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    Facebook的远程工作政策对未来各地科技公司的薪酬意味着什么? 对于许多科技工作者来说,能够在任何地方做工作--或者更具体地说,能够在不支付湾区租金或每年花费数千小时的时间在101或280号公路上开车的情况下,在任何地方做工作是他们的梦想。 对于越来越多的科技工作者来说,这个梦想可能会成为现实,只需做一个小小的调整:: 削减那些丰厚的薪水。 Facebook首席执行官马克·扎克伯格(Mark Zuckerberg)周四表示,该公司将开始从高级工程师开始为新员工提供远程工作,并且现有员工很快将能够请求切换到远程工作。但扎克伯格对《华尔街日报》说:“但是,薪水会有所调整:“如果您生活在生活成本大大降低的地方,那么薪水的确会降低一些。” 由杰克·多尔西(Jack Dorsey)经营的Twitter和Square也表示将允许在家中进行“永久性” 工作。自3月份以来,由于冠状病毒大流行,许多大型科技公司的员工一直在家工作,许多人的返乡日期都推迟到了秋天甚至明年。例如,谷歌曾表示,对于大多数员工而言,工作将持续到2021年。 扎克伯格宣布,他预计公司未来一半的员工将在远程工作,这可能会从根本上改变科技工作者和观察员对这个行业的看法,尤其是它对湾区的影响。组合缺乏新的住房,并从科技繁荣的财富-导致了居民之间的紧张关系。据《信息》报道,仅在五年前,Facebook还向员工提供了10,000美元的现金奖励,以使其居住在距Menlo Park总部10英里的范围内。 从理论上讲,“本地化”是合理的,即根据工人所居住的地方而不是公司所在的地方的生活费用来调整工资。许多公司已经因为不愿意或无法支付大城市工资而将本地工人的工资本地化。对于给定位置的工人,他们的选择是在本地技术公司或开放远程工作的国家公司之一中找到工作。但是,如果像Facebook这样的大量大型科技公司为他们的工人提供远程选择,那么各地的劳动力市场都有被改变的潜力。 Facebook为给定角色设定一个单一的“实际工资”似乎合理,并说一个住在科罗拉多州大章克申的工程师(据美国商务部称,那里有两居室公寓的“公平市场租金”)。住房和城市发展,是$ 1,035美元),她每两周的薪水应该比在旧金山做同样工作的人(HUD的两居室月薪为$ 3,339美元)要少。 但是,一旦大章克申的工程师可以离开Facebook并搬到Twitter或Square,而仍在距离她家几英里的地方骑山地自行车,“本地化”她的薪水的能力就会降低,因为Facebook仍然必须竞争它想要的工人聘请。然后,任务中的工程师伙伴可能会从Instagram得知,大梅萨比 Dolores Park印象深刻。因此,他们将碳纤维公路自行车换成更粗糙的东西,然后打包了U-Haul。现在,特派团房屋市场的压力较小,大章克申的价格开始攀升。这实际上是有可能发生的-只是问问密苏拉州的任何人。 就业网站Indeed的首席经济学家杰德·科尔科(Jed Kolko)告诉OneZero: “对于某些工作,它确实有可能成为一个更加全国性的市场,而不是本地劳动力市场。” “这是一个重要的区别,是一家公司自己对员工在哪里工作,如何获得报酬采取不同的方法,还是整个行业的规范都在发生变化。” 即使工资之间仍然存在差异,Facebook向偏远地区工人支付的工资在这些地区也可能处于较高水平。总部位于旧金山的科技公司Webflow的人事副总裁希瑟·多沙(Heather Doshay)告诉OneZero,生活成本低廉可能会受到侵蚀,因为他们身处奥斯汀,纳什维尔,丹佛或波特兰等科技公司蓬勃发展的城市。 Doshay告诉OneZero: “当技术工人负担得起房租或购买房屋的费用是这些城市家庭平均收入的倍数时,生活成本将会增加,这会伤害普通人。” 但Facebook完全有能力在比湾区便宜的许多地区雇用员工,根据人口普查局的最新数据,湾区是该国生活成本最高的地区,而硅谷的住房则是最高的费用。 在金门大桥和圣克鲁斯山脉之间一定有一块土地,这使得软件工程师比其他任何地方都更有生产力,更有价值,更有能力谈判更高的薪水。我们知道为什么能源公司位于德克萨斯州和俄克拉荷马州,但是硅是地球上最丰富的自然资源之一。 许多经济学家已经开发出一套理论来解释这一点。经济学家恩里科·莫雷蒂( Enrico Moretti)认为,湾区的软件工程师更有可能找到具备特定技能的最佳公司,并且如果一个地方有很多员工,公司就更有能力找到最专业的员工。高科技公司可以选择供应商:了解基于股票的薪酬的律师事务所,具有产品发布经验的公共关系公司。莫雷蒂(Moretti)称之为“人力资本外溢”,这是无法言喻的部分:人们以无计划的方式互相学习,或者被激励去更加努力地尝试新的想法,因为周围的每个人也在这样做。 科尔科说:“企业不会花更多的钱来生活在一个更昂贵的地方,如果他们不值得,公司就不会雇用他们来生活在更昂贵的地方。” 他补充说:“对于真正偏远的企业,如果人们无论身在何处都具有同等的生产力,”企业将在各处支付相同的费用,而不考虑生活成本。 但是,即使对于已采用完全远程工作的技术公司,也很少有对生活费用不敏感的真正标准的工资。软件公司GitLab拥有一个公开的“位置因素” 数据库,可根据其旧金山基准调整薪水。该公司很清楚他们为什么这么做—它之所以成立,是因为技术工人的现行工资在不同领域有所不同。(GitLab表示不再询问以前的薪水。) GitLab首席执行官Sid Sijbrandij说: “如果我们向每个人支付各自在旧金山的工资,我们的薪酬成本将大大增加,而且我们将不得不雇用更少的人。” 另一家全远程公司Basecamp则采取相反的方法。该公司的创始人戴维·海涅迈尔·汉森(David Heinemeier Hansson)写道,该公司成立于芝加哥,但它“向所有人付款,就好像他们住在旧金山一样,并为一家在该市场中收入最高的10%的软件公司工作” 。” Heinemeier Hansson 去年表示: “旧金山是我们的基准,因为它是世界上最高的技术,而且因为在精心发展了15年的盈利软件业务之后,我们能够负担得起。 但是Basecamp是例外。 “我见过的仅有的提供固定于SF或NY市场价格的单一薪酬率的科技公司规模很小,而且规模不可能超过500名员工。我不知道有一家超过1000名员工的科技公司,不管在何处,都向所有员工提供SF或NY薪酬。” Doshay说。 但是Basecamp大约有50名员工,是一家稳定盈利的商业软件公司。它不必满足渴望增长的风险投资者或公共市场的需求。海涅迈尔·汉森(Heinemeier Hansson)发推文说,Facebook的薪酬调整政策是“ 野蛮的”。 而且,他并不是唯一一个谴责扎克伯格的拥有大量远程员工的首席执行官。波士顿客户服务平台Help Scout的首席执行官尼克·弗朗西斯(Nick Francis)发推文说,本地化薪资“不是正确的做法。” 但是他的公司不会根据所在地调整薪酬,也不会支付旧金山的薪水。 弗朗西斯(Francis)在本月早些时候写道: “我们与波士顿,纽约和西雅图等'二线'市场保持一致。” 含义很简单:“对我们来说,在旧金山/硅谷地区竞争人才在财务上不可行。” 但是,如果有足够多的公司效仿Facebook的领导方式,这种情况可能会改变,旧金山可能会变得更像其他地方-以及其他地方像旧金山。至少在理论上。 来自 onezero 作者:Matthew Zeitlin 以上由AI翻译完成,仅供参考
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    2020年05月31日
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    【美国】科技职前教育公司Pathstream获得1200万美元融资,弥合学生与科技公司的差距 Pathstream,由风险投资公司Entangled Group创办,与硅谷顶级科技公司合作,为大学创建教育计划,今天宣布投资者包括TDM在内的1200万美元 A 轮投资合伙人,Hereditas Capital Management,Bisk Ventures,New Ground Ventures和社会影响投资者Rethink Education。 “人才就在那里。愿望就在那里。但是,大学和大学往往很难跟上发展最快的第一份工作所需的技术技能的快速发展,” 特殊项目学院院长助理Sissi Rodriguez说。在迈阿密戴德学院。“这项工作是为了在大学和正在改变劳动力市场的技术开发者之间建立更紧密的联系。这是为了释放学生的潜力,这些学生可以帮助雇主关闭技能 - 而不仅仅是技能差距。” 与大学替代或新兵训练营不同,Pathstream与雇主合作创建可通过20多所美国大学和大学的网络提供信贷的课程。根据最近的研究,近一半的大学毕业生在第一份工作中就业不足; 五年后,就业不足的毕业生现在可能是就业不足的五倍。 Pathstream对软件特定技能的独特强调(例如Tableau,Salesforce,Facebook广告管理器)反映了这样一个现实,即最需要的技能差距不仅仅是编码。据Burning Glass称,在过去五年中,需要使用Salesforce软件经验的工作量翻了两番。2017年,超过300,000个职位发布需要Salesforce技能。与2011年和2015年相关的Tableau相关职位数量增长了2,500%。甲骨文相关职位在同一时期增长了444%。 “大多数人都没有意识到,从商业到医疗保健到设计,几乎每个职业领域现在都需要技术技能的程度。正在创造的绝大多数技术工作远远超出了科技行业,” Eleanor Cooper说。 Pathstream联合创始人兼首席执行官。“通过直接与软件开发人员合作,这可以促进对新技能的需求,我们能够帮助学院不仅具备普遍的技术技能,而且还有雇主所期待的那种针对职业的软件技能。” 去年,Pathstream宣布与Facebook建立了开创性的合作关系,其核心是设计一个证书计划,为学生准备使用Facebook的数字营销软件。这些课程现在由全国20多所大学提供。该公司还与领先的实时3D平台Unity合作,利用虚拟和增强现实创建沉浸式设计证书。与需要基于地点的教学的一些职业不同,Pathstream独特的在线平台使学生能够练习他们在工作中所需的相同技能,从而比以往更容易在追求学位的同时提升高需求职业。 “Pathstream与大学合作,打破了学位无可争议的长期价值与雇主今天要求的技术技能之间的错误二分法,”纠缠集团创始人兼首席执行官Paul Freedman说道。“这是为了帮助学生通过缩小大学与第一份工作之间的差距来避免就业不足陷阱。“ 关于Pathstream  每个人都应该能够获得在现代经济中取得成功所需的数字技能。Pathstream与领先的科技公司合作,通过社区学院和大学合作伙伴关系提供品牌数字技能职业计划。 消息来源Pathstream 以上AI翻译完成,仅供参考  
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    2019年08月11日
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    在美国科技公司中,80% 的创始人无员工多样性招聘计划 在美国,大部分科技公司的员工都是白人和男性,但是即便这样,仍然有超过80%的科技公司没有促进员工多样性的正式计划,Jason Del Rey 在本文中详细介绍了这一情况。 科技公司普遍存在多样性问题(女性、非洲裔与拉丁裔人数较少)。但是一份面向700家科技公司创始人的问卷调查显示,对很多创业公司来说,他们的老板根本不在乎这个“政治正确"的做法。 84% 的科技公司创始人说,他们还没有促进公司员工多样性的正式计划或是政策。与此同时,54%的受访者说,他们确实有一些策略,但都不是很正式。而每三个创始人中,就有一个说,去年他们公司甚至没有讨论过促进公司员工多样性的议题。 这个结果来自首轮资本公司(一个刚刚起步的投资公司)发起的一个覆盖面广泛的年度调查。首轮投资公司进行这项调查的时候,只有不超过10%的调查对象是创业公司的创始人。 而导致科技公司多样性出现问题的原因,男性和女性的看法不尽相同。半数男性认为是“渠道问题”,也就是,一开始就没有多少女性和少数民族进入科技公司。而受调查的女性中同意这种观点的只有四分之一。 与此相反,超过半数的女性认为原因是公司在招聘或提拔员工时无意识的偏见,或者是缺乏榜样效仿。仅有16%的男性同意这种观点。   翻译来自:虫洞翻翻  译者ID:谢怀锋 本文来自翻译:www.recode.net
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    2016年12月08日
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    中国顶级人才不再加入外国互联网公司了,为什么? 在中国互联网的人才战场上,国外科技公司已经失去了过去吸引好员工的优势。 曾经对中国人而言,为这些知名美国互联网公司工作颇具吸引力。但现在,即使是那些最声名显赫的公司,也在为吸引顶尖人才而苦苦挣扎。 Airbnb,这家全球估值最高的公司之一,在一年前接受了来自中国的新投资者(宽带资本和红杉中国),根据他们的公开信,这些中方投资人的首要任务之一是帮忙招聘Airbnb中国CEO。不过,据说他们到现在也没招到人。 同样的,Uber在过去两年多里也一直在招人负责中国区业务,但一无所获。两个月前,Uber中国终于和滴滴合并。 这种国外科技公司在中国招聘的难题,事实上既是结果,也是原因。有实力的职业经理人们不想加入国外公司,因为觉得它们不可能在中国成功,而缺少有能力的管理者,又使得这些外国公司更加难以成功。 “跨国公司在中国成功的概率,已经接近于零了”,曾经在2005年到2009年管理Google中国的李开复说,“那么一个有能力的、拥有成功经历的人为什么要冒着失败风险接受一个成功可能性几乎为零的工作?这并不值得。” Google就是一个血淋淋的例子。2010年,Google在Gmail遭受袭击和与政府就审查问题产生不同意见后,停止了大部分中国大陆业务。包括Yahoo,eBay和Amazon都尝试过在中国巨大的互联网市场中分羹,然而在适应本土消费文化、竞争格局和规章制度中苦苦挣扎。 “我通常鼓励这些顶级候选人,也许他们能够成为第一个取得成功、并留下成绩的人”,前猎头公司亿康先达合伙人Bill King说,他负责中国的科技领域业务,“确实有很强的领导人,但他们最后还是走了。” 当然也有例外。从2014年进入中国以来,LinkedIn就做的还不错。观察者认为部分原因是LinkedIn成功找到了沈博阳来管理中国业务,沈博阳说他得到了与一般跨国公司相比更多的自主权。 对于Airbnb和Uber来说,强有力的本地领导人都很重要。据知情人士透露,这两家公司四处求贤,但是大部分候选人都表示都不感兴趣。还有一小部分合适的人选不满足这些公司的要求,尤其是英语水平。 Airbnb和Uber拒绝对此置评。 一旦加上英语水平要求,这些国外公司可以选择的范围就不大了。即使在顶级经理人中间,大部分也会认为如果在中国公司工作,可以更好地参与核心决策。“顶级人才更多倾向驱动或者建立他们自己的事业,而不是处于全球管理结构中的一层”,前猎头合伙人King说,“他们想要做出决策,而不是征得同意。” 据知情人士透露,此前Uber 和 Airbnb都向刚刚卸任的前京东商城CEO、前百度副总裁沈皓瑜伸出过橄榄枝。 沈皓瑜对此拒绝评论,但表示,他喜欢在中国公司工作,因为可以有直接的决策。“我可以直接走到会议室,和创始人迅速交谈,然后在五分钟内做出决策。”而与此同时,跨国企业复杂的汇报线、不一样的文化则影响了本土经理人的自主权。 沈皓瑜说,不论如何,对于这些跨国公司来说,中国始终是第二重要的市场。 题图来自SIPA ASIA/ZUMA PRESS 本文来自翻译:www.wsj.com
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    2016年10月08日
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    顶尖科技公司在招聘中用来筛选优秀人才的秘诀 像 Google 、Facebook、Apple、Amazon 这样的大科技公司,他们每年不知会收到多少应聘简历。可以肯定的是,他们肯定都有一套自己的筛选应聘者的方法?他们的筛选方法是什么呢?它并不是你在网上能轻易搜到的大把大把的 Google 面试题集等东西。事实上,他们的招聘筛选方法远不限于只提问那些基本的算法和量子力学等方面的面试问题。为了从无数应聘者中筛选出最优先的候选人,除了面试题集之外,他们还有一套自己的神秘的招聘策略。 秘诀一:在不通知应聘者的情况下,比之前约定的时间提前或推迟 15 分钟进行电话面试 为什么要这么做?这是为了能辨别出那些为工作时刻准备着的应聘者。如果在事先约定的时间对他们进行电话面试,任何应聘者都能很好地回答你提出的一系列试探性问题。然而如果你在他们睡觉的时候、学习尊巴舞的时候或是上卫生间的时候给他们打电话过去进行电话面试,这时会怎么样呢?很多顶尖的科技公司正是利用这种方式筛选出那些在任何时候都为工作时刻准备着的应聘者。 秘诀二:要尽可能地让面试安排看起来比较混乱和无法预测 为什么要这么做?这样做是为了筛选出那些无需任何引导指南就能把工作做好的应聘者。确保面试官和应聘者都不知道面试中即将回发生什么事。通过这种方式,你能够找到那些当没有人知道接下来会发生什么事的情形下依然能表现最好的应聘者。 秘诀三:在应聘者展示的过程中,故意弄出点事故 为什么要这么做?这是为了了解应聘者在不理想情况下的应对方式。故意让应聘者在一个展示设备有问题的会议室里进行展示。如果面对这种情况,应聘者如果很从容,而且不介意对面试进行调整,这表明这个应聘者是一位比较好相处的人。在这种情形下,如果应聘者有 Plan B、Plan C 或 Plan D 的话,这绝对是一个加分项。 秘诀四:在面试过程中,故意做出很多错误的假设 为什么要这么做?这是为了过滤掉那些容易生气的应聘者。如果应聘者的上一家公司是 Twitter,你可以问:“你在雅虎做了多久?” 在应聘者纠正你的时候,记录下应聘者的口吻语气。他是否对此很恼火,还是淡然处之? 秘诀五:让应聘者解决公司遇到的具体问题 为什么要这么做?因为你确实需要有人能帮助解决这个问题。在面试中提这些问题,就多一个人免费帮你想如何解决这个问题,同时借此考察应聘者真枪实战的能力。 秘诀六:让整个面试过程断断续续在不同会议室里进行 为什么要这么做?这是为了筛选出那些即使在面试中感到不舒服,但依然满怀激动的应聘者。不要让应聘者在整个面试中都舒舒服服地在同一个会议室里完成。通过这种方式可以帮你找到那些即使在面试中感到不舒服但依然热情不减的应聘者。 秘诀七:同一个问题反复提问 为什么要这么做?在科技世界里,可预见性是一个好东西。在面试的过程中,不要担心反复提问一个问题,这是测试应聘者回答问题前后一致性的一个很好的方法。 秘诀八:双面试官同时压力面试 为什么要这么做?这是为了筛选出能够在压力情况下依然能同时处理多个任务的应聘者。有两个面试官同时对应聘者进行面试,这时应聘者能否很好地同时兼顾两位面试官的问题,并对他们的提问都能很好地回答? 秘诀九:提问一个问题后,然后开始大声敲键盘 为什么要这么做?这是为了筛除出那些在外界干扰的情况下依然保持专注的应聘者。问应聘者一个问题后,这时你开始大声敲打键盘。你可以对应聘者说:“我在听,正在电脑上做记录呢。” 不管敲打键盘干什么,大声敲就行了。观察应聘者在受到干扰的情况下是否能继续专注回答你的问题。专注在真正的工作中是至关重要的。   本文编译自:medium.com,如若转载,请注明出处:http://36kr.com/p/5045369.html
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    2016年04月01日
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    科技公司领导人是否称职?评判标准来了,请对照。 团队 优秀的科技领导者往往将自己看作是团队的一分子,自己的成功只能建立在团队的成功上。没人愿意干的活儿都是他们的,摆在团队前进路上的一道道障碍也要由他们来清理,这样整个团队才能开足 100% 的马力。他要尽可能将团队所有成员的聪明才干全部发挥出来,保证目前对团队层面的思考不会局限在一两个人的头脑中。   糟糕的科技领导者往往自视甚高,十分高调地彰显自己,只有那些能够给他立刻带来名誉的事才能给他足够动力,让他有意愿去做。他会拉帮结派,给自己搞的小团体争取某些明显能得到好处的项目,而置整个工程师团队的利益于不顾。 科技远见 优秀的科技领导人往往在产品的技术研发方向上面有着非常清楚的判断,同时确保团队中的每一个成员都能清楚这是什么。 他会将产品功能分版块交给手下的人去做,让他们拥有最大的决策权。他相信团队成员是聪明的,值得信任的,放手将项目上最重要的环节全权授予手下 。   糟糕的科技领导人在有关科研方向上面拒绝做过多的解释和澄清,只是下命令。他把团队的智慧锁在每一个人的脑中,并不会将创建一些有用的文档派发出来让大家传阅。   讨论和辩论 优秀的科技领导者倾听和鼓励辩论 。当团队没有能力从辩论中走出来的时候,他会重新理清思辩的流程和框架,帮助他们走出争辩的泥潭。他往往不会以预先设定的立场介入到争论中,往往鼓励所有人都各抒己见,把想法都摆在桌面上让大家讨论。   糟糕的科技领导者往往会让辩论无休无止地继续下去,让团队的生产力严重受阻。还有一些领导者还会过早地将争论终结掉,往往说的一句话就是「问题已经处理好了,无需在这个问题上做过多纠缠」。 糟糕的科技领导人往往觉得自己能够赢得争论的胜利是最重要的,其重要性要远超过正确的决策。   项目管理 优秀的科技领导人往往都是先行一步。他们确保研发一直在既定的轨道上,用大胆猜测,严谨论证来一步步建立研发过程中的里程碑。 他们会提前想到可能出现的问题,在「问题」还没有真正变成「问题」之前就将它们加以解决。他们能够找出来技术上存在的种种瓶颈,并带领团队成员绕开它们。他们能够确认工作重叠、或者起冲突的地方,寻找到那些本应需要更多注意力的地方,给这些领域带去更多研发资源。   糟糕的科技领导人是被动式的。他们也许会授权,但是并没有什么既定的路线去遵循。他们不知道在过程中树立若干个小的目标,寄希望于最终事情能够一蹴而就。他们只是等待,只需在最后复杂系统上进行「终端对终端」的测试即可。他们让手下把大量时间浪费在了一些不重要的工作内容上。即便这些内容会容易引起人们的兴趣。   实用主义 优秀的科技领导者往往能够在「把事情做好」和「把事情完成」之间寻找到恰如其分的平衡点 。他们总是能在关键时候及时出手解决问题,这倒不是出于懒惰拖延,相反体现了他们随机应变的高超能力。他们总是鼓励自己的团队寻找到一些当下最有利的捷径,解决阻碍项目研发整体进度的种种障碍,在最短的时间内开发出来最小可行化的架构,发布出去。对于一名好的科技领导者来说,细节至关重要。代码质量、代码审核、测试跟准时发布一样重要。   坏的领导人也走捷径,但是在短期内是省了时间,但是从长期来看却埋下了种种隐患,尤其在技术上面堆积起来越来越高的「债务」。 他们无法辨认什么时候需要随机应变,什么时候需要精益求精。   交流 优秀的科技领导者知道自己的角色并不仅仅局限于写代码,交流的能力也同等重要。这些花在跟团队成员交流上的时间,其价值能够最大化,有些时候甚至于愿意牺牲自己的工作效率来提升全队的生产力。   糟糕的科技领导人的唯一价值体现就是在编程的时候,认为交流都是分散人注意力的事。他们不会为团队整体的生产力着想,而是想着做什么事能为自己谋得最大的好处。如果他们一旦意识到自己还要花时间去带团队,他们就会觉得懊恼沮丧。   跟产品的关系 好的科技领导者与产品经理与设计师紧密相连, 围绕着「产品正确的工作方式是什么」展开讨论 。他们不怕自己的的观点被推翻,因为内心有着清晰的方向,产品研发所要完成的目标,所以一直能够保持开放性的心态。如果碰到了技术上的瓶颈,他们会找出来另外一条路径来绕过它,往往所牵扯的技术投入更少一些。好的产品领导人也会让设计师和产品经理清楚这些技术上的难点是什么,让各自在所负责的领域内也能做适当的妥协,拿出折中的办法出来。   糟糕的科技领导人并没有承担起应有的责任,只是将所有产品决策一股脑地扔到「墙」上,看哪个能够「挂」在上面。如果碰到了技术上的难点,他们往往想不出来其他办法。   韧性 好的科技领导人往往对出现的变数持以冷静的心态,他们更能应对产品性能上方出现的种种变化。他们能够预期到哪些地方会出现变化,并且设计出自己的代码来应对。   坏的科技领导人在产品性能规格出现变化的时候深感沮丧。   性格 好的科技领导人都是好相处的人,但同时还持有鲜明的观点,坚决的立场。坏的科技领导人当面对反馈意见的时候往往立刻切换到「防御形态」。他们渴望自己的头衔能够散发出「权威」的光芒,收获「尊敬」的目光。而好的恶极领导人往往埋头寻找更好的提升途径,他们谦逊,不断给成员鼓起加油。坏的科技领导人是傲慢的,在手下自愧不如的感叹中收获到足够多的喜悦与骄傲。   来源:Medium 译文创见首发 由 TECH2IPO / 创见 花满楼 编译 
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    2015年12月02日
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    硅谷之外的思考:科技公司如何改变世界 编者按 : 克莱尔·霍夫(Claire Hough)是 在线学习平台 Udemy 的工程副总裁。   本周早些时候,众多科技巨头做了一件意义非凡的事情——他们携起手来共建一个更加美好的社会。   作为奥巴马总统提出的 ConnectHome 倡议 的合作伙伴,一批互联网服务提供商、创业公司和科技行业非营利组织,会携手将宽带接入服务扩大至 27.5 万生活在公共住房的低收入群体。随着科技已经成为我们日常生活的一部分,ConnectHome 项目应该会时刻提醒科技公司,他们有责任让尽可能多的人用到他们的产品。   按需经济的诞生重新定义了我们之前所认为的便捷性。实际上,只要你轻轻点击一下手机屏幕,你所能想到的一切东西都可以被召唤到你的身边——无论是快餐、生活用品,还是工作助理、交通工具。虽然这些服务已经改善了我们许多人的生活,但只有那些有钱负担或有机会访问到它们的人,才能从中获利。   《纽约时报》科技专栏作家法尔哈德·曼约奥(Farhad Manjoo)会经常谈到一个主题,即最近这次科技繁荣始终专注于改善少数人的生活质量,比如,他在 最新的专栏文章 中就讨论了点对点解决方案的价值。曼约奥对科技企业扩大产品生产规模的使命——为了让它们更便宜、被更多人所使用——始终抱着质疑态度,这种态度突出了硅谷在道德层面面临的两难局面。   虽然无数的创业公司因为迎合了硅谷少数富有阶层的需求而得到了快速发展,但科技公司的机遇仍然在于他们如何回报之前成就了他们的社区。   即便是今天,美国仍有数千万人无法上网,而全世界更是有一半的人不能上网——知道这一事实,肯定让人觉得很沮丧。我们的政府 已经认识到 ,宽带接入对我们的生活,就同水和电一样的重要。   网络连接可以给那些拥有这种能力的人带来极大的便利,这一点不言而喻;因此,拥有网络连接的人和没有网络连接的人,他们之间存在很大的差异。Facebook 首席执行官马克·扎克伯格(Mark Zuckerberg)试图通过 Internet.org 将廉价的互联网服务推向全世界的人,这也是最引人注目的项目之一。   最好的解决办法其实就是确保一代人拥有公平的机会——这一代人越来越多地被打上了“日渐消失的中产阶级”的烙印。作为网络服务和第三方平台的受益者,科技企业应该携手努力,对各自的社区带来积极的影响,或是对整个世界带来更大的影响。   ConnectHome 项目也许就是“科技为社会谋福利”的最佳例证。这是一个公私合作项目,谷歌和 Cox 之类的互联网服务提供商均有参与,旨在将高速宽带接入提供给美国 27.5 万低收入群体。奥巴马总统在周三宣布推出了这个项目,因为他已经认识到那些无法访问互联网的人,在教育和就业方面所面临的诸多劣势。对于部分美国人来说,今后每个月的上网费用将只有 10 美元。ConnectHome 就是创业公司如何回馈社会的一个模板。   尽管如此,回馈社会并不限于政府项目。肖恩·帕克(Sean Parker)为他的同名基金会 自筹资金 6 亿美元 ,用以证明科技企业领导人可以给这个世界带来社会效益。由于对 Facebook 的投资,帕克已成为硅谷最富有、影响力最大的科技人士之一。帕克基金会不仅致力于解决像公民参与这样发生在我们身边的小事,而且还积极参与全球公共卫生和生物科技等重要课题。他希望充分利用自己在过去多年来形成的创业心态,对社会大规模变革带来积极贡献。   SurveyMonkey 之类的公司也在开发可以回报全社会的产品。SurveyMonkey Contribute 允许用户进行调查,然后获得慈善捐款以参与他们选择的慈善事业。到目前为止,SurveyMonkey Contribute 已经向无国界医生组织(Doctors Without Borders)、美国红十字会、美国人道协会(The Humane Society Of The United States)等慈善机构捐款 500 万美元。SurveyMonkey 的平台正系统性地向给予他们最大帮助的人以回报。   毫无疑问,我们正生活在一个创业的环境下——创业公司不应以服务于有活力的市场而感到羞耻。但这种经济上的刺激并不能免除他们让产品尽可能覆盖更多受众的责任。这些价值根本不必进行大范围宣扬,而是应该成为硅谷一种根深蒂固的文化。   我们在享受科技成果上具有优先权,但最终也迫使我们承担起更大的责任,而这种责任也伴随着我们每天享受到的优先权。   Think Outside The Valley: How Tech Companies Can Change The World  Claire Hough is a VP of Engineering at Udemy, an online learning marketplace. A handful of tech heavyweights did something remarkable earlier this week — they came together for the betterment of society.   As partners on President Obama’s ConnectHome initiative, internet service providers, startups, and tech nonprofits will expand broadband access to around 275,000 people living in public housing. As technology has become a part of our daily lives, ConnectHome should remind tech companies of their responsibility to make their products as accessible as possible.   The birth of the on-demand economy has redefined convenience as we know it. Virtually anything you can think of — dinner, groceries, work assistance, transportation — can be summoned to you in a single tap. While these services have improved the lives of many, only those who can afford or access them reap the benefits.   That the most recent tech boom has focused on improving the lives of the few is not lost on The New York Times’ Farhad Manjoo, who discussed the value of point-to-point solutions in a recent column. Manjoo’s skeptical take on tech companies’ mission to scale their products — making them cheaper and more accessible — underscores the moral dilemma Silicon Valley faces.   Although an endless number of startups has been enriched by catering to the Valley’s well-heeled residents, an opportunity remains for tech companies to give back to the community that made them.   Even today, it is disheartening to know tens of millions of people in the United States do not have access to the Internet, let alone over 50% of the world. Our government has recognized that broadband access is as vital to our lives as water or electricity.   It goes without saying online connectivity greatly advantages those who have it; hence, a wide disparity exists between those who have it and those who don’t. Mark Zuckerberg’s efforts to bring affordable basic Internet service to the world through Internet.org have been one of the most notable initiatives. It’s the best way to ensure equal opportunity for a generation increasingly defined by a disappearing middle class. As beneficiaries of online services and marketplaces, tech companies should work toward making a positive impact in their own communities or a greater impact in the world.   No program better exemplifies the “tech for good” mantra than , a public-private partnership with internet service providers like Cox and Google that will expand high-speed broadband access to 275,000 low-income Americans. President Obama announced the initiative on Wednesday, recognizing the disadvantages those without Internet access face when it comes to education and employment. For some Americans, broadband access will cost just $10 a month. ConnectHome is a model for how startups can give back.   Giving back isn’t limited to government initiatives, though. Sean Parker has self-funded his eponymous foundation to the tune of $600 million demonstrating the social good tech leaders can bring to the world. Parker, whose contributions to Facebook make him among Silicon Valley’s wealthiest, established the. Parker foundation to tackle not only nearby issues like civic engagement, but moonshots like global public health and biotech as well. He hopes to leverage the startup mentality he’s gained over the years to affect large-scale change.   Companies like SurveyMonkey are creating products designed to give back, too. SurveyMonkey Contribute lets users take surveys and be rewarded with a charitable donation to a participating charity of their choice. So far SurveyMonkey Contribute has raised over $5 million in donations to charities like Doctors Without Borders, American Red Cross, and The Humane Society Of The United States. SurveyMonkey’s platform is now organically giving back to those who need help the most.s   There’s no doubt that we’re living in an entrepreneurial environment — startups shouldn’t be shamed for serving viable markets. But that economic imperative doesn’t absolve them of their responsibility to make their products as accessible as possible. These values shouldn’t have to be preached; they should be engrained in Silicon Valley culture.   We are privileged to benefit from technology, and ultimately that obliges us to take on greater responsibility that comes with the privileges we enjoy every day.   来源:techcrunch
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    2015年07月21日
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    Entelo 要帮助科技公司兑现员工多样性承诺 在过去的一年中,我们看到 很多公司发布了员工多样性报告 ,其中揭示了女性和少数族裔在科技行业代表性不足背后的数字。这些公司在发布报告的同时也承诺要改善这种状况。   Entelo 认为自己的 算法 可以帮助科技公司兑现这些承诺。   Entelo 是一个平台,企业可以在上面搜寻职位候选人。Entelo 的客户中有我们熟悉的科技公司,既有微软,也有 Lyft 这样快速扩张的公司。   去年,该公司推出了一款多元化工具,让企业可以在招聘时找到合适的女性和少数族裔候选人。到目前为止,已经数十家公司采纳了这款工具,其中包括 Yelp 和多家财富 500 强企业。   利用大数据,Entelo 平台的一种算法可以帮助公司匹配候选人,即通过这些人的社交网络资料来比对性别、种族或从军经历方面的要求。该平台会抓取人们公开发布的信息,比如在社交网络上填写的性别和种族等个人资料。   科技行业的多样性问题有很多根源。正如我们从那些 大张旗鼓的法律诉讼 中看到的,很多公司的职场文化并不利于多样性的形成。此外还有一个 人才管道的问题,女性和少数族裔学习 STEM 学科(指科学、技术、工程、数学,比如计算机科学)的概率要低于白人男性。   不过,Entelo 希望解决招聘过程中存在的匹配问题,该平台的方法是让科技公司更容易找到符合多样性的职位候选人。   “你总是会想为一个职位招聘到最佳人选。”Entelo 首席执行官 乔恩·比什克(Jon Bischke)说,“要找到那个人,你应该从多样性的人才池中进行招聘。”   比什克说,Entelo 的工具旨在帮助你扩大那个人才池的规模。他表示,当处于初期阶段的创业公司进行招聘时,他们常常不会考虑到打造一支多样性的团队。   “公司是通过人际网络启动的。”他解释说,“情况很有可能是,一家公司早期的工程师会跟公司创始人很相像。”   比什克认为,如果公司及早把视线投向人际网络以外,那么科技行业的多样性问题是能够改善的。公司越早开始考虑多样性,那么随着公司规模增长,他们的多样性就会越丰富。   “太多的公司直到聘请了 40、50、60 名工程师时才开始考虑多样性。”他说,“到了那个时候,要说服一名女性加入团队可就真的很难了。”   比什克说, 谷歌决定在去年发布多样性报告 ,这改变了科技公司看待多样性的方式。他表示,现在公司受到了压力,他们需要发布报告展示那些数字正在改善。   “如果那些数字变得更加糟糕,那可头疼了。”他说,“它提高了赌注。”   比什克称,Entelo 从自己的客户那里看到了多样性工具的市场需求。Entelo 本身正在迅速扩张,它现在的客户数量超过了 200 家公司。   Entelo 最近聘请了一位新的销售副总裁 山姆·伊斯特(Sam East)。伊斯特表示,在跟多样性的客户举行会议时,招聘多样性求职者的话题经常被提出来。   “这个话题一次又一次的出现。”他说,“几乎每一次销售会谈都把重点放在了我们平台的多样性方面。”   Entelo 本身也是一家科技创业公司,比什克说,该公司试图有意识地招聘多样性的技术员工。在其技术团队,每 10 人当中就有 3-4 名女性。   对比什克来说,把这款工具推向市场也是一件私事。   “我家里有一个 2 岁的小女儿。”他说,我希望她成长在一个她可以做任何事的世界当中。”   翻译:王灿均(@何无鱼) Entelo Wants To Help Companies Hire Diverse Employees As They Scale Up In the past year, we saw a string of companies release diversity reports that exposed the numbers behind the underrepresentation of women and minorities in tech roles. Along with those reports came commitments to do better.   Entelo thinks its algorithm can help tech companies follow through on those promises.   Entelo is a platform that businesses can use to search for job candidates that has been adopted by familiar tech companies, from Microsoft to fast-scaling companies like Lyft.   The company introduced a diversity tool last year that allows companies to find qualified women and minorities as they hire. So far, it’s being used by dozens of companies, including Yelp and several Fortune 500 brands.   Using big data, the platform has an algorithm that helps companies match with candidates who have social profiles that indicate they meet gender, race or military requirements. It draws on information already publicly available, such as self-reported data on a social network like gender or affinity group memberships.   Tech’s diversity problem stems from many sources. As we’ve seen from high profile lawsuits, workplace culture at many companies does not foster diversity in the field. There’s also a pipeline problem in which women and minorities do not study STEM subjects like computer science as frequently as white men.   But Entelo wants to fix the matching problem in hiring by making it easier for tech companies to find diverse candidates.   “You always want to hire the best person for the job,” said Entelo CEO Jon Bischke. “To find that person, you should be hiring from a diverse pool.”   Bischke said Entelo’s tool is about helping you expand that pool. He said often when early startups are hiring, they don’t think about building diverse teams.   “Companies get started through networks,” he explained. “Odds are the early engineers in a company are going to look a lot like the founders.”   Bischke believes diversity in tech could improve if companies look outside that network early. The earlier companies start thinking about diversity, the more diverse they will be as they scale, he said. “Too many companies wait until they hire 40, 50, 60 engineers to think about diversity,” he said. “By that point it might be really difficult to convince a woman to join the team.”   Bischke said Google’s decision to release a diversity report last year changed how tech companies view diversity. Now he says there is pressure for the companies who released reports to show the numbers are improving.   “If those numbers get worse, there’s going to be a lot of head scratching,” he said. “It’s raised the ante.”   Bischke said Entelo saw a demand for a diversity tool from its customers. Entelo itself is expanding quickly, now serving more than 200 companies.   Entelo recently brought on a new vice president of sales, Sam East. East said hiring diverse candidates comes up frequently in meetings with diverse customers.   “It’s coming up again and again,” he said. “Almost every sales conversation is focusing on diversity as aspect on our platform.”   Entelo is also a tech startup itself, and Bischke said the company has tried to be conscious of hiring diverse tech employees. Of the ten members of its tech team, there are three to four women.   For Bischke, bringing this tool to the marketplace is also personal.   “I have a 2-year-old daughter at home,” he said. “I want her to grow up in a world where she could do anything.”   来源:techcrunch 扫一扫,关注“HRTechChina",聆听人力资源科技的声音!
    科技公司
    2015年03月23日
  • 科技公司
    Honeybadgr告诉你:比特币初创公司如何招聘员工 比特币的拥护者肯定希望这个数字货币能更加普及,就目前状况来看,实现这一目标似乎还有很长一段路要走。但正因为如此,也让一些初创公司看到了其中的机遇,他们希望可以为比特币提供相应的产品和服务。   俗话说,要创业,先招人。Derek Minter和Ryan Peterson联合创立了Honeybadgr,一家专门为比特币初创公司提供构建团队服务的公司。如果更宽泛些来说,他们更像是一个比特币社区,里面有和这个数字货币相关的创业公司,专业人士,甚至是投资人。   最近,Honeybadgr从比特币加速器Boost.vc毕业,目前该公司正在打造一个高效平台,希望在最优秀的人才和最出色的比特币初创公司之间牵线搭桥。目前,Honeybadgr锁定的都是获得至少200万美元种子轮的比特币初创公司,因为他们觉得这样才能基本确保符合应聘者的要求。   比特币仍算是一个全新领域,这个行业里的初创公司在招聘时通常没什么经验,针对比特币公司的招聘事宜,笔者和Honeybadgr团队进行了沟通。实际上,就算你的初创公司不在比特币行业里,也能从中学到很多经验,比如招聘时,你需要在工作经验和工作激情之间找到平衡。另外,即便你现在尚未涉足比特币领域,说不定以后也可能会在其中做些尝试,虽然最近比特币价格又有所下跌,但是仍然有不少比特币初创公司获得了投资,投资人依然愿意给比特币砸钱,这的确有些不同寻常。   比特币初创公司在招聘的时候,与其他类型的科技公司有什么不同? “老实说,其实很多问题还是非常相似的——招聘对任何一家初创公司来说都不是件容易的事儿,特别在湾区,”Minter说道,“由于比特币算是一个新兴行业,所以在招聘圈子里你很难要求初创公司说自己需要一个有三年比特币经验的应聘者。”   因此,比特币初创公司必须要参考其他一些指标,比如激情和兴趣,当然还有挑战。那么问题来了,你怎么知道面试的人对比特币充满激情呢?   幸运的是,如果应聘者对这个行业感兴趣,他们会来搜寻你的公司,而不是让你去搜寻他们。   当你开始在一家全新的初创公司工作时,第一件事会做什么? “在开始工作的时候,我们认为有件事情非常重要,那就是在看那些垃圾职位描述之前,你最好先了解一下公司情况……比如,这家公司在解决哪些问题?”Minter说道。另外,你还需要关注这家初创公司的融资状况,发展前景,等等。   另外创业文化也非常重要,特别是那种有弹性文化的初创公司。“最好的团队其实可以和任何人合作,而且可以随时随地投入到工作之中,”他补充说道。而特别对于比特币公司来说,他们会非常看重文化契合度。   求职者可以在哪些地方找到与比特币相关的工作呢? “其实在求职和招聘两方面,我们都很有兴趣,”Minter说道。但是企业团队往往习惯采用一些经过检验而可靠的方法,比如他们会通过业界聚会的方式来寻找比特币人才,另外还有些特别关注比特币,以及从事开源工作的人。   “我们对这一领域非常着迷,同事也喜欢和人脉交流比特币,这点非常有帮助。”他补充道。   比特币相关的工作经验很重要吗? 因为这个行业还处于萌芽状态,所以并没有太多有比特币经验的人。因此初次公司更多的是在金融和其他行业里面去寻找人才,当然前提是那些人需要对比特币感兴趣,并且愿意把自己的激情奉献给比特币公司。   比特币初创公司会看重哪些关键技能? “很明显,如果你有加密技术经验,那么绝对算得上是一个加分项,”Minter说道,“另外,他们也非常看重在数学和工程领域里很在行的人才。”   比特币初创公司非常需要有特殊技能的工程师,包括C++,Node.js,Ruby,以及精通算法的程序员。不过,其他初创公司也非常喜欢拥有相关技能的工程师。   比特币初创公司里面跳槽频繁吗? 事实并不是这样,很大程序上是因为这些公司规模都不大,而且里面的员工基本上都是真正热爱这一行的。但是或许比特币初创公司的规模变大之后,情况就会有所不同。“Coinbase现在就处在这样一个转折点上,他们现在已经有50名员工了,因此里面的人已经感受不到主人翁精神了。”   另外还有一个员工离开公司的原因,那就是这家初创公司耗尽了所有的资金。   薪水——这些比特币公司能给多少? 实际上薪水和其他获得融资的初创公司差不多,Minter透露。那些已经获得了一定规模种子轮融资的比特币公司,每年支付给工程师的薪水大约在9万到12万美元之间。   另外,在Honeybadger社区上列出了比特币公司面试时最常问到的几个问题,包括: l 比特币有风险,但是你为什么对它感兴趣呢?为什么你花时间在比特币上面? l 现在比特币还没有没社会主流接受,最大的问题是什么?你会如何解决这个问题? l 你会如何像自己的奶奶介绍比特币和块环链呢? l 你认为比特币的“杀手级应用”会是什么样的?比如比特币交易,智能合约,分散化云存储,微支付,汇款,投票,等等。 l 你是怎么进入到比特币这个行业里来的?你有过相关项目的工作经验吗?   (via VB,译|快鲤鱼,转载请注明出处)
    科技公司
    2015年01月23日
  • 科技公司
    股价上涨推动新一轮科技收购浪潮 2014年初,一些重磅交易的收购价格让许多人感到不解。也许黄金时代又回来了。 Google、苹果、微软和Facebook这样的在多个科技层面角力厮杀的公司都以接近自身历史最高成交价——或者,至少是他们近十年内的最高价——的金额达成交易。 同样是这些公司,拥有着富可敌国的现金。 骚动的大环境造就了大手笔收购的新浪潮。其中的逻辑很简单:当你股价很高时,就应该用它来买东西。股票总量当中实际流通的一小部分比例上升,就会拉动整个估值上涨。为何不动用这一空间买些玩具,或者买些可能对你现金流造成威胁的新贵公司呢? 实质上,投资者赋予你的短期账面价值可以拿来作为武器使用。 再举几个例子。今年2月Facebook收购WhatsApp时,该公司的股价大约在68美元每股上下。而Facebook在2013年夏天股价低迷的时候,股价还不到24美元每股。随后一路高歌挺进2014年,在1月末到3月间不断创下股价历史新高。Facebook在2月19日收购了WhatsApp,在3月25日收购了Oculus。 仅仅一个月多的时间里,完成两笔总额为210亿美元的交易,都在当时股价最高的前后达成交易。你明白了吧。 随着投资者对科技股的暂时性看低,Facebook的股价与其他科技公司一样开始下跌。不过请记住,Facebook股价下跌时,收购成本也在下跌——你用股票完成的交易,股价下跌时,就等于成交价格打了折扣。就跟用美元买东西一样,美元贬值,理论上你买的东西就升值了。这就是公司选择在高股价时进行收购的一个重要诱因。 如今科技股已经回暖,纳斯达克指数接近4500点,而收入下滑的公司在IPO之后股价也一路狂飙。 做好准备迎接黄金时代吧。 在这个RelateIQ被Saleforce以约3.9亿美元的价格收购时,而据我所知该公司每年的经常性收入还不到500万美元的年代里,一切都没有表面看起来那么简单。 我曾向风险投资人杰森·莱姆金(Jason Lemkin)询问,当前的市场环境是否会在短期内引领一个猛烈的收购浪潮。他认为会是这样。莱姆金的观点是,这一周期还会持续2年时间。如果他预测准确的话,未来相当长的一段时间内一切都会风调雨顺。 目前尚处于测试期Tracou公司为各个行业的公司股价提供分析数据,该公司CEO布拉德·萨姆斯(Brad Sams)在给TechCrunch的评论中也把股价上涨和激进的收购浪潮联系起来: 随着股市推动全线达到历史最高点,各家公司都希望使用股票中凭空出现的价值作为交易谈判的一部分。即便手头有充裕的现金,他们还是给创业公司开出了现金加股票的价码,这样的方式很容易达成交易,而且不需要动用账面上太多的现金。 科技巨头们在云存储服务、手机硬件、消费音乐多个领域角力厮杀,每一个领域都值得展开收购,这样一来你的竞争对手就没法与你匹敌。这就拉动了收购价格的飙升。恐惧是推动收购价格的一大原因——Saleforce收购RelateIQ可不是为了短期的营收。 谁会因此受益?很容易想到Pinterest,Box和Dropbox。要知道,收购可能会是相当高的价格,即便其中现金的比例很小——数倍于估值的成交价的重磅交易会造成更大的轰动,不过小公司也可能以匪夷所思的价格被收购。 并非所有的高价收购都不理智,尽管有时候会造成数额巨大的减记。举例来说,Facebook对Instagram和WhatsApp的收购现在看来太有先见之明了。 除此以外,所有的平台公司都需要在竞争领域不断增加赌注也是催生收购的一大原因。有一点越来越成为共识,每个人都需要分析数据。TechCrunch记者马修·潘扎利诺(Matthew Panzarino)这样总结道: 苹果收购了Testflight,Facebook收购了Onavo,Twitter收购了Crashlytics。如果你是一家对移动有兴趣的现代互联网公司,拿到分析数据都必须支付高昂的费用。在移动时代,被广泛应用于分析的内部市场情报以及崩溃分析报告会给你带来超越金钱的价值。这些公司知道这一点,他们也愿意拨出一大笔费用以确保决策时数据流的及时、准确、有效——无论是产品相关还是涉及未来并购的决策。 于是这些公司经常会一窝蜂地行动。不过每一家平台公司都有自己独特的DNA,各自的潜在收购名单也不尽相同。Google就不会收购Beats,苹果就不会给Uber投资,而微软也不会在Facebook身上砸一大笔钱——最后一条是开玩笑啦。 每个人都在说,2014年下半年收购市场还会风起云涌。请在评论中留下你的预测,哪一家会被收购,价格会是多少。 (译:顾秋实   文章来源:TC中国)
    科技公司
    2014年07月30日
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