品牌又说明，高端人才、技术咨询、数字工程和专业解决方案能够显著提高人才服务的价值密度。
科锐国际目前恰好处在这几条路径的交叉点。
它已经拥有超过81亿元半年度收入规模、4,600多家产生收入的客户、5.4万余名外包及专家人员和全球服务网络，这些构成了非常扎实的传统人力资源服务基础；但另一方面，中高端招聘、RPO、技术服务和AI业务的收入占比仍然较低。
所以未来真正决定科锐国际价值的，并不是灵活用工收入什么时候从77亿元增长到100亿元，而是100亿元收入中，有多少能够逐渐转化为更高毛利、更专业、更技术化、更全球化的收入。
AI时代，人力资源服务公司的估值逻辑也可能重新分化
过去，人力资源服务企业最容易展示的数字是客户数、顾问数、派出人数和收入规模。
AI时代，HRTech认为市场会越来越关注另外几个指标：每名顾问创造多少毛利，一个职位需要多少人工交付时间，多少招聘工作可以由Agent完成，技术能够覆盖多少收入，平台上人才和岗位能够产生多少真实交易，以及客户是否愿意为人才情报、专业咨询和全球人才供应链支付更高价格。
Adecco已经开始披露“Agent-enabled revenue”的覆盖程度；Recruit则直接通过Indeed展示AI驱动的全球人才市场商业模式；BOSS直聘也已经开始把AI推进至招聘沟通和面试环节。
科锐国际未来如果能够进一步披露Agent覆盖岗位数、AI参与交付比例、顾问效率提升、AI产生的Offer、AI驱动收入或毛利贡献等指标，市场才会真正看清它究竟是在“使用AI”，还是已经成为一家AI重构后的新人力资源服务公司。
这也是MiraDay、Domi和AgentOS未来真正需要证明的商业价值。
接下来最值得观察的三个指标
未来两到三年，HRTech认为观察科锐国际不需要追踪几十个指标，三个方向最关键。
首先是业务结构。灵活用工目前仍占收入约95%，中高端招聘、RPO、技术服务和专业专家业务能否持续跑赢公司整体增速，将决定利润率能否继续改善。
其次是AI的规模化。0.52亿元的新技术收入增长35.90%是一个积极信号，但规模仍然有限。真正值得关注的是AI能否进入几十亿元甚至更大规模的存量服务收入，通过顾问生产率、交付效率和客户客单价创造财务价值。
第三是海外业务。13.61亿元海外及中国香港收入已经具备规模，但距离真正意义上的全球人力资源集团仍有很长距离。Caraffi整合、The IN Group六大品牌协同，以及中国客户出海需求能否转化为持续的海外收入和利润，将决定科锐国际全球化战略的含金量。
与此同时，应收账款和经营现金流仍然必须同步改善。规模增长如果需要越来越高的资金占用，其价值会被部分抵消。
HRTech观察：30岁的科锐国际，正在进入第二次商业模式选择
2026年恰逢科锐国际成立30周年。
如果把过去30年概括起来，科锐国际完成了从猎头公司到综合人力资源服务集团、从中国业务到全球人才网络、从传统招聘服务到“技术+平台+服务”的三次扩展。
而AI可能带来第四次变化，而且这一次的变化更加深刻。
因为AI改变的不只是招聘工具，而是招聘行业最核心的成本——人的时间。
当人才研究、搜索、匹配、沟通、人才地图、行业分析乃至部分项目管理都可以被Agent承担之后，猎头、RPO和人才外包这些长期依赖“增加顾问才能增加收入”的服务模式，有机会第一次真正实现规模化杠杆。
这也是为什么科锐国际2026半年报中，HRTech更关注37.70%的猎头毛利率、42.78%的RPO毛利率、35.90%的技术业务增长、72.21%的技术研发类外包人员占比，以及MiraDay、Domi和AgentOS，而不只是81.19亿元收入本身。
81亿元证明了科锐国际已经具备规模。
接下来真正需要证明的，是能否把这个规模转化为更高的专业价值、更强的全球网络、更高的技术杠杆以及更好的利润结构。
如果这一转型能够完成，未来评价科锐国际的方法，可能就不应该再只是“这是一家一年能做多少灵活用工收入的人力资源公司”。
它更有可能成为一家同时拥有专业人才服务、全球人才网络、产业人才数据和AI Agent交付能力的新型人才基础设施公司。
这才是科锐国际这份2026半年报背后，最值得行业长期关注的变化。
本文由HRTech基于科锐国际2026年半年度报告、公司官方公开信息及同期国内外上市人力资源企业公开财务资料进行分析。不同企业业务结构、会计准则及收入确认方式存在明显差异，文中财务数据对比主要用于观察商业模式和行业趋势，不构成投资建议。
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财报
【财报】BOSS直聘Q2营收23.99亿元、经营利润暴增32.6%：7000万月活之后，AI正在改写招聘行业
HRTech核心解读：BOSS直聘最新财报值得HR仔细看：Q2收入23.99亿元，同比增长14.1%，经营利润增长32.6%，月活首次突破7000万。付费企业客户达到720万，季度平均月活首次突破7000万。经营利润达到8.63亿元，同比增长32.6%，经营利润率从去年同期约31%提高到36%。但真正重要的不是净利润暴涨173%，而是BOSS直聘正在用AI从“招聘流量平台”转向“候选人和招聘结果交付平台”。如果这条路跑通，招聘平台、猎头、RPO和企业Recruiter的边界都可能被重新定义。
财报中最抢眼的是净利润同比增长173.1%至19.42亿元，但需要注意，其中包含了来自智谱投资的大额公允价值收益。剔除投资收益及股权激励后，调整后净利润为10.29亿元，同比增长9.4%。 更多请关注 HR Tech，为你带来全球最新 HR 科技资讯。8月25日，BOSS直聘母公司KANZHUN LIMITED发布2026年第二季度及上半年业绩。从表面数字看，这是一份相当亮眼的财报：第二季度收入23.99亿元，同比增长14.1%；经营利润8.63亿元，同比增长32.6%；净利润达到19.42亿元，同比增长173.1%；季度平均月活跃用户首次突破7000万，过去12个月付费企业客户达到720万。
但在HRTech看来，这份财报真正值得关注的并不是“净利润增长173%”。其中相当大的贡献来自BOSS直聘对智谱的投资收益。更有价值的信号是：在中国招聘市场并没有出现全面强劲复苏、企业招聘依然高度结构化的情况下，BOSS直聘的收入增长反而从第一季度的7.6%加速到第二季度的14.1%，经营利润增速达到32.6%，同时继续增加世界杯品牌营销投入。这意味着BOSS直聘正在从过去几年依靠用户扩张驱动增长，进一步转向“用户规模+商业化效率+AI交付”共同驱动的新阶段。
更大的问题则在财报之外：如果把BOSS直聘与中国的智联招聘、猎聘，以及全球的Indeed、LinkedIn、SEEK和欧洲Stepstone放在一起看，会发现全球招聘平台正在发生一次非常一致的商业模式迁移——传统的Job Board正在消失，未来真正有价值的招聘平台，卖的可能不再是职位广告、简历和流量，而是越来越接近“招聘结果”。
第二季度收入23.99亿元，主营业务增长正在重新加速
2026年第二季度，BOSS直聘实现收入23.986亿元，同比增长14.1%，其中企业在线招聘服务收入23.840亿元，同比增长14.7%，已经贡献公司绝大部分收入。经营利润从去年同期6.512亿元增加到8.632亿元，同比增长32.6%；以季度收入计算，经营利润率从约31.0%提高到约36.0%，提升约5个百分点。调整后经营利润达到10.497亿元，同比增长19.2%。
上半年整体收入44.674亿元，同比增长11.0%；经营利润14.868亿元，同比增长36.3%。更值得注意的是成本端，上半年总经营成本及费用只从29.455亿元增加至29.888亿元，增幅约1.5%，远低于收入增长速度。其中研发费用同比仅增长1.8%，行政费用下降23.6%，销售及营销费用则增长18.9%，主要与广告投入增加有关。
第二季度尤其明显。公司销售及营销费用同比增长38.3%至5.809亿元，其中一个重要原因是赞助2026 FIFA World Cup及相关品牌营销活动。但即使在营销投入大幅增加的情况下，经营利润仍然增长32.6%，说明公司的经营杠杆正在继续释放。
这可能比单纯的收入增长更加重要。招聘平台天然具有明显的平台经济属性：一旦用户、企业、职位和求职者形成足够大的双边网络，新增交易的边际成本理论上应该持续下降。BOSS直聘目前表现出来的，正是这种网络效应逐步转化为利润率的过程。
净利润增长173%需要拆开看，智谱贡献了大量投资收益
第二季度BOSS直聘净利润达到19.423亿元，同比增长173.1%，这是最容易成为新闻标题的数字，但也最容易被误读。
第二季度，公司来自被投资企业公允价值变化的税前投资收益达到14.661亿元。2026年上半年，这部分税前投资收益累计达到20.802亿元，主要来自公司持有的Z.AI Co., Ltd.，即智谱。BOSS直聘目前持有智谱1,486,720股，约占智谱已发行股本的0.3%，投资成本只有约5270万元，而截至2026年6月30日的公允价值已经达到约21亿元。
因此，如果观察招聘主营业务，更合适的指标是调整后净利润。BOSS直聘第二季度调整后净利润为10.292亿元，同比增长9.4%；上半年调整后净利润18.854亿元，同比增长10.6%。
所以，判断这份财报质量不能用“净利润增长173%”，但这并不意味着主营业务表现不强。相反，收入增长14.1%、经营利润增长32.6%以及利润率提升，已经足够说明核心招聘业务正在改善。
回看过去三年，BOSS直聘已经从“高速用户增长”进入“规模变现”阶段
如果将第二季度数据向前拉三年，变化会更加清楚。
2023年第二季度，BOSS直聘收入14.88亿元；2024年第二季度增长至19.17亿元，同比增长28.8%；2025年达到21.02亿元，同比增长9.7%；2026年进一步增长至23.99亿元，同比增长14.1%。也就是说，经历2025年增速明显放缓之后，2026年第二季度收入重新出现加速。
用户增长的轨迹则更加明显。第二季度平均月活跃用户从2023年的4360万增加到2024年的5460万、2025年的6360万，再到2026年的7020万。过去12个月付费企业客户则从2023年的450万增加到2024年的590万、2025年的650万和2026年的720万。
这里出现了一个值得关注的变化：2024年的主要故事仍然是“用户高速扩张”，MAU增长25.2%，付费企业客户增长31.1%；到2026年，这两个指标的增速已经分别放缓至10.4%和10.8%，但收入增速反而达到14.1%。
换句话说，BOSS直聘已经不能再完全依靠新增用户讲增长故事，而需要从已有的7000万级用户网络里获得更多商业价值。这也是为什么AI、候选人交付、大客户解决方案和更深层次招聘服务开始变得重要。
中国招聘市场的竞争，BOSS直聘正在进一步拉开规模差距
如果把BOSS直聘与猎聘放在一起，平台定位和规模差异已经非常明显。
2026年上半年，同道猎聘实现收入9.89亿元，同比增长5.6%；其中企业端收入约8.20亿元，同比增长6.7%，归属于公司股东的净利润约8803万元，同比增长9.6%，经调整归母净利润约1.1亿元，同比增长13.5%。同期BOSS直聘收入达到44.67亿元，已经超过猎聘的四倍。
但这并不意味着两家公司处于完全相同的市场。BOSS直聘已经越来越接近全民级招聘基础设施，覆盖白领、蓝领、中小企业、低线城市和大型企业；猎聘仍然更聚焦中高端人才、企业客户和猎头三端生态。猎聘截至2026年6月底拥有约1.22亿注册个人用户、151.2万家验证企业和约23.1万名验证猎头，付费企业客户约6.3万家。由于企业客户定义与BOSS直聘完全不同，不能简单把BOSS直聘的720万付费企业客户直接与猎聘6.3万家客户进行比较。
有意思的是，两家公司正在走向同一个方向：AI商业化。猎聘披露，2026年上半年AI产品综合现金回款接近同比翻倍，AI Pro账号渗透率已经接近四成，新客户AI Pro覆盖率超过七成；BOSS直聘则把AI进一步延伸至AI寻访、AI辅助沟通、AI候选人交付和AI面试。
这意味着中国在线招聘下一阶段的竞争，很可能不再只是“谁有更多职位、更多简历”，而是谁能用AI把这些数据转化成更高质量的招聘结果。
智联招聘的压力，则从SEEK财报中体现得更加明显
智联招聘已经不是上市公司，因此外界很难像分析BOSS直聘一样获得完整季度数据。但其股东SEEK的2026财年报告提供了另一个观察窗口。
SEEK披露，智联招聘FY2026的gross revenue约为5.006亿澳元。与此同时，SEEK在2026财年对与智联招聘相关的股权投资和应收款累计计提约3.56亿澳元减值。SEEK在年报中明确指出，智联招聘继续受到中国宏观经济疲弱和竞争压力影响，新管理层已经开始战略调整，向符合中国经济发展优先方向的新增长领域转型。
这组信息很重要。
过去中国在线招聘市场很长一段时间的竞争逻辑，是“前程无忧+智联招聘+猎聘+后来进入的BOSS直聘”。但移动互联网时代的产品结构彻底改变了这个行业。BOSS直聘通过移动端即时沟通，把原来“发布职位—收到简历—筛选简历—电话联系”的长流程压缩为候选人与招聘者直接连接，实际上改变了招聘市场的流动性。
现在AI又可能带来第二轮结构性变化。
AI真正改变的并不是推荐算法，而是BOSS直聘准备开始“交付候选人”
BOSS直聘财报里最值得HR Tech行业关注的一句话，是公司正在利用AI推动商业模式从“traffic-based matching”向更加广泛、可扩展的“closed-loop recruitment delivery model”发展。
这句话翻译成商业语言，其实非常简单：过去平台卖“流量”，未来平台希望卖“结果”。
目前BOSS直聘求职者端的AI求职Agent已经开始覆盖职位偏好理解、简历优化、职业方向建议、职位推荐、岗位适配分析、AI模拟面试以及求职沟通反馈。企业端则包括AI寻访、AI辅助沟通、AI候选人交付和AI面试。公司披露，高端白领、金领以及大规模蓝领招聘的AI商业服务均取得较强增长，服务企业数量、交付的意向候选人数量以及单客户平均服务费均显著提升，但暂时没有披露具体收入。
这是一个非常关键的变化。
如果平台只是推荐100份简历，它还是一个招聘网站；如果平台能够理解岗位、主动搜索人才、筛选候选人、联系候选人、确认意向、完成初步面试，最后只把10名合格候选人交给企业，它实际上已经开始进入过去属于Recruiter、猎头和RPO的业务范围。
也正是在这里，中国与全球招聘市场开始出现高度一致的趋势。
美国Indeed已经开始证明：招聘网站最大的增长空间，并不是职位广告
Indeed母公司Recruit Holdings最新财报或许是全球招聘市场最值得研究的案例之一。
截至2026年6月的Recruit Holdings FY2026第一季度，其HR Technology业务收入达到28.58亿美元，同比增长20.9%；其中美国市场收入16.4亿美元，同比增长30.0%，欧洲及其他地区收入约6.1亿美元，同比增长28.5%。更夸张的是，该业务EBITDA+S利润率已经达到47.4%。Recruit还将2026财年HR Technology全年收入预期上调至114.85亿美元，同比增长18.7%。需要说明的是，这一业务板块包括Indeed、Glassdoor等产品，并非Indeed单一平台收入。
但真正值得研究的是收入增长从哪里来。
美国市场Average Revenue per Job Posting同比增长35%，Premium Sponsored Jobs等产品推动单个招聘职位的商业价值持续提升。换句话说，即使招聘职位总量不出现爆发式增长，平台仍然可以通过更高质量的匹配、更精准的推广以及更接近招聘结果的服务提高每一个招聘需求的价值。
Recruit Holdings甚至重新定义了自己的市场。
它在最新投资者材料中将2025年全球HR Matching市场规模估算为3020亿美元，其中传统“Job Advertising & Talent Sourcing”只有约340亿美元，而Direct Hire约710亿美元、Retained Search约240亿美元、Temporary Staffing约1050亿美元，Internal Recruitment Automation约680亿美元。
这实际上告诉整个招聘行业：真正巨大的市场从来就不是职位广告。
过去招聘网站只参与招聘预算最前端的一小部分；AI让平台第一次有能力向招聘流程中段和后段延伸。
LinkedIn的优势更加特殊：它拥有的不是简历数据库，而是全球职业关系图谱
截至2026年6月30日的Microsoft FY2026，LinkedIn全年收入达到198.17亿美元，同比增长11%；2026财年第四季度收入同比增长12%。不过需要特别说明，LinkedIn的收入并不只来自招聘，其业务包括Talent Solutions、Marketing Solutions、Premium Subscriptions和Sales Solutions，因此不能把198亿美元全部理解成招聘收入。
LinkedIn真正值得关注的是Hiring Assistant。
这款AI招聘Agent已经从传统关键词搜索进一步进入岗位理解、候选人发现、人才筛选、候选人沟通和招聘流程管理。LinkedIn披露，其Hiring Assistant可以在超过12亿份职业档案上运行，并且能够结合企业ATS历史候选人数据。
LinkedIn在2026年发布的数据还显示，使用Hiring Assistant的企业平均获得的“quality hires”增加11%，高需求人才招聘增加18%；随着使用时间延长，质量提升进一步扩大。需要注意，这些指标来自LinkedIn自己的平台研究方法，而不是独立第三方研究，但它至少说明LinkedIn正在有意识地把AI价值从“节约招聘人员时间”转向“提高招聘质量”。
这也是LinkedIn最难被复制的优势：它拥有的不只是简历，而是职业身份、职业关系、技能、内容互动、企业组织结构和招聘行为共同形成的Professional Graph。
AI时代，数据越丰富，Agent能够完成的任务就越复杂。
澳大利亚SEEK提供了另一个答案：职位数量下降，也可以靠“每个职位的价值”增长
SEEK的2026财年同样很有代表性。FY2026公司净收入约11.99亿澳元，同比增长10%；EBITDA约5.30亿澳元，同比增长15%，EBITDA利润率从42%提高至44%，调整后利润增长28%。
但SEEK的职位广告数量并没有同步增长。事实上，澳大利亚和部分亚洲市场的付费职位广告量仍然承压。
收入为什么还能增长？
答案是yield。
FY2026 SEEK亚太市场单个职位的收益水平增长18%，核心职位广告及增强服务收入增长10%。通过新的广告层级、Advanced ad以及value-based pricing，SEEK正在提高每个招聘需求的货币化能力。
这是招聘平台未来一个非常重要的商业模式变化：职位数量不再是唯一核心指标。
当AI能够提高匹配率、申请转化率和最终招聘结果以后，一个“真正能招到人的职位”显然应该比一个只是获得1000次浏览的职位更值钱。
欧洲Stepstone：AI之外，合规和可信招聘会成为新的护城河
欧洲市场则提供了另外一个观察维度。
The Stepstone Group旗下拥有德国Stepstone、英国Totaljobs、IrishJobs等招聘品牌，其官方定位已经非常明确：未来核心业务是“AI-driven job marketplaces”和programmatic-powered recruitment marketing。
欧洲招聘市场还有一个非常明显的结构性变化。Stepstone数据显示，德国每个职位收到的申请兴趣较2023年已经接近翻倍，而明确欢迎跨职业转换者的职位占比自2019年以来增长超过六倍。换句话说，未来的问题不是“没有申请人”，而是大量申请涌入以后，企业如何识别真正合适的人。
这也是AI最擅长、同时风险最大的领域。
欧盟已经明确把招聘、候选人筛选和人员选择相关AI列入高风险应用范畴。经过最新AI Omnibus调整后，与就业相关高风险AI系统的主要规则计划从2027年12月2日起适用，而部分AI透明度要求已经自2026年8月2日起生效。
因此，在欧洲，未来招聘平台的竞争力可能不只是“AI更聪明”，而是“AI足够聪明，同时能够证明它为什么做出这个判断”。
可解释性、偏差控制、人类监督、数据治理和审计能力，都可能从法律成本变成产品竞争力。
全球招聘网站的终局：从Job Board走向Hiring Infrastructure
把BOSS直聘、Indeed、LinkedIn、SEEK和Stepstone放在一起，一个越来越清晰的趋势正在形成。
第一代招聘网站解决的是“信息数字化”问题，把报纸招聘广告搬到互联网；第二代招聘平台解决的是“匹配效率”，通过搜索、推荐算法和移动沟通提高求职者和企业之间的连接效率；第三代招聘平台则正在进入“招聘执行”。
AI Agent可以理解岗位，可以找人，可以筛选，可以沟通，可以安排面试，甚至可以对招聘效果进行持续反馈。
这意味着所谓“招聘网站”最终很可能不再是一个真正意义上的网站。
它会越来越像一套招聘基础设施。
企业告诉系统：“我要在上海招聘20个AI工程师”“我要在美国三个月内招聘300名销售”“我要在深圳找到一个有海外工厂经验的HR负责人”，平台自动完成市场人才分析、职位生成、人才搜索、广告投放、主动寻访、筛选、沟通、面试安排和候选人排序，HR最终处理的只是少数真正需要人类判断的候选人。
到了那个阶段，招聘平台卖的就不再是“职位发布30天”。
它卖的是招聘能力。
未来最大的机会，是从340亿美元的职位广告市场进入更大的招聘交易市场
从这一点再回头看BOSS直聘这份财报，就会发现AI的战略意义可能远远大于短期贡献了多少收入。
Recruit Holdings估算的全球3020亿美元HR Matching市场中，传统职位广告和人才寻访只有约340亿美元。真正庞大的市场存在于人才招聘、猎头、灵活用工和招聘自动化。
所以未来几年全球招聘平台可能同时沿着几个方向扩张：从职位广告进入候选人交付，从搜索工具进入AI Agent，从外部招聘进入ATS和内部人才市场，从按职位收费进入按招聘效果收费，从单纯拥有简历数据变成拥有经过验证的职业身份、技能和招聘结果数据。
而随着AI生成简历、自动投递和批量申请越来越普遍，另外一种资产也会越来越昂贵——真实的人。
谁能够确认一个候选人是真实的人、拥有真实技能、真的愿意换工作，并且真的适合这个岗位，谁就掌握了未来招聘市场最稀缺的“可信信号”。
这也是LinkedIn的职业身份网络、BOSS直聘的大量即时沟通行为、Indeed的职位与申请数据、SEEK的区域招聘交易数据以及Stepstone的欧洲劳动力市场数据真正具有长期价值的原因。
HRTech观察：BOSS直聘真正的下一场战争，已经不是与另一家招聘网站竞争
从2026年第二季度的数据看，BOSS直聘在中国市场的规模优势仍在扩大。月活突破7000万、付费企业客户达到720万、收入重新加速、经营利润率继续改善，意味着它已经逐渐跨过单纯依赖用户扩张的阶段。
但它接下来面对的竞争，也会更加复杂。
未来的竞争对手不一定只是智联招聘和猎聘，而可能包括猎头、RPO、ATS、招聘自动化工具、AI Agent，甚至企业内部招聘团队过去自己完成的一部分工作。
同样的事情也在全球发生：Indeed希望从职位广告进入招聘结果，LinkedIn让Hiring Assistant成为Recruiter的AI协作者，SEEK通过更高yield而不是更多职位实现增长，Stepstone则把AI匹配和程序化招聘作为未来平台基础设施。
所以，2026年真正值得关注的问题已经不再是“AI会不会进入招聘网站”。
它已经进入了。
真正的问题是：当AI可以完成搜索、筛选、沟通、邀约甚至部分面试之后，谁能够拥有招聘流程，谁能够定义“好的候选人”，以及谁最终能够为招聘结果收费。
这场竞争决定的，可能不是下一代招聘网站是谁，而是谁会成为下一代全球人才市场的基础设施。
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财报
【独家】智联招聘2026财报曝光：收入23.71亿元下降10%，对比BOSS直聘与猎聘，中国招聘市场正在重新分层
HRTech核心解读：智联招聘被披露的2026财年数据，为观察中国招聘市场的结构性变化提供了一个难得窗口：全年收入约23.71亿元，同比下降10%，而BOSS直聘仍保持增长，猎聘也处于收入承压状态。三家头部平台正在走出明显不同的发展曲线，这说明中国招聘市场的问题已不只是宏观需求疲弱，而是用户习惯、平台模式、企业付费逻辑和AI技术共同推动的一轮重新分层。对于智联招聘而言，真正值得关注的并非短期收入下降本身，而是它能否在传统招聘网站模式之外，重新整合招聘、测评、人才数据和AI能力，找到下一阶段增长路径。这也将成为未来几年中国招聘科技市场竞争格局变化的重要观察点。更多请关注 HRTech
作为中国最早一批全国性在线招聘平台，智联招聘已经很少对外公开完整的经营数据。但在最新披露的一组股东财务资料中，这家老牌招聘平台的收入、盈利和战略调整再次浮出水面。
截至2026年6月30日的2026财年，智联招聘实现收入 23.706亿元人民币，同比下降10%；其中在线招聘业务收入13.82亿元，同比下降7%，其他相关服务收入9.886亿元，同比下降13%。息税折旧摊销前利润（EBITDA）为 1.957亿元，同比下降4%。
单独看，这是一份明显承压的成绩单。
但如果把智联招聘与当前中国另外两家主要上市招聘平台——BOSS直聘和猎聘放在一起，情况就变得更有意思：中国招聘市场并不是简单地整体下降，而是平台之间正在出现明显的增长分化。
三家头部招聘平台，已经走出了三条完全不同的曲线
为了避免误导，需要先说明统计口径：智联招聘数据对应截至2026年6月30日的财年；BOSS直聘和猎聘以下年度数据对应2025自然年，并非完全同期。因此，这组数字更适合用来观察企业规模、增长方向和商业模式差异，而不能简单做严格的同期财务排名。
BOSS直聘2025年实现收入 82.675亿元，同比增长12.4%，其中来自企业客户的在线招聘服务收入81.927亿元，同比增长12.7%；全年净利润26.905亿元，同比增长71.7%，调整后净利润36.025亿元，同比增长32.9%。
进入2026年，这种增长仍在持续。2026年第一季度，BOSS直聘收入20.688亿元，同比增长7.6%；过去12个月付费企业客户达到 710万，同比增长10.9%，季度平均月活跃用户达到6090万，同比增长5.7%。公司预计第二季度收入将达到23.8亿至24.2亿元，同比增长13.2%至15.1%。
猎聘则处在另一种状态。2025年全年收入 19.86亿元，同比下降4.6%；其中面向企业客户的人才获取及其他人力资源服务收入16.518亿元，同比下降6.2%。全年净利润1.409亿元，同比下降19.7%，归属于公司股东的净利润1.026亿元，同比下降23.1%。
如果只看收入规模，大致形成了这样一个格局：
BOSS直聘：82.68亿元，仍在增长；
智联招聘：23.71亿元，下降10%；
猎聘：19.86亿元，下降4.6%。
这组数字背后真正重要的，不是谁排第一、第二，而是三家公司的增长逻辑已经明显分化。
BOSS直聘在增长，智联和猎聘为什么在收缩？
这可能是理解今天中国招聘市场最重要的问题。
如果整个招聘市场都在萎缩，那么BOSS直聘理论上也应该同步下降。但事实恰恰相反：BOSS直聘2025年收入增长12.4%，2026年第一季度继续增长7.6%，付费企业客户仍保持两位数增长。
这说明至少有一部分市场份额和企业招聘预算正在重新分配。
BOSS直聘的核心模式是将求职者和招聘者直接连接，通过移动端高频沟通、推荐算法和庞大的双边用户网络提高匹配效率。2026年第一季度，公司还明确提出继续推进AI战略，将AI助手用于求职者服务，同时在企业端探索AI驱动的闭环招聘服务和按效果付费模式。
智联招聘面对的挑战则不同。
智联最新财务资料显示，其收入下降既受到宏观招聘需求和行业竞争影响，也包含主动调整业务结构的因素。公司正在退出部分利润率较低的线下业务，并通过人员和营销效率优化控制成本，因此收入下降10%的同时，EBITDA只下降4%。
更重要的是，智联招聘在2026财年初更换了新的管理团队，并启动了新一轮战略审查，开始将资源转向与中国经济重点发展方向更加一致的新增长领域。根据披露，这一调整预计在2026年和2027年仍会对收入及利润率形成压力。
猎聘面对的则是另外一种结构性挑战。
猎聘的传统优势集中于中高端人才、企业招聘服务和猎头生态，这类业务天然与企业新增中高端岗位、管理职位和专业人才招聘预算关系更紧密。2025年，其企业人才获取及其他人力资源服务收入下降6.2%，但个人人才发展服务仍保持增长。与此同时，公司通过削减销售、管理和研发人员成本提升运营效率。
因此，今天已经很难再把“在线招聘”看作一个高度同质化的行业。
BOSS直聘更接近高频双边招聘市场；智联招聘正在进行综合招聘平台重构；猎聘则更多集中在中高端人才服务。
三种模式，对同一个招聘周期产生了完全不同的财务结果。
中国招聘市场并没有消失，而是在发生更深的结构迁移
从宏观数据来看，中国就业市场并非处于全面收缩状态。
2026年上半年，全国城镇调查失业率平均值为5.2%，6月份进一步下降至5.0%；国家统计局的判断是就业形势总体稳定。与此同时，2026届普通高校毕业生预计达到 1270万人，创下新的规模高点。
从行业供给来看，截至2025年底，全国已有 8.1万家人力资源服务机构、111.5万从业人员、2万多个线上人力资源服务平台，行业每年平均为3亿多人次劳动者提供就业、择业和流动服务。
这意味着中国招聘市场面对的其实是一个看似矛盾的局面：
一边是巨大的求职人口、毕业生规模和人才流动需求；另一边却是部分招聘平台企业收入下降。
真正稀缺的已经不是“有没有求职者”，甚至也不只是“有没有职位”。
真正稀缺的是高质量匹配。
企业希望减少无效简历、缩短招聘周期、提高面试转化率；候选人希望减少海投和无效沟通，更快找到真正适合自己的机会。
对于招聘平台而言，这使商业价值逐渐从“拥有多少简历和职位”转向“能够完成多少有效匹配”。
这也是为什么单纯用职位发布数量来衡量招聘平台价值，正在越来越失去意义。
AI可能成为中国招聘市场下一轮最大的重新洗牌变量
AI对招聘行业最直接的影响，并不是帮HR写一篇职位描述，也不是帮候选人润色一份简历。
如果AI只是让企业更容易批量生成岗位、让求职者更容易批量投递简历，结果反而可能是平台上出现更多内容，但匹配效率进一步下降。
真正能够改变招聘经济模型的AI，应该进入更深层的流程：
理解企业真实的岗位需求，识别候选人的实际能力和职业意愿，进行人才搜索和推荐，完成初步筛选与沟通，判断候选人与职位之间的匹配度，并最终提高面试和录用概率。
BOSS直聘已经开始把AI用于求职者助手、企业端闭环服务以及效果型商业化探索。
这也是HRTech持续关注“AI使用”与“AI价值”差异的原因。在HR AI Forward的研究框架中，判断AI成熟度的核心并不是企业有没有部署一个AI工具，而是AI有没有真正进入招聘工作流，并最终带来可衡量的业务结果。
对于招聘平台而言，道理完全相同。
未来竞争的核心指标可能不再只是“职位数量”“简历数量”和“月活跃用户”，而会逐渐增加：
推荐准确率、有效沟通率、面试转化率、成功录用率、招聘周期以及单次成功招聘成本。
谁能够证明自己的平台真正改善这些指标，谁才更可能获得下一轮企业招聘预算。
智联招聘真正的问题，不是能不能重新做到30亿元收入
从这个角度再看智联招聘，目前23.71亿元收入下降10%只是表象。
更深层的问题是：一个拥有超过20年历史、庞大企业客户基础和候选人数据库的招聘平台，在新的竞争环境中应该重新成为一家什么样的公司？
请注意！智联并不是没有资产。
除了核心招聘业务之外，智联过去多年已经围绕人才服务生态进行了一系列布局，包括控股人才测评与考试服务机构ATS、程序员测评及在线考试平台猿圈，以及中国人才热线等业务，同时战略投资了51社保、脉脉、职问等企业。
这些布局覆盖招聘、测评、考试、职业发展、职场社交以及雇佣后服务。
问题在于，过去这些资产更多是一个相对松散的“人力资源生态”；进入AI时代之后，它们有没有机会重新组合成一个更加完整的人才智能平台？
例如：
招聘平台拥有候选人行为数据；
人才测评可以补充能力数据；
考试和技能验证可以提高信息可信度；
职业发展产品可以理解人才能力变化；
企业招聘流程则不断产生最终录用结果。
如果这些数据和能力真正打通，其价值显然高于一个传统简历数据库。
这可能才是智联招聘所谓“寻找新增长领域”最值得观察的方向。
猎聘同样面临一个核心问题：高端招聘是否需要重新定义
猎聘2025年的收入下降同样说明，传统中高端招聘市场不能简单依赖企业增加职位预算重新恢复增长。
但这并不意味着高端人才服务失去价值。
恰恰相反，在AI时代，大量标准化招聘任务可能被自动化，而真正稀缺的高级技术人才、管理人才、全球化人才以及新兴产业人才，其识别和评估难度反而可能提高。
这给猎聘这样的中高端平台留下了新的机会：
从“发布高端职位”进一步进入人才情报、主动人才发现、竞争对手人才地图、继任人才池和高价值人才关系管理。
也就是说，传统猎头平台未来可能越来越接近人才智能平台。
从HRTech的全球招聘科技图谱来看，这也是目前发展非常快的一条产品路线：传统招聘、人才搜索、人才情报、技能数据与AI智能体之间的产品边界正在快速消失。
中国招聘科技下一阶段，机会可能集中在五个方向
第一，是AI驱动的招聘交付。不是简单增加AI功能，而是让AI直接参与搜索、筛选、沟通和推进招聘流程，并最终降低单次成功招聘成本。
第二，是技能和能力数据。简历正在越来越难以准确描述一个人的真实能力，测评、技能验证、项目经历和行为数据的重要性会上升。
第三，是中小企业招聘数字化。BOSS直聘付费企业客户继续增长说明，大量中小企业仍然存在招聘数字化和高效率连接需求。
第四，是高价值人才情报。对于AI、先进制造、生物医药、出海等人才稀缺领域，“在哪里找到人才、人才现在在哪里、什么条件能够吸引他们”可能比发布职位本身更有价值。2026年人社部门的专项招聘活动也已经将先进制造、人工智能、生物医药等列为重点招聘领域。
第五，是招聘平台与企业人才系统进一步融合。招聘网站、ATS、人才库、测评、面试和入职系统过去是相互独立的产品，AI智能体可能第一次有机会把这些流程真正连接起来。
这也是HRTech通过HR科技云图持续跟踪招聘科技企业的一个重要变化：未来再把“招聘网站”“ATS”“人才测评”“人才智能”分别理解为完全独立的产品类别，可能越来越困难。
中国招聘市场最大的挑战，是需求很多，但有效匹配仍然不足
2026届高校毕业生达到1270万人，全国人力资源服务机构已经超过8万家，线上平台超过2万个。
这说明中国并不缺招聘渠道。
真正的问题是，在如此庞大的人才供给、企业需求和招聘渠道之间，仍然存在巨大的信息不对称。
企业觉得“招不到合适的人”，求职者觉得“找不到合适的工作”，平台则面临职位和简历很多、真正有效的招聘结果却没有同步增加的问题。
这正是中国招聘科技未来最大的机会，同时也是最大的挑战。
HRTech认为，智联、BOSS直聘和猎聘现在代表的已经不是三家简单竞争的招聘网站，而是中国在线招聘行业三种不同阶段的商业模式。
BOSS直聘仍在通过用户网络和企业客户增长扩大规模；猎聘正在寻找中高端人才服务新的价值空间；智联招聘则处于更加明显的战略重构期。
因此，智联招聘2026财年收入下降10%值得关注，但真正值得持续追踪的并不是这10个百分点本身。
而是未来两三年之后，中国招聘市场还会不会继续按照今天的“智联、BOSS、猎聘”来划分。
或者，随着AI全面进入招聘流程，下一代头部平台的定义已经发生改变：
它们不再只是拥有最多职位和简历的平台，而是能够最高效、最可信地完成一次招聘的平台。
对于中国招聘科技市场而言，这场竞争可能才刚刚开始。
HRTech特别说明：因前程无忧退市无法获取相关财务信息，仅选取了上市的BOSS直聘和猎聘作为对比和分析。
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财报
【财报】Upwork发布2026年二季度财报，营收 1.917 亿美元，同比下降约 2%：AI正在重写自由职业市场
HRTech概述：全球自由职业平台 Upwork 发布2026年第二季度财报。公司GSV为9.664亿美元，同比下降3.6%，营收1.917亿美元，同比下降2%，活跃客户也下降4%。但一个更重要的变化正在发生：低复杂度工作正在持续转向自动化，而高价值AI人才、更复杂项目和新的工作类别正在增长。
AI正在拆掉知识工作的初级职业阶梯，而新的Human + AI职业阶梯还没有完全建起来。Upwork已经开始把自己从传统自由职业平台重新定义为连接企业、Human Experts和AI Agents的工作市场，并通过ChatGPT、Claude和MCP进入AI工作流。
未来企业管理的不只是员工和外包人员，还可能包括大量AI Agent。更多请关注 HR Tech，为你带来全球最新 HR 科技资讯。
Upwork 2026 年第二季度财报看起来并不“增长”：GSV 为 9.664 亿美元，同比下降 3.6%；营收 1.917 亿美元，同比下降约 2%；活跃客户降至 76.3 万，同比下降 4%。但如果把这些数字与 AI 业务、单客户价值和利润率放在一起看，呈现出的并不是一家传统自由职业平台简单进入衰退，而是一个更值得 HR 行业关注的信号——低复杂度工作正在被 AI 自动化，而平台正在主动把增长重心转移到高价值 AI 工作、复杂项目、SMB 深度服务和 Enterprise Workforce Management。
从 HRTech 的视角看，这份财报真正值得研究的，也不是 Upwork 本季度少了多少客户，而是它正在试图回答一个所有 HR 科技公司未来都会面对的问题：当企业里的“劳动力”开始同时包括 Employee、Contractor 和 AI Agent，人才平台究竟应该管理“人”，还是管理“工作”？
收入仍在下降，但Upwork已经从“追求更多客户”转向“经营更高价值客户”
Q2 2026，Upwork Marketplace Revenue 为 1.669 亿美元，同比下降 2%；Enterprise Revenue 为 2,480 万美元，同比增长 2%。GAAP Net Income 为 2,540 万美元，同比下降 22%，但 Adjusted EBITDA 却达到 6,410 万美元，同比增长 12%，Investor Presentation 披露的 Adjusted EBITDA Margin 达到约 33.4%。与此同时，Take Rate 提升至 19.8%，同比增加 40 个基点。
真正关键的是另一项指标：GSV per Active Client 达到创纪录的 5,230 美元，同比增长约 5%，并已经连续八个季度环比增长。 与此同时，Active Clients 同比下降 4%。
这组数据实际上揭示了 Upwork 当前非常明确的经营方向：客户数量可以下降，但留下来的客户必须产生更多、更复杂、更高价值的交易。
过去的自由职业平台依赖的是“大量客户 × 大量任务 × 平台抽佣”；新的 Upwork 更希望形成“大客户/高价值 SMB × 持续工作需求 × 更高客单价 × 更多服务收入”的模式。
这也是为什么收入仍然承压，但 Adjusted EBITDA 和 Take Rate 却能够继续改善。Upwork 已经不再单纯追求 Marketplace 的交易规模，而是在主动优化其业务结构。
AI没有把旧工作等量转换成新工作，它首先正在消灭一部分低复杂度任务
CEO Hayden Brown 在此次财报中给出了一句非常重要的判断：
“While lower-complexity work continues to shift toward automation…”
也就是说，低复杂度工作正在持续转向自动化。
这是本季度最值得 HR 与人才行业重视的一句话。
如果 AI 只是帮助 Freelancer 提高效率，那么理论上 Upwork 总体 GSV 不一定应该下降。但现实是，Q2 GSV 下降 3.6%、Active Clients 下降 4%。这意味着部分原来需要支付给自由职业者的任务，并没有转化成新的人工需求，而是被 AI 直接完成了。
但另一方面，新需求正在出现。Q2 2026，Upwork 平台 AI-related work GSV 同比增长超过 22%；其中 AI Strategy & Consulting GSV 增长超过 50%。Investor Presentation 显示，AI-related work 按 Q2 GSV 年化计算已经达到约 3.3 亿美元。
这形成了一个非常典型的 AI 劳动力市场分层：
基础写作、简单设计、翻译、标准化数据处理和低复杂度数字任务越来越容易自动化，而 AI Strategy、Consulting、Workflow Design、Agent Implementation 和更复杂的业务项目开始产生新的需求。
因此，未来人才市场真正需要讨论的可能已经不是简单的“AI会不会取代工作”，而是：
哪些任务会消失，哪些任务会升级，哪些任务会由 Human + AI共同完成。
Business Plus正在证明：Upwork真正想争夺的是企业级SMB预算
Upwork 第二条增长曲线来自 Business Plus。
Q2 Business Plus GSV 环比增长 24%、同比增长 174%；Business Plus Active Clients 环比增长 16%、同比增长 219%。更值得注意的是，38%的 Business Plus 活跃客户第一次在 Upwork 发生消费，就是通过 Business Plus 完成。 Investor Presentation 同时披露，其 Q2 Business Plus Revenue 同比达到约 2.5 倍。
这说明 Business Plus 并不仅仅是在把原来的 Freelancer Marketplace 用户升级成付费会员，而是在帮助 Upwork 获取一种新的客户群体：有持续项目、有复杂需求、有管理需求，同时又没有完整 Enterprise Procurement Infrastructure 的中型及成长型企业。
这类客户的价值远高于一次性的 Freelancer Hiring。
Upwork实际上正在尝试从：
“帮你找一个自由职业者”
升级为：
“帮你持续获得、组织和管理外部专业能力”。
这也是 HR Tech 产品增长中非常值得参考的一条路径：不要只提供单点工具，而是围绕客户不断增加的复杂度，从 Entry Product 向 Workflow、Management、Benchmark 和 Enterprise Solution逐层升级。
Enterprise与Lifted：Upwork正在逼近真正的Contingent Workforce Management
第三条增长主线是 Enterprise。
Upwork 旗下 Lifted 已在 6 月底将第一批企业客户迁移到新的平台，并扩大 Go-to-Market 团队，包括招聘新的 Head of Sales。与此同时，Enterprise Solutions 中的 EOR offering GSV 同比增长29%。该业务在 2025 年通过 Lifted 收购 Ascen 后得到进一步加强。
这意味着 Upwork 的边界正在继续扩大。
从最初的 Freelancer Marketplace，到 Contractor Management，再到 EOR、Managed Services、Enterprise Workforce Solutions，它越来越接近一套完整的 Contingent Workforce Infrastructure。
未来企业可能不再分别购买“自由职业平台”“EOR”“Contractor Management”“AI Agent”，而是希望在一个统一的 Work Layer 中配置：
Employee、Contractor、Freelancer、EOR Worker，以及 AI Agent。
一旦这个方向成立，Upwork真正竞争的就不再只是 Fiverr 或其他 Freelancer Marketplace，而会逐渐进入更广泛的 Workforce Management 市场。
ChatGPT、Claude和MCP背后的野心：让AI成为新的“劳动力采购入口”
Upwork另一个非常值得观察的战略，是它正在主动进入 AI Agent 的工作流程。
继 2026 年 4 月推出 Upwork app for ChatGPT 后，公司又推出 Upwork Claude Connector，并发布 Model Context Protocol（MCP）server。通过 MCP，客户与 Freelancer 可以让 AI Agent 在已有工具和工作流中寻找人才、发现工作机会，并帮助管理 Upwork 上的工作。Investor Presentation 明确提到 Claude、ChatGPT、Cursor 以及其他 MCP-compatible products。
这里真正重要的并不是又多了一个 ChatGPT 插件。
传统人才平台的入口是“人搜索人”：
企业产生需求 → HR或业务部门进入人才平台 → 搜索人才 → 发布项目。
Agent时代可能变成：
企业告诉 AI Agent 一个业务目标 → Agent拆解任务 → 判断哪些任务AI能够完成 → 哪些任务需要Human Expert → 自动调用 Upwork寻找相应专业人才。
这样一来，Upwork就可能从一个“用户访问的网站”，逐渐变成一个被 AI Agent调用的劳动力网络。
这也是 Upwork 为什么开始强调自己的定位不是 Freelancer Marketplace，而是：
“The human and AI-powered work marketplace.”
真正的新变量，是AI Agent开始成为一种独立的劳动力供给
Investor Presentation 第10页给出的结构非常清晰：
Clients、Human Experts、AI Agents，三者围绕 Upwork 平台形成新的工作关系。
更进一步，公司在 Presentation 中提出，Upwork希望为 SMB 提供 “AI diffusion layer”，通过人才和 human-supervised agents 帮助中小企业跨越从“拥有AI能力”到“真正采用AI”的鸿沟。公司同时披露，其 human-supervised agent product 已于 2026 年 8 月推出，但原文未披露独立正式产品名称。
这个变化对 HR Tech 的意义可能比单纯的 AI Recruiting 更大。
过去企业劳动力结构主要是：
Employee + Contractor。
现在正在出现第三种资源：
AI Agent。
未来 HR 和企业管理者必须开始回答新的问题：什么任务应该由员工完成？什么任务可以直接交给 Agent？哪些工作必须 Human-in-the-loop？一个 AI Agent 的成本应该如何核算？Human + Agent组合之后，生产率究竟提升多少？增加的 Token、模型、软件和治理成本是否值得？
这些问题最终都会落到一个核心概念：
AI Workforce Management。
$1.3万亿美元市场故事很大，但Upwork短期仍处于转型“Gap”
Upwork Investor Presentation 给出了三个长期增长支柱：Transforming human + AI work、Accelerating SMB growth，以及 Unlocking Enterprise expansion。公司引用委托第三方完成的市场研究，预计到2028年相关机会约为 1.3万亿美元，其中 SMB contingent digital knowledge work 为 5,300 亿美元、Enterprise 为 6,500 亿美元、Agentic AI 为 1,200 亿美元。需要强调的是，这属于市场机会估算，并非 Upwork 已经实现的收入。
短期数据仍然说明转型并没有完成。
Q3 2026 Revenue Guidance 为 1.76亿至1.84亿美元；全年 Revenue Guidance 为 7.30亿至7.50亿美元。与此同时，Q2 Operating Cash Flow 从去年同期的 7,250 万美元降至 4,690 万美元，Free Cash Flow 从 6,560 万美元下降到 3,590 万美元。
因此，目前最准确的描述并不是“Upwork已经完成AI转型”，而是：
传统低价值任务下降，新型AI高价值工作正在快速增长，但新的需求规模暂时仍未完全覆盖旧市场的收缩。
这正是 AI 时代大量知识工作平台未来几年都可能经历的“增长缺口”。
HRTech观察：未来企业真正缺少的可能不是更多AI工具，而是一套AI Workforce衡量体系
从 Upwork 这份财报继续往前推一步，HRTech认为，一个新的企业管理问题正在形成。
今天多数企业仍然通过“有多少员工使用 ChatGPT”“采购了多少 Copilot席位”来衡量AI采用。但当 AI 真正进入工作流程后，这些指标很快会失去意义。
企业真正需要知道的是：
一项工作原来需要多少 Human Hours，现在需要多少；Human与Agent分别完成了什么；单位任务成本是否下降；AI增加了多少模型和Token成本；质量、速度和风险是否改善；以及哪些岗位正在从“执行工作”转向“监督、设计和管理Agent”。
因此，HRTech接下来关注的重点也正在从单纯的 AI Readiness，进一步走向 AI Workforce ROI、AI Workforce Benchmark和Human + AI工作结构分析。HRAI Forward所衡量的“AI是否已经成为可复用、可迁移、可衡量的HR工作能力”，本质上也是这条路径的起点：先知道组织和HR当前处于什么位置，再进一步判断AI投入究竟有没有真正改变工作方式和产出。
Upwork此次财报给出的启示非常明确：
未来最有价值的 HR Tech 公司，未必只是帮助企业“招聘更多人”或“部署更多AI”，而是能够帮助企业回答——
什么工作应该由谁完成，以及Human + AI组合之后，企业是否真的创造了更多价值。
这可能才是 AI Workforce 时代真正的新基础设施。
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财报
【财报】日本人力巨头Recruit Holdings 一季度营收破1.04万亿日元：Indeed美国收入逆势增长30%，AI招聘推动利润率升至47.4%
HRTech核心摘要：在HRTech最新全球人力资源上市公司市值TOP10观察中，Recruit Holdings继续稳居全球第一。相比市值排名本身，这家公司最新一季财报所呈现出的业务变化更值得关注：在美国招聘需求仍然偏弱、Indeed职位发布数量同比下降的情况下，以Indeed为核心的HR Technology业务仍实现高速增长，显示Recruit正在逐步摆脱传统招聘广告平台对职位数量和招聘周期的高度依赖，并尝试利用AI扩大单个招聘需求的商业价值。第一季度营收达到1.0453万亿日元，同比增长18.9%；
2026年8月7日，Recruit Holdings公布截至2026年6月30日的FY2026第一季度业绩。集团季度Revenue达到1.0453万亿日元，同比增长18.9%；EBITDA+S达到2928亿日元，同比增长56.5%；Operating Income增长66.1%至2554亿日元；归属于母公司股东的Profit达到2026亿日元，同比增长67.5%；Basic EPS为145.48日元，同比增长73.2%。Revenue、EBITDA+S和Basic EPS均创下历史新高。
从财务质量看，本季度最大的特点并不是收入增速，而是利润增速显著快于收入。集团EBITDA+S Margin从上一年同期的21.3%升至28.0%，显示规模增长与成本效率改善同时发生。而这一变化的核心来源，正是HR Technology业务。
HR Technology成为Recruit最重要的利润来源
FY2026 Q1，Recruit的HR Technology业务按美元计算Revenue达到28.58亿美元，同比增长20.9%；按日元计算为4554亿日元，同比增长33.2%。更突出的是盈利能力，HR Technology EBITDA+S达到2157亿日元，同比增长80.6%，EBITDA+S Margin从上一年同期的35.0%大幅提升至47.4%。
从全年业务结构来看，Recruit预计FY2026 HR Technology Revenue为1.822万亿日元，而Staffing业务Revenue为1.831万亿日元，两项业务收入规模几乎相当，但利润贡献已经完全不同。HR Technology全年EBITDA+S预计达到8340亿日元，Margin为45.8%；Staffing EBITDA+S预计只有1025亿日元，Margin为5.6%。公司预计HR Technology约贡献集团43%的Revenue，却贡献约75%的三大业务板块EBITDA+S。
这也是理解Recruit Holdings估值结构的重要基础。集团虽然仍同时拥有HR Technology、Staffing以及Marketing Matching Technologies等业务，但从利润和资本市场逻辑来看，公司的核心价值正在越来越集中于Indeed及其背后的全球招聘平台、数据资产和AI能力。换句话说，Recruit Holdings正在越来越像一家拥有大型传统人力服务业务的全球HR Technology公司，而不仅仅是一家综合人力资源服务集团。
美国职位发布下降约4%，Indeed收入却增长30%
本季度最值得关注的数据来自美国市场。Recruit披露，FY2026 Q1美国HR Technology Revenue达到约16.41亿美元，同比增长30.0%，创下季度历史新高；与此同时，美国Indeed职位发布总量同比下降约4%，US ARPJ，即Average Revenue Per Job Posting，同比增长35%。
这组数据具有非常明显的结构性意义。传统在线招聘平台通常高度依赖招聘市场景气度：企业招聘需求增加，职位发布数量上升，广告投入随之增加，平台收入增长；当职位数量下降时，平台收入往往同步承压。但Indeed目前出现的是职位发布数量下降、收入反而高速增长的组合，意味着平台正在显著提高每一个招聘需求对应的收入。
Recruit还特意将当前表现与FY2022 Q1进行比较。当时美国季度Revenue约为16.1亿美元，与当前水平接近，但美国职位发布数量比FY2026 Q1高约57%，职位数量同比增长约24%，US ARPJ仅增长约1%。今天，Indeed在职位数量明显减少的情况下实现更高Revenue，本质上反映出商业模式已经从依赖职位数量增长，逐步转向提升单个招聘需求的价值密度。
US ARPJ增长35%，并不能简单理解为广告涨价
Recruit此次特别解释了US ARPJ的定义。该指标的分子并不是单纯的Sponsored Jobs广告收入，而是美国HR Technology整体Revenue，其中包括Sponsored Jobs，以及Smart Sourcing、Smart Screening、Employer Branding和Indeed Flex等其他产品与服务；分母则是Indeed美国市场全部职位发布数量，包括企业直接发布在Indeed上的Hosted Jobs，以及从企业Career Site、ATS和其他互联网来源聚合的Indexed Jobs。
因此，US ARPJ更接近衡量Indeed围绕每一个职位能够实现多少综合变现，而不是招聘广告价格本身。Recruit CEO Hisayuki “Deko” Idekoba在电话会上进一步解释，目前SMB客户增长大致来自三个方面：付费客户数量增加、客户购买更多Sponsored Jobs，以及Unit Price提高。根据管理层当前观察，这三个因素的贡献大致相对均衡。
这一点非常重要，因为它说明Indeed目前并非单纯依靠提价驱动收入增长，而是同时存在客户数量增加、产品使用深度提高以及价格提升。对于SMB而言，招聘速度本身也具有明显经济价值。如果一个关键岗位已经空缺两个月，企业可能愿意额外支付1000美元甚至2000美元，只要能够更快完成招聘。对于人员精简的中小企业而言，一个关键职位长期空缺对经营的影响，往往远大于招聘工具本身的价格。
Premium Sponsored Jobs正在从招聘广告变成招聘流程产品
推动美国业务增长的重要产品之一是Premium Sponsored Jobs，但这一产品已经不能简单理解为传统意义上的“高级招聘广告”。Recruit在本次财报中将Premium产品覆盖范围划分为ATTRACT、ENGAGE和HIRE三个阶段，其中不仅包括First Page Visibility Boost、Job Branding、Location Targeting和Urgently Hiring Label等流量类能力，还加入了Advanced Matching、AI-Generated Messages、Matched Candidates、Invite-to-Apply、Interview on Demand以及AI Candidate Highlights等招聘流程功能，公司甚至已经开始测试定价高于Premium的Premium Plus。
这意味着Indeed的产品边界正在从Job Advertising向Matching、Sourcing、Candidate Engagement、Screening以及Interview Automation扩展。过去企业主要为职位曝光付费，现在企业开始为候选人匹配质量、招聘速度、筛选效率和自动化能力支付更多费用。
这也是US ARPJ快速提升背后的根本逻辑之一。Indeed增加的并不仅仅是广告库存的价格，而是每一个招聘需求中能够被平台商业化的流程和价值节点。
大型企业开始按照“几个Recruiter的产出”评估AI
在Enterprise市场，AI产品的价值评估方式已经出现更加明显的变化。Recruit在电话会上介绍了一个Healthcare客户案例。美国医疗行业大量岗位要求特定License或Credential，因此大型企业往往需要配置庞大的Recruiting Team，Recruiter需要持续搜索Resume Database、主动联系Candidate、确认License、进行Screening并安排Interview。
这类客户在评估Indeed AI时，已经不再只是比较软件功能，而是计算Resume Database Subscription Fee与Recruiter Labor Cost最终能够产生多少Scheduled Interviews，再将这一结果与Indeed自动化AI Recruiter进行对比。管理层表示，部分客户最终认为Indeed AI能够产生相当于数名全职Recruiter的工作成果。
这意味着Recruiting AI正在从传统的软件ROI进入“劳动力ROI”阶段。过去HR采购招聘系统时，主要比较功能、用户体验、Integration以及License Cost；未来企业可能越来越直接地评估AI究竟减少了多少Recruiter Hours、多少External Agency Spend，以及每一次Interview和Hire的成本下降了多少。
Indeed的目标并不是优化所有招聘流程，而是让部分流程直接消失
Recruit此次对AI Automation的解释，也比传统的“AI Copilot提高Recruiter效率”更加激进。Deko认为，企业之所以需要大量Sourcing、Resume Review、Candidate Outreach以及License Verification，很大程度上是因为最初进入招聘漏斗的候选人质量不足。如果AI Matching可以在招聘流程入口直接提供更高概率、更匹配的候选人，那么后续大量人工处理本身就可能不再需要。
这代表两种完全不同的AI逻辑。传统HR SaaS的路径是在人工作业流程上叠加AI，提高原有流程效率；Indeed希望实现的是通过提高Matching精度，直接减少Downstream Processes。管理层甚至认为，高精度Job Advertising与Candidate Sourcing未来可能逐步融合，因为当广告Targeting足够精准时，其本质上已经具备Automated AI Sourcing的属性。
如果这一逻辑能够规模化，对传统Sourcing Tools、Recruiting SaaS以及部分Recruitment Agency都会形成更深层次的竞争压力。Indeed的竞争方式并不是进入招聘流程中的每一个Software Category，而是试图利用自己处于候选人流量入口的位置，直接减少后续工具和人工服务发生的必要性。
从340亿美元招聘广告市场，走向约2000亿美元招聘支出市场
产品形态变化之后，Recruit对Indeed目标市场的定义也在同步扩大。公司认为，传统Job Advertising Market规模约为340亿美元，但企业更广泛的Hiring Expenditure市场约为2000亿美元，其中包括Placement Services以及估算约680亿美元的Hiring Automation市场；如果进一步将Temporary Staffing计算在内，广义市场规模可以达到约3000亿美元。
相比之下，Recruit目前预计FY2026 HR Technology Revenue只有114.85亿美元。这也是管理层认为业务仍存在大量White Space和Long Runway for Growth的核心依据。
从估值角度看，这一变化尤其重要。如果Indeed始终是一家Job Advertising Marketplace，其长期增长上限仍然由全球在线招聘广告市场决定；但如果它能够进入Sourcing、Screening、Automation、Placement乃至更广泛的Hiring Services，那么其可获取的Revenue Pool将发生明显扩张。
资本市场未来需要回答的核心问题，也不再只是Indeed还能获得多少招聘广告Market Share，而是它最终能够拿走企业多少Hiring Spend。
AI正在推动HRTech采购决策向CEO、CFO和CIO上移
此次电话会另一个值得关注的变化，是Enterprise客户决策链的变化。Deko表示，过去Indeed很少直接与大型企业CEO或CFO进行产品层面的沟通，但过去大约六个月，这类交流明显增加。原因在于，越来越多企业正在推动Enterprise AI Automation项目，这些项目已经不再只是HR部门内部的Technology Procurement，而是企业级生产率和成本效率项目，因此参与决策的人开始包括CEO、CFO、CIO以及HR负责人。
这意味着HR Technology公司的Buyer Persona也可能随之发生变化。过去厂商主要需要向CHRO、TA Leader或者HRIS负责人证明产品更好用；未来，则需要同时向CFO证明能够减少多少人工成本、多少Agency Spend，缩短多少Time to Hire，以及Cost per Interview和Cost per Hire能够下降多少。
从这个角度看，AI可能正在帮助HR Technology进入更大的Enterprise Productivity Budget，而不仅仅局限于传统HR预算。
AI计算成本上升，但利润率反而大幅改善
当前AI软件行业一个重要争议是，持续增加的Compute和Infrastructure成本会不会侵蚀传统SaaS的利润率。Recruit本季度提供了一个值得参考的案例。
公司明确表示，AI-related Compute and Infrastructure Expenses正在增长，但目前仍然只占HR Technology整体Cost Base的一小部分，尚未成为影响Margin的重要因素。与此同时，包括Share-based Payment Expenses在内的Employee Benefit Expenses，加上Outsourcing Expenses，占HR Technology Revenue的比例已经从FY2025 Q1约48%下降到FY2026 Q1约37%。最终，HR Technology EBITDA+S Margin由35.0%升至47.4%。
这意味着至少从当前阶段看，Indeed正在形成一种相对理想的AI经济模型：AI一方面提高单客户和单职位的Monetization，另一方面提高内部生产效率；新增Compute成本虽然存在，但规模仍小于人员和外包成本效率改善所带来的收益，因此Revenue Growth和Margin Expansion能够同时发生。
强劲表现推动Recruit大幅上调FY2026全年指引
基于Q1表现以及HR Technology最新业务趋势，Recruit Holdings同步大幅上调FY2026全年业绩预期。集团Revenue Guidance从5月份的4.03万亿日元上调至4.23万亿日元，同比增长14.4%；EBITDA+S从9490亿日元提高至1.105万亿日元，同比增长39.1%，并首次预计突破1万亿日元；EBITDA+S Margin从23.5%提高至26.1%；归属于母公司股东的Profit由6230亿日元提高至7550亿日元，同比增长51.9%；Basic EPS则从447日元提高至543日元，同比增长55.2%。
HR Technology无疑是此次Guidance上调的主要推动因素。全年HR Technology Revenue Guidance从107.38亿美元提高至114.85亿美元，同比增长18.7%；其中美国市场Revenue预计达到66.5亿美元，同比增长25.1%，而5月份原来的预期只有13.6%；Europe & Others预计达到25.2亿美元，同比增长23.2%；日本业务预计达到3670亿日元，同比增长5.4%。HR Technology全年EBITDA+S Margin也由41.0%提高至45.8%。
值得强调的是，Recruit对FY2026美国职位发布数量的假设仍然是同比下降约4%。因此，此次上调Indeed美国收入预期并不是建立在美国招聘市场明显复苏的基础上，而是建立在平台能够继续提升每一个招聘需求价值的基础上。这也是此次Guidance调整中最值得投资者关注的部分。
Staffing继续增长，但估值逻辑进一步向HR Technology集中
FY2026 Q1，Recruit Staffing业务Revenue为4552亿日元，同比增长11.5%，其中日本增长3.5%，Europe、US和Australia合计增长20.3%；EBITDA+S为282亿日元，同比增长5.2%，Margin由6.6%下降至6.2%。全年Staffing Revenue Guidance为1.831万亿日元，同比增长7.5%，EBITDA+S Margin预计为5.6%。
从经营层面看，Staffing依然是Recruit规模庞大且稳定的业务基础，但它与HR Technology之间不断扩大的Margin差距，也进一步解释了集团估值为什么越来越依赖Indeed。两项业务全年Revenue均约1.8万亿日元，但一个Margin为5.6%，另一个达到45.8%，两者对集团利润和估值的影响已经不可同日而语。
高增长之外，US ARPJ和监管风险仍需持续观察
尽管本季度表现强劲，Recruit未来仍面临两个值得关注的风险。首先是US ARPJ增长的可持续性。Q1 US ARPJ同比增长35%，公司预计FY2026全年仍增长约30%，如此快的Monetization提升不可能无限延续。Deko也特别指出，客户Average Spend在较短时间内迅速提高，因此公司需要持续关注Customer Satisfaction以及客户和社会对AI的接受速度。
未来几个季度，Premium Sponsored Jobs渗透率、Enterprise Adoption、新增付费客户数量、每客户购买职位数量、Average Spend per Client以及Retention，将成为判断增长质量的重要指标。
第二项风险来自日本Staffing业务。2026年6月2日，Recruit Staffing Co., Ltd.与Staff Service Co., Ltd.因涉嫌违反Antimonopoly Act接受Japan Fair Trade Commission现场检查。Recruit表示目前仍在配合调查，尚无法合理估计最终结果及其财务影响，因此FY2026 Guidance并未包含相关潜在影响。
HRTech观察：Recruit为何仍然值得作为全球HR科技的核心样本
如果将Recruit Holdings FY2026 Q1放回全球HR科技资本市场中观察，这份财报最重要的意义并不仅仅是Revenue增长18.9%，或者Indeed美国业务增长30%。真正值得关注的是，AI已经开始同时改变HR Technology的Revenue Model、TAM、Buyer、Workflow和Margin。
美国职位发布数量下降约4%，Revenue增长30%，US ARPJ增长35%，HR Technology EBITDA+S Margin达到47.4%，这几项指标结合起来，说明Indeed正在逐步从传统招聘流量平台转向更高价值的Hiring Platform。
过去招聘平台主要竞争Candidate数量、Traffic和Job Listings，未来的竞争可能越来越转向谁能够更快提供Qualified Candidates、产生更多Interviews、减少更多Manual Recruiting Work、降低企业Cost per Hire，并最终获得企业更大比例的Hiring Spend。
这也是Recruit Holdings继续位居HRTech全球人力资源上市公司市值榜首背后最值得关注的逻辑。资本市场真正押注的，并不是今天Indeed拥有多少招聘广告收入，而是它未来是否能够从全球Job Marketplace进一步演化成为企业级的AI Hiring Infrastructure。
延伸阅读：从Recruit Holdings看全球HR科技资本变化
Recruit Holdings只是当前全球HR科技资本市场变化的一个代表性样本。HRTech持续跟踪全球与中国HR上市公司的市值、Revenue、利润率、AI战略及投融资变化。在最新的全球人力资源上市公司市值TOP10中，Recruit Holdings继续位居第一。将Recruit与ADP、Paycom、Paylocity等公司放在一起观察，可以更清楚地看到当前HR科技行业正在出现的共同趋势：领先企业的重点已经从“增加多少AI功能”，转向AI能否提高单客户价值、扩大TAM、改善成本结构并争夺更大的企业工作流预算。
HRTech已经将全球与中国HR上市公司TOP10、全球HR科技投融资以及企业HR需要重点关注的趋势整合进入最新一期《HRTech资本月度观察》。对于正在进行HR系统采购、AI产品评估、供应商筛选以及2027年度HR数字化预算规划的企业HR负责人，可以进一步结合资本市场数据判断供应商的产品竞争力、持续投入能力与长期稳定性。
HRTech资本月度观察：
https://www.hrtechchina.com/Public/html/capitalwatch/hrtech-capital-monthly-watch-aug-2026.html
报告下载：
http://hrnext.cn/MXMV83
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财报
【财报】德科集团二季度营收近60亿欧元，其中AI代理已覆盖50%收入，招聘服务进入运营重构阶段
HRTech核心摘要：The Adecco Group发布2026年第二季度财报：收入59.97亿欧元，有机及交易日调整增长5.6%，实现连续第五个季度增长，利润率升至2.8%。Adecco业务增长6.6%，Akkodis恢复1%有机增长，LHH利润率达到11.0%。更重要的是，Adecco已有50%的收入由AI代理赋能，端到端招聘代理已进入10个国家，使岗位填补率提升10%、候选人提交时间缩短40%、招聘顾问生产率提高25%至35%。公司因此将2026年年底AI代理赋能收入目标上调至70%。这不仅是一份增长财报，也意味着AI正在从HR工具转变为招聘公司的核心经营基础设施。推荐马上参与HR AI Forward测评，了解团队当前的AI能力成熟度与下一阶段行动重点。
全球人才与技术服务集团The Adecco Group发布2026年第二季度及上半年财务业绩。第二季度集团收入为59.97亿欧元，同比增长4%；按有机及交易日调整口径计算，同比增长5.6%，实现连续第五个季度增长。剔除一次性项目后的EBITA达到1.65亿欧元，按有机及固定汇率口径增长21%，EBITA利润率同比提升30个基点至2.8%。
与收入和利润数据相比，本季度更值得HR科技行业关注的，是Adecco首次将AI代理部署与收入覆盖率、岗位交付率、招聘周期和顾问生产率系统地联系起来。目前，已有50%的Adecco业务收入由AI代理支持，公司因此将2026年年底的AI赋能收入目标由50%上调至70%。
这意味着，AI在大型人力资源服务集团内部，已经开始从局部工具进入核心运营系统。
收入连续五个季度增长，市场份额继续向头部集中
Adecco Group第二季度收入为59.97亿欧元，较上年同期的57.75亿欧元增长4%。剔除汇率和业务组合等因素后，有机及交易日调整增长率达到5.6%。
公司表示，集团相对主要竞争对手取得约160个基点的市场份额增量，其中Adecco业务单元取得约60个基点的相对市场份额增长。管理层将增长归因于客户覆盖、重点终端市场渗透，以及更严格的执行和成本管理。
从业务结构看，Flexible Placement仍是集团最重要的收入来源。2026年上半年，该业务收入为86.03亿欧元，有机增长5%，占集团收入约74%；Outsourcing, Consulting & Other Services收入为23.95亿欧元，有机增长9%。Permanent Placement收入为2.78亿欧元，有机下降4%，显示永久招聘市场仍未完全恢复。
这一收入结构说明，当前企业用工需求恢复的主要驱动力仍然来自灵活用工、外包及咨询服务，而不是传统永久招聘的大规模反弹。企业在宏观环境仍存在不确定性的情况下，更倾向于通过灵活配置和项目制方式增加人力投入。
利润增长明显快于收入，核心动力来自运营杠杆
第二季度毛利润为11.13亿欧元，同比增长2%，有机增长4%；毛利率为18.6%，同比下降30个基点。虽然毛利率仍低于上年同期，但相较第一季度同比下降60个基点的情况，降幅已经明显收窄。
毛利率下降主要反映业务组合变化，而不是价格体系显著恶化。Flexible Placement和Permanent Placement分别对毛利率产生25个基点和15个基点的负面影响，Outsourcing, Consulting & Other Services则带来20个基点的正向贡献。
真正推动利润改善的是费用效率。第二季度剔除一次性项目后的SG&A费用为9.53亿欧元，按报告口径与上年基本持平，占收入比例由16.5%下降至15.9%，同比降低60个基点。
在此基础上，剔除一次性项目后的EBITA达到1.65亿欧元，有机增长21%，明显高于5.6%的收入增速。EBITA利润率由2.5%提高至2.8%，集团有机drop-down ratio达到64%，即新增毛利润中有较高比例转化为经营利润。
从财务角度看，Adecco本季度呈现的是一种典型的“低毛利率改善、强费用杠杆”增长模式。公司并没有依靠价格上涨或高毛利永久招聘快速恢复，而是通过业务规模、人员生产率和后台成本控制提高盈利能力。
员工数量下降2%，但单位生产率提高6%
第二季度Adecco Group平均公司员工FTE为33,543人，按有机口径同比减少2%。与此同时，以每名销售FTE的direct contribution衡量的生产率同比提高6%。
这组数据非常关键。它说明Adecco的增长不再完全依赖增加招聘顾问和交付人员数量，而是在尝试建立一种“更少人员支持更大业务规模”的运营模式。
对于传统人力资源服务公司而言，收入长期以来与顾问人数高度相关：更多客户和岗位通常需要更多招聘顾问、客户经理和运营人员。但当AI代理承担候选人筛选、沟通、岗位匹配、材料提交及部分销售和回款流程后，人均可管理岗位数量和客户规模开始提升。
本季度的利润改善，实际上已经部分体现了这种组织模型的变化。
Adecco核心业务增长6.6%，Americas和APAC表现最强
Adecco业务单元第二季度收入为49.49亿欧元，占集团收入约82%，有机及交易日调整增长6.6%。剔除一次性项目后的EBITA为1.61亿欧元，利润率为3.3%，同比提升10个基点。
从区域看，Americas收入为7.89亿欧元，有机增长12%，EBITA利润率为2.6%，同比提高90个基点；APAC收入为6.64亿欧元，有机增长10%，利润率为4.8%，提高20个基点；EMEA excluding France收入为23.64亿欧元，增长8%，利润率为3.2%。
France收入为11.32亿欧元，有机下降1%，利润率为3.0%，同比下降50个基点。法国市场受到物流和医疗行业需求疲软影响，但制造业和汽车行业表现相对较强。
行业层面，汽车、物流、金融服务以及航空航天与国防成为主要增长来源。Flexible Placement增长6%，Outsourcing增长15%，MSP业务增长11%，Permanent Placement则由第一季度下降7%改善至基本持平。
这表明永久招聘虽然还没有进入全面增长阶段，但需求恶化速度已经放缓。
Akkodis重新实现增长，但报告收入仍受汇率和组合调整影响
Akkodis第二季度收入为7.43亿欧元，按报告口径同比下降11%，但按有机及固定汇率口径增长1%，结束此前的收缩趋势。
其Consulting & Solutions和Talent业务均实现1%的有机增长。EMEA和North America分别增长4%，APAC下降5%。德国收入下降3%，较第一季度下降5%有所改善；North America的增长主要来自航空航天与国防、能源和汽车业务。
Akkodis剔除一次性项目后的EBITA为2,600万欧元，利润率由1.6%提高至3.4%，同比提升180个基点，项目人员利用率达到91%。利润率改善主要来自高价值咨询与解决方案收入增加、项目利润率提升，以及德国业务的成本调整。
值得注意的是，Akkodis正在主动降低传统科技人员派遣业务的比重，强化工程服务、航空航天与国防、Global Delivery和Physical AI等能力。这不是简单的周期性恢复，而是业务结构重新定位。
在人力资源和技术服务边界逐渐模糊的背景下，Akkodis代表了大型人力资源集团向“技术人才＋工程交付＋行业解决方案”发展的方向。
LHH收入保持稳定，利润率提升至11%
LHH第二季度收入为3.26亿欧元，按有机及固定汇率口径与上年持平，按报告口径下降3%。剔除一次性项目后的EBITA为3,600万欧元，利润率达到11.0%，同比提升150个基点。
Professional Recruitment Solutions恢复1%的有机增长，其中美国收入增长7%；Career Transition & Mobility增长2%；Coaching & Skilling下降10%。
Professional Recruitment Solutions的生产率提高30%，同时billing FTE同比减少15%。Career Transition业务在企业重组需求较弱的环境下仍实现增长，说明LHH在职业转型市场继续取得份额。
Coaching & Skilling业务内部则出现明显分化。Ezra收入增长3%，General Assembly受到退出B2C业务影响，但其B2B业务增长19%，主要受企业AI培训需求推动。
这反映出企业学习与技能业务正在从面向个人的课程销售，转向由企业预算驱动的AI技能培训和组织能力建设。
Adjusted EPS增长31%，但报告净利润仍然承压
第二季度Adecco Group归属于股东的净利润为4,700万欧元，按报告口径同比下降19%，按固定汇率口径下降11%；Basic EPS为0.28欧元。
净利润下降并不代表核心经营恶化。第二季度公司确认了3,600万欧元一次性成本，主要与Akkodis Germany和Adecco France重组有关；无形资产摊销为2,000万欧元，其他收入及费用中还包含约2,000万欧元的资产处置相关一次性影响。
剔除摊销、重组成本和相关税务影响后，Adjusted EPS达到0.61欧元，同比增长31%。
因此，本季度财务表现应区分“报告利润”和“经营利润”。核心业务的收入、EBITA和生产率均在改善，但组织调整和资产组合优化仍对短期净利润造成影响。
自由现金流转负，增长带来的营运资金占用需要关注
第二季度经营现金流为2,300万欧元，低于上年同期的8,100万欧元；资本支出为3,700万欧元，自由现金流为负1,400万欧元，上年同期则为正5,200万欧元。
2026年上半年自由现金流为负2.14亿欧元，较上年同期的负1.13亿欧元进一步下降。公司解释称，现金流减少主要来自业务增长带来的应收账款和营运资金占用，同时Adecco Group的现金流通常集中在下半年。
截至6月底，净债务为26.47亿欧元，同比减少2.35亿欧元；剔除一次性项目后的净债务与EBITDA比率为2.7倍，同比改善0.5倍。集团计划在没有重大宏观或地缘政治冲击的情况下，于2027年年底前将这一比率降至不高于1.5倍。
现金流仍然是未来几个季度最需要观察的指标。Adecco已经证明其能够将收入增长转化为EBITA增长，但能否进一步转化为自由现金流，将直接影响去杠杆速度和资本配置空间。
AI代理已覆盖50%收入，但不等于50%的收入由AI直接创造
本季度最重要的经营信息，是Adecco将“AI-enabled revenue”的覆盖率由目标指标转化为实际运营指标。
截至第二季度，Adecco端到端招聘代理已经在10个国家上线，累计完成220万次agent conversations。公司披露，AI代理帮助整体fill rate提高10%，候选人提交时间缩短40%，招聘顾问生产率提高25%至35%。
目前，50%的Adecco收入已经由AI代理支持，公司将2026年年底目标提高至70%，并计划向更多APAC和LATAM市场扩展，支持超过20种语言。AI代理的应用范围也从招聘逐步扩展到销售流程和现金回收。
需要特别说明的是，“50%的收入由AI赋能”并不意味着AI直接创造了50%的收入，而是指相关收入对应的业务流程已经由AI代理参与支持。
这一指标的价值，在于Adecco不再只披露AI工具的用户数或功能数量，而是将AI与收入覆盖、岗位交付、流程时间和顾问生产率联系起来。
这可能成为未来HR科技产品评估的重要变化：企业不会只问产品是否包含AI，而会进一步追问AI覆盖了多少业务流程、缩短了多少时间、提高了多少交付率，以及是否最终改善了利润率。
HRTech观察：招聘行业正在从“人力规模模型”转向“人机协同产能模型”
Adecco本季度的财报，释放了三个值得HR和HR科技行业关注的信号。
第一，AI不会立即取代整个人力资源服务流程，但会率先改变单位产能。Adecco员工FTE下降2%，销售人员单位贡献提高6%，说明AI首先改变的是每名顾问能够处理的岗位、候选人和客户数量。
第二，未来领先招聘公司的竞争优势，不只是候选人数据库规模，而是数据、流程、AI代理和人工判断的组合能力。岗位匹配速度、提交时间、fill rate和客户响应速度，将逐渐成为核心运营指标。这些都与HRTech刚发布的全球行业观察不谋而合，详情可以访问 https://www.hrtechchina.com/Public/html/captitalwatch/08.html
第三，企业HR采购AI产品的标准需要升级。仅有生成职位描述、面试问题或候选人摘要等功能，已经不足以证明商业价值。更关键的是产品能否进入端到端流程，并与ATS、HRIS、人才数据、招聘服务和管理指标形成闭环。
Adecco的财报显示，AI正在从功能工具进入招聘运营基础设施。企业HR需要重新评估AI在招聘、人才管理和HR运营流程中的实际覆盖程度。
参与HR AI Forward测评，了解团队当前的AI能力成熟度与下一阶段行动重点。
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财报
【财报】LinkedIn全年收入逼近200亿美元，AI招聘产品进入规模化应用阶段
HRTech核心解读：数据显示，LinkedIn全年收入达到198.17亿美元，同比增长11%！想象微软2016年收购LinkedIn时交易价格只有262亿美元。如今LinkedIn一年收入已经接近当年收购价格的76%，这笔交易很可能已经成为微软历史上最成功的战略收购之一。你觉得呢？如果按照独立上市公司的话，预计市值在1500-2400亿美元左右，稳居HRTech的全球第一宝座！
微软于2026年7月29日发布截至6月30日的2026财年第四季度及全年财报。数据显示，LinkedIn全年收入达到198.17亿美元，同比增长11%，按固定汇率计算增长9%；第四季度收入约为51.89亿美元，同比增长12%，固定汇率增长10%。
对于全球招聘科技市场而言，LinkedIn接近200亿美元的年收入规模，不仅反映出其商业体量持续扩大，也表明其已经从传统职业社交与招聘平台，进一步演变为覆盖招聘、广告、会员订阅、销售工具及AI人才解决方案的综合商业平台。
收入增速回升，但招聘并非唯一增长动力
LinkedIn第四季度12%的收入增速，高于全年11%的增速，显示其业务在财年末保持较强增长势头。不过，微软明确表示，本季度LinkedIn收入增长主要由Marketing Solutions推动。
这意味着，LinkedIn整体收入上升不能简单等同于全球招聘市场全面复苏。当前LinkedIn的收入来源已经高度多元化，除Talent Solutions外，还包括Marketing Solutions、Premium Subscriptions和Sales Solutions。广告与企业营销需求正在成为LinkedIn增长的重要支撑。
从业务结构看，多元化收入降低了LinkedIn对招聘周期的单一依赖，也提升了其在经济和就业市场波动环境中的收入稳定性。
AI招聘产品开始进入企业规模化部署
微软董事长兼CEO Satya Nadella在财报电话会上表示，LinkedIn已经连续第五年实现会员数量两位数增长。目前，超过20,000家企业的招聘人员正在使用LinkedIn的AI解决方案，以缩短招聘周期并改善候选人匹配。
微软还披露，相关AI招聘解决方案的席位数量较上一季度增长140%。这一数据说明，LinkedIn的AI招聘产品正在从测试和试用阶段，逐步进入企业采购与规模化部署阶段。
不过需要注意的是，140%代表AI产品席位的环比增长，并不代表LinkedIn收入或Talent Solutions收入增长。微软目前尚未单独披露AI招聘产品带来的收入、付费转化率、客单价及续费情况。
增长逻辑正在从流量平台转向AI工作平台
LinkedIn过去的核心优势主要来自全球职业身份网络、招聘流量和人才数据库。进入AI时代后，其竞争优势正在进一步延伸至人才搜索、候选人匹配、招聘流程自动化和企业人才决策。
对于HR科技行业而言，真正值得关注的并不只是LinkedIn全年收入增长11%，而是AI招聘产品能否从提升产品使用率，进一步转化为持续的合同收入和客户续费。
如果LinkedIn能够将其职业数据、企业客户基础和AI能力有效结合，其未来定位可能不再只是招聘平台，而是企业人才获取与职业发展的AI基础设施。
下一季度增速或有所放缓
微软预计，LinkedIn在2027财年第一季度的收入将实现高个位数增长，低于第四季度12%的增速。这意味着LinkedIn仍将保持相对稳健的增长，但短期增速可能出现正常化。
综合来看，LinkedIn正在形成“招聘业务+广告营销+会员订阅+销售工具+AI解决方案”的多元增长结构。接近200亿美元的年收入规模，也进一步强化了其在全球招聘科技和职业服务市场中的领先位置。
对于HR科技供应商而言，LinkedIn财报释放出的明确信号是：AI产品的竞争正在从功能发布转向企业采用，而下一阶段的核心指标，将是AI席位能否真正转化为收入、续费和客户价值。
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财报
【投融资7月月报】2026年7月全球人力资源科技投融资简报！
2026 年 7 月，据 HRTech 统计，全球人力资源科技领域本月共披露 16 起投融资事件（统计范围不含未披露金额、并购及退市相关事项），涉及总融资金额超 4 亿美元。当前全球人力资源科技赛道迈入深度落地周期，行业告别标准化通用 HR SaaS 野蛮生长阶段，资本投资视角更加务实。AI Agent、数字劳动力、垂直场景用工解决方案成为创新主流，企业降本增效、一线劳动力精细化运营、员工全周期体验升级三大需求持续驱动市场创新，也持续引导资金流向具备场景落地能力的创新企业。
详情可以访问专题：https://www.hrtechchina.com/Public/html/funding/hrtechreport202607.html
从赛道分布来看，资本关注度高度集中，员工福利平台、劳动管理平台及综合型 HR 科技平台成为本月最受资本青睐的三大核心赛道。市场底层需求持续凸显：一方面员工健康福祉、财务福利、人文体验逐步从企业后勤职能升级为人才保留、组织活力建设的核心战略；另一方面服务业、建筑业、物流等实体行业对于灵活用工、排班调度、用工合规数字化工具需求持续爆发，推动垂直劳动力管理赛道迎来持续增长机遇。
轮次结构上，本月融资覆盖企业发展全周期：其中 3 起种子前轮、3 起种子轮、3 起 A 轮、1 起 D 轮，此外有 6 起融资事件未公开具体轮次信息。市场呈现分层发展态势，早期初创项目聚焦 AI 数字员工、垂直行业人力数字化创新；成熟企业持续获得大额资本加持，行业早期创新孵化与头部企业规模化扩张同步推进。
依托本月投融资市场特征，下文将重点盘点 7 月 HRTech 投融资金额前十标杆案例，涵盖 AI 数字劳动力、一线用工管理、反向招聘、企业内部智能服务、行业垂直人力运营、薪酬金融、职场教育培训等多元细分赛道，直观展现全球人力资源科技前沿创新形态与资本布局方向。
【巴黎】AI人力服务商Skello获得2亿欧元融资，用于拓展其面向一线员工管理的AI工具 - HRTechChina.com - 向上的力量！
Skello
融资金额：2亿欧元
融资轮次：未披露
领投人: Bridgepoint Development Capital V
Skello 成立于 2016 年，提供技术工具帮助企业管理一线员工的方方面面：排班、行政管理、合规以及运营绩效。
【美国】AI员工服务商Sable获得4500万美元融资，重塑客户服务与人力效能 - HRTechChina.com - 向上的力量！
Sable
融资金额：4500万美元
融资轮次：未披露
领投人：红杉资本（Sequoia Capital）和8VC
Sable是全球领先的AI员工服务商，核心打造Aidan全场景智能AI员工，依托计算机操作、视觉识别、语音交互技术，助力企业实现客户互动、产品服务、前端业务的智能化、规模化落地，赋能企业优化人力效能、降本增效。
【美国】面向线下服务企业的技术平台Genius AI获得4400万美元D轮融资，扩大其面向服务型企业的AI驱动管理平台的规模 - HRTechChina.com - 向上的力量！
Genius AI
融资金额：4400万美元
融资轮次：D轮
领投人：Lux Capital
Genius AI 致力于开发技术，帮助服务型企业实现自主运营。通过为实体服务经济注入智能，Genius AI 负责处理企业运营中的行政事务，使从业者能够专注于服务他人。
【美国】人力资源科技企业Arkenstone Defense获得3500万美元种子轮融资，以HR科技破局美国国防科创政企落地难题 - HRTechChina.com - 向上的力量！
Arkenstone Defense
融资金额：3500万美元
融资轮次：种子轮
领投人：J2 Ventures
Arkenstone Defense旨在通过一体化技术服务，彻底化解商业科技企业对接美国政府国防项目时，在合规资质、安全管控、人力配置、运营落地等层面的核心痛点，填补国防科创领域HR运营服务空白。
【纽约】AI员工服务平台Harmony获3400万美元种子轮融资，100多个Agent重构企业服务体验 - HRTechChina.com - 向上的力量！
Harmony
融资金额：3400万美元
融资轮次：种子轮
领投人：Lightspeed Venture Partners
Harmony将AI Agent直接嵌入Slack和Microsoft Teams，帮助员工处理IT、HR、财务、采购和法务等内部服务请求，试图将传统的门户、知识库与工单模式升级为能够理解组织上下文并执行任务的Agentic Enterprise Service Management。
【美国】电工用工平台Buildforce完成1000万美元A轮融资，加速全国市场扩张！从招聘平台走向劳动力运营平台 - HRTechChina.com - 向上的力量！
Buildforce
融资金额：1000万美元
融资轮次：A轮
领投人： Saepio Capital
Buildforce是一家技术驱动型电工用工与劳动力管理平台，主要连接电工与参与商业和工业建筑项目的电气承包商。Buildforce并不只是帮助企业发布职位或获取简历，而是围绕电工这一专业工种，将人才匹配、技能验证、人员入职、工时管理和项目履约整合到同一套劳动力运营体系中。
【硅谷】AI反向招聘平台Refer完成750万美元种子轮融资：让求职者成为招聘服务的付费客户 - HRTechChina.com - 向上的力量！
Refer
融资金额：750万美元
融资轮次：种子轮
领投人：Canary
Refer是一家AI反向招聘平台，Refer采用了一种颇具争议的“反向招聘”模式：平台声称代表求职者而非雇主工作，企业可以免费接收人才推荐，而候选人只有在成功获得工作后，才需要支付第一个月工资20%的一次性成功服务费。
【美国】Pact Labs获得Tether领投的700万美元A轮融资，旨在将USA₮扩展至薪资发放和支付领域 - HRTechChina.com - 向上的力量！
Pact Labs
融资金额：700万美元
融资轮次：A轮
领投人：Tether
Pact Labs的基础设施使企业平台能够嵌入数字钱包、实时发放工资，并在无需依赖传统支付渠道的延迟和运营限制的情况下提供金融服务。
【美国】聚焦人类学习规模化落地的多模态AI平台DeweyLearn获得500万美元A轮融资，以AI规模化落地专家级技能评估 - HRTechChina.com - 向上的力量！
DeweyLearn
融资金额：500万美元
融资轮次：A轮
领投人：SJF Ventures
DeweyLearn的人工智能技术将音频、视频和学习数据与领域知识及学习科学知识相结合，为临床与医疗教育、高等教育、职场培训以及K-12教育等领域的线下和线上教学与学习提供深入洞察。
【慕尼黑】物流AI初创公司5U AI获得320万美元种子前轮融资，用于扩展面向欧洲货运代理团队的数字化劳动力平台 - HRTechChina.com - 向上的力量！
5U AI
融资金额：320万美元
融资轮次：种子前轮
领投人： Emerge Capital
5U AI开发了经过物流领域训练的AI工作者，可在现有系统内部管理货运代理业务。其“数字劳动力”平台利用多智能体AI技术，处理空运、海运和陆运领域的报价、订舱、货件追踪、数据录入及日常行政工作。
纵观 7 月全球人力资源科技投融资图谱，行业投资逻辑迎来结构性调整。资本持续避开同质化通用 HR SaaS，重点布局场景化、垂直化解决方案。AI 数字劳动力、智能企业服务 Agent 成为技术创新主线，大量初创企业尝试用自动化能力释放人力价值；面向一线从业者的垂直劳动力运营、创新薪酬金融、员工福利赛道热度持续走高。反向招聘、实时薪资发放等新型服务模式不断探索行业边界。未来，融合人工智能技术、深耕特定产业用工痛点、兼顾组织管理效能与员工体验的服务商，将在产业数字化浪潮中占据更大优势。
面对全球人力数字化、AI 劳动力与员工体验升级浪潮，企业 HR 与人力科技从业者可以借助成熟工具、行业评选、线下交流持续探索落地路径。大家可免费获取 2026 最新版员工体验旅程图（EX Journey Map 2026），新版本融入 AI 增强与全球化视角，依托员工八大生命周期框架，帮助企业识别运营摩擦与 AI 优先落地触点。与此同时，2026 年员工体验大奖 (EXAwards®）评选正式启动，评选体系覆盖员工全生命周期八大关键阶段，为组织员工体验建设提供参照标尺。想要近距离交流前沿实践、洞察行业未来方向，可查看报名 9 月 17 日在深圳举办的2026 人力资源科技年度论坛・“What’s Next”，也是下半年人力资源领域极具价值的重磅行业盛会。
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