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    万宝盛华2022 Q4雇佣前景调查报告正式发布:中国(除港澳台)雇佣信心明显反弹 2022年9月13日-万宝盛华大中华于今天发布最新雇佣前景调查结果——中国(除港澳台)2022年第四季度雇佣前景反弹。本次调查执行于7月份,覆盖中国(除港澳台)3,066家企业,以此来了解企业在2022年10月份至2022年12月份期间增加或减少员工的意向。01、中国(除港澳台)经济企稳回升,2022年Q4雇佣前景明显反弹 调查发现,中国(除港澳台)2022年第四季度的雇佣预期中56%的受访雇主预期增加员工人数,30%的雇主预期维持现有的员工人数,13%的雇主预期减少员工人数。经季节性调整后,净雇佣前景指数为+46%。 万宝盛华大中华表示,中国(除港澳台)强劲的商业登记表明经济呈现韧性与活力,根据国家市场监督管理总局的数据,截至6月底,注册市场主体总数为1.61亿个,比2021年增长4.4%。同时,国家统计局发布的数据显示,7月全国城镇调查失业率5.4%,比上月下降0.1个百分点。这表明经济有望重入正轨,雇佣信心也呈现增强态势。与上一季度相比,净雇佣前景指数上升了15个百分点。 季度间相比 北京、上海等地的雇佣预期积极乐观 12个区域和城市均预期增加员工人数。其中北京的雇佣前景最乐观,净雇佣前景指数为+53%,这也和调研期为7月,当时北京疫情影响较小有关。 相较上季度, 12个区域和城市中有11个区域和城市的雇佣预期有所改善。受疫情影响较大的区域与城市最为明显,上海(+51%)的净雇佣前景指数上升了23个百分点。 根据万宝盛华大中华的分析,二季度,疫情在多个城市暴发,在严格的防疫政策下,以上海为代表的主要城市不得不对经济运行按下“暂停键”,6月疫情在上海等地得到有效控制,这些地区又开始积极恢复生产生活常态。上海的生产、消费、外贸活动均显示边际好转的迹象,这从一定程度上增强了当地企业的雇佣信心。 2022年第四季度12个城市和区域雇佣前景 净雇佣前景指数(季节性调整后%) 数字领域蓬勃发展 信息技术、通信及媒体业带动人才需求 受访的11大行业的雇主均预期增加员工人数。信息技术、通信及媒体业的(+51%)第四季度的雇佣前景最积极乐观。 相较上季度,受访行业中10个行业的雇佣预期增强,1个行业的雇佣预期维持不变。其中建筑业(+48%)的净雇佣前景指数上升了34个百分点。 2022年第四季度11大行业雇佣前景净雇佣前景指数(季节性调整后%)1. 初级生产业包括农业、林业和渔业;采矿和采石;电力、燃气和空调系统供气;供水;污水、废物管理和修复。 2. 其他服务业包括专业、科学和技术活动;行政和支持服务;其他服务活动。 3. 其他行业主要指上述10大行业外的行业,受访者在行业选项中选择了“其他”或“不愿意告知”。 4. 如果数字标注有星号(*),则表示样本量较小,这些数字仅供参考。 万宝盛华大中华认为:“数字经济在经济中的地位支撑作用日益明显。根据中国信息通信研究院,2021年,我国数字经济规模占GDP比重达到39.8%。未来随着中游人工智能、大数据等技术的突破,下游产业应用有望进一步拓展,市场规模扩张也将进入快车道。对应到就业市场,数字经济也将催生出新的就业形态和灵活的就业方式,优化就业结构、培育新增就业。” 大型企业雇主的招聘预期较为稳健 微型企业招聘意愿反弹回升 四类规模企业的雇主均预期2022年第四季度增加员工人数。大型企业的雇佣预期较乐观,净雇佣前景指数为+50%。季度间相比,四类规模企业的雇佣预期均有回升。微型企业的净雇佣前景指数上升了24个百分点。2022年第四季度4大企业规模雇佣前景   净雇佣前景指数(季节性调整后%) 万宝盛华大中华认为,“政府出台了一系列政策,包括支持民营企业和平台经济,暂缓缴纳政府性收费,为小微企业贷款设立风险补偿基金等,这些都有助于微型企业重拾活力,提升雇佣信心。” 02、全    球几乎所有受访国家和地区的雇主 整体呈现积极的雇佣预期 万宝盛华对全球41个国家或地区40,600名雇主进行了调查,从而预测2022年第四季度期间雇主的招募意愿。经季节性调整后,39个国家或地区的雇主预期增加员工。巴西、印度未来三个月的雇佣前景最强劲,匈牙利、希腊的雇佣情绪最低迷。 受访的41 个国家或地区净雇用前景指数亚太地区:参与调查的7个国家或地区未来三个月雇佣预期均强劲。季度间相比,5个国家或地区的雇佣前景有所增强,1个国家或地区的雇佣预期减弱,1个国家或地区的雇佣预期维持不变。与去年同期相比,5个国家或地区的雇佣前景有所改善。印度、中国(除港澳台)的雇佣前景最乐观,而中国台湾、日本的雇佣前景最低迷。 北美地区:在北美洲,加拿大(+30%)和美国(+33%)的净雇佣前景指数,与上季度相比略有下降,分别下降了8个百分点与5个百分点。波多黎各的净雇佣前景指数为+32%。 中南美洲地区:所有受访的8个国家均预期增加员工人数。与上季度相比,5个受访国家的雇佣前景增强,3个国家的雇佣预期下降。年度间相比,7个受访国家的雇佣前景增强,仅1个国家的雇佣预期略有下降。该地区中,巴西的雇佣预期最强劲,阿根廷则连续第三个季度呈现为该区最低迷的雇佣前景。 欧洲、中东及非洲地区:年度间相比,该地区的净雇佣前景指数维持不变,但与上季度相比下降了3个百分点。瑞典、法国、挪威与比利时的雇佣前景最强劲。匈牙利、希腊、波兰与西班牙的雇佣前景最低迷。 尽管整体全球雇佣预期依旧呈相对积极态势,但调查结果显示,疫情持久化、通货膨胀上升、地缘政治加剧使各国或地区雇主对可能出现的经济衰退担忧隐现。因此,与上季度相比,16个国家或地区招募预期增强的同时,仍有23个国家或地区招募预期减弱,1个国家或地区维持不变。其中离乌克兰最近的国家雇佣意向有所下降,如匈牙利的净雇佣前景指数为-5%,较上季度下降了 17个点。国家或地区雇佣前景季度间变化情况万宝盛华雇佣前景调查始于 1962 年,本季度的结果标志着该调查已经连续进行了 60 年。了解更多关于万宝盛华雇佣前景的调查结果,请前往浏览:https://go.manpowergroup.com/meos。2023年第一季度万宝盛华雇佣前景调查结果将于2022年12月份公布,敬请关注。 致读者 万宝盛华集团雇佣前景调查2022年第四季度对全球41个国家或地区开展了调研,之前季度的受访者都是通过电话调查,自2022年第一季度开始的调查通过邮件列表收集(double opt-in)的方式完成。与之前调查的标准一致,贵公司员工总数将会如何变化,增加、减少或不变。净雇佣前景指数是指所有接受调查的企业中,期望在下季度增加员工人数的雇主比例减去期望减少员工人数的雇主比例之差。这种调研方式转变带来的更高水平的受访者参与度可能会助推更高的雇佣前景。1000个样本的误差幅度为+/-3%。调研问题、受访者信息不变,所有国家的企业和行业规模都是标准化的,以便进行国家或地区间的比较。 关于本调查 该季度的万宝盛华雇佣前景调查执行于2022年7月份,以调查下一季度雇主在增加还是减少员工方面的意向。这是一项前瞻性的调查,其在规模、范围、历史以及涉及领域方面都是独特的,是公认的经济风向标。净雇佣前景指数是指所有接受调查的企业中,期望在下季度增加员工人数的雇主比例减去期望减少员工人数的雇主比例之差。   关于万宝盛华大中华 万宝盛华大中华有限公司(HKEX:2180.HK),1997年服务启航于香港和台湾。迄今服务已覆盖上海、北京、广州、深圳、香港及台湾等逾20座直营城市,总部坐标上海。我们的大股东万宝盛华全球(ManpowerGroup Inc. NYSE:MAN)是全球人力资源解决方案领导者,拥有超过70年历史,服务网络覆盖超过75个国家和地区。万宝盛华大中华深耕本土20余年,服务网络触达两岸四地240余城市,服务企业逾两万家。2015年,万宝盛华大中华战略联盟中信产业基金,加速布局本土战略。2019年7月10日,万宝盛华大中华股份有限公司成功登陆港交所。公司始终致力于释放人才的发展潜能,凭借灵活用工、人才寻猎、招聘流程外包、管理咨询及培训发展等人力资源综合解决方案,广受业界赞誉,屡次荣膺“亚太人力资源领军企业”。
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    2022年09月13日
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    Workday研究显示:CHRO 是变革的倡导者 Global Study: CHROs Are Champions of Change As ways of working and employee expectations change, the role human resources (HR) leaders have in how their businesses adapt to those changes is more important than ever. 随着工作方式和员工期望的变化,人力资源 (HR) 领导者在其企业如何适应这些变化方面所扮演的角色比以往任何时候都更加重要。 大流行期间,随着几乎每个行业的工作环境都发生了变化,人力资源 (HR) 领导者已成为人们关注的焦点。从引导员工适应对工作和日常生活的前所未有的限制,到跟上日益激烈的竞争以吸引和留住人才,CHRO 的作用在责任范围和重量上都有所增加。 角色的广度继续推动重要的变化。“缩小加速差距:迈向可持续数字化转型”,我们对 1,150 名高级业务主管(其中 268 名是人力资源主管)进行的全球调查发现,64% 的人力资源主管对他们的团队加速转型的能力有信心或有些信心——并通过扩展实现业务变革。 “HR 有机会教组织如何通过敏捷实验的视角看待工作、工作关系以及组织和团队设计,”University of Marshall 商学院名誉教授和高级研究科学家 John Boudreau 博士说南加州 (USC)。 那么,人力资源领导者的角色具体是如何演变的呢?CHRO 以哪些方式利用这个机会来激发和促进整个组织的变革? 新时代的人力资源领导者  人力资源部门更加意识到不同团队之间明显的不同需求和问题,并且更擅长在业务的各个层面领导正确的对话。这种意识正在培养一种雄心勃勃、协调一致的心态:在我们的研究中,37% 的人力资源领导者表示,在提供支持新计划所需的人才方面,他们在某种程度上或显着领先于企业。 技术平台 Dashlane 的首席人事官 Ciara Lakhani 说:“这种流行病确实向所有人证明,能够非常迅速地进行调整、非常适应以及在做各种各样不同的事情时感到自在是很重要的。” “人力资源团队需要准备好在没有现有最佳实践的情况下自信地执行新职责。” 虽然许多组织——尤其是他们的人力资源团队——不得不快速开发新的混合工作最佳实践,但过去两年的气候需要更加关注多样性、公平和包容性 (DE&I) ; 可扩展的学习和发展;以及个性化的招聘和招聘策略。 倾听员工的心声 “大辞职”只会增加人力资源领导者创造最佳员工体验的压力,因为他们努力吸引、吸引和留住人才。 “人们正在用脚投票,”Workday 首席战略官 Pete Schlampp 说。“突然之间,员工的声音对业务产生了明显的影响,企业不得不密切关注。” 根据金融服务公司保诚的数据,2021 年 9 月,46% 的全职美国成年人正在考虑或积极进行新的求职。很明显,鉴于大流行和相关的中断,工人们正在重新评估他们想要从自己的职业生涯中得到什么,并更仔细地思考他们如何投入时间和精力。但 Sapient Insights Group 的研究表明,虽然这一运动将在 2022 年在全球范围内增加,但在欧洲、中东、非洲 (EMEA) 和亚太地区 (APAC) 等市场推动这一运动的情绪集中在提高灵活性,新的职业方向,更大的发展机会。 因此,人力资源领导者不能对减员做出假设。他们必须准确了解自己公司独有的激励因素。这只能来自分析与其技能、动机和敬业度相关的员工数据。 数据和技术可以简化性能 尽管人力资源领导者对推动变革充满信心,但他们也意识到技术必须发挥更大的作用。我们的研究表明,43% 的人对他们的团队利用技术提升人类绩效的能力没有信心。 根据南加州大学的 Boudreau 的说法,这种缺乏信心通常是由于团队对传统方法过于适应,因此未能探索更多新颖的新兴方法所提供的可能性。“可能缺乏成长心态,这意味着[无法看到]变革或自动化是积极的。关于数字化转型可能存在一些过时的假设——例如它取代了工作中的人——以及技术人才不足。” 但是,如果人力资源领导者能够克服这些障碍并完全接受数字化转型,他们就有机会进行试验,并使他们的组织成为创新中心。 亚航人力资源卓越与运营中心负责人 Bilal Waris 表示:“理解数据的能力——寻找什么,如何分析数据,如何分析数据,以及如何呈现正在发生的事情的故事——现在比以往任何时候都更需要所有这些能力。” Dashlane 的 Lakhani 表示,这些变化需要立即开始:“入职长期以来一直是一个被忽视的领域。人们的第一印象会影响他们对公司的整体感觉,”她解释道。 Dashlane 希望提升入职体验的一种方法是使用成功候选人的面试笔记来定制相关博客和有用信息的计划,为他们的入职日期做好准备——更深入地研究候选人兴奋或好奇的主题,实例。 CHRO:准备好领导冲锋 今天的 CHRO 已准备好领导组织变革。我们的研究表明,人力资源领导者比其他企业领导者更有可能认识到他们的业务所处的位置与竞争所需的位置之间的差距 (56%) 并领导工作以缩小差距。 “COVID-19 无疑加速了工作组织和工作关系的变化;这种演变可能加速了原本需要 5 到 10 年的变化,而现在只需要两年时间,”南加州大学的 Boudreau 说。“这些影响是深远的,并将持续下去,这种变化的基本领域之一将是人力资源与财务、运营、IT 和设施等其他学科的关系。” 很明显,随着商业环境的变化,高级管理层必须比以往更加紧密地合作,CHRO-CFO 轴就是一个很好的例子。大辞职导致财务领导者在引导公司穿越这一新领域时做出越来越复杂的预测,而不断上升的招聘成本和整合混合工作模式的需求增加了进一步的挑战。CHRO——在 CIO 的帮助下设计更好的员工体验——将是重新设计企业与其员工之间关系的核心。 关于研究 Workday 对 1,150 名业务领导者和高级管理人员(最高管理层或其直接下属)进行的调查旨在了解数字化转型对三个核心业务职能的影响:财务、人力资源和 IT。受访者来自北美、欧洲和亚太地区的 13 个行业,其中零售业 (16%)、技术 (12%) 和金融服务业 (11%) 的比例最大。 除了这项定量研究之外,在 2021 年 9 月至 2021 年 11 月期间,我们的研究合作伙伴 Longitude(一家金融时报公司)对来自财务、人力资源和 IT 职能部门的高级商业领袖和转型专家进行了深入的定性访谈。 作者:Josh Krist
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    2022年05月28日
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    5 种体验方式可以提高员工对人力资源部的满意度   ADP研究所的一份新报告在25个国家(包括亚太区域的中国、新加坡、印度、澳大利亚和日本)对超过32,000名受访者进行的研究,在题为《HRXPS:如何通过员工体验的视角衡量人力资源的表现和影响》的报告中,根据员工人才旅程中的关键互动,对人力资源的重要性提供了参考。 根据该报告,员工体验中有五个里程碑决定了员工对人力资源的满意程度。 我们在下面列出了它们,以及你可以用来衡量每种体验的三个声明 #1 你给我需要的东西 第一个心理体验是基本需求的体验--员工必须感到他们最基本的人力资源需求得到了满足。衡量这方面体验的三个项目是。 我的人力资源部门帮助我了解我在法律上有权得到的东西,如工作场所的保护和福利。 我从人力资源部门得到的沟通总是很容易理解。 我的人力资源部门为我提供完成工作所需的资源。 #2 你让我感到安全 数据显示,一个安全的工作场所,可以不受报复地传达关切,有人可以倾听并提供工作场所问题的解决方案,是人力资源服务质量的重要方面。衡量员工体验的这一方面的项目是。 我可以依靠人力资源部门来帮助解决工作场所的问题。 我相信我的人力资源部门会妥善处理不道德的行为。 我相信我可以向人力资源部门报告一个事件而不会受到报复。 #3 你理解并重视我 人力资源服务质量中包含的第三种体验是,感觉到人力资源部门 "站在员工的角度",遵守承诺,做正确的事情。这加强了对组织的归属感,感觉被人力资源部门理解。衡量这一方面的项目是。 我相信人力资源部门会履行对员工的承诺。 我坚信人力资源部门为我做了正确的事情。 我在刚入职时对公司有一种归属感。 #4 你希望我成长 员工需要明确如何在他们的职位和组织内成长。他们需要进步和改善的机会,他们希望人力资源部门能在这方面发挥作用。衡量这方面体验的三个项目是。 我的人力资源部门对我如何在工作中取得进步提供了很好的指导。 我的公司提供强有力的激励措施,鼓励我提高自己的表现。 我的人力资源部门鼓励我在我的工作中寻求改进的方法。 #5 我信任你 员工体验的最后一个方面是员工对人力资源部门的深度信任。这种信任是双向的:员工觉得他们可以完全信任他们的人力资源部门,他们也觉得人力资源部门完全信任他们。衡量这一方面的三个项目是: 我感觉到人力资源部门真正关心我。 我觉得人力资源部门赋予我权力,帮助公司成功。 我完全信任我的HR。 与人力资源部门互动的频率 员工使用的人力资源服务越多,以及员工越频繁地要求人力资源部门帮助解决与工作有关的问题,他们的HRXPS就可能越高。换句话说,与人力资源部门互动的次数越多,人力资源部门被视为 "有价值 "的程度就越高。 因此,与人力资源部门有单点接触的员工说人力资源部门有价值的可能性是有多个人力资源部门接触的员工的两倍,是没有人力资源部门的员工的五倍。 此外,互动的数量也很重要。有过至少七次互动的员工说人力资源部门有价值促进作用的可能性比没有互动的员工高7.4倍。在过去一年中与人力资源部门合作超过三次的人,认为人力资源部门有价值的可能性比没有与人力资源部门合作的人高3.7倍。 此外,那些使用人力资源部门提供的五项服务(即入职、晋升、LOA、绩效关注和福利)的人说人力资源部门是促进价值的可能性比不使用任何服务的人高11倍。入职培训、绩效关注和健康福利是影响较高分数的具体人力资源服务。 考虑到这一点,ADP的人员和绩效研究主管Marcus Buckingham分享道。"我们的研究发现,人力资源部门对人才品牌至关重要--以至于发生的每一次员工互动、使用的具体服务和单点联系的个性化感觉都是影响HRXPS较高的原因。事实上,这种高等级的单一联系点颠覆了目前行业中取消人力资源的趋势。" ADP首席人力资源官Sreeni Kutam补充说:"在获取和保留人才以及人才品牌方面,人力资源处于推动人才的中心位置。它的重要性现在可以用一个行业基准来衡量一个组织的人力资源功能的强度。 "随着公司继续加大招聘力度,人力资源部门有机会将工作重点重新放在入职流程上,因为这是一个关键的接触点,正如研究中所揭示的那样。"
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    2021年10月29日
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    【重塑】Josh Bersin谈2021全球人力资源科技400亿美元市场迎来的巨大重塑 Josh Bersin 在其最新报告《2021年人力资源科技-A Definitive Guide》中,行业分析师Josh Bersin描述了价值400多亿美元的人力资源科技市场的重大重塑,因为企业正在从 "HRTech "转向 "WorkTech",并寻求改善员工在各个工作领域的体验。 "在疫情的推动下,每家公司都在重塑人们的工作方式,从根本上改变技术需求和期望。"Bersin说。正如这份报告所描述的那样,技术供应商现在专注于提供高效和个性化的员工体验;适应灵活的工作模式和敏捷的组织结构;以及与微软Teams、Facebook的Workplace和Slack等生产力系统的整合。 "整个人力资源技术市场正在从记录系统转向设计系统,这使得人力资源和IT部门能够为每个角色的员工创造灵活的、AI驱动的、高效的体验,"Bersin说。"微软Viva的推出验证了员工体验平台的市场,迫使每家厂商都要打造关注员工第一、HR第二的工具。" 在报告所涉及的13个细分市场中,最热门的是员工体验类,包括沟通、调查、案例管理、知识管理的工具,以及创建工作流程、聊天机器人和门户网站的可视化工具。目前,该领域的主要厂商包括ServiceNow、微软和Facebook的Workplace,Workday、甲骨文和SAP的主要产品也很快进入市场。 在许多方面,员工体验产品取代了许多公司已经建立的昂贵、极其复杂的员工门户。所有公司都在争相为员工开发单一的界面,用于学习、与同行的联系和协作、利用福利等。 最近宣布的微软Viva--包括学习、协作和连接、知识管理、福利和生产力分析等应用--已经在颠覆员工体验领域。 企业对微软Office、Teams和其他微软产品的广泛使用,将自动为Viva带来巨大的市场优势,并要求其他厂商重新思考产品战略,以便竞争或共存。 "今天我们生活在服务经济中。80%以上的工作岗位是设计、销售、管理、服务、医疗或其他形式的人性化服务。人与人之间的沟通和互动对企业的成功至关重要--尤其是当人们在物理上分开工作,工作流程快速变化时。 因此,企业需要无缝整合的平台,让员工在整个职业历程中高效、投入、快乐。"Bersin说。 其他报告亮点: ·在工作流程中提供技能开发和培训的学习体验平台和内容公司的巨大增长。 ·广泛使用人工智能来帮助工作中的多元化招聘、薪酬公平、代表性多样性和整体公平性。 ·技能推理和技能分类工具的出现,加上内部人才市场平台,帮助人们找到新工作、项目和导师。 ·调查、情绪分析、员工闭环倾听系统的爆发式增长,帮助HR和企业领导快速发现员工问题和风险。 ·各类人力资源技术领域的重大兼并、收购和新产品的推出 我们一起来看看JoshBersin 如何来介绍这份报告,简版解读: 我来说说为什么我说这是一个震撼性的事件。 首先,人力资源科技市场被翻了个底朝天--它完全关注的是员工,而不是HR。 每家公司都在重塑员工体验,所以他们需要简化、自动化和数字化一切的工具。我们已经远远超出了构建一个伟大的门户网站或移动应用程序的范围:公司需要支持人工智能的工具,这些工具就像拼图碎片和平台一样,可以让他们轻松地构建旅程、重返工作岗位计划、入职和过渡计划以及福利解决方案。 科技市场的大趋势是从 "记录的系统 "转向 "设计的系统"。换句话说,我们需要的平台不仅易于使用,而且实际上易于构建和定制。像微软(Viva)、ServiceNow(魁北克版本)这样的供应商,以及Workday、Oracle、SuccessFactors等公司的新产品,正在为HR打开通往 "创客工具 "世界的大门。 其次,微软进入市场可能会改变一切。 很难想象有哪家厂商不受微软Viva的影响。学习平台必须与Viva Learning和Microsoft Teams整合。内容公司正在构建支持Viva的搜索和发现。沟通和福利工具正在开发插件。这股浪潮才刚刚开始,这让每一个HR Tech产品经理都挠头不已。 另一个影响是员工体验平台作为一个类别的正式定义。很多厂商已经决定要进入这个领域。 第三,新的用户界面和AI赋能代理是变革性的。 人力资源平台的用户体验已经发生了变化。每一个新的系统都需要一个对话式的界面,而且大多数都是通过消息传递来工作。现在有高达40%以上的劳动力是 "无办公桌",他们希望人力资源系统 "消失"。事实上,有一个趋势就是我所说的 "消失的HR系统"--我们只是和它聊天,或者和它对接,从来没有真正登录和看到过它。 有很多创新的设计可以考虑。我见过的一个很酷的工具是一个叫Charthop的产品,它以可视化的方式显示你需要的每一个数据。 https://www.charthop.com/home/Hero_index2.mp4 图1: Charthop图形界面 像HiBob(中端市场的人力资源管理系统供应商)这样的供应商已经建立了整个为管理者设计的人力资源平台。 图2:HiBob以员工为中心的用户体验 Workday对Peakon的收购就是一个例子。Peakon不仅拥有一个神奇的调查系统,而且还为管理者提供了非常创新和引人注目的用户体验。我想Workday可能和他们对调查一样,对此感到兴奋。 图3.Peakon的用户体验 Peakon的用户体验 第四,技能引擎和人才市场是现在的主流。 从哪里来的,这些技术现在所有的ERP和HCM厂商都有,而且有几十种新的解决方案。现在LXP市场是企业培训最重要的设计中心,每个LXP都有自己的内置技能引擎。所以很多很多的企业都在寻找集成的技能技术,又使得Gloat、Hitch、八方、Fuel50、Workday等新的厂商能够颠覆这个市场。 我们已经与SAP、百事可乐、安联、渣打银行、NetApp、Verizon、花旗银行、宝洁等几十家公司进行了交流。这些公司以及更多的公司都在试点技能分类法和人才市场平台。 第五,ServiceNow、员工门户和服务交付平台白热化。 随着我们进入混合工作的世界,公司需要系统来安排办公桌,监控安全的工作场所,并管理旅行、位置和系统访问(一般大公司有120个员工应用程序)。员工需要自助服务工具和工作流管理平台来构建新的员工旅程。ERP厂商直到最近才关注到这一领域(Ultimate在2018年收购了PeopleDoc),为ServiceNow、微软Viva以及WillisTowersWatson的Embark等工具打开了大门,占据了领先地位。请关注甲骨文在这一领域的更多信息,很快会加入战局。 ServiceNow正在成为一个 "公民开发者 "平台,使团队能够在不学习如何编码的情况下构建员工应用。微软PowerApps是一种类似的服务,任何使用微软Viva或微软Teams和365的人都可以使用。我认为ServiceNow如此具有颠覆性的原因是他们与IT的紧密联系。我们现在处于一个HR技术、工作技术、消息和通信技术都集成在一起的世界。这意味着,如果不与IT合作,你就无法购买HR技术,而ServiceNow是他们最好的朋友之一。 这一切的发展方向是什么?人力资源中的自助服务和工作流程设计系统正在成为 "设计的系统",为每一个供应商打开了一个新的市场。 第六,员工倾听工具已经成为关键的基础设施。 Qualtrics、Medallia、Glint、Peakon(Workday)、Perceptyx、CultureAmp等几十家中型厂商正在彻底改变员工的声音世界。微软Viva主题可以从他们的文件和活动中识别出公司的专家,微软Viva Insights可以帮助管理者看到员工何时过度工作。我们现在市场上有一整个行业的调查、反馈、倾听和众包工具,其中许多工具因其增长而价值数十亿美元。而ServiceNow和甲骨文也在进入这个领域。 虽然现在大多数公司都有人力资源数据湖和数据仓库,但有一个新的市场来存储管理所有这些员工反馈的 "体验数据库"。像Medallia和Visier这样的供应商正在努力,最终这些反馈数据将和你的CRM客户数据一样被组织起来。(Workday Prism Analytics是一个解决方案。)随着调查厂商的成长和扩张,前端工具市场出现了争夺战。微软可能会在这里与Glint大展拳脚,但随着Qualtrics、Medallia和Workday在市场上的发展,我预计会有更多的混乱。 第七,企业学习市场比以往任何时候都要健康。 2400亿美元的员工发展市场现在也很火爆。不仅像SkillSoft、LinkedIn Learning、Udemy、O'Reilly和Pluralsight这样的内容公司以两位数的速度增长,学习技术市场也是我见过的最健康的。Degreed和EdCast正在取代员工学习的中心舞台系统,LMS平台被推到了后面。中端市场的LMS市场又在快速增长,Fuse Universal、Docebo、Totara等厂商都在持续增长。 但最大的故事是工作流中的学习。它已经真正到来,现在几乎所有的学习技术厂商都提供了基于技能的学习、浏览器推荐内容,并且很快就会与微软团队进行整合。很快,我们就会看到协作、沟通和项目管理的流程中的学习流。新的Precisiion开发系统,比如估值17亿美元的基于人工智能的辅导平台BetterUp,甚至正在挑战LXP。 正如我上面所描述的那样,下一步的重要工作是与领导层合作,建立战略能力学院。 在报告中,我讨论了新的、更简单的工作架构的趋势;图数据库技术的出现(Neo4J是一家热门公司);ONA(组织网络分析)的相关性越来越高;以及专用DEI分析工具的出现。 最近我和Nasa的人员分析负责人通了电话,他们为他们的15000多名工程师和科学家建立了一整套基于图数据库的技能分析系统。 他们发现了什么?他们在新的火星探索中存在一些大的技能缺口。 随着Castlight、Limeade、VirginPulse、mEquilibrium等公司的不断发展,福祉也在持续增长。但是,一种新的、更加综合的模式正在到来。定位为 "健康操作系统 "的平台厂商League,已经建立了一个完整的平台,专注于管理健康和幸福的各个方面。与Workday合作的League可以开始重新定义这个快速增长的市场。 这是一个新世界! 如果下载这份报告英文版,请点击这里下载。 关于作者: Josh Bersin是一位广受认可的思想领袖和分析师,其研究范围涵盖工作、人才、学习和人力资源技术的各个方面。 Josh Bersin Research提供研究和咨询服务,帮助领导者和人力资源专业人士应对当今劳动力不断变化的挑战和需求。 目前的研究计划涵盖了多样性和包容性、福利、人力资源能力和业务复原力。 Josh Bersin学院是世界上第一所针对人力资源和人才专业人员的全球发展学院,也是人力资源组织的转型剂。该学院目前拥有约20,000名会员,提供内容丰富的在线课程、精心策划的工具和资源库,以及一个全球社区,帮助人力资源和人才专业人士掌握现代职场中推动组织成功所需的趋势和实践。 欲了解更多信息,请访问www.joshbersin.com 和 www.bersinacademy.com。
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    2021年03月17日
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    HelloCareer隆重发布——2020在华外籍人才薪酬调查报告 有关部门统计数据显示,2018年外国人入境首次超过9000万人次,而在中国境内工作的外国人已经接近百万。随着近年来在华就业的外籍人才人数逐步增加,很多用人单位和HR也遇到种种问题:刚毕业的外籍留学生到底给多少工资合适?该如何确定资深外籍员工的薪酬?怎么设计外籍人才的薪酬福利体系才更有吸引力? 。。。 HelloCareer国际招聘期间专门策划和组织了此次外籍人才薪酬调查,结合公司多年的业务数据积累,精心出品了调查报告,帮助您解决实践中遇到的棘手问题。在中国工作的外籍人才大概有多少?在中国留学的外国人大概有多少?本次调研的目标群体是?他们来自哪里? 他们在华都从事什么工作呢? 他们对目前的薪酬满意吗? HelloCareer is continuously growing and changing, and it is only because of the support and trust of our clients and job seekers that we are able to constantly provide assistance and qualified services until today and we aim to continue doing so in 2020!  
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    2020年08月25日
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    后半程发力,用友薪福社发布地产行业社会化用工研究报告 7月8日下午,2020半年度粤港澳大湾区房地产市场趋势报告会暨地产行业社会化用工研究报告专题发布会在广州四季酒店成功举办。用友薪福社联合创始人兼助理总裁谷华龙、研究院院长杨锴、房地产事业部总经理杜佳欢等领导出席了本次发布会,现场发布了针对多家房企在开展全民营销等社会化用工领域应用的调研成果,并做了主题发言。 2020开年的新冠疫情给我国经济和房地产市场的发展带来了巨大冲击,但随着疫情逐步得到控制,地产市场也逐渐回暖,众多房企纷纷开展或升级深化全民营销,建立平台聚集全民经纪人形成自建渠道,这也成为后疫情时代拓客和打破渠道过高营销费用的关键方式。 基于新的市场形势,用友薪福社与中指研究院共同主办了本次发布会,会上邀请了万科、碧桂园、恒大、保利、龙湖、华润、世茂、阳光城、广发银行、建信信托、东莞信托等百余家房地产企业及金融机构,共同从宏观经济走势、房地产市场形势及政策导向入手,解读市场变化、展望行业未来发展态势,并对房地产行业全民营销体系进行了交流研讨。 本次报告会,用友薪福社研究院院长杨锴发布了地产领域社会化用工现状报告,详细分析了地产领域社会化用工产生的背景、现状,并对未来趋势进行了预测,同时为与会嘉宾讲解了用友薪福社地产全民营销解决方案的内容及效果。 用友薪福社联合创始人兼助理总裁谷华龙先生也在上半年地产企业营销策略变革及效果主题的圆桌论坛上,发表了房地产行业全民营销体系建设及解决方案的发言。 后疫情时代,地产行业机遇与挑战并存,全民营销模式虽然为地产企业开辟了一条发展新道路,但规则是否透明以及佣金支付能否快速兑现,是决定全民营销模式发展的重要因素。作为行业领先的社会化用工领域整体解决方案服务商,用友薪福社能够利用内部+外部多领域专家,基于业界领先的社会化用工综合服务云平台,为尚未转型及转型完成全民营销模式的房地产企业提供社会化用工整体服务解决方案,助力房企降本增效,降低用工风险,变危为机,发力2020下半年,创造新的业绩高峰。
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    2020年07月08日
  • 报告
    《领英人才多元化洞察报告》显示女性(68%)对薪资福利的重视略高于男性10个百分点 全球领先的职场社交平台LinkedIn(领英),于近日发布《人才多元化洞察报告》,根据领英全球6.45亿名会员的行为数据及20多个国家和地区万余名雇员雇主调研数据,分析得出两性特点影响求职和招聘多元化,开放性语言可以有效消减无意识性别偏见,多元化人才招聘是实现企业多元化的关键等众多核心发现。《报告》还基于人才性别特点的洞察,提出切实可行的解决方案,并建议企业制定以数据为驱动的多元化人才招聘策略,助力企业实现多元化。 遵循全球经济融合大势,越来越多的企业意识到“多元化”带来积极影响,不仅有利于业务可持续发展,增强企业行业竞争力,更是吸引优秀人才的关键。因此,众多企业将“多元化”写进企业发展的战略目标,并在经营、文化、人才等多维度进行探索和尝试。然而回归现实,却鲜有企业能明确如何制定适合自身发展的“多元化”策略,甚至不知如何着手开始,导致多元化整体进程缓慢。领英作为全球领先的职场社交平台,通过独有的数据分析及全球性的调研结果,得出企业多元化则取决于人才多元化,人才是企业之本,多元化应始于构建人才团队的初始阶段,即人才多元化招聘是实现企业多元化进程的首要条件。 领英中国人力资源负责人张竞义表示:“人才多元化关键在于了解性别特点并有针对性地制定多元化策略,《领英人才多元化洞察报告》让企业和HR更加全面地了解两性在职场中的特点,帮助企业运用科技、语言等方式改善招聘中存在的性别偏见,保持团队人才多元化,激活员工的创新活力,构建多元的职场环境。” 两性特点影响求职和招聘多元化 领英《人才多元化洞察报告》认为在求职和招聘的过程中,性别的显著特点会影响企业人才的多元化招聘结果,《报告》通过分析两性在求职和工作中的众多特点,提出制定以多元化为导向的招聘策略。 首先,面对新的工作机会,男性(90%)和女性(88%)均表现出极高的兴趣,且对各种职位信息进行权衡和考虑,根据领英数据表示,每位女性应聘者在2018年平均浏览招聘岗位数量44个,男性为46个。 然而不同的是,在充分了解和权衡心仪的工作机会后,女性求职者的态度则更谨慎,决定申请的概率及申请的职位总数分别比男性低16%和20%。 在这些行为数据背后,则是因为两性特点的不同,研究表明,女性认为需要100%满足职位列出的所有要求才会申请工作,而男性通常在满足60%的要求时就会做出申请的决定。也正是女性在求职中更为谨慎的性别特点,虽然申请的工作数量少于男性,但数据显示女性在申请工作后的受聘概率比男性高出16%,资深职位的受聘率比男性高18%。 男性与女性对薪酬福利的关注度 《报告》还发现,女性(68%)对薪资福利的重视略高于男性(58%),在考虑新的工作机会时,从福利内容来看,女性比男性更重视弹性工作制度、产假、医疗保健等福利信息。女性考虑的因素不仅局限于工作本身,而是工作能带来的利好以及所处职场环境和文化,比如女性倾向于具有弹性工作制的工作机会,良好的企业文化,工作氛围和人员背景结构等因素也是女性关注的重点。 因此《报告》建议在充分了解性别特点之后,可以逐步制定性别均衡的招聘策略。 首先,企业可以通过调整对工作职位描述的措辞,明确职位硬性要求和加分项,以实现和鼓励更多符合职位要求的女性来申请,实现候选人的多样化。 同时,企业可以鼓励多元背景的员工在公司的主页分享其真实的日常工作状态,形成多元化文化氛围。此外,针对两性对于薪酬福利的关注度,企业可以将这类信息纳入工作描述中,吸引多元化的人才。 开放性语言是消除招聘中无意识性别偏见的良方 除了基本的“两性特点”,《报告》也关注了招聘中无意识性别偏见的问题。根据领英的调研数据显示,招聘专家们开始重视并积极地采取减少性别偏见的相关措施,如在中国有约70%的专业招聘者会审核职位描述的语言,以确保没有使用偏见性语言,28%招聘者在起草招聘信息时总会考虑到性别多元化问题。 但是报告仍发现,无意识的性别偏见依然存在于专业的招聘当中,例如招聘者打开和浏览男性候选人的简历比女性候选人高出13%,发送站内邮件的概率也高出3%。此外,《报告》基于对全球20多个国家和地区用户的调研,得出一系列两性对自身认知的新发现。例如,在面试和绩效评估中,男性和女性用于形容自己的众多词汇中,排前三的高频词汇竟是相同的,分别是“勤奋”(58%的女性和49%的男性),“工作游刃有余”(48%的女性和42%的男性),“自信”(42%的女性和40%的男性),但综合整体来看,女性还是会倾向使用感性且与自己品性相关的词汇,而男性则更侧重于使用与专业技能性的词汇。 招聘者打开男性和女性求职者简历的频率 《报告》还根据职场性别认知差异常见问题进行了讨论,例如男性和女性职场人士对软技能的理解存在明显差异,女性更愿意在领英个人档案中积极展示自己的软技能,但男性则认为不必向雇主强调这些软技能,相比硬技能的展现才是职场竞争力的核心关键。此外,在浏览工作职位的介绍时,偏标签化、男性化的语述,会使女性候选人感到负面,或放弃该工作机会,例如当职位要求涉及“强势”这类词汇时,44% 的女性终止申请该职位,而33%男性也会做出相同决定。 值得关注的JD词语 针对招聘方和求职者自身的无意识偏见行为,报告建议企业使用开放、包容性的语言精准消除招聘及职场中的无意识偏见。在起草招聘职位信息时,招聘者需要考虑性别多元化问题;招聘者发布招聘信息之前,需要经过审核以确保不使用有偏见的语言,让招聘职位的信息更具包容性,可以考虑使用“乐于助人”、“勤奋”、“自信”等词来描述理想的候选人。同时,还需要细心选择描述公司和工作环境的用词,可以用“节奏快”来代替“压力大”这样的词汇,避免候选人对工作环境的负面联想。 领英提供以数据为驱动的人才策略,贯穿招聘全流程 面对两性的特征以及潜在的无意识偏见,如何在人才多元化有效解决,领英建议企业及人力资源管理者将技术和数据洞察相结合,运用数字化手段让招聘流程更加智能和高效。企业可以充分利用技术实施匿名招聘,从应聘者的申请中删除姓名、照片等关键识别信息,甚至可以通过VR技术消除面试中的无意识偏见问题。 同时,企业需要由上至下地制定数据驱动型选才策略,从源头开始分析新员工来源以平衡人才结构,可利用领英大数据洞察(LinkedIn Talent Insights)在人才多元化方面做得较好的城市和行业发掘宝贵人才。 人才是企业的核心竞争力,人才是否多元化将直接影响企业的招聘格局,进而影响企业的多元化发展。唯有保持人才多元化,企业才能保持自身的创新力和竞争力,在竞争日益激烈的市场环境中找到属于自己的发展秩序。领英将借助全球大数据洞察和行业积累,在助力企业培养多元化意识、制定多元化战略、落地多元化举措等多方面提供全方位的支持,共谋多元化之路。
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    2019年08月22日
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    【报告解读】企业降本增效,是否只能靠裁员? 作者:亚太劳动力效能研究院   ——文章版权归原作者所有,经授权刊登,未经许可,请勿转载   有人说,找工作就要进大公司,更稳定、待遇好;也有人说,选择行业很重要,有的行业万年不倒;还有人说,职业规划才关键,我的职业永不过时……可往往意外来的那么猝不及防,时代抛弃你连声招呼都不带打的,正如歌中所唱,“相聚离开都有时候,没有什么是永垂不朽”。 在整体经济挤压泡沫、发展趋于理性的大环境下,AI时代和数字化革命的影响,让更多的人都无法忽略,这个世界不再是传统惯性思维能够驾驭和掌控的样子了。企业站在转型拐角的同时,人才走向又何尝不是站在十字路口?经济学认为,分工细化是社会进步的体现,但在当代的风口,固化人才架构和细分岗位职责真的是合适的选择吗? 亚太劳动力效能研究院最新调研《降本增效,只能靠裁员?》揭示,裁员对有些企业短期人力成本降低有显性作用,但并不利于企业长期可持续发展。如何吸引复合型人才并培养有挑战性的复合型人才、建立新架构的人才队伍和制定吸引这类人才的人事制度以便于对企业的管理做战略性指导,将显得尤为重要。   · 平凡是一种病 调研发现,可被替代性的非核心岗位最容易被裁掉,例如行政和业务、文职类,占裁员总量的43%;市场类(客服、市场人员等)占比27%,制造一线类(生产、采购、物流、质检人员等)占比19%;最后是技术类(助理工程师、技术支持、服务人员)占比11%。     裁员层级可想而知,基层普通员工首当其冲(59%)。其次是性价比低的中层管理者。现代很多企业倾向于扁平化、流程简化管理,而很多的中层管理者收入高、贡献少,扮演类似“传声筒”的角色,也成为很多企业优化裁员的人选,此类人占比高达24%;另外基层管理人员和高管分别占比13%和4%。     ·始终战战兢兢,如履薄冰 很多人对裁员有敏感的警觉性,“绩效考核突然变得非常严苛,几乎完不成”是32%的受访者觉得会裁员的前兆;“提成和奖金再难拿到了,只有基本工资”,26%的受访者表示这就意味着离裁员不远了;“领导开会时暗示有好的机会可以去看看,准假面试”是23%受访者的体会;19%的人认为“HR不断找人谈话,分析员工表现及领导意见”铁定是要裁员了。     个人需从企业的裁员理由中分析出自身的不足及之后发展的方向。 “战略调整和组织优化”是近半数(47%)企业裁员的理由;“业务整合,剔除不产出不盈利部分”是23%企业的选择;18%的企业选择“总部决定,分公司被合并”的理由;只有12%的企业会坦诚“公司经营不善”,并对裁员表示真诚歉意。     · 裁员“套路” 火眼金睛 现实中具体裁员的过程一点都不比8点档的电视剧逊色多少,有些任性妄为、暗箱操作、“任人唯亲”、权谋算计……“不公平”成为裁员过程中最大呼声。     大部分企业是基于经营情况作出裁员的决定及裁员数量、标准,但具体到参考依据和考核标准,很多企业显得随性而又主观。59%的企业根据人力资源部门提供的平均绩效考核来裁员,22%的企业选择“根据单月业绩考核,末尾淘汰制”,13%的企业“制定跟公司战略决策的议题或考试,分数低的人淘汰”,还有6%的企业由公司制定评分表格,让各部门领导给下属评分,然后根据评分的结果来裁员。     面对裁员,如何做到“说走就走”的硬气,又有“诗和远方”的终局?就个人而言,需要彻底转变思想,自我革命,发展成为“一专多能”的倒“T”型人才。在不断夯实自身非常核心竞争力的同时,对其他周边理论和与工作相关的知识都主动探索、积极学习。逐渐建立个人品牌,成为自身最核心的资产,这样才可以改变“人为刀俎,我为鱼肉”的命运。   获取更多报告内容,请扫描二维码或登录www.workforce.org.cn  
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    2019年07月15日
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    2017年中国人力资源科技投融资简版报告 2017年中国人力资源科技投融资简版报告 图片供参考:
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    2018年01月28日
  • 报告
    2017年度人工智能报告:7大行业应用,100个初创企业 来源:公众号“龟兔赛跑” 2017年,中美两地人工智能投资大热。中国出台《新一代人工智能发展规划》,首次将人工智能发展提高到国家战略层面; 美国发布《人工智能:自动化和经济》,敦促政府确保美国AI领先地位; 中国,百度在国内首届人工智能开发者大会提出“All in AI”愿景,美国,谷歌在I/O大会上提出“AI First”的新方向。 年末,分析了2017全年对于人工智能的投资趋势,总结了七大行业应用。 正文如下 -END- 撰写团队:王子, 王宇辰,马雅伦,陈宏伟
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    2017年12月11日
  • 12
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