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    HR领导者必读:成功构建数字化HR战略的6个关键步骤 在这个大流行病后的、混乱的、数字化的世界里,变化的速度比以往任何时候都快。员工是我们的第一资产,为我们的终端客户提供价值必须是我们的最终商业目标,因为如果我们不提供,我们的竞争对手就会。为了在这种环境中取得成功,我们的人力资源实践必须不断发展。 人力资源数字化是一个业务差异化的因素。数字化战略和思维方式使我们能够提供效率、优秀的员工体验和卓越的业务成果--成为一个战略性的、增值的功能。 但是,数字化对人力资源领导和职能部门来说究竟意味着什么?对我来说,数字化是一种心态--一种思考和工作的方式。创建精简的、深思熟虑的、有凝聚力的数字解决方案,以人情味和员工体验为核心。然而,数字化并不是单单指技术,而是采取一种全面的方法--思维方式与技术相结合,这才是真正的神奇之处。 然后,技术就会成为推动者。当与对价值、以人为本和组织协作的关注相融合时,这有助于我们提供卓越的结果,实现我们作为一个职能部门的潜力,为我们的组织提供竞争优势。 所以,如果你想在你的人力资源旅程中塑造下一个步骤,设计一个成功的数字战略,为你的员工、企业和客户提供价值,你应该从哪里开始呢? 从这里开始。这6个步骤将帮助你在转型旅程中塑造下一个阶段,利用简单而有影响力的概念,开始在你的组织中实现效益。你准备好为你的数字化转型充电了吗? 1.从脱节的人力资源到统一的人力资源 "一个战略性的、同步的人力资源职能部门,以我们的员工和他们的体验为核心,进行端到端的简化、数字化和创新。" 我们传统的人力资源模式和工作方式的遗留问题使我们的团队经常在各自的领域内工作,主要集中在自己的领域。因此,我们往往只是在做我们一直在做的事情--我们有独立的专业中心、独立的团队、独立的流程。我们缺乏一个整体的观点。 我们的思维方式常常是关注一个流程的起点和终点,什么是 "我的",什么是 "你的",无论是奖励、人才还是学习。这样的运作方式不能最大限度地利用我们的资源,也不是以员工为中心。 这种传统的方法可能意味着我们发现自己的人力资源功能是脱节的,团队之间的交接、重复和浪费,对我们管理这些流程的团队和经历这些流程的员工都是如此。我们的员工陷入了困境。为什么我们提供的产品和服务要如此分离,而且在员工的整个生命周期中看起来和感觉都如此不同? 我们需要一个综合的方法来实现人力资源数字化。我们需要大胆地作为一个整体来操作,以简化、数字化和创新为目的。成为 "一个人力资源"--一个战略性的、同步的人力资源职能部门,以我们的员工和他们的体验为核心,塑造增值的、端到端的产品和服务。 这种方法使我们能够在员工的整个生命周期中设计一个无缝的、数字化的、鼓舞人心的端到端体验。帮助我们的员工达到最佳状态,最大限度地利用我们的资源,实现我们作为一个职能部门的潜力,并充分实现我们的业务。 给人力资源领导者的建议 忘记流程的起点和终点--从整体角度出发 注重员工的终端体验--作为一个职能部门,这属于我们所有人。 2.商业价值第一 "成功必须由为我们的员工、企业和客户提供的价值以及为我们的组织提供的投资回报来定义。" 传统上,我们的人力资源职能部门一直非常注重活动,通过合规和完成活动来定义成功。我们需要完成的工作、我们需要勾选的方框、我们需要满足的法律和监管要求,以保证我们的员工和组织的安全,这些都是无尽的清单。 除此之外,我们还需要不断地改造我们的业务,以及我们需要领导的项目、计划和改进活动--这个清单是无穷无尽的。然而,我们需要问自己的问题是,在投入了这么多并完成了所有这些活动之后,我们为我们的员工、企业和客户提供了多少价值?我们可能已经投入了大量的预算、时间、资源和精力,但如果我们没有看到或听到令人难以置信的结果,或听到我们所产生的影响,如果我们的组织没有看到投资的回报,那么目的是什么? 我们需要转变思维方式,通过我们为组织提供的价值,以及通过我们提供的投资回报来衡量成功。如果它不能增加价值,它就必须离开。将此付诸行动的一个好方法是寻找 "那又怎样"。对于每一个计划、项目、倡议或过程,不断地问自己 "那又怎样?"有助于我们寻找真正的目的,评估我们所增加的价值。如果我们不能找到一个足够有说服力的答案,那么就是时候重新评估了。 给人力资源领导者的建议 通过商业价值来衡量成功 如果它不能为我们的员工、企业或客户增加价值,它就必须离开 3.员工体验高于一切 "从关注人力资源流程到关注员工体验的转变有助于我们提高效率,提高敬业度和生产力。" 我们的员工是我们的力量,他们是我们的业务。单纯关注流程,关注我们需要完成的职能,而忘记了员工体验,会适得其反。 仅仅由人力资源和IT专家设计的产品和服务,没有员工的镜头,会造成浪费。这些解决方案对我们的员工来说并不直观,也不容易浏览。这通常会导致糟糕的体验,影响敬业度,并影响生产力。 生产力的影响既可以由我们的员工尝试浏览这些流程,也可以由管理这些流程的人力资源和IT团队感受到--复杂性、重复性、流程黑洞--这些都会在系统中造成延迟和浪费。如果流程特别难以驾驭,我们的员工可能会对其失去信心,并试图绕过,或完全避开,从而在我们的团队努力拾起碎片时造成更多的浪费。 这一切都影响了员工体验,导致挫败感,并对敬业度产生负面影响。当员工参与其中时,他们会感觉到与组织的联系,他们会带着激情工作,他们会付出更多--他们会使用可自由支配的努力。他们会推动组织的发展。 从人力资源流程--我们需要完成的事情,转变为体验--当我们的员工试图完成事情时,他们的感觉如何,这有助于我们提供更好的结果--提高效率、敬业度、生产力和业务成果。 给人力资源领导者的建议 从我们需要完成的事情转变为我们的员工的感受 注重体验的人力资源产品和服务能带来更好的商业成果 4.网络化组织 "创建一个跨职能合作的互动网络组织,优化技术专长、经验和思想的多样性。" 牢记我们的力量大于我们各部分的总和,无论我们的业务领域或职能是什么,我们都是同一个组织的一部分,有着相同的业务战略和目标,我们会有很多收获。然而,我们经常发现自己是独立工作的,而且是在职能部门的孤岛上。我们的流程往往跨越不同的团队和职能。我们的员工不知道或不关心他们正在与哪个部门打交道,或谁拥有流程的某个特定部分--他们也不应该这样做。 在这里,我们有机会发挥领导作用。在我们的组织内利用协作的力量是一个真正的游戏改变者。这种方法可以帮助我们全面合作,解决问题并形成新的解决方案,而这些问题在孤立的情况下是不可能设想出来的。 将业务领域和职能部门团结起来,"在同一个团队中工作",共同创造解决方案,使我们能够将各种技术专长和技能与思想和经验的多样性结合起来,实现成功的、可持续的业务成果。 忘记传统上 "你的 "和 "我的 "的东西。我们的人和他们的经验是关键。让我们创建互动的、网络化的组织,并作为一个整体一起工作,共同创造卓越。 给人力资源领导者的建议 我们都是同一个组织的一部分,有着相同的商业战略和目标 建立跨职能的团队,作为一个整体工作,并创造最佳的解决方案 5. 数字化应用的文化 "最好的数字解决方案是那些能够增加价值并因此得到使用的解决方案。与我们的员工一起设计,而不是为他们设计,有助于我们实现这一结果。" 在混乱的数字世界中,技术在我们的人力资源职能和业务中承担着重要的责任。因此,我们常常希望一项新的技术能够解决我们的业务问题。但我们不能指望单靠技术来解决我们的挑战,而不去做基础工作。 为了释放技术的真正力量,我们必须有强大的基础。以简单为主导,消除复杂性,精简我们的流程,使其易于操作。改变我们的思维方式,通过以员工为中心的视角看待一切。然后,技术将成为增强我们的解决方案、实现自动化和个性化体验的助推器。 我们还需要记住,最好的数字解决方案是那些能够增加价值,从而被使用的解决方案。实现这一结果的唯一途径是将我们的人带入我们的世界,成为创造过程的一部分。我们需要从他们的角度来理解我们要解决的问题--作为用户。与他们一起设计,而不是为他们设计,并在员工的整个终端旅程中共同创造我们的产品和服务。 这种方法确保结果能满足我们的集体需求--为人力资源部门、为我们的员工和我们的业务。这些解决方案既要符合要求,又要考虑周到和直观,从而获得更好的业务成果和更高的使用率。 小规模的试点项目可以成为试验这些共同创造的解决方案的有效方式,以确定有效性并将风险降至最低--边测试、边学习、边完善。成功的经验可以扩大规模,分享经验教训,推动持续改进和加强学习。 在我们生活的世界里,我们有许多新的数字产品和服务需要适应,无论是在工作还是家庭生活中。我们有责任确保我们为组织创造的解决方案能带来真正的价值,并且是我们自己也乐意使用的解决方案。 给人力资源领导者的建议 技术是推动者--增强、自动化和个性化的解决方案 如果你不乐意使用一个产品或服务,你怎么能期望你的员工也能如此呢? 6.数据和洞察力驱动 "使用数据、洞察力和你的员工的声音来跟踪进展,并随着你的业务和你周围的世界的发展来塑造你的成功之路。" 在假设和认知的基础上工作,或者按照 "我们一直在做的事情 "去做是没有成效的。为了产生真正的影响,提供真正的业务成果,实现我们作为增值功能的潜力,我们需要以数据和洞察力为导向。 我们仅仅依靠我们的人力资本分析领导和团队,仅仅依靠我们的数据专家来处理所有的数据,并期望这种方法能够带来我们所需要的结果,这是不够的。作为人力资源的领导者、职能部门和从业人员,我们都需要成为数据专家和数据驱动者。 我们需要与我们的员工交谈,与我们的客户交谈,并真正倾听。找到真相,找到我们想要解决的问题的根本原因,并使用数据来塑造我们的前进道路。数据使不可见的东西变得可见,它帮助我们把这些点联系起来。我们需要知道的一切都在数据中,在反馈和见解中--为我们的成功做好准备,用我们的数据和反馈架构建立强大的基础,并使用这些见解来塑造我们的前进道路。 让你的数据为你努力工作。建立全面的数据和反馈来源--包括定性和定量的数据,让你清楚地了解你的起始位置,并有一个基准来不断追踪。利用这些洞察力来塑造你的计划,然后随着你的业务和你周围世界的发展,不断地审查和完善进展。 给人力资源领导者的建议 数据使不可见的东西变得可见,并帮助我们把这些东西联系起来。 建立全面的数据和反馈来源,以跟踪和指导你的成功之路。 专注于这六个步骤将帮助你在你的组织中创建一个人力资源,并利用数字化的真正力量--创造效率、优秀的员工体验和卓越的业务成果。最终为你的组织提供一个竞争优势。 你准备好为你的数字人力资源转型充电了吗? 作者:Sonia Mooney,一位拥有超过20年经验的全球人力资源领导者和顾问,帮助人力资源职能部门通过以人为本的流程和技术优化来实现其影响力最大化。Sonia因在全球范围内提供创造性、变革性的变革、市场领先的解决方案和出色的业务成果而被业界所认可。
    员工体验
    2022年06月22日
  • 员工体验
    【大咖谈】新研究发现,基于云的 HCM 可以重新定义员工体验 我们刚刚完成了对基于云的HCM(人力资本管理)系统的两年研究,其结果令人震惊。在我们研究的35个以上的实施项目中,现在的发现很清楚:这些系统不仅仅是清理IT系统:它们改变了员工体验。 需要明确的是,云计算作为一种计算基础设施只有15年的历史。在这之前,公司许可并安装了大规模的复杂系统,通常在大型机或他们自己的内部系统上运行。这些数据中心对公司来说是一项巨大的投资,因为他们雇用了系统管理员、数据库专家和IT工程师来操作它们。 随着云计算的出现(由谷歌、Workday、SuccessFactors开创),企业被告知 "你不需要再担心这些了"。这种蓬松的白色 "云 "计算将由你的供应商管理,所以你所需要做的就是配置和实施系统。 在早期,供应商承诺创新(更快的升级),降低成本,以及极大的易用性。虽然这些都是好的想法,但最初这些好处很多都没有发生。 为什么错过了预期?简单地说,这些都是高度复杂、难以建立的系统。典型的云HCM系统(Workday、Oracle、SAP、Darwinbox、ADP、Ceridian和其他公司)有数百个模块,它需要管理几十家公司的薪资,并需要几十到几百个产品经理来保持其更新。因此,尽管买家相信这些系统会让生活变得更好,但它们的实施却非常困难。 然而,从那时起,这些系统已经变得更加灵活。许多客户现在都是 "开箱即用",有些客户(例如亚洲航空公司)在几个月内就开始使用。而集成商,通常向客户收取数百万美元的实施费用,知道如何快速实施这些系统。 供应商也进行了调整。早期的云系统非常难用。现在,进入这个市场15年以上,获胜的供应商已经收购了他们的许多竞争对手,并拥有庞大的工程、产品和技术团队在工作。他们已经研究了员工的需求,他们的系统更容易使用。你,作为一个企业买家,得到了一个庞大的技术专家团队的好处,帮助你完成你的工作。 有一个承诺没有实现:不清楚云是否节省了资金。外包IT和云计算工程使这些系统变得昂贵。尽管有这个问题,然而,HCM系统的成本并不高(每个员工每年的成本在1000美元左右),所以公司正在吸收这个成本。 而且,成本并没有放缓。OKTA的新研究显示,现在一般的大公司都有80多个员工系统,所以劳动力的IT支出继续上升。现在,随着微软进入市场,我相信新的价格战可能会出现。 HCM PLatforms现在是面向员工的系统 让我强调一下我们最近的研究中的几个客户。摩根大通通过完全关注员工的需求来实施他们现在基于Oracle的平台。作为一个综合的人力资源和IT团队,他们绘制了数以百计的 "员工旅程",然后确保这些工作流程被设计到系统中。这似乎是一项大量的工作,但这是必要的。 正如你从这个模型中看到的,有很多经验需要考虑。上面的每一个环节都有几十个子流程需要考虑,而且每一个体验都有选择。它应该是自助服务吗?由当地业务伙伴提供?还是由呼叫中心或人力资源服务中心处理? 你可以做出这些决定,最终这就是为什么这些平台如此重要。在最成功的实施中(摩根大通、马莎百货、麦当劳、亚洲航空公司和其他公司),人力资源和IT团队与集成商合作,做出了很多商业决策。因此,这些不仅仅是 "软件实施"--它们是业务转型。 HCM实施的成熟度模型 考虑一下我们开发的模型。你可以把人力资源技术看成是一个软件项目,但这并不能给你带来多少回报。你真的要把这些平台看成是 "转型 "平台--它们迫使你(并给你机会)重新思考你的公司如何运作。 例如,我认识一个大型的Workday客户,他完全专注于将Workday作为一个后端交易系统,甚至没有考虑到员工体验。虽然该系统做了它应该做的事情,但其实际的员工体验却受到了影响。他们在过去的七年里,在Workday的基础上建立和购买了其他前端系统。今天,他们正在重新思考整个过程。 工作架构和工作模式的决定 这些系统迫使公司审视业务中最具战略性的东西之一:工作架构。如果你只是把所有的职位名称和工作描述剪切并粘贴到新的系统中,你将会出现我所说的 "厨房抽屉问题"。 有没有注意到你的厨房抽屉里装满了你不用的工具?这就是公司里发生的情况。我们雇用人员,创建工作要求,随着时间的推移,我们最终会有一个混乱的结果。 一个新的HCM系统让你有机会重新思考这个问题。 正如我在即将出版的《不可抗拒》一书和我们的组织设计研究中所讨论的那样,公司确实必须简化他们的工作架构。在公司里,你不应该有超过7-8个职位级别,关于一个职位的大部分 "细节 "应该留给经理,而不是打入HCM系统。这里有很多棘手的问题要讨论,但我只想告诉你,最成功的实施方案确实重新考虑了他们在新系统中的工作架构。 今天,内部流动是一个巨大的优先事项。你应该在你的实施中考虑这个问题。这些系统不仅有内部人才市场平台,而且将为内部招聘的巨大改进打开大门。因此,你必须决定:某人将如何申请、接受和接受一个新的内部职位? 他们的工资是否会被调整,他们的新工作职位和级别是什么? 这些都是需要做出的重要设计决定--HCM系统不会为你做出这些决定。 更多、更好、更广泛的数据 通常,建立新系统的最大原因是为了获得更好的数据。例如,麦当劳有几十个全球薪资系统来处理它在世界各地的员工和加盟商。他们最大的优先事项之一是建立一个集成的员工数据库。但这导致了许多问题。 新的、集成的数据库,是否应该有员工技能?我们应该采集哪些就业、教育和其他数据?谁来确保这些数据是最新的--雇员?人力资源业务伙伴?这样的情况层出不穷。 顺便说一下,许多现有的HCM系统并不容易改变。例如,我们有一些Workday的客户不得不 "重新实施 "该系统,因为这些决定做得不好。(例如,通用电气正在重新思考其整个HCM的实施,因为它分成了三个新的业务)。 这就是为什么许多公司正在 "推迟 "其HCM战略。他们不是把所有的情报和数据放到HCM系统中,而是使用人才情报平台,如Eightfold或Gloat或Cornerstone/EdCast来保存这些中间数据。这些都是重要的架构决定。 对HCM进行分层 这就是我想说的。最成功的公司对哪些数据要放在哪里做出了明确的架构决定。例如,微软公司做出了一个非常慎重的决定,将其所有的全球雇员业务规则放到其全球SuccessFactors系统中。这使得该公司可以完全自由地部署全球混合工作政策、薪酬政策和职业计划,每个国家都可以自行实施。 其他公司,如大都会人寿和沃尔玛,将其中一些业务规则放入员工流动或人才流动系统(即Gloat或Eightfold),因为他们的HCM实施已经到位。 HCM中发生的最重要的变化之一是员工体验平台层(上面的红色层)的出现。这些系统,包括ServiceNow、微软Viva,以及像Applaud等较小的供应商,都是为了在有多个后台平台的情况下给你一个单一的员工界面。而这是许多情况下的现实。 我通常发现,大公司每隔7-10年就会对其HCM进行一次 "重新平台化"。在这之间,他们成长,收购公司,开设新的业务--往往会产生多个HCM数据库和多个工资系统。就微软和安联而言,他们是SuccessFactors的大公司,他们非常慎重地将这些新系统整合到他们的核心基础设施中,作为并购过程的一部分。 但对于许多年轻的小公司来说,这种纪律并不存在。因此,无论你有多好的意愿,你最终都会拥有多个HCM系统,所以EX层单独运作是有意义的。ServiceNow是上述红色区域的主导者(但微软也来势汹汹),它刚刚收购了一家人才和技能技术公司(Hitch),自上而下建立了这种架构。因此,你可以看到这将会发生什么。 正如我在几年前的一次主题演讲中所讨论的那样,HCM供应商社区正在进行一场 "神圣的战争"。每个供应商都希望你的员工首先使用他们的系统。因此,你,作为一个架构师,需要决定你想要什么层。 HCM的成功在于设计 这让我想到了最后一点。正如我在 "不可抗拒的会议 "的主题演讲中所讨论的那样,你在这里处于主导地位。不要让供应商强迫你使用他们所有的工具。他们中有些是成熟的,有些则不是。你必须通过一系列的商业决策,决定系统的哪些部分将在每个供应商中实施。 我希望有可能拥有一个端到端的HCM平台。只是这是不可能的。正如OKTA身份管理研究报告所指出的,一般的大公司有超过80个面向员工的系统。而这一点将永远不会改变。你的工作是像建筑师一样思考,首先考虑你的业务需求和员工体验。然后,与TCS这样的顾问合作,你可以决定哪些功能进入哪一层的软件。 而关键的标准是 "易用性"和生产力--而不是哪个系统有更多的功能。如果你的HCM系统不能使人们更有生产力,不能为你提供发展业务的数据,那么你可能只想保留你现在的系统。 请记住,HCM系统是活生生的东西--你必须不断地照顾它们,因为它们正在帮助你完成你最大的投资。 作者:Josh Bersin
    员工体验
    2022年06月15日
  • 员工体验
    未来工作将如何改善员工体验 自互联网开始以来,我们已经从模拟物种慢慢过渡到数字物种:数字人(Homo Digitalis)。现在,对大多数人类来说,互联网已经成为常态,我们每天花很多时间在互联网上,并与(数字)技术相连。这场大流行已经成为几十年前就开始的趋势的催化剂。 如果有人在2019年底说,几个月后,全球许多组织将在家里工作,没有人会相信。然而,这就是所发生的事情。幸运的是,技术已经准备好了,许多员工把早上的通勤时间换成了睡觉和早餐,把办公室里的1:1换成了步行电话,把会议室里的碰头会换成了家庭办公室的Zoom、Teams或Google Hangouts。总而言之,我们做得非常好。如果技术没有准备好,这种向远程工作的转变,包括在线社交聚会、在线酒吧猜谜,甚至是一个完整的虚拟火人节,都是不可能的。如果这种大流行病发生在五年或十年前,我们就不可能如此轻易地进行转换。 然而,并不是一切都很完美,许多员工在在家工作时很挣扎,正如戴尔最近的突破性研究显示。这项对全球10,5000名受访者的深入研究显示:50%的受访者认为很难进行远程协作或与同事联系,41%的受访者认为员工正在努力应对倦怠和/或不良的心理健康,这影响了他们的工作能力。 幸运的是,这个群体有希望。随着技术将继续变得越来越普遍,我们如何与之互动,以及我们如何使用技术与同事联系和合作,将在这十年中发生巨大的变化。 工作的未来改变组织 随着技术成为我们工作中更重要的一部分,人机互动成为常态。我们将走向仿生组织,在那里,数据使人类和机器能够无缝协作。未来的工作围绕着数据、去中心化和自动化,改变了我们的工作内容。同时,这些趋势正在汇入元宇宙,这将从根本上改变我们的工作方式。 数据使员工赋权成为可能 在过去的几十年里,数据已经成为竞争优势的要求。数据使组织能够感知组织内部和外部正在发生的事情。所有的员工都应该能够获得相关的数据源和实时的洞察力,为客户和组织做出最好的决定。 然而,知识等于力量,正如哲学家和政治家弗朗西斯-培根爵士在16世纪已经知道的那样。如果员工被赋予有价值的洞察力,它将改变组织内的权力动态,将其从领导层转移到面对客户的员工身上。当然,这并不意味着领导者应该避免将数据民主化以保持他们的权力和影响力,因为数据的好处大到不可忽视。然而,这将需要一种不同的领导风格。 更重要的是,被授权的员工是快乐和富有成效的员工。拥抱大数据分析将对员工的体验产生积极的影响,因此也会对底线产生影响。有趣的是,根据戴尔的研究,50%的受访者预计,数据洞察力将使员工和组织更具企业家精神,并使员工能够更好地发现新的机会。同时,38%的受访者担心他们会被大量的数据所淹没,这意味着数据不仅可以直接影响员工的体验,数据也需要组织内的领导层全力关注。 分散管理将简化操作 去中心化也需要管理层的关注,因为它可以对企业产生如此大的影响。区块链在与行业伙伴合作时提供了一个单一的真相来源,它可以点燃人机伙伴关系。过去用纸笔和中间人做的事情,现在可以用密码学和智能合约来简化。去中心化将消除复杂性并简化要完成的工作,而不是增加不必要的官僚层的复杂行政程序。 因此,区块链可以被认为是供应链的黄金标准。当组织在全球供应链中进行合作时,它将简化行政任务。它将允许(运营)人员专注于真正重要的事情,而不是被重复的行政任务所累。根据戴尔的研究,目前只有37%的受访者体验到精神上的刺激和非重复性的工作。这意味着,通过应用去中心化技术和使用分布式账本来消除中间环节,实现行政任务的数字化和自动化,仍可以赢得一片天地。 自动化将使组织更加人性化 虽然区块链和智能合约可以用来实现组织间的自动化协作,但人工智能和机器学习可以应用于自动化平凡的内部任务。在将你的内部流程和客户接触点数据化后,你手头就有了数据,可以将这些流程和客户接触点自动化。 一个简单的例子是使用聊天机器人来解决你的客户可能有的第一线问题。通过分析您的呼叫中心数据,您可以清楚地找到最常见的问题,并训练聊天机器人代表您的呼叫中心代理回答这些问题,让您的员工专注于更具挑战性的问题。 技术也可以帮助简化合作,例如,在安排会议时。特别是在全球组织中,由于团队分散在不同的时区,对员工来说,如果他们不是早起或晚睡的人,要在清晨或傍晚出现,可能是一个挑战。自动化可以帮助安排这样的会议,考虑到员工的个人喜好,从而使员工更快乐、更有效率。 元宇宙将改变协作方式 这种自动化的方法将变得更加重要,因为我们现在正处于元宇宙的黎明。这个互联网的下一个迭代,即物理世界和数字世界融合成一个 "物理 "环境,将从根本上改变我们的工作方式。它将迎来一个时代,我们将从二维协作转向三维协作,我们可以告别缩放疲劳,从而创造一个更积极的员工体验,并可能减少倦怠。缩放疲劳是由与显示器的眼神接触增加、认知工作量增加、身体活动受限以及在实时摄像画面上不断地对自己进行视觉化的自我评价造成的。 元宇宙将使合作和互动更真实,更不累人。人类是为3D而非2D而生的,因此,元空间将使用户能够一劳永逸地抛开缩放疲劳。这将是一种全新的工作方式,因为在数字3D空间中的协作比使用2D工具更直观,尤其是当同事们在地理上相隔遥远时。它将使协作再次成为一种乐趣,而不是一种令人厌烦的经历,并对员工体验产生积极影响。 随着时间的推移,随着元宇宙变得更加逼真,我们从没有腿的卡通化身转变为超现实的数字复制品,它将进一步扰乱职业流动和协作。一旦物理或数字会议之间的差异消失,我预计将在本世纪末发生,(数字)员工不再需要去办公室,我们可以从(部分)在家工作转向在任何地方工作,所有的时间。 同时,虽然对许多员工来说,这些新兴技术对他们的工作或融入日常工作具有挑战性,但对Z世代(1995-2010年出生的人)和Alpha世代(2010年以后出生)来说,这些沉浸式技术是一种日常实践。这几代人是元老级人物,如果你想吸引他们成为未来的员工,你需要在你的组织内拥抱元宇宙。 前瞻性的领导至关重要 拥抱元宇宙,以及使元宇宙成为可能的融合技术,说起来容易做起来难。它需要一种创新文化,需要对这些技术有深刻的理解,需要前瞻性的领导层来拥抱创新而不是阻止创新。 特别是因为,根据戴尔的研究,61%的受访者担心会受到远程边缘技术的摆布。只有当领导层对新兴技术的内涵以及它们对企业的影响有清晰的认识时,这种恐惧才能消除。如果一个组织想在未来几年保持竞争力和相关性,对未来技术对业务的影响负责并建立一个创新和变革的文化的前瞻性领导层是至关重要的。毕竟,如果领导层不了解未来的技术,我们怎么能期望员工也能了解呢? 对你的组织进行数字化转型是困难的,特别是因为我们生活在指数时代,变化比以往任何时候都快。这就是为什么前瞻性的领导比以往任何时候都更重要。技术可以对员工体验产生积极影响,与人合作,使每个组织不仅更加人文化,而且更加人性化。根据《突破》,67%的受访者认为他们的组织低估了进行有影响力的转型所需的人员。为了成功,组织将需要以身作则,把人放在每个创新努力的核心位置,并拥抱各种形式的变化。 作者:Dr Mark van Rijmenam
    员工体验
    2022年06月13日
  • 员工体验
    为什么人力资本分析( People Analytics )对HR如此重要? 今天的劳动力市场很紧张。由于大流行病、社会动荡和大辞职带来的环境变化,企业领导人和人力资源专业人士正在努力学习更多关于人力资本分析的知识,以及如何帮助他们不仅保持竞争力,而且保持对员工需求的关注。 什么是人力资本分析? 正如Jonathan Ferrar所定义的, People Analytics 人力资本分析是:"发现、解释和交流劳动力相关数据中的有意义的模式,为决策提供信息并提高绩效。" 人力资本分析团队的主要作用是为组织提供洞察力,使他们能够做出更好的商业决策,从而提高业务绩效,同时改善员工体验和福利。从本质上讲,人力资本分析侧重于人员和他们所产生的影响,它为人力资源部门向企业提供的价值提供了一个由外而内的视角。 从历史上看,人力资源的分析主要集中在跟踪基本的人力资源指标,或向经理提供关于人数和减员的报告。然而,人力资本分析团队现在越来越关注使用数据来了解人员如何影响业务价值和运营的每一部分,将分析嵌入实时应用程序和我们的工作方式,以获得洞察力并支持企业做出数据驱动的决策。 人力资本分析多年来是如何发展的 在90年代之前,人力资源部门主要涉及行政程序。在这个行业工作的同事主要负责点 "I "和划 "T",当他们提供建议时,是基于过去的经验和人事管理的工作知识。他们的角色更多的是被动的,在出现问题时处理,如填补职位空缺,指导新员工,记录由于缺乏表现而采取的纪律处分,或为员工辞职提交文件。 但随着时间的推移,人们对人力资源部门可以主动出击的理解也在不断加深。发现人类的行为可以被测量和评估,从而产生最佳实践,这使人们对将数据纳入商业决策产生了兴趣。因此,人力资本分析的开始,虽然在开始时发展缓慢,但现在看到了快速变化的工作环境所带来的加速兴趣。 在Insight222发布的2021年人力资本分析趋势报告中,61%的公司在过去12个月中增加了他们的人力资本分析团队规模。展望未来的18-24个月,我们的研究表明,对人力资本分析团队的投资将变得更加强大。在2021年接受调查的114家公司中,只有一家公司预测其人力资本分析团队的规模将在未来12个月内减少。只有一家! 人力资本分析在人力资源中的重要性是什么? 使用数据来推动讨论,为人力资本分析创造了潜力,围绕公司应该如何调整他们在整个人力资源的所有部门的做法,从招聘、保留、绩效管理、员工敬业度等方面做出明智的决定。正如荷兰银行的Patrick Coolen所说,由于人力资本分析的存在,重要的问题正在被提出。 "如果我要很快证明人力资本分析,也就是我们刚才的定义,对我们的业务是有益的,这也是人力资源部门内部的一个很好的卖点,因为他们当然喜欢这样。因此,了解是什么在推动业务?是什么让他们在晚上睡不着觉?他们看到了什么机会?他们说的是什么语言?了解和理解是非常重要的。我总是喜欢讲这样一个故事:当我们走进一个管理团队时,在我们旅程的早期,我只是问,你想了解你的劳动力是如何影响你的业务成果的吗?当然,没有人对这个问题说不。虽然我还没有发现有人对这个问题说不。这是一个很好的起点,可以开始讨论,我们如何能从我们的人力资本分析实践中支持这个问题?" 人力资本分析如何推动更大的商业价值? 在领先的公司中,人力资本分析和洞察力被注入到公司的运营和战略中,并在外部对组织在其领域的发展起到了主导作用。有了精通数据的熟练的人力资源职能部门,这些公司在更大程度上专注于建立咨询和影响、产品管理和变革管理的能力。这表明他们希望通过关注使其解决方案和预测有效。 业务成果通过人力资本分析得到改善,收集和评估信息,为决策者提供他们所需的工具,以实施推动其独特业务的做法,并帮助他们保持竞争力。 从我们的研究中,我们发现人力资本分析在以下方面具有巨大的商业价值: 多样性和包容性--在一个员工和雇主都意识到拥有多样化员工的重要性,并努力让每个人感到被包容的环境中,人力资本分析有很多可以提供更好的招聘实践和改进步骤,使每个人都感到是组织的一部分。 员工敬业度和倾听--随着对员工需求的新认识,如在一个有共同信仰的地方工作,需要更灵活的时间表,希望在职业发展方面得到帮助,以及对混合工作的偏好,人力资本分析已经帮助公司通过积极听取员工的要求来起草政策,使他们能够更快乐和更有成效。 劳动力体验--包括了员工从申请到最后一天工作以及之后的整个体验。在员工看来,有几个因素,通过收集和评估正确的数据可以使这个过程有效。由此,公司可以确定他们是否有能力进行生产,以及员工之间的技能组合。 人力资源流程--应该是清晰和容易遵循的,没有太多的麻烦来执行。人力资本分析协助评估哪些流程是有效的,哪些流程是无效的,以及如何改进这些流程,使招聘、入职、L&D或绩效审查变得更合理。 工作系统--应该为员工尽可能有效地工作而准备就绪。采取对当前或未来技术的评估,人力资本分析可以努力继续创造一个富有成效的环境和员工,以满足公司的增长或业务的转变。 技能组合--通过评估不断变化的人才市场和工作的内部转变,人力资本分析为人力资源专业人士提供了洞察力,以便在需求变得相关之前寻找人才,或为即将到来的角色提高现有员工的技能,或在员工的现有工作变得过时时,对其进行再培训,使其转向新的角色。 当人力资本分析参与进来,并确定每个人是否有相同的目标和在相同的心态下工作,公司文化可以看到实质性的改善。通过评估组织的 "脉搏",经理和人力资源部门的领导可以获得实时的知识,从而做出或大或小的改变,以更好地引导文化走向推动最佳商业价值的道路。 人力资本分析在人力资源和商业目标的所有方面提供了商业价值,这让许多人感到惊讶。人力资本分析提供了关键的洞察力,否则就不会被探索。正如Capital One的Guru Sethupath所描述的: "当我们可以利用一个洞察力或一个想法来改变某人对他们所做的决定的思考方式时,这绝对是不可思议的。我无法告诉你有多少次我遇到的人说,天哪,我不知道人力资源部门可以这样做。我不知道我们有这样的数据,也不知道我们能得出这样的见解,这改变了我对这个问题的思考。这就是你在这个领域所渴望的。我只是认为,随着越来越多的人、企业领导人接触到这一职能,并与这一职能进行互动,你就会看到灯泡亮起,看到它如何改变他们对人才、组织和决策的看法。” 为什么人力资源需要洞察力驱动? 对于人力资源专业人员来说,要想在他们为所有利益相关者提供的工作中发挥最大的效力,他们需要在新的环境中具备特定的技能。洞察力驱动为他们提供了基础,使他们能够在不断变化的人力资源领域和令人振奋的人力资本分析领域发挥自己的作用。 洞察力驱动可以解决所有的问题。 交付结果 - 使用适当的数据,您可以清楚地确定公司挑战的解决方案,并确定克服问题的最佳途径。 认真对待 - 通过掌握支持您结论的信息,高级领导者很难驳回您的建议。 推动商业价值变革 - 有了正确的信息,您就拥有成为变革拥护者的专业知识,帮助公司实现其目标,无论是发展积极的员工体验,降低人员流动率,提高再培训水平还是创建更高效的团队。 拥有交付技能 - 意味着你有心态来获取你所看到的,并以这样一种方式评估它,考虑到大局,你能够通过知道要收集什么,如何评估它以及如何在没有偏见或假设的情况下正确地解释它来充分利用数据。 关键要点 一旦了解了人力资本分析在工作场所的重要性以及它如何使企业受益,下一步就是开发数据驱动的人力资源。您需要评估您和您的员工目前拥有的人力资源分析专业知识水平。接下来是确定人们在分析方面有多精明,思想开放和愿意接受数据支持的过程。然后是必要的培训,以培养成功实施人员管理人力资本分析所需的数据驱动技能和信心。   文章来源:myHRfuture 作者:Manpreet Randhawa
    员工体验
    2022年06月07日
  • 员工体验
    【美国】职业机会平台Guild获得1.75亿美元的F轮融资 由于劳动力市场的结构性变化,对一线工人的竞争比以往任何时候都更加激烈,职业机会平台Guild宣布获得1.75亿美元的F轮融资。本轮融资将加快Guild利用势头向有活力、有需求的行业扩展的能力--进一步实现其为美国劳动力释放改变生活的机会的使命。 对一线工人的需求仍然比以往任何时候都要强烈,尽管全球金融市场出现动荡,但全国65%的工人正在寻求新的就业机会。76%的工人感到没有掌握在未来工作中茁壮成长所需的技能,而这些工人中只有28%的人认为他们有机会在目前的岗位上重新学习技能。这一差距解释了为什么63%的工人将缺乏晋升机会作为他们辞职和寻求新角色的原因。注意到这一动态,一线工人的创新雇主正在接受学习计划和职业流动途径,作为在这种情况下获得竞争优势的必要投资。 Guild将具有前瞻性的雇主和他们辛勤工作的员工与教育和学习计划、职业发展资源和一对一的辅导联系起来,在帮助公司和工人驾驭这个不断变化的世界方面具有独特的优势。 "在Guild,我们很感激能够为1亿多需要重新掌握技能以在未来经济中取得成功的美国人服务,"Guild首席执行官Rachel Romer Carlson说,"我们正在帮助公司建立未来的劳动力,同时为一线工人提供教育、技能和职业途径,为他们自己和他们的家庭建立一个更好的未来。" 领导本轮融资的惠灵顿管理公司在与养老基金合作管理美国工人的退休资产方面有着悠久的历史。 惠灵顿管理公司消费者/科技部门负责人Matt Witheiler说:"Guild的领先职业机会平台正在提高员工体验的标准,这是人力资源堆栈中增长最快的部分。他们的创新方法,在深度支付和分析基础设施的支持下,正开始带来积极的投资回报和社会影响。我们对Guild正在创造的势头感到兴奋。" 其他Guild投资者包括Guild目前的雇主合作伙伴,如Bon Secours Mercy Health,他们认识到教育、技能和职业流动在帮助解决关键的医疗工作者短缺方面的重大作用。金融服务行业的花旗影响力基金(Citi Impact Fund)等其他公司也投资了Guild,因为该行业存在重大的劳动力转型和人才短缺。全球媒体负责人奥普拉·温弗瑞(Oprah Winfrey)也进行了投资支持她对创造教育机会的长期承诺。 温弗里说:"我深信教育的力量可以改变一个人的生活轨迹,而Guild正在创造一个更公平的优质教育途径。” 这些新的投资者加入了现有的Guild投资者,包括贝瑟默风险投资公司、D1、Felicis、FPV、General Catalyst、Iconiq Capital、Redpoint和硅谷银行,使Guild的估值上升到44亿美元。 仅在2022年的头几个月,Guild的影响已经在零售、酒店和医疗垂直领域大大扩展,与包括希尔顿、百事可乐、Kohl's、泰森食品、梅西百货、Herschend Enterprises、UCHealth、Sentara和科罗拉多儿童医院在内的雇主建立了伙伴关系。因此,在过去的一年中,近500万工人获得了访问Guild的职业机会平台的机会。 除了建立新的伙伴关系外,自2021年6月以来,行会通过将行会会员(参与行会职业机会平台的工作人士)的数量增加140%,扩大了对大型雇主及其雇员的影响。行会帮助员工释放机会和职业流动性--与未与行会合作的同行相比,与行会合作的员工每年更换角色的可能性高出2倍。 最新一轮的资金将使Guild在这一势头的基础上,继续帮助雇主在动态的、有需求的部门投资他们的员工,如医疗保健和金融服务,Guild已经在这些部门建立了市场领先地位。此外,Guild将利用这笔资金建立其职业机会生态系统,继续为一线员工提供一流的解决方案,支持员工体验职业流动。这包括探索如何为工人提供工具,以消除他们在教育和职业发展方面的障碍,如职业评估、儿童保育解决方案、雇主贷款偿还计划、财务健康工具等。
    员工体验
    2022年06月06日
  • 员工体验
    投资于员工体验(EX)管理 — 每个人力资源领导者都应该知道的事情 员工在公司所经历的一切,从他们浏览职位空缺的第一时间到他们离开的那一天,都是员工体验(EX)的总结。对于那些已经利用了客户体验(CX)管理的力量的公司来说,重要的是要知道CX和EX是相互关联的。积极吸引员工的公司的客户忠诚度比那些没有这么做的公司高出233%(Aberdeen集团)。员工体验(EX)管理将有意识的员工体验的力量与改善客户体验和长期收入联系起来。 为什么员工会被公司吸引?是什么让他们留下来?他们需要什么来成长和发展?他们为什么离开?人们希望从他们的职业中得到比薪水更多的东西,他们期望雇主能满足他们不断变化的需求。有了正确的员工体验战略,你可以推动敬业度、成就感、增长、保留、招聘和收入。在此,我们将分享员工体验的关键成果,以说明投资的理由。 什么是员工体验? 首先,让我们定义一下员工体验。员工体验不是一个时间点,不是脉搏调查,不是办公室福利,不是加薪,也不是快乐时光。它是员工和/或候选人在某一特定组织的旅程中所看到、做到、想到和感觉到的一切。 这个旅程可以被分成八个不同的阶段: 吸引:员工体验的第一阶段开始于工作之前。这时,雇主创造了一个强大的声誉,作为一个有吸引力的雇主,吸引了顶级人才和兴趣。 招聘:所有与雇用新员工有关的步骤都是招聘过程的一部分。诸如合作招聘、明确的标准等等,都会影响新员工的感受。 入职培训:接下来,让新员工尽快了解团队的流程和期望是员工体验的另一部分。虽然经常有压力要催促这个过程,但事实表明,入职培训可以影响员工的成功。事实上,35%的公司根本就没有任何正式的入职培训计划。 发展:此外,随着员工的学习,他们开始在他们的角色中发展。这时,他们会寻求扩大技能,发展自己,并获得新的专业经验。 奖励:员工希望自己的出色工作能得到认可。奖励的表现使员工保持敬业度,并留住顶级人才。 进步:通过持续的对话和审查,团队通过领导和员工的支持变得更有绩效。 人才保留:一个强有力的留住人才的策略是保持你的顶尖人才的关键。如果他们不再感到参与你公司的成功,他们很可能会寻找新的机会。 离职:最后,员工离开的原因有很多。其中一些是你无法控制的,如家庭变故、搬家和退休。然而,有些员工是由于不满意而离开的,在他们离开的时候,找到原因的根源是很重要的。 劳动力正在迅速变化,结构、团队成员都在转变,对招聘、L&D和文化建设的努力构成挑战。人力资源部门的领导希望了解员工的感受,并根据他们的需求、角色和旅程中的阶段保持沟通。有了为支持这些努力而设计的策略,人力资源领导可以为潜在和现有的员工提供独特的个性化沟通,使他们在每一步都感到被倾听、被重视和被满足。 改善员工体验的主要好处 更高的保留率:当组织让他们表现最好的员工感到高兴时,他们就会有更高的保留率。对于技术职位,员工流失的成本是员工工资的100%到150%(内置)。 更好的领导力:俗话说的好,人们不辞职,而是辞掉经理。12%的人为了更多的钱而离开(CareerBuilder)。大多数自愿离职的人是因为领导不力。通过对领导力的投资,你可以加强留任。 更强大的员工队伍:有了强大的员工体验,员工就会有成就感,反过来就会提高生产力。快乐的、敬业的员工在他们的岗位上的生产力会提高12%(沃里克)。 更多的收入:最重要的是,有员工敬业度的公司赚得更多。事实上,与敬业度低的品牌相比,他们的收入要高出2.5倍(贝恩公司)。 顶级人才:最后但并非最不重要的是,当公司投资于员工体验时,其他人会注意到。随着工作招聘之间的竞争比以往任何时候都更加激烈,这就是你吸引顶级人才的方式。 减少成本:强大的员工体验管理可以提高在线声誉,改善招聘工作。事实上,一个强大的雇主品牌可以将每个雇员的成本降低50%(LinkedIn)。 通过与员工进入一个持续的反馈循环,你已经授权员工和你的公司进行诚实的、个性化的、持续的对话,增加信任和情感。你已经将员工旅程中的各个时刻人性化了。 你的员工敬业度是如何衡量的? 总之,你对员工(和潜在员工)情绪的洞察力越强,就越好。创建一个有意的员工体验管理项目是为了获得更多的洞察力,以确定优先次序并推动领导层采取行动。不要假设你知道你的员工的感受,只要求他们做一个脉搏调查,或者根本不问。通过强有力的经验管理策略,为反馈、敬业度调查以及关于绩效、培训、薪酬等方面的对话打开一个安全的空间。 你的员工是你最大的资产和公司成功的决定因素。你是否将他们的情绪和反馈最大化?你是否通过员工旅程的每个关键阶段来吸引他们?现在是时候了。
    员工体验
    2022年05月27日
  • 员工体验
    BCG谈:人力资源数字化的成熟之路 提高人力资源职能的数字化成熟度对于有效开展业务和竞争人才越来越重要。数字化人力资源能力使公司能够重新定义入职体验,个性化学习和发展产品,并更好地管理敬业度和绩效,以吸引、联系和保留人才。数字化互动不仅能满足员工和潜在客户的期望,还能大大降低成本。 为了更好地了解企业如何为其人力资源职能规划一条数字化成熟之路,我们为人力资源部门进行了一项数字化加速指数(DAI)调查,以深入了解人力资源职能所面临的挑战。我们发现:在人力资源部门实施数字技术的公司在效率、生产力和保留率等绩效指标方面远远超过了他们的同行和竞争对手。 我们确定了所有公司都可以用来缩小人力资源部门的数字化成熟度差距的六个组成部分--人力资源部门目前的数字化能力与实现其数字化目标所需的能力之间的差异。 领导者带来巨大的价值 在过去的两年里,数字化领导者一直在用技术增强人力资源方面的能力,以创建一个强大的、适合未来的、仿生的人力资源功能,实现端到端的数字化人力资源之旅。一般来说,这些公司都建立了一个指挥中心来推动其人力资源数字化转型。然后,每家公司都责成其中心开发数字能力,使人力资源部门能够使用算法来招聘和评估人才,例如,并使员工发展计划个性化。为了加速转型,指挥中心引入了敏捷的工作方式。因此,数字化领导者的人力资源职能部门正在积极主动地在员工的人力资源旅程中推出高度个性化的服务和体验,以提供个人所需。 最佳公司在三个关键领域取得了巨大的收益: 效率。数字化领导者已经变得更加高效,从而将人力资源成本降低了30%以上。他们正在利用技术将低价值的活动和重复性的任务自动化。他们定期审查流程效率指标和服务水平,以保持高效率的运作。数字化领导者也在不断寻找进一步降低成本的方法。 生产力。最佳公司已经将人力资源价值链的生产力提高了20%以上。他们正在使用数据来了解关键的痛点,这有助于他们做出更好的决策,提供更好的业务服务,他们正在部署有针对性的人力资源工具来更有效地运行核心业务。通过采取这些措施,人力资源部门的领导层有更多的时间来关注员工的首要任务、业务投资和其他关键问题。 员工体验。数字化领导者提高了员工满意度,并将留任率提高了30%至40%。内部和外部人才期待自动化、数字化、以用户为中心的体验,而这些公司了解这一点。他们正在优先考虑重要的时刻,以加强与员工的关系并保留人才。他们正在使用数据和分析方法来个性化员工的人力资源旅程,以提高敬业度。 大多数公司在实现数字化成熟度方面遇到困难 在1到100分的范围内,数字化程度最高的公司在人力资源DAI方面的得分在75分以上,约占所有参与者的20%。表现最好的企业正在积极推行整体的数字人力资源议程,并为未来做准备。但调查中的绝大多数组织--81%--在提高人力资源的数字化成熟度和绩效方面有很大潜力。近三分之二的企业只是迈出了数字化人力资源职能的第一步,而另外16%的企业在人力资源DAI方面的得分低于25分,并且在人力资源职能方面几乎没有实施任何数字技术。(如图所示) 在许多情况下,公司之所以收到阻碍,是因为他们还没有确定他们的人力资源数字化目标,或者他们没有人才来实现这一转变。另一个问题是,他们的决策过程往往缺乏灵活性,无法跟上数字发展的步伐。 值得注意的是,这些都是汇总数字。深入研究结果显示:数字化成熟度因行业而异,受到特定成本压力、市场和客户期望以及对变革的开放性的影响。虽然一个公司的行业是其数字化成熟度的一个重要因素,但它肯定不是唯一的决定因素。每家公司都是独一无二的,需要确定其当前和目标数字成熟度,并确定提供卓越人力资源服务的机会。 例如,一家领先的制药公司利用DAI for HR制定了其数字化人力资源转型战略,并确定了升级其技术系统、提高员工技能和端到端优化流程的机会。该公司将每个员工花在入职上的时间减少了20个小时,并将人力资源部门员工花在回答入职和离职相关问题上的时间减少了50%。这些成功提高了人力资源部门员工满意度,他们可以将更多的时间投入到增值任务中,并为组织的数字化转型制定人员战略。 提供更好的人力资源服务的六块基石 对于那些希望提高其人力资源职能的数字化成熟度的公司来说,好消息是,有一个明确的途径来做到这一点。BCG的人力资源DAI调查显示:一流的公司使用六个关键构件来构建其数字化人力资源工作。 目的、战略和优先权。公司的领导者必须定义人力资源的数字化目标,并确保这一目标服务于公司的整体业务目标。领导人还必须制定一个战略,以确定其数字人力资源能力的差距(一个使用内部和外部基准的战略),并消除这些差距。而且,领导者必须仔细确定能够为公司创造价值的人力资源用例的优先次序,指定明确的里程碑和交付成果,并将这些用例纳入组织更广泛的数字化路线图。 目标运营模式。一个跨职能的团队应该定义一个新的人力资源运营模式,包括敏捷的工作方式。强有力的中央管理--也许是通过数字项目的卓越中心--对于跨职能团队系统地分配角色和责任,并最终实施目标运营模式非常重要。 端到端流程。公司需要设计关键流程,使人力资源部门能够履行六项职责: 分析、规划和报告。使用数据和分析方法来改善基于技能的劳动力规划和报告,并将这些工作与业务战略更好地联系起来。 吸引和招聘人才。为工作寻找候选人,并对他们进行角色和工作方式的教育。 评估和发展员工。帮助员工提高他们的表现,并在他们的角色中成长,明确下一个职业步骤和所需技能。 吸引和支持团队成员。激励和奖励员工,将他们与组织中的其他人联系起来,并解决争端。 制定职业行动计划。帮助员工规划他们的职业道路,确保他们获得适当的经验和发展正确的专业知识。 管理员工数据和薪酬。通过实时的人力资源报告提供一个统一的员工数据视图,并支持管理层与员工的关系。 为了促进人力资源部门的成功,公司应确保人力资源部门的流程与相邻职能部门和系统的流程顺利对接。此外,为了吸引员工,公司在将人力资源部门的流程数字化时,应将易用性作为首要任务。 技术推动者。构建数字化人力资源功能的关键是实施一个可扩展和模块化的技术架构,包括现有的核心人力资源信息系统和其他数据平台(例如,绩效管理、学习和发展以及福利平台)。公司还应该建立一个集成层,使所有的人力资源应用程序能够无缝地协同工作。 为了确保人力资源功能保持其数字优势,公司应该监测新的和不断发展的技术--也许通过数字项目的卓越中心--并帮助人力资源部门实施这些技术。这些技术可能包括用于招聘的人工智能(AI),监测员工参与度的分析,以及培训和发展的游戏化。此外,公司领导必须保持一个强大的供应商审查和选择过程,以确保质量。目前,大多数首席人力资源官对需要考虑的不断扩大的新技术感到不知所措。2021年,超过120亿美元的风险资本涌入人力资源技术市场,从2020年到2021年,投资率增加了两倍多。 人。一家公司应该招聘具有数字技能(包括用户体验设计、人工智能和机器人流程自动化方面的专业知识)和有能力在多学科、协作团队中工作的员工。通过持续的培训和发展来提高现有员工的技能也很重要--为他们提供明确的数字职业道路。 灵活的工作方式。公司应该在人力资源部门和各职能部门中引入灵活的工作方式,以加快人力资源部门的数字化转型(通过更频繁、更快速地迭代新的数字流程)。为确保员工接受新的工作方式,公司应投资于培训和适当的技术平台,以促进合作。 如何开始数字化转型之旅 虽然这六块基石对于构建数字化人力资源功能和提供卓越的人力资源服务都是至关重要的,但许多公司仍在为如何启动这一进程而苦恼。 我们推荐三个步骤: 确定人力资源的数字化目标。使用全面的数字人力资源成熟度评估,评估人力资源目前的成熟度和痛点,以及行业趋势。有了这个评估,公司领导就可以定义数字化的目标和数字化成熟度的目标状态。 确定起点。正确的起点对于确保公司从最有可能带来快赢(这将为数字化旅程提供动力)和强劲的投资回报的用例或数字倡议开始是至关重要的。(如图所示,数字化成熟度较低的人力资源部门可以从用例开始,以证明数字化的价值,而成熟度较高的人力资源部门则可以从重新想象端到端的旅程开始。无论起点如何,所有公司的最终目标应该是进行全面的人力资源转型,以提供卓越的人力资源服务。) 建立关键能力。公司必须定义和建立新的人力资源技能和角色,以支持起点和优先使用的案例和数字倡议。在建立这些关键能力时,重要的是要纳入学习和课程纠正的能力。 为了吸引和留住人才,保持人力资源专业人士的敬业度,并提高人力资源的效率,公司需要推进其人力资源功能的数字化成熟度。对于大多数公司来说,这个旅程才刚刚开始,它带来了许多挑战,其中最重要的是适应新的、更灵活的工作方式。但是,一流企业在人力资源方面的出色表现表明了追求这一转型的好处。通过评估人力资源部门的数字化成熟度,并使用这六块基石来构建数字化人力资源功能,每个公司都可以追求自己的人力资源转型之旅。 文章来源:BCG 作者:Jens Baier、Martin Twesten、Pragya Maini
    员工体验
    2022年05月19日
  • 员工体验
    【刚刚】微软发布Viva Goals:这是一个OKR系统,绩效管理再次成为热点 绩效管理是最令人沮丧、最令人厌倦和最陈旧的人力资源做法之一。我们中的大多数人都有过 "绩效评估 "的恐怖故事,这导致人力资源部门的领导一直在尝试重塑绩效管理。 我们从21世纪初自上而下的级联目标,到2010年的持续绩效管理,再到关于绩效提升的新讨论,以及我现在喜欢称之为 "工作流程中的绩效管理"。 本周,微软推出了Viva Goals,一个基于Ally.io(去年秋天被微软收购)的OKR系统。虽然Viva Goals仍然是新的,但它认为这个领域的大趋势正在发生。 在这里,让我先谈谈我自己的一些想法。我们讨论这个话题已经二十年了,我们面临的最大问题是,绩效管理不是人力资源的事情。它都是关于管理人、工作和项目的。换句话说,无论人力资源团队想要什么样的结果(强制分配、薪酬公平、深入的继任计划、发展计划),这个过程归结为:它是否帮助人们完成工作?还是说它只是妨碍了工作? 而这个非常简单的想法往往被软件供应商和顾问所忽视。我亲眼目睹了这一点。几年前,当我在经营Bersin & Associates公司时,我们的公司年复一年地增长了30-40%,但根本没有绩效管理。人们互相讨论 "什么是优先事项 "和 "我怎样才能得到帮助",这个过程运行良好。当我们被收购时,我们有近75名员工,我从来没有看到有任何理由创建目标、OKRs、级联目标,或任何花哨的东西。 然而,当我们被德勤收购后,情况发生了很大变化。我们把预算、月度业务审查、董事会会议和行政监督放在一起。这样做是出于好意。德勤希望通过收购确保业务表现良好。 虽然这一切听起来不错,但却拖累了我们。人们把时间花在了会议上,为会议做准备的会议,以及行政审查。每个会议都占用了谈论研究、客户和运营的时间。因此,我们的增长速度开始放缓,最终业绩开始受到影响。 我在离开那次经历时提醒自己,"伟大的企业是自下而上运作的"。 换句话说,是工程师、产品经理、销售人员、零售工人、卡车司机和分支机构运营人员使事情发生。是的,他们需要预算,他们需要保持一致,他们需要知道谁对什么负责。但是,随着经验和成熟度的增加,他们可以设定自己的目标,并尽最大努力使客户满意。我们不希望绩效管理成为障碍。 进入OKRs的新世界,这是管理领域最热门的时尚之一(OKR代表目标和关键结果)。英特尔和谷歌率先提出了这个想法,这个概念已经席卷了许多企业。OKRs是 "智能目标 "的现代名称,教我们明确定义我们的目标,衡量达到目标的步骤,并定期讨论正在发生的事情。所有这些都很容易理解。 新的软件工具,如Viva Goals、Betterworks、15Five、Lattice和Workboard,就是为了让这一切变得简单。 理想情况下,正如软件供应商告诉你的那样,这些工具将创造出目标一致性、透明度、问责制,以及个人和职业成长。听起来不错,不是吗? 那么,让我给你一个现实的剂量。如果你每周花20分钟以上的时间 "更新你的目标",这可能是你没有花在工作上的时间。这最好是有价值的。而Betterworks的新研究指出了这一点。 Betterworks的研究发现了一些深刻的东西。无论你把这个过程弄得多么花哨,最重要的是你与他人对话的质量。这意味着同行、经理和下级。整个 "频繁签到 "的想法被夸大了。有时你想每天签到,有时每周签到,有时根本不签到。我们希望有一个过程,员工可以在需要帮助的时候与他们的经理或同僚交谈,而领导总是在那里提供帮助。 而这就涉及到了 "工作流程中的绩效管理 "这一话题。如果我必须登录ERP系统,填写一堆目标,并确保这些目标都被量化,以便为我的工作获得奖励,那么......我就会感到头疼。我想做我的工作! 而不是跟踪它,让其他人都能看到它。 甚至微软的公告也指出了这一点:69%的员工说,为他们提供的影响而获得奖励是重要的或非常重要的。 这就是为什么销售人员讨厌一直为他们的经理更新Salesforce。他们太忙于销售了! 因此,像Viva Goals、Betterworks等新工具与Hubspot和Salesforce整合,让员工将他们的工作直接嵌入这些平台,让 "绩效管理 "在后台发生。 事实上,新的绩效管理世界不是一个目标的工具,而是一个对话、项目和目标的平台,可以跟踪目标、成就和绩效差距。 而这个想法是巨大的。像Viva Goals、Betterworks等新平台让员工在他们的电子邮件或协作系统中直接查看、监控和更新目标。不需要填写表格和更新一些ERP系统来获得你所做的事情的荣誉。例如,谷歌正在更新其十年前的绩效流程,以便在工作流程中进行对话,直接嵌入谷歌工作空间。 顺便说一下,高露洁公司刚刚在工作流程中实施了Betterworks,并喜欢这个系统,主要是因为它与谷歌的整合。Viva Goals将为微软客户做同样的事情。 公司在大流行期间真正学到了这一点。百事公司在大流行期间大幅简化了其PM流程,人们对此非常兴奋。他们询问了几千人,让他们对工作中遇到的首要问题进行众包,其中最被鄙视的流程就是绩效管理。为什么?因为它浪费了大量的时间。 一家消费品公司告诉我,他们查看了电子邮件日历数据,以弄清人们在一年中把时间花在哪里。他们发现,他们的九级绩效管理和校准过程每年浪费了一百万小时!几乎整个12月的时间都花在了绩效管理上。几乎整个12月的时间都花在了人才审查和校准会议上。在重新设计的短短几个月里,他们将其减少了75%。 因此,这个古老的、经常被人讨厌的、但却很重要的过程已经准备好改变了。 而且让我提醒你,这是一个设计项目,而不仅仅是一个软件实施。绩效管理不是 "法律规定的"。是的,如果你想解雇某人,你必须进行一系列有记录的谈话。但是,没有人规定每个员工都要有一个评分,评分标准应该是某个数字,或者你应该以某种固定的节奏来做。你可以自己决定如何操作。 我们希望从绩效管理中得到的是对绩效的公平和公正的衡量--这是两个主要原因。 首先,人们希望知道自己的表现,以及他们应该学习什么。以便他们能够改进、进步和获得晋升。 第二,公司需要公平地分配薪酬和奖励。如果你因为 "喜欢他们 "或 "他们做得很好 "而付给某人更多的钱,其他人都会想 "为什么我没有得到那笔奖金?" 绩效管理应该使这个过程明确、公平和透明。 至于 "促成绩效",那都是关于管理的。如果你是一个微观管理者,想知道你的团队所做的一切,而且出于某种原因,这是必要的(例如,亚马逊运营中心),那么就尽可能多地进行 "检查"。但要确保它是真正必要的,而不是你不再需要的一些管理 "可见性 "或政治过程。 如果你在一家会计公司工作,我猜会有很多检查和审查。但如果你从事的是创意或咨询业务,也许就没有那么多。例如,我怀疑苹果公司的Johnny Ive是否每周都填写OKRs。苹果公司最成功的产品往往是 "迟到 "或 "滞后 "的--但该公司更愿意等待把它们做好。你可以在这些权衡中做出决定。 就微软、Betterworks和其他供应商而言,我为他们让这些东西变得更容易而喝彩。这个领域的许多原始产品 "理论上很好",但 "实际上很难"。他们试图在人们太忙,而他们的工作又是创造性的,难以计划的情况下,将目标自动化和目录化。即使是销售人员,他们是世界上最注重指标的专业人士之一,也不喜欢一直坐在季度业务审查会议上。因此,如果这些工具使用起来简单而透明,它们可以改变绩效管理的方式。 所以,让我把这句话留给你。微软的举动是影响巨大的,这也证明了该公司对员工体验方面的实际问题有深刻的理解。 无论你是使用微软、Betterworks、15Five还是其他工具,都要确保这个过程能够帮助人们。如果你的流程(和工具)不能帮助人们完成工作,你就不是在管理绩效,而是在拖累它。祝贺微软为大家实现了这一点。 PS:这是否意味着微软将进入更多的人力资源软件?绝对是的。该公司将Glint引入Viva的新举措只是一个开始。 作者:Josh Bersin 以下是微软 Viva Goals 公司副总裁 Vetri Vellore 发文: 微软Viva Goals为员工体验带来目的性和一致性 在过去的两年里,随着混合工作成为现实,员工对员工体验的期望发生了变化,工作场所也发生了重大变化。在微软最近的一项研究中,77%的员工表示,他们的雇主在工作中提供目标感和意义是重要的或非常重要。同时,69%的员工表示,根据影响力而不是工作时间获得奖励是重要或非常重要的。 员工不仅希望有更多的联系,与公司的目的和使命更加一致,而且他们还希望成长,产生影响,并有所作为。同样,当人们和团队对他们的目标有清晰的认识,并能同步执行以实现预期的业务成果时,组织就会处于最佳状态。一个清晰、一致的业务目标设定过程是员工体验和业务成果之间缺少的环节。 今天,我们很高兴地宣布,微软Viva Goals是一个用于商业目标设定和管理的新模块,现在已经可以进行私人预览。通过收购领先的目标和关键结果(OKR)公司Ally.io2,Viva Goals为Viva客户带来了目标和调整,以及文化和沟通、福利和参与、成长和发展,以及知识和专长。 Viva Goals介绍 Viva Goals将团队与组织的战略优先事项联系起来,并将他们团结在使命和宗旨周围。它有助于明确员工的工作以及这些工作如何对企业最重要的优先事项产生影响。有了这种一致性,团队就可以专注于工作,做出合理的决策,并推动业务的预期结果。 此外,Viva Goals将业务目标带入日常工作流程中,使其更容易通过连接数据和自动提醒保持最新状态,并通过定制的仪表盘和快速链接在整个组织内分享OKRs及其进展。Viva Goals与Microsoft Teams、Azure DevOps以及客户已经在使用的其他工作管理和数据工具进行了整合,并将与Microsoft Viva、Microsoft Power BI以及其他Microsoft 365应用和服务进行更多整合。有了Viva Goals,OKRs不再是一个独立于员工体验和人们工作地点的孤岛。 当微软Viva套件在2022年第三季度晚些时候普遍上市时,Viva Goals将包括在当前的微软Viva套件订阅中。 连接员工体验和业务成果的业务目标 在组织的最高层有明确的目标和成功的衡量标准,有助于每个人了解什么是重要的,并使他们的工作与最有价值的优先事项保持一致。它为团队的工作设定了背景,并创造了一个共同的愿景和共同的语言,这在混合工作环境中尤为重要。这给各部门和团队提供了一个框架,使他们能够关注自己的优先事项,并确定与业务目标相关的成功是什么样子。 随着整个组织和团队目标的明确,员工被授权在团队和个人层面上思考、合作和行动,了解并配合优先事项和其他人正在进行的工作,从而使日常工作以更灵活的方式推动业务发展。这种与大局的联系和能见度,使员工能够确定实现这些目标的最佳方式,从而实现灵活性和目的性的工作。知道你为什么每天出现在工作中,采取合作的方式来确定目标,并了解你正在取得的进展,这些对于提高员工的体验都很重要。 这也鼓励了创新和成长的文化:根据Ally.io的调查,使用OKRs这样的目标设定框架的人中,有73%的人感到有能力在工作中承担风险(相比之下,53%的人没有这样做),而计算好的风险会导致创新。 适合每个人的OKRs 通过Viva Goals,我们力求让团队在各个层面都能使用OKRs。OKRs可以帮助每个人朝着同一个方向前进,但如果只作为自上而下的指令使用,则不适用。无论你是C-suite领导,团队领导,还是个人贡献者,你都可以将OKRs作为你与经理一对一会议的一部分,向利益相关者提供最新进展,或定期规划过程,以反思哪些是有效的,哪些是无效的,以及哪些应该改变。 展望未来 作为Viva的一部分,我们非常高兴有机会帮助客户建立一致性,并将更多的意义和目标驱动的工作带入员工体验。
    员工体验
    2022年05月17日
  • 员工体验
    在混合工作世界中,您的技术定义了员工体验 过去五年里,高管和领导们已经抛出了 "每个公司都是一家科技公司 "的说法。在2022年,这句话更加切中要害,因为数字员工体验变得和实体员工体验一样重要。在人才竞争激烈的时候,这种大流行病给福利、文化和培训等工作方面带来更多压力。 去年,"大洗牌 "成为焦点,使员工体验成为今年许多企业的首要任务。1月,劳工部分享了2021年11月工人辞职的创纪录水平。他们现在正在合适的公司寻找合适的工作,不急于回去。与此形成对比的是超过1000万个职位空缺,很明显,企业需要更加重视文化和员工体验。 许多领导人现在面临的一个大问题是:我们如何在混合(或远程)环境中进行有意义的沟通、协作和联系? 这些新的需求正在推动新的技术类别的产生,以支持员工--不仅仅是视频通话。虽然技术不是唯一的解决方案,但在企业寻找新的方法来赢得人才竞争并创造一个幸福和文化繁荣的工作场所时,它将发挥重要作用。 这种技术转型将要求IT和企业领导人转变思维方式--考虑如何利用现有和新兴技术在远程和混合世界中重建文化。 技术定义员工体验 随着混合工作变得越来越普遍,员工变得越来越不集中,传统上对办公室内福利的重视正在迅速减少。这种动态正在重塑公司的运作方式。微软的2021年工作趋势指数发现,46%的劳动力正在迁移,因为他们现在可以远程工作。而员工对远程工作的感受如此强烈,Qualtrics的研究表明,如果要求他们全职回到办公室,35%的员工会更有可能寻找新的工作--这进一步给雇主带来了相应的压力。 随着这一趋势的持续,雇主提供的技术体验将或多或少地定义员工体验--技术和工作场所工具,就所有意图和目的而言,是新的工作场所。因此,它们正在成为吸引和保留新人才、培养工作场所文化、创造生产力等方面的核心。 然而,许多员工对他们目前的技术和远程工作体验感到失望。Qualtrics的研究发现,只有30%的员工说他们对公司技术的体验超过了他们的期望。微软发现,在家工作一年后,42%的员工说他们家里缺乏必要的办公用品,10人中有1人没有足够的网络连接来完成他们的工作。 员工如何沟通、协作和联系是员工体验的基本素质,当涉及到他们如何利用技术促进这些互动时,雇主必须正确对待。根据Qualtrics的数据,如果员工认为他们有支持他们工作的技术,那么他们的敬业度会提高230%,在工作中停留三年以上的可能性会提高85%。在工作场所实施正确的技术会带来一系列的下游利益,包括培养一种包容的文化,使组织能够适应,并保留顶尖人才。 那么,雇主应该从哪里开始改善数字工作场所体验的旅程? 理解体验差距 体验数据--测量和了解员工对一系列主题的感受--对于在这个新时代建立一个富有成效和吸引力的工作场所至关重要。通过将受隐私保护的运营数据,如每周开会的时间或发送的信息数量,与体验数据配对,雇主可以更好地了解员工体验的全部范围,以便就如何改善整体工作场所体验做出明智的决定。这种方法也适用于数字体验。 第一步是了解什么影响了员工的生产力和协作。 雇主应该从询问员工是否有合适的工具和技术来完成他们的工作开始,特别是在混合或远程工作环境中。永远不要假设。微软的工作趋势指数显示,超过46%的员工说他们的公司没有帮助他们解决远程工作的费用--这应该是帮助员工提高生产力的一个基本步骤。 IT领导应该与人力资源部门合作,定期进行员工情绪脉动,至少每季度一次。在这些脉搏中加入问题,询问人们对他们用来有效完成工作的工具和软件的看法,以及还有哪些技术可以帮助他们提高生产力,无论是在家还是在办公室。一旦分析了这些经验数据,就可能有机会修改现有的资源或流程,或投资于新的资源或流程,帮助不同的团队感到更多的联系和参与。 除了确保员工拥有正确的工具和技术外,企业了解员工是否有虚拟会议疲劳或倦怠的风险也很重要。在这种情况下,员工体验平台可以用来浮现和分析总的运营和体验数据,以帮助领导者鼓励健康的工作习惯,并促使员工采取行动,如在整个工作周中纳入更多的专注时间。 采取行动 微软最近的工作趋势指数报告强调了来自一线工人的见解,其中一个关键发现是,大多数人说文化和沟通需要从高层得到更好的优先考虑。所有的员工都有宝贵的见解和反馈可以分享,可以改善集体的工作场所体验,所以关键是领导要看全局,而不是在一个孤岛上做决定。 员工希望知道他们的反馈被重视和积极考虑,他们会注意到雇主 "只说不做 "的情况。因此,一旦雇主了解了改善数字体验的机会,关键是他们也要采取行动来弥补任何差距。此外,他们需要在优先事项和进展方面保持透明。沟通和透明一起创造了一个积极的反馈循环。 为了实现这一目标,可以考虑利用员工体验平台,与现有的工具无缝整合,以数字方式重新想象公司文化--创造联系,浮现知识和见解,捕捉反馈,并提供建议(和采取行动的提示)--所有这些都在员工的自然工作流程中。员工体验平台,虽然不是唯一的答案,但在整个组织的文化交流、增加学习机会和支持员工福祉方面发挥着重要作用。 重要的是要认识到,无论做出什么样的改变,都不可能是永久性的。正如大流行病已经多次告诉我们,变化是不稳定的,灵活性是关键。雇主应该继续倾听他们的员工的要求和需要--什么有效,什么无效--并作出相应的调整。 保持门打开 我们所使用的技术经常变化,因此,关键是雇主要与时俱进,给员工一个提供反馈的论坛,不断了解他们如何使用提供给他们的工具,以及在哪里进行改进。 通过向员工展示领导一直在跟进改善他们的数字工作场所体验的机会,雇主就能在人才争夺战中脱颖而出,成为一个优秀的工作场所,从而改善招聘和保留工作。 如果说这场大流行病提醒了我们什么,那就是未来确实是不确定的。但是,通过遵循数据,倾听我们的员工和客户的意见,并将灵活性纳入我们所做的一切,我们相信我们可以建立一个比以往任何时候都更好的工作世界。   作者:Brad Anderson & Seth Patton
    员工体验
    2022年05月11日
  • 员工体验
    【罗马尼亚】对话式AI平台DRUID获得1500万美元的A轮融资,提高客户和员工体验 构建人工智能驱动的对话式商业应用程序的端到端平台DRUID近日宣布,它已经获得了1500万美元的A轮融资。这一轮新融资将用于推动其国际扩张,通过积极招聘新的人才,支持其在欧洲和北美的加速增长。此外,DRUID将通过为其对话式人工智能产品增加新的功能,并在用户体验承诺上不断发展,扩大其技术领先地位。 本轮融资由Karma Ventures和Hoxton Ventures领投,GapMinder(巩固了其在上一轮融资中的地位)和另外四家来自德国、瑞士、波兰和罗马尼亚的投资者加入。 随着移动性和数字赋能在人们的日常生活中变得无处不在,整个行业都被推向了数字化转型,以确保未来繁荣所需的以消费者为中心。过去两年出现的新的商业环境导致人们迅速接受以人工智能为动力的智能虚拟助手,并对其需求不断增加。DRUID的人工智能驱动的对话式商业应用使企业能够提高客户和员工体验。该公司为企业提供独特的对话能力,实现直观、自然和无摩擦的数字互动。 "新一轮的资金将用于加强我们的全球影响力和雄心勃勃的国际目标。遵循我们为每个员工提供虚拟助手的愿景,DRUID是人工智能驱动的对话式商业应用的全球领导者,协助企业实现其数字化转型议程。利用我们经过市场验证的平台,我们的目标是让世界各地的企业使用DRUID解决方案来确保客户忠诚度,并提高各种规模企业的员工保留率,”DRUID首席执行官Liviu Drăgan说:"我们正在超越目前对话式解决方案的典型限制,创造一个新的产品类别--对话式商业应用(CBA),这将使人工智能成功推动复杂的流程,帮助人们取得更好的商业成果。 目前的投资是在DRUID又一年快速增长之后进行的,旨在为未来的进步铺平道路。与2020年相比,DRUID在2021年12月底达到了3.8倍的年度经常性收入(ARR)增长率,与去年同期相比,在2022年第一季度末已经实现了2.8倍的增长。新的资金将用于加速公司的国际扩张和足迹,并增加平台的通用性。去年,DRUID在德勤2021年中欧科技高成长50强排名中,以6753%的最快自然增长率,在2018-2020年期间获得了成长之星奖。同时,DRUID在2021年阿拉贡研究报告中被评为 "对话式人工智能的热门供应商",根据IDC的数据,DRUID是对话式人工智能的创新者,而根据Everest Group(对话式人工智能--2021年产品PEAK Matrix®评估的技术供应商格局--2021年8月),DRUID是对话式人工智能市场的主要竞争者。 "DRUID是我们在罗马尼亚的第一笔投资。UiPath让全世界都知道了罗马尼亚科技生态系统的巨大潜力,我们很高兴有机会与Liviu Dragan和他的团队在另一个快速增长的软件公司上合作,”Karma VC的创始合伙人Kristjan Laannemaa说,"在Hoxton,我们支持来自欧洲的、能够在全球范围内扩展的企业。我们对DRUID在美国的发展感到兴奋,并相信通过这笔新的资金,它将成长为对话式商业应用的类别领导者。” DRUID打算在2022年底前在法国和德国开设新的办事处,并巩固其在英国和美国的现有业务。人力资本也是完成所需扩张的一个关键方面。因此,该公司打算将招聘作为今年的战略重点,并将其全球团队增加60%。从2019年开始,DRUID是第一家为RPA机器人提供语音的公司,通过与机器人业务流程自动化市场领导者UiPath的全球联盟,为世界上第一个超级自动化平台增加对话技能。进一步发展这一旅程,DRUID将继续与领先的RPA技术供应商整合。战略联系和由130多个合作伙伴组成的全球网络使DRUID的技术能够在任何国家快速应用。作为一个以合作伙伴为导向的组织,DRUID的目标是增强其合作伙伴的能力,并在2024年达到全球1000个客户的服务基准。 关于DRUID DRUID 是一个端到端平台,用于构建 AI 驱动的对话式业务应用程序,旨在以最直观的方式提供更高水平的员工生产力和整体客户体验。DRUID 智能虚拟助手可实现快速、个性化、全渠道和超自动化的交互,同时通过与任何现有企业系统和 RPA 技术的开放式集成,讲每个组织的语言。从2018年开始,DRUID积极构建其愿景,为每位员工提供智能虚拟助手,建立了广泛的130多个合作伙伴网络,其中最着名的是UiPath,并为来自世界各地的100多个客户提供服务。
    员工体验
    2022年05月09日
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