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报告
《领英人才多元化洞察报告》显示女性（68%）对薪资福利的重视略高于男性10个百分点
全球领先的职场社交平台LinkedIn（领英），于近日发布《人才多元化洞察报告》，根据领英全球6.45亿名会员的行为数据及20多个国家和地区万余名雇员雇主调研数据，分析得出两性特点影响求职和招聘多元化，开放性语言可以有效消减无意识性别偏见，多元化人才招聘是实现企业多元化的关键等众多核心发现。《报告》还基于人才性别特点的洞察，提出切实可行的解决方案，并建议企业制定以数据为驱动的多元化人才招聘策略，助力企业实现多元化。
遵循全球经济融合大势，越来越多的企业意识到“多元化”带来积极影响，不仅有利于业务可持续发展，增强企业行业竞争力，更是吸引优秀人才的关键。因此，众多企业将“多元化”写进企业发展的战略目标，并在经营、文化、人才等多维度进行探索和尝试。然而回归现实，却鲜有企业能明确如何制定适合自身发展的“多元化”策略，甚至不知如何着手开始，导致多元化整体进程缓慢。领英作为全球领先的职场社交平台，通过独有的数据分析及全球性的调研结果，得出企业多元化则取决于人才多元化，人才是企业之本，多元化应始于构建人才团队的初始阶段，即人才多元化招聘是实现企业多元化进程的首要条件。
领英中国人力资源负责人张竞义表示：“人才多元化关键在于了解性别特点并有针对性地制定多元化策略，《领英人才多元化洞察报告》让企业和HR更加全面地了解两性在职场中的特点，帮助企业运用科技、语言等方式改善招聘中存在的性别偏见，保持团队人才多元化，激活员工的创新活力，构建多元的职场环境。”
两性特点影响求职和招聘多元化
领英《人才多元化洞察报告》认为在求职和招聘的过程中，性别的显著特点会影响企业人才的多元化招聘结果，《报告》通过分析两性在求职和工作中的众多特点，提出制定以多元化为导向的招聘策略。
首先，面对新的工作机会，男性（90%）和女性（88%）均表现出极高的兴趣，且对各种职位信息进行权衡和考虑，根据领英数据表示，每位女性应聘者在2018年平均浏览招聘岗位数量44个，男性为46个。
然而不同的是，在充分了解和权衡心仪的工作机会后，女性求职者的态度则更谨慎，决定申请的概率及申请的职位总数分别比男性低16%和20%。 在这些行为数据背后，则是因为两性特点的不同，研究表明，女性认为需要100%满足职位列出的所有要求才会申请工作，而男性通常在满足60%的要求时就会做出申请的决定。也正是女性在求职中更为谨慎的性别特点，虽然申请的工作数量少于男性，但数据显示女性在申请工作后的受聘概率比男性高出16%，资深职位的受聘率比男性高18%。
男性与女性对薪酬福利的关注度
《报告》还发现，女性（68%）对薪资福利的重视略高于男性（58%），在考虑新的工作机会时，从福利内容来看，女性比男性更重视弹性工作制度、产假、医疗保健等福利信息。女性考虑的因素不仅局限于工作本身，而是工作能带来的利好以及所处职场环境和文化，比如女性倾向于具有弹性工作制的工作机会，良好的企业文化，工作氛围和人员背景结构等因素也是女性关注的重点。
因此《报告》建议在充分了解性别特点之后，可以逐步制定性别均衡的招聘策略。
首先，企业可以通过调整对工作职位描述的措辞，明确职位硬性要求和加分项，以实现和鼓励更多符合职位要求的女性来申请，实现候选人的多样化。
同时，企业可以鼓励多元背景的员工在公司的主页分享其真实的日常工作状态，形成多元化文化氛围。此外，针对两性对于薪酬福利的关注度，企业可以将这类信息纳入工作描述中，吸引多元化的人才。
开放性语言是消除招聘中无意识性别偏见的良方
除了基本的“两性特点”，《报告》也关注了招聘中无意识性别偏见的问题。根据领英的调研数据显示，招聘专家们开始重视并积极地采取减少性别偏见的相关措施，如在中国有约70%的专业招聘者会审核职位描述的语言，以确保没有使用偏见性语言，28％招聘者在起草招聘信息时总会考虑到性别多元化问题。
但是报告仍发现，无意识的性别偏见依然存在于专业的招聘当中，例如招聘者打开和浏览男性候选人的简历比女性候选人高出13%，发送站内邮件的概率也高出3%。此外，《报告》基于对全球20多个国家和地区用户的调研，得出一系列两性对自身认知的新发现。例如，在面试和绩效评估中，男性和女性用于形容自己的众多词汇中，排前三的高频词汇竟是相同的，分别是“勤奋”（58%的女性和49%的男性），“工作游刃有余”(48%的女性和42%的男性)，“自信”(42%的女性和40%的男性)，但综合整体来看，女性还是会倾向使用感性且与自己品性相关的词汇，而男性则更侧重于使用与专业技能性的词汇。
招聘者打开男性和女性求职者简历的频率
《报告》还根据职场性别认知差异常见问题进行了讨论，例如男性和女性职场人士对软技能的理解存在明显差异，女性更愿意在领英个人档案中积极展示自己的软技能，但男性则认为不必向雇主强调这些软技能，相比硬技能的展现才是职场竞争力的核心关键。此外，在浏览工作职位的介绍时，偏标签化、男性化的语述，会使女性候选人感到负面，或放弃该工作机会，例如当职位要求涉及“强势”这类词汇时，44% 的女性终止申请该职位，而33%男性也会做出相同决定。
值得关注的JD词语
针对招聘方和求职者自身的无意识偏见行为，报告建议企业使用开放、包容性的语言精准消除招聘及职场中的无意识偏见。在起草招聘职位信息时，招聘者需要考虑性别多元化问题；招聘者发布招聘信息之前，需要经过审核以确保不使用有偏见的语言，让招聘职位的信息更具包容性，可以考虑使用“乐于助人”、“勤奋”、“自信”等词来描述理想的候选人。同时，还需要细心选择描述公司和工作环境的用词，可以用“节奏快”来代替“压力大”这样的词汇，避免候选人对工作环境的负面联想。
领英提供以数据为驱动的人才策略，贯穿招聘全流程
面对两性的特征以及潜在的无意识偏见，如何在人才多元化有效解决，领英建议企业及人力资源管理者将技术和数据洞察相结合，运用数字化手段让招聘流程更加智能和高效。企业可以充分利用技术实施匿名招聘，从应聘者的申请中删除姓名、照片等关键识别信息，甚至可以通过VR技术消除面试中的无意识偏见问题。
同时，企业需要由上至下地制定数据驱动型选才策略，从源头开始分析新员工来源以平衡人才结构，可利用领英大数据洞察（LinkedIn Talent Insights）在人才多元化方面做得较好的城市和行业发掘宝贵人才。
人才是企业的核心竞争力，人才是否多元化将直接影响企业的招聘格局，进而影响企业的多元化发展。唯有保持人才多元化，企业才能保持自身的创新力和竞争力，在竞争日益激烈的市场环境中找到属于自己的发展秩序。领英将借助全球大数据洞察和行业积累，在助力企业培养多元化意识、制定多元化战略、落地多元化举措等多方面提供全方位的支持，共谋多元化之路。
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报告
【报告解读】企业降本增效，是否只能靠裁员？
作者：亚太劳动力效能研究院 ——文章版权归原作者所有，经授权刊登，未经许可，请勿转载
有人说，找工作就要进大公司，更稳定、待遇好；也有人说，选择行业很重要，有的行业万年不倒；还有人说，职业规划才关键，我的职业永不过时……可往往意外来的那么猝不及防，时代抛弃你连声招呼都不带打的，正如歌中所唱，“相聚离开都有时候，没有什么是永垂不朽”。
在整体经济挤压泡沫、发展趋于理性的大环境下，AI时代和数字化革命的影响，让更多的人都无法忽略，这个世界不再是传统惯性思维能够驾驭和掌控的样子了。企业站在转型拐角的同时，人才走向又何尝不是站在十字路口？经济学认为，分工细化是社会进步的体现，但在当代的风口，固化人才架构和细分岗位职责真的是合适的选择吗？
亚太劳动力效能研究院最新调研《降本增效，只能靠裁员？》揭示，裁员对有些企业短期人力成本降低有显性作用，但并不利于企业长期可持续发展。如何吸引复合型人才并培养有挑战性的复合型人才、建立新架构的人才队伍和制定吸引这类人才的人事制度以便于对企业的管理做战略性指导，将显得尤为重要。
· 平凡是一种病
调研发现，可被替代性的非核心岗位最容易被裁掉，例如行政和业务、文职类，占裁员总量的43%；市场类（客服、市场人员等）占比27%，制造一线类（生产、采购、物流、质检人员等）占比19%；最后是技术类（助理工程师、技术支持、服务人员）占比11%。
裁员层级可想而知，基层普通员工首当其冲（59%）。其次是性价比低的中层管理者。现代很多企业倾向于扁平化、流程简化管理，而很多的中层管理者收入高、贡献少，扮演类似“传声筒”的角色，也成为很多企业优化裁员的人选，此类人占比高达24%；另外基层管理人员和高管分别占比13%和4%。
·始终战战兢兢，如履薄冰
很多人对裁员有敏感的警觉性，“绩效考核突然变得非常严苛，几乎完不成”是32%的受访者觉得会裁员的前兆；“提成和奖金再难拿到了，只有基本工资”，26%的受访者表示这就意味着离裁员不远了；“领导开会时暗示有好的机会可以去看看，准假面试”是23%受访者的体会；19%的人认为“HR不断找人谈话，分析员工表现及领导意见”铁定是要裁员了。
个人需从企业的裁员理由中分析出自身的不足及之后发展的方向。
“战略调整和组织优化”是近半数（47%）企业裁员的理由；“业务整合，剔除不产出不盈利部分”是23%企业的选择；18%的企业选择“总部决定，分公司被合并”的理由；只有12%的企业会坦诚“公司经营不善”，并对裁员表示真诚歉意。
· 裁员“套路” 火眼金睛
现实中具体裁员的过程一点都不比8点档的电视剧逊色多少，有些任性妄为、暗箱操作、“任人唯亲”、权谋算计……“不公平”成为裁员过程中最大呼声。
大部分企业是基于经营情况作出裁员的决定及裁员数量、标准，但具体到参考依据和考核标准，很多企业显得随性而又主观。59%的企业根据人力资源部门提供的平均绩效考核来裁员，22%的企业选择“根据单月业绩考核，末尾淘汰制”，13%的企业“制定跟公司战略决策的议题或考试，分数低的人淘汰”，还有6%的企业由公司制定评分表格，让各部门领导给下属评分，然后根据评分的结果来裁员。
面对裁员，如何做到“说走就走”的硬气，又有“诗和远方”的终局？就个人而言，需要彻底转变思想，自我革命，发展成为“一专多能”的倒“T”型人才。在不断夯实自身非常核心竞争力的同时，对其他周边理论和与工作相关的知识都主动探索、积极学习。逐渐建立个人品牌，成为自身最核心的资产，这样才可以改变“人为刀俎，我为鱼肉”的命运。
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2017年中国人力资源科技投融资简版报告
2017年中国人力资源科技投融资简版报告
图片供参考：
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2017年度人工智能报告：7大行业应用，100个初创企业
来源：公众号“龟兔赛跑”
2017年，中美两地人工智能投资大热。中国出台《新一代人工智能发展规划》，首次将人工智能发展提高到国家战略层面；
美国发布《人工智能：自动化和经济》，敦促政府确保美国AI领先地位；
中国，百度在国内首届人工智能开发者大会提出“All in AI”愿景，美国，谷歌在I/O大会上提出“AI First”的新方向。
年末，分析了2017全年对于人工智能的投资趋势，总结了七大行业应用。
正文如下
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撰写团队：王子, 王宇辰，马雅伦，陈宏伟
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2015年中国在线教育报告
来自微信公众号：企鹅智库
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2014年中国企业社交市场调查报告
美国科技圈去年有一家估值暴涨的明星创业公司，让人意外的是，这个身价超10亿美元的硅谷新宠儿在国内并未掀起一股模仿浪潮，甚至谈起这家公司的产品Slack，很多人都并不知晓。
究其不知名原因，很重要的一条，他们的服务对象并非大众用户，而是满足企业员工的内部沟通交流，也就是做企业聊天软件。
其实，想做一款成功的企业级社交产品是很多公司的目标。就像Facebook、阿里巴巴这样的科技巨头，前不久都带着各自的产品进入了这个市场。
可想在国内实现Slack式的成功，真的并不容易。企鹅智酷近日针对企业通讯和社交产品的使用需求进行了调查，试图发现这个市场的突破机会。最终，呈现在我们面前的，却是层层难关。
一半公司拥有企业内部通讯工具
52.9%的调查者反馈，他们所在的公司内部有专门的企业通讯工具。这说明企业通讯软件并不是新鲜事物。老牌企业通讯工具，如腾讯RTX、企业飞信，以及企业QQ、网易即时通等PC时代的企业通讯工具已经进驻了很多企业。
这个市场的新入者如何颠覆这些PC时代的企业通讯产品，会成为他们面临的第一道门槛。
同事工作沟通时最常用的通讯工具依旧是QQ
实际上，虽然企业通讯软件的市场普及度并不低，可问及调查者和同事工作沟通时，使用频率最高的产品时，排在首位的却是最大众的即时通讯软件QQ，占比达到了37.6%。移动时代兴起的聊天应用微信排名第二，占比为23%。
至于企业内部沟通工具，即便在企业里的覆盖度超过了50%，可实际上仅有14.5%的用户将其作为最常用的沟通工具。这反映出的问题是，目前的企业通讯软件在解决用户沟通需求方面的确存在不足。
展现完现状后，再看看用户想要改变现状的需求。用户是否为缺少好用的内部沟通工具烦恼？53.6%的用户回复是否，46.4%的用户选择是。
一半用户认为现在的沟通工具已经基本上满足了需求，也有一半的用户认为市场上应该出现更好用的产品。当市场上呈现出这种并不非常强烈的需求状态时，新产品想要说服企业或者员工接受的难度就会增大。
用户最重视的企业通讯工具功能：查找联系人方便
使用企业内部沟通工具时，用户最看重的功能是什么？排在第一位的是查找公司联系人方便。手机和电脑能跨终端操作排在第二位。然后才是聊天工具好用稳定。
工作时，快速找到需要联络的同事是用户沟通的基础，拥有所有员工信息是企业内部沟通工具不可替代的优势，想要对用户产生吸引力，帮助他们快速找到公司联系人才是第一大功能需求。
进入移动时代，移动办公逐渐成为常态，因此用户对于手机和电脑能跨终端操作的重视程度也会不断提升。聊天功能和文件传输管理功能的重视程度差不多属于同一个等级。
至于开电话视频会议这种需求的重视程度在所有功能中排名最弱。
企业通讯工具最需解决的问题：功能个性化定制
不能进行功能个性化定制成为现在企业通讯工具存在的最大问题，43.4%选择了此项。这意味，新进入市场的企业通讯工具如果具有个性化定制功能，对用户的吸引力会显著增长。
本文一开始提及的硅谷产品Slack，之所以拥有超过3万个团队的活跃用户群，其亮点之一就是能集成大量的第三方应用。每个团队可以根据各自的使用习惯和需求添加第三方应用，进行个性化设置。
工作记录能实现云端同步在用户最期待解决的问题中排名第二，其次是移动端易用性提升。这两点都是企业通讯工具在移动办公时代可以利用的新机会。
在产品的营收模式上，行业内惯用的付费使用模式可能也面临着挑战。74%的用户认为企业通讯工具不应该是付费产品。那么，最可行的方式就是免费使用，但增值服务收费。
企业版“朋友圈”可以尝试匿名功能
除了通讯功能，如果做一个企业版的“朋友圈”，前景又会如何呢？53.9%的用户表示，他们的确需要这样一个可以分享工作状态的企业社交产品。不过这个需求的强烈程度也并不显著，剩下46.1%的用户选择了不需要，他们认为微信朋友圈够用。
在这个朋友圈之上再添加一个“匿名”功能呢？毕竟企业内部因职务和竞争压力，员工可能需要借助“匿名”渠道来反映内部问题。最后调查结果显示，62.2%用户表示需要匿名功能。
从这两个问题的反馈来看，做一个企业版的内部社交平台的确有生存空间，但想要激发出这种社交平台的活跃度，可能也并不容易。
结论
移动办公时代、创业热潮等趋势的到来，对于企业通讯产品而言的确意味着新的机会。相比于老牌企业通讯软件在移动终端和云同步反应的滞后性，新的产品若抓住市场空白，就有成长空间。
可实际问题是，企业通讯社交产品的最大竞争对手不是已有的企业通讯软件，而是QQ、微信这种大众社交平台。
解决沟通问题的社交产品基础是用户关系，只有保证团队用户都认可并活跃在这个平台上，产品才能帮助团队解决沟通问题。可如果新产品的学习成本高、同时又难以在团队中普及，最终的结果就是，大家还是会转移到大众通讯产品上。
不过，这次的调查结果也显示出，即便形势并不非常乐观，可还有一半用户表现出期待这个市场有更好的产品出现。若能走进用户，了解团队沟通中的真正痛点，成功的概率同样能提升。
知道硅谷宠儿Slack最重视的三个产品功能是什么吗？答案：信息查找、云端同步和文件传输。看来，这个结果和我们的用户调查结果有一致性。
自 企鹅智酷 文王鑫
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