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员工体验
【资讯】员工体验平台Culturro推出由人工智能驱动的高管技能学习产品Risely
员工体验平台Culturro近期宣布推出Risely，这是一款面向人事经理和领导者的人工智能教练。Risely帮助管理人员实时解决日常人员挑战，进而帮助他们创建高绩效团队。
根据该公司的声明，到目前为止，Risely一直通过来自SAP，Zalando，Wayfair，Axtria，Caastle，Incedo，Micron，Byju's和AES等财富500强公司的许多经理进行体验。这些人事经理和领导者不仅是产品的早期用户，而且从早期开始就帮助塑造了它。
的设置很简单。人事经理和领导者首先配置他们的详细信息以及他们在团队中面临的挑战。他们可以选择为不同的团队成员自定义挑战。一旦设置好，Risely就会创建一个学习之旅，这是一个循序渐进的过程，通过这个过程，Risely开始每天指导人事经理和领导者专注于学习之旅中的一个挑战或技能。人事经理和领导者可以通过系统内置的不同技能评估来跟踪他们的进度。此外，Risely还为经理提供了大量资源，例如工具包和领导技能自我评估。
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员工体验
【观点】提升员工体验是 CEO 在经济不稳定时期推动增长的关键机会
在快节奏的变化和经济动荡中，首席执行官们正在通过重新定义工作场所和投资于员工福利并且加倍重视员工体验的方式留住员工。
YPO Global Pulse由YPO于9月23日至10月10日通过在线问卷调查进行。共有1,681名YPO会员回答了调查。该样本中的会员代表了广大的YPO人群，来自96个不同的国家。在95%的信心水平下，抽样误差为正负2个百分点。据调查显示，在大流行病发生两年半后，通货膨胀、心理健康、混合工作和员工保留是首席执行官们最关心的问题。他们在此次调查中也表达了对2023年的展望。
9月23日至10月10日，代表96个国家和47个行业的1681名首席执行官参与了活动，2022年YPO全球调查的主要结果包括：
大多数首席执行官（60%）对进入2023年持乐观态度，但比去年（81%）下降了26%。
影响这一前景的主要问题是：
48%的受访者将通货膨胀作为首要关切，平均预期增长率为11%。未来12个月的一些预期增长率为：澳大利亚-7.9%，巴西-9.6%，加拿大-7.6，印度-9.5%，欧盟-10.3%和美国-7.9%。39%的受访者认为供应链问题是一个持续的挑战。人才短缺和劳动力战争是最令人担忧的问题，因为66%的受访者称难以找到普通劳动力雇员。首席执行官们正在为员工提供报酬、灵活的工作时间以及混合或远程工作选项，以保持竞争力。
改善工作体验的前三个途径是：
有竞争力的报酬和奖金（71%）
灵活的工作时间（57%）
混合或远程工作环境（53%）
只有6%的受访者已经实施了每周四天工作制，另有7%的受访者正在考虑这个问题。尽管对经济的担忧越来越大，首席执行官们仍在关注增长的关键动力。首席执行官们利用过去两年的时间为他们的组织带来了提升。
关键的改进领域是：
沟通(59%)
创新(52%)
协作(52%)
多样性和包容性（49%）
首席执行官们正在采取灵活的工作场所设置方法，与大流行前的18%相比，现在约有53%的企业在全职混合或远程环境下运营。支持在家工作的企业首席执行官在生产力（55%）、多样性和包容性（60%）以及员工保留（40%）方面的改进比例最高。现场工作的企业报告说，以下方面比大流行前有所改善：与员工之间的沟通（65%），合作（59%），员工参与（57%）员工发展（55%）和团队建设（55%）。
远程工作在美国最常见（13%），而现场工作在南亚（76%）和中东/北非（73%）最普遍。混合工作在加拿大（61%）和欧洲（58%）最为普遍。每种工作环境都有其独特的好处和挑战。现场员工更容易建立关系，能够更容易地建立团队，更好地合作，并且更投入。远程员工的生产力更高，而且更加多样化，由于有更多的候选人，招聘也更容易。
首席执行官们正在关注心理健康。78%的受访者表示，支持员工的心理健康是一个优先事项，49%的人已经或计划实施心理健康政策。
正在利用的主要健康举措包括:
心理咨询（25%）
心理健康服务福利（11%）
员工援助计划（EAP）（9%）
辅导（6%）
按地区划分，心理健康福利在加拿大（60%）、美国（59%）和澳大利亚/新西兰（50%）最为普遍。
关于YPO
YPO是由142个国家的32,000多名首席执行官组成的全球领导力社区，他们因共同的信念而联系在一起，即世界需要更好的领导者，而企业可以成为一种良好的推动力。我们的每一位成员在年轻时都取得了重大的领导成就。他们领导的企业和组织在全球范围内总共雇佣了2200多万人，创造了超过9万亿美元的总收入。YPO成员聚集在一起，学习和交流思想，以改变生活、企业和社会。
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员工体验
【资讯】新的Paychex产品帮助企业改善招聘，雇用，入职和留住员工
为人力资源、工资单、福利和保险服务提供综合人力资本管理软件解决方案的领先提供商Paychex宣布了新的增强功能，旨在帮助改善从就业前到保留的全流程员工体验。最新的产品和解决方案有助于为使用Paychex Flex（该公司基于SaaS的人力资源应用程序）的雇主和员工提供无缝体验，以及Paychex提供的定制服务和人力资源咨询支持。
企业战略和产品管理副总裁Tom Hammond 说：“现在比以往任何时候都更重要的是，对未来雇主的积极第一印象至关重要。人力资源技术在雇主如何与候选人会面、提供报价、以数字方式入职以及在前 90 天内留住员工方面发挥着关键作用，此时人员流动的机会最高，我们最新版本中包含的产品旨在加强雇主与雇员的关系，并支持企业优先考虑员工队伍，以创造更好的体验，提高员工保留率和满意度。
委托进行的一项年度研究《2022 年 Paychex 人力资源报告》深入探讨了人力资源领导者如何适应以支持员工进入新工作时代，发现 50% 的受访者表示他们的组织在招聘、入职和保留方面效率不高。以下解决方案和产品增强功能构成了当前的Paychex产品版本以及公司为增强员工生命周期和体验所做的努力：
Paychex 弹性招聘。通过自动化任务和操作让客户快速招聘和雇用新人才，使招聘更容易。此Paychex Flex功能可帮助客户采用各种招聘策略，从发布职位到以数字方式向顶级候选人发送录取通知书。Paychex的研究表明，接受调查的客户中有四分之三表示，通过使用Paychex Flex，他们缩短了招聘，筛选，跟踪和入职新员工所需的时间。那些报告缩短时间的客户平均节省了 26% 的时间。例如，客户之前两个月的招聘和雇用周期可以减少到六周。
Paychex Flex入职培训。通过直接在Paychex Flex中整合基本步骤，简化了入职体验。新员工可以通过选择的设备完成关键文件，包括直接存款授权、W4、预扣表等，真正实现无纸化入职体验。
Paychex Flex Time。有助于为Paychex Flex Time管理员和雇员用户创造一个无缝和统一的体验，以控制调度需求，管理请假申请，批准雇员的时间卡，并审查数据以确保工资的准确性。
Paychex的福利管理。为客户提供行业领先的福利管理技术，Paychex具有先进的功能和一流的客户体验。该产品通过易于使用的注册工作流程和应用内视频教程帮助员工获得经验，从而推动员工自助服务和雇主管理福利的效率。
Paychex语音助手。为工资单管理员用户提供完成工资单和人力资源相关功能和任务的新方法。用户现在可以随时随地完成工资单，只需在任何支持Google Assistant的设备上说“嘿Google，与Paychex Flex交谈”。Paychex语音助手是该公司自助服务功能的自然延伸。
Paychex营销副总裁Maureen Lally补充道：“持续的市场研究使我们能够利用定量数据快速解决客户的业务需求和挑战，我们最近的研究表明，97% 的 Paychex 客户表示，从任何设备或位置进行员工自助服务或人力资源相关任务的在线门户对于加强员工关系非常重要或极其重要。秋季产品发布为市场带来了直观的解决方案，为企业提供支持并增强了员工体验”。
关于Paychex
Paychex是为人力资源、工资单、福利和保险服务提供综合人力资本管理解决方案的领先提供商。通过将创新的软件即服务技术和移动平台和专门的个性化服务相结合，Paychex使企业主能够专注于其业务的增长和管理。凭借 50 年的行业专业知识。截至2022 年 5 月 31 日，Paychex 为美国和欧洲超过 730，000 名薪资客户提供服务，每 12 名美国私营部门员工中就有一名从Paychex上受益。
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员工体验
【观点】人才市场的商业优势是什么？
人才市场在组织中的使用正在上升，因为工作和技能的本质在大流行和大辞职之后已经发生了变化。雇主们发现，人才市场平台使他们能够在紧张的劳动力市场中保持竞争力，因为他们更关注工作的完成情况，而不是工作名称和工作描述。
什么是人才市场？
人才市场是组织内部的一个系统，专注于人才和职业发展。它是一个组织发布工作角色、项目和指导工作进程的地方。员工在这里有机会推广他们的技能，创造职业发展，并对新的职位进行争取。
来自人才市场平台提供商Gloat的Ruslan Tovbulatov分享道：“我们谈论公司的方式是，我们真的在帮助职业和职业机会民主化。我们正在释放组织内部的技能，我们是面向未来的员工队伍。为此，我们将个人及其技能和能力与组织内的正确机会联系起来”。
从这个角度来看，人才市场很像一个自由职业者,零工平台，自由职业者在其中建立技能档案，并竞标或接收竞标公司希望完成的工作。另一个例子是Uber，以及他们如何将司机与需要在某个地方搭车的人聚集在一起。出于各种原因，人力资源管理部门对这种制度给予了充分关注。
为什么人才市场会被使用？
一些趋势将人才市场升级为公司使用。一是人力资源的转型及其在企业中的作用。劳动力领导者清楚地认识到，人力资源专业人员通过数据收集、高级分析为业务挑战提供了令人信服的见解，他们现在被邀请参加战略商务会议。二是雇主意识到员工是一笔至关重要的资产，在公司的成功中发挥了重要作用。随之而来的是员工倾听并努力提升员工士气和员工体验，这样才对他们的才能更加积极。第三，由于劳动力性质的变化，当需要完成工作时，技能应该成为优先事项，它比职称或经验更重要。
人才市场的商业利益是什么？
人才市场的整体好处是提高了生产力。人才市场有助于组织以一种新的、更深刻的方式理解生产力。通过建立和利用人才市场，公司可以释放员工的全部潜力，同时改善。但要分解一下：
留住人才
由于人才思维方式的转变，他们的任期开始下降，因为他们开始寻求继续学习的机会，并在服务几年后离开组织。有了人才市场，那些有可能寻求下一个成长机会的员工现在可以在他们目前的公司找到它，使他们能够在一家公司拥有许多职位。
打破组织孤岛
协作是一项挑战，因为许多公司雇用来自世界各地的人员并实施混合工作。有了人才市场，每个人的网络都变得更加容易。以前，如果经理在项目上需要帮助，他们只会知道他们所在位置的人才资源。但在人才市场的帮助下，该经理现在可以与来自世界各地的员工联系并合作完成工作。
支持多元化和包容性
由于通过人才市场很容易获得组织内的人才，因此有更大的机会征求对组织内多样化人才的见解。由于更多的人可以提供他们的技能并融入公司文化，因此归属感将得到发展。不仅如此，建立包容性的工作场所文化还可以推动更大的商业价值，正如我们在数字人力资源领导者播客节目中看到的那样。
速度提升
并非所有组织或经理都了解他们当前员工拥有哪些技能。雇主通过人才市场以数据驱动和有组织的方式获得这些信息。因此，当需要完成工作并且需要特定或新技能时，雇主可以快速利用该技能组合，通过人才市场为公司提供更大的灵活性，避免第三方审批流程或昂贵的招聘工作。
重新部署
自大流行以来，由于 Covid-19，许多公司开始裁员。人才市场提供了裁员的替代方案。员工可以通过人才市场重新调整到新的工作角色，并继续受雇于企业。
组织如何使用人才市场？
许多公司已经接受了在其组织内使用人才市场，并取得了一定的成功。
Ruslan分享了一个例子：“我们最早的一些合作伙伴，如联合利华，都有这些令人难以置信的故事，在大流行的前 60 天，他们能够使用他们称之为 Flex Experience 来重新部署大量人才。所以，他们能够配备人员。
他们释放了数以万计的时间，否则这些时间就不会被使用。而且令人惊奇的是，他们几乎在一夜之间就把全球联系起来，60%的工作分配和角色分配是跨国的，如果没有人才市场的作用，这是不可能发生的，因为雇主都专注于自己的工作地区。因此，人才市场使他们能够真正做到如此高效，并几乎实时地适应不断变化的动态”。
另一个例子是IBM如何利用人才市场来了解技能需求，并调整他们的学习计划，以适应公司的需求和增强的专业发展。
IBM的Diane Gherson首先提出了以下问题，发现了他们在组织中拥有的技能以及他们需要的技能：
IBM 有哪些技能热门？
我们哪里有需求？
市场哪里有需求？
我们如何相应地调整我们的员工？
之后，他们利用自己的洞察力创建了一个强大的劳动力规划，将员工当前的技能和技能提升到需要的地方。这改变了学习思维方式，让员工深入了解他们的技能所在，并使他们能够在需要时控制更新他们的人才。
如何开始建立内部人才市场？
虽然值得付出努力，但在组织内建立人才市场并非易事。但是可以采取几个步骤来简化该过程。
确定目的
首先，成立一个委员会，讨论为什么要在组织中实施人才市场，并清楚地了解希望实现的目标。热衷于保持业务重点，并考虑到长期优先事项。
制定计划
从这里，可以制定路线图。下一步是决定人才市场一旦到位将如何运作。
人工智能是否会启用机器学习？
是否会为用户定制体验？
应如何向员工传达推出计划？
查找平台
在这个阶段，是否购买、建立或借用一个员工想要参与的平台成为一个问题。所开发的任何产品都应该有服务于人们希望的维度，如部署他们的技能，利用他们现有的技能或获得更多的满足感。该平台还应该考虑使用它的这些类型的员工，例如。
新员工——想要学习一切可以学习的东西
经理——他有一个正在进行的项目
怀疑论者——他可能在过去曾经对公司失望过
应该考虑可能阻碍他们使用自身技能的障碍，以及激励他们使用的因素，然后尽一切努力消除这些挑战。
启动程序
首先推出一个有MVP的项目试点，与业务需求相联系的最小可行产品。与首次使用该计划的员工进行沟通，并征求反馈意见。从他们提供的洞察力中，继续探索并着手扩大规模。这里真正的关键是要看人们是否接受并使用它。
结语
为了创建一个有效的人力资源专业途径，你需要考虑人才市场的力量。由于雇主们正在发现人才市场给他们带来的力量，即更高的生产力，更多的工作满意度和员工参与度，以及更多的保留这些人才，人力资源专业人员和人员分析团队有一个很好的机会来协助公司领导建立一个系统，为他们的组织发挥最佳功能。为了最有效地做到这一点，首席财务官、人力资源部门和分析领导人必须保持以业务为中心，以数据为驱动，以经验为主导。
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员工体验
【员工体验】如何塑造良好的员工体验
越来随着辞职人数达到20年来的最高水平，人力资源部门现在比以往任何时候都更加关注保留人才的有效方法。这场斗争的核心是人力资源部门如何建立让每个人都满意的员工体验，正如Dominic Bernard报道的那样。虽然越多地意识到员工体验的重要性，但人力资源部门在试图实施真正有利于员工的政策时经常发现自己陷入困境。
那么，员工领导者如何提供一个能够取得成果的员工体验计划呢？以下是该问题的讨论重点：
定义员工体验
为了有机会改善员工体验，人力资源专业人员需要考虑整体体验。对于Sunrise Senior Living的人力资源总监Sharon Benson来说，这意味着将员工体验视为每个员工在不同阶段随着时间的推移而变化的东西。她认为：“员工体验甚至可以在新员工加入公司之前就已经形成。首先要对你的职位空缺保持诚实和透明，让求职者了解这份工作需要做什么”。
Benson的公司通过入职和离职面谈了解到期望与现实之间的差距。通过使角色更加灵活（正如广告所承诺的那样），并通过重新调整广告营销以适应员工现实需求，员工保留率有所提高。Sharon Benson补充说：“我们倾听员工告诉我们的内容，然后改变这种体验，使其达到员工需求。
Motor Insurances' Bureau首席人事官ordan James Barry表示：“另一个关键的影响点是员工对领导的感受。这有点像学校里'了解'你的老师，他们把你当作一个平等的人，而不是班上的一个学生。领导力，对我来说，没有什么不同。"Barry专注于通过提高部门经理的能力创造一个强大的员工体验。他补充道："我们真的重新规划了我的经理们的工作。我让他们受到激励,在大流行期间，我们花了很多时间让他们树立信心，并在围绕心理健康、福祉和绩效进行了沟通。这对我们的员工体验产生了指数级的影响"。
人力资源部门哪里出错了
HR for Hire的首席执行官兼创始人Shakil Butt表示：“虽然Benson和Barry恰当地描述了什么是良好的员工体验管理，但许多人力资源从业者误解了员工体验。一些人力资源领导者只是将其视为品牌重塑，但事实并非如此。它确实包括参与，幸福感，以及员工对品牌和信息的思考。但要用简单的方式解释员工体验，我可能会引用Michael Jackson的话：这完全取决于你给我的感觉”。
LumApps的战略客户经理Dan Brayshaw说：“这种未能通过员工的眼睛看问题，并以与他们相关的方式进行沟通的情况，意味着公司的沟通往往会让他们对自己更广泛的方案失望。
Brayshaw说："我们经常从员工、调查和第三方分析师那里听到，他们（员工）收到的很多内容与他们的特定角色或工作不相关。
Barry补充说："我从人力资源部门看到的是人力资源部门向员工解释许多东西，而员工却不理解，因为他们不了解背景，也不知道这对他们有什么用"。
Butt说："我认为我们有一种倾向，就是躲在行话和术语后面。这很容易做到，因为它使我们听起来很聪明。我想，这可以归结为会议室里的自卑感，想让自己听起来很重要；想让自己听起来有影响力；想和其他高级领导团队共同协商。但实际上，这就是我们失去话语权的原因，因为我们忽略了我们真正应该带来的东西。"
HR 如何设计持久且真正参与的有效员工体验
小组成员一致认为，采取积极主动的合作方式来处理员工体验问题，可以克服人力资源部门面临的一些问题。比如，只有高层领导参与其中。Barry说："如果是共同设计，管理者和员工最终都会感到参与，他们会得到自己想要的东西。"Benson补充说，行话过量很容易解决，记住与同事真诚合作"。
Barry说：“同样重要的是，要让组织的各个层面都能理解这一战略。如果你想获得出色的业务表现，这在很大程度上与战略的清晰性有关，你能不能用简单的语言来表达它？每个人对该战略的贡献是什么？。同样，通过与员工就如何改善他们的体验进行对话，人力资源部门可以大大增强现在和未来的体验。巴特说:"不需要一直取悦所有的员工,如果你试图这样做，你就会让自己陷入失败。但你能做的至少是用心来倾听，并表明你已经考虑了员工的要求”。
Barry补充说："人们喜欢选择。他们讨厌被强迫进入一条隧道。这种使员工体验个性化的机会，员工能够对他们的工作方式做出真正明确的选择。通过开放信息收集，你可以得到更好的数据集，了解你的员工希望从他们的员工体验中得到什么。然而，人力资源部门经常被夹在要求变革的员工群体和不愿意适应变革的领导之间。
Barry说。"只有某些类型的领导能够放下他们的自尊心，真正与人力资源总监建立起关系。我们一次又一次地在行业中看到的是被动的人力资源职能，他们从事的永远是支持性的事务性工作。因为董事会、首席执行官和首席执行官们没有兴趣让人力资源部门在会议上有一个席位，并最终改变他们的工作。人力资源部门需要确保它从领导层获得授权，才能实现任何真正的职能转笔转变。
如何衡量成功的员工体验
一旦高层对人力资源任务的支持得以实现，它就必须得到维持，而衡量标准对于保持这种支持至关重要。Butt说："如果你想知道员工对你的真实想法，我们不再局限于内部的说法，Indeed和Glassdoor可以准确地告诉你员工在想什么。"
Benson同样表示：“现在有比以往更多的指标来追踪员工体验。有时候，人们只是快速地去了解自己的营业额是多少？公司的缺勤率是多少？在衡量一个组织的整体文化和文化感觉方面，还有一些非常有趣的指标，可以关注以一下。比如，你在组织中得到的纪律或申诉的数量。如果你有举报热线，如果你有人们一直在举报，或者实际上，没有人举报？
无论如何衡量，有一件事是肯定的，Butt总结道："这回到了我们如何支持每个人成为最好的自己，所以没有人感到被排斥。因为在一天结束时，如果他们感到被排斥，那么他们不会在那里呆很久。"
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员工体验
【观点】薪酬在员工体验和业务绩效中的作用越来越大
在过去的三年里，我们一直担心大流行期间的倦怠、心理健康和工作与生活的平衡，但本周出现了一个新问题。Mercer study对员工情绪的一项新研究发现，薪酬成为影响工作满意度的第一大因素。
当被问及“是什么让工人夜不能寐”时，薪酬问题已经上升到首位。虽然成长的机会和归属感仍然是参与度的首要驱动力，但在这4500 +员工中，工资现在更为重要。这种情况的出现也不足为奇。通货膨胀率是非同寻常的，我们都厌倦了高额的生活成本。但对于雇主来说，它具有非常特殊的意义，因为薪酬实践是人力资源 最传统和最老式的做法之一。
我们多次研究薪酬实践，现在我们正在进行一项新的研究。研究表明大多数公司都在采用传统的模式，涉及绩效考核、堆叠排名或强制分配、薪酬等级和年度加薪。然后大多数公司根据利润或团队绩效给员工奖金。仅此而已。然而，今天，这一模式已不再能够满足当前的员工和公司发展的需求。我们将要发布的研究表明，薪酬现在是一个举足轻重的问题。该理念应该得到首席执行官的支持，应该得到良好的沟通，应该定期重新审视，并且必须首先关注公平。薪酬公平，即确保同工同酬的过程，不分性别、种族或其他人口因素。
换句话说，“如果员工不明白为什么我得到这样的报酬，以及它是如何公平和及时的，员工很可能会不高兴”。这意味着薪酬和福利团队以及人力资源的整个职能部门必须在这个薪酬不断变化的新世界中保持警惕。由于通货膨胀和技能短缺，这种情况正在发生变化。当公司以更高的工资雇用新员工时，所有现有员工都会受到影响。现在，越来越多的州规定，工资必须在招聘启事中披露，这样员工就可以看到其他人得到了什么。
在通货膨胀期间建立适当的薪酬水平
人力资源部门最有可能问的第二个问题是工资应该上涨吗？如果是这样，需要付给员工多少钱？
劳工统计局的最新数据显示，工资以每年约5%的速度增长，没有通货膨胀那么高。但是，通货膨胀因地点和商品组合而异。根据历史惯例，5%的数字相当高。它通常在1.5-2%左右，偶尔超过3%。这给人力资源部门留下了一个问题：在增加绩效奖金之前，你是否以 5% 的基本工资增加工资？然后是最高管理层的哲学问题：我们的薪酬是高于平均水平、低于平均水平还是处于中间水平？
这个问题有趣的答案是，当我们调查数千家公司并询问他们的薪酬时，超过一半的公司表示他们的薪酬高于平均水平，这当然是一个荒谬的结果。这告诉我们的是，公司认为他们提供的奖励高于平均水平，因为他们知道他们的各种奖励系统是多么广泛和复杂。
首先，奖励空间变得更加复杂，有保险、福利、福利、弹性工作、生育假、无限福利、新冠工资，以至于雇主想知道还有哪些形式的福利？非现金福利的增长速度与薪酬（4.9%）大致相同，美国劳工统计局的研究表明，美国公司现在将近33%的工资用于员工支持计划。（这个百分比在十年内增加了32%）因此，大多数首席财务官对人力资源部门在过去三年中一直在积累福利时要求更多资金的想法并不认同。作为人力资源部门，首先必须了解薪酬和福利不是“工作补偿”。它们实际上是公司向员工提供的整个“交易”的一部分，塑造了公司的就业品牌和员工体验的很大一部分。这意味着，正如我们的研究表明，公司需要就如何以及在哪里投资这些资金进行慎重讨论。
薪酬是我们所说的“卫生因素”。当它不够高时，人们会离开，但让它每升高一次，公司都会迅速减少回报。大多数员工来上班的目的远不止是为了钱，他们想要一个成长的机会;他们想要一份职业;他们想从事令人兴奋和有趣的项目;他们希望工作场所是安全的;他们希望与他们喜欢和信任的人一起工作。
正如我的新书《Irresistible: The Seven Secrets of the World's Most Enduring, Employee-Focused Organizations》所指出的，这些因素并非每家公司都常见。该书解释说，在任何行业中，只有10%到12%的公司真正擅长管理人员。因此，如果您是一家出色的公司，您可以摆脱平均或低于平均水平的工资，并且仍然拥有出色的员工队伍和出色的员工体验。但你必须思考这七个秘密，并思考你在管理中对它们的真正理解程度。
也就是说，也有一些公司以非常高的薪酬水平而自豪。他们往往是竞争，侵略性，以绩效为导向的文化，这很好。从广义上讲，这就是劳动力中正在发生的事情。如果你选择像投资银行一样经营你的公司，并支付人们数百万美元来实现目标，你会吸引某种雇佣兵类型的工人，这些雄心勃勃的人会完成很多事情。他们可能无法与同龄人合作，如果事情不顺利，他们可能会离开。但尽管如此，这种策略可能是有意义的。
然而，一般来说，当我查看我们研究中的公司时，包括在书中提到的，随着时间的推移表现优异的公司往往会公平地支付人们的报酬，但并不以自己总是在市场上获得最高收入而自豪。某些角色需要高薪才能增强企业的竞争力，石油工程师、数据科学家、网络安全专家等。但这些高薪职位会随着时间的推移而均衡，因此您可以调整这些职位以提高绩效。我们还看到，高薪有时可以创造一种权利。人们习惯了这些薪水，当情况变得艰难时，他们可能会离开。
其次，沟通非常重要。人们并不总是知道为什么他们会得到这样的报酬，他们会与他人分享他们的加薪。最好的公司直面这些问题：他们清楚地传达薪酬策略。向员工解释公司的薪酬策略，并描述了为什么他们的“交易”对工人有利。比如，我刚刚采访了最近退休的巴塔哥尼亚首席人力资源官的 Dean Carter。在巴塔哥尼亚，一家以拯救地球为中心的公司，他们创造了一个非常简单的公式。基本工资增长取决于您在工作本身中提高技能的程度。奖金基于目标的实现。这告诉员工，“把工作做得更好”与“达到财务目标”一样重要。
在巴塔哥尼亚，如果你在目前的工作上做得更好，你的技能也在提高，无论业务结果如何，你都会得到加薪。您的绩效奖金取决于您的目标。这个简单的公式传达的信息是，实现目标是有价值的，但不能以学习如何更好地完成工作为代价。。
有很多方法可以使用薪酬来推动公司的业务战略。一个常见的方向是根据团队绩效支付员工工资：许多公司现在根据团队绩效赚取中20%至30%的加薪或奖金，而不仅仅是他们的个人业绩。这创造了团队合作并减少了个人竞争的数量。
最后，关于薪酬，我要说的最后一件事是，公司必须考虑如何管理它。有许多新方法可以产生影响地提供这些好处。Mercer study的研究指出，许多小时工将工资视为生存或生活方式问题。工资被通勤成本、学生贷款债务、信用卡债务和其他财务负担所吞噬。这些员工将这些压力带入工作：如果员工担心租金或购买杂货，他们不太可能很有生产力。因此，有许多新的选择可以提供有用的福利。
例如，实时工资是一个大趋势，公司可以在一天结束时支付人们当天工作时间的工资。这对时薪人员、护士和其他轮班工人来说是一个有意义的福利。另一个新选择是指定用于学费报销或学生贷款减免的工资。您每年最多可以向员工支付 5，250 美元的教育福利，他们无需纳税。许多公司将这种福利用于偿还学生贷款。像SoFi这样的公司已经率先这样做，像Guild和EdAssist这样的供应商围绕这些福利提供整个职业计划。
第三个福利领域被称为财务福祉或财务健康：教人们更好地管理他们的信用卡，把钱存入储蓄账户，了解保险，并建立一个401k。在这个领域有许多供应商，他们可以为你的员工创造改变生活的解决方案。
薪酬策略是一种动态的、战略性的商业工具
员工奖励和福利，与人力资源领域的其他的一切相同，它是一个快速变化的话题。薪酬和福利负责人过去与供应商谈判并运行年度流程，现在必须担任战略顾问。薪酬及其排列是员工体验的重要组成部分。它们会影响企业的就业品牌、保留率、多样性和包容性以及公司整体战略。
记住这一点：我们都在成为服务公司。虽然我们将工资视为一项开支费用，但这实际上是一项巨大的投资。通过投资正确的奖励策略，可以改善员工的生活，让他们的工作更有效率。
文章来源：The Growing Role Of Pay In Employee Experience and Business Performance – JOSH BERSIN
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员工体验
FESCO荣获2022员工体验大奖（EXAwards®）两项殊荣
近日，由员工体验研究院（EXInsitute®)和HRTech联合主办的“2022员工体验论坛”在上海举办。论坛上，员工体验研究院 (EXInstitute)发起主办的员工体验大奖（EXAwards®）吸引了超过150家优秀的行业知名企业和优秀的机构提名，并经过了专业审核、员工体验测评、案例提交评审、视频案例提交、综合审议、案例现场分享等严格的专业环节。FESCO因在员工入职、员工成长发展、员工关爱、数字化体验、员工福祉等员工生命周期各个阶段的产品基于用户体验做出的创新和最佳实践，被评选为“2022最佳员工体验服务机构”。此外，基于带给工会创新性的改变以及带给工会会员优秀的用户体验，工惠通在本次评选中荣获“2022最佳员工体验产品奖”。
FESCO
2022最佳员工体验服务机构
FESCO打造了面向数百万雇员及所涉及千万量级雇员家庭成员的FESCO APP综合智慧服务平台，利用移动互联网再造业务流程，秉承“用户使用场景碎片化，填写内容清单化，操作流程引导化”的设计理念，通过FESCO“360度业务全景图”，把员工从入职到离职各阶段所涉及到的基础人事服务、健康服务、生活服务等环节进行优化升级，让线上服务能够拥有线下级别的“体验”和“服务”，同时让线下服务能够拥有线上级别的“便利”和“选择”，为员工节约了办理时间，企业HR降低了沟通成本，真正释放雇员的潜能。
工惠通
2022最佳员工体验产品奖
工惠通·智慧工会服务平台，助力客户打造智慧工会，实现工会信息化、数字化转型，直达客户工会会员及工会组织。平台通过组织在线、沟通在线和协调在线，实现会员与会员、会员与组织、组织与组织的数字化管理，激发工会创造力。
工惠通平台在提高员工体验上不断探索，依托系统平台实现了多端口登录、线上入会、在线缴纳会费等便利工会基础功能。作为智慧工会服务的引领者，工惠通深度整合市场优质资源，提供合规、专业、丰富、便捷的工会综合解决方案，服务涵盖系统平台、工会咨询、慰问祝福、活动组织、会议培训以及工会人员外包等。通过线下服务与线上系统形成闭环，全面提升工会会员体验和管理效能。
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员工体验
仁云参展2022年度员工体验论坛——工单服务一体化、场景化，提升员工体验！
由HRTechChina主办的2022年度员工体验论坛于9月23日在上海外滩W酒店成功举办。本次论坛上，500余位企业HR及机构汇聚一堂，共探讨新时代中国人力资源科技的发展，以及科技在提升员工体验领域做出创新的尝试和最佳实践。
仁云参加了本次论坛，并向与会者介绍了仁云人力资源共享服务平台在提升员工服务体验领域的应用于创新。
面对关注员工体验的时代，HR如何利用数字化、智能化技术满足员工个性化、定制化的HR服务需求？如何进一步改善员工体验，帮助组织内部实现更高效的协同沟通? 仁云人力资源共享服务解决方案给出了答案。
仁云人力资源共享服务平台不仅提供以HR智能助手、咨询工单为基础的员工服务，以及SLA服务级别协议等内容。HR共享平台更以三支柱管理模式为基础，通过业务流程突破HR模块化管理模式，平台以业务工单为核心，围绕服务员工的业务场景，协助企业梳理和优化业务流程，并根据业务需要打通相关的系统，构建一体化工单服务模式，在工单服务中提供无感的业务切换过程。通过助力大型企业实现人力资源管理工单自动化、业务可视化，从而提升员工体验，为企业数智化转型升级提供有效的解决方案。
在本次论坛上，仁云为客户中南锦时搭建的人力资源共享服务平台喜获“数字化员工体验实践奖”，中南锦时HRSSC负责人杨总分享了如何借助共享服务平台的员工双选功能推动内部员工流动，提升管理者和员工体验的最佳实践。
HROCLOUD
仁云科技人力资源共享服务平台
上海仁云于2013年成立，总部在上海，在西安设有研发运营中心。
仁云是国内领先的以人力资源共享服务为核心的DHR云平台及解决方案服务商，获得用友集团战略投资，核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。
仁云以HR三支柱理论框架为基础，始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全应用场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力集团型企业HR管理数智化转型升级。
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员工体验
BIPO成功荣获“2022员工体验大奖”两项荣誉
✭荣誉✭2022年9月23日，由员工体验研究院（EXInsitute®)和HRTech联合主办的2022员工体验大奖（EXAwards®）吸引了超过150+优秀的行业知名企业和优秀的机构提名，并在2022员工体验论坛中重磅揭晓2022员工体验大奖榜单。
BIPO凭借其在员工体验领域内的快速发展和创新的产品服务，入选“2022最佳员工体验服务机构”榜单，同时BIPO HRMS也荣获“2022最佳员工体验产品奖”，并受邀参与了此次颁奖仪式。
在工作的数字化时代，员工对工作的数字体验变得非常重要，员工体验也将成为未来工作的新思维模式。员工体验平台更有可能成为未来人力资源战略的核心，能够为企业和员工提供支持。BIPO在业务发展的同事，也不断在员工体验方面去多方位着手优化和增强员工体验，以此推动企业的良性发展。
BIPO通过对人力资源行业发展的不断洞察，坚持科技赋能人力资源，BIPO自主研发的HRMS系统以此为企业的员工体验带来全新的转变，能够帮助企业实现劳动力管理的提效，更大程度上为企业人力资源发展提供精准高效的解决方案。
BIPO也会持续寻求更适应时代发展趋势的人力资源管理创新的新方法与新思路，帮助企业克服数字时代所面临的挑战，为更多企业员工创造更高效便捷的员工体验。
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员工体验
【超级精彩】500+HR专业人士相聚HRTech上海人力资源科技论坛，共话数字驱动员工体验（多图）
2022年9月23日上海，中国人力资源科技年度论坛盛大开幕。500+企业HR科技达人相聚论坛现场，共话“下一个趋势：数字驱动员工体验”这一前沿专业的话题！此次论坛HRTech携手14+优秀的HR科技机构以及15位HR科技前沿的嘉宾，以观点+案例实践、以优秀HR科技工具分享+解析为主的方式，带着现场的参会HR一起遨游在人力资源科技的前沿知识殿堂。各种因素使得中国人力资源科技论坛上海站终于时隔半年多之久与HR再次重聚！参会嘉宾都十分珍惜这份来之不易的面对面交流机会。在这里，HRTechina再次感谢HR科技论坛的合作伙伴北森、力扣、Avature、智能数字教练、竹间智能、BIPO、云生集团、君润人力、优蓝人才、atalent、音昱、关爱通、仁云、科石咨询、优面宝（排名不分先后）等的鼎力支持，同样也特别感谢分享嘉宾的无私分享，是你们共同推动了此次论坛的举办，HRTech也十分高兴看到越来越多的HR同仁关注人力资源科技，踊跃参与交流。正是有了大家的共同努力，使得本届中国人力资源科技年度论坛获得热烈反响，圆满举办！ 在此次论坛上，由员工体验研究院（EXInsitute®)和HRTech联合发起的2022员工体验大奖（EXAwards®）榜单也重磅揭晓！获奖企业在员工入职、员工成长发展、员工关爱、数字化体验、员工福祉、办公场所等员工生命周期的各个阶段以及产品的用户体验做出创新的尝试和最佳实践，他们在驱动员工体验方面所做的工作和努力值得被表彰，员工体验研究院也非常荣幸给他们授予2022员工体验大奖的荣誉。
会议开场是由HRTech首席顾问Gawain为我们分享《疫情反复HR数字化迎来新挑战，HR你准备好了吗？》介绍了新常态下HR数字化带来的新挑战！分享了HRTech行业最新的趋势和建议！
随后，力扣LeetCode 华东区销售总监邓禹为我们带来分享《聚焦核心能力，高潜技术人才开源与识别 》。
来自美国的招聘管理优秀品牌Avature的大中华区副总裁蔡松带来精彩主题分享《新常态下的校园招聘探索 》。
上午论坛分享的第四位嘉宾是来自竹间智能的产品及解决方案总监朱从坤 ，他给大家的分享是《HR+AI 全面赋能企业人才“选育用留” 》。
我们同样也特邀了 味好美中国的组织与发展副总监顾馨耘 ，她从员工关怀入手，为大家带来《From “Power of People” to “Care of People” 从“员工的力量”到“员工关怀”》。
紧随其后的是北森资深数字化人力资源专家李喆，她与大家共同探讨《一体化HRSaaS助力人力资源数字化转型》。
来自800飞翱集团的副总裁Angel Zhang ，为大家分享了一款AI教练，进行了主题演讲《智能数字教练—以“智”提“质”，打造企业员工贴身AI教练 》。
本场论坛上午的最后一位嘉宾，是来自吉利的王超，他与在座的各位HR小伙伴分享了《基于人才旅程的核心触点体验设计运营实践》
主办方HRTechChina也在上午的分享结束后举办了高端闭门午餐会活动，与特邀嘉宾一起共进午餐的同时，以轻松愉悦的方式促进各位走在HR科技顶端的嘉宾畅抒己见，共同探讨人力资源科技领域最新趋势。
与此同时的中午展区，HRTechChina为依旧为大家提供互动交流专区，为参会嘉宾和参展机构搭建了深度沟通的场景和时刻。
下午开场的荣耀时刻，我们揭晓了2022员工体验大奖（EXAwards®）。吸引了超过150+优秀的行业知名企业和优秀的机构提名，经过专业审核、员工体验测评、案例提交评审、视频案例提交（部分）、综合审议、案例现场分享（部分）等严格的专业环节，在2022员工体验论坛中揭晓2022员工体验大奖榜单，共计42家企业和14家优秀的HR机构入榜获奖。我们欣喜地发现越来越多行业的企业，不断在用户体验做出创新的尝试和最佳实践，员工体验研究院也非常荣幸给他们授予2022员工体验大奖的荣誉。
下午颁奖过后的第一位分享嘉宾，是由员工体验研究院专家李想作开场，为大家精彩分享《下一代HR产品形态：员工体验平台 》。
之后由浩鲸云计算科技股份有限公司人力资源总监蒋月题带来最佳实践分享： 文化助力组织活力的3.0时代 ，
数据是驱动组织与人才效能提升，带着这一话题，来自 Keystone科石公司的合伙人、 资深组织与人力资源管理咨询顾问倪世康与大家进行了深度的互动探讨。
在短暂的中场休息之后，泰康保险 数字化人力资源管理平台的技术总监陈慧明同样为大家带来精彩最佳实践：构建泰康保险集团统一人力资源数字化平台，实现数据可透视，管理可穿透。
“抗疫情、护心灵、健体魄”-疫情常态化下，如何借助科技手段提升员工体验！这是由纳宝帝中国人力资源总监及采购部负责人Belinda Yang 为大家带来的分享，生动有趣地介绍在疫情封闭期间他们HR的工作举措以及精彩活动。
我们也同样邀请到了中南锦时 SSC负责人杨菲，她同样也为大家分享了他们企业HR团队所做的案例实践：如何增强员工黏性 —中南锦时HRSSC平台运营实践
论坛的最后一位嘉宾，是来自申美饮料的学习与发展经理 陈睿，他的分享最佳实践分享内容为：数字化提供便捷，全方位关注体验 。
在主会分享活动进行的同时，由HRTechchina和BIPO等机构联手精彩呈现的HR科技出海俱乐部私享会同样也在如火如荼地进行。 BIPO高级顾问周凯刚；员工体验研究院顾问、出海俱乐部专家Wolfgang Li；隽劳管理咨询、企业出海专家周晔；薪酬网首席顾问、 出海俱乐部专家潘新这四位特邀嘉宾分别就出海企业外派员工薪酬与福利管理、企业出海人力资源管理从0到1、企业"出海"大势下，用工合规风险防范之策等话题与小伙伴们深度链接探讨与沟通。
值得一提的是，2022年新版员工体验旅程图（EX Journey Map）也在此次9月23日的2022员工体验论坛升级全新发布：
9月23日员工体验研究院也正式揭晓了2022员工体验中国指数：71.6。
员工体验指数可以直观呈现员工体验在企业中的现状，通过清晰的数值作为企业优化改善员工体验的参考，从而提升组织绩效。
欢迎更多企业参与测试，该项测试是免费的，测试地址：http://in.exinstitute.cn/
至此2022中国人力资源科技年度论坛成功举办，获得参会嘉宾的好评如潮，前沿与专业，实践与探索，共同推动了中国人力资源的发展与进步，这也是HRTechChina的使命和责任！期待未来再聚！
再次感谢我们的演讲分享嘉宾和合作伙伴！
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