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    【美国】基于区块链的数字化招聘平台Certif-ID获得了160万欧元种子轮融资 近期,基于区块链的数字化招聘平台Certif-ID获得了160万欧元种子轮融资。本轮融资由NRW-Bank领投,天使投资者Andreas Weinberger、Malte Pollmann、Jörg Will(IFP Executive Search合伙人)和Michael Bernhörster(Schilling Group咨询主管)等参投。Certif-ID计划将这笔资金用来扩展其在亚洲和欧洲的市场,并进一步开发其技术平台。 Certif-ID联合创始人兼首席执行官Tim Miller表示:“世界各地对技术人员的需求从未像现在如此强劲。然而,招聘、技能验证和签证发放流程跟不上变化。我们迫切需要自动化和数字化这些流程,以提高组织的运行效率。” Certif-ID的团队成员 关于Certif-ID Certif-ID专注于自动化和数字化国际技术人力招聘流程,特别是医疗保健、工程和物流领域,以验证技能并发放签证。该公司的TalentSure产品有来自32个国家的30多万注册用户,提供1.6万个工作机会。该平台采用区块链技术,能提高候选人申请文件的透明度和可信度。 Certif ID还提供第二种产品CredSure,这是一个SaaS平台,支持公司将证书数字化并将它锚定到区块链上进行即时验证。教育提供者向毕业生发放数字徽章,这个徽章能用来展示和验证毕业生刚获得的符合行业需求的技能。Certif-ID的使命是创建一个既开放又包容的平台,将国际技术招聘过程数字化。
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    2023年05月25日
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    【观点】2023年塑造人力资源管理未来的8大趋势解读,员工体验仍是重中之重! 人力资源技术在2021年底爆炸式增长,因为首席执行官们意识到强大的人力资源实践和整体员工福祉对公司利益至关重要。员工心理健康、敬业度和保留率成为评估人力资源专业人员的关键指标。 大流行期间开始的一些趋势将继续下去。新兴技术可以帮助公司在员工体验方面保持领先地位。在本文中,我们将探讨塑造人力资源管理未来的8大趋势。 由 AI 提供支持的自动化 根据96%的高级人力资源专业人士的说法,人工智能(AI)有可能显着改善人才招聘和员工保留。随着公司将超自动化作为数字化转型的新方法,人力资源管理是从智能自动化中获益的主要功能之一。智能自动化可以帮助完成以下人力资源流程: 招聘流程:人工智能机器人可以收集和筛选简历,将合格的候选人引导到招聘流程的下一阶段,并向被拒绝的候选人发送个性化电子邮件。 入职:智能机器人可以通过自动创建电子邮件地址和用户帐户、将入职文档邮寄给新员工来增强自助入职。 绩效管理:机器人可以从不同的公司系统中收集员工绩效数据,以进行数据驱动的分析。 工资单处理:机器人可以从登录系统收集数据,并使用它来计算加班补偿和相关佣金,并创建有关各种工资单统计数据的报告。 改善人力资源决策 业务流程生成大量数据,机器学习模型可以使用这些数据来执行人员分析并深入研究员工和人力资源绩效。指标包括: 完成时间 能力分析 保留率 更换率 雇用成本 此外,通过利用直接从业务运营生成的数据(如事件日志、事件记录或审计跟踪),流程挖掘和数字孪生等流程智能技术,使组织能够实现: 实时识别各种业务流程的趋势、模式和差异 可视化流程的当前状态 减少错误和改进机会 确定业务流程或特定任务自动化的潜力 提高工作效率,同时减少人力资源人员的工作量 人力资源流程可能是重复和疲惫的,从雇用和入职新员工到跟踪员工绩效。例如,人力资源部门花费大约一半的时间回答相同的问题。 虚拟助手或基于对话式人工智能和自然语言处理 (NLP) 等技术,可帮助组织自动执行日常人力资源任务,例如: 组织候选人面试, 回应求职者查询, 回答员工有关福利或政策的问题, 缺勤管理,休假申请。 聊天机器人可以腾出人力资源团队的时间。此外,虚拟助手可以在员工已经熟悉的各种平台上实施,例如网络聊天、WhatsApp 等移动聊天应用程序或语音助手。 基于云的人力资源 基于云的人力资源系统在企业中越来越受欢迎,尤其是在熟悉并几乎完全在线工作的年轻员工中。云软件托管在服务器上,授权用户可以轻松访问,几乎可以从任何位置实时访问安全的公司和人员数据。 其他越来越受欢迎的基于云的优势包括: 能够使用人力资源分析来增强先前的招聘经验并开发新系统来吸引求职者 全面的培训计划,包括员工访问公司材料 通过允许员工使用自助服务门户和聊天功能来提高员工满意度 一个有效的基于云的人力资源系统也为未来的劳动力扩张奠定了基础。随着公司的扩张,这种自动化技术可以扩展,以满足对更多员工日益增长的需求。 区块链:改进验证和网络安全 区块链是一个分布式存储系统,可记录和验证交易,同时保护数据免受未经授权的更改。区块链技术是人力资源技术的长期趋势,Gartner预计它将在十多年内得到大规模采用。 截至目前,区块链在人力资源中的基本用例是: 背景调查: 无需等待数周才能完成手动检查,招聘人员可以准确确定潜在员工简历的真实性。例如,麻省理工学院已经开始为毕业生提供获得基于区块链的文凭的选择,允许雇主立即验证候选人背景的真实性。 员工数据安全:区块链可以加密和存储私人信息,包括敏感的员工数据。 工资单管理:通过在满足某些条件时自动支付工资的智能合约,区块链可以减少花在工资单处理上的手动时间。此外,区块链可以通过确保只有授权人员才能访问敏感的财务信息来提高工资单数据的安全性。 员工体验是重中之重:影响人力资源技术堆栈 公司已经开始加大对员工体验的投资,并强调其在人力资源部门的重要性,以提高保留率并吸引新人才。例如,Airbnb已将CHRO的角色重新命名为员工体验主管。这种增加的关注也对人力资源软件堆栈产生了影响。 采用混合工作环境 公司可以利用混合可能性,通过投资支持远程工作的新人力资源平台,为员工建立额外的灵活性。新员工培训和入职等人力资源职能现在可以在混合环境中进行,一些员工在现场,另一些员工远程加入。 人力资源专业人员还可以使用技术更好地与远程员工互动,从而提供更多混合日程安排选项。人力资源专业人员可以通过使用技术来采用混合工作模式,从而在当今的招聘环境中保持竞争力。 员工健康、安全和支持 为员工提供安全健康的工作环境对于保持强大的员工队伍至关重要,尤其是在劳动力短缺的时期。员工健康和工作/生活平衡计划正在形成势头,以满足越来越多的远程工作者的身体和情感需求。 文章来源:https://techrseries.com
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    2023年02月07日
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    【英国】分散式员工招聘平台Job Protocol获得150万欧元融资 Job Protocol是一家总部位于英国伦敦的分散式员工招聘平台,近期获得了150万欧元的融资资金。 此次融资者包括Tioga Capital,Portal Ventures,Syndicate One,Michele D'Aliessi和Rudy Kadoch。 该公司打算利用这笔资金加速增长和扩大业务范围。 Job Protocol让公司在区块链上以推荐赏金的方式列出公开的招聘角色, 这样可以同时激励他们的社区和人才合作伙伴的系统 。招聘人员、社区、机构、网络人员相互协调,以帮助企业更快、更便宜地雇用顶级人才。  
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    2022年11月11日
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    区块链在未来人力资源中的作用 在过去的12个月里,区块链在日常对话中的存在感越来越强,各行业的使用案例越来越多,新的加密货币也在不断涌现--其估值有点不可预测。但是,区块链到底是什么,它将如何影响人力资源的世界? 什么是区块链? 作为一个概念,区块链是一个在计算机网络中共享的去中心化数据库,所有的计算机都必须在执行和记录之前批准一项交换或交易。这意味着交易记录有多个副本,可在云中使用,以验证交易和物品的所有权。该项目可以是一个比特币,也可以是任何其他项目或存储在区块链中的数据集。这里的一个强大的概念是所有权的证明,区块链中的条目不再由中央机构(银行或登记处)持有,而是供所有人使用。在其极端情况下,这在理论上消除了对中央所有权登记处和清算所的需求,但这可能是一个遥远的未来。 这在人力资源方面有何作用? 虽然区块链的技术应用可能难以理解,但从本质上讲,它有可能允许信息或资产在双方之间安全转移,而不需要中间人。由于数据或资产在通过网络时已被批准,它可以被信任为真实的。 从人力资源的角度来看,这意味着员工信息(个人信息和财务信息,如工资单、养老金详情、员工历史或认证等)可以存储在区块链中,真正由个人拥有,而不是存储在组织的人力资源和工资系统中。这意味着数据可以与个人一起旅行,个人可以决定授予谁来访问它。在个人允许的情况下,数据可以随时被访问,而不是依赖对第三方的访问请求。 区块链在人力资源方面有哪些用例? 转移真实数据的能力在未来的人力资源和工作技术中具有重要的用例。这一点正得到越来越多的认可,包括投资者,因为Gartner发布的研究表明,预计到2030年区块链将产生高达3.1万亿美元的商业价值。 区块链在人力资源领域的潜在案例包括: 背景筛选。 目前,这个过程在一个人加入一个组织时都要重复进行,导致人力资源团队的手工流程。完成一个新员工的背景调查可能需要几天到几周的时间,这对处于高增长期的组织来说,会减慢招聘时间,也会占用人力资源团队的时间。区块链可以让这些数据只被记录和验证一次,但随后可以直接提供给每个新角色的雇主。这些数据将与雇员一起旅行,而不是被保存在每个雇主那里。 工资单。 这是一个具有巨大风险的敏感领域,区块链可以允许直接付款,而不需要银行或组织与雇员之间的中介。这种转变对组织和雇员来说,将是一种思维方式的巨大变化。你的账户不是由中央银行持有,而是位于区块链上,你的账户可以持有不同的货币或支付工具,如各种加密货币。然后,雇主可以选择以普通货币、加密货币或其他工具(如NFT)支付。这给了灵活的福利概念和全新的考虑维度。 与临时工的智能合同。 目前,承包商和那些有临时合同的人通常是按照开票窗口的时间间隔进行支付。对于工人来说,逐项列出他们的工作,以及薪资团队核实和签收,都是一项费力的工作。区块链可以在这个领域提供更大的灵活性。可以在非受薪工人之间建立智能合约,以便在完成商定的任务、项目和任务时即时付款。雇员的资料可以与智能合约相关联,并存储在区块链中,除了付款之外,还可以更迅速地进行背景调查、入职和认证合规。这不仅会给工人带来稳定的经济收入,还能确保企业的项目连续性。 雇员的个人数据。 在员工在一个组织工作的过程中,大量的个人数据由人力资源团队管理。从EX的角度来看,这可能意味着一个看似简单的人力资源请求可能需要反复输入 "基本信息"。通过使用区块链,数据可以与雇员一起旅行,并被安全和准确地共享,而不需要在雇员每次转移雇主时重新输入数据。这方面正在发展的一个例子是Workday的证书技术。这将允许员工在转换角色时将他们的证书从一个雇主带到另一个雇主。这将包括他们的技能、经验和证书的细节,这将证明在需要监管和最新的专业资格的角色中是强大的。 这些进步将如何影响人力资源团队? 作为人力资源团队,我们正在从被认为是 "后台 "服务的角度出发,将自己重塑为组织中更具战略性的角色,支持商业决策并最大限度地提高劳动力绩效。在我们最新的白皮书《人力资源共享服务的未来--成为人员体验和解决方案专家》中分析了这种观念的转变。区块链和其他工作场所技术的进步继续推动人力资源部门的转型和发展轨迹,以支持和实现业务战略,并从行政职能转变。 通常有一种看法,认为区块链等技术将使人力资源 "非人性化"。反过来说,它可能是一个强大的推动者,可以消除行政活动,改善个人数据所有权和转移。人力资源团队将在可以精简的任务上节省时间,增加他们在增长领域的工作能力,如福利、发展和参与。
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    2021年12月01日
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    【美国】小时工管理平台WurkNow宣布获得1000万美元的A轮融资,使用区块链框架 WurkNow 是一家位于加利福尼亚州河滨市的小时工数字员工配备和劳动力管理平台,完成了 1000 万美元的 A 轮融资,由Newport Hayseed Group牵头。 WurkNow的产品涵盖人才采购和入职、工资、工作订单和计时管理等领域。该公司使用区块链框架。 WurkNow的客户包括人事和招聘公司,以及管理大型小时工队伍的雇主。 该公司打算利用这些资金进一步优化其用户群和产品,包括投资于新产品开发、员工增长以及扩大其品牌和市场影响力。 在首席执行官兼联合创始人Sammy Singh和首席技术官兼联合创始人TJ Sehmi的领导下,WurkNow是一个针对小时工的人员配置和劳动力管理平台,通过将整个就业体验整合为一个数字体验,将人和技术结合起来。 目前,有超过125,000名活跃员工在使用该平台。 Our mission is to improve the hourly employment experience for all.
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    2021年09月21日
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    【产品】区块链解决方案公司WageCan提供最佳的多功能数字资产人力资源和薪资解决方案 看看就好,了解下世界都在干嘛~区块链Blockchain支付的采用正在快速增长,因为它提供了一种在全球范围内发送和接收付款的简便方法。在一个人们使用互联网提供各种服务的世界里,加密货币无疑是未来的趋势。除了承诺为各种数字资产管理提供最简单的资产组合管理方式外,WageCan正在向提供进步的商业体验解决方案迈出另一大步。我们继续拓展新的领域,以满足不断增长的对多功能数字资产人力资源和薪资解决方案的无障碍途径的需求。 WageCan推出了尖端的多功能数字资产人力资源和薪资解决方案,重点关注希望用加密货币在线支付员工或供应商的矿工、国际公司、初创企业和零工经济工人。它帮助你进行劳动力管理、福利、世界各地的合规性,并为你的人力资源和薪资系统提供完全自动化。除此之外,WageCan为用户提供一站式财富管理服务,一旦用户在平台上收到工资,就可以投资于投资组合,进一步创造可观的财富。 以下是你需要知道的关于WageCan提供的最好的服务:它是什么,它是如何工作的,以及为什么任何在21世纪运行的企业都需要登上这列生产力发展列车。 为了向您展示WageCan数字资产人力资源与薪资系统究竟如何提供灵活性以适应您的需求,甚至提升您的财富,以下是关于我们的主要特点。 I. 人力资源系统。 雇主和员工门户以及轻松高效的入职 多权限设置 一切都在仪表板上可见,因此雇主或自由职业者可以毫不费力地控制一切 可用于集成的 API 跟踪和计算带薪个人和休假请求 招聘中的申请人跟踪 薪资安排 查看个人工资历史记录 支持多币种的跨境支付 II. 薪资系统。 向员工支付多种加密货币并在世界各地领取工资 随时随地在数字货币/资产之间无缝切换 为全球劳动力简化跨境支付 以加密货币提供奖金或佣金 即时、快速、低成本的交易 提供多种薪资选择: 将部分或全部工资以加密货币形式存入加密钱包 存入可以每天使用的预付借记卡或虚拟卡 定期获得 WageCan 数字资产投资到主流,甚至是工资的一小部分,并提高您的工资 使用上述选项轻松支付生活在偏远地区的承包商或员工 将部分薪水投资于 WageCan 平台上的 BTC、ETH、稳定币和其他 DeFi 项目,以获得增强的盈利潜力财产 高安全性上链,透明,更好地打击欺诈,与领先的网络安全公司合作 总之,加密货币通过消除在全球范围内雇用人员的障碍来加强全球化。WageCan的多功能数字资产人力资源和薪资解决方案可以使雇员和雇主受益,允许对资金有更大的自由度,并在全球快速支付。我们的目标很简单。"建立伟大的东西"--在一个整洁的包装中提供 "轻松、创新和复杂"。
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    2021年07月28日
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    【前沿】未来组织新形式:数字化组织(Digital Organizations) 注:原文作者是Bankless联合创始人 David Hoffman。DeFi之道翻译 "朝九晚五"死了。 “去办公室”的日子也该结束了。 我们生活在互联网时代,世界因为新冠大流行而加速了数字化的进程,人们想用自己的方式,在他们想呆的地方工作。 但数字经济并未针对自上而下的组织进行优化,你如何衡量贡献?人力资源部在哪里?公司制不适合开放且无需许可的数字世界。 相反,未来是属于数字组织(DO)的,这是去中心化自治组织(DAO)的表亲,它仍然是数字化的,但并非完全自治。数字组织 (DO)并不严格依赖于代码,而是依靠人和Token来进行协调。 这些是自下而上的紧急协调工具。 这就是未来的工作方式。 在今天的文章中,我们就来聊聊什么是数字组织(DO)。 1 未来的工作方式 哪里有价值,哪里就有机会,而有了机会,就需要劳动力来帮助抓住这个机会。 在加密货币行业中发现的巨大机会,使得世界上的其他一切都显得相形见绌。因此,相比其他地方,加密货币行业对人才和劳动力的需求也是疯狂的。 在过去的12年里,这一行业价值和资本的大规模扩张,已经超过了地球上多数人的认知。总的来说,全球人口需要数年甚至数十年的时间才能慢慢转向解决劳动力过剩的问题。即使是像 Coinbase 这样的公司,也无法抓住这个机会的全部,因为这个机会本质上是互联网原生的。 只有互联网原生组织才能充分利用互联网原生货币和金融革命带来的机遇。随着加密财富总价值的增长,对加密劳动力的需求也会随之而来。 而这种加密劳动力,将由数字组织(DO)提供。 2 数字组织(DO)是未来 未来的工作是属于数字组织的,用之前的术语,我们会称之为DAO,但这并不是数字组织的正确标签。 DAO是去中心化的自治组织,其概念是以代码为中心,而人只在外围。DAO是以太坊上的智能合约或智能合约系统,它们是自治的,因为它们没有对人类的依赖关系,它们在以太坊上作为自主软件运行。Uniswap、AMM以及RAI都是符合DAO最初定义的好例子。 DAO的理论最终变得越来越复杂: “如果我们能把Uber变成一个智能合约,所有的Uber司机都会为DAO工作,并且能够保持更大的利润份额呢?” 像这样的评论在以太坊早期(2015-2017年)阶段是很常见的,那时的以太坊是一个完全虚拟的状态机。 DAO的组织形式是一片无限可能的土地,我预测,一旦以太坊组织人类的能力成熟到比民族国家和管辖组织架构更有效,这些自治系统将在2040年以后最终到来。 我们将在几十年后重提 DAO,但现在还不是谈论DAO的时候。 3 当下,是属于数字组织(DO)的时刻 数字组织(DO)是以太坊的下一个边界,它也是工作方式的未来。 对于数字组织(DO),了解魔兽世界公会和团队,或者任何其他MMORPG组织的人应该能很容易地理解它的概念。 数字组织(DO)是由人类组成的,其没有地理限制。目前数字组织(DO)主要依托于Discord服务器(但不完全是!),数字组织(DO)是志同道合、目标一致的人的集合,他们共同努力朝着某些目标前进。 数字组织(DO)倾向于有机地形成,那些与组织的目标和愿望最有共鸣的人越来越倾向于Discord服务器和社区。 现在,有了以太坊,数字组织(DO)可以使用一种新工具,将其从具有内在动机的社区转变为具有财务动机的组织。 而这个工具就是Token。 Token是社区的动力,它是将被动的 Discord 频道转变为主动频道的东西,Token是DAO 劳动者为为组织产出价值而消耗的燃料,它们为数字组织(DO)提供和催化动力。 Token代表了数字组织(DO)成员可以将他们的时间和劳动投入其中的储备。数字组织(DO)的成员追求的就是token,如果他们不想要token,那么他们可能就不会出现在数字组织(DO)的Discord 服务器中。想要拥有更多的token,是参与者向数字组织(DO)注入劳动力的原因,并有助于使其首先成为一件值得拥有的东西。 数字组织(DO)作为其自身token的控制实体,有权向为数字组织(DO)工作的成员铸造/发行/奖励代币,如果有足够有兴趣的劳动力愿意为数字组织的token而工作,那么这个数字组织就有可用的潜在能量来实现其预期目标。 数字组织(DO)是其自身的利维坦,共同的目标和文化构成了组织,而token奖励是保持组织凝聚力并朝着共同目标前进的动力。 在托马斯·霍布斯(Thomas Hobbes)提出的利维坦中,他声称国家是用武力组成的。入狱或伤害身体的威胁,是民众不偷窃、纳税以及在道路右侧行驶的原因。 数字组织(DO)没有这样的权力,它们靠正面激励的力量组成自己,而且仅仅是依靠激励。例如,Bankless DAO为参与者提供BANK token奖励,所有的成员都是因为激励机制而选择进入这个组织。 4 实例化目的与目标 Token是共同目的和共同目标的实例化。每个数字组织(DO)都会发展自己的社会契约和自己的文化,而Token会是社区的图腾,作为数字组织(DO)所代表的一切的代表符号。 它成为了数字组织(DO)军队背后的旗帜。 这使得人们能够与集体目标产生共鸣,为他们内在相信的事情而工作,而不仅仅是一份工作或事业。 我在上面说过:如果有足够有兴趣的劳动力愿意为数字组织(DO)Token工作,那么这个数字组织(DO)就有可用的潜在能量朝着其预期目标前进。 而一个数字组织(DO)是否有可用的潜在能量来实现其目标,与该组织想要实现的目标高度相关。 “即使是十亿美元的资本,也无法与一个有灵魂的项目相抗衡。” —— Vitalik 所谓拥有灵魂,就是在这个世界上有目的和意义。与以往任何组织结构不同,数字组织(DO)有能力在共同目标和愿望下,将世界各地的人凝聚在一起,这些目标和愿望是基于内在欲望而不是外在的利润动机。 ETH 多头愿意接受最少的代币发行量,以为系统提供充足的权益。那些与以太坊最一致的人为它做的工作最多,成本最低。 数字组织(DO)也会产生同样的效果。人们加入数字组织(DO)是因为他们与该组织的目标、抱负和文化内在地一致。这些人发现自己想要做出贡献,而不是被迫做出贡献。 这些人会以最低的成本为数字组织(DO)工作,因为他们本质上相信自己正在做的事情,而且他们也比任何人都更想要数字组织(DO)token。 数字组织(DO)是一个严格的选择加入系统,唯一为数字组织(DO)提供劳动力的人,正是那些本质上想要在那里的人。 例如,想象一下,一个年轻的数字组织(DO)拥有一个全新的代币,这个代币的市值很低(甚至没有市值),流动性也很小。而这个数字组织(DO)想要建立一个相对雄心勃勃的网站,那么它可以做以下这些事情: 寻找一个网站代理构建方 从数字组织(DO)内部寻找人才 因为这个数字组织是新的,它没有任何资本,而只有自己的代币(市值很低),流动性也很低。想象一下,要说服一个第三方代理为这个数字组织建立一个网站,同时让其接受该数字组织的非流动性token,这会有多困难。 如果网站代理机构本质上对这个数字组织(DO)的优势不感兴趣,那么这将是非常艰难的推销,他们可能会想要超额的代币来抵消相关风险。 而另一方面,如果这个数字组织(DO)正朝着参与者内在信仰的方向努力,那些对实现愿景感兴趣的人自然会被这个数字组织所吸引,也愿意帮助这个数字组织(DO)得到它想要的东西。他们可能免费为这个数字组织工作,以便从其他数字组织成员那里赢得社会资本(又名荣誉),并提升数字组织(DO)的社会影响力。也许他们也愿意打赌,这个数字组织(DO)将来会为他们的劳动奖励代币,通过展示他们对数字组织的承诺,他们将处于一个很好的位置来获得未来的补偿。 也许这些激励措施会吸引足够有才华的 Web 开发人员和项目经理,使数字组织(DO)可通过这个人才库中建立自己的网站。 数字组织(DO)是从符合数字组织愿景和精神的人才中获取劳动力的工具,并且是构建与人类价值观高度一致的组织的工具。 数字组织(DO)有能力在其成员中形成对未来的共同愿景。 而这种愿景越是美好,吸引的人才和劳动力也就越多。 数字组织(DO)是建立从根本上符合人类价值观的一种工具。 看好人性🚀 5 新的扩展限制 互联网原生组织有能力在互联网规模上调整激励措施,然而,人们已经可以看到像Twitter、Facebook和Google这样的Web2应用程序的漏洞。这些传统公司在使用其服务的不同方之间存在根本性的激励失衡。 Web2 社交网络最初是作为范式转换平台,允许来自世界各地的人们聚集在一起并分享文化经验。 然后,随着股东激励的接管,拥有这些平台的公司从增长转向提取。如果平台是免费的,那么你就是产品。 Nic Carter 在他的文章《你的财产权应该扩展到社交媒体中》,为社交媒体账户上的“擅自占用者权利”进行了争辩。 Nic认为: 创造价值的是这些 Web 2 平台的用户。 根据每个 Web 2 平台的“权利法案”(ToC),用户并不拥有自己的财产(Twitter、YouTube账户、Facebook页面)。 Web 2 平台对其用户定居的房地产进行了不受监管和错位的治理实践。 用户可能会迁移到更“政治稳定”的平台,在这些平台中,他们作为账户所有者的财产权拥有更强有力的保证。 选择摘录: “Facebook、Twitter等并没有真正在他们的平台上创建所有内容,也没有真正拥有这些内容。相反,他们定义了一个用户使用、构建并在某些情况下商业化的命名空间。用户而非管理员创造了绝大多数价值,因此用户是其数字财产的合法所有者。 ‘……很明显,目前最大的互联网平台正在采取一种不可持续的数字治理方式。’ 我们可以预期,如果主要平台继续不负责任的运作,用户将被更政治稳定的系统所吸引,并体现对财产的真正保护。 ” 这就是为什么我们需要由用户建立的组织,也就是为什么数字组织(DO)是由个人在一个共同的目标下形成的,这个共同的目标是生产团队共同想要的东西,这一点特别具有革命性。 这种自下而上的组织允许底层决定平台的方向。由于数字组织(DO)由选择加入的个人组成,而不是由 VC 资助的领导层,因此其产生的产品符合集体的愿景,而不是少数有远见的企业家的创业精神。 最终,数字组织(DO)将能够满足 Web2 平台目前所填补的类似利基。但是,这些解决方案将是用户构建、用户管理和用户导向的。他们将拥有一个数字组织token,以确保那些管理数字组织的人与组织保持一致,并且该代币将既为进展提供资金,又从系统中获取能量以维持自身。 6 改变工作文化 Discord和Slack有着很多相似之处,它们基本上都属于协调软件,可以让工作流保持专注和有条理,以实现人与人之间的异步协调。你不必永远在一个场地干活,事情可以在你不在场的情况下进行,你可以在准备好的时候调整它们,并跟上进度。 不同的Slack/Discord频道针对不同的工作流而启动,并且频道之间的流动允许工作流根据需要聚集在一起。 但Discord和 Slack的主要区别在于,Discord 要更开放,它的文化中有某些东西促进了开放性和可访问性。Slack的文化是非常自上而下的,这非常企业化,而Discord的文化则是自下而上的。 下面就是BanklessDAO discord频道在诞生一周后的情况: 对于年轻一代来说,Crypto文化是适合市场的产品。对于互联网原住民来说,Discord数字组织正在模糊劳动和娱乐之间的界限。工作发生在人们重创造的地方,每个人都接近进步和放松。 数字组织成员正引领着WFH生活方式,他们不仅没有办公室,而且也没有“朝九晚五”的工作时间。与 7*24小时的 加密货币市场一样,DAO 永远处于“开启”状态,但工作成员会流畅地打开和关闭自己,因为这符合他们的生活方式。 在传统的世界里,你会把工作放在生活之前,这样你就可以保住一份工作。 而在数字组织(DO)中,生活方式决定劳动,而不是由劳动决定生活方式。 数字组织(DO)将提供一个实验,它既可以在工作文化中建立新的范式,也可以探索生产力意味着什么。众所周知,在公司里,朝九晚五的办公室工作人员每天实际的工作时间大约只有2-3 个小时,然后他们会花5个小时假装“忙碌”,等到下午5点下班后就走人回家。 Crypto行业习惯于从事物中剥离不必要的部分,以便深入了解问题的本质。为数字组织(DO)工作的人已经在家了,所以在工作时间内,没有人是处于闲着的状态,数字组织(DO)找到了创造性和创新的方法来补偿产出。 这是千禧一代和Z世代梦寐以求的工作和生活文化(在自己家里舒适地工作,没有或几乎没有自上而下的权力压迫)。 世界上的传统机构不仅要与以太坊提供的无需许可的劳动力货币化工具竞争,而且还要与这些工具提供的生活方式竞争:为自己工作的自由。 7 流动性工作 与典型的雇佣不同,数字组织(DO)不会让你签署雇佣合同,并完全致力于这些合同。数字组织(DO)成员可以自由地在各大数字组织(DO)之间流动,在他们适合的地方贡献他们的技能。 与僵化的垂直公司结构不同,数字组织(DO)工作可以类似于组织的扁平网状网络。有趣的是,很多数字组织(DO)很可能会共享大量相同的成员,因为他们可以为多个数字组织(DO)工作。 如果你是一个年轻人,你正在寻找目标、意义,或者为的是获得一份薪水,那么将自己确立为一个强大的DOer(数字组织人)会是最佳的立足点之一。数字组织(DO)是新事物,它需要引导,这可以是你,你可以通过做一个好的DOer来提升自己的声誉。如果你相信数字组织是未来,那么你现在就应该开始尝试,这样你就能成为数字组织所需要的稀缺资源。 8 未来的人工智能世界 在进入加密货币世界之前,我最为之着迷的是即将到来的人工智能世界,很大程度上这是因为以下这两本书籍: 《Life 3.0 》- Max Tegmark 《Homo Deus》 - Yuval Noah Harai 关于人工智能、人类和劳动之间的关系,这两本书在很大程度上得出了相似的结论。 总结如下: 技术的意义在于减少对人力的需求。社会的进步,是我们找到方法来自动化所有我们不想做的事情,这就是我们无论如何都需要做的事情。 从逻辑上说,人类将会创造广义的人工智能,人工智能可以真正完成我们需要的每一项任务,以求生存。 这是乌托邦,因为有机器人在做我们所有的工作! 但这是更不利的,因为从经济上讲,很大一部分人口将无法为自己的生活提供资金,因为他们会失去工作。 在这个世界上,我们需要为特定的人类劳动力重新创造市场,而这正是数字组织(DO)能为我们做的。数字组织(DO)有机会通过捕获可用人力资本的供应并将其引导到文化输出中,将这种错位的未来重新导向更积极的未来。 存在于这个世界的全部意义在于创造文化,而消除低价值的工作(做汉堡包等)可以为文化创造带来福音。 将会有一些东西/产品/服务是人类特别想要从其他人那里得到的。这些产品和服务将不受人工智能进步的影响,因为这些产品将由人类生产,并且它们也是其他人类所需要的。我相信数字组织(DO)在很大程度上将是一种文化生成设施,而数字组织(DO)的竞争最终会集中在哪个数字组织(DO)可以为其贡献者、创作者、成员和消费者创造最好的文化? 文化即产品只能由人类制造,供人类消费。未来的工作将集中在文化创作上,资金将来源于对文化永不满足的购买欲望。数字组织(DO)和做工作可以成为人力资本的避难所,不受非文化人工智能的影响。 你可能会想:“服装?NFT?博客?人工智能能生产所有这些东西吗?它们可以像人类一样创造文化!人工智能的关键在于,它们的输出与人类的输出是无法区分的。这是一个很好的批评点。 但已经有迹象表明,世界上总会有人想要人类制造的产品(即使机器人制造的产品同样优秀)。手工制品总是很贵的,人们只是为人类的劳动付出更多,随着时间的推移,我希望数字组织(DO) 会把注意力集中在人类所希望的由其他人类所生产的产品上。 结论 我们即将开启一场伟大的远征!数字组织(DO)将帮助我们做的比以往任何时候都多!如果能实现上述愿景的话,它将具有巨大的潜力。 当然,也可能无法实现。 也许数字组织(DO)没有它所需要的,也许在没有自上而下控制的情况下紧急组织系统,这种期盼过于宏大了。 但如果它真的发生了,它就会发生,因为人们会帮助其他人弄清楚做这件事的意义。成为一名优秀的 DOer 意味着什么?数字组织(DO)最需要什么工作和劳动力?当需要支付租金和需要照顾家庭时,数字组织(DO)如何公平地补偿组织成员?我们如何确保不同数字组织(DO)的不同部分得到公平但不同的补偿? 我们需要找到这些问题的答案,而这些答案将来自合作实验。与所有事物一样,这将是一个不断迭代的过程,可以发现哪些是有效的,哪些是无效的。 如果你想参与,甚至只是观察这些实验,你可以成为Bankless DAO 的一部分。 如果 Bankless DAO 的目标和价值观不适合你,你也无需担心,最终,每个人都会有适合自己的数字组织(DO)。任何有任何特定兴趣的人,都有一个相关的数字组织(DO)可以与之保持一致,这只是时间问题,就像每个爱好都有一个 subreddit 或每个兴趣都有一个 Facebook 群组一样。 我们正处于数字组织(DO)的前沿。 Just DO it。   来源:隔夜的粥
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    2021年06月09日
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    【美国】技术零工平台Braintrust完成1800万融资,将DeFi-Thinking带入了零工经济 编者注:区块链和Token的概念离我们已经有一段时间没有出现了。看看这家吧! 与优步相比,下一代零工经济看起来更像是去中心化金融(DeFi)。 星期四宣布,Braintrust是一个技术人才市场,基本上由IT自由职业者和使用它的公司所有。Braintrust已完成1800万美元的战略增长轮融资,迄今为止,其总资金已达2400万美元。 Braintrust使用基于区块链的代币系统来调整用户的动机并保持低廉的费用,将经验丰富的硅谷VC和Pantera,Multicoin和Galaxy Digital等加密货币重量级人物完美地结合在一起。今天的回合中著名的参与者是最初的在线市场建设者Omidyar Technology Ventures。 总部位于旧金山的Braintrust是如何将DeFi数十亿美元科学实验的核心原则应用于现实世界的另一个例子。与2017年售出数十亿美元的ICO代币通常含糊不清的“效用”不同,Braintrust专注于解决建立双向市场时遇到的流动性问题。 联合创始人兼首席执行官亚当-杰克逊(Adam Jackson)曾为TechCrunch撰文,谈到科技公司需要如何以更多的同情心对待独立承包商。他通过电子邮件告诉我,这家位于旧金山的初创公司正在通过提供与现有自由职业者工作市场截然不同的方法来实现这一想法。 首先,Braintrust只向做招聘的公司收费--自由职业者无需付费加入或竞标项目,Braintrust也不会对他们的项目付款收取费用。此外,这家初创公司正在使用一种名为Btrust的加密货币代币来奖励建立网络的用户,例如邀请新客户或审核自由职业者。显然,该代币将让用户在未来网络如何发展中获得股份。 "试想一下,如果Uber让所有司机在公司中拥有一定的所有权,那么今天的公司会是一个多么不同的公司,"杰克逊说。"Braintrust将是100%的用户所有权。每个在平台上参与的人都有皮肤在游戏中。" 而对于公司来说,Braintrust应该允许他们挖掘自由职业者来完成他们通常会在内部完成的工作。这家创业公司的客户已经包括雀巢、太平洋人寿、德勤、保时捷、蓝十字蓝盾和TaskRabbit。 据杰克逊称,平台上的大部分人才由职业自由职业者组成,但随着许多人在COVID-19大流行期间失去工作,"我们已经看到大量人才涌入,希望加入自由职业者的行列"。 他补充说,这家初创公司在筹集了600万美元的种子轮融资后已经实现了盈利,因此新的资金将使其能够建立核心团队,也能带来更多的工作。 "我们的存在是为了帮助公司加速其产品路线图和创新,这笔资金的注入将帮助我们做到这一点,"杰克逊说。 新资金由ACME和Blockchange牵头,新投资者Pantera、Multicoin和Variant也参与其中。 非营利性协议 杰克逊将Braintrust描述为一种 "劳动协议",就像Ethereum是一种智能-合约协议一样。因此,它更像是一种非营利性的,一种公益性的,他说,其他业务和用例将在此基础上蓬勃发展,而不是像可合成性,或者用DeFi构建的乐高功能一样。 "我们与Braintrust的商业模式包括将费用降低到几乎为零。我们对人才的收费为零;我们对客户的收费为10%,这只是为了有点支付我们的账单,维持我们的生存。"杰克逊说。"通过将费用降低到零,你就能促成一类全新的大宗交易,而这些交易永远无法触及Upwork这样的地方,因为费用太高了。" 同样,项目的代币也仅限于治理和投票决策(明年年中会向Braintrust用户免费发行代币)。杰克逊说,代币只是一种让全球数百万用户达成一致的方式,因为你不能让乌克兰或印度的人保管特拉华州C公司的股份。 "区块链安全的代币是一种完美的价值获取激励和治理工具,可以取代股票的份额,"杰克逊说。"当我说替换时,我并不是指金融代币,没有股息。" 一旦Braintrust的自由职业者社区建立起来,他们将能够使用自己的代币对收费水平、增加的工作类别、允许工人加入的标准等提案进行投票。 Braintrust的代币投票系统是DeFi货币市场Compound Finance创建的治理框架的一个分叉,实际上使用了一些相同的代码。Compound首席执行官Robert Leshner是这个项目的亲密盟友和顾问)。 杰克逊指出,他在DeFi还没有出现之前就创办了Braintrust,但他表示,这种比较是很恰当的。 "DeFi想出的是如何利用代币作为激励机制,在一个双面市场--DeFi的借贷市场中引导流动性,"他说。"我们也在做同样的事情,在一个双面市场中使用代币来引导流动性。我们的是劳动和客户。" 经过两年的孵化,带着600万美元的种子轮融资,Braintrust的私有测试版刚刚起步,COVID-19大流行就来了。 "我们以为我们完蛋了,"杰克逊说。 但在 "可怕的几个月 "之后,客户开始回电,越来越多的大公司接受了远程工作正在成为常态。"所以,这已经成为一个很大的顺风,"杰克逊说。"我们第三季度的市场交易额是COVID之前财务计划的2倍,这让我们迎来了我们宣布的这轮融资。" 在数字方面,Jackson表示,Braintrust目前有几千名testnet代币持有者,以及明年服务上市时的4万名候选名单。还有一个令人印象深刻的名册,有50多家财富100强客户。 "我们刚刚赢得了美国宇航局的一份工作,我们有一组工程师正在构建软件,以跟踪进出国际空间站的包裹,"杰克逊说。"我们正在为保时捷打造汽车软件,为蓝十字蓝盾公司打造保险购物软件。所以这些都是大活。它不像网站上的一个标志。" 杰克逊重申,吸引保时捷和雀巢等大企业玩家的是低廉的费用,而不是什么技术奇才。 "这不是因为我们是在区块链上构建的,"他说。"这些家伙根本不在乎这些。"
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    2020年10月05日
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    为招聘应用实施基于区块链的解决方案 新技术的引入加快了招聘部门创新的步伐。在我们之前的博客中,我们简要介绍了五种正在颠覆招聘市场的技术趋势。区块链具有在招聘领域交付有前途应用程序的强大潜力。在此博客中,我们期待探索一些实现它们的用例和技术注意事项。在解决dapp信任的核心问题方面,它是如此成功。在招聘生命周期的各个阶段,有无数应用程序可以解决类似问题。 由于数字招聘平台的出现,人才采购市场中的欺诈和网络攻击已大大增加。此外,犯罪背景检查和教育/就业证明是耗时且昂贵的。由于这些原因,有许多应用程序特别利用区块链进行后台筛选和恢复验证。 传统方法 基于区块链的解决方案 背景筛选最通常在私有/许可的区块链上实现 雇主必须与各种供应商签约进行身份检查,犯罪记录检查,药物测试等。 依赖于第三方,不能保证真实性,并且会增加时间和成本的损失。 雇主可以根据存储在区块链上的数字身份对候选人进行身份验证。 各种筛选测试记录/文件将通过基于区块链的解决方案得到保护,而无需依赖第三方 恢复验证最通常在公共区块链上实现。 学校向学生提供证书 雇主有其过去雇员的历史和表现的详细记录 新的雇主/招聘人员必须手动致电/发送电子邮件,并依靠即席验证程序或信任申请人提交的文件。 学校/大学,所有雇主都将获得一份申请人证书的副本,该副本始终经过验证。 简历中的任何更改都将被记录并推送到各个机构进行确认。 新雇主可以信任通过这种基于区块链的解决方案存储和保护的员工简历 申请人的文件可以在任何一个区块链上,具体取决于文件的类型 申请人必须不时向所需机构提交文件,以获取验证并遵守雇主程序。 不拥有已验证文件的所有权,并且对于记录的每次更改(新证书,雇主更改等)都必须重复此操作 申请人将拥有自己的身份,文件(犯罪记录,药物测试记录等),经相应机构认证的简历。 使用各自基于区块链的解决方案验证的公证文件可在数分钟内提交 实施基于区块链的解决方案的关键决策之一是使用公共/无许可(比特币,以太坊等)或私有/许可的区块链(例如Hyperledger,Ripple等)。对于简历验证用例,由于存在各种机构(大学,雇主等)以及要求访问此类文档并按需搜索/共享的候选人,因此最好在像以太坊这样的公共/无权限区块链上实施。另一方面,由于将进行第三方筛查,因此将有第三方筛查公司(有权搜索犯罪数据库和国家记录)以及要求访问报告状态和专有候选人数字身份的雇主信息以及由于数据隐私法, 除了后台筛选和恢复验证,还有更多基于区块链的解决方案正在实施,以优化招聘工作流程的低效率。其中一些列举如下: 基于区块链的招聘:工作门户和招聘人员被视为人才获取过程的中间人。借助基于公共区块链的解决方案,可以提供对经过身份验证的人才库及其经过验证的简历的访问;这样的解决方案将会爆炸。它消除了传统招聘流程中的瓶颈和效率低下的问题。 智能合同而不是纸质劳动合同:服务交付和质量保证对于招聘至关重要,到目前为止,仅存在纸质劳动合同和工资托管服务。基于Smart Contract的解决方案可以验证记录的日志记录以及定期工作提供的服务,这对于员工和承包商而言都是非常有效的绩效检查和付款处理方式。 推荐平台:推荐是许多公司最首选的招聘方式,人力资源部门正在寻找增加推荐人选的方法。基于区块链的推荐系统不仅可以奖励内部员工,还可以奖励外部合作伙伴,员工的朋友/家人,招聘人员和有影响力的人,可以推荐合格的候选人池并及时奖励,而不会出现任何差异,因为推荐候选人的旅程记录在区块链上一个可以验证的分类帐。 自由职业者和合同雇用:根据美国自由职业者统计,在美国有5300万人从事自由职业,大约占总劳动力的34%,不久将达到50%。需要一种去中心化的平台,该平台可以自由聘用/签订合同,而不是传统的在多个自由市场上发布工作机会或与订约公司合作的方法。此外,将此类关系与智能合约绑定在一起,可确保总体人才管理功能更简单,透明且具有成本效益。 总而言之,尽管有许多基于区块链的招聘用例解决方案,但验证用例并验证针对特定用例采用区块链的利弊非常重要。重要的是要了解各种可用的技术和方法,并据此计划实施方案。 资源:https :  //www.pwc.co.uk/issues/futuretax/how-blockchain-can-impact-hr-and-the-world-of-work.html https://www.prnewswire.com/news-releases/global-employment-screening-services-market-expected-to-reach-48923-million-by-2023-allied-market-research-674572523.html   以上由AI翻译完成,仅供参考 来源:https://blog.harbinger-systems.com/2018/06/implementing-blockchain-based-solutions-for-recruitment-applications/
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    2019年12月16日
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    什么是人力资源数字化转型? 数字转型是一个过程,也是一个结果。这是一种革命性的变化,也是一种发展现象。除了数字化,向以技术为中心的业务的转变还需要组织文化和思维方式的转变。 与组织的其他部门一样,在技术中断已成为普遍现象的时代,人力资源的数字化转型至关重要。根据德勤(Deloitte)的一项调查,明年数字化转型预算将增加25%。随着人工智能(AI)、区块链、机器学习、自动化绩效管理等的出现,仍然依靠Excel工作表来收集和解释数据的HR团队需要迅速转向自动化。 在本数字化转型入门中,我们将研究人力资源中的数字化转型意味着什么,以及企业在实现人力资源这种转型中所面临的挑战。   什么是人力资源数字化转型? 图1.人力资源数字化转型的目标是什么? 人力资源数字化转型的目标可能是多重的: 使流程自动化并减少重复性任务所花费的时间。 最大化员工体验。 利用腾出的时间来制定策略并最终从中获利。 人力资源数字化转型是人力资源运作方式的转变,它使用数据来指导人力资源的所有领域:薪资、福利、绩效管理、学习与发展、奖励和认可以及雇用。 人力资源团队在数字化转型中的作用是双重的: 它负责使用自动化和以数据为主导的数字化流程,进行自己的转型。 现在,与IT部门合作,要求HR领导组织进行数字化转型并支持其持续的数字化发展。这涉及赋予员工以数字思维的能力,以改善员工流程并提高生产力。 什么是自动化、数字化和数字化转型? 图2.自动化、数字化和数字化转型:每一步都为下一步在做铺垫 这三个经常互换使用的术语在含义上有细微的差别。识别这些差异以了解您在数字化转型过程中所处的位置非常重要。 1.自动化 自动化是从手动过程到数字过程的转变。例如,将10年前员工的绩效记录自动化。 2.数字化 数字化涉及成为以数字为主导的组织,该组织利用数字工具进行日常运营。数字化涉及创造一种使用技术开展业务的文化。 例如,人工智能对人力资源行业的影响是真正而切实的。在以下人员手中,人工智能是最有效的: 愿意承认AI可以帮助而不是毁掉他们的工作。 具备解释所呈现数据所需的批判性思维能力。 具备使用数据来开发可带来业务成果的HR战略所需的创新思维能力。 数字化的一个理想示例是由人工智能领导的组织,该组织使用该技术来充分利用其对关键流程提供的见解。 3.数字化转型 数字转性包括自动化和数字化。它涉及自动化流程并创建自动化文化。 转型过程需要确定那些要解决的问题,并以最有效的方式使用技术来解决这些问题。它要求改变整个组织的心态,而这种改变从领导层开始,一直到公司的其他部分。 数字化转型是自动化和数字化的结果:它带来一个敏捷的组织,随时准备适应技术的快速发展。   数字化转型策略:如何在人力资源中实现数字化转型 图3.建立和实施数字化转型策略的步骤 Visier首席战略官Dave Weisbeck 在题为“ 我们对人力资源转型有何误解”的文章中要求人力资源部门停止为了转型而转型。 他说:“在这里,我将采取大胆的立场,建议任何正在经历人力资源转型或正在考虑进行人力资源转型的企业,除非您的利益相关者可以清楚地说明原因,并且您明确知道如何量化成功,否则请立即停止转型” 这是开始人力资源数字化转型的第一步:提出相关问题,然后是实施转型的实际过程: 1.通过实施人力资源部门的数字化转型来定义您要实现的目标 在定义数字化转型的目标时,请考虑提出以下问题,以通过转变人力资源来创造价值: a.它会使参与此过程或受此过程影响的每个人都更轻松吗? 数字化转型最终应使用户受益。这意味着,如果人力资源部门想要实施一个自动化的绩效管理系统,该系统将允许他们收集数据来决定薪资评估,则还应授予管理人员和员工使用此平台的权限,以查看和更新​​该平台。 b.这个目标可以衡量吗? 目标应该以结果为导向,而不是以产出为导向。例如,面向输出的目标是使用基于AI的工具在招聘周期内每月增加被筛选候选人的数量。为此,您可以有一个目标并确保达到目标。 预期的结果是什么?筛选提供了一个高质量的候选人数据库,这些候选人有可能成为下一轮面试的一部分。 您将如何衡量?可以根据您使用的解决方案为每个候选人分配分数,具有一定分数的候选人数量可以作为该解决方案成功与否的衡量标准。 c.会对业务产生积极的影响吗? 转型的目标必须与业务目标联系在一起。数字化转型项目的成功取决于其增加的业务价值。例如,目标可能是减少每次雇用的成本或每次更换的成本,从而减少总体业务支出。或者,目标可能是通过使用AI领导的候选人筛选过程聘用合适的候选人来提高收入。 2.确定谁将实施这一转变 直属经理和人力资源从业者自己必须为这一转变负责。直属经理直接与员工打交道,而人力资源管理实践的任何变化都会直接影响这些经理及其团队。这些经理可能会对转型感到最兴奋,并且与人力资源流程需要为其改善的关键领域相关。 3.如果需要,请为数字化转型过程雇用其他资源 自然,您将必须投资执行特定工作所需的工具。但除此之外,您可能需要雇用人员担任该职位。例如,如果您的流程之一是使用AI来获取有关组织中的敬业度和绩效的见解,那么您可能想要聘请数据科学家来理解数据并简化其提供的见解,以帮助您改善业务战略。 4.定义一个时间范围,在此时间范围内您将确定某个工具是否成功 必须给每个过程一定的时间,以证明其对组织的价值。例如,为期三个月的实施新候选人筛选工具的窗口足以告诉您它是否能够为您提供优质的候选人数据库。 5.确定在数字平台的影响下将逐步淘汰哪些流程 例如,在招聘周期中,可以通过实施招聘/筛选软件来完全消除通过工作委员会和LinkedIn来寻找候选人的过程。当您确定要替换的流程时,它可能还需要重新组织管理和更开放、更少层次的结构。 6.向最高管理层提供理由,投资所需的资源 向最高管理层提出业务案例始终是一个挑战。当企业准备增加在数字化转型方面的支出时,他们常常发现,要以最小的失败风险委托整个部门来承担是具有挑战性的。但是,通过深入回答前五个问题,您可以构建依赖于深入研究的业务案例,从而为领导者提供有意义的理由来投资所需的软件。 要了解哪种技术最适合您的工作场所,请考虑技术支持与数字支持之间的区别。 IT部门执行合伙人Gordon Laverock表示:“如果不了解技术支持和数字支持之间的区别,仅使流程自动化并不一定会增加价值。技术支持正在使用一种工具来产生结果,而数字技术支持与技术的应用无关,而更多地与选择合适的技术以可持续地提升和发展劳动力有关。” 7.为团队做好应对变化的准备 人力资源流程的变化意味着所有相关人员都需要为此变化做好准备。但是,我们建议从小开始。人力资源主管担心,那些等待观察数字化转型将如何发展的组织将会落后。即便如此,从较小的规模开始(如果你必须这样做的话)可以将失败(如果有的话)的影响降到最低,而不是在整个组织范围内进行变革。将试点项目中的反馈和学习应用于整个公司范围内,要比在大规模部署中出错要容易得多。 Deloitte India的人力资本合伙人Anand Shankar建议创建“边缘团队”以实现平滑的数字化转型。他们从全新的流程开始,不会为了实现数字化而破坏现有的一切。 因此,例如,人力资源团队中的一个小团队可以过渡到针对中高层职位的自动候选人筛选,而其余的招聘团队则遵循原先的流程来确定最适合管理职位的候选人。这意味着您没有破坏传统流程,您只是在尝试一种新的。 8.营造数字化文化 人力资源数字化转型的本质在于创造一种数字化文化。这不仅涉及学习如何使用自动化解决方案,还涉及学习如何使用它们以增强人员能力。例如,基于从数字解决方案中获得的数据(例如AI招聘分析工具)的决策可以推动可衡量的结果。 埃森哲(Accenture)首席信息官安德鲁·威尔逊(Andrew Wilson)分享了如何在其组织中进行数字化转型:“为了确保顺利进行数字化转型,组织必须将员工放在首位,而不是技术。这使用户可以采用新技术,而不是采用其他方法。 “在埃森哲,我们发现基层方法在向全球员工实施技术时特别有效。我们的内部IT组织向需要它的人提供新技术,然后依靠这些人来推广它,因为变化通常更容易被同行接受,而不是被高层推动。这模拟了消费世界,反映了当今服务的消费方式。” 如果您没有实现目标怎么办? 您可能会过渡到新技术,训练您的团队使用它,然后意识到它没有有效地工作,这很可能发生。 在转型项目中取得成功的组织是那些愿意冒险并且思想开放的组织。您需要的是一个必须准备学习,取消学习和重新学习新流程的团队。 要了解为什么您没有实现数字化转型目标,请尝试一下: 确定失败所在。应聘者在与软件交互方面有困难吗?您的招聘团队是否无法利用与该工具相关的仪表板来清楚地了解哪个候选人是一个好的选择,而哪个不是? 指导您的团队开放思想以实现数字化。新技术可能令人生畏,有时可能会对您的团队绩效产生负面影响,然后再对其进行增强。使用数据来指导您的团队以拥有更积极的心态。 重新评估您选择的数字解决方案。也许此工具无法满足您的特定目的。也许您需要更高级的东西或只是不同的解决方案。这就是为什么在您投资解决方案之前确定解决方案的目的很重要。它最大程度地降低了解决方案无法满足您的要求的可能性。 执行以上步骤可以帮助您前进到下一步,以确保您走上正确的道路。   人力资源在企业数字化转型中的作用 随着人力资源部门对其自身的数字化转型负责,它也有望带头实现组织其他部门的转型。尽管IT部门负责数字方面的工作,但人力资源部门的角色更侧重于人的方面–帮助改变观念并帮助创建文化。简而言之,HR是实现数字化转型的核心。 员工们喜欢在个人生活中有着消费者级的体验,比如与聊天机器人聊天,抱怨自己点的菜送晚了。但在工作场所,出于各种原因,他们可能会害怕同一个聊天机器人。例如,他们可能担心与这些聊天机器人共享的信息可能会被用来对付他们,担心这个自动化工具会抢走他们的工作,或者只是相信这种趋势可能不会持续下去。 “在实施新技术时,行为改变是至关重要的方面。最终,人才能使企业成功。”安德鲁说。 然后,他提出了在实施数字化转型项目时让员工参与的独特方法。他说:“人力资源可以帮助员工提供各种学习体验,使学习变得有趣和有效。” 例如,在让员工使用基于AI的工具时,您可以告诉他们是AI自动生成了播放列表,供他们根据自己的偏好在Spotify上收听。这可以使他们对AI的积极特性敞开胸怀,并且他们更有可能将其视为有用的工具。 您可以强调的其他一些好处包括: 速度:数字解决方案将多么轻松地提高员工的工作速度。 简便性:使用解决方案有多容易。 免于重复性任务:它如何腾出时间来执行更多创造性的任务。 匿名性:虽然数据收集是一种规范,但在某些领域(例如参与度调查)如何匿名收集数据以仅帮助识别整个组织的趋势。 此外,“通过在日常活动中提供按需学习和多渠道学习,您的员工可以在实时和实际环境中高效地学习。让学习变得高度沉浸、互动和自我调节也很重要,这样员工就可以在工作的背景下,以他们适应的变化速度,练习特定于他们日常活动的任务,”安德鲁建议说。   人力资源数字化转型面临的挑战 图4.大多数数字化转型工作中出现的挑战 是的,我们需要适用于所有事物的数字解决方案,但是瓶颈在哪里?“如果技术没有被正确采用和有效使用,那么它就不值得投资,它必须为组织带来价值,”安德鲁说。抵制采用是组织面临的主要挑战之一。 此外,您在开始时可能会遇到的其他挑战包括: 缺乏明确的数字化转型战略或目标 高层拒绝投资 缺乏实现数字化转型的预算 缺乏领导数字化转型项目的专业知识 升级到新的数字解决方案缺乏敏捷性 这些问题很普遍,解决这些问题需要人力资源部门的应变能力。“建立一支能够有效利用这些新兴技术的员工队伍需要时间,”安德鲁说。话虽如此,但他们可以在一段时间内得到解决。然而,营造一种需要进行数字化转型的紧迫感至关重要。他坚持认为:“人力资源部门将需要以比以往更快的速度对员工进行技能和再培训,从而跟上技术趋势和实施的步伐。”   总结 数字化转型旨在创建一个敏捷的组织,该组织随时准备随着技术的不断发展而变化。而缺乏这种敏捷性可能是数字转型策略失败的原因之一。 作为人力资源专业人员,您可以做的是使您的组织和团队做好准备以继续参与此过程,并以最佳状态采用最佳技术。为此,您需要做好准备。保持警觉,保持最新状态,并确保你知道你的竞争对手在同一领域做什么。这将允许您启动、完成并继续推进您至关重要的数字转型项目。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Puja Lalwani 来源:https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/what-is-hr-digital-transformation/
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    2019年12月03日