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    为什么我们需要考虑改成4天工作周 冰岛最近成为头条新闻,宣布世界上有史以来最大的公共部门缩短工作周的试验取得了巨大的成功。在超过2500名工人改用35或36小时工作周,并宣布他们更快乐、更健康、压力更小之后,该国现在正努力使这成为大多数劳动力的选择。 当然,这与今天永远在线、24/7的全球经济背道而驰,在那里,长时间的工作似乎是不可避免的、不可逃避的和自然的。我们被告知,多年的 "崛起和磨练"、激光般的专注和不屈不挠的劳动,是科技界亿万富翁、职业运动员、"独角兽 "公司甚至整个经济体的成功背后。 然而,每周四天工作制并不仅仅适用于公共部门--许多私营公司发现,通过改用四天工作制,他们可以保护不分心的工作时间,给人们更多的休闲时间。其结果是:提高了生产力和创造力;改善了招聘和保留;减少了创始人和领导人的倦怠;工人的生活更加平衡和可持续--所有这些都没有削减工资或牺牲客户服务。 2020年3月初,我写的关于走向四天工作制的书《更短》在美国出版。第二天,我的家乡加利福尼亚州报告了首例冠状病毒死亡病例,一周后,美国各地的学校、企业和公共场所开始关闭。 起初,我担心这正是出版一本关于四天工作制的书的错误时间。但很快就清楚了--一旦最初对关闭和远程工作的困惑尘埃落定--缩短工作周的全球运动并没有放缓。事实上,大流行病使更多的公司有可能缩短他们的工作时间,突出了重新设计我们工作方式的迫切需要,并教会了我一些关于四天工作制以及未来工作的新东西。 疫情之前的四天工作制 在疫情之前,全世界有数百家公司,包括韩国和日本这两个语言中发明了 "过劳死 "一词的国家,已经改为每周4天、每天6小时或其他更短的工作时间。大多数是少于100人的小公司,它们包括创意和专业服务公司,但也包括软件创业公司、餐馆、工厂和养老院--在这些行业中,过度工作是很常见的,而且最后期限可能是不灵活的。 几乎所有这些公司都是由经验丰富的创始人领导的,他们现在正面临着职业倦怠或对公司的一些生存威胁。他们得出结论,越来越长的工作时间是不可持续的。 他们为什么要这样做呢?对许多人来说,这是一个要么改变要么死亡的问题。几乎所有这些公司都是由经验丰富的创始人领导的,他们发现自己面临着职业倦怠或对公司的一些生存威胁。他们得出结论,越来越长的工作时间是不可持续的,并认为他们可以发明一种更好的工作方式。对每个人来说,三天周末的好处是显而易见的:更好地平衡工作和生活;有更多的时间用于 "生活管理 "和家庭;有更多的精力用于专业和个人发展、恢复性爱好和锻炼。 没有一家公司只是从他们的日历上减去了一天。相反,他们必须有意义地重新设计他们的工作方式。在不降低生产力的情况下缩短工作周的关键在于三个方面。1)收紧会议;2)引入 "专注时间",让每个人都能集中精力完成他们的关键任务;3)更用心地使用技术。 例如,Flocc伦敦数字咨询公司ELSE将他们的内部会议放在硬椅子上,以鼓励人们简明扼要,而在位于哥本哈根的IIH北欧公司,他们使用倒计时器来保持会议简短。研究表明,虽然技术已经使知识工作的效率大大提高,但由于过时的流程、多任务处理、过长的会议和干扰,办公室工作人员每天浪费两到四个小时。处理好这些问题,你就能在很大程度上使每周四天成为可能。 有了更多集中的时间,也为公司在白天提供了专门的社交时间。Flocc公司将低头的 "红色时间 "与瑞典的fika(咖啡时间)交替使用,而格拉斯哥的呼叫中心Pursuit Marketing则在员工打电话前为他们提供免费早餐。 公司并没有损失他们的底线,而且他们有更快乐、更健康和更好的工人。 许多公司发现,他们在四天内的生产力和五天内一样高,有几家公司甚至看到员工的生产力急剧上升。更重要的是,收入和利润增加了,因为四天工作制实施起来很便宜,而且实际上吸引了新客户。 因此,公司在减少工作时间时并没有削减工资。这反过来又提高了保留率,吸引了更多有经验的工人,勇敢的初创公司和小镇公司现在可以与伦敦或硅谷的成熟公司竞争高级人才。格洛斯特的Radioactive PR公司在2019年改为每周四天,Rich Leigh告诉我,"我不能为了优秀的人的简历而搬家",他们想逃离伦敦,但仍留在这个行业。几年前,韩国电子商务公司Woowa Brothers用较短的工作周来吸引三星和LG的员工;目前它的估值超过40亿美元。公司在底线上没有损失,而且他们有更快乐、更健康和更好的工人。 总部位于伦敦的医疗和保健通信公司Synergy Vision在2018年底引入了四天工作制。六个月后,在一项全公司范围的调查中,51%的员工说他们在工作中 "非常快乐"(高于12%),88%的人说他们有足够的时间做个人任务(高于54%)。令人难以置信的是,79%的人说他们有足够的时间来完成所有的工作--尽管他们少工作一天。 "一位员工写道:"由于每周4天工作制,我的生活变得更好了。"我花额外的时间为自己做事情,比如在汉普斯特德健康中心散步,翻阅那堆未读的书,并计划我的婚礼。" 另一位观察到,"每个人都以不同的方式度过他们的时间--有些人有了新的爱好,有些人什么都不做,用它来充电,而很多人用它来确保他们的周末是自由的,可以和朋友及家人适当享受。" 工作时间、创新和COVID-19 在疫情发生之前就已经改为每周四天的公司能够迅速应对封锁的挑战。在位于哥本哈根的软件和设计机构Abtion,当他们选择采用4天工作制时,员工已经学会了如何重新设计工作时间、会议安排和采用新技术。当大流行病袭击丹麦企业时,首席生产官博-康斯科夫(Bo Konskov)告诉记者Pernille Garde Abildgaard,"我们没有对员工下达解决方案"--领导层知道工人已经具备了适应的技能。一旦他们在家工作,没有人需要 "不断记录自己在工作",Konskov说。"这将是一种时间的浪费,因为我们知道我们所有的员工都在工作。 转为四天工作制对士气的影响是立竿见影的。保罗-麦克纳蒂说:"瞬间,你会看到更快乐的人,"他的在线出版公司在2020年中期采用了这种时间表。 在大流行期间转向较短的一周的公司通常这样做,因为他们发现远程工作的效率和更好地使用技术创造了更多的自由时间,他们可以反过来把这些时间还给那些因为大流行病而感到压力或过度工作的员工。如果一家公司在2020年初还没有使用谷歌套件、Asana、Trello和Slack等工具,让员工进行在线协作和沟通,并为客户提供远程服务,他们很快就学会了在进行远程工作时如何使用这些工具。 几个月后,这意味着工作流程得到了更好的记录和安排,推动了小时生产力的提高。与此同时,由于工人们要兼顾家庭教育、工作与生活界限的消失和更长的工作时间,在封闭状态下管理生活的挑战也在增加。解决办法是。以缩短工作周的形式,与工人分享这些生产力的提高。 经过几个月适应在家工作和生活在大流行病阴影下的不确定性,对士气的影响是立竿见影的。保罗-麦克纳蒂说:"瞬间,你看到了更快乐的人,"他的在线出版公司3D Issue在2020年中期转为每周四天工作制。"看到这一点真是太好了。" 在做出这一改变之前,他让员工选择加薪或缩短工作时间,他们投票赞成后者。 有孩子的员工 "看到这是属于自己的一天",每个人都觉得对公司更加忠诚。缩短工作周也鼓励人们对自己的工作方式更加深思熟虑。在丹佛的一家非营利组织Uncharted,"给人们提供空间来弄清楚他们的工作方式,是一项重要的优化,"班克斯-贝尼特斯告诉我。 四天工作制和工作的未来 经济和公共卫生危机似乎不是企业尝试四天工作制的好时机。然而,到目前为止,每家公司都挺过了近代史上前所未有的危机。不久之后,他们将需要变得更加灵活,更加敏捷地利用时间,不再受制于传统,因为他们要为新近习惯于灵活工作的工人重新设计工作场所和常规,重新开放办公室和商店,弄清楚哪些工作必须面对面进行,哪些可以远程完成,并为下一次大流行病或经济衰退做好准备。 许多公司已经进行了必要的技术投资,以实施更短的工作周,因此每周4天的工作周比以往任何时候都更容易实现。 这将要求员工和组织的应变能力、反思和解决问题的能力。四天工作周为公司发展这些能力提供了动力,它可以在帮助公司处理重新开放和改革工作的实际问题方面发挥作用。而且,由于许多企业已经进行了各种必要的技术投资,在不削减工资或牺牲服务的情况下实施更短的工作周,因此四天工作周比以往任何时候都更容易实现。 总部设在伦敦的非营利组织Be The Business最近的一项调查发现,英国18%的公司愿意在大流行病结束后改为每周四天工作制,5%的公司已经向工人提供每周四天工作制。 政治家和政府对四天工作制越来越感兴趣,这也提高了四天工作制在大流行病后工作场所中的地位。最近几个月,苏格兰第一部长尼古拉-斯特金、新西兰总理杰辛达-阿德恩和日本政治家猪口邦子都表示支持四天工作制。韩国首尔市的市长候选人承诺推出计划,鼓励公司尝试实行四天半工作制。在美国,我目前正在开展一项活动,鼓励公司采用四天工作制;该活动于2021年6月底启动。 2020年的工作损失抹去了女性在工作场所取得的几十年的成果,而4天工作周可以帮助她们恢复。 一些地方政府已经实施了四天工作制,或者他们正在考虑这个问题。丹麦的Odsherred社区(或省)在2019年开始了为期三年的四天工作制试验;在美国,西弗吉尼亚州的摩根敦和科罗拉多州的杰斐逊县在2020年采用了四天工作制;2021年,西班牙的瓦伦西亚宣布计划进行试验。 四天工作制还可以帮助我们解决大流行病所带来的结构性不平等问题。2020年的工作损失抹去了女性在工作场所取得的几十年的成果,而四天工作制可以帮助她们恢复。在我与采用这种模式的公司的访谈中,我发现他们通常更喜欢工作的母亲,他们看重她们的经验、组织能力、协作能力、时间管理和无情的优先排序能力。 奖励加班和没有生活的劳动力市场最终会对母亲的身份进行惩罚;相反,那些工作时间较短的公司则会为此付出代价。澳大利亚美容产品公司Kester Black的首席执行官安娜-罗斯告诉我,工作母亲 "实际上是我们想要吸引的那种人"。 英国 "每周四天运动 "发表的一份报告显示,转向这种工作模式可以使整个国家的碳足迹每年减少21.3%--相当于将几乎所有的汽车从道路上移走。 更短的工作时间也转化为更低的能源消耗、更少的碳排放和更少的通勤时间。英国 "4天工作周运动 "发表的一份报告显示,转向这种工作模式可以使整个国家的碳足迹每年减少21.3%--相当于将几乎所有的汽车从公路上移走。正如在大流行期间的情况一样,该报告还发现有证据表明,人们更有可能在非工作时间从事碳密集度较低的活动,如准备自己的饭菜,步行或骑自行车而不是开车。 缩短工作周也可以使试图成为全球人才磁铁或吸引年轻人回国发展的地区和国家受益。在一个经济中,如果工人在工作如何自动化方面有更大的发言权,并从生产率提高中获得更大的利益,那么这个经济就不太可能遭受自动化和人工智能的巨大破坏。 最后,四天工作制可以帮助我们建立一个更健康的工作和时间观。近几十年来,全球化、外包、自动化、数字化以及最近兴起的零工经济创造了一种经济,在这种经济中,我们被鼓励或被要求以 "做你喜欢的事"、把整个人带到工作中或避免被裁员的名义,工作时间越来越长。 但是,采用四天工作周的公司可以告诉我们的一个最重要的经验是--通过正确的激励和文化--工作场所可以用可持续的创造力的愿景取代对破坏性创造力的崇拜,在这种情况下,工作和生活得到了更好的平衡,休息助长了创造力,而且公司可以挖掘员工的激情。四天工作制就在我们的掌握之中。我们只需要看到它,并有足够的勇气去抓住它。 关于作者 Alex Soojung-Kim Pang是《休息:为什么当你工作更少时能完成更多工作》和《更短:工作得更好、更聪明、更少》的作者。 他的咨询 公司Strategy + Rest 帮助公司转向 4 天工作制
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    2021年07月27日
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    工惠通荣获HRtech“2021员工体验大奖” 2021年7月9日,由HRtech主办的“2021员工体验峰会”在北京举办。峰会上,员工体验研究院(EXInsitute®)主办发起的年度前沿专业表彰活动,吸引了超过100+优秀的行业知名企业和近30家优秀的机构参与其中,经过提名审核、员工体验测评、案例提交评审、综合审议等环节,在员工入职、员工成长发展、数字化体验、员工福祉、办公场所等员工生命周期的各个阶段以及产品的用户体验和UI设计中做出创新的尝试和最佳实践。基于工惠通带给工会创新性的改变以及带给员工出色的用户体验,工惠通在本次评选中荣获“2021最佳用户体验奖”。 作为中国人力资源服务行业的领军企业,FESCO近年来顺应数字化、网络化、智能化发展趋势,不断加大科技投入与研发力度,以服务、科技、平台为支柱,将资源、知识能力及科技成果以最佳组合方式应用于不同场景,致力于打造有价值的智慧人力服务生态,以生态化平台持续赋能人与组织,助力中国服务全球共享。 工惠通智慧工会服务平台,助力客户打造智慧工会,实现工会信息化、数字化转型,直达客户工会会员及工会组织。平台通过组织在线、沟通在线和协调在线,实现会员与会员、会员与组织、组织与组织的数字化管理,激发工会创造力。 工惠通平台在提高员工体验上不断探索,依托系统平台实现了多端口登录、线上入会、在线缴纳会费等便利工会基础功能。在实际服务过程中,平台结合企业实际和职工需求,有针对性地为职工提供一系列精准服务活动,包括“遇见美好遇见你”联谊活动、《工会说》明星主席专访、惠直播公益课程、趣味运动会、献礼建党100周年主题活动等。利用平台,工会工作从过去的“猜测”的预判转为“观察”和“倾听”的精细化、个性化服务,有效的推动工会自我变革,创新发展。 作为智慧工会服务的引领者和推动者,工惠通不仅实现了工会组织的高效运作,更创造了一个链接供应商、工会组织、工会会员的智慧工会服务平台。 更多工会产品相关问题   请联系您的专属业务代表   或拨打咨询电话 010-85691108   工惠通-智慧工会服务平台 作为智慧工会服务的引领者,FESCO工惠通深度整合市场优质资源,为客户提供合规、专业、丰富、便捷的工会综合解决方案,服务涵盖系统平台、工会咨询、慰问祝福、活动组织、会议培训以及工会人员外包。通过线下服务与线上系统形成闭环,全面提升工会会员体验和管理效能。
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    2021年07月09日
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    荣誉 | BIPO成功荣获2021员工体验大奖 2021年7月9日,由HRTech China主办的2021员工中国体验峰会在北京丽晶酒店盛大召开,峰会同期揭晓了“2021员工体验大奖”获奖企业,BIPO凭借其在员工体验领域内的快速发展和创新的产品服务,成功荣获该项大奖,并受邀参与了此次颁奖仪式。 在工作的数字化时代,员工对工作的数字体验变得非常重要,员工体验也将成为未来工作的新思维模式。员工体验平台更有可能成为未来人力资源战略的核心,能够为企业和员工提供支持。 BIPO通过对人力资源行业发展的不断洞察,坚持科技赋能人力资源,BIPO所研发的Workio App 以此为企业的员工体验带来全新的转变,更能够帮助企业实现劳动力管理的提效。同时结合以人为本的设计理念,通过洞察不同的用户人群及特征,帮助企业量化劳动力效能,实现更为便捷的管理流程。通过无处不在的体验终端满足员工的工作需求,从而弱化系统的存在感,更大程度上为企业人力资源发展提供精准高效的解决方案。 未来,BIPO也会不断用新的科技产品与管理思维,共同推进人力资源科技持续发展,帮助企业克服数字时代所面临的挑战,为更多企业员工创造更高效便捷的员工体验。
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    2021年07月09日
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    【以色列】带薪休假综合管理平台Sorbet完成了2100万美元的种子轮融资 创业公司Sorbet获得以色列金融科技公司最大的种子轮融资 以色列特拉维夫2021年6月25日-- Sorbet公司创始人兼首席执行官Veetahl Eilat-Raichel认为,员工在没有使用带薪休假(PTO)的日子里应该得到奖励。这是Eilat-Raichel创办Sorbet的动机,这个平台允许员工将未使用的PTO转换为现金。这一企业目标也引起了投资者的强烈共鸣,Sorbet刚刚宣布,它已经完成了2100万美元的融资。这一发展标志着以色列金融技术初创公司迄今为止最大的种子轮融资。早在4月,该公司宣布它已经完成了600万美元的融资,现在又增加了1500万美元,由Dovi Frances的Group 11领导,目前的投资者包括。Viola Ventures, Meron Capital和Global Founders Capital。 关于Sorbet平台,Eilat-Raichel解释说,仅在美国,未使用的PTO的价值就相当于2700亿美元。通常情况下,员工在辞职或被解雇之前都无法兑现他们的PTO。从雇主的角度来看,未使用的PTO价值在公司的资产负债表上形成了现金流负债。 在COVID-19大流行之前,美国有28%的PTO仍未使用。这一问题在旅行限制以及2020年和2021年在家工作成为常态时才会加剧。大量的员工根本没有动力像大流行前那样请假。因此,雇主在管理PTO方面的挑战成倍增加。由于许多公司采用了远程办公模式,对在家工作的员工的生产力感到满意,这种缺乏休假动力的情况预计将持续下去。即使我们现在看到了隧道尽头的曙光,由于疫苗接种和Covid病例的大量减少,工作趋势也受到了影响,预计将改变旧的规范。 Sorbet整合到雇主现有的日历中并与之同步,以及人力资源和工资系统。通过这种方法,该平台识别习惯并分析时间管理模式。然后,Sorbet主动建议个性化的、预先批准的3-6小时的 "微休息"、1-4天的 "微休假",以及符合员工个人喜好的+1周休假,而不影响其工作。 通过这种独特的模式,Sorbet将时间休假的使用率平均提高了15%,并能预测员工不会使用的那部分时间休假(但最终会累积起来)。一旦Sorbet提出买断员工的PTO中无法使用的部分,它就能为雇主进行再融资,这样他们就能更好地管理他们的现金流,节省融资成本,并增加税务减免。这导致了一个合乎逻辑的、可量化的各方胜利。最重要的是,在每个人都能从额外的现金中受益的时候,雇主能够为他们的员工提供诱人的财务奖励,而不必承担大量现金支出的负担。 兑现的天数被加载到一个虚拟的预付卡上,可以在任何地方使用,通过品牌合作解锁高度策划的体验和活动。这也允许员工做任何事情,从升级到商务舱,预订水疗,或简单地参加一个在线课程,直接从他们未使用的休假时间中支付。 随着其新的财务发展,Sorbet宣布将其业务从美国扩展到澳大利亚,澳大利亚的劳动法允许员工无限期地累积PTO。这对任何澳大利亚雇主来说都是一个重大挑战,但Sorbet可以协助并带来巨大的价值。 "在Group 11,我们为我们独特的发掘未来独角兽的能力感到自豪,"Group 11的创始合伙人Dovi Frances说,"Veetahl和Sorbet团队发现了一个隐藏在众目睽睽之下的巨大的市场低效率。面对2700亿美元的市场机会,我非常清楚,现在是向前推进而不回头的时候了。" Eilat-Raichel阐述道。"很明显,我们正处于雇主-雇员动态的构造性转变之中。随着全球范围内的兴趣超过我们最疯狂的预期,我有难以置信的特权选择最好的投资者来帮助我们扩张和加速。我想不出有什么比多维和整个第11集团的团队加入我们更好的合作伙伴了,我很激动,也很惭愧,因为他们与我们已经很出色的投资者群体一起。" 关于Sorbet Sorbet由Veetahl Eilat-Raichel(CEO)、Eliaz Shapira(CPO)和Rami Kasterstein于2019年创立。Eilat-Raichel最近曾担任Bank Hapoalim的零售营销主管和Isracard的营销和客户体验主管。夏皮拉曾是Oneder的联合创始人和首席执行官,这是一个专注于特殊教育的领先教育平台。Kasterstein作为一个连续创业者和投资者,在高科技行业活跃了30多年。Sorbet目前有28名员工,其中16人在以色列工作。该公司今年将招聘几十名新员工,其中包括加入美国和澳大利亚业务的专业人士。
    员工体验
    2021年06月25日
  • 员工体验
    更好的员工体验需要使用数据驱动 Driving employee experience using data 我们最近的员工体验网络研讨会的民意调查结果显示,领导者有机会更好地利用数据和人员分析来帮助了解他们的员工体验。事实上,81%的与会者表示,他们要么刚刚开始分析他们的人员分析,要么他们已经有了一些基础知识,但还没有达到他们想要的程度。13%的人说他们不知道从哪里开始使用数据来提高员工体验。 如果我们从2020年学到了什么,那就是公司需要具备为员工重新思考、重塑和重新想象工作场所体验的能力,这是新常态的一部分。而对于人力资源领导者来说,利用他们的数据来了解他们的员工真正想要什么和需要什么,是至关重要的。 今天EX的价值 让我们从为什么员工体验现在比以前更重要开始,在整个全球健康危机中,最真实的情况是,员工是一个组织最强大的竞争优势。而且,随着我们继续从COVID-19的大流行中爬出来,在一个越来越无边界和灵活的工作世界中,对人才的竞争将是非常激烈的。尤班克斯说,员工体验与客户体验相似。员工和客户都经历了不同的情绪、交易和体验。因此,重要的是,不仅要让员工在他们的旅程中参与,而且要为他们提供符合他们需求的体验。 快乐的员工,快乐的客户 Millner强调,对于HR领导来说,关键是要理解员工敬业和员工体验是不同的,但又是互补的。他解释说,一个有敬业感的员工是对他们工作的组织有强烈感情的人。另一方面,体验则与他们对自己的个人工作经历的热情程度密切相关。拥有一个充满激情的员工是最终的目标,因为他们的工作自豪感飙升,这自然会反映在他们的表现上。Millner分享说:"一切真的是为了努力使人们在这里工作得更好,这就是我们努力的方向。而我认为,如果数据能够帮助我们做到这一点,它就不是冷冰冰的,而是代表员工心声"。重点应该仍然是雇主和组织可以做什么,为员工增加有形的价值。 这并不是说,在员工与组织相处的每个方面,每天都需要有一个令人惊叹的因素。正如Eubanks所建议的,体验有高峰也有低谷,他以迪士尼为例。当你回顾迪斯尼的经历时,你不会想到那些 "坑爹的时刻",比如一瓶水要多少钱,或者排队的时间有多长。相反,重点是 "巅峰时刻",如微笑和笑声,或实现童年的梦想。Millner建议说:"我们需要把员工体验看作是一个变革管理的挑战,因为这关系到改变领导、经理和员工的行为,也关系到改变技术,绝对如此。这不仅仅是人力资源部门的事情......这是一项业务举措,显然有一个非常强大的人员焦点"。重点应该是使用数据来设计员工旅程中的这些高峰时刻。 使用数据和人员分析来设计EX意味着什么? 一旦 HR 领导者掌握了数据集,他们就应该从各个方面进行分析,并进行更深入的分析。例如,如果 80% 的员工表示他们目前对自己的工作环境感到满意,从一个角度来看,这听起来是积极的。但是,如果这项调查涉及 10,000 名员工,那也意味着有 2,000 人不满意。那2000人是谁?他们是顶级表演者吗?他们是否在业务的特定部门或职能领域?以这种方式查看数据需要转变思维方式来推动以员工为中心的体验。正如 Milner 所建议的那样,“我们必须始终记住的一件事是关于员工或客户的每条数据背后的一个人。” 当今工作世界中的员工体验不仅仅是一项一次性计划。这是一项战略业务计划,需要与多个业务利益相关者合作,并以数据为先的思维来更好地了解员工并满足他们的需求。
    员工体验
    2021年06月21日
  • 员工体验
    如何更好的打造数字化员工体验?|2021员工体验中国峰会圆满落幕! 2021年,已然进入员工体验的时代,传统的人力资源管理已悄然发生改变,对于未来的工作价值观、新人类的行为和意识来讲都在被颠覆,员工体验作为HR的新挑战,新战场,越来越多公司意识到提升员工体验是组织获得未来发展优势的重要机会。 6月18日由员工体验研究院与HRTechChina携手举办的2021员工体验中国峰会圆满落幕! 仁云受邀参与本次峰会,与诸多业界前沿大咖和国内最优秀的科技机构以及优秀企业进行深入交流,就企业如何通过建立一个整体的方法来改善员工的体验及良好的员工体验为企业带来的增效进行了分析,通过科技的手段,使得员工体验从概念到落地,设计员工体验需要具体的场景及应用。 什么是员工体验? 员工体验相当于人力资源部门的客户体验。 客户体验是一种“由外向内”的方法,大多数公司的目标是通过向客户销售他们想要的产品或服务来让客户满意,如果你能创造出顾客喜欢的东西,他们就会买。 与传统的事务性人力资源战略不同,员工体验是员工对他们在组织中遇到的和观察到的事情的感受。 人力资源部门通过优化系统和(人力资源)流程,从企业为员工提供的物质条件、人文环境等各方面来提升员工体验。 员工体验对企业有什么影响? 员工体验和工作效率是相辅相成的,即使没有管理层的监督,“感觉自己的心声被关注”(良好员工体验的标志之一)的员工会更加努力地工作。美国社会市场基金会的一项研究表明,“快乐的员工贡献的生产力比消极员工的平均高出20%”。 据调查分析,只有21%的员工会考虑离开员工体验出色的企业,而在员工体验平平的企业,这一比率则接近50%。这一发现足以说明,卓越的员工体验能够赋能员工,激发工作热情,使员工更愿意留在公司并吸引更多优秀员工,使企业的人才培养实现良性循环。 如何提高组织中的员工体验? 员工的体验与三种环境有关:文化、技术和物理空间,这三种方式都能给员工带来良好的工作体验,其中技术是至关重要的。 科技改变着世界,改变着行为,在科技的驱动下,员工体验变得更加容易衡量,使得组织能够为员工提供个性化的体验,从而满足每一个员工不同的体验需求,从弹性化福利到远程办公、再到随时随地便捷的沟通,平台化用工和技能满足模式的变化、消费者级别C端体验、数字化的应用等等 那么如何通过技术来提升员工体验呢? 1、通过人工智能将一些任务自动化 每个行业部门都已经意识到人工智能的潜力。同样,员工也可以通过改善工作场所的数字员工体验而受益于人工智能。人工智能有助于将平凡的日常任务自动化,可以节省员工的时间。 仁云数字化人力资本解决方案工单系统,智能判断场景,自动选择需要发起的工单,并根据场景记忆发起工单,业务工单自动处理,助力企业提质增效。 使用HR智能助理代替人工咨询,员工可通过手机端在线查询信息资讯、薪资、社保、公积金等资料,通过人工智能7X24小时在线服务,释放HR效能,提升员工体验。 2、人工智能的另一个应用是大数据分析 企业可以收集员工数据,生成分析结果,帮助企业领导人深入了解工作文化、员工参与度、生产力、进步和道德。这样的洞察力能够制定以员工为中心的业务战略。 仁云数字化人力资本解决方案人力资本分析系统,通过采集企业员工数据,对人力结构与总量、企业业务状况、人才竞争力、人工成本及人力投资与回报等进行分析,通过大数据对员工数据进行预测,对员工状态提前预知,为管理者提供辅助决策依据。 仁云人力资本分析系统对员工信息进行剖析,并进行准确的分类,管理员工流失率,衡量员工忠诚度,创造有意义和令人满意的员工体验,带来真正的长期利益和关系建设。 3、云计算可以帮助存储重要的文件 现代工作文化是基于协作和沟通的原则。创造一个数字化的员工体验将催生出协作的商业模式。为此,云计算可以帮助在线存储重要的文件和数据,可以实时访问。使用这样的云服务,员工可以在需要时分享数据,并远程更新数据。与传统的纸笔或软件方法相比,这样的替代方案更加安全和方便用户。 仁云档案管理系统,将员工档案进行扫描入库,进行电子化管理,智能分类,可以实时访问。 并且针对企业纸质合同邮寄成本高,效率低,保存难度高及同一时刻员工入职数量较多,档案管理混乱等问题,仁云上线的电子签章既可以解决多地多人同时签署劳动合同的问题,还可以在系统中查看员工签署的情况,防止漏签情况发生。合同到期自动提醒续签,批量管理,一键操作,让HR管理更规范。 总结 归根结底,你的员工进行的流程正在影响你为客户提供的服务。因此,与你的员工分享客户的反馈是很重要的。让他们对自己的工作充满信心,支持组织的成功行动。 不要把员工战斗理所当然。不管你改善你的内部沟通,采取主动的咨询,还是永远于自动化软件平台,都必须始终确保为你工作的员工是快乐和有动力的。 员工体验为我们管理员工提供了一个新的视角。这种视角以员工及其主观体验为出发点。影响员工工作体验的因素数不胜数,但作为一个(人力资源)组织,我们能够影响一些最重要的因素。当我们这样做的时候,员工将会有一个更好的工作时间,并为组织做出更多的贡献。
    员工体验
    2021年06月18日
  • 员工体验
    【升级版】2021员工体验旅程图新版正式发布,欢迎下载 员工体验旅程图2020版本发布后收到了行业内极大的关注和支持,也收到非常多优秀的建议,本次版本重点更新了两处重要的地方,一个是员工体验指数,一个是EX点。员工体验研究院专家结合大家最多和最迫切的问题,特别推出了员工体验指数(http://in.exinstitute.cn)的测试。 员工体验旅程图(EX Journey Map)2021版本 (点击图片即可获取高清大图 或微信公众号HRTechChina 回复EXJM 或点击链接 https://www.hrtechchina.com/45502.html ) 什么是员工体验指数?(http://in.exinstitute.cn/ ) 员工体验指数可以直观呈现企业中的员工体验现状,通过清晰的数值作为企业优化改善员工体验的参考,从而提升组织绩效;简单来讲就是有一个基准(benchmark),帮助企业清楚的认知到自己所在的行业,城市,相对的员工体验位置。我们通过大量的行业调研测试,覆盖员工体验旅程多个关键节点,以及员工体验经典方程式的三要素:文化、办公空间、科技,综合考虑eNPS和其他因素,通过复杂综合的算法得出,同时动态更新整体员工体验中国指数,以及城市、行业的对比数据,具有相当参考价值和意义,也是衡量中国员工整体体验的关键指标。 EX点 之前我们统一称为痛点,但是我们知道影响体验的不仅仅是痛点,或者说我们之前更多关注了痛点,从而忽视了其他影响体验的其他方面,比如笑点、痒点、感动点等等,这些都是影响和改变体验的重要因素,不仅仅是Z世代的人群对此感受明显,每一个员工在EX点的感受来源可能是不舒服的,可能是愉悦的,可能是感动的,激怒因子和愉悦因子都是体验,也会产生共鸣因子,都是值得关注的。 员工体验旅程图2021版本依然在动态更新,不断的完善。也欢迎行业内的同仁多多指导和交流 可以通过 ex@hrtechchina.com 或旅程图中的联系方式和我们沟通。 让我们一起加油,共同推动中国的员工体验实践与落地,提炼总结中国自己的员工体验理论体系。 2021中国员工体验指数揭晓:73.4 附录2020版本介绍: https://www.hrtechchina.com/41959.html  
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    2021年06月18日
  • 员工体验
    为什么良好的员工体验对企业有益? 毫无疑问,良好的员工体验(EX)所推动的不仅仅是参与和吸引人才--它还直接影响到客户。底线是:要做到以客户为中心,你必须首先做到以员工为中心。Forrester的一项研究表明,通过提高EX所创造的效率,使员工能够将精力集中在更好地服务于客户上,64%的人实现了或预期了收入增加。 这让我想到了最近关于大公司合并的新闻,以及为什么EX应该成为任何考虑与另一家公司整合的企业的首要考虑因素。像这样想:有一个原因,为什么有些人发现建造一个新房子比翻新一个旧房子更容易。从头开始意味着一块干净的石板--从头开始建造,可以按照你想要的方式来塑造,没有包袱和不需要的历史。而相比之下,翻修老房子可能是一个顽固的过程,往往被僵化的结构限制了创造力和自由支配权。 因此,将两家传统公司合并在一起,就像试图翻新两座老房子,然后找到一种方法将它们和里面的家庭融合在一起;有多年的包袱,不同的动力,对比的学习行为和期望--带来了一系列的挑战。随着合并过渡的进行(交易需要几个月,而文化转型需要几年),员工可能会试图驾驭两个不同的系统,需要更长的时间来解决问题和找到解决方案,导致挫折,然后转嫁给客户。没有人是赢家。 重置的时间 例如,维珍传媒/O2的合并将是一个有趣的观察。这种50:50的合作关系将是一个很大很大的工作--远非简单的工作。我们有两个非常成功、非常大的公司,它们的主张和经验非常不同。再加上两个更成功的母公司。英荷美系的Liberty Global和西班牙的Telefonica。处于核心地位的是员工,他们需要保证、指导、明确和透明地理解新的主张,以便他们在变革中感到完全得到支持--因为EX对其成功至关重要。 成本节约的数字往往是合并的核心,表明对股东和(希望)客户的好处。但在这些计划中没有详细说明的是,消极的EX可能在一个不成功的交易中扮演重要角色的成本。我们可以从T-Mobile/EE的交易中吸取很大的教训,在该交易中,员工的士气被剥夺了,这一点被广泛记载。 同样,随着Dixons Carphone将其四家科技和零售企业合并到Currys名下,作为重大品牌重塑的一部分,四家变成一家。令人欣慰的是,他们似乎认识到了对员工和客户的投资,包括在两年内投入2500万英镑用于技能、福利和奖励计划,他们认为这将提高店内和网上的客户体验。 员工体验是你的业务的反映 是的,这很正确。EX是你企业的真实反映--尽管大多数人都会对他们的客户体验表示赞许。事实上,许多员工在提供良好的客户体验方面很努力,但却坚持不懈,因为他们相信品牌的宗旨或有强烈的工作热情。然而,要衡量你的企业,你只需要看看你的EX就可以了。 那么,该从哪里开始呢?在大企业变革的情况下,这意味着分离和放下熟悉的习惯,接受新的工作方法。我们挑战领导团队的雄心壮志,让他们思考他们是谁,他们想成为谁,他们为什么想成为谁,以及他们如何衡量。使用这些新开发的价值观并将其置于每个商业决策的核心位置是关键--然而,当最快或最便宜的选择在短期内看起来更有吸引力时,这可能是最容易忘记的事情。你必须定义一个明确的北极星,并重新设定你的领导人的心和思想。 这意味着真正优先考虑员工,了解他们和他们想要什么,因为他们的行动和互动展示了你的优先事项,以及你在实现你的核心价值和品牌宗旨方面的情况。现在是把EX放在首位的最重要时刻。作为一个社会,我们正在走出近代历史上最具挑战性的时期之一,无论是职业还是个人。我们是不同的--我们的工作场所需要反映这一点,无论它们是多么成熟或成功。对于那些在大流行病中幸存下来的企业,必须承认,员工在其中发挥了重要作用。 我们的目标是帮助公司学习如何优先考虑EX,使其反映在企业的每一个方面--毕竟,员工就是企业。 你如何围绕战略、变革和日常运作与员工沟通,应该反映出你的品牌并表现出同情心。 员工用来完成工作的工具和技术需要尽早被优先考虑和简化--这表明你对自己的时间以及客户的重视,提供高效的东西。 员工需要被置于新政策和流程的核心位置,以反映你对他们的信任程度。 需要建立明确的业绩衡量标准,表明什么对你的企业最重要--然后对处于第一线帮助实现这些目标的员工透明。 重新定义工作场所文化 每年,Zone--Cognizant内部的客户体验机构--都会研究并强调那些正在创造有效、高效和与众不同的客户体验的全球企业的领导者--在几乎所有的案例中,EX都被列为优先事项,并在成功中发挥了重要作用。 Netflix经常被认为是一家实行良好EX的公司,因为他们在如何处理他们的文化以及他们期望他们的文化如何运作方面是透明的。价值观不是放在公司手册最底层抽屉里的空话和承诺--他们践行了公司的文化和价值观,从而获得了回报。 可以说,在像维珍传媒和O2这样已经存在了很长时间的情况下,重新定义一种文化是比较困难的--这就是为什么如果处理得当,合并可以成为很好的机会。在这里,我们有两个以客户为中心的企业--这很好--但这也意味着他们也需要对他们的员工负责任,也需要有理想。这意味着在整理他们业务的垃圾抽屉时,他们需要问一些艰难的问题--"我们需要这个吗?""我们怎样才能使这个更好?""我们怎样才能留住和吸引能够推动这个新举措的顶级人才?这是关于推动这些变化,保持员工的核心地位,并仍然保持盈利。 EX需要放在优先列表的首位,并且必须在公司的愿景和战略中扮演重要角色。许多人想到了客户的一天--这是对的。但如果对员工也这样做呢?
    员工体验
    2021年06月08日
  • 员工体验
    HR 苦苦追求的员工体验,到底是什么体验? 5月风和日丽的一天,一体化HR SaaS及人才管理平台北森召开了一场春季产品发布会,并发布了Nature Design3.0设计理念。 当时现场是这样的: 发布会之后,大家对于新一代管理软件要做员工体验的讨论也多了起来。内容多集中在“一款toB软件提员工体验是不是噱头”、“从理念到产品,到底要怎么实现”、“有没有被广泛迁移和复制的可能”等落地性话题。 于是,小编经过内部收集,在采访iTalent移动端、新招聘云、新菜单的产品经理及产品设计师等多位小伙伴后,今天为大家说说“HR管理软件要做的员工体验,到底是一种什么体验”。 以下整理自访谈实录: Q1:用户体验在管理软件和大众软件的产品表达上最大的不同在哪里? A1:这里需要说明一点,toC软件涉及的类型比较复杂,比如生活服务和影音娱乐,不同类型的APP满足的用户诉求不同,即便都是TOC软件但是产品语言及设计逻辑都会存在很大差别,toB的软件类别相对简单,但也有差异。所以两者的对比很难简单定义。 但总得来说,管理软件的第一大诉求是可以高效解决问题。很多人愿意刷微博,但基本不会有人沉迷于刷管理软件,管理软件要满足员工按需操作,不必停留过久,在需要的时候可以快速解决自己的问题。  Q2:为了高效解决问题,在软件设计上会有哪些体现吗? A2:面对不同的使用者,比如管理者、HR和员工,高效的体现不太一样。既然聊员工体验,就从员工来说。 以全新的iTalent移动端为例,能够体现方便、快捷的设计点其实“埋”了很多。比如可以做到需求前置,根据不用员工的部门、岗位预测需求,然后把功能模块放在更醒目的位置;新增了“待办区域”,系统可以自动提醒,一键处理待办事项等等。 从目前的用户反馈看,iTalent新菜单新增的全局导航反馈也不错,大家可以快速搜索自己需要的菜单,然后通过快捷操作区,自己定义常用的功能,即便是新用户上手也比较快。 Q3:高效比较容易理解,那愉悦呢?好像很少有软件把愉悦作为设计点。 A3:大家总觉得工作协同软件是冰冷的,如果用户可以在在使用工作软件时感受到愉悦,或许是更理想的状态。 Q4:但愉悦是情感需求了,怎么转化成产品语言和功能设置呢? A4:如果说高效是功能场景的满足,愉悦主要是用户的应用体验。我们前期调研了国内外大量案例,然后把愉悦划分成了四个维度:色调、细节、情绪和节奏。 新版移动端主色调用了马尔斯绿,兼顾了工作严谨和活力灵动,而且和北森的品牌色也一致(Marrs Green,2017年G.F Smith邀请了全世界100多个国家超过3万人网络票选出的“世界最受欢迎颜色”,并且连续三年蝉联),当然不同的公司在使用时还可以定制专属色;细节上遵循斐波那契数列的圆角设计,来保证字阶梯度的合理和美观;情绪上,比如插画的设置,在工资条场景中根据每个月的特点做了应季插画,在发工资的前后3天里会变得格外醒目,而假期余额的插画则起到提醒作用,画面变灰了意味着假期消耗了。节奏主要是保持软件的整体节奏和调性的统一。 Q5:会考虑到当下的审美和潮流因素么? A5:设计的趋势迭代是非常快的,但是一款管理软件的生命周期可以达到7、8年,所以在整体的审美与设计上需要经受时间考验。 Q6:那形容一款管理软件很“温暖”,是什么概念? A6:是指企业文化传递,可以让在公司的员工感觉到是被关爱的。比如积分福利,员工在加班、生日、节日时,系统可以发放积分关怀,用来订餐、购物;参与了重大项目、完成了关键课程可以解锁不同的荣誉勋章;还有标签、打赏功能可以让大家互赠祝福,用社交和互动增强参与感。 Q7:可以看出小而美的功能点其实很多,整体上,现在的版本相比之前的设计差异大吗? A7:不会追求颠覆式变化,会照顾客户使用习惯的延续性,好看、好用才是目的。 Q8:虽然都是讲员工体验,但是不同的模块对应的软件在体现上还是有差异吧? A8:总体的设计理念和方向是一致的。目前应用Nature Design3.0理念的主要有iTalent全新版移动端、iTalent PC新菜单、新招聘云以及测评云的移动作答端。 但会有细微差异。其中iTalent移动端、新菜单作为一体化HR SaaS的主要管理端口,要面向普通员工、HR和管理者,覆盖更广一些,其他两个用户则更聚焦。 比如招聘云的用户主要是HRD、HRIS、招聘专员,其中招聘专员用得比较多,用户画像相对更清晰。年龄大多在23-30岁,集中在一、二线城市,新软件的使用上手很快,使用习惯也更偏向C端。体验好几乎成为了他们的天然需求,而且更追求简洁、高效的品质作业,所以基本上能通过点击两次就完成的操作,我们在设计上就不会点击三次。 Q9:如果按照Nature Design3.0的理念,可能很多模块的软件都会面临升级,要针对不同用户做好新手引导,这是个大工程吗? A9:我明白你的意思,移动软件的引导体系通常也被叫做运营管理,主要分两方面,一个是通过引导的模块让用户知道一些有必要但容易被忽略的功能,比如玩游戏时候的新手引导就是要让大家熟悉和解锁玩法;另一种是发现类的,通常是新功能隐藏起来了,需要通过一定操作才能发现,比较简单的例子就是新消息出现,会用红点做提醒,让大家查看。 这方面对于我们不是个大问题。因为一个管理软件作为平台,如果集成了很多新的功能或者系统,一般是需要引导的,因为使用习惯、流程可能会不一样。但是我们做的就是一体化HR SaaS,几乎覆盖了人力资源管理的所有场景,新增的功能模块都是在同一体系下的,反而不会成为困扰。 为了让客户更快上手新功能,我们也设计了针对新手的引导教程,包括文字、短视频,乃至专门的培训课程。 Q10:所以可以理解成体验不单单是软件本身,还会有外部支持? A10:对,其实从个人的角度来看,对于一体化HR SaaS来说,体验好不单单指界面、操作,还有售前服务、售后支持等等。 Q11:目前新版软件的使用和推广处于什么阶段? A11:iTalent移动端按照计划,在5月中旬后的1-2个月会面向老客户做灰度开放。新招聘云的进展会更快一些,除了新用户的使用以外,老用户迁移了近一百家,目前还在继续更新中。 现在也有老客户主动找到我们说希望试用,我们也会根据实际情况做筛选和迁移,毕竟每一家的情况不同。  
    员工体验
    2021年06月03日
  • 员工体验
    改善你的一线员工数字化体验,至关重要! 过去的20年里,我采访了数百名一线员工,他们来自不同的政府和私营部门组织。 这些员工普遍希望能提供高水平的客户服务。每天,他们都在采取措施,充分利用公司为他们提供的工具和资源,目的是为了满足客户的需求。 然而,我在一线环境中听到的许多故事是令人不安的。 在呼叫中心,员工们被关于产品和系统变化的电子邮件淹没了。系统本身往往是旧的和复杂的,在时间紧迫的客户电话中获得所需的信息是困难的。 在医院和老年护理院,工作人员往往缺乏他们需要的手机或平板电脑来访问实时信息,而是依赖共享的个人电脑,这种模式在15年以上没有改变。客户或病人的信息经常在不同的系统中重复,工作人员需要熟练掌握大量不同的系统。最后,许多工作人员回到了纸质记录和资料来源来完成他们的工作。 对于在路上的工作人员来说,这也不容易。内联网和知识库可能很难通过过时的IT网络访问。由于缺乏支持,员工会感到孤立无援,在做出与客户有关的决定时,往往不得不依赖他们的个人判断和经验。 这些是小问题吗?Are these small problems? 虽然一线员工与许多小问题、困难和差距作斗争,但由此产生的影响却很大。在组织战略层面上,这阻碍了企业提供它所努力的客户体验的能力。 这些问题也经常使企业面临重大的商业和监管风险,这些风险现在经常被消费者权益保护者和精通社交媒体的客户所发现。 而当业务产品发生变化时,前线问题就会成为阻碍企业最重要部分转型的绊脚石:与客户的互动点。 虽然IT网络配置的复杂性显然最好留给其他人,但各级业务领导应该很好地了解一线员工的实际体验。 一线员工的数字员工体验Digital employee experience (DEX) for frontline staff 所有这一切都汇集成了一线员工的数字员工体验图。这包括一线员工手头的全套数字工具、平台、设备和流程。 很明显,许多一线员工的DEX还没有达到要求。长时间的增量--几乎是有机的--对前线环境的改变,使经验变成了新的和旧的拼凑。 在缺乏对前线DEX的愿景或战略的情况下,很难对向员工提供什么以及如何提供做出明智的决定。IT部门在他们能做到的地方推出改进措施,但由于缺乏战略重点或优先事项,长期以来一直投资不足。 现在需要的是对一线体验的清晰理解,然后制定一个协调的行动计划,以更好地支持作为企业代言人的员工。 为零售银行员工提供移动体验 巴克莱银行在为一线员工提供更好的解决方案方面是一个先行者。2013年,它为整个英国零售业务的20,000名分行员工提供了一个新的移动应用程序。 这是以BYOD的方式提供的解决方案,在一线员工的个人设备上使用。该应用程序提供了基本的内部通信更新、内部活动、分支机构位置等。它还提供了前500篇知识库文章,供无法访问内部网的员工使用。 MyZone应用程序因其非凡的商业利益而赢得了白金内联网和数字工作场所奖。 ·员工参与度提高了22%。 ·与员工知识有关的客户投诉减少50%。 ·净促销员得分增加2%。 它还提高了消费者对数字工具的接受程度,并节省了100万英镑。所有这些都是通过一个相对简单的解决方案实现的,它只是简单地缩小了一线员工在数字体验方面的巨大差距。 故事是什么? 企业领导应该在脑海中清晰地描绘出如何向员工提供服务,以及提供这些服务的员工的体验是什么。虽然深入研究细节是管理者的工作,但领导者可以通过使用叙述的方式,以整体的方式迅速获得清晰的理解。 这通常以三种方式中的一种(或全部)提供。 角色,专注于关键员工群体的特点和需求;日常故事,描绘经常发生的活动和问题;以及旅程图,探索端到端的经验,如入职。 这些都不难从适量的前线研究中创造出来,特别是与实际的 "行动者 "一起度过的时间。有了这些,领导者可以更有效地与这些员工接触,与他们的经理更有效地合作,并做出更明智的战略决策。 ( 注意,这些都是你在客户体验项目中看到的同样的技巧,效果很好)。 一页医院护士的一天的生活记录 开始行动 改善一线的DEX需要企业多个领域的积极参与和承诺。在一开始,领导者可以通过召集这些业务经理来决定一个协调的、战略性的方法来指导和激励这一行动。 关键业务领域可能包括: 业务线各部门:他们直接对其一线员工负责。他们可以对所期望的一线DEX设定明确的期望,以及分配持续的资源来帮助维持一个好的结果。 相关业务领域的IT团队:他们通常负责提供和维护一线业务系统,如CRM等。这些系统可能需要最大的投资,重点是整合系统,以提供一个更加无缝和富有成效的数字员工体验。 企业IT部门:通常为员工提供基本的基础设施和访问权限,这对一线角色来说至关重要。他们也可能负责为一线员工提供(或不提供)设备,以及对整体IT架构有一个长期的看法。 人力资源和薪资:为所有员工提供关键服务,如工资和休假。他们还将负责提供一线员工使用(或同样不能使用)这些共同服务的内网网站或应用程序。 内部沟通:他们制作和传播企业新闻,并直接或以辅助角色提供本地沟通活动。这可能包括对一线角色至关重要的业务更新(或者这可能由业务部门自己管理)。 像改善客户体验的过程一样,改善一线DEX将是一个多流的、多年的过程。但是,就像CX项目一样,最初的好处很快就能实现,而且每一步都能为终端用户(这里指的是员工)和企业释放更多的价值。 如果说乌云有一线希望的话,那就是目前的一线DEX往往是如此的不足,甚至简单的改变也会产生巨大的影响 从了解一线员工的故事开始,然后开始让关键利益相关者参与到前瞻性的对话中。机会很快就会显现出来,在强有力的领导支持下,有可能在很短的时间内获得重大的突破。 作者:詹姆斯·罗伯逊
    员工体验
    2021年06月01日
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