-
ESG
【投融资12月月报】2022年12月全球人力资源科技投融资简报
2022年12月，HRTechChina共报道了31起投融资事件，其中包括28起融资事件和3起收购事件。12月的投融资总金额近4亿美元，较上月下降了近八亿美元。
本月报道的收购事件中，主要集中在员工体验和学习发展领域。值得关注的是，印度教育科技独角兽公司Simplilearn全资收购美国计算机技能训练营Fullstack Academy，此次收购将加速其在美国市场的增长和在全球市场中的扩张计划。目前，Simplilearn与一些知名教育机构以及IBM、微软、亚马逊、Meta和毕马威等公司合作开发课程项目。Simplilearn在学习发展领域的实力不容小觑。此前，HRTechChina也报道了一些关于Simplilearn的投融资信息。
报道回顾：
【线上课堂，线下集训，职业教育网站 Simplilearn 获C轮1400万美元】
【印度教育科技公司Simplilearn获得4500万美元融资，以进一步加强海外布局】
收购报道回顾：
【印度教育科技独角兽公司Simplilearn全资收购美国计算机技能训练营Fullstack Academy】
【员工体验平台LumApps收购了无代码数字助理技术平台Vizir】
【领先的基于云的人力资本和技术服务平台Alight收购员工休假管理方案供应商ReedGroup】
在本月HRTech创业项目细领域方面，主要涉及：招聘平台、管理平台、ESG、学习发展、员工体验等几大类。投资领域重心板块仍以招聘平台（9起），学习发展（6起）为主。
在融资轮次上：本月融资轮次以种子轮融资和A轮融资为主，其中A轮融资最多，一共有8起，本月未披露融资轮次的报道有12起，其中最大一笔融资金额高达一亿美元，这也是本月报道金额最大的融资事件。
报道回顾：
【Events.com 获得1亿美元资本投资，以加速全球扩张和增长】
本月关于ESG的投融资报道主要集中在ESG报告咨询领域，他们旨在帮助公司和政府规划，跟踪和实现其环境，社会，治理（ESG）之旅的目标，自动执行数据跟踪并在单个平台中提供 ESG 活动的整体视图。
报道回顾：
【ESG报告与决策平台The Upright Project获得了500万欧元融资】
【全球会计与ESG报告咨询平台Uniqus Consultech获得了1250万美元A轮融资】
【环境，社会，治理（ESG）洞察平台提供商FigBytes获得了1450万美元融资】
在融资规模上：本月的融资金额从150万英镑到1亿美元不等（不包括未披露金额的投融资项目），极差较大，资金的规模区间主要集中在1000万-5000万美元之间（共计14起）。
在地区分布上：12月人力资源科技行业投融资事件主要发生在北美地区，共有13起。其次是欧洲地区，共有10起，多发生在英国和加拿大。
亚洲地区的融资事件有3起，主要发生在中国和以色列。国内本月有两起著名的投融资事件，一是灵活用工供应链平台蓝鸟云获得了数千万A+轮融资，定位打造SAAS+用工市场一体化平台。二是AI面试测评平台”海纳AI”获数千万Pre-A轮融资，量化选人用人标准，搭建岗位人才模型。两起融资的金额都在数千万级别，且集中在传统的SAAS和人员招聘领域。
关于HRTechChina
HRTechChina核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时，以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司；每月关注并独家发布人力资源科技投融资数据及报告，业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
-
ESG
大师Dave Ulrich谈：ESG和Human Capability:连接无形资产
总体而言，在美国，无形资产约占公司市值的80%。
在当今的商业环境中，两个无形资产越来越受到关注：ESG（或环境、社会和治理）和Human Capability。ESG包括对一系列可持续社会公民努力的关注。人的能力是指一系列人才、领导力、组织和人力资源职能计划。
ESG和人的能力工作有很多共同之处。两者都专注于非财务举措如何塑造一个组织在金融市场、市场和工作场所的声誉，两者都涉及社会理想的愿望，两者都得到了投资者、客户、董事会和高级管理人员的关注和讨论，两者都越来越多地通过社交媒体和监管部门（美国证券交易委员会）公开披露，两者都激发了许多公司宣言和倡议，两者都有在政治上产生分歧的风险。在关注业务方面的挑战。让我提出三个方案来连接这两个议程，使它们相互补充，为所有利益相关者创造价值。
1. 根据个人能力演变制定的ESG议程
人的能力的最新演变可能对ESG议程提供信息。我提出了人员和组织议程的四个阶段，从一套行政流程到一系列“人力资源”计划，再到关注人力资本（人才）的重要性，最后通过四种途径（人才、领导力、组织和人力资源）为五个利益相关者（员工、企业、 客户、投资者和社区）提供价值。
这个新兴的人的能力逻辑提供了一个基础框架（四条途径），用于组织一系列来自我们和其他关于这四条途径的研究的37项倡议。这个综合框架提供了一个简单（四条途径）和全面（37项举措）的方法，将人的能力考虑纳入任何商业讨论中。我们是否有合适的人才、领导力、组织和人力资源功能来实现价值？
这37项人的能力举措可以根据其实现利益相关者成果的程度来确定优先次序。这就告诉我们，一个组织应该投资于哪些人的能力，以实现量身定做的结果。我们将此称为组织指导系统。上图中的每一栏都代表了利益相关者的期望结果：我们的研究确定了37项举措中的每一项（行）对每个利益相关者的影响。包括了初步的研究，显示了每个人的能力倡议对每个利益相关者结果的重要性（绿色表示该倡议的高影响，黄色表示中等影响，白色表示较低影响）。
目前的人的能力工作进一步将机器学习和自然语言处理应用于公开披露，以扩大对人的能力举措的评估。
通过拥有一个综合的框架来组织一系列的举措，评估这些举措如何影响利益相关者的结果，并使用人工智能来扩大这些洞察力，人的能力正在演变，以提供更多的价值。这种演变可以为发展中的ESG议程提供参考，使其沿着同样的旅程前进。
2. Human Capability是ESG的一个子集
目前，ESG包括大量的倡议，旨在建立一个在可持续社会公民议程方面的组织声誉，包括与地球（环境）、人（社会）、慈善（社会）或政治（治理）进程相关的问题。这一大系列的举措已经通过联合国十七个社会发展目标和ISO26000标准等努力得到了界定。这些ESG议程中的大多数都将与人相关的问题作为其蓝图的一部分。许多与人相关的问题是广泛的社会问题（例如，无贫困、无饥饿、良好的健康和福利、优质教育、性别平等、人权），而不是具体的人和组织的倡议。
一些组织正在将他们的人的能力工作与这一广泛的ESG议程结合起来。一方面，这是有道理的，因为所有这些无形的问题都是令人向往的和社会需要的。管理人的能力显然是整个社会公民议程的一部分。一个公司的整体声誉与一系列的人、地球、慈善事业和政治问题息息相关。公司正在准备ESG报告，传达对这些更广泛的环境趋势的承诺。
另一方面，如果将人的能力问题纳入ESG报告，具体的人的能力举措可能会被忽视，打折扣，或被忽略。当对人的能力的关注集中在广泛的社会主题上时（例如，社会公正、公平报酬、贫困），那些能给利益相关者带来价值的具体举措可能会被忽视和低估了。为了产生可持续的影响，广泛的愿望需要具体的行动，否则它们就会成为空洞的承诺。当嵌入到广泛的ESG逻辑中时，提供社区声誉（或社会公民）的具体人的能力举措可能不会被优先考虑。此外，人的能力倡议在大多数组织中也有一个 "家"，人力资源专业人员负责在商业对话中促使人才、领导和组织决策。
3. 人才能力Human Capability是ESG的助推器
连接ESG和人的能力的第三种方式是将ESG视为一个相关的企业优先事项，然后将人的能力选择作为帮助实现ESG的一种方式。在这个逻辑中，一个公司可能有任何数量的优先事项（例如，数字化转型，战略重塑，客户联系，产品创新，等等）。对于这些优先事项中的任何一个，人的能力选择对于采取行动实现愿望至关重要。例如，我们已经确定了实现数字化转型的步骤，可以适用于ESG。人力资源专业人士可以成为这六个步骤的设计师和推动者。
此外，为了实现ESG，人才能力框架（见图2）为选择提供参考，并帮助决策。
人才：
ESG需要哪些技能？
组织如何获得或发展这些技能？
对ESG的承诺如何提高员工的承诺和敬业度？
领导：
谁是ESG工作的领导者？
高管们可以说什么和做什么来引领和维持ESG议程？
组织：
ESG在组织结构中处于什么位置？ESG 如何与战略目标、客户愿景和投资者信息披露相吻合？
ESG 如何通过严格的变革和问责流程快速推进？
ESG的指标是什么，如何跟踪它们并成为绩效问责制的一部分？
人力资源职能：
如何设计人力资源实践（绩效管理、发展、沟通）以促进 ESG 进步？
人力资源专业人士如何与ESG专业人士合作以取得进展？
通过回答这些问题，Human Capability工作使ESG成为可能，并将其纳入可操作的议程。
结论：
无形资产很重要，对ESG和Human Capability的日益关注是这些讨论的一部分。将ESG与Human Capability联系起来的这三种选择有助于这些因素相辅相成，并推动各自向前发展。
本文作者：Dave Ulrich
-
ESG
【芬兰】ESG报告与决策平台The Upright Project获得了500万欧元融资
近期，总部位于芬兰的科技公司The Upright Project获得了500万欧元的最新融资。本次融资由Greentech VC Planet A Ventures与First Fellow Partners一起领投，天使投资人Risto Siilasmaa也参与了这笔投资。新的资金将用于开发其开放的数据库，该数据库为影响评估带来了更严格的可比性。
芬兰初创公司The Upright Project的使命是帮助企业在影响力方面做出正确的决定。当世界接受克服挑战的同时，社会意识也在提高。现在，在大多数情况下，对公司的影响力评估有更多的审查环节，这对企业透明度的压力更大，消费者想知道企业的决定会产生什么后果和影响。
目前，ESG报告是评估公司如何影响周围世界的最常见方法，随着气候危机的展开，这种报告工具的重要性正在飙升。但是，许多人只关注公司与环境或社会问题相关的财务风险。The Upright Project希望走得更远，虽然有几家ESG报告或碳会计提供商，但Upright是第一个不仅根据财务业绩而且根据整体净影响来比较各行各业公司的平台。该模型的方法显著提高了大多数企业社会责任（CSR）衡量的深度，例如ESG，SFDR等。Upright 基于人工智能的影响数据引擎是第一个将公司的披露和可持续发展目标与联合国可持续发展目标联系起来的引擎。使用的数据来自世界上最大的开放获取科学数据库。
Upright的创始人兼首席执行官Annu Nieminen表示：“全球ESG和影响力迫切需要普及常识让消费者理解它是什么。目前，公司核心业务的最大影响被埋藏在工作和报告方式的大量细节之下。我们需要一个透明的影响数据平台，其中包含所有人都可以访问的可比数据”。
Planet A的联合创始人兼合伙人Nick de la Forge表示：“由于42%的公司夸大了他们的可持续发展主张，我们需要一个新的影响力课程。使强大的利益相关者，从董事会和投资者到人才和消费者，了解公司的影响并做出明智的决策，这将导致公司行动及其对地球影响发生重大变化"。
诺基亚前董事长兼F-Secure主席Risto Siilasmaa表示：“Upright的目标是使影响评估更加诚实和有信誉。他们正在通过消除我们当前影响评估中的盲点来解决企业面临的最复杂的挑战，同时使其民主化。当他们要求我投资时，我不需要三思而后行”。
关于The Upright Project
Upright成立于2017年，其以目标为导向的愿景是建立一种新型的量化模型来衡量公司的净影响。其平台旨在为投资者、客户、员工和企业提供更多基于事实的决策。其目的是通过衡量公司对环境、健康、社会和知识的积极和消极影响的总和，将公司的影响评估带入一个分析严谨和可比性的新时代。目前Upright的客户和合作伙伴已经包括Permira和EQT等领先的PE/VC投资者，以及Invesco和Nordea等大型资产管理公司。
-
ESG
【观点】2023年9大人力资源趋势：打破界限！
塑造人力资源的大趋势
人力资源领域长期大趋势每年都在变化。以下是14个大趋势的概述。2023 年的大多数趋势都属于这些领域之一。
从为收入而工作到为目的而工作
从集体到个性化方法
从“可有可无”的技术到技术作为主要的转型驱动力
从慢到快再到快，关注当前最紧迫的问题
从基于直觉到基于通过分析的工作
从严格的等级组织到开放的网络生态系统
从长期计划到实验，使用敏捷和设计思维方法
从取悦老板到创造有意义的员工体验
从课堂学习到工作流程学习
从人力资源官僚管理到以客户为中心的人力资源运营
从基于工作的人力资源到基于技能的人力资源
从作为顾问和旁观者的人力资源到作为活动家的人力资源
从仅雇佣的人力资源到生态系统的人力资源
从顺从的员工到独立的共同创造者
2023年大人力资源趋势：打破界限
我们正面临着整个社会的巨大挑战——生活成本危机、战争、业务复杂性、技能短缺、混合工作，当然还有可能是最重要的挑战——应对气候变化的需求。为了应对和帮助解决这些复杂的问题，人力资源部门需要以多功能的方式工作，协作并打破界限。包括个人边界，功能边界和组织边界。
大流行模糊了将我们的工作生活与个人、家庭和社交生活分开的传统界限。我们看到雇员与雇主关系的重新谈判。越来越多的人寻求更人性化的就业协议，这需要更全面的员工体验方法。工作世界瞬息万变，以人为本的方法对于业务成功至关重要。2023 年，我们鼓励人力资源专业人士站出来，大声疾呼，以身作则，为人类和我们的星球发声。
以下是2023年九大人力资源趋势预测：
趋势1：支持人们应对生活成本危机
趋势是什么？
是时候打破工作与生活、商业与社区之间的界限了。在全球范围内，人们都感受到了食品和能源价格飙升的影响。推动这个生活成本危机快速而持久通货膨胀、俄罗斯入侵乌克兰以及大流行造成的持续供应链中断。日常必需品，如杂货和水电费是增长速度快于家庭平均收入的增长速度.在美国，71%的员工表示生活成本超过了他们的工资和工资。在英国，通货膨胀处于40年来的最高水平，实际工资有记录以来降幅最快。
对人力资源有什么影响？
大多数人现在口袋里的钱更少了，因为他们把更多的工资花在了能源账单还有实物上。生活成本危机也是不平等的，对工资较低的人的影响不成比例。人力资源在帮助组织积极主动方面发挥着至关重要的作用，保持人们的健康在这些充满挑战的时期富有成效。例如英国83%的大型雇主正在采取行动帮助员工通过提供有针对性的加薪、一次性奖金和折扣购物券。部分时尚零售商企业已宣布将进行一次性支持付款。他们还在商店里储存护理包和食品基本用品，如茶、咖啡和罐头食品。在伦敦总部提供免费早餐、热午餐和卫生包。
人力资源部门也不能幸免于这些影响，许多专业人士都在苦苦挣扎。创造一个安全的环境来谈论财务困境变得至关重要，许多组织正在提供免费的教育研讨会和在线工具，以帮助人们管理成本。同情心、关怀和同理心是至关重要的技能，需要探索帮助人们省钱的方法。这些措施包括灵活工作以降低通勤成本，提供隔离房屋，提供免费交通，支付旅行或食品费用，以及在租金和儿童保育方面提供经济帮助。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
提醒行政领导人注意生活成本危机，并探索帮助最需要帮助的人的方法。
评估员工的每月工资计划，并在可能的情况下，考虑提前一两周支付工资或将工资周期更改为更频繁，例如每两周一次。
考虑一次性奖金、支持金或有针对性的加薪。
提供财务规划工具、预算技巧和财务咨询。
寻求更好的养老金计划，以利用高利率或较低的扣除额。
提供购物券或紧急护理包，包含必需品、食物和洗漱用品。
趋势2：工会的回归
趋势是什么？
是时候打破员工声音、代表和人力资源之间的界限了。随着生活成本危机影响工会罢工的回归，工人抗议和加薪要求正在上升。在大多数国家，距离他们上一次经历这种水平的工人代表和行动已经有好几年了。对于一些年轻一代来说，这可能是第一次。事实上，英国的护士在历史上第一次投票决定罢工，我们已经看到铁路，机场和制造业的罢工。然而，这不仅仅是火车司机和护士变得更加活跃。几年来，我们看到科技公司和零工经济中的工人比例逐渐增加。例如，虽然亚马逊拒绝与工会合作，他们在纽约仓库和英国的工人最近投票决定组建工会并罢工要求加薪。他们在寻求最低工资增长和更安全的条件。在谷歌，工会采取了不同的形式，代表了越来越多的工程师和其他关注企业行动主义的工人。在过去的几年里，Alphabet工人工会的目标是影响公司在多样性、公平性和包容性、气候行动和关于如何在社会中使用技术的道德决策方面的政策。
对人力资源有什么影响？
我们遇到了许多人力资源专业人士，他们对他们与工会谈判和合作的经验持负面看法。但是，难道我们不应该站在同一边，站在人和健康工作环境的一边吗？工会和其他利益相关者往往认为人力资源只代表高级管理层的观点，这种情况从一开始就形成了对立。将工会和工人委员会视为合作伙伴，而不是反对派，这一点至关重要。他们代表了员工的声音，我们可以通过邀请工会参与我们共同创建和测试解决方案的方式来建立更好的结果。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
工会代表员工的声音，人力资源部门需要通过稳健的倾听策略和数据驱动的决策来确保听到这种声音。
工会和工人委员会是人才战略生态系统中的重要利益相关者。
尽早邀请工会，并经常为共同创造解决方案做出积极贡献。这种方法有助于人力资源部门设计更好的产品和服务，以主动管理意见或观点的差异。
使用设计思维和同理心工具，如角色、体验映射和以人为本的访谈，将员工的声音融入人力资源产品和服务的设计中。
趋势3：知识工作者不是宇宙的中心
趋势是什么？
是时候打破知识工作者和其他劳动力之间的偏见界限了。在与人力资源专业人士交谈时，围绕混合工作以及人们是否应该在办公室或从家里登录的争论通常会垄断对话。但是其他50%的工人呢？那些别无选择的人，因为他们在商店、工厂、仓库、医院、卡车、建筑工地、石油钻井平台和农场工作。即使在拥有大量办公桌工作人员的组织中，设施、餐饮和清洁等团队也需要每天在办公室。
我们还看到许多与这部分劳动力相关的问题，例如技能短缺和不可接受的工作条件。我们也不要忘记，在大流行期间，这些群体中的许多人都被认为是必不可少的工人。谈论非熟练工人与熟练工人也是不健康的——每个人都有技能并为组织做出贡献。往往，被认为技能较低的工作对社会至关重要，但报酬很低，而且妇女或少数民族群体通常过多。
对人力资源有什么影响？
记住这些群体并收集数据以了解他们的特定需求、动机、偏好和能力。例如，我们正在帮助人力资源团队通过设计思维冲刺探索混合工作解决方案。有一次，我们意识到混合工作的概念是基于偏见的，并假设每个人都有选择。因此，我们加入了问题陈述，“我们如何建立一个混合工作模式，让无桌员工感到自己有归属感？
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
构建代表此类劳动力的角色，并根据他们的需求以及如何解决痛点来测试解决方案。
研究归属感对这部分劳动力意味着什么。
花时间与这些员工一起研究和观察他们的需求、动机、偏好和能力。
挑战你的偏见。
趋势4：VR让元宇宙成为工作场所的现实
趋势是什么？
准备好打破元宇宙边界。对于许多人来说，元宇宙感觉复杂且难以掌握，但 VR（虚拟现实）变得负担得起，降低了进入门槛。直到最近，VR头显的单价还超过1000美元，但现在你可以以低至300美元的价格买到头显，而且价格还在继续下降。
我们现在看到VR在培训，DEI以及招聘和选拔中的应用，因为VR可以模拟完全身临其境的动手体验，感觉就像现实生活一样。想象一下，过着另一种性别或种族的生活，亲身体验多样性问题。例如奇迹提供完全身临其境、游戏化、交互式 VR 体验的 VR DEI 培训。它们允许人们具有不同的性别或肤色，并通过故事情节进行游戏。VR耳机也是便携式的，可以随时随地使用，使该技术适合在工作流程中学习。
我们也开始看到会议中引入虚拟现实因为当您以化身身份参加时，它会平衡体验，尤其是在混合工作中。虽然通过 Zoom 或 MS Teams 进行团队建设可能会让人感觉有点生硬，但 VR 提供了一种存在感、团结感、身体运动和空间意识，这是通过视频通话无法实现的。
考虑举办销售会议或贸易展览，让人们在VR中演示并与产品实时互动。这项技术还可以与增强现实 AR 结合使用，以创建图层，例如通过大型活动的路径或访问元界办公室的不同房间。根据微软的说法，与元宇宙相关的技术有可能变得更好。该市场估计在未来两年内价值10亿美元，并有可能成为万亿美元。从长远来看，机会是巨大的！
对人力资源有什么影响？
人力资源行业在工作场所的VR方面存在被抛在后面的重大危险。起初，像VR这样的技术会让人感觉笨拙和格格不入，但随后使用迅速加速。值得记住的是，大多数人最初认为iPad是一款太大而无法放在口袋里的智能手机，您无法拨打电话！许多大型学习提供商喜欢斯坦福和牛津大学正在用VR构建整个教室环境的临床试验。用不了多久，这种技术就会重塑工作场所或确实成为工作场所!
另一个考虑因素是为在工作场所使用VR相关的潜在道德问题做好准备。例如，如果某人以与他们通常认定的性别、种族或肤色不同的化身参加会议怎么办？可以吗？
人力资源如何利用趋势或应对趋势的实际示例：
购买耳机并开始尝试这项技术。
游戏通常是测试VR的最简单方法。
研究它可以在何处以及如何增强员工体验——例如入职。
如果你在L&D工作，建议现在就提高如何设计和促进VR学习体验的技能。
趋势5：解决生产力难题
趋势是什么？
通过打破围绕工作构成的传统界限来解决生产力难题。组织正在努力通过新技术、缩小规模、提高技能和引入敏捷工作方式来提高生产力。然而，生产力已经停滞不前，许多人感到过度劳累和筋疲力尽。生产率增长在过去十年中处于最低水平，比过去60年的任何时候都要低。解决这个生产力难题的需求非常大，但这不是一个有简单解决方案的难题。
相反，该解决方案结合了所有创造出色员工体验的东西——高薪员工、庆祝出色的工作、生理安全，并确保他们拥有完成工作的技能和工具。此外，与其需要增加工作量，不如说生产力低下是增加工作量的需要。有证据表明，赋权员工可以完成更多工作如果他们能够做出自己的决定并解决与其特定工作相关的问题。
在经济困难时期，组织通常会迅速削减成本，减少员工人数，并减少在灵活工作等实践中取得的进展。最近科技巨头喜欢Meta、Twitter、Stripe和Tiktok，和宣布裁员亚马逊。然而，在削减成本和投资未来之间必须有一个微妙的平衡。有证据表明进步和成功的公司在危机时期减少的员工人数要少得多。
对人力资源有什么影响？
现在是人力资源部门用硬数据证明哪些干预措施可以释放人员和组织的潜力并提高生产力的时候了。有强有力的证据表明高水平的员工心理健康与生产力之间存在直接联系。健康、快乐的人一般都是更乐观，精力过剩，病假更少。但是，它不能留给个人单独解决，我们需要帮助团队设定明确的界限。最后，考虑到人力资源解决方案是否帮助人们充分利用工作日并使工作更轻松。过去，许多人力资源流程和系统感觉像是额外的工作，而不是无缝集成到员工体验中。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
专注于质量和产量，而不是出勤或数量。
通过更好地利用现有技术和系统来减少手动流程。
真正关心员工的福祉和心理健康现在是雇佣合同的重要组成部分。
探索如何对抗始终“在线”的文化以及始终可用的义务，通过引入诸如充电日之类的举措，让每个员工都休息一天，并且没有检查收件箱的压力。
减少会议，只同意有明确目的和结果的会议。
通过使用敏捷工作方法并评估工作量、价值和影响，帮助人员和业务团队确定工作的优先级。
趋势6：注意 TIA！（人才情报局）
趋势是什么？
是时候打破招聘和人才发展之间的界限了。多年来，人力资源部门将招聘和人才发展视为两个独立的职能，但现在它们正在合并为一个。
业务敏捷性要求人员流动顺畅，更好地反映客户需求和能力要求。快速扩展和缩减团队可为组织提供竞争优势。如麦肯锡等具有前瞻性的组织正在构建从流程到工作的运营模式，可以灵活按需部署人才库.
人才团队现在是情报和人员数据的重要来源，直接为战略劳动力规划和现代人才战略提供信息。通过每天与候选人、机构和业务的不同部门交谈，人才团队不断积累有关关键趋势、市场状况、技能和可能的人才库的信息。建立TIA的公司包括PayPal，亚马逊，联合利华和博世。
此外，随着对具有适当智慧的技能日益关注，人力资源部门可以利用更多样化的人才库。通过寻找具有特定技能的人，并根据要解决的问题或要交付的产品对他们进行分组，而不是预定义和静态的工作或职能，可以关注招聘的多样性。
对人力资源有什么影响？
现在是时候将人才管理视为解决当今的实际业务问题，而不仅仅是为未来制定继任计划。然而，要使TIA取得成功，人力资源部门需要提高数据分析、讲故事和知识管理方面的技能。它还需要一种以技能为中心的多功能方法，谁拥有它们，如何获取它们，如何开发它们，以及业务中的哪些团队需要它们。
这一趋势与建立技能数据库密切相关，这些数据库需要使用人工智能、机器学习和数据分析来识别整个社会的基本技能组合和人员档案。因此，许多组织正在建立技能清单或分类法。我们看到像甲骨文、Workday、微软和LinkedIn这样的大型人力资源技术公司进入这一领域，以利用市场机会。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
将人才视为解决当今的实际业务问题，而不仅仅是为未来制定继任计划。
寻找机会将招聘团队与内部人才职能部门合并。
提升您的招聘和人才团队在数据分析、知识管理和述职的技能。
改变传统的固定思维模式，即工作角色、工作描述、工作职责和固定任务，在技能层面采用劳动力战略和劳动力规划。
熟悉更流畅的组织设计和开发方法。
使用工作示例来测试新方法——例如，专注于关键能力或战略需求，构建基于技能的模型来解决这个问题。
趋势7：敏捷人力资源角色现在至关重要
趋势是什么？
打破 HR 孤立的界限。随着敏捷的工作方式影响人力资源的技能和运营模式，新角色对于人力资源团队如何产生影响变得至关重要。
敏捷 HR 角色示例包括：
敏捷交付主管
通过跨整个人力资源部门（有时是更广泛的业务部门）协调项目和路线图来消除障碍，帮助完成工作。大多数跟踪指标并分析数据，以评估不同人力资源计划的价值和影响。有些人还通过与职能级别的教练、产品所有者、经理和高级领导者合作以确保团队有清晰的方向和动力来交付。
投资组合经理
这个角色通常坐在人力资源领导团队中，就像首席产品负责人一样，负责监督构成员工体验的所有产品和服务的优先级和可视化。该投资组合指导所有工作，旨在涵盖BAU服务和战略项目。然后根据业务需求、影响和现有能力确定任何新工作的优先级。这个过程形成了一个反馈循环，定期审查和调整投资组合。
敏捷教练
帮助整个职能或组织提高敏捷性，并且通常比只关注单个团队的 Scrum Master 具有更广泛的任务。此外，由于人力资源团队同时管理多个项目、运营和利益相关者，因此敏捷教练在整个职能部门运作，以不断优化敏捷工作方法、工具和技能发展。
用户体验 （UX） 研究员
影响工作场所的最大趋势之一是需要建立像客户旅程一样的员工体验，其中充满了对您的员工和品牌至关重要的时刻。基于客户体验和营销，HR使用设计思维和UX研究工具来更好地了解工作经验以及人们如何与HR的流程和系统进行交互。因此，人力资源部门正在聘请用户体验研究人员或在内部开发这些技能，以揭示用户行为、需求和动机，并将这些关键数据输入到员工体验的设计和个性化中。
我们还看到了跨不同人力资源学科的敏捷工作方式的引入。敏捷L&D就是一个很好的例子，因为需要敏捷，数据驱动和业务问题解决方法才能从传统的课堂学习转向工作流程中的学习。设计思维、实验和测试方面的技能现在是必不可少的。只有真正了解员工的需求，我们才能拥有个性化员工体验。
对人力资源有什么影响？
现在是人力资源部门不仅要敏捷的时候了。日益复杂、混乱和不确定的世界需要人力资源和整个组织的新工作方式。敏捷帮助人力资源部门更具适应性、创新性和弹性。它还与价值有关，并知道如何根据交付业务、员工和最终客户（购买产品或服务的人）的价值，优先考虑要为组织解决的最关键问题。“计划”、“执行”、“审查”、“适应”的驱动循环提供了这一价值。采用这种敏捷“良性循环”并快速响应客户需求的关键是在具有所有必要技能的多功能团队中工作，而不是个人孤岛。我们相信这些团队能够继续工作，并使用可视化技术进行协作、自我组织和做出透明的实时决策。
敏捷不仅是人力资源的一项新技能，而且是整个团队或职能部门工作的新方式。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
停止试图通过像人力资源一样思考来解决业务问题，而是与真实的人一起为实际痛点开发解决方案。
适应“现在足够好，足够安全可以尝试”的心态。
开始使用Scrum板可视化您的工作。
通过评估影响、价值和努力，定期确定您的人力资源或团队组合的优先级。
更好地评估 BAU 工作和战略项目的实际能力。否则，项目将始终是一个附加组件。
提升敏捷工作方式的技能，并了解有关产品所有者，敏捷教练或Scrum主管角色的更多信息。
趋势8：是时候解决员工生理健康禁忌了
趋势是什么？
打破沉默的界限。到目前为止，生理期和更年期还没有在工作中谈论，即使近 50% 的人经历过它们。其中一些原因包括耻辱，缺乏知识。例如英国三分之一的男性认为谈论工作中的生理问题是不合适的。
考虑到更年期，50岁以上的女性是工作场所增长最快的人群。我们提供的支持越多，这个群体就能越快地增强他们的职业生活。在英国，十分之一的女性因更年期而辞职，如果我们想让年龄较大且通常更资深的女性留在工作场所，我们需要采取行动。
对人力资源有什么影响？
由于许多人力资源专业人员都是女性，因此这是人力资源部门帮助组织解决的重要话题。要增加接受更年期，我们需要教育，意识，并认识到Diageo、BBC、AstraZeneca、Tesco和Lloyds Bank等公司现在都有更年期政策，并提供指导和支持，希望使对话正常化。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
考虑举办信息会议和提高认识活动。
通过培训和支持，让管理人员做好准备，并能够与他们的团队讨论生理期或更年期。
更新健康和福祉政策，以反映在生理期或更年期公开讨论和支持人们的必要性。
在工作场所厕所提供免费的卫生产品。
考虑引入“生理期或更年期假”，让人们在经历疼痛或更年期症状时待在家里。
趋势9：实现净零排放
趋势是什么？
现在是人力资源部门打破企业行动主义界限的时候了。实现净零排放不再是未来趋势，它正在迅速重塑商业世界。在减少温室气体排放和应对气候变化的竞赛中，全球各地的组织都承诺实现净零目标，这对人力资源和人员战略具有巨大影响。然而，实现净零排放并不一定意味着目标胜过利润，对于准备并愿意实现净零排放的组织来说，存在巨大的机会。
实现净零排放既是一项业务目标，也是一项以人为本的举措。具有净零意识的组织必须转变思维方式、态度和能力，以培养可持续文化。实现净零愿景还需要从根本上重新思考我们的生活和工作方式。从日常通勤到为办公室供电，净零工作场所要求全球各行各业每位员工的日常活动发生转变。
为了实现净零排放，同时获得竞争优势，组织需要确保其净零行动真实、实用和永久来赢得员工的民心。只有将净零排放作为其人才战略的核心组成部分，组织才能招募和留住必要的年轻人才，以推动所需的创新。对净零使命的信念对于激发新的绿色技能的发展并帮助员工将日常运营转变为可持续实践也至关重要。
对人力资源有什么影响？
现在，人们比以往任何时候都更要求公司具有社会良知。越来越多的员工寻求与雇主的共同目标，与他们的价值观保持一致，并被认为对更广泛的社区做出贡献。
以目标为导向的员工价值主张，通过致力于净零目标，公司可以将他们的 EVP（员工价值主张）直接与拯救地球联系起来，这无疑是一个极好的人才激励因素。例如，市场领先的可持续时尚品牌巴塔哥尼亚最近更新了其目标驱动的使命，从“制造最好的产品，不造成不必要的伤害”到“我们做生意是为了拯救我们的家园星球”.
研究表明，与雇主共同目标的需求在年轻一代中更为重要。Z世代和千禧一代有更高水平的生态焦虑 并且更有可能在致力于可持续商业实践的品牌中寻找工作。大流行导致的混合工作模式的快速增长也意味着大多数办公室员工都体验到了以不同方式和更可持续的方式工作的潜力。
通过提高绿色技能来获得竞争优势
未来十年企业内部所需的净零转型规模意味着所有行业的所有工作岗位都需要以某种方式利用绿色技能。这种转变意味着，发展新的绿色技能对于实现非常值得追求的竞争优势至关重要。作为回应，LinkedIn学习刚刚发布了一套新的绿色技能发展计划。绿色经济由从事清洁能源、能源效率、水、废物和污染服务的公司组成，其增长速度快于整体股票市场，价值超过化石燃料行业。
净零排放与环境、社会及管治，ESG（环境和社会治理）构成了投资者根据该标准做出与企业的环境影响、与多个利益相关者（包括员工、客户、供应商和社区）的关系以及其在行政领导和薪酬等领域的治理相关的决策。全球最大的资产管理公司Larry Fink宣布气候风险为投资风险，任何不规划无碳未来的企业都可能被抛在后面。人力资源在帮助组织实现其 ESG 抱负方面发挥着至关重要的作用。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
集体行动是强大的，现在是我们所有人成为企业活动家的时候了。
构建与净零排放相关的目标驱动型 EVP。
将绿色技能纳入您的学习与发展战略，为每个人的一般能力增加可持续性。
考虑净零 OKR 和其他影响指标。
引入电动汽车政策、可持续商务旅行和灵活工作以减少排放。
将ESG标准纳入治理委员会，例如风险或薪酬。
审查高管薪酬并与净零结果挂钩。
通过允许休假或慈善捐赠来满足既定标准的举措，例如科学证明的举措，支持参与社会运动的员工。
将批评和建议的声音传递给高管。
文章来源：https://hrtrendinstitute.com
-
ESG
【加拿大】环境，社会，治理（ESG）洞察平台提供商FigBytes获得了1450万美元融资
FigBytes是一家总部位于加拿大渥太华的环境，社会，治理（ESG）洞察平台提供商，用于战略，数据，报告和利益相关者参与。近期，FigBytes宣布获得了额外的1450万美元融资。该公司打算利用这笔资金继续增长，并扩大其在北美、欧洲和印度的销售和营销、客户成功和产品开发活动。
支持者包括现有投资者Quantum Innovation Fund，这是Quantum Energy Partners的子公司，以及Silicon Valley Bank的4.5亿美元债务融资。最新一轮融资使FigBytes迄今为止的总融资额达到2500万美元。
世界各地的组织正在加大其 ESG 计划，以应对监管的加强、公众对公平和多样性的日益关注，以及有关野火、水资源短缺和其他气候变化危险的日益可怕的报道。在普华永道（PWC）最近的一项全球调查中，普华永道（PWC）发现，大约80%的公司将可持续发展职责分配给了至少一名高管。在另一项调查中，92% 的高管表示，他们的公司“有责任对 ESG 采取行动”，而 76% 的消费者表示，他们将停止从 ESG 实践不佳的公司购买产品。这种对ESG的新关注带来了大量数据，大多数组织将其存储在静态电子表格中。因此，他们不仅难以捕获关键信息，而且还难以将其优先排序并组织成一个连贯的 ESG 战略。
在首席执行官Ted Dhillon的带领下，FigBytes帮助公司和政府规划，跟踪和实现其环境，社会，治理（ESG）之旅的目标。其 ESG 洞察平台有助于整合战略、调整数据并报告进度，同时吸引利益相关者。Akamai、Cerberus、福特汽车、康宝莱、明尼苏达州和丰田通商等客户使用 FigBytes 的平台来管理、跟踪和报告与碳核算、水资源管理、慈善事业以及多样性、公平性和包容性 （DEI） 相关的 ESG 目标。该公司帮助他们向监管机构和股东报告，减少对环境的影响，并创造一个更加多样化、公平的工作场所。
FigBytes 不是为不同的 ESG 功能提供孤立的“点”产品，而是将一流的功能结合到一个统一的解决方案中，该解决方案可自动执行数据跟踪并在单个平台中提供 ESG 活动的整体视图。
Forrester评估在其报告《Forrester 新浪：可持续发展管理软件，2022 年第一季度》中将 FigBytes 定位为表现强劲的公司，同时引用了其在全面 ESG 项目管理、报告和战略方面的能力。
FigBytes联合创始人兼首席执行官Ted Dhillon说：“我们一直认为ESG需要作为一个整体来解决。碳排放、水消耗、供应链影响——这些都是同一大局的一部分。我们使客户可以轻松地一次性、实时地、以完美的保真度看到大局，然后与利益相关者互动分享。这就是真正的影响所在：支持人们做出推动ESG和可持续发展绩效的决策。”
量子创新基金合伙人兼FigBytes董事会成员Jeffrey Harris说：“在这个新兴市场中，FigBytes因其基于对客户ESG报告需求的详细了解而提供全面功能的能力而脱颖而出。他们创建了一个解决方案，可以像ESG专业人士一样工作。他们已经找到了产品与市场的契合度，有了这笔新资本，他们已经准备好继续快速增长”。
在 2022 财年，FigBytes 报告年度经常性收入增长了 200%，并进行了几项关键招聘，包括任命Kate Cacciatore 为其全球可持续发展主管。在FigBytes，她领导计划定义，理解和解决客户复杂的可持续发展挑战，并支持公司的欧洲扩张战略。
-
ESG
【观点】将 ESG、员工体验和人力资源分析整合到新的价值链中
在过去的几年中，人力资源领域经常提到许多流行语：ESG、员工体验、人力资源、人员分析、数据驱动的人力资源、OKR（目标和关键结果）、敏捷、反馈、MZ 生成、最低工资、组织文化、数字化转型、公平、再培训、提升技能、远程工作等。每个主题都足以填满整个与人力资源相关的论坛或会议。尽管大多数人似乎将这些概念视为单独的主题，但在某些方面，这些概念之间存在非常密切的关系，它们甚至可以相互影响和相互作用。虽然这些现象似乎单独发生，但它们也集体出现，形成了一个巨大的价值链。下面的图示意性地说明了 ESG、员工体验和人力资源分析之间的相互作用。
1. ESG与员工体验的关系
首先，让我们简要介绍一下词 ESG，这是环境、社会和治理的首字母缩略。这一概念涉及绿色经营、道德经营、可持续经营、社会责任和符合环境的透明企业结构。与社会领域相对应的内容与人力资源中处理的内容密切相关。 联合国宣布的社会因素的例子包括健康与安全、人权、包容性和多样性、劳工标准和工作条件等。人力资源部门一直在处理其中的大部分问题。
乍一看，ESG对社会的价值似乎涉及应该为人权得到适当保护的强制性内容。尽管每个价值观可能感觉模糊不清，但ESG的社会方面具体体现在我们的生活中。例如，ESG的社会价值直接或间接地塑造了员工的感受。这里的员工体验 （EX） 是指从招聘到离开公司内部的整个过程。《员工体验》一书的作者Jacob Morgan将其描述为文化、技术和物理空间的组合。例如，ESG中的多样性和包容性可以解释为EX中的文化视角。在这种情况下，当员工看到组织中的同事时，他们会感知种族、民族、出身、国籍、性别、年龄等差异，以及他们是否受到公平对待而不受歧视。
为了进一步说明我的观点，ESG中的健康和安全可以从员工体验中的物理空间的角度来理解。为了员工的健康和安全，在工作场所安装安全设备或单独配置空调、空气净化、员工休息室和娱乐空间用于室内空间，以改善舒适高效的工作环境，使物理空间的EX更加积极。
从相反的角度来看，EX也会影响ESG的价值。让我们从技术角度考虑一下EX的组件。当一家公司为其员工提供 Zoom、MS Teams 和 Slack 等通信工具，以便他们在大流行情况下在家远程工作时，可以看出员工符合健康和安全的 ESG 因素。因此，符合ESG价值观的各种人力资源系统和战略构成了员工在文化/技术/物理空间方面的体验。
2. 员工体验与人力资源分析的关系
上面讨论的员工体验 （EX） 包括整体工作、环境、文化、安全、业务目标实现以及与其他同事的关系方面的生产力。它不仅仅是提供福利或服务，以便员工在工作时获得积极的体验。因此，有必要衡量并反馈构成EX的组织的人力资源系统和战略是否正常运行。从这个角度来看，HRA利用员工数据的洞察力来做出更好的决策，可以被视为与EX密切相关。
Airbnb是一家开创性公司的案例研究，它体现了EX作为业务战略的概念，理解EX的含义如下：“员工个人经历的各个方面，从招聘到培训，发展，工作环境以及与他人的关系”。为了从物理空间的角度实现这一点，办公室的配置下图所示。它不是由隔板或玻璃墙隔开的一般办公室，而是设置为员工可以在任何地方工作的环境，以改善沟通。这种空间组合旨在增强与同事合作时的归属感，并提高员工敬业度。
我们是否可以认为Airbnb的战略足以提供良好的员工体验？为了评估人力资源部门为积极的员工体验所做的努力是否确实对业务做出了贡献，有必要跟踪相关指标并分析数据以确定业务绩效是否受到影响。从这个角度来看，可以通过多种方式考虑与员工体验相关的指标。我们能够看到物理空间配置实现之前和之后的变化。因此，在Airbnb的情况下，员工的工作参与度得到了提高。此外，超过90%Airbnb员工积极看待组织文化，并在外部公司推荐网站上推荐他们的公司作为工作的好地方。这些结果指标表明，从EX的角度来看，利用文化，技术和物理空间的努力为员工提供了积极的体验。
更具体地说，如何用数据量化或分析这些过程？让我们从文化的角度思考。许多现有的研究都强调员工之间“沟通”的重要性，这是提高公司创造力、生产力和员工敬业度的重要因素。例如，“Humanyze”提供的解决方案，用于跟踪，测量和分析员工之间的网络和通信，是反映这一观点的服务。Humanyze将传感器连接到员工使用的徽章上，测量每个传感器之间面对面互动的频率和持续时间。徽章包括内置射频识别 （RFID） 和近场通信 （NFC） 传感器、用于接近感应的蓝牙、用于面对面感应的红外和麦克风。通过分析通过该设备收集的数据，可以了解整体通信模式。因此，我们可以查明组织中沟通瓶颈的位置，以及哪些团队或员工的关系较少。为了解决以这种方式确定的部门或个人之间的沟通脱节，公司可以从每个部门召集一两个人，进行单独的TFT团队项目。或者，公司为所有员工举办定期研讨会，为员工提供积极的EX文化体验。
3. 人力资源分析与ESG的关系
我们研究了 ESG、员工体验 （EX） 和人力资源分析 （HRA） 之间的关系。那么，最后，HRA与ESG有何关系？为了理解这一点，有必要牢记社会变革的外部流动和HRA的局限性。
首先，让我们看看ESG的外部流动。为了保护客户、利益相关者、投资者等的权利，企业信息披露越来越具有强制性，这些信息除了现有的金融资本外，还包括人力资本。例如，美国证券交易委员会（SEC）已从2020年起强制要求所有在美国股票市场上市的公司详细指定与人力资本相关的三个领域：（1）吸引力，（2）发展，（3）保留。
基于联合国发起的ESG概念，韩国的许多公司也在寻求与ESG进行战略调整。环境、社会和治理因素之所以重要，不仅是出于国家和政策原因，还因为许多消费者对“可持续管理”的认识正在增强。在这种情况下，2021 年初，韩国金融服务委员会宣布了一项计划，从 2025 年起强制要求大公司进行与 ESG 相关的报告。根据该公告，资产在2万亿韩元（约合16.7亿美元）或以上的KOSPI（韩国综合股价指数）上市公司必须根据ESG强制披露包含环境（E）和社会（S）内容的报告。此外，从2030年起，所有KOSPI上市公司都必须披露ESG，无论其资产规模如何。截至2021年10月，约有820家KOSPI上市公司，其中169家资产超过2万亿韩元。其中只有93家公司（约55%）响应韩国金融服务委员会的新公告，在董事会中新成立/重组ESG委员会。除了公司处理这个问题的速度之外，从人力资源的角度来看，ESG委员会还应该如何应对这些新规定？
一个问题是，ESG的社交类别的内容与员工信息密切相关，员工信息是公司的人力资产。正如我们之前看到的，联合国提出的社会类别包括平等机会、健康与安全、人权和童工，其中大多数价值观与工作场所和员工有关，并包含在人力资源的范围内。
一个更大的问题是，大多数公司不知道要披露什么，披露到什么级别，或者如何披露与员工相关的信息。这是因为，与以前披露的财务信息（例如财务报表）不同，除了员工人数和董事会的简要信息外，不披露个人（员工）信息。没有必要这样做。在许多情况下，甚至某些高管也没有关于人力资源和员工数量的实时信息。
在这一点上，HRA概念还有发挥作用的空间。为决策目的分析人力资源数据的想法对于“标准化人力资源数据”的基础至关重要。同样，这也是HRA实践的“数据治理”阶段的一部分：在收集员工数据进行数据分析的过程中，非标准化术语或分离的存储格式成为数据预处理阶段的重大瓶颈。另一个可观察到的原因是数据集成过程的速度缓慢，这是采用HRA的公司的特定限制。在这方面，人力资源数据标准化成为数据集成管理的一项基本任务，可以量化并纳入未来的ESG报告中。
4.通过强大的工具“ISO-30414”将ESG，员工体验和人力资源分析整合到新的价值链中
我们现在了解到，HRA的人力资源数据标准化流程是ESG报告的基础。然而，问题依然存在。如何实现这一目标？应该披露哪些人力资源信息？应该在多大程度上以及如何披露？这些问题的答案是ISO-30414，这是第一个用于内部和外部人力资源报告的国际标准指南。ISO-30414由11个关键领域和60个相关指标组成，旨在使人力资源对组织的贡献透明化，以支持劳动力的可持续性。开发该模型背后的想法是使无形人力资源资产在组织之间具有可比性，并通过更明确地定义关键的人力资源因素（如多样性、薪酬、培训、领导力等）来实现基准测试。由于这些努力，ISO-30414标准为与员工有关的人力资源数据提供了定义，框架和计算公式。此外，ISO-30414为考虑应在报告中披露哪些人力资源相关信息的公司提供了坚实的指导方针，作为国际认可的标准。
上图显示了综合考虑 ESG、员工体验、人力资源分析和迄今为止讨论的 ISO-30414 标准的集成价值链。从宏观层面的外部角度来看，即ESG，逐渐影响员工在组织中的体验，这通过HRA方法体现，在文化/技术/空间上积累。这逐渐形成并发展了“员工体验”。此外，ESG 在微观层面引起了变化，将用于根据直觉和经验做出决策的人力资源转变为每个组织中基于数据的人力资源。同样，该领域人力资源数据标准化的过程也符合外部政治需求，这些需求要求通过ISO-30414标准强制披露人力资源信息。
因此，人力资源中处理的每个策略和流行语都具有单独意义，但也具有集体意义。如图所示，这些相互作用主要与外部/内部以及政治、文化和经济角度有关。关注每个概念很重要，但我认为，对人力资源和其他概念如何相互作用有一个综合的观点也是有价值的。
-
ESG
【美国】ESG投资平台提供商Fennel获得超500万美元种子轮融资
近期，总部位于纽约的ESG投资平台提供商Fennel获得了超过500万美元的种子资金。
此次投资者包括Larry Sonsini，Paul Sinsar，John Rundle，Temerity Capital Partners，Jeffrey Cruttenden，Preston Butcher。
该公司打算利用这笔资金扩大运营和业务范围，为投资者提供透明的财务和ESG数据。
在创始人兼首席执行官Daniel Naim的带领下，Fennel是一款移动投资应用程序，通过易于理解的ESG数据以及过去和即将到来的股东投票，帮助人们了解公司的影响。其主要特点是其应用内ESG数据和排名，为散户投资者提供有关上市公司环境，社会和治理实践的信息。借助 Fennel，用户可以在分析详细的 ESG 数据中进一步了解他们投资的公司如何影响他们生活的世界时投资公开上市的股票和 ETF。
Fennel会提供ESG 报告卡和报告轮盘来衡量十个不同类别的ESG绩效，然后为每个类别提供从0到100的分数（分数越高，绩效越好）。还需要这十个类别的平均值来创建总 ESG 分数。
这十个类别旨在突出投资者可能想知道的重要 ESG 问题。以下是它们是什么以及它们测量的内容：
1. 碳足迹（环境）——公司排放到环境中的排放量，以及为遏制这些排放而采取的措施。
2. 绿色技术（环境）——如果公司的产品是环保的，可以帮助客户减少对环境的影响。
3. 资源利用（环境）——公司如何负责任地使用原材料、能源或水，以及是否在寻找更有效的解决方案。
4. 劳动力公平（社会）——工作满意度、工作场所安全、多样性、机会均等和职业发展等。
5. 人权保护（社会）——公司如何尊重国际人权公约确定的基本权利。
6. 企业捐赠和道德（社会）——公司通过避免欺诈、反竞争行为和遵守公共卫生来运营。
7. 产品责任（社会）——公司的产品如何影响客户的福祉或安全。
8. 行政领导（治理）——公司董事会的多样性，高管如何确定自己的薪酬，以及公司领导人之间是否存在任何争议。
9. 股东权利（治理）——股东投票权以及内幕交易争议。
10. 企业社会责任（治理）——公司如何将财务、社会和环境道德实践纳入其业务。
用户转到 Fennel 应用程序中的“探索”选项卡，在搜索栏中输入该公司的名称，点击它。在拉出公司的资料页面时向下滚动就可以看到“ESG评级”和ESG轮盘数据。
ESG轮盘中间有一个数字，代表公司的ESG总分。该分数是使用公司与同行业其他公司相比在所有十个类别中的 ESG 表现来计算的。用户还将看到与其他公司相比，该公司的 ESG 数据报告是低、中还是高。同时，用户还可以点击十个类别中的任何一个来了解与该领域相关的 ESG 数据。
由于 ESG 分数只是快速融化的冰山一角，因此如果用户想更多地了解公司的 ESG 绩效，则值得考虑基础数据。通过筛选这些数据，用户可能会发现感兴趣的具体指标——比如该公司是否卷入了任何童工争议，或者首席执行官与普通员工相比赚了多少钱。ESG 轮盘数据可能会显示一家公司的得分高或低，但深入研究数据以了解原因会很有帮助。
Fennel的ESG轮盘数据的真正价值不在于它提供具体的数字分数。而是它使用户能够在一个地方轻松梳理和访问与 ESG 相关的数据。有了这些信息，用户可以开始投资符合价值观的公司。
-
ESG
【资讯】美国针对中小企业的HR服务商TriNet发布2022年ESG环境、社会和治理报告
为中小型企业（SMB）提供全面人力资源解决方案的领先供应商 TriNet近期宣布发布2022年 TriNet环境、社会和治理（ESG）报告。该报告详细介绍了ESG在TriNet运营中发挥的核心作用(点击下载)。
TriNet总裁兼CEO Burton M. Goldfield说："从我们服务的中小企业到我们的同事以及我们生活和工作的社区，TriNet以人为本。这包括对影响我们所有人的社会和环境因素的持续承诺，我们的承诺在TriNet的第二份年度环境、社会和治理报告中得到了体现，我们在报告中重点介绍了我们在环境、社会和治理方面的努力和公司的发展、成长和领导力"。
TriNet发布的第二份年度环境、社会和治理报告为其利益相关者提供了更多的透明度，以及关于其在可持续发展实践、社会责任和公司治理框架方面的细节。通过报告中披露的信息，TriNet强调了其核心价值观（以客户为导向、团结一致、诚信行事、发挥影响、令人难以置信），这些价值观仍然是公司文化的基础。
TriNet的业务事务执行副总裁、CLO和秘书Samantha Wellington说："TriNet的ESG不仅仅是合规性和相关文件。TriNet的ESG计划使我们的团队成员能够分享我们对生活环境的关注，以及如何思考我们对社会的影响和为使所有利益相关者得到支持而建立的结构。ESG对TriNet很重要，这些是我们都关心的举措，无论活动如何分类".
该报告传达了TriNet对其客户、同事和社区的承诺，并特别关注了公司在过去一年中的发展和领导力。
TriNet的2022年ESG报告的亮点包括
环境政策。TriNet制定了一项新的政策，详细说明了它在践行负责任的企业公民、参与可持续活动和促进利益相关者环境保护意识的承诺
减少商务旅行。减少商务旅行。TriNet将员工允许的旅行限制在对其业务有重大价值的、远程通信技术不足以完成手头任务的范围内。2022年，TriNet的目标是在2019年的基础上减少近50%的航空里程，并减少66%以上的酒店住宿，这是大流行病发生前的最后一年。
与人权运动（HRC）合作。TriNet加入了HRC的 "平等法案商业联盟"，这是一个支持 "平等法案 "的主要美国雇主团体，该联邦立法将为LGBTQ+人提供与联邦法律规定的其他受保护群体相同的基本保护。TriNet还签署了反对反LGBTQ+州立法的商业声明，加入了200多家大公司
人权和劳工标准。TriNet重视遵守劳工权利的普遍标准，并认识到这些标准是促进这些全球人权的根本。TriNet通过制定一项政策，重申了其在历史上的运作方式，表明其对人权和公平工作条件的承诺。
Enrich产品系列。TriNet宣布推出Enrich，这是一个革命性的产品系列，使TriNet的客户能够扩大其员工的福利。目前的产品包括Enrich Access，允许客户为其员工在远离家乡的地方接受医疗服务提供免税旅行报销。Enrich Adopt，允许客户为其员工在收养过程中产生的费用提供税收优惠报销。以及Enrich Learn，允许客户为其员工提供免税教育援助。TriNet计划继续扩大Enrich产品系列。
董事会组成。目前，TriNet董事会有九名董事，其中包括三名女性董事和三名来自历史上代表性不足的社区的董事。
供应商行为准则。TriNet为供应商、供货商、承包商、顾问、代理商及其雇员提供了一套行为准则，要求他们遵守高道德标准，包括环境可持续性、人权以及对多样性、公平和包容性的承诺。
关于TriNet
TriNet是为中小型企业（SMB）提供按行业定制的全方位人力资源解决方案的领先供应商。为了把中小企业从复杂的人力资源问题中解放出来，TriNet提供人力资本专业知识、福利、风险缓解和合规性、薪酬等解决方案。所有这些都由行业领先的技术能力支持。TriNet的产品系列还包括服务和基于软件的解决方案，通过连接人力资源、福利、员工参与、薪资和日常考勤，帮助简化工作流程。从主街到华尔街，TriNet使中小企业能够专注于最重要的事情，即发展他们的业务和培养他们的人才。
-
ESG
【财报】Paycor公布2023财年第一季度财务业绩，总收入达1.183亿美元，同比增长28%
领先的人力资本管理（“HCM”）软件提供商Paycor近期公布了截至2022年9月30日的2023财年第一季度财务业绩。
Paycor首席执行官Raul Villar Jr表示：“Paycor的收入同比强劲增长28%，这得益于强劲的新客户增长、交叉销售和PEPM的持续扩张。与去年相比，我们有效的上市运动和持续的规模扩张相结合，使我们能够将调整后的营业利润率扩大500多个基点。对现代云解决方案的需求依然强劲，我们差异化的价值主张——为领导者打造，由行业配置，继续在市场上引起共鸣。我们很高兴能够获得Talenya的智能候选人寻源技术，以进一步增强我们行业领先的人才解决方案，并履行我们的使命，使领导者能够建立成功的团队。
2023财年第一季度财务摘要
总收入为1.183亿美元，2022财年第一季度为9270万美元。
运营亏损为3，340万美元，2022财年第一季度为5，230万美元。
调整后营业收入*为1040万美元，2022财年第一季度为340万美元。
归属于Paycor HCM的净亏损为2，910万美元，而2022财年第一季度为5，370万美元。
归属于Paycor HCM*的调整后净利润为820万美元，而2022财年第一季度为230万美元。
*调整后营业收入和归属于Paycor HCM的调整后净收入是非GAAP财务指标。
第一季度和近期业务亮点
收购 Talenya，这是一个专有的、人工智能驱动的招聘平台，使一线领导者更容易以更低的成本更快地找到熟练和多样化的人才。屡获殊荣的技术将通过寻找主动和被动候选人，并强调传统招聘系统经常忽视的多元化候选人来增强我们行业领先的人才解决方案。
引入COR领导框架，使组织能够通过提供技术和专业知识将一线管理人员转变为有效的领导者。基于数十年的研究，该框架建立在领导者专注于指导员工、优化绩效和留住顶尖人才的理解之上。
发布首份环境、社会及管治（ESG）报告，描述公司对可持续业务实践的承诺，以及为解决重大ESG议题而不断做出的努力。2022 财年在减少温室气体排放和增加女性在领导层中的代表性和员工中的种族多样性方面取得了重大进展。
荣获 Energage 颁发的 2022 年多元化、公平和包容 （DE&I） 实践、创新以及薪酬和福利类别的顶级工作场所文化卓越奖。在过去的财政年度中，Paycor继续推进其DE&I战略，增强员工奖励，扩大福利选择并推动创新。
业务展望
根据截至2022 年 11 月 2 日的信息，Paycor 发布以下财务指南：
截至 2022 年 12 月 31 日的第二季度：
总收入在1.26亿美元至1.28亿美元之间。
调整后营业收入*在 12.5 美元至 1350 万美元之间。
截至 2023 年 6 月 30 日的财年：
总收入在5.28亿美元至5.34亿美元之间。
调整后营业收入*在6500万美元至6800万美元之间。
*我们无法将前瞻性调整后的营业收入与前瞻性运营亏损进行核对，这是最接近可比的GAAP财务指标，目前无法获得完整的调节所需的信息。
关于Paycor
Paycor 的人力资本管理 （HCM） 平台实现了人员管理方面的现代化，从招聘、入职和薪资到职业发展和保留，但真正让我们与众不同的是我们对领导者的关注。30 多年来，我们一直在倾听领导者的意见并与之合作，因此我们知道他们需要什么;统一的人力资源平台、与第三方应用程序的轻松集成、强大的分析、人才发展软件以及支持特定行业需求的可配置技术。这就是为什么超过 29，000 名客户信任 Paycor 来帮助他们解决问题并实现目标的原因。
-
ESG
人力资本分析（people analytics）如何将人置于 ESG 战略的中心？
简单来说
环境、社会和治理 (ESG) 问题是企业成功的重要驱动力。
与其关注 ESG 指标报告，不如将重点转移到以人为中心的指标上，这可以拓宽您的视野，让您更好地了解 ESG 战略的绩效。
人员分析提供对典型 ESG 报告中未反映的 ESG 问题的许多方面的见解。
和环境、社会和治理 (ESG) 问题在当今的企业环境中变得越来越重要。它们对公司的声誉和财务业绩具有至关重要的影响。今天，ESG 报告受到利益相关者和监管机构的审查，尽管这些措施在公司之间几乎没有标准化（EY Leadership Insights: The Sustainability Technology Landscape, 2022）。尽管存在这些问题，ESG 在员工体验方面仍然是一项重要的绩效标准：
过去因为公司在可持续发展方面表现更好而选择工作的千禧一代的百分比
促进 ESG 叙述的组织也是业务驱动力，因为首先关注人会增加长期盈利成果。考虑到最近影响劳动力规划的全球大趋势，如大辞职和人才竞赛、对灵活工作模式的需求、工作场所的健康和安全以及多样性和公平问题，ESG 战略变得越来越重要。不适应的组织将面临吸引和留住合适人才和投资者的挑战。ESG 会对企业声誉产生不利影响，而人员分析可以帮助企业跟上当今市场的步伐。
人力资本分析（people analytics）和员工生命周期
人员数据是建立可持续 ESG 驱动型组织过程中重要的第一步。虽然大多数公司已经拥有全面的报告，但人力资本分析（people analytics）使您能够根据您最宝贵的资源：您的员工来衡量您的 ESG 影响和有效性。我们认为，良好的 ESG 策略与员工在不同阶段的经历密切相关。无论是衡量员工的碳足迹，包括商务旅行（环境）、对员工福祉的重视和关心（社会），还是在风险管理中给予人为因素适当的关注（治理）。
在推进 ESG 战略时，在候选人选择过程中考虑 ESG 主题也很重要。你可能会问自己：为什么这很重要？在填补关键职位（例如领导或管理职位）时，合适的 ESG 价值模型候选人可能会对组织产生级联影响。以身作则，根据 ESG 激励措施影响员工的接待、承诺和领导行为执行。洞察力驱动的方法可以指导招聘决策，以找到具有正确价值观的合适候选人，以推动您的 ESG 战略向前发展。此外，自动继任检查器可以在为开放职位寻找合适继任者的过程中提供对多样性和包容性主题的见解。
2021 年，超过一半的员工愿意离开公司担任新职务，但这一比例降至 12% 如果员工认为他们的公司正在对世界产生积极影响（来源：PAS 和可持续性——以人为本）。使用人工智能和自然语言处理 (NLP) 技术的人员分析洞察力，即用于使计算机能够处理人类语言（例如，在语言翻译中）的技术，不仅允许 ESG 报告和描述性分析。将 NLP 洞察力与行业基准相结合时，人员分析可以提供规范性洞察力，从而实现数据驱动的决策。此外，利用 NLP、人工智能和数据科学，您可以监控员工对 ESG 主题的看法和接受数月或数年的变化，通过分析非结构化文档提供实时洞察和预测。人员分析可以确定在 ESG 事务中提高员工技能的需求，衡量 ESG 策略是否嵌入到文化中，衡量员工敬业度和绩效，衡量包容性和多样性——包括神经多样性。世界经济论坛在 2020 年提出的扩展指标和披露包括关于员工福祉的报告。人员分析可以提供持续监控，从而确定早期干预的需求，以确保您的员工快乐和健康，提高生产力并减少缺勤率。
ESG 作为企业利益
ESG 举措通过更好的创新、更高的运营效率以及改进的风险缓解和风险管理来刺激财务绩效（纽约大学斯特恩分校，2021 年）。糟糕的公关可能会对您的品牌产生极其不利的影响，而且 ESG 举措对企业声誉和品牌资产的影响可能难以直接衡量，因为人们可能并不总是说出自己的想法。People Analytics 可以通过组织和社会倾听提供洞察力，利用 NLP 和情感分析来评估利益相关者、客户和消费者之间的声誉。我们知道 ESG 披露本身并不能提高绩效——事实上，已发现关注披露会产生负面的估值效应（纽约大学斯特恩分校，2021 年）。
通过将人置于 ESG 战略的中心，并彻底分析和利用数据，您的组织可以为可持续发展目标和社会增加价值。
资料来源：
Glassdoor 工作场所趋势 2021。纽约大学斯特恩分校，2021；SCI & Marsh & McLennan Advantage Insights 分析，2020；BI-Workshop Sustainability human @ the center；资料来源：Leadership Insights: The Sustainability Technology Landscape——2022 年 1 月；纽约大学斯特恩 2020; Pas 与可持续性——以人为本，2022 年。
作者：
亚历山大·洛彻 高级经理，人员分析主管 | 瑞士
伊莎贝尔·斯泰格 合作伙伴、人员和劳动力 | 瑞士
How can people analytics put humans at the center of your ESG strategy?
https://www.ey.com/en_ch/workforce/how-can-people-analytics-put-humans-at-the-center-of-your-esg-strategy
扫一扫 加微信
hrtechchina
