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    HR必读:疫情反复如何提升员工工作幸福感!(附录秘笈白皮书下载) 毋庸置疑,新冠疫情这只还未飞走的“黑天鹅”,正在改变职场的生态,也在重塑我们这些职场中人。 今年春天的那波疫情,让不少城市或社区都不得不进入了封控“停摆”的状态,对这段经历想必很多人都还记忆犹新。由此人们也都意识到,在与疫情的持久战中,封控下远程居家办公,将会成为职场人的“新常态”。而这种“新常态”显然并不那么讨人喜欢。对于员工来讲,长期“离群”,焦虑、无助、敏感脆弱……各种负面的心理问题难免会找上门,从而无法体会到工作的意义和乐趣,久而久之工作的“幸福感”也就与职场人渐行渐远。而从组织的角度来看,员工“幸福感”的缺失势必会给组织整体的工作效率、业绩带来不利影响。 因此,对于人力资源管理者来说,越是在疫情之下,解决员工“幸福感”的问题也就越发重要。CoachHub的研究报告显示,在新冠疫情影响下,46.94%的公司将“员工幸福感”作为人力资源工作的重点,在所有选项中排在首位。而如何才能在疫情封控期间,逆势提升员工的“幸福感”,也就成了摆在人力资源管理者面前的必答题。 图1:新冠疫情影响下人力资源工作重点(资料来源:CoachHub, 2020年) (点击图片即可下载白皮书) 提升幸福感的10个忠告其实换一个角度, “居家工作”也并非一无是处,因为员工可以在此期间更灵活地安排工作,也有更多与家人相处的时间;而且,远程办公意味着可以从领导那里获得更多的责任感、自主权和信任空间,这些因素都对员工的积极性起着重要作用。 因此实际上解决问题的关键在于,如何通过一些行之有效的方法,帮助员工管理好时间、调整好心态,将“幸福感”留在身边。 人性化管理顾问 Gaël Chatelain 曾经在一篇博文中,针对在封控期间提升工作幸福感的问题,提出了10个忠告,回答了大家普遍关心的一些基本问题,也给出了很多有价值的建议。 下面我们将这些见解分享给大家。  01、是否有可能在封控期间提升工作幸福感?无法逾越的距离、社交关系的丧失——封控是焦虑的严重诱因,尤其当身处之地健康与幸福感都已成奢望时。尽管如此,条件允许的话我们仍然会去考虑一些至关重要的问题,尝试前所未用之法。尽管远程办公并不会因节省通勤时间而使工作时间更充裕,但它给了我们安排工作的自由。也就是说,这是怎样“花”时间的问题。 例如,您可以花更多的时间陪伴家人,也可以把工作打散以提高工作效率和生活质量,还可以早晚增加一些放松活动或运动。请记住,远程办公并不仅仅是为了“坚守岗位”,一旦完成了任务,您的工作就结束了。  02、封控期间为什么要定好规矩?对于有小孩的家庭来说,定好规矩是非常重要的。事实上,孩子们在幼儿园经常被教导要守规矩——铃没响就得乖乖地。规矩简化了我们的生活方式,在这种情况下,有规矩并不是坏事儿,可以把规矩当作一种游戏。比如,作为家长,您可以告诉孩子,在您戴着帽子(“远程工作服”)时不要打扰您。 缺乏参照会引发焦虑,那是因为人类生性就需要约束。为自己立下规矩可以为自己营造一个富有成效的工作环境,但是,不要仅仅因为不想感到无聊就试图控制一切。要接受这样的事实:无休止的忙碌并不能提升积极性、幸福感和创造力。  03、如何在封控期间兼顾工作幸福感和绩效?个人生活的幸福对工作表现有很大的影响,这已被反复证明。因此,人的总体绩效是专业技能(专有技术和软技能)、工作干劲和明确可行目标共同作用的结果。换句话说,绩效和幸福感是密切相关的。所以,您需要确保封控期间内心的宁静,这样才能保证工作的质量。  04、如何做到持续远程地管理团队?理论上,一位经理或领导大约 80%的时间花在约 20%的员工身上,这一比例随所执行任务以及上下级关系的不同会有所差别。封控的益处在于领导的时间可以平均分配。通过微信或腾讯会议等召集会议时,员工百分百都在场,每个人都得到平等和公平的对待。 换句话说,员工的进步、绩效和工作幸福感依赖于团队的关系动态,本地经理的角色是确保这一关系处于正常状态。这首先需要领导者具有高度的倾听能力、领导力、非暴力沟通能力、以及组织技能。 坚持正确的方向,维护组织的价值,更好更多的沟通,通过一对一交流以支持鼓励团队成员——这是成为一名好的“遥控”管理人员、提高工作幸福感的最佳可行方案。有时,这意味着需要去调整组织的人力资源管理战略和政策。  05、如何避免线上会议过滥?虽然保持讨论空间是至关重要的,但没必要为了讨论就动不动召开临时的甚至紧急的会议,因为这会导致过滥的无效的视频会议。这三条重要规则可以帮您避免这种情况的发生: 每次会议都应该有一个议程,且至少提前24小时发布。每次会议时长应控制在 30 分钟,并且必须遵守。会议组织者必须在会后 30 分钟内提交报告。 06、公司采用哪些有趣方案可以提升封控期间员工的工作幸福感?面对危机,幽默感至关重要。一个很好的理由是,幽默能改善人的心情,有助于营造积极的工作环境。与其在一个充满负能量、涣散人心的环境中工作,还不如分享积极的情绪。最好制作一个有趣的个人视频,主题是“如何提高封控期间的幸福感”。此外,即使在封控期间,也可以开展各种各样的团建活动,如互动智力竞猜、线上开胃酒游戏、远程密室逃脱游戏、在线会议等。  07、如何维护远程办公期间与团队成员的联系?在这个特定的时期,归属感是很重要的。因此,管理者和领导者应该尽可能地强化和捍卫组织文化。此外,还要努力让每个人都感到家一般温暖,而不是被疏远。要做到这一点,您应该充分利用协作工具,如微信、腾讯会议和 Zoom 等。领导者的义务是确定到底哪个平台最适合每个人。如前文所述,许多团建活动都有助于营造良好的工作环境和增强团队凝聚力。  08、封控对工作质量的积极影响是什么?在封控之前,大约 16%的公司有远程工作协议,而 70%的员工希望远程工作。因此,封控应该可以带来员工敬业度和生活质量的提升。从这个角度考虑,封控有助于探索简化工作组织的思路。一些需要回答的问题包括:哪些新举措应采用?哪些旧措施应抛弃? 哪些领域表现不佳?如何改变现状以提高工作幸福感? 找到这些问题的答案的最佳方式是与员工展开对话。  09、如何避免封控后“追赶”的压力?您应该即刻思考这一问题。解封之后如何组织工作? 您应该为此进入一种“项目模式”,分享和交流有关职场幸福感的看法,并允许各方参与辩论。举个具体的例子,在 2022 年初,CoachHub 为自己设定了组织 7 场网络研讨会的任务,而实际上一个月内就成功举办了其中的五场! 封控迫使我们全盘改变一切,遵循有效的规矩也有助于缓解压力。  10、我的经理利用远程办公找我周末帮忙,我该如何应对?不要害怕说“不”。建立明确的规则。因为我们的住所成为了我们的工作空间,重申我们的工作空间和时间不受封控影响是很重要的。必须维持甚至强调家庭生活和职业生活之间的平衡,以免超负荷工作消耗掉我们的绝大多数时光。 沟通也是必不可少的。要求与经理开诚布公地讨论您的困难,不要有任何顾忌。我们正生活在一个极端时期,这个时期应该具有更多的同理心。让我们好好利用这个机会吧! [video width="854" height="480" mp4="https://wp.hrtechchina.com/wp-content/uploads/2022/07/fac0312a753ee166debf75a627781e64.mp4"][/video] 观看视频,了解Coca Cola CCI 如何通过数字化讲练辅导提升领导技能,为员工带来“幸福感”(视频来源:CoachHub) (点击图片即可下载白皮书) #解锁工作幸福感的"钥匙"有一种说法:一个员工最高的境界不是“敬业”,而是“乐业”。对此,相信很多人都有同感。其实“乐业”的核心意涵,就是要让员工能够从工作中收获“幸福感”。 疫情之下,越来越多的远程办公造成的员工与组织和团队之间的疏离感,以及焦虑、无助等心理问题,都让员工幸福感的提升难上加难,也让“工作幸福感”更显得弥足珍贵。这时,谁能够获得解锁工作幸福感的“钥匙”,谁就能够打开逆势成长、通向成功的大门。 能否获得这把“钥匙”,取决于你对“工作幸福感”的认知,以及能否找到一种创新的、高效的路径(如数字化教练辅导),让“幸福感”真正落地。 那时你会发现,远程工作的“距离”不仅不会将团队成员隔离,反而会使成员之间联系更紧密;管理者们会更加富有同理心,更善于主动倾听和内部沟通;而员工在这种赋权、自主和信任的管理文化中,也会按照自己的方式控制自己的时间表,为组织业绩的成长而努力…… 这种美好的愿景并非遥不可及,只要你从现在起就开始思考和行动。为了帮助大家找准方向,迈出关键的第一步,我们特别推荐一份《数字化教练辅导如何提高员工幸福感》白皮书,希望大家能够从中有所领悟,找到那把解锁工作幸福感的“钥匙”。
    疫情
    2022年07月27日
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    【社宝科技】疫情之下,社保和公积金迎来6个新变化! 在新一轮疫情、国际局势变化的超预期影响下,4月份经济新的下行压力进一步加大,一些企业和职工遭遇困难。在此背景下,五险一金政策迎来新调整,以支持企业和职工渡过难关。 实施降费率和缓缴社会保险费政策 根据人社部、财政部、国家税务总局联合印发的《关于做好失业保险稳岗位提技能防失业工作的通知》,延续实施阶段性降低失业保险、工伤保险费率政策1年,执行期限至2023年4月30日。   对餐饮、零售、旅游、民航、公路水路铁路运输企业阶段性实施缓缴养老保险、失业保险、工伤保险费政策,其中,养老保险费缓缴期限3个月,失业保险和工伤保险费缓缴期限不超过1年,缓缴期间免收滞纳金。   以个人身份参加企业职工基本养老保险的个体工商户和各类灵活就业人员,2022年缴纳养老保险费有困难的,可自愿暂缓缴费至2023年底前补缴。   国家税务总局社会保险费司司长郑文敏表示,据测算,上述缓缴费款政策可以为企业和个人增加800多亿元的现金流,对缓解这些行业特别是中小微企业、个体工商户的资金压力、稳定就业、共渡难关,起到重要的支撑作用。 职工未正常偿还公积金贷款不作逾期处理 住房公积金政策也迎来新政。   5月11日召开的国务院常务会议提出,对当前有困难的企业和职工,给予住房公积金政策支持。   今年底前企业申请即可缓缴,职工正常提取公积金和申请公积金贷款不受影响,预计减缓企业负担900多亿元。职工未正常偿还公积金贷款,不作逾期处理。各地可合理提高公积金租房提取额度。 发放一次性留工培训补助 根据上述通知,2022年1月1日至12月31日,累计出现1个(含)以上中高风险疫情地区的市(地、州、盟)、县(市、区、旗),可对因新冠肺炎疫情严重影响暂时无法正常生产经营的中小微企业,按每名参保职工不超过500元的标准发放一次性留工培训补助,支持企业组织职工以工作代替培训。   社会保险经办机构可通过大数据比对,按照该企业参加失业保险人数直接发放补助,无需企业提供培训计划、培训合格证书、职工花名册以及生产经营情况证明。   人社部失业保险司司长桂桢指出,这项政策与稳岗返还政策可以叠加享受。稳岗返还是对企业上年度不裁员少裁员的激励,是常态支持,是助力市场主体青山常在的制度性安排;一次性留工培训补助是对今年受到疫情严重影响企业的支持,是应急帮扶,是解企业燃眉之急的阶段性举措。 领取失业金人员也能申请技能提升补贴 技能提升补贴政策受益范围拓展了,由目前的在职职工拓展至领取失业保险金的失业人员。   根据通知,领取失业保险金人员取得职业资格证书或职业技能等级证书的,可按照初级(五级)不超过1000元、中级(四级)不超过1500元、高级(三级)不超过2000元的标准申请技能提升补贴。   参保职工取得职业资格证书或职业技能等级证书的,可按规定申请技能提升补贴;技能提升补贴申领条件,继续放宽至企业在职职工参加失业保险1年以上。每人每年享受补贴次数最多不超过三次。上述政策执行期限至2022年12月31日。 继续实施失业保险保障扩围政策 根据通知,对领取失业保险金期满仍未就业的失业人员、不符合领取失业保险金条件的参保失业人员,发放失业补助金;对参保不满1年的失业农民工,发放临时生活补助。各省(自治区、直辖市)要根据本地实际,逐步将失业保险金标准提高至最低工资标准的90%。   疫情影响下,怎么领取?人社部失业保险司司长桂桢介绍——   一是“免跑即领”。大力推行网上办理,减少经办接触,降低聚集风险。失业人员可以登录国家社会保险公共服务平台上的全国统一入口(si.12333.gov.cn)申领,或者通过电子社保卡、掌上12333等人社部官方渠道申领,也可以到各地人社部门的网站、公众号上申领。   二是“免证即办”。全面取消证明材料、申领时限、捆绑条件和附加义务,失业人员申领无须提供失业证明,无须转移职工档案,无须现场签到,仅凭身份证或社保卡就可以申领。   三是“免登即发”。优化申领环节,失业人员申领失业保险金,可以先发放后办理失业登记,申领失业补助金无须办理失业登记。 退休人员养老金将迎来上涨 对于退休人员而言,2022年养老金会上调。   根据2022年《政府工作报告》要求,适当提高退休人员基本养老金和城乡居民基础养老金标准,确保按时足额发放。   这意味着,退休职工养老金将迎来“18连涨”,城乡居民养老金也将有所提高。   什么时候上涨?根据国务院印发的《关于落实〈政府工作报告〉重点工作分工的意见》要求,由人社部和财政部牵头,6月底前出台相关政策。 本文来源:中国新闻网
    疫情
    2022年05月22日
  • 疫情
    【博尔捷数科】疫情反复无常,HR招聘应该做什么 疫情下的招聘与求职 双向影响:疫情无论是对于企业招聘和个人求职者都影响很大 受到“疫情”影响,很多公司的生产、经营都不同程度受到影响,很多工作无法正常开展(尽量减少企业开支、维持企业资金池、稳住资金流水、为疫情过后的大面积开展工作做沉淀)。因此,用人单位会选择先暂停岗位的招聘工作。给个人求职者能选择的工作机会,相比正常情况下,也会少很多。 在“疫情”期间,求职者会担心自己的安全或者是因为所居住小区封闭管理,无法外出,会考虑在“疫情”结束后再正式开始找工作; 因为“疫情”,很多企业选择居家办公,这个时候进行招聘工作,开展招聘的方式区别于正常情况下现场开展招聘的方式,而这些方式,也需要去筛选、去抉择,需要花费时间、精力。 疫情下能做什么 招聘管理数字化 产业变革,企业对人才的需求不断在变化,招聘节奏加快,人才结构突变把人才招聘的难度推向了新高度,为满足企业发展对人才的迫切,HR已成为最强内卷。但是招聘效率低下,高投入却招不到合适人才,导致成本过高,原因又是什么呢? HR招聘应该做什么——练“四大内功” 疫情让很多人都意识到身体健康至关重要,招聘HR在此刻要做的重要之事,也是为招聘“强身健体”,拥有强壮的招聘力量,企业才能吸引和获得更多的优秀人才。 强健筋骨 运用工具和方法,将招聘体系和流程的梳理与完善,指导整个招聘流程智能化,招聘全流程自动户 1) 多端、多角色过程协同:面试流程可根据不同岗位不同部门自定义。HR可一键发送面试邀请,面试官、候选人依据不同需求可在PC端、移动端随时随地查看面试日历,进行互动反馈,减少沟通成本,招聘流程系统自主推进。 2)候选人信息管理:候选人offer流程自定义,审批通过后自动将offer发送至候选人邮箱。同时候选人可通过二维码填写预入职信息,方便HR进行一站式入职管理。 3) 将招聘计划管理、招聘渠道管理、招聘流程管理、申请人跟踪、候选人关系管理和招聘结果分析结合到一个系统解决方案中,实现全渠道聚合管理,全流程可视化分析,全方位智能处理 补充养分 沉淀所有渠道的简历资源,建立属于公司自有的人才库,可以减少招聘支出,同时抵御行业变化。 ⚫ 人岗智能匹配——创建招聘信息的同时,通过AI技术实现智能匹配与职位相关联人才。 🔵 人才库管理——企业以人为核心,沉淀企业人才资产,实现人才分类,通过人才挖掘,二次盘活有效降低企业招聘成本。 🔵 人才库智能激活——启动对人才库目标候选人发送邮件和短信,并实时追踪效果和人才关系维护等内容,实现人才资源的最大化利用。 增强技能 运用高效的内推工具,基于人际网络的候选人相互推荐。“单一候选人”转为“基于人际网络的候选人相互推荐” 锻炼肌肉 优化渠道,多渠道进行管理。不断测试招聘供应商效果和优化招聘支出。 直连9大主流招聘渠道,实现职位一键发布,拒绝重复操作,更可将用人需求中的JD直接同步至职位发布页面,更省时省力。关联渠道简历一键收取,智能简历解析支持多个格式,解析成同个模板,方便统一管理。 数字化招聘系统 “技术+数据”的招聘管理系统顺势而生,为HR保驾护航,提升招聘运营管理能力,其价值体现在: 脉芽糖招聘ATS,整合了博尔捷数字科技集团多年的实施经验和客户需求,以科技赋能人力资源管理,立足于全渠道、社交化、全员化招聘服务,可多方位解决企业招聘管理中面临的困难,帮助企业人力资源管理者从容开展工作帮助企业建立自有人才库,提升人才竞争力,抵御不断变化的行业环境。为招聘团队提供了所需的智能化招聘工具和可视化数据洞察,利用数字技术管理大规模招聘从用人需求管理、发布招聘信息、人岗智能匹配、视频面试、建立企业人才库、面试过程管理、评定面试结果等招聘管理工作的各个环节,实现对企业招聘流程的全面管理。 搭建人员的全生命周期 通过脉芽糖招聘ATS系统解决方案,招聘流程和招聘数据和招聘将自动与博尔捷DHR SaaS解决方案流程和数据相结合,求职者关键数据预填充表单和在线电子合同签订以缩短后续预入职和入职流程;以及通过数据分析衡量招聘工作的短期和长期效果。同时候选人数据联动后续社保、个税、发薪等,形成全生命周期管理。
    疫情
    2022年05月12日
  • 疫情
    【社宝科技】离职办理,HR一定要注意这9个问题! 如果员工确定要离开,HR要做好离职交接管理,这时制定科学的离职交接流程变得尤为重要。   1、员工年假处理 在员工正式办理离职时,HR需要统计员工剩余年假天数,如果员工还有剩余年假,HR需要安排员工尽快休完,否则就要折合成工资结算给员工。 2、员工签离职单,做好物品返还、交接等工作 员工需要做好工作交接,如电脑返还,公司账号注销、钥匙归还、消除门禁等工作,一般公司会按照常规交接事项制定员工离职交接单。 3、工资处理、报销福利费用 考勤审核做好员工的工资结算,以及核对好员工的报销、福利、借款等费用,此时需要员工确认签字,并约定好支付日期。 4、员工通讯录和工作群管理 在员工办理离职时,需要HR对员工通讯录、系统账号、公司群管理等,进行同步删除,以免事后遗忘。 5、开具离职证明 《劳动合同法》规定,解除或者终止劳动合同,用人单位应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明。在离职证明上需要注明劳动合同的期限、劳动合同的起止日期、员工的工作岗位、以及在本单位的工作年限等相关信息。 6、五险一金减员,工作居住证转出 员工离职后HR要在系统中做好减员工作,同时如果员工有工作居住证,还要做好工作居住证和档案移出工作。 7、离职材料归档 员工离职后,HR需要对员工的离职档案进行管理,一般会按照离职原因进行分类,对于有价值的员工要进行重点标注,并保持定期的跟踪联系。 8、关注员工流向,是否违反竞业协议和保密协议 对于那些签订竞业协议的重要员工,HR还要持续关注他们的就业动向,关注是否存在违反竞业协议和保密协议。 9、做好离职员工群 很多公司为了维护离职员工都会建离职员工群,比如腾讯的“单飞的企鹅”,阿里巴巴的“ 曾经的阿里人”等,可以对离职员工进行管理。 本文来源:劳动法宝网、HR笔记本“社宝科技”所推送文章都会注明作者或来源。部分文章未能与原作者联系,侵删,谢谢,非商业用途,著作权归作者所有。
    疫情
    2022年05月10日
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    【众乐邦】疫情下的灵活用工:政策引导,零工招揽走向线上 “疫情不断线,招聘不停歇”,当前受疫情影响,就业市场活力受到抑制,劳动者求职和企业招聘渠道受阻受限,局部缺工现象较为突出。如何破解这些难题? 聚焦企业的“急难愁盼”问题,近期一些地区从保重点、扩渠道、促对接三方面协同发力,拓展灵活用工线上渠道,支持企业稳岗扩岗,全力对冲疫情影响。 江苏:采取灵活用工、调剂用工、共享用工模式,拓展线上渠道4月18日,江苏省人社厅召开应对疫情稳就业惠民生新闻发布会,会上介绍了江苏省完善网络招聘在线交流、远程面试、网上签约等服务功能,运用移动通信定位、就业大数据运算等技术为服务对象科学建模、精准画像,匹配劳动者求职意愿和企业用工需求。 帮助企业积极拓展线上招聘渠道,采取灵活用工、调剂用工、共享用工等模式,支持受疫情影响停工停业企业就地就近向用工紧缺企业输送员工。组织人力资源服务机构帮助企业跨地区批量招工,按规定落实职业介绍补贴政策,鼓励在省内外低风险地区开展“点对点”直达送工服务。(信息来源:江苏省人力资源和社会保障厅) 济南:建强数字化平台,引导“打零工”等流动人员通过线上招揽工作4月18日,济南市政府新闻办召开济南市新冠肺炎疫情防控工作第62场新闻发布会。会上,济南市政府副秘书长、市新冠肺炎疫情防控应急指挥领导小组综合协调组组长张蓉说,围绕济南近期新增阳性感染者主要集中在建筑工地、“零工”市场等情况,相关部门将充分利用信息化手段,强化对流动人员的精准持续摸排,确保底数清、情况明。 同时,济南还将强化劳务用工市场监管,建强数字化平台,引导“打零工”等流动人员通过线上招揽工作。张蓉说,济南将持续加强建筑工地及周边“五小场所”等疫情防控检查,制定防控措施落实情况检查明白纸,落实好一看、一测、一码、一报告、一登记“五个一”的查验职责,进一步加大流调溯源力度,精准排查密接、次密接等重点人员,确保全面覆盖、不落一人。(信息来源:闪电新闻) 疫情下的灵活用工:政府引导,零工招揽走向线上与传统意义上的临时工不同,“零工经济”属于灵活用工的一种,从业者大部分不受具体行业领域的限制,更能够发挥自身优势,近年来备受年轻人青睐。早在疫情之前,在移动技术搭建的桥梁上,“零工经济”逐渐发展壮大,成为互联网时代人力资源的新型分配方式,颇具规模。 人社部公布的数据显示,目前中国灵活就业的从业人员规模约2亿人。“零工经济”的蓬勃发展不仅为个人提供了增收途径,也在一定程度上降低了企业的运营成本,帮助企业找到“对的人”。 灵活用工这种新经济形态有效缓解了城镇就业压力,结合疫情防控的要求,线上招揽模式被极大推广,平台型灵活用工将极大助力后疫情时代的经济发展。
    疫情
    2022年05月06日
  • 疫情
    疫情反复,人力资源部门如何做才能使员工工作更高效? 随着疫情的第三年,我们的工作、生活模式也在不断改变,在疫情反复下,远程工作,混合办公已经成为了常态,如何在管理好员工健康的情况下,快速帮助组织进入工作状态,高效协同推进各项业务,成为HR和企业老板们当下关注的重点。 远程办公状态下,最受考验的当属企业HR群体。作为团队组织的赋能者,他们既要准确、及时地收集每个员工的办公地点、健康状况等信息,又要制定一系列新规则来引导员工高效办公,还要员工保障招聘、考勤、员工入转调离业务、绩效等工作的顺利进行......在这段时期,HR部门的组织与协同能力某种程度上甚至决定了企业的精神面貌和业务状况。 仁云助力企业迎战4大管理需求 对于很多HR和企业而言,远程办公模式是一次新鲜尝试,员工不在视线范围内,如何管控员工的工作效率,不仅是对HR的挑战,也是对管理者的一次重大考验。对于HR来说,善于选择和利用数字化人力资源管理工具正是迎接并战胜考验的关键。   1、考勤管理远程办公模式下,为了保障工作效率,HR往往需要通过远程考勤等方式确保员工在岗,迅速找回工作状态。 仁云HRSSC不仅支持员工远程打卡、加班审批等基础业务,还支持与企业线下考勤机的信息对接需求,不管员工是远程办公还是回到办公室工作,考勤数据皆可同步到系统中,通过大数据,满足智能、高效、全自动实时计算复杂考勤需求,实时生成考勤数据报表,HR不需要浪费大量时间去做表格及计算考勤数据。   2、招聘业务平常时期人才梯队建设不足的企业,在面对巨大变化的时候就会面临关键岗位缺人、用人不足等风险。一方面,目前整个劳动力市场的活跃程度都有所降低,加之招聘形态受限,许多企业招不到人。 因此远程面试、在线招聘成为应对这种情况的不二之选,仁云招聘模块不仅支持集团化管控、多招聘类型、多角色应用与分级授权,还可以实现从招聘计划管理、招聘需求管理、简历筛选、面试管理、背景调查、入职体检、Offer管理到候选人入职的全流程人才管理解决方案。   3、员工入、转、调、离业务办理员工入转调离业务向来是企业最复杂也是最耗时的业务,其中涉及到的审批流程、需要签署的材料也是最多的,因此需要更高效,更便捷的手段来解决这种问题。 仁云人事服务模块,利用工单系统打造基于员工入、转、调、离、合同续签等全生命周期的业务全场景自动化管理体系,业务工单系统节点可视,使工单流转中的每个步骤、每个节点状态都清晰可见,工单智能匹配与实时提醒,让“人找事”变成“事找人”,HR及审批人员可以准确了解业务处理进度,确保业务及时处理,让 HR 从繁琐的业务流程中释放出来。   4、员工绩效考核在远程办公管理中运用产出思维是非常重要的,人力资源部门应制定具体的可量化并且切合实际的目标以考核员工。 通过仁云绩效管理模块,企业可利用大数据管理来全面评价远程员工的工作状态和工作产出。并利用整合所有数据,人力资源管理者可实时了解员工的工作进度和工作状态,通过数据分析和数据绩效考核等,得出全面和客观的考核数据。 总结 在疫情的阴霾下,大部分的企业还是将员工生命安全和身心健康放在了第一位,选择了远程办公的模式。 远程办公可以实现无界沟通、灵活协调和远程会议,是互联网背景下企业组织高速运转如初的重要保障。 远程办公的各项功能可以实现员工异地同时办公,更加快速地实现复工复产,是企业未来预案的重要组成。人力资源管理应适应互联网时代下的远程办公,具备大数据思维,及时转变企业的会议、招聘、培训和考核制度,同时注重企业信息安全问题。
    疫情
    2022年04月29日
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    【北森】上海居家抗疫,一个HRBP的30天 3月28日5时起,上海以黄浦江为界分区分批实施核酸筛查,直到今天这篇推文发布,正好一个月。从疫情反复开始,我们一直在关注上海动态,那里有我们的客户、伙伴,以及一起并肩战斗的同事。 也因为关注,我们恰巧记录下了一家2600人规模互联网公司,他们在上海分公司的3名HRBP是如何使用北森一体化HR系统,支撑几百人的团队度过居家抗疫30天的。 同时,也见证了他们在疫情袭扰,工作生活停摆的情况下,如何敏捷、有序、勇敢应对,甚至让公司招聘、培训、晋升等工作尽可能如常进行的。   3月28日9:00 浦东居家隔离的第一天 政策下达的有些突然,黄浦江对岸还在努力囤积物资,菜菜已经开始了居家隔离的第一天。 公司在浦西,HRBP组的两位同事照常上班,紧急会议通过线上进行。 简单的健康问候,对了对今天的人员到岗和居家情况,负责人Jenifer直奔主题,如果疫情更加严重,全员居家办公的情况下,还能做些什么? 日常考勤、打卡如何解决?金三银四春招的工作还能否推进?员工关怀的计划要做了。 “别忘了4月我们要启动晋升和培训的。”负责相关工作的小北提醒。 3个人,不约而同陷入沉默,一部分是在考虑应对措施,一部分是在思考疫情还会更严重吗?   4月2日11:30 浦西也居家隔离了,正好盘盘培训资源 按照计划,4月1日公司将启动新的“学习+考核”项目,把能够远程和线上的培训工作前置,集中利用这段时间为业务线的员工赋能。 一大清早做完核酸,泡了桶方便面,小北登录平台把培训资源盘了盘:“讲师资源有储备,新老课程也都有,支持反复观看和学习。” 他给我们远程操作了在用的培训系统北森学习云的界面,从前期上线宣传、通知、参与学习到考试评估,所有数据都会保存,并直接反馈到关联部门和主管。 “虽然居家办公,时间相对充裕,但是减少了很多事务性工作,还是轻松很多。”   4月12日13:00 楼长通知核酸,结束后面个试 与3月末应聘者的乐观和活跃不同,居家常态化了,在经历短暂沉寂后,应聘者开始新一轮面试。屏幕那端的应聘者是一个28岁的小伙子,面试商务岗位,穿着白衬衫,有点紧张,居家的环境,有猫在他的背后闲庭信步。 菜菜联系了商务主管上线,一个界面可以同步展示面试窗口,以及简历、测评报告和评价撰写,方便了很多。 “大家的心态还OK,只是会有一些疑问,比如什么时候发Offer啊,入职时间是不是要延迟啊等等。”菜菜说,这些问题都可以通过北森系统解决。 招聘市场确实受影响,但能做的事情也很多,只是候选人当前的公司因为疫情没办法办理离职,这类情况不少,会有点无奈。 4月21日 15:00 战疫继续,有人入职,有人转正 第9轮抗原结束,阴性,今天又是平安的一天。 IT部门有新同事入职,也有行政小伙伴转正,仿佛印证了这短时间的努力,大家都很开心。 系统触发了“欢迎介绍”功能,HRBP和部门同时收到,小北随即把对应的线上课程包和导师匹配进来,“我们的课程包储备支持新人入职的第一个月,完全没有问题。” 3个月时会进行终期考核,由HRBP和对应部门的Leader同时参与,5个月时自动触发转正流程,将档案移交,6个月内完成新人试用期全流程。   4月26日 17:00 工作进展与员工关怀并行 今天总部帮忙协调的蔬菜物资已经发到了大家手中,有小伙伴在朋友圈晒出照片。 Jenifer 说:“我们现在是早会+日报+健康打卡保证工作日常,物资定向发放+公益直播保障健康。” 今天就收到了一个销售同事的系统申请,说家里的人口有点多,还有没有可能申请到蔬菜,Jenifer和她的团队遇到这种情况也会尽力解决。 “最近我们在研究云团建,能让大家在工作之外开心一点。”Jenifer 说,他们要尽可能保障居家办公大家工作流程和情绪稳定,最近还在实战中发现了北森系统中一些可以优化的功能,反馈给北森团队了。 “工作有成就感,生活好像也好了很多,困难总会过去的。” 疫情当前,众多企业响应国务院号召延期复工。特殊情况,HR的职责却不能停滞。招聘、入职、新员工融入、培训赋能、员工关怀…… 疫情下的HR,依然要最大程度保证企业运作的有条不紊。 为助HR们一臂之力,北森特意为大家准备了一份超全的《疫情HR工作锦囊》,现在扫描下方海报二维码,即可一键获取,让HR的工作告别摇摆。
    疫情
    2022年04月28日
  • 疫情
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    【肯耐珂萨】疫情当下,HR更应该关心“钱” “老板关心钱,而HR关心事,这样的HR必定是要被淘汰的。”   在疫情反复,众多企业再次面临生存压力,都在力保现金流的当下,对许多HR来说,这句话显得尤为惊心。 HR掌握业务六大模块为什么还不够?为什么要懂财务知识? 举个例子~ 年初,M公司给销售总监下达了年度销售目标:全年销售收入达到1000万元。 想象一下,如果只接到这样一个数字目标,销售总监的常规做法就是把KPI向下分解,KPI之下的所有销售人员只要拼命完成销售任务即可。 但年底分析财务情况时,我们却发现:销售部门的回款情况很差! 为什么?因为销售人员只负责销售数据,拼命卖到1000万就完事儿,并不负责收钱。那么这时候,表面上看KPI达成率甚至超了100%,但企业的现金流依然遇到了大问题。 再分析一下,出现问题的根源是:M公司只确定了利润指标,没有确定现金流量指标。 如果公司在向销售总监下达KPI时也加上现金流量指标,那么——为了完成销售收入KPI,销售人员的积极性大增;同时,为了达成回款的考KPI,在产品销售出去后,销售人员会主动收款或催讨欠款。 难道两个指标一设,就万无一失了吗? 每个产品和行业都有其特殊性,某些回款客观上本就存在难度,盲目下压KPI,也有可能使销售人员感觉力不从心,反而大为打击员工的士气。 看,一个企业的财务需求和状态,会影响员工具体的工作状态,反过来员工的工作状态又会进一步影响组织的发展。   作为“以人为本”去展开工作的HR,这时如果对财务状况“抓瞎”,对公司和行业的业务不了解,如何能展开人力资源相关的业务呢?   如果一个HR能及时关注业务现金流的变化,一旦发现例子中的这个问题,就会想办法用自身业务赋能,提高销售人员的回款能力。 比如:组织回款能力强的绩优员工分享经验,组织销售人员提高回款能力,组织营销管理者和骨干进行头脑风暴,思考解决方法。 “不要做不接地气的HR”,其意思就是,事务性HR与专业HR的核心区别——前者是纯执行层,经常把人事做成“杂事”;而后者与现实结合、接地气、理解并能推动业务。 当你的专业知识不足以让你推动业务发展,不能应用到企业经营层面,那在经营压力倍增的当下,老板又为什么需要你呢? 那么,想关心钱和业务,但又不知从何做起的HR如何发展自己呢? 这里有三条思路值得HR们收藏:   01、拥有财务思维 一个真正懂人力资源的HR,需要拥有“财务思维”,能从财务报表中理清公司业务来龙去脉。 那什么是财务思维? 业务视角讲究的是过程,但财务视角讲究的是结果,因此无论有哪些业务的变量,最后都希望体现在一定的财务变量上。财务变量,就是收入的上升,利润的增加,现金流变得充裕。资产质量得以提高,负债得以控制。 一个公司业务变量再优秀,如果是不能顺利地转换成财务变量,那这样的业务优化可能是不持续的。   比如经营一家饭店,想以米饭分量取胜,但顾客吃不完,要求份量减半少收一半钱,饭店规定表示不可以,那顾客就会选择不要点饭。这个饭的量很大,但从顾客的角度来讲,他不需要这样的量,因此公司收不到钱,像这样的就叫做没有绩效。   财务思维就是一定要强调财务的结果。我们把它叫做结果导向型的思维。   02、善于运用“数据力量” 一个真正懂人力资源的HR,要善于运用“数据力量”,将业务数据应用到人。 电影《点球成金》中,电影中主人公Billy是一个球队经理人 ,要招募一批高价值球员,但是老板不批更多经费。 于是,他将一些身价普通的球员作为候选,将各项指标建立数据模型,给球员贴上标签,按照自己的需要进行数据指标选择。成功在预算内招募到某一项指标突出的球员,根据这些指标对球员进行战术布置,最后打造出了一支没有明星球员却20连胜的球队。   在企业数字化转型的过程中,HR管理者常常苦恼如何将人力资源管理数字化,这就要求我们将“数据力量”应用在日常管理中,将HR从过往纯粹事务性工作中抽离出来,通过数据,关注业务中更有价值的部分,赋能企业经营。   03、理解组织发展关键 一个真正懂人力资源的HR,还要能理解组织发展中的阻碍与抓手。 在疫情反复,高度不确定的环境里,企业除了经营压力,还会遇上哪些阻碍? 我们都知道敏捷组织力是关键,但如何获得这种敏捷?除了组织敏捷,战略敏捷和领导者敏捷又该如何实践? 理解了关键抓手,才能更好应用于HR的六大业务模块,在具体的执行中,实现降本增效,帮助企业活下去,活得更好。
    疫情
    2022年03月23日
  • 疫情
    疫情的受益者:Fiverr 毫无疑问,疫情改变了很大一部分人口的工作生活。 在过去的几个月中,能够转移到更远程,更数字化的工作方式的公司经历了有意义的股票升值。 Fiverr(NYSE:FVRR)当然已经赶上了牛市,现在已经比疫情前的水平上涨了三位数。 但是,从那以后,Fiverr的前景发生了巨大变化,即使在这些水平上,该股票仍有增长的空间。 可以通过比较公司六个月前到现在的年度预测来量化疫情的趋势。在第四季度末,Fiverr提供了今年的“强劲”指导,收入在1.39美元至1.41亿美元之间,同比增长约30%。在最近的第二季度财报电话会议中,管理层将指引修订为1.77-1.8亿美元,相当于同比增长66%-68%。这是一个重大差异,可以将疫情的影响量化为约35%的净增加收入增长。更重要的是,Fiverr在EBITDA和现金流量方面的显着改善表明了业务的可扩展性,而收入的增加则反映了正收益和现金产生。 买卖双方之间的供需平衡对Fiverr的前景至关重要。由于公司为了减少固定成本而裁员,冠状病毒大流行已导致大量失业的熟练工人。此外,熟练的工人已经习惯了远程工作,并且每天通勤节省的时间增加了专业人员从事额外工作的能力。从这个意义上讲,大流行只是加速了向远程工作的新方式的转变,而Fiverr处于利用这一趋势的最佳位置。 Fiverr应该能够从这两个庞大的专业人才库中获得人才,而且从长远来看,自由职业者的供应增长应该是可持续的。 尽管我毫不怀疑将来会出现卖方,但我对买方的可用性持怀疑态度。 Fiverr的大多数客户是企业家和很小的公司(少于15名员工),这是在最近的经济环境中苦苦挣扎的公司。在第二季度,Fiverr似乎已经摆脱了这个问题,活跃买家的净增加量达到了创纪录的水平,达到280万,比2019年底的240万增加了17%。 2020年的前六个月,Fiverr的活跃买家数量超过了整个2019年的总和。买家似乎也更加依赖该平台,每个买家的支出同比增长18%至184美元。 Fiverr也正在向国际扩张,最近它加快了网站和平台本地化工作的步伐。德国,奥地利和法国的细分市场表现似乎不错,该公司目前正在努力将意大利和荷兰纳入其投资组合。持续的国际增长水平可能在2021年及以后构成重要的催化剂。 由于消费者行为的最新变化,Fiverr的增长加快了。当大流行结束并尘埃落定时,增长的加速最终将放缓。目前,由大流行引起的增长率在2021年上半年之前不可持续,我们可以假设今年下半年回落到大流行前的水平(35%)。 这使我们可以根据收入增长的不同方案将Fiverr的估值预测到2021年。最好的情况是假设整个2021年持续增长(65%)。基本情况下,收入增长率将逐渐趋于大流行前水平,而最坏的情况则是假设2020年增长率为一次性增长 类似的高增长公司的市盈率倍数超过20也并不罕见。例如,根据上述情况,在2021年第四季度,P / S为20将使Fiverr的股票定价在128-160美元之间。更保守的市盈率15会使这个范围下降到$ 96-120。 Fiverr最近的增长提速一直是依靠新涌入的小企业买家。这是有道理的,因为我们经历了新企业家的大量增加,这些新企业家在被裁员后通过选择或必要性实现了信仰的飞跃。新的业务开张对Fiverr意味着新的业务,因为这些企业家可能出于各种原因(例如徽标,设计,网站,营销,数据,安全性等)非常需要自由职业者的帮助。但是,第一年失败的新业务数量很高,因此存在买家很快需求枯竭的风险。 挑战来自另一个挑战,Upwork是最引人注目的公共竞争对手(NASDAQ:UPWK)。到目前为止,Fiverr似乎从大流行催化剂中受益最大。 Fiverr的增长速度更快,但是Upwork保持了一点优势。如果市场以当前的速度保持增长,那么两家公司都有成功的空间。 作者:美股笔记 来源:雪球
    疫情
    2020年10月15日
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