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    【趋势】这就是亚马逊和谷歌等大公司纷纷投资于People Analytics的5个原因 领先的组织正越来越多地采用复杂的方法来分析劳动力数据,以增强其竞争优势。谷歌、亚马逊、思科和其他公司都能够了解究竟如何吸引、保留和确保其员工的生产力。人力资本分析(People Analytics)已经成为一个不可或缺的战略工具,使这些公司能够提高其卓越的绩效。 如果你想让你的劳动力--你最大的资产--有更好的表现,拥抱人力资本分析(People Analytics)而不是你的本能是前进的方向。 1. 人力资本分析(People Analytics)可以帮助组织理解不断变化的工作场所 工业4.0的引入要求组织在处理其劳动力问题时变得更加灵活。人力资本分析(People Analytics)使组织能够收集行为洞察力,并与现有的人口统计和交易信息相关联。这些洞察力使组织能够管理跨时代和跨大陆的劳动力期望,使组织能够预测不断变化的工作场所。 2. 人力资本分析(People Analytics)可以帮助推动客户的行为和洞察力 大企业开始使用预测性人力资本分析(People Analytics)来获得强大的洞察力,使他们能够吸引和保留他们的外部以及内部客户--员工。就像客户体验一样,我们可以看到在创造员工体验方面的演变,这些体验是通过人力资本分析(People Analytics)发展起来的。优先考虑员工体验已经使组织能够激发他们的潜力。 "最大的公司明白,通过应用数据驱动的工具来改善关于人才的决策,他们可以提高收入和利润。" 3. 人力资本分析(People Analytics)可以描述出促进员工队伍敬业的因素 一个有敬业度的员工队伍的效率要高57%,离职的可能性要低87%。员工敬业度被认为是用来衡量组织绩效的主要因素之一。人力资本分析(People Analytics)使组织能够磨练出获得员工敬业的因素。 4. 人力资本分析(People Analytics)将人力资源部门定位为基于事实的企业战略合作伙伴。 人力资本分析(People Analytics)对人力资源部门的预测和可信度产生了巨大影响。通过人力资本分析(People Analytics)获得的洞察力使人力资源战略家能够优化关键战略领域,如健康和安全、管理技能、领导力发展、参与度、文化协调和继任计划。使得人力资源部门能够向企业提供关于人员方面的战略洞察力。 "领先的组织正在越来越多地采用分析劳动力数据的复杂方法,以增强其竞争优势。" 5. 人力资本分析(People Analytics)有助于释放企业的无形资产的价值 企业的无形资产占企业所产生价值的80%以上。人力资本分析(People Analytics)试图捕捉和综合企业产生的这种价值。最大的公司明白,通过应用数据驱动的工具来改善有关人才的决策,他们可以提高收入和利润。
    人力资本分析
    2021年04月28日
  • 人力资本分析
    盛况空前-2021中国人力资源科技年度峰会在上海成功举办,超800+HR同仁汇聚一堂共话HR科技趋势与数字化实践 2021年4月23日上海,中国领先的人力资源科技商业平台HRTechChina主办的2021中国人力资源科技年度峰会在上海雅居乐万豪酒店盛大举办! HR科技年度盛会现场汇聚800+HR科技同仁,超25+来自全球知名企业的人力资源高管和HR科技机构专家学者,分享超过25+人力资源科技趋势、最新解决方案、最新HR技术发展与畅想,人力资源数字化转型实践等丰富前沿的话题。展览展示区更有近20家中国最优秀的人力资源科技机构现场展示最新成果和解决方案;HR科技年度综合性盛会中更是揭晓了2021HR科技创新品牌TOP30的榜单,同步举办了2021人力资本分析专题论坛。现场HR同仁深入广泛的交流数字化实践与新产品新趋势,HRTech达人们现场碰撞HR数字化的思维火花,分享行业前沿洞见,共同探讨具有前瞻性和争议性的话题,推进中国HRTech尽快适应未来变革。 本次盛会得到了业内最优秀的HR科技机构深度参与,特别感谢SAP、北森、金蝶、易路、KNX、智思云、仁云科技、猿服务、关爱通、用友工资条、佩信集团、aTalent、MCHR、FAFULI、喔趣科技、牛客网等赞助合作伙伴对本次峰会的鼎力支持!中国人力资源科技发展离不开优秀的HR科技机构共同努力! 首先,HRTechChina主办方并发布了2020中国HR科技云图4月新版,并详细介绍了HR科技云图展示的变化与趋势,HR科技云图涵盖中国的人力资源科技市场的最新发展现状。 接下来,特别邀请的SAP中国人力资源业务拓展总监王微女士发表主题演讲与我们分享了关于数字转型,人才夺势,打造智慧HR的精彩话题。 紧接而来的是易路交付副总裁王世锋先生以《人力资源管理智慧化赋能》为题为我们带来演讲,引发了全场的热烈讨论。 随后来自博世HR亚太区首席数字官CDO陈亮先生分享如何进行HR部门数字化转型实践,当代数字化转型是适应未来变革的必要途径,从IT专业人士转到人力资源数字化的心路历程。 紧随其后的是北森云计算首席解决方案专家彭传军先生的演讲,此次演讲与本次会议科技年度峰会的主题不谋而合,同全场HR们探讨数字化转型路上企业会遇到哪些苦难,并提出解决方案,相信HR们在彭先生的专业分享中受益匪浅。 随后,平安健康互联网高级副总裁孙斌先生同我们讲述平安如何智慧化经营赋能,为HR们指明未来前进的战略性道路,尤其是20年平安心法的浸染。 接下来,金蝶中国HR解决方案事业部资深售前专家程伟先生为HR们讲述了HR的价值所在,数字化如何提升我们的战斗力,得到了全场的一致好评。 终于,AMD中国研发中心HR总监康杰女士为我们讲述HR数字化的道与术,从AMD濒临倒闭到重塑辉煌的亲历者,作为整个上半场的完美总结。 紧接而来,上半场的最后阶段 — 2021员工体验中国大奖与员工体验指数调研:http://in.exinstitute.cn/ 上半场精彩分享结束后,会议进入午间休息互动环节,大家纷纷前往展区交流互动,共话HR科技趋势。 下午分为三个专题会场:HRTech-A论坛;HRTech-B论坛;2021人力资本分析专题论坛!短暂的中午休息之后,丰富的专业知识盛宴即将开始。 在HRTechA论坛中,来自HRTechChina的首席顾问Gawain给大家十分关心的2021HR科技十大趋势做了详细的解读,特别强调了HR职业的使命感。 随后,肯耐珂萨项目交付专家Martin Lu先生讲述第四次工业革命下的HR数字化转型如何实践,相信聆听陆先生的此次演讲,对HR们的未来实践来说是一个巨大的启发。 随后,智思云在数字化人力资源研究院院长陈政先生发表演讲《立即行动:人力资源数字化转型》,数字化转型迫在眉睫,全球HR们可以行动起来啦! 休息过后,苏州捷欧特人力资源及组织发展经理Rebecca Zhou女士讲述HR推动组织发展,HR的自我价值实现对组织的贡献至关重要。Rebecca女士激起了HR们的无限信心,企业的未来掌握在我们每一个HR手上! 最后,杭州电魂网络人力资源总监张晓鸣先生为大家讲述了数智化时代员工如何在工作中成长,引发了全场HR的共鸣。 在HRTechB论坛中,首先分享的是员工体验研究院专家顾问,资深HR专家Wolfgang Li先生,他给大家分享了HR领导者应该具备怎样的数字化思维,来应对未来组织数字化转型环境。 随后进行分享的是仁云科技副总裁董毅先生,他给大家带来了基于HR共享服务的人力资源数智化转型,为HR们在数智化道路上另辟新径。 接下里的事中国薪酬网首席顾问潘新先生讲述在数智化时代如何构建敏捷的市场薪酬分析,想必是所有HR们所关注的关键话题! 新环境的变革带来工作模式的变化,信诺医疗健康保险人力资源副总监Grace Yuan女士为大家讲述未来员工不一样的工作方式。协调不同工作方式的员工组成并非易事,HR们是否可以在此思考一番了呢? 接下来,上海蓝白律师事务所高级合伙人木利丽女士就敏感话题做出演讲,数字时代的员工隐私易受侵害,HR们应该如何合理管理并保护员工隐私是一个巨大的挑战,未来也希望我们在此方面不断努力! 最后,Arcblock副总裁陈俊先生为HR们讲述HR行业区块链NFT的趋势与应用,带来巨大的冲击和启示。 HR科技年度峰会中的特设板块:人力资本分析(People Analytics)作为HRTech前沿趋势中的关键话题,HRTechChina自2018年开始积极推动PA在国内的落地和应用,本次专题论坛汇聚国内最优秀的PA方向同仁,如来自字节跳动、无限极、DBS、星巴克、施耐德、PPG、敏实集团、旭辉集团、益海嘉里、江森自控、东方希望、默沙东、新城控股等等。PA专题论坛人气火爆,话题专业。 2021人力资本分析专题论坛特邀阿里巴巴组织发展专家魏孙贤先生作为主持嘉宾做开幕致辞。 前波士顿麦肯锡资深咨询师胡楚珩女士,她为大家详细介绍了PA的概念、解决哪些问题、常见误区,使用案例以及如何组建PA团队导入项目等,系统完整的分享了自己对PA的理解和趋势,深受在场嘉宾的好评。 紧接而来的是SAP中国人力资源资深专家杨东升先生,他讲述了人力资本分析如何在提升HR业务驱动力方面进行实践和发展。 HR们肯定非常关心AI智能给各个行业带来的道德问题,华威大学商学院博士徐一然女士为大家带来了《Ethics in AI-Mediated Recruitment》为你答疑解惑。 最后,畅销书《人力资源数字化转型行动指南》作者徐刚先生发表演讲,讲述人力资源数字化转型与数字分析的关联,为整个会议添上浓墨重彩的一笔。至此,整场会议完美结束。 在2021中国人力资源科技年度峰会现场,我们还揭晓了2021年度HRTech创新品牌TOP30强的榜单。2021年度HR科技创新品牌评选重点关注技术创新,设计创新、流程创新,体验创新,品牌为善、产品创新、运营创新、市场创新、管理创新、绿色品牌、渠道创新等,同时对于品牌广泛的数字化的现状,使得我们利用HRTech专门数字化的品牌检测评价平台(LRP+)可以进一步的完善品牌市场客观表现。 2021年度中国人力资源科技创新品牌TOP30榜单如下: 2021中国人力资源科技年度峰会完整榜单地址可以访问:https://www.hrtechchina.com/44397.html 中国人力资源科技服务平台将始终保持以人为本(People First, Technology Second)的初心,持续不断地传播科技如何更好的赋能企业与个人,发挥全部潜能。相信接下来将有更多的企业和资本加入到人力资源科技领域!这也是未来不可避免的趋势。 至此,2021中国人力资源科技年度峰会在上海站圆满举办。再次感谢所有合作伙伴、演讲嘉宾和参会嘉宾对本次活动的大力支持!希望再次与大家相遇,深度畅谈人力资源科技行业前沿话题和最佳实践之道!   2021中国人力资源科技年度峰会·上海站图片直播地址:https://as.alltuu.com/album/1102100557/   HRTechChina 介绍 关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动中国人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿峰会论坛,表彰认可业内先进。 HRTechChina官网:http://www.hrtechchina.com    
    人力资本分析
    2021年04月24日
  • 人力资本分析
    面向HR的一份专业指南:适应未来技能重塑的九项建议 - 企业要想保持竞争力,就必须拥有具备优秀技能的员工,来帮助提高生产和推动创新,从而实现更高的利润。技能重塑是确保您的员工获得必要技能的一种方式,帮助他们发展并适应新的角色。请继续往下阅读,了解更多有关技能重塑的信息,以及如何成功地再培训您的员工。 什么是技能重塑? 虽然 “技能重塑 "和 “强化技能 "这两个术语有时会被互换使用,但它们却是不同的概念。技能重塑是对员工进行新能力的培训,使他们能够胜任组织内的不同职位。 而强化技能则是让员工为其当前职位的重大变化做好准备。组织通常会同时采用再培训和强化技能的策略,以实现内部流动,并为未来的劳动力做好准备。 新兴技术在完全地重塑行业,要求人们拥有专业技能。许多公司的员工目前的专业知识都无法跟上岗位在未来的技能要求。麦肯锡公司2020年的一项调查发现,金融服务、电信和高科技行业将面临技能技能差距带来的巨大干扰。他们需要的基本技能依赖于数学和高级数据分析能力。 对工人进行技能重塑是解决这一难题的有效途径。雇主有希望留住那些寻求学习机会的人,并能从内部填补空缺职位。  电商巨头亚马逊为其正在被自动化淘汰的仓库工人重新培训。2019年,它投资7亿美元用于培养他们的技术技能,以承担IT支持和软件工程的新职位。 总部位于伦敦的跨国专业服务网络安永事务所已投入4.5亿美元用于员工学习。除了针对会计和审计岗位的强制性培训外,还有一部分资金用于一个允许员工自己定制继续教育的项目。 为什么技能重塑很重要? 技术的发展速度使全球的商业运作方式发生了重大转变,未来的工作演进很难预测。技术和现实世界之间的区别正在模糊,这种进步被命名为第四次工业革命。  如今,网络物理系统构成了人类所期待和依赖的不可或缺的产品和服务,比如声控虚拟助手和照片面部识别。基于这种转变,新的职业正在被创造出来,而有些职业正在被淘汰。这就引出了一个问题,有多少工人需要被再培训?根据麦肯锡全球研究院的一份报告,"到2030年,......多达3.75亿工人--约占全球劳动力的14%--可能需要转换职业类别。" 再培训有助于管理变革,引导未来的劳动力规划工作,通过对劳动力进行再培训,使员工的才能在关键的新角色中得到使用。 对员工进行技能重塑的好处是什么? 让我们来详细了解一下技能重塑的优势。 提高员工的保留率 目前的就业市场竞争激烈,跳槽是员工可能选择的一种职业发展方式,因此,雇主需要提供充足的发展机会来留住员工。 为员工在一个岗位上提供学习和成长的空间有助于其专注于当前的雇主,而不是考虑新的前景。在技能培训上的投资向员工表明,他们在公司内具有现在和未来的价值。 降低填补新角色的成本 招聘费用和生产力损失会影响公司的发展,在内部填补空缺有助于降低这些成本。 通过再培训使得员工为未来做好准备,让他们能够胜任另一个新的角色,从而增加他们的价值。当一个新的职位出现时,员工将需要拥有相应的技能来填补空缺并保持运营的顺利进行。  以成长的心态吸引新人才 Gallup的一份报告显示,59%的千禧一代在找工作时将学习和成长机会列为优先项。组织致力于提高员工的技能,可以成为寻找和雇佣有积极性的求职者的优势。 现有员工对自己的工作经历给予高度评价时,会欣赏再培训文化给他们带来的优势,同时也能帮助强化你的员工品牌声誉。他们可能会积极反馈并为组织推荐理想的候选人来申请空缺职位。  支持员工参与 协作的环境可以防止员工感到落后而产生的脱离感。员工有能力发展自己的技能,将自己的专业知识扩展到新的领域,并感觉与其他部门的联系更加紧密。了解其他领域所需的不同技能组合,可以促进同理心和同志情谊,而不是 "我们vs他们 "的竞争心态。  技能重塑也是员工在职业道路上向前迈进的一步。更重要的是,你给了他们一个在组织内成长和进步的企望。 提升员工的信心和士气 那些对自己的技能和能力充满信心的员工,能够推动组织生产力和创新。他们倾向于主动出击,提出新的想法,并设计出解决问题的创造性方案。2020年所做的一项研究表明,80%的员工认为他们的信心从技能重塑中得到了提升。 培养某些员工的信心,可以挖掘未被充分利用的人才。内向的人或代表性不足的群体可能会被忽视,但当他们对自己的能力提起信心时,往往会提供很多贡献。新的能力也可以提高士气,因为人们觉得自己会对公司更有价值。 如何才能建立一个成功的技能重塑计划? 一个强大的再培训计划可以弥补员工技能上的差距,而且它往往与强化技能计划相结合来实施。这需要全公司范围内的共同努力,HR部门在其中发挥着关键作用。 您可以通过以下九个步骤来最大限度地提高您的再培训计划的有效性。 1. 发现技能差距 一旦你规划出你的业务发展方向,以及实现目标所需的条件,你就需要评估你目前的角色和员工队伍是否具备支持这一目标的能力。你需要在员工现有能力和每个职位的技能要求之间取得平衡。 组织可以根据二级和三级技能对你的员工所能提供的技能进行分类。你可以将其与技能差距分析结合起来使用。它将帮助你确定你的员工队伍所缺少的具体技能和知识。  2. 掌握技能的关联性  一旦你确定了组织所需的关键技能,就可以开始寻找与其相关联的技能,或者说 "与需求密切匹配的技能",使得再培训的实施变得更容易一些。具有相关能力的员工可能已经具备了必要的能力,或者可以很快学会新角色所需的能力。 例如,具有客户服务经验的人可以顺利过渡到销售。这是因为他们有很强的语言沟通能力并掌握对你的产品或服务的基础知识。 随着网上银行的日益普及,新加坡的银行正在再培训他们的一线员工,以便其能够胜任客户联络中心的工作。 3. 组织特定的技能培训 一旦你了解了哪些部门需要发展哪些技能,你就可以确定员工发展新技能所需的具体培训内容。 你也可以考虑采取激励措施,奖励那些愿意拓展能力的员工。明确指出,技能与公司内部的新前景或晋升挂钩。这样,你的员工就会更有动力去参与。 由于你的员工在技能组合上会有差异,因此培训需要有一定的个性化,以满足不同的学习需求。提供各种各样的培训方法是最理想的。(见下面第4条。)假使你目前的学习平台不足以满足某些类型的再培训,那可能是时候投资其他资源了。 公司内部的训练营是组织如何将员工从非技术角色重新训练成开发人员的一个例子。这些人就能够应对公司特定的挑战。 4. 结合多种再培训方法 我们应结合几种教育交付技术,以确保选择灵活性,应对员工不同的学习风格并帮助解决不同层次的技能差距。你提供的培训场合和方法越多,员工的参与度就越高。 方法包括: * 在职培训--员工可以通过指导为另一个团队运作小型项目,实地接触新角色的任务。 * 在线学习--在线课程好处多多,它可以随时随地进行学习,加快学习进程。微学习同样具有多种优势,它集中在实现学习目标所需的特定信息上。很容易被特定的学习者所掌握。 * 混合式学习--将在线学习与课堂培训相结合,可确保所有材料都被覆盖。它还为学习者提供了提问和与讲师互动的机会。 * 同行学习--员工可以通过在现实世界场景或新任务的实践进行合作和反思,相互学习。 如果你的组织有远程或混合型员工,你绝对不能忽视远程培训方法来再培训这些员工的技能。 5. 推进工作追踪 工作追踪是人们熟悉部门内或跨部门新角色的绝佳方式。跟随和观察有经验的员工的工作日常,可以准确地描绘出工作要求。从本质上讲,工作追踪有助于员工更好地为接受一个新的职位做准备。 如果你的预算比较紧张,这也是一种很好的再培训方法。 6. 关注数字技能 在疫情期间被迫让员工在家工作的公司快速了解到技术对企业是多么不可或缺,成熟的数字技能是多么重要。数字化进步持续发展,企业必须让员工做好适应新技术的准备。 培训员工并让他们做好使用新工具的准备,必须继续缩小数字技能的差距。再培训计划应该让你的员工为即将到来的数字转型做好准备。 7. 衡量和评估成功  除非是再培训计划达成一定的效果,否则对企业来说就没有任何意义,因此你应该衡量你在这个计划上所做的努力是否得到相应的结果。你的员工是否应用了新技能?他们是否能够过渡到新的角色?  衡量培训效果首先要从各种来源收集数据,包括调查、讨论和培训后评估。然后,你可以使用评估模型来评估这些数据。 著名的Kirkpatrick四等级培训评估模型,利用学习者的反应和反应、获得的知识和技能、做出的行为改变以及对业务目标的影响来衡量培训项目的效果程度。  一旦你知道再培训计划的效果如何,你就可以利用它的优势或劣势来进行改进。 8. 鼓励终身学习 技能重塑是一个持续的过程,因此组织需要提供一种持续的学习文化。你可以通过鼓励员工接受再培训的机会,向他们灌输求知的心态。组织应为员工提供支持,让他们找到适合自己的方法。 管理者必须认同再培训的价值,积极推进培训。确保领导层明白培养员工的重要性,这样他们就会全心全意地推动你的再培训计划。 9. 不要忽视自己的技能 HR也在快速变化,所以需要新的技能来保持与时俱进。HR人员需要关注自己的发展,明白开设再培训(和强化技能)计划是有意义的。 利用先进的HR技术和人力资本分析强化你的能力,将为你和你的公司带来面向未来发展的优势。 技能重塑是一项重要的战略,它可以填补技能空白,确保你的员工有能力为组织的目标和使命做出贡献。了解贵公司的发展方向和所需技能是建立一个成功的再培训计划的关键。 这种互惠互利的推进方式为员工提供了工作保障,开辟了成长道路,并为您的企业保留了更多的劳动力。 来自:AIHR
    人力资本分析
    2021年04月17日
  • 人力资本分析
    【PA】HR如何通过平衡业务价值、数据可用性和资源能力等要素推动企业内部正确的人力资本分析项目 说到人力资本分析,问题总是多于答案。这个领域的新颖性,人类行为的复杂性,以及组织不断变化的性质,都会产生大量的潜在问题。企业领导者的愿望和想象力很容易让他们的人力资本分析(People Analytics)团队被要求和不切实际的期望所淹没。 交付和展示进展的动力导致人力资本分析团队过度扩张。然而,失去关键高管利益相关者兴趣的最快方法就是错失他们的期望。每一个新兴或成长中的人力资本分析(People Analytics)团队都需要一个流程来确定哪些问题能得到回答,哪些问题不能。 在我们10多年的人力资本分析(People Analytics)领域,Visier确定并建立了丰富的知识库,了解哪些方法可行,哪些方法不可行。 以下决策模型就是这项工作的成果。它可以帮助你快速评估、证明和解释你的人力资本分析(People Analytics)团队该做和不该做的工作。 阶段1:确定PA项目可行性 很容易产生关于人员如何影响业务的有趣问题。人力资本分析(People Analytics)最令人兴奋的方面之一是,问题比答案多。通过人员项目找到新知识、新方法和使业务与众不同的机会是巨大的。不过,所有组织的资源都是有限的,没有办法为每一个出现的问题分配资源。 这种综合因素导致了需要一个注重平衡的决策模型。该模型需要平衡与价值、数据和资源相关的多个部分。该模型的目标是确定哪些项目或 "产品 "是可行的,哪些不是。在这样做的过程中,它需要覆盖各种可能性,从最基本的报告到最引人注目的复杂的新研究选择。 下图显示了组织在对人力资本分析(People Analytics)项目或产品进行决策时应该考虑的组成部分。 这三部分内容如下: a. 价值。任何人力资本分析(People Analytics)活动的目标都应该是为企业创造价值。当陷入所有复杂的人员数据参考和排列组合中时,很容易忽视这一点。简单来说,企业的每一分钱的支出中,有高达80分钱是花在员工身上的。改善与人有关的结果的行动或决策将为企业带来价值。 对于每一个人力资本分析(People Analytics)项目来说,首先要衡量的是它将如何为企业带来价值。行动和价值之间的联系是否已经确立,比如留住员工和节约成本?还是像网络连接对整体收入的影响那样模糊不清、没有定义? 例如,退出风险模型现在非常普遍地被使用。这是因为它们的价值很明确,很容易与业务结果联系起来。留住一名员工不仅可以节省更换员工的成本,而且还与对收入或风险的影响有关。Visier自己的研究表明,留住员工的项目始终能给组织带来巨大的投资回报率。 在衡量价值时,有两个关键问题需要回答。 在PA工作和拟议的业务影响之间是否存在清晰、明确和普遍理解的联系? 这是个 "是 "或 "否 "的问题。如果你不能阐明这种联系,你就不应该继续进行,直到大家都清楚这种联系。 2. 2.可以提供的价值规模是多少? 这张图解释了人力资本分析(People Analytics)能给你的组织带来的价值规模。 b. 数据。人力资本分析(People Analytics)革命源于人员数据的可用性和处理能力的提高。每天,组织都会记录大量关于员工的信息,包括过去、现在和未来。为了使人力资本分析(People Analytics)项目可行,你需要用数据来支持它,而且这些数据需要适当的结构化才能有用。 最近与一个正在探索如何分析学习行为的小组进行的一次谈话显示,他们没有采用有效的数据采集机制。虽然他们有很多数据,但数据中没有任何东西可以唯一地识别特定的学习经验。 同一个YouTube视频或哈佛大学的论文可以在任何数量的不同记录集中体现,而且没有办法分解出所需的较低层次的细节。有一个记录表明一个人经历了一些学习。然而,没有办法确定这个人与其他人相比经历了哪些学习。 可想而知,这是这个小组的一个挫败感的来源。令人失望的是,由于他们的事务系统是如何设置的,他们认为可用的数据并没有。 在这个例子中,由于缺乏适当结构化的数据,无法回答任何有关学习消费影响的问题。这说明了数据作为燃料的关键重要性,它使人力资本分析(People Analytics)工作成为可能。 更常见的与数据相关的判断是关于是否有足够的数据,足够的质量,以提供一个值得信赖的答案。人力资本分析(People Analytics)团队应该能够进行数据审查,对数据集进行处理,看它是否足够完整,结构是否良好,以支持相关问题的答案。 很少需要完美的数据,重点需要放在符合目的的数据上。人力资本分析(People Analytics)团队需要有能力评估现有数据是否符合目的,并向利益相关者说明。 同样至关重要的是,组织要对他们将使用和不使用的人员数据有一个道德标准。 回答业务问题所需的数据必须符合这个道德标准。 要衡量与业务问题相关的数据的可行性,请问自己。团队是否能获得一个结构合理的数据集,与我们的道德政策相一致,能够支持有效地回答业务问题? 希望上述问题的答案是 "是"。然而,如果答案是否定的,这并不意味着这个问题应该被搁置。重要的是生成数据所需的成本或资源。 c. 资源。 资源涵盖广泛的投入。你可能有一个价值很高的问题,而且有数据可查。但是,如果你没有拥有时间和技能的人,没有合适的技术,也没有相关利益攸关方的支持,项目就不会有进展。 资源错位的一个例子来自于几年前我看到的一个演讲。一个团队建立了一个风险退出模型。两位博士花了半年的时间来收集数据、运行模型、生成结果。CEO对这个结果很兴奋,能看到价值。CEO希望每月提供退出风险信息。 PA团队无法满足这一期望。他们的方法论和基础设施不允许他们每三个月产生一次以上的结果。他们拥有数据,价值也很明确。他们所缺乏的是提供业务所需的一致性洞察力的资源。 这种模式太常见了:分析团队采取以项目为中心的方法,提供一次性的答案。答案可能很有趣,但只有当分析能够持续地支持相关利益相关者的决策时,对业务的价值才会出现。 这就是为什么前期考虑资源很重要。同样重要的是考虑项目整个生命周期的资源需求,以便为所有业务利益相关者提供全部价值。 衡量与业务问题相关的资源需求的最佳方法是使用下面的结构。 此图显示了衡量与业务问题相关的资源需求的最佳方法。 注:上述模型的一个结果是,不要把技术看成是一次性的工具,而要把技术看成是一种投资,支持广泛的项目,扩大PA团队的交付量。 阶段2:分配项目 在概述了可行性模型的组成部分后,下一阶段就是了解如何将其付诸行动。项目可行性是商业价值、数据质量和你所拥有的项目资源之间的平衡。 这将有可能把项目可行性本身变成一个复杂的研究。我们建议并实践一些更实用的东西,允许更快地做出决定,并且只在利害关系大的地方进行详细研究。 下面的矩阵显示了自动进入清单的项目,那些永远不会进入清单的项目,以及那些需要判断的项目。在每一种情况下,团队都必须能够访问适当结构的数据集,这将支持有效地回答业务问题,并与组织的数据道德政策保持一致。 价值高、资源需求低的项目显然是赢家。价值低、资源需求量大的业务问题是不可能的。属于这一类的项目在进入团队的工作日志之前,需要仔细判断或进一步调查。 这个表格比较了价值和资源需求,帮助你判断你的项目是否需要进一步调查。 如果数据集不可用,你就要做出决定。确定项目的潜在商业价值是否值得投入资源去获取所需的数据就变得很有意义。 通过人力资本分析(People Analytics)找到成功之路 过去五年来,人力资本分析(People Analytics)的做法已经成熟。今天,已经建立并遵循了行之有效的方法和程序。决定一个新兴的人力资本分析(People Analytics)小组成败的核心实践之一,就是能否只选择和交付最相关的工作。 通过平衡业务价值、数据可用性和资源能力等要素,就能明确哪些项目要优先考虑,哪些项目要放弃。这种模式还有助于向广大利益相关者传达为什么要做出这些决定。 原文标题:How to identify the right people analytics project 作者:Viser  Ian Cook
    人力资本分析
    2021年03月29日
  • 人力资本分析
    人力资本分析--是未来推动业务决策的答案 People Analytics是关于使用来自员工数据的统计洞察力来制定人才管理决策的。实际上,事实证明,管理日益分散的劳动力非常有用。 在不久的将来,People Analytics将进一步获得全球公司的主流关注,尤其是在维持数字化转型方面。 是什么使人力资本分析变得必要? People Analytics可帮助团队领导者使用强大的数据见解来改善团队绩效,进而改善业务成果。这些分析可以在制定人才管理策略,评估候选人,简化招聘流程等方面取得丰硕的成果。Google的Project Oxygen是实施People Analytics的一个很好的例子。它研究了Google最佳经理人的做法,然后在指导课程中使用它们,以改善业绩不佳的人的工作。 如今,推动People Analytics(人力资本分析)的是在家工作的趋势。根据《全球劳动力分析预测》,到2021年年底,每周将有25%至30%的劳动力在每周几天内继续在家工作。《 Sapient Insights 2019-20年人力资源调查》提到在疫情期间,数据驱动型组织具有更好的业务成果–他们跟踪了至少5个或更多的HR指标。诸如此类的统计数据突出表明了人力资源在很大程度上依赖于信息这一事实。为了适应市场变化和未来的工作需求,People Analytics在制定组织的人力资源战略时将发挥重要作用。 People Analytics的数据源是什么? 在当前的远程工作方案中,协作工具是People Analytics的主要数据源。数据收集不仅限于可从HR获得的数据。但是它正在向诸如团队和生产力工具之类的协作工具扩展。                           WorkTech –数据源的范围正在成倍增长 可以对从协作工具中收集到的所有信息进行整理,以为员工提供更好的解决方案。 您如何完成人力资本分析? 在Harbinger本月主持的会议中,Harbinger Systems总裁Shrikant Pattathil分享了HRTech系统与生产力和协作工具之间的集成如何被视为推动People Analytics的推动力。 从分析的角度来看,我们所做的大多数集成都是为了推动业务成果。通常,当我们使用单个工具时,我们专注于诸如提高效率和效果之类的事情。但是,当我们进行集成时,我们通过从所有这些系统中收集关键信息来推动业务成果。实际上,有几种方法可以选择与多个平台协作并提供有效的解决方案。                                                 专注于业务成果 在本次会议上,FutureSolve的首席运营官Andy Najjar分享了他在集成和收集来自不同平台的People Analytics数据中的经验。他说:“重要的是要提供一种创新的方式来分析数据,方法是提供一些以前无法获得的非常好的见解,或者将其标记为白色,以使人们能够在一处获得数据和分析。” 数据所有权又如何呢? 据她介绍,当您考虑公司的数据策略时,存在防御策略和攻击策略的双重框架。防御策略是指目标是确保数据安全,数据隐私,完整性,质量,政府法规遵从性等。而与攻击策略有关的一些活动是优化数据提取,标准化,存储,访问等。 。但是,她坚持认为,当公司处理高度敏感的数据,访问数据,挖掘数据,使用数据时,拥有数据的人的答案就是始终是候选人。“候选人应该能够看到我们对他们的数据的处理方式,以及他们的数据是如何被生产的。” 透明是这里的关键,公司必须清楚地向员工表明,将跟踪和分析公司自有工具的所有通信。 未来该何去何从? 员工分析越来越重要,因为它显示了员工福祉与公司收入之间的重要联系。Compass Group人员分析高级总监Sam Thayer强调了这一点:“我们需要从People Analytics转到我喜欢的称为Decision Analytics的位置,以了解我们正在做出的决策。此外,重视软技能将变得越来越重要。如果您可以衡量员工的软技能,请找出他们对组织最成功的方式,将其与您的学习计划和发展联系起来,并随着时间的推移进行跟踪。这会导致什么?当您遵循这条路线时,最后一步就是增加收入。” 我们在Harbinger的研究符合Gartner的2021年战略技术趋势,该趋势具有利用技术和设计趋势来提供更好的分析的能力。它们是–超级自动化,行为互联网和全面经验。Hyper Automation将机器人过程自动化(RPA),人工智能(AI)和机器学习(ML)结合在一起,以便您可以实时做出决策。行为互联网强调如何需要更多工具来收集信息,以帮助我们设计一个偏僻且生产率仍然较高的安全,更好的工作场所。 总而言之,这就是提供全面的体验,以满足系统中所有用户的需求。 作者:Manasi Mehendale https://harbinger-systems.com/blog/2020/12/people-analytics-the-answer-to-drive-decision-making-in-2021/?utm_source=Twitter&utm_medium=Tweet&utm_campaign=BlogPeopleAnalytics
    人力资本分析
    2021年03月27日
  • 人力资本分析
    知识:什么是人力资本分析People Analytics?定义、流程、趋势和工具 人力资本分析People analytics 被定义为深度数据驱动和以目标为中心的方法,研究工作中所有的人员流程、职能、挑战和机会,以提升这些系统并取得可持续的业务成功根据德勤最近的研究,提高工作录用率、减少人力资源帮助票据和优化薪酬只是人力资本分析迅速成为人力资源新货币的几个方法。 让我们从头开始,了解一下人力资本分析People analytics 的基本知识。 什么是人力资本分析People analytics ? 人力资本分析People analytics 可以被定义为深度数据驱动和以目标为中心的方法,研究工作中所有的人员流程、职能、挑战和机会,以提升这些系统并实现可持续的业务成功。人力资本分析通常也被称为人员分析或人力资源分析,我们这里统称一个 人力资本分析。 从本质上讲,收集和评估人力资本分析可以通过应用统计学和其他数据解释技术来实现更好的决策。更智能、更有战略意义、更有数据支撑的人才决策由此近在咫尺,这适用于整个员工生命周期--从做出更好的招聘决策、更有效的绩效管理到更好的留住员工。与上世纪中期首次在组织中使用时相比,人力资本分析已经有了很大的发展。从规定性分析到预测性分析已经有了明显的转变,有了它,组织现在可以更好地准备面对运营环境的动态性,做到未雨绸缪,而不是被动应付。例如,复杂的数据科学、交互式数据可视化和机器学习--这些都是今天人力资本分析不可或缺的部分,但在几十年前,这些都不是这个过程的一部分。 很多朋友也在问如何搭建自己的PA团队?PA团队如何构成? 有没有现实的案例给我们参考?那么刚好前几天小编的一个LinkedIn一度好友加盟了Nike的PA团队,他们的PA团队Leader 发了一个帖子谈到自己团队的情况,相信可以给你不小的参考。一起看下? 人力资本分析People analytics 的过程 今天的人力资本分析更加直观,预测性更强。在这种期望下,这个过程包括以下几个步骤。 第一步:挖掘重要的数据 这里要问的核心问题是:"哪些数据与我们的业务目标相关?"并据此设定关键绩效指标(KPI)。这样,你就可以只调查那些需要直接监控的领域,比如人员管理范围内的运营任务,从而节省主要资源,并能带来实实在在的业务成功。如果不能增加战略价值,挖掘这些数据可能是浪费时间。知道什么是重点,也有助于应用正确的统计、数据挖掘、机器学习、调查管理和战略性劳动力管理工具。 第二步:实验、探索、丰富。 在一个拥挤且明显分散的市场中,选择人力资本分析工具时,必须对市场进行探索,尝试不同的选项,并分析哪种选项能使组织的内容最丰富。多种产品包括数据挖掘、数据转换和数据可视化技术,所有这些都融合在一个用户友好的自助服务界面中。提供多种功能的平台往往需要大量的人工操作来访问重要的数据,这些方面只能通过系统的实验来测试。 第三步:准备好行动计划 一旦你知道你的最终目标是什么,哪些数据是相关的,以及可用的选项是什么(基于明确的利弊分析),就制定一个行动计划。将大数据和预测分析应用于人才管理、领导力发展和组织能力,往往有助于对行动计划进行微调。此外,拥有一个定义明确的行动计划,能够更好地理解为什么会发生某些变化,以及组织的发展方向,从而有助于获得更多利益相关者的支持。 第四步:避免法律漏洞 确保在收集所有数据的过程中保持法律合规性是至关重要的。在你开始分析项目之前,让法律团队验证数据来源技术和流程。事情并没有到此为止。一旦收集和处理了原始数据,收集到的结果也需要在应用或发布之前得到批准。在我们的数字生态系统中,由于数据保护和隐私法律仍在不断发展,谨慎的做法是紧跟变化,并仔细检查法律合规性。 第五步:建立更精简的系统 无论当前项目的复杂程度如何,流程必须坚持的大战略都需要简单、精干。数据分析和解读的基本流程要做到便于应用、更新和可读。例如,创建基本大纲简化为摄入和设计(数据收集和分析设计)、数据清洗(去除不相关或不可靠的数据)、数据分析(定量和定性探索)、分享见解(数据的解释和展示)。这可以帮助避免不必要的复杂情况,如对所涉及的步骤流程的混淆、时间浪费,或在不规范的流程结构下出现的子流程的重复,同时还可以在必要时留有调整的余地。我们的想法是在有限的运动部件(人和环境的动态性)和流动的、可定制的人力资本分析系统和流程之间找到适当的平衡。当你有了具备相关技能的合适团队,就更容易简化整个流程,并应用质量控制。 第六步:建立一个基于事实、可衡量的人力资源业务战略。 切实可行的人力资源业务战略可以避免职能孤岛,并能使人才与业务无缝对接。对人力资本分析工作有明确的关键绩效指标和投资回报率预期,可以确保经常以透明的方式衡量影响。一个成功的战略需要有数据和有效的行动计划来支持。 第七步:采取技术支持 如今,科技已经穿插在生活的方方面面,像人力资本分析这样的流程更是如此,往往大量的分析数据要在几乎没有误差的情况下进行处理。新时代的人力资源科技工具让实时数据变得容易获取。而这是一个需要被榨取的机会,因为今天,敏捷性和实时智能可以真正让你在竞争中脱颖而出。   四大人力资本分析趋势Four Key People Analytics Trends 由于人力资本分析在很大程度上依赖于不断发展的数据挖掘技术和数据解释策略,因此围绕人力资本分析的趋势也会随着时间的推移而发展。 以下是正在塑造人力资本分析本身及其与业务互动的4大趋势。有些趋势在双循环中起作用--它们影响到人力资本分析,进而影响到人力资源的所有其他方面。 1. 转变HR是什么,做什么 Bersin研究指出,只有微不足道的2%的人力资源组织有成熟的人力资本分析能力可供借鉴。因此,对于试图进入这一领域的创新型、智慧型组织来说,有相当大的先发优势。随着人力资本分析改变了招聘的方式、绩效的衡量方式、薪酬的规划或成长的规划,以及如何更好地管理学习和保留,人力资本分析正在迅速改变人力资源的运作方式。根据德勤最近的研究,提高工作录用率、减少人力资源帮助单、优化薪酬只是人力资本分析迅速成为人力资源新货币的几种方式。此外,随着人力资源流程的发展,以跟上业务需求的步伐,人力资本分析正在从一次性的举措,变成一个实时的、易于修改的工具,HR可以从中获得巨大的好处。 2. 改变HR的业务交互方式 随着工作生态系统的最新趋势,人力资源与业务利益相关者(包括内部和外部)之间的互动也在发生转变。人力资本分析需要随着领导力的最新趋势而改变。更多的透明度是这里出现的一个关键趋势,而智能洞察力是当下的需求。今天的企业需要能够理解看似不相关的数据流,并找到一个或多个因素之间的意义、相关性,甚至可能是相互依赖性,从而更好地预测和管理工作。人力资本分析有可能提供可操作的建议,以实现战略规划和执行过程。 3. 转变HR与员工的关系 如今员工的期望是消费级的。人力资本分析正在为组织提供升级员工体验的坡道。候选人或员工与组织的每一次互动都是一个数据点,可以利用这些数据点来收集有趣的见解。这个想法是需要转变HR与员工的关系--帮助HR成为并被认为不仅仅是一个支持功能。 4. 转变洞察力的质量 在过去的几年中,人们每天所期望的洞察力的质量已经发生了变化。 如果你专注于两个关键方面:分析素养和数据安全,人力资本分析可以达到这些期望。更多的员工需要具备分析素养,以减少对技术人员的依赖性,让更多的观点得以发扬光大。随着人力资本分析成为组织的主流,数据完整性和数据安全将需要升级,并维护所有监听渠道和脉冲检查。 我们讨论了法律合规性,但数据安全最好比这更深入,成为组织内部的一种文化特质,而不是为了合规而做表面检查。 选择合适的人力资本分析工具的三个基于级别的关键检查方法 随着大量可用的供应商、选项和订阅计划的出现,选择合适的人力资本分析工具往往看起来是一项相当艰巨的任务。这里有一个基于需求的三级检查,以做出正确的决定。 第一级:一个有效的人力资源仪表盘 要开始使用人力资本分析,请使用一个基本的仪表板,允许您捕获,汇总和可视化数据。像Power BI、Tableau和Qlik这样的工具可以让你轻松使用和轻松访问数据。有了第1级的要求,你的首要任务应该是让你的人力资本分析系统尽可能的简单。 第二级:具有洞察力的人力资源仪表盘 你可能有稳定的相关数据,需要基本的洞察力来更好地分析并做出更有力的决策。像Excel或SPSS这样的统计工具也很有效,尽管它们可能没有奇特的视觉辅助和社交媒体风格的界面。像Visier这样的工具,虽然需要一些时间来设置,但却带有整体的分析解决方案。 第三级:预测性的人力资源仪表盘 当你的组织不仅寻求分析数据,还寻求根据即将到来的趋势进行直观的预测时,你的组织就处于第三个需求层次。这些工具可以帮助你研究行为,你可以预测下一步的行动。例如,你的员工更新他们的LinkedIn页面、频繁休假,可能与他们在工作中不太满意有一定的关联。虽然这是一个非常简单的情况,但预测工具可以帮助你与行为和决策模式建立联系,否则你可能会错过。Python或RStudio可以帮助你对大量数据进行高级分析,尽管它们可能需要你聘请专门从事该领域的数据科学家。   更新、升级和提升技能,实现更聪明的人力资本分析。 通过最新的人力资本分析和劳动力分析解决方案,你可以深入研究工作中的行为方面,了解工作中不同的人与非人之间的因果关系,并做出更好的决策。要记住的三点是,知道你需要量化和定性的数据是什么,了解最新的趋势是什么,知道你的最终目标是什么。让你的HR能够更新、升级、提升他们的知识和能力,将确保你的组织优化最新的人力资本分析优惠,并能乘着最新的趋势浪潮走向更智能、更快乐的员工队伍。 作者:Prarthana Ghosh 由AI翻译,仅供参考,来自TOOLBOX
    人力资本分析
    2021年03月03日
  • 人力资本分析
    人力资本分析和员工敬业度转变人力资源的3种方式 2020年4月,微软首席执行官萨蒂亚·纳德拉(Satya Nadella)观察到了冠状病毒大流行对企业的加速作用,他说:“我们已经在两个月内看到了两年的数字化转型。” 一年过去了,两个领域正在以相似的速度重塑人力资源和工作的未来:员工敬业度和人力资本分析。 这是与Insight222主管David Green和Glint的Ritu Mohanka举行的按需网络研讨会“ People Analytics如何帮助HR导航通过不断变化的工作世界”的关键内容。每个人都分享令人信服的想法,以帮助组织利用新兴的HR技术和趋势,包括以下概述的三个重要见解。 人力资本分析和员工敬业度如何一起产生作用? 首先,如何在两个互补的领域进行分析? 员工敬业度是工作中幸福与成功的科学。敬业的员工支持财务绩效,生产力和留存率。 人力资本分析的范围更广—帮助组织利用来自各种员工数据的见解来推动业务成果,提高绩效并改善员工体验和幸福感。 在员工福利已成为当务之急的同时,这两个领域都变得越来越重要。正如Glint的《2021年人们成功预测》所指出的那样:“促进和保护人们的福祉是至关重要的任务-无论是解决员工的健康和安全,帮助人们应对长期压力,还是为员工提供有冲突的工作和个人生活。” 在人力资源领导者的指导下,有太多重要的事情要知道,关于员工敬业度和人力资本分析如何推动变革的最重要的事情是什么?这是David和Ritu的想法: 1.数据和洞察力摆在新的位置 不论首席执行官是面对停摆和重新开放,还是要应对重组的市场,这种大流行都使高管的职位变成了过山车。谁和他们一起面对?David说,人力资本分析专业人士“从来没有像现在这样忙碌过或忙碌过。” “许多人每周都与他们的首席执行官开会。” 这是整个行业呼应的情绪。“人力资本分析的时代将继续存在,”《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)的Tomas Chamorro-Premuzic和Ian Bailie写道。“在一个日益虚拟化(甚至可能只是虚拟化)的工作世界中,可用于理解和预测员工行为的数据量将继续呈指数增长,从而为通过技术和数据进行管理提供了更多机会。” 甚至在大流行爆发之前,LinkedIn的《 2020年全球人才趋势报告》就分享了73%的人力资源专业人士表示,在未来五年内,人力资本分析将是其公司的首要任务。最近,诸如Glint与Microsoft Viva的集成之类的新兴技术和工具正在显示出更广泛采用的道路。 2.数据和见解越来越敏捷 在大流行开始时,速度至关重要。拥有数据和见解的人力资源主管帮助组织快速响应员工健康和业务连续性的需求。David指出了一些组织向遇到粮食不安全状况的员工提供食物,并重新部署与客户面对面的交流在一夜之间消失的员工的例子。 现在,随着组织发现“新常态”,敏捷性仍然至关重要。许多组织正在部署更频繁的员工敬业度调查,以了解人们是否感到联系和生产力。 这会导致测量疲劳吗?如果做得对,那就不对。较短的调查(称为“脉冲”)是一种最佳做法,它可以向员工提供保证,即他们的组织关心他们的工作方式。 3.数据和见解是重新构想员工体验的关键 当前的工作世界是一个问题多于答案的地方。异地工作将成为主流吗?这将如何影响仅依靠现场团队或现场和远程工作人员相结合的行业?领导者将如何在日益分散的世界中促进高质量的联系和协作? Ritu说:“随着人力资源领导者开始展望未来,他们越来越多地询问他们的组织如何在这个新世界中与众不同,以及从长远来看应保持哪些变化。” 本质上,许多组织正在重新定义他们的员工体验,即使用设计思维来理解和改善员工工作生活的各个方面。员工情感数据(员工的感受)与协作数据(员工的工作方式)融合在一起,以提供有关员工正在经历的事情的更全面的描述。 例如,员工说他们想变得更紧密联系。但是,组织发现,随着员工远程工作,物理办公室空间中发生的跨职能协作正在减弱,并且可能危及组织解决问题的能力。 大卫强调说:“创新和创造力处于危险之中。” “这就是为什么许多组织都试图设计这些连接的原因。” 最后的想法:当员工成功时,组织就会成功 鉴于持续的流行病正在给人们造成怎样的损失,保持员工敬业度至关重要。根据Glint的数据,随着大流行的持续,员工的职业倦怠有所增加,并且对男女的影响不同。 这些见解使人力资源领导者能够不断发展其组织的战略,以最好地支持其员工的成功。借助员工敬业度和人力资本分析数据,领导者可以根据证据做出决策并跟踪实现目标的进度,这是在瞬息万变的世界中蓬勃发展的关键因素。 以上由机智的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Anne McSilver 原文标题:3 Ways People Analytics and Employee Engagement are Transforming HR
    人力资本分析
    2021年03月03日
  • 人力资本分析
    人力资本分析:帮助组织建设更灵活的团队 当你听到 "未来办公"这几个字时,你脑海中会浮现出什么画面?机器人在没有人类的情况下运行工厂?会飞的汽车让交通不再拥挤? 在这场大流行病和大规模远程办公实验中,我们都在以某种方式塑造着工作的未来。全球危机挑战了传统的工作对象、工作方式、工作地点、工作时间和工作内容的假设。事实上,许多公司一直在重新考虑他们对后疫情时代的商业计划,因为有明确的证据表明,到目前为止"在家办公"是有效的。当企业试图在不断变化的消费者需求下生存下来时,许多企业也开始调整劳动力结构。即使是在疫情期间蓬勃发展的行业,如部分食品行业,也可能仍然需要进行枢轴调整,将人才从需求较低的产品和服务迅速调往需求较高的产品和服务。长期以来,公司一直聘请外部咨询公司帮助进行组织建设,作为重组工作的一部分。   当你听到 "团队建设"时,你的脑海中可能会立即想到组织结构图上重新绘制的方框和线条。如果我告诉你,这其实与结构无关呢? 相反,团队建设更多的是关于技能、工作活动,以及组织内如何发生互动、协作和联系。在这个不断变化的世界里,人力资本分析为企业提供了新的能力,使其团队的构成能更加灵活。   下面将介绍人力资本分析帮助组织进行团队建设的3个步骤:   首先,将未来组织的业务战略转化为技能需求。 例如,如果你的未来业务战略是加速数字化转型和数据资产的货币化,你就需要量化具体的数字/数据技能,以确保你能在未来为业务提供服务。这将需要业务领导、人力资本分析领导、人才管理和学习与发展团队的合作。此外,人才招聘团队和外部劳动力市场的洞察力可以提供有关新兴技能的有用信息。这些洞察力也可以帮助以后根据市场上新兴技能的可用性以及从外部获取这些技能的成本,为购买与构建决策提供参考。   第二,评估你目前的状态。 传统的技能清单可能涉及自我评估和经理评估,定性访谈也可以使用。但是这些都是费时费力,而且往往难以保持最新的状态。为了满足敏捷性和可扩展性的需求,一些组织使用人工智能,特别是自然语言处理(NLP),根据每个人的经验,包括职业历史、学习与发展数据和反馈数据来推断技能。虽然推断出的技能未必100%准确,但如果需要进行一些验证和调整,它们可以提供一个强有力的起点。   第三,找出差距,确定买/建/借的方式,及时弥补差距,确保新组织能够实现业务战略。 在组建新组织时,不要只考虑结构,要更多地考虑工作活动、互补技能以及联系和协作的程度。当你将现有员工安置到新的组织结构图中时,要确保你的组织结构图中不仅包括那些拥有技能的人,还包括那些对工作充满激情和活力的人。在结构调整和重组中,有时会让员工感到他们没有选择,这就降低了他们的参与度。HCM中的员工档案可以提供关于个人职业和发展兴趣的见解。另外,来自绩效管理和其他反馈系统的定性数据也可以提供有用的信息。正如我在最近的一次采访中提到的:"我们经常忽略的一个数据是--员工想做什么,他们下一步想去哪里?我们有时会被试图为员工创造一条职业发展道路所困扰,以至于忘了问他们是否感兴趣,想做什么。" 此外,组织网络分析(ANA)可以帮助评估新组织的成功。当你把变革前完全没有联系的个人组合到同一个团队中时,入职和同化可能需要更长的时间。重要的是要确保新组织中的员工为成功做好准备。ONA可以提供关于新团队成员和领导者同化速度的见解。将 ONA 与员工参与度和反馈数据叠加起来,你就能全面了解新组织中的团队是如何做的。   在人力资本分析的帮助下,团队建设可以更加敏捷高效。以上方法只是人力资本分析的一部分,你又将如何进行下一次的团队建设?   作者:Serena H. Huang 原文标题:How People Analytics Helps with Agile Org Design 以上由完美的AI翻译完成,仅供参考。
    人力资本分析
    2020年12月28日
  • 人力资本分析
    4个步骤培养数据驱动的人力资源和人才团队 根据Gartner最近的研究 "加速HR 3.0之旅",70%的人力资源高管表示,人力资源的重塑已经成熟。人力资源正在演变为一个更加数据化、数字化的职能部门,它不是由直觉驱动,而是由人工智能和内部/外部数据的证据和可操作的见解驱动。具有前瞻性思维的人力资源专业人员了解随之而来的提升技能的需求。 人力资源领域的自动化和人工智能等趋势可能会让你认为,未来的人力资源需要从业者变得技术至上。但事实并非如此。myHRfuture在2019年对未来人力资源技能的研究表明,人力资源专业人员中最需要的技能不仅仅是技术技能,如人力资本分析和战略劳动力规划。管理与关键利益相关者的关系、影响变革和建立信誉的技能对于数据驱动的HR来说也至关重要。今年,Insight222发布了关于人力资本分析职能部门内角色发展情况的研究。增长最快的角色是数据科学家和业务顾问--再次表明,即使在人力资源分析职能本身,也不全是技术角色。 我们回顾了2020年探讨人力资源专员技能的热门文章,可以看出相同的模式正在出现,HR所关注的不仅仅是技术技能,还有咨询和影响技能。我们将需求量最大的培训归纳为四个方向,当人才主管们计划在未来两年内加倍努力提升人力资源团队的新能力时,这份列表可以成为HR提升技能的趋势指南。   1. 打好人力资本分析的坚实基础 作为人力资源从业者个人,能够准确解读人员数据,并根据这些洞察力提出建议或采取行动,变得越来越重要。在应对组织要解决的挑战时,例如高流失率,统计学可以帮助人力资源专业人士从人的角度理解和验证发生了什么。统计分析可以构成循证建议的基础(而不仅仅是依靠直觉),可以向业务利益相关者提出建议。这种方法有助于将人力资源部门定位为企业的数据驱动型战略伙伴。 任何人力资源专业人员的第一道关口就是培养基本的统计和数据分析技能。从组织的角度来看,人力资本分析功能需要建立一个强大的基础,包括强有力的治理,有效地确定业务挑战的优先级,并提供切实的业务成果。以下"人员分析卓越九大维度 "模型是现阶段人力资本分析团队所需要的。   2. 如何与企业内部进行有效沟通 数据驱动型HR发展的第一步,发生在任何数字运算和分析之前。与其直接提出一个 "热门话题 "或在人力资源职能部门看来可能有趣的东西,不如从一个紧迫的业务挑战开始。解决这些挑战有赖于与业务的高效对接。 了解业务需求需要与业务利益相关者进行良好的沟通,这通常是由HRBP承担的任务。下一步是将这些对话的发现转化为假设,供你的人力资本分析职能部门处理。 如何确保你的人力资本分析项目能增加价值 如何在开始分析之前,先找到企业要解决的问题的核心 如何理解这些问题,并将其转化为明确的假说 如何确保您所做的分析与业务相关,并具有正确的背景 如何准备自己进行分析,或者交给人力资本分析团队来进行分析 人力资源专业人员经常面临的一个共同问题是,如何确定人力资本分析项目或挑战的优先级。一旦你编制了一份紧迫的业务挑战清单,一个很好的方法是按照业务影响和复杂性来确定优先级,如下所示:   3. 用数据讲故事 一旦分析--基于一个紧迫的业务挑战--已经进行,下一步就是与企业沟通见解。必须带领利益相关者从最初的挑战,通过分析到他们应该注意的关键收获,以便采取最合适的行动。如果你不知道如何有效地将你的发现和洞察力可视化,你将失去利益相关者的兴趣。 CEO Cole Nussbaumer Knaflic说:"如果你不能用数据讲故事,你就无法得到你所需要的行动。我认为有一种倾向,特别是对于技术含量高的人或技术背景出身的人来说,他们希望把所有的数据都摆在那里。因为我们假设我们的听众对背景非常了解,他们可以弄清楚什么是重要的。 任何时候,我们在处理数据的时候,我们在做项目的时候,我们做了一个图,我们很清楚这个图是什么意思,因为我们是做图的人,但这意味着我们脑子里其实有很多默契的知识,我们要把它放出来让别人能够用。 所以,我们可以做一些事情,比如少用颜色来引导受众的注意力到我们希望他们看的地方,在我们的数据周围加上文字,不仅要让受众清楚我们看的是什么,还要让他们从中得到什么。"   4. 确保你的人员分析项目正在创造价值 报告《规模价值交付:人员分析的新运营模式》中,明确了人力资本分析现在所带来的商业价值。我们调查了60位人员分析领导者,并提出了这样一个问题:"人力资本分析增值的三大领域是什么?"这项工作的洞察力不再仅仅是为了人力资源而执行人力资本分析,而是针对业务挑战,如危机管理、多样性和包容性以及战略性劳动力规划,带来了切实的成果。 人力资源专业人员热衷于提高技能,以确保他们所做的工作能够带来商业价值,这并不奇怪。随着人力资源职能的不断发展,技术和非技术性技能对于人力资源专员来说都是至关重要的。报告《未来的21个人力资源工作技能》将未来十年内的21个人力资源专员相关工作岗位按低技术性到高技术性进行了整理,展示了为什么数字化技能对HR从业者至关重要。   作者:Caroline Styr (卡罗琳 · 斯蒂尔) 原文标题:4 Steps to Develop Data-Driven HR and People Teams 以上由可爱的AI翻译完成,仅供参考。
    人力资本分析
    2020年12月28日
  • 人力资本分析
    麦肯锡建议,招聘应该更多参考技能而非行业经验 摘要:根据技能而不是行业经验来评估候选人,可以挑出最优秀的人才来填补关键职位。 COVID-19迫使企业迅速适应不断变化的人才需求。从3月到12月,有超过7000万美国工人申请失业保险。现在,越来越多的组织正在将疫情初期的休假转变为永久性的解雇。 虽然许多公司已经与员工分道扬镳,但其他公司--从电子商务公司到杂货店--正在寻求引进更多的人才。许多人正在努力填补空缺职位。这应该引发组织重新思考如何弥补人才需求和供应之间的差距。 进入基于技能的匹配是指根据候选人的整体技能(包括跨行业的相邻技能)来评估他们,而不仅仅是行业经验或某些教育证书。根据技能而不是最后的工作头衔来评估候选人,可以帮助用最优秀的人才来填补关键职位。 基于技能的招聘的好处包括: 减少对学历的要求,获得新的人才。通常情况下,学历要求会对需求量大的工作造成不必要的障碍。根据麦肯锡最近的研究,在技术、医疗保健和商业管理等不断发展的行业中,近90%的职位要求有学士学位,尽管这些工作中的许多职位可以而且应该是没有受过高等教育的人的可行选择。基于技能的匹配显著扩大了空缺职位的可用人才库。 减少招聘过程中的无意识偏见。根据麦肯锡的《2017年职场女性》报告,无意识的偏见是 "职场天花板" 的原因之一,在这种情况下,女性比男性同事更难获得晋升。女性、黑人和西班牙裔/拉丁裔工人在 "门户 "职业中的代表性较强,基于技能的匹配将帮助他们转向 "目的地 "角色。对任何特定工作的相关技能进行更客观的评估,有助于缓解系统性的不利因素。 促进内部调动,以更快地满足新的需求。所有的组织都必须适应COVID-19,那些适应的组织会清晰的认识到员工的技能如何转移到企业的其他部门。例如,一家零售和商业银行将许多分行雇员调到呼叫中心,以基于技能的匹配来满足增加的需求。 对于考虑基于技能的招聘的组织来说,接下来的步骤是: 评估组织在关键技能上的长处和短处。确定对价值议程至关重要的内部技能库,以及那些相关性正在下降的内部技能库。识别其他人才库,在那里重新培养人才的时机已经成熟,可以留住员工并降低招聘成本。虽然不采取这一步就可以对空缺职位转向以技能为基础的招聘,但评估技能需求有助于充分挖掘其潜力。 一家财富500强科技公司开展了一项劳动力规划计划,将人才需求与具体的业务目标对接起来。因此,该公司决定对6,000多名员工进行新角色的技能再培训,并对20,000多名现有角色的员工进行技能提升,从而填补了80%的技能缺口。 建立内部能力和工具,为基于技能的招聘提供动力。人才招聘团队和招聘经理在转向技能型招聘时,必须同时进行思维方式和行为的转变,招聘工作也需要新的工具,比如技能型评估。HR应该与企业合作,根据要做的工作讨论成功所需的关键技能,然后确定评估方法,将候选人与角色相匹配。 利用人工智能为需求量大的角色找到相匹配的技能库。使用能够判断类似技能的人才管理系统,以消除猜测。例如,数字人才市场Talent Exchange允许企业通过基于AI的算法在典型的人才来源之外寻找人才,根据人们的技能契合度将其匹配到工作岗位。 这场疫情让我们的生活和工作方式作出重大改变,就业和求职方式也是如此。以技能为基础的招聘方法可用于公司、求职者和更广泛的社区,因为这些公司、求职者和社区都依赖于用最优秀的人才来填补关键职位。   作者:Emily Field,Shreya Majumder,Cristina Pereira 和 Bill Schaninger 原文标题:Hire more for skills, less for industry experience
    人力资本分析
    2020年12月25日
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